قانون کار چیست؟ قانون کار قانون کار فدراسیون روسیه در این کشور واقع شده است.

مفهوم کار یدی قانون گذاری
سیستم کار یدی قانون گذاری
یک اولویت نظارتی مجاز عمل می کند , تنظیم کننده کار یدی ارتباط
موارد تخلفات اولویت , ایجاد برای کار یدی قانون گذاری
1. کار یدی قانون گذاری استخودت سیستم هنجار ­ tive مجاز عمل می کند, که از طریق آن روابط کار تنظیم می شود. اصلی عمل کنیدقانون کار است کار یدی کد RF - یک قانون فدرال تلفیقی که در سراسر فدراسیون روسیه لازم الاجرا است.
با توجه به هنر. 72 قانون اساسی فدراسیون روسیه، قانون کار تحت صلاحیت مشترک فدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده آن است. در مورد موضوعات صلاحیت مشترک، قوانین و قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه که مطابق آنها تصویب شده است، صادر می شود.
2. تنظیم کار و سایر روابط مرتبط با آنها توسط قانون کار (از جمله قانون حمایت از کار) و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار انجام می شود:
قانون کار فدراسیون روسیه؛
سایر قوانین فدرال؛
احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛
احکام دولت فدراسیون روسیه و قوانین قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال؛
قوانین اساسی (منشورها)، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛
اعمال ارگان های دولت محلی و مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار که تشکیل می دهند سیستم کار یدی قانون گذاری.

3. قانون کار اصل قانون کار است و هنجارهای قانون کار مندرج در سایر قوانین باید مطابقت TK RF.
احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه حاوی هنجارهای قانون کار نیست
باید با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مغایرت داشته باشد. احکام دولت فدراسیون روسیه حاوی استانداردهای کار
قانون، نباید با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال و احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه مغایرت داشته باشد.
اقدامات قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال حاوی هنجارهای قانون کار نباید با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و احکام دولت فدراسیون روسیه مغایرت داشته باشد.
قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه حاوی هنجارهای قانون کار نباید با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه، احکام دولت فدراسیون روسیه و اقدامات قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال.
قوانین ارگان های خودگردان محلی و مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار نباید با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه، احکام دولت فدراسیون روسیه، قوانین قانونی نظارتی مغایرت داشته باشد. مقامات اجرایی فدرال، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.
4. در صورت تضاد بین قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال حاوی هنجارهای قانون کار، Òðóäîâîé êîäåêñ ÐÔ . اگر قانون فدرال تازه تصویب شده مغایر با قانون کار فدراسیون روسیه باشد، این قانون فدرال با اصلاحات مناسب اعمال می شود.

قانون کار

قانون کار- یک شاخه مستقل از قانون، که سیستمی از هنجارهای حقوقی حاکم بر روابط کار بین کارمندان و کارفرمایان و همچنین سایر روابط نزدیک به آنها است.

• قانون کار، که شامل قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال تصویب شده مطابق با آن و قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه شامل هنجارهای قانون کار است.
• سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
• احکام دولت فدراسیون روسیه و قوانین قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال
• اقدامات نظارتی و قانونی مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه
• قراردادهای جمعی، قراردادها و مقررات محلی حاوی استانداردهای قانون کار
• اقدامات نظارتی و قانونی ارگانهای دولتی محلی که در صلاحیت آنها به تصویب رسیده است.
• قوانین حقوقی بین المللی

تاریخچه پیدایش و توسعه قانون کار

قانون کار در زمان شوروی با اطمینان از قانون مدنی جدا شد، زیرا کار به عنوان یک محصول (خدمت) در نظر گرفته نمی شد و دولت به کارفرمای اصلی تبدیل می شد و بنابراین تأثیر روش های اداری-قانونی- نظارتی، بسیج، متمرکز-هنجاری بر استخدام نیروی کار افزایش یافت (مخصوصاً که دومی خود را در قوانین پس از NP نشان داد).

از آنجایی که کارفرمای اصلی خود دولت بود که قوانین را وضع می کرد، قانون کار اتحاد جماهیر شوروی فرصت های زیادی را برای کارمند فراهم کرد (مثلاً در مورد تعطیلات طولانی مدت با حقوق، تضمین اشتغال برای جوانان، زنان در سنین باروری، بسیار محدود). دلایل اخراج و غیره)، که اجرای آن در اقتصاد بازار دشوار است.

در عین حال، سیستم‌های حقوقی کشورهای دارای اقتصاد بازار، نیاز به افزایش حمایت قانونی و نظارتی از کارمند را به عنوان طرف ضعیف‌تر از لحاظ اقتصادی در روابط تشخیص می‌دهند.

همه نظام های حقوق کار از مقررات قراردادی منحصرا فردی کار (تا قرن نوزدهم) به مداخله قانونی در روابط قراردادی آزاد و سپس به اجرای روابط قراردادی جمعی در نتیجه جنبش اعتصابی رسیده اند. در حال حاضر، هر نظام ملی قانون کار از ترکیبی از سه عنصر اصلی تشکیل شده است: قراردادهای کار فردی، قراردادهای جمعی و مقررات قانونی. معاهدات بین المللی دولت ها، در درجه اول کنوانسیون های سازمان بین المللی کار (ILO) نیز نقش مهمی ایفا می کنند. بنابراین، وقتی صحبت از روش قانون کار می شود، مرسوم است که ترکیبی از مقررات قراردادی و قانونی و همچنین برابری طرفین در هنگام انعقاد قرارداد با تبعیت بیشتر کارمند از کار داخلی را به عنوان ویژگی های آن نام ببریم. آئین نامه.

روسیه از لحاظ تاریخی با غلبه مقررات قانونی مشخص شده است.

حقوق کار به عنوان شاخه ای ترکیبی از ویژگی های حقوق عمومی و خصوصی است.

مقررات چانه زنی جمعی در سطوح مختلف انجام می شود - از سطح یک سازمان تا کل کشور یا شرکت فراملی در قلمرو ایالت های مختلف. در اصطلاح روسی، قرارداد جمعی توافقی است بین کارمندان و کارفرما در سطح سازمانی و در سطوح بالاتر عمل مربوطه را توافق نامه می نامند.

مدت هاست که برخی از متخصصان حقوق مدنی پیشنهاداتی را برای گنجاندن قانون کار در موضوع قانون مدنی ارائه می کنند. این پیشنهادات توسط دانشمندان ترودویک رد می شود، زیرا بر خلاف قانون مدنی، اصول عمومی در قانون کار قوی است. این به دلیل نیاز به دخالت دولت در روابط کار برای حمایت از کارمند است.

روابط کارگری

چندین نظریه وجود دارد. اولین مفهوم کار "وابسته" یا "وابسته" توسط L. S. Tal قبل از انقلاب ایجاد شد. به طور رسمی، یک کارگر آزاد و برابر در فعالیت های اقتصادی یک بنگاه بیگانه قرار می گیرد و در موقعیت یک کارگر وابسته قرار می گیرد.

قانون کار. قانون کار مجموعه ای از قوانین، تصمیمات اداری و سوابق است که حقوق و مسئولیت های کارگران، کارفرمایان و سازمان ها را تعیین می کند. اساساً روابط کار بین اتحادیه های کارگری، کارفرمایان و کارمندان را تنظیم می کند. در کانادا، قوانین کار حاکم بر حقوق و مسئولیت های کارگران و کارفرمایان اتحادیه ای با قوانین حاکم بر حقوق و مسئولیت های کارفرمایان و کارمندان غیر اتحادیه متفاوت است. اما در بیشتر کشورها چنین تمایزی وجود ندارد. اما در قانون کار دو دسته اصلی وجود دارد. اولین مورد، قانون کار دسته جمعی است که روابط بین کارگر، کارفرما و اتحادیه کارگری را تنظیم می کند (قرارداد کار دسته جمعی). دوم قانون کار فردی است که حقوق کارگران را برای کار در هنگام انعقاد قرارداد کار (قرارداد کار انفرادی) تعیین می کند. جنبش کارگری نقش اساسی در روند تصویب قوانین مربوط به حمایت از حقوق کار در قرن 19 و 20 ایفا کرد. از آغاز انقلاب صنعتی، حقوق کار جزء لاینفک توسعه اقتصادی-اجتماعی بوده است. پیدایش قانون کار هم نتیجه مبارزات طبقه کارگر برای بهبود شرایط کار و به دست آوردن حق تشکل و هم از خواست کارفرمایان برای محدود کردن اختیارات انجمن های کارمندی و جلوگیری از افزایش هزینه های نیروی کار است. هزینه های کارفرمایان ممکن است با برآورده شدن مطالبات اتحادیه برای دستمزدهای بالاتر و تصویب قوانینی که استانداردهای بالای بهداشت، ایمنی و کار برابر را تحمیل می کند، افزایش یابد. گروه‌های کارگری مانند اتحادیه‌های کارگری نیز می‌توانند در حل اختلافات کارگری مشارکت داشته باشند و قدرت سیاسی به دست آورند که کارفرمایان قدرت مقابله با آن را دارند. در نتیجه وضعیت قانون کار در هر زمان منعکس کننده نتیجه مبارزه لایه های مختلف جامعه است.

زمان کاری. با توسعه صنعتی شدن و معرفی تکنولوژی، تعداد ساعات کار به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. یک روز کاری 14-15 ساعته معمول بود و یک روز کاری 16 ساعته استثنا در نظر گرفته نمی شد. استفاده از کار کودکان عموماً در کارخانه ها رایج بود. در سال 1788 در انگلستان و اسکاتلند، تقریباً 2/3 از کارگران کارخانه‌های نساجی جدید با نیروی آب، کودکان بودند. مبارزه جنبش برای یک روز کاری هشت ساعته در نهایت منجر به تصویب قانونی در انگلستان در سال 1833 شد که روز کاری کارگران معدن را به 12 ساعت و برای کودکان به 8 ساعت محدود کرد. در سال 1848، یک روز کاری 10 ساعته تعیین شد و مدت زمان کار با همان دستمزد حتی بیشتر کاهش یافت. اولین قانون کار در سال 1802 در بریتانیای کبیر تصویب شد. پس از انگلستان، آلمان اولین کشور اروپایی بود که قوانین کار خود را تغییر داد. هدف اصلی صدراعظم بیسمارک تضعیف پایه های حزب سوسیال دموکرات آلمان (SPD) بود. در سال 1878، بیسمارک اقدامات ضد سوسیالیستی مختلفی انجام داد، اما با وجود این، سوسیالیست‌ها همچنان اکثریت کرسی‌های رایشتاگ را دریافت کردند. سپس صدراعظم رویکرد خود را برای حل مشکل سوسیالیسم تغییر داد. او برای آرام کردن نارضایتی طبقه کارگر، یک سری اصلاحات اجتماعی پدرانه را ارائه کرد که برای اولین بار امنیت اجتماعی را تضمین کرد. در سال 1883، قانون بیمه اجباری بیماری به تصویب رسید که حق بیمه درمانی را برای کارگران فراهم کرد. در این صورت کارمند 2/3 و کارفرما 1/3 مبلغ را پرداخت می کند. در سال 1884 قانون بیمه حوادث به تصویب رسید، در حالی که در سال 1889 حقوق بازنشستگی پیری و از کار افتادگی ایجاد شد. قوانین دیگر استفاده از زنان و کودکان را محدود می کرد. این تلاش ها کاملاً موفقیت آمیز نبوده است. طبقه کارگر هرگز به ستون فقرات دولت محافظه کار بیسمارک تبدیل نشد. در سال 1841 اولین قانون کار در فرانسه تصویب شد. با این حال، فقط ساعات کار معدنچیان کوچک را محدود کرد و عملاً تا دوره جمهوری سوم اعمال نشد.

حفاظت از سلامت و ایمنی شغلی. قانون کار همچنین حق کار در شرایط ایمن را پیش بینی می کند. در سال 1802، اولین قانون کارخانه برای محافظت از ایمنی و سلامت کودکان کار در کارخانه های نساجی ایجاد شد.

مبارزه با تبعیض. این ماده به این معنی است که تبعیض بر اساس نژاد یا جنسیت غیرقابل قبول است. اخراج غیرمنصفانه کنوانسیون شماره 158 سازمان بین‌المللی کار مقرر می‌دارد که «کار کارگر بدون دلیل قانونی و تا زمانی که فرصت دفاع از خود در رابطه با اتهامات وارده به او داده نشده باشد، فسخ نمی‌شود». بدین ترتیب دادگاه کار در 28 آوریل 2006 پس از لغو غیررسمی اولین موافقتنامه کار فرانسه، موافقتنامه جدید کار را مغایر با قوانین بین المللی و در نتیجه غیرقانونی و فاقد نیروی قانونی اعلام کرد.

کار کودکان. کار کودک به کارگیری کودکان قبل از رسیدن به سنی است که قانون یا عرف تعیین کرده است. اکثر کشورها و سازمان های بین المللی کار کودک را نوعی استثمار می دانند. در گذشته کار کودکان رواج زیادی داشت، اما پس از پیدایش مدارس جهانی، به رسمیت شناختن مفاهیم ایمنی شغلی و حقوق کودکان، به تدریج دامنه کار کودکان رو به کاهش گذاشت. اشکال کار کودکان شامل کار در کارخانه ها، معادن، معدن یا معدن، کار کشاورزی، کمک به والدین برای ایجاد یک تجارت کوچک (مانند فروش غذا)، یا انجام کارهای عجیب و غریب است. برخی از کودکان به عنوان راهنمای تور کار می کنند، گاهی اوقات این کار را با کار در مغازه ها و رستوران ها (جایی که ممکن است به عنوان پیشخدمت نیز کار کنند) ترکیب می کنند. سایر کودکان مجبور به انجام کارهای خسته کننده و یکنواخت مانند مونتاژ جعبه ها یا جلا دادن کفش ها هستند. با این حال، تعداد کودکانی که در کارخانه‌ها در شرایط سخت کار می‌کنند، در مقایسه با همان رقم اشتغال در بخش غیررسمی - «فروش خیابانی، کار کشاورزی یا کار خانگی» - یعنی همه چیزهایی که خارج از آن هستند، چندان زیاد نیست. به بازرسان رسمی و کنترل رسانه ها برسد.

قانون کار دسته جمعی. قانون کار دسته جمعی روابط سه جانبه ای را تنظیم می کند که بین کارفرما، کارگر و تشکل های صنفی ایجاد می شود. اتحادیه های کارگری شکلی از انجمن کارگران هستند که فعالیت آنها توسط قانون کار تنظیم می شود. با این حال، این تنها شکل موجود انجمن عمومی شهروندان نیست. به عنوان مثال، در ایالات متحده، مراکز سندیکایی کارگران انجمن هایی هستند که تحت پوشش همه قوانین اتحادیه کارگری نیستند.

اتحادیه ها. قوانین برخی از کشورها در مورد انطباق اتحادیه های کارگری با تعدادی از الزامات در هنگام انجام فعالیت های خود مقرراتی را پیش بینی می کند. به عنوان مثال، رای دادن در موارد سازماندهی اعتصاب و اخذ حق عضویت برای اجرای پروژه های سیاسی الزامی است. حق عضویت در اتحادیه کارگری (که توسط کارفرما ممنوع است) همیشه در قانون ذکر نشده است. طبق برخی قوانین، اعضای اتحادیه ممکن است تعهدات خاصی داشته باشند، مانند حمایت از نظر اکثریت در هنگام اعتصاب.

اعتصابات. اعتصابات یکی از مؤثرترین ابزارهای حل و فصل اختلافات کارگری است. در اکثر کشورها، اعتصابات تحت تعدادی از شرایط قانونی به رسمیت شناخته می شوند که شامل موارد زیر است:

1. انجام یک اعتصاب باید با فرآیندهای دموکراتیک مطابقت داشته باشد ("اعتصاب گربه وحشی" غیرقانونی تلقی می شود).
2. «اعتصاب همبستگی» یعنی کارگرانی که به طور رسمی شاغل نیستند از شرکت در اعتصابات منع می شوند.
3. اعتصاب عمومی ممکن است به دلایل نظم عمومی ممنوع شود.
4. کارگران در تعدادی از مشاغل ممکن است از شرکت در اعتصابات منع شوند (کارگران فرودگاه، کارکنان مراقبت های بهداشتی، معلمان، افسران پلیس، آتش نشانان و غیره).
5. اعتصابات را می توان بدون توقف کارگران انجام داد. اعتصابات مشابهی در بیمارستان ها یا مثلاً در ژاپن، زمانی که کارگران بهره وری را افزایش می دهند و برنامه تولید تعیین شده را زیر پا می گذارند، صورت می گیرد.

تحریم، امتناع از انجام خرید، فروش و سایر معاملات تجاری از یک گردش تجاری به نشانه اعتراض به رفتار غیر اخلاقی آنها است. در طول تاریخ، کارگران به اشکالی مانند کاهش سرعت کار، خرابکاری برای به دست آوردن آزادی بیشتر در تنظیم مسائل کارگری یا کاهش ساعات کار متوسل شده اند.

پیکت ها.

اعتصاب کردن نوعی اقدام کارگری است که اغلب در طول اعتصاب انجام می شود. کارمندان مزدور بیرون از ساختمان تولیدی محل اعتصاب تجمع می کنند تا هر چه بیشتر کارگران را مجبور به پیوستن به آن کنند و ورود کسانی را که نمی خواهند به اتحادیه کارگری بپیوندند سخت کنند. در بسیاری از کشورها، چنین اقداماتی توسط قوانین کار، قوانین منع تظاهرات، یا اعمال ممنوعیت بر یک تجمع خاص محدود شده است. به عنوان مثال، قانون کار ممکن است اعتصاب ثانویه را ممنوع کند (پیکتینگ سازماندهی شده توسط کارگران اجیر شده یک کارفرما در شرکت کارفرمای دیگری که مستقیماً درگیر اختلاف نیست، به عنوان مثال، با هدف ایجاد اختلال در تامین مواد اولیه به یک شرکت که در آن شرکت انجام می شود. کارگران و کارمندان در تضاد کارفرما) یا پیکت های پروازی. قانون ممکن است قوانینی را برای منع مداخله در منافع مشروع دیگران پیش بینی کند (مثلاً امتناع از عضویت در اتحادیه صنفی قانونی است).

مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان. حق مشارکت در مدیریت یک سازمان که برای اولین بار در قوانین آلمان ذکر شده است، به یک شکل در تمام کشورهای قاره اروپا مانند هلند و جمهوری چک ارائه می شود. این شامل حق انتخاب شدن به عنوان نماینده کارکنان در هیئت مدیره است. در آلمان یک ماده قانونی وجود دارد که بر اساس آن نیمی از اعضای هیئت مدیره باید توسط اتحادیه کارگری منصوب شوند. با این حال، مدل آلمانی یک شورای دو مجلسی را پیش بینی می کند که در آن هیئت نظارت اعضای هیئت اجرایی را تعیین می کند. اعضای هیأت نظارت توسط سهامداران و اتحادیه های صنفی به تعداد مساوی انتخاب می شوند با این تفاوت که رئیس هیأت نظارت طبق قانون نماینده سهامداران باشد. اگر توافق کامل حاصل نشود، یک اجماع دو حزبی بین آنها برقرار می شود که توسط دولت سوسیال دمکراتیک هلموت اشمیت در سال 1976 ایجاد شد. در بریتانیا، توصیه هایی ارائه شد و در گزارش بولاک (دموکراسی صنعتی) گنجانده شد. در سال 1977 توسط دولت کارگری جیمز کالاگان منتشر شد، آنها یک شورای دو مجلسی را فراهم کردند. با این حال، نتایج چنین پیشنهادی رادیکال تر بود. به دلیل عدم وجود الزام شورای دو مجلسی در قوانین بریتانیا، اعضای مدیریت شرکت باید توسط اتحادیه های کارگری انتخاب می شدند. با این حال، هیچ اقدامی انجام نشد و بریتانیا "در زمستان نارضایتی فرو رفت". این به دلیل پیشنهاد کمیسیون اروپا برای پیش نویس "پنجمین دستورالعمل قانون شرکت" بود که هرگز اجرا نشد.

سازمان بین المللی کار. سازمان بین‌المللی کار (ILO) که مقر آن در ژنو است، یکی از قدیمی‌ترین سازمان‌های بین‌المللی و تنها نهاد بازمانده‌ای است که پس از جنگ جهانی اول زیر نظر جامعه ملل ایجاد شد. اصل راهنمای آن این است که «کار کالایی نیست» که بتوان آن را به همان روشی که کالا، خدمات یا سرمایه دفع کرد، و احترام به کرامت انسانی مستلزم برابری و انصاف در محیط کار است. ILO دارای کنوانسیون های بسیاری است که توسط کشورهای عضو تصویب شده است که استانداردهای کار را تعیین می کنند. کشورها ملزم به تصویب کنوانسیون و مطابقت قوانین ملی با آن هستند. با این حال، اعدام آنها اجرا نمی شود. حتی در صورت رعایت مفاد کنوانسیون، باید در نظر داشت که آنها با یکدیگر هماهنگ نیستند.

قانون کار اروپا.

دستورالعمل زمان کار اروپا حداکثر کار در هفته را به 48 ساعت محدود می کند و حداقل 11 ساعت استراحت در هر 24 ساعت را تضمین می کند. مانند تمام دستورالعمل های اتحادیه اروپا، انتقال به قوانین ملی اجباری است. اگرچه دستورالعمل ها برای همه کشورهای عضو اعمال می شود، بریتانیا ممکن است هفته کاری 48 ساعته را تمدید کند. از سوی دیگر، در فرانسه، قانون سخت‌گیرانه‌تر است و هفته کاری را به 35 ساعت محدود می‌کند (اما ساعات اختیاری هنوز قابل قبول است). در سال 2006، دستورالعمل بحث برانگیز خدمات بازار داخلی (به اصطلاح دستورالعمل Blockstein) به تصویب رسید.

قانون کار ملی.

قانون کار انگلستان.

اولین قوانین تنظیم کننده روابط کار در بریتانیای کبیر، قوانین کارخانه (اول 1802، سپس 1833) و قانون ارباب و خدمتکار 1832 بود. در انگلستان، تا سال 1960، قرارداد کار به عنوان عنصر اصلی مقررات قانونی عمل می کرد. از آن زمان، این چارچوب نظارتی به دلیل "جنبش برابری" و نفوذ اتحادیه اروپا به طور قابل توجهی گسترش یافته است. قانون سه منبع دارد: قوانین مجلس به نام اساسنامه، سایر مقررات (که توسط وزیر امور خارجه و پارلمان صادر می شود) و رویه قضایی (که نتیجه دادگاه ها است). اولین بخش عمده قانون کار، قانون حقوق برابر 1970 بود، اگرچه تا سال 1972 به اجرا در نیامد زیرا رادیکال بود. این قانون به منظور ایجاد مواضع هماهنگ در مورد تضمین برابری کار مردان و زنان به تصویب رسید. از زمان انتخاب دولت کارگر در سال 1997، تغییرات زیادی در قانون استخدام بریتانیا ایجاد شده است. اینها شامل افزایش حقوق مادر و پدری، معرفی حداقل دستمزد ملی، و دستورالعمل زمان کار برای تعیین ساعات کار، استراحت و حق مرخصی استحقاقی سالانه بود. به منظور تقویت قوانین تبعیض، ممنوعیت تبعیض بر اساس سن، مذهب یا عقیده، گرایش جنسی و همچنین جنسیت، نژاد و معلولیت معرفی شد. قانون کار چین تنظیم روابط کار در جمهوری خلق چین با افزایش تعداد کارخانه ها و شتاب گرفتن سرعت صنعتی شدن به یک مشکل بسیار حاد تبدیل می شود. اساس قانون کار چین، قانون جمهوری خلق چین (مصوب 5 ژوئیه 1994) و قانون جمهوری خلق چین "درباره قراردادهای کار" (مصوب 9 ژوئن 2007 در بیست و هشتمین جلسه مجمع عمومی) است. کمیته دائمی دهمین کنگره ملی خلق چین از 1 ژانویه 2008). مقررات اداری تصویب شده توسط شورای ایالتی، قوانین دولتی، توضیحات دادگاه عالی خلق در مورد ویژگی های تنظیم روابط کار است. فعالیت های اتحادیه های کارگری توسط دولت از طریق فدراسیون اتحادیه های کارگری سراسر چین که تنها سازمان اتحادیه های کارگری مجاز در چین است، کنترل می شود. در عمل، اعتصاب به شدت ممنوع است، اگرچه قانوناً مجاز است.

قانون کار در فرانسه. اولین قوانین کار در فرانسه قوانین والدک روسو بود که در سال 1884 تصویب شد. در دوره 1936 تا 1938 با تلاش جبهه مردمی قوانینی به تصویب رسید که 2 هفته مرخصی با حقوق و 40 ساعت کار در هفته را بدون احتساب اضافه کاری در نظر می گرفت. نتیجه مذاکرات موسوم به گرنل که در 25 و 26 می 1968 برگزار شد، کاهش هفته کاری به 44 ساعت و ایجاد اتحادیه های کارگری در هر بنگاه بود. حداقل دستمزد 25 درصد افزایش یافت. در سال 2000، دولت نخست وزیر لیونل ژوسپین قانونی را تصویب کرد که بر اساس آن ساعات کاری هفته از 39 ساعت به 35 ساعت کاهش یافت. پنج سال بعد، دولت محافظه‌کار نخست‌وزیر دومینیک دو ویلپن «الگوی جدید قرارداد کار» (به اصطلاح قرارداد استخدام اول) را اتخاذ کرد. در حالی که به کارفرمایان آزادی بیشتری در قانون کار می داد، قرارداد استخدام اول انتقاد اتحادیه ها و دیگر مخالفان را که استدلال می کردند حقوق پاره وقت را نقض می کند، برانگیخت. در سال 2006، به دلیل اعتراضات گسترده دانشجویان و اتحادیه های کارگری، او نتوانست اولین قانون قرارداد استخدامی را از طریق رای گیری اضطراری تصویب کند. رئیس جمهور ژاک شیراک چاره ای جز لغو آن نداشت. قانون کار مکزیک قوانین کار مکزیک به کارگران حق سازماندهی اتحادیه های کارگری، شرکت در مذاکرات جمعی و اعتصاب را می دهد. وضعیت فعلی قانون منعکس کننده رابطه تاریخی ایالت با کنفدراسیون کارگران مکزیکی است. کنفدراسیون کار ارتباط تنگاتنگی با حزب انقلابی نهادی دارد که بیش از هفتاد سال تحت نام های مختلف حزب حاکم بود. علیرغم این واقعیت که قانون حقوق کارگران برای اعتصاب و سازماندهی را به رسمیت می شناسد، اعمال این حقوق در عمل به دلیل روابط فاسد بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان با مشکل مواجه می شود.

قانون کار آمریکا . در ایالات متحده، طول روز کاری توافق شده با کارفرمایان از 8 ساعت تجاوز نمی کند که در سال 1912 تأسیس شد. مقررات قانون دستمزد و ساعت 1938 حداکثر کار در هفته را به 44 ساعت محدود کرد و در سال 1950 تعداد ساعات کار به 40 ساعت کاهش یافت. گرین کارت به مهاجران قانونی حق کار می دهد، مانند شهروندان ایالات متحده، بدون دریافت مجوز کار. . با این حال، در نتیجه سازماندهی بوروکراتیک، مهاجران غیرقانونی نیز فرصت کار در ایالات متحده را دارند. علیرغم تعیین 40 ساعت کار در هفته، برخی از مشاغل برای انجام وظایف محوله به ساعات کاری طولانی تری نیاز دارند. به عنوان مثال، هنگام تهیه محصولات برای فروش در بازار، شما مجاز هستید بیش از 72 ساعت در هفته کار کنید. با این حال، این یک تعهد نیست، بلکه یک حق است. در دوره برداشت به ازای هر 72 ساعت کار به مدت 7 روز 24 ساعت استراحت در نظر گرفته شده است. کارمندان اداری، پرسنل فنی و پزشکی را نمی توان به دلیل امتناع از کار بیش از 72 ساعت در هفته اخراج کرد. متمم های پنجم و چهاردهم قانون اساسی ایالات متحده اختیارات دولت های فدرال و ایالتی را برای مبارزه با تبعیض محدود می کند. محدوده حقوق خصوصی مشمول محدودیت در قانون اساسی نیست. متمم پنجم دولت فدرال را از محروم کردن یک فرد از زندگی، آزادی یا دارایی بدون روند قانونی منع می کند و حمایت یکسان از قانون را فراهم می کند. اصلاحیه چهاردهم، دولت ها را از نقض حقوق بشر بدون روند قانونی منع می کند و حمایت یکسان از قوانین را انکار می کند. حمایت قانونی برابر قدرت دولت های فدرال و ایالتی را برای تبعیض علیه کارمندان، کارمندان سابق یا متقاضیان بر اساس نژاد، مذهب یا جنسیت محدود می کند. در صورتی که رابطه کاری به دلیل نقض حقوق و آزادی های بشر مانند حق آزادی بیان یا حقوق مالکیت خاتمه یابد، حمایت قانونی مستلزم رعایت رویه اخراج قبل از اخراج است. قانون استخدام 1967 از حقوق افراد بالای 40 سال در برابر تبعیض بر اساس سن محافظت می کند. اهداف این قانون عبارتند از: - ارتقای اشتغال افراد مسن بر اساس توانایی های آنها و عدم منع تبعیض خودسرانه بر اساس سن در اشتغال. - کمک به کارفرمایان و کارمندان در یافتن راه هایی برای حل مشکلات مرتبط با تأثیر سن بر اشتغال. افزایش بهره وری نیروی کار و افزایش سطح رفاه منجر به این واقعیت می شود که حفظ شغل و بازگشت به کار برای کارگران مسن غیرممکن است. اعمال محدودیت های سنی خودسرانه بدون توجه به صلاحیت، عملی رایج است که بر استخدام کارگران مسن تأثیر منفی می گذارد. سطح بیکاری، به ویژه بلندمدت، در این گروه سنی از جمعیت بسیار بالاست و منجر به از دست دادن صلاحیت ها و عزت نفس می شود. عنوان هفتم قانون حقوق مدنی اولین قانون فدرال است که تبعیض توسط کارفرمایان دولتی و خصوصی، سازمان های کارگری و آژانس های کاریابی را بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت و منشاء ملی ممنوع می کند.

تنظیم حقوقی استخدام و استخدام.

سوال 13. مفهوم قانون کار.

قانون کار- یکی از شاخه های پیشرو قانون در فدراسیون روسیه. موضوع قانون کار، کار و سایر روابط مرتبط مستقیم است. در عین حال، با روابط کار، قانونگذار روابط مبتنی بر توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند برای پرداخت یک وظیفه کاری (کار در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص)، تابعیت کارمند را درک می کند. به مقررات داخلی کار در حالی که کارفرما شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار ، قرارداد جمعی ، موافقت نامه ها ، قرارداد کار را فراهم می کند. از دیدگاه قانون کار، روابط کار روابط بین کارمند و کارفرمایی است که قرارداد کار منعقد کرده اند. قانون کار در مورد شرکت ها، مؤسسات و سازمان های دارای انواع مالکیت اعمال می شود. در عین حال، اهداف آن ایجاد ضمانت های دولتی حقوق و آزادی های کار شهروندان، ایجاد شرایط مطلوب کار، حمایت از حقوق و منافع کارگران و کارفرمایان است.

قانون کار یکی از شاخه های اصلی قانون در فدراسیون روسیه است که سیستمی از هنجارهای حقوقی است که کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط را به منظور ایجاد ضمانت های دولتی از حقوق و آزادی های کار شهروندان ، ایجاد شرایط کاری مساعد و محافظت از حقوق کار تنظیم می کند. حقوق و منافع کارگران و کارفرمایان .

حقوق و تعهدات اولیه کارمند و کارفرما در هنر ذکر شده است. 21 و 22 قانون کار فدراسیون روسیه. به ویژه، کارمند حق دارد:

انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

ارائه کار مقرر در قرارداد کار برای او؛

محل کار که شرایط پیش بینی شده توسط استانداردهای دولتی سازمان و ایمنی کار و قرارداد جمعی را برآورده می کند.

پرداخت به موقع و کامل دستمزد متناسب با صلاحیت شما، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده و غیره.

در عین حال کارمند موظف است:

وظایف کاری خود را که در قرارداد کار به او محول شده است با وجدان انجام دهد.

رعایت مقررات داخلی کار سازمان؛

حفظ انضباط کار؛

سایر الزامات مقرر در قانون کار را برآورده کنید.

کارفرما حق دارد:

انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارکنان به روش و شرایط مقرر در قانون کار.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛

تشویق کارکنان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه و مؤثر؛

درخواست از کارکنان برای انجام وظایف شغلی و مراقبت از اموال کارفرما و سایر کارکنان و رعایت مقررات داخلی کار سازمان.

کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مالی به روشی که در قانون کار تعیین شده است، برسانید.

در عین حال کارفرما موظف است:

پیروی از قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قراردادها و قراردادهای کاری؛ کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهد.

اطمینان از ایمنی کار و شرایطی که الزامات ایمنی و بهداشت شغلی را برآورده می کند.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف شغلی کارکنان را فراهم کند.

سایر الزامات مقرر در قانون کار و غیره را برآورده کنید.

در هر حال، شرط لازم برای مشارکت در رابطه حقوقی کار، شخصیت حقوقی کار است که شامل اهلیت قانونی کار و ظرفیت کار می شود. ظرفیت قانونی کار توانایی داشتن حقوق ذهنی کار و تحمل مسئولیت های کاری است و ظرفیت کار توانایی کسب و اعمال حقوق کار، کسب و اعمال مسئولیت های کاری از طریق اعمال خود است.

همانطور که گفته شد یکی از نهادهای اصلی قانون کار، نهاد اشتغال و اشتغال است. اهمیت این نهاد به این دلیل است که مسائل مربوط به اشتغال و اشتغال - و بالاتر از همه مشکل بیکاری - تقریباً برای همه ایالت های زمان ما (کم و بیش) مرتبط است.

افزایش بیکاری منجر به استفاده ناکافی از پتانسیل نیروی کار، کاهش درآمد و افزایش تنش اجتماعی می شود. بیکاری انبوه می تواند به انفجارهای اجتماعی جدی و تحولات سیاسی منجر شود.

بنابراین، هر دولتی به منظور تضمین ثبات اجتماعی و سیاسی، برای حفظ اشتغال کامل جمعیت تلاش می کند و اقداماتی را برای حمایت از شهروندانی که به طور موقت بیکار هستند، ارائه می دهد.

که دردر کشور ما، قانون اصلی تنظیم کننده روابط در زمینه اشتغال و اشتغال، قانون فدرال "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه" است.

دولت خط مشی خود را در زمینه اشتغال و اشتغال از طریق سیستمی از ارگان های ویژه - مراجع استخدامی دولتی اجرا می کند. این سیستم شامل خدمات استخدام فدرال، ارگان های مربوطه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، موسسات دولتی خدمات اشتغال محلی (در شهرها و مناطق) - مراکز اشتغال است.

وظایف و مسئولیت های اصلی مراجع استخدامی عبارتند از:

تجزیه و تحلیل و پیش بینی وضعیت بازار کار (مطالعه تقاضا و عرضه نیروی کار).

اطلاع رسانی به شهروندان و کارفرمایان از وجود مشاغل موجود و نیروی کار رایگان.

کمک به شهروندان در یافتن کار مناسب و کارفرمایان در انتخاب کارگران لازم.

ثبت نام شهروندان بیکار؛

تعیین و پرداخت مقرری بیکاری، ارائه کمک های مادی و غیره به بیکاران و افراد تحت حمایت آنها.

تعدادی از وظایف دیگر توسط قانون به آنها محول شده است.

علاوه بر این، کلیه خدمات استخدامی ارائه شده توسط آژانس های کاریابی دولتی به شهروندان رایگان است.

برای انجام وظایف خود، مقامات استخدامی دولتی دارای حقوق خاصی هستند. بویژه آنها حق دارند اطلاعات مربوط به استخدام و سایر مطالب لازم برای حل و فصل مسائل مربوط به صلاحیت خود را به ترتیب مقرر از مقامات اجرایی و کارفرمایان درخواست و دریافت کنند.

زیر استخدامقانون کار به فعالیت ها اشاره دارد

شهروندان، مربوط به ارضای نیازهای فردی و اجتماعی، با قانون مغایرت ندارد و قاعدتاً برای آنها درآمد، درآمد نیروی کار به ارمغان می آورد. انواع مختلف این گونه فعالیت ها

مشاغل به عنوان اشکال اشتغال در نظر گرفته می شوند.

مطابق با قانون استخدام مشغولشهروندان در نظر گرفته می شوند:

کسانی که تحت قرارداد کار کار می کنند، از جمله کسانی که کار را با دستمزد به صورت تمام وقت یا پاره وقت انجام می دهند، و

همچنین داشتن سایر کارها (خدمات)، از جمله کار فصلی، موقت، به استثنای کارهای عمومی که به طور خاص برای بیکاران سازماندهی می شود.

کسانی که در فعالیت های کارآفرینی فعالیت می کنند؛

شاغلین در صنایع کمکی و فروش محصولات تحت قرارداد.

انجام کار (ارائه خدمات) تحت قراردادهای قانون مدنی، از جمله قراردادهای حق چاپ.

اعضای تعاونی های تولیدی (Artels)؛

انتخاب، انتصاب یا تایید به یک موقعیت پولی؛

کسانی که در حال گذراندن خدمت سربازی و همچنین خدمت در ارگان ها، نهادها و ارگان های امور داخلی نظام کیفری هستند.

کسانی که تحت آموزش تمام وقت در موسسات آموزشی از جمله موسسات آموزش عمومی، موسسات آموزش حرفه ای و

سایر موارد، از جمله آموزش در جهت خدمات استخدامی؛

غیبت موقت از محل کار به دلیل موجه (به دلیل ناتوانی، مرخصی، بازآموزی، آموزش پیشرفته، تعلیق تولید ناشی از اعتصاب، خدمت اجباری برای آموزش نظامی، شرکت در رویدادهای مربوط به آمادگی برای خدمت سربازی، انجام سایر وظایف دولتی، و غیره. )؛

کسانی که مؤسسان (مشارکت کنندگان) سازمان ها هستند، به استثنای سازمان هایی که شرکت کنندگان آنها از حقوقی نسبت به اموال خود برخوردار نیستند - سازمان ها (انجمن ها) عمومی و مذهبی، مؤسسات خیریه و غیره.

همه شهروندان دیگر در نظر گرفته می شوند بدون اشغال

اما باید در نظر داشت که شهروند بیکار و فرد بیکار از نظر قانون یکسان نیستند.

مطابق با قانون کار، یک شهروند در صورتی بیکار شناخته می شود که:

قادر به کار (در این صورت مردان از 16 تا 60 سال و زنان از 16 تا 55 سال در صورت عدم شناسایی در مؤسسه، توانا شناخته می شوند.

تعدادی از افراد معلول درجه سوم یا دوم توانایی محدود کار)؛

بدون شغل و بدون درآمد (درآمد)؛

ثبت نام در مراجع خدمات استخدامی در محل سکونت به منظور یافتن شغل مناسب؛

به دنبال کار و آماده برای شروع آن؛

عدم اشتغال به کار در مدت 10 روز از تاریخ ثبت نام خود برای یافتن شغل مناسب.

کلیه مدارک لازم - گذرنامه، دفترچه کار یا مدارک جایگزین، مدارک تأیید صلاحیت حرفه ای وی، گواهی میانگین درآمد سه ماه گذشته در آخرین محل کار و برای اولین بار به مرجع خدمات کار ارائه شده است. جویندگان (که قبلاً کار نکرده اند) که هیچ طرفداری ندارند

حرفه ها (تخصص ها) - گذرنامه و مدرک تحصیلی.

در صورت احراز کلیه شرایط فوق، سازمان خدمات کاریابی حداکثر تا 11 روز از تاریخ ارائه مدارک لازم توسط شهروند، در مورد بیکار بودن وی تصمیم گیری می کند.

در این صورت تلقی می شود که شهروند نه از روزی که تصمیم به بیکار شناخته شدن او گرفته می شود، بلکه از روزی که تمام مدارک لازم را ارائه می دهد، بیکار است.

قانون کار به حل مسائلی که بین یک کارمند و یک کارفرما در رابطه با روابط کاری که بین آنها وجود دارد کمک می کند. چندین قانون و مقررات مهم وجود دارد که شما نمی توانید بدون آنها در زندگی کاری خود انجام دهید.

سند اصلی قانون کار قانون کار است. این قانون اصول کلی روابط کار را بدون جزئیات و مشخص تنظیم می کند. مثلاً در یکی از مواد آن آمده است که کارفرما مکلف به پرداخت مرخصی سالانه کارمند خود است و میزان و نحوه پرداخت آن را قانون دیگری تنظیم می کند.
این قانون شامل 424 ماده است که در 62 فصل ترکیب شده است. هر فصل از کد هنگام حل مسائل مربوط به کار مهم است.
قانون کار هم برای کارمند و هم برای کارفرما مهم است.

قانون مدنی

اگر ما در مورد روابط حقوقی مدنی صحبت می کنیم، نمی توان هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه را اعمال کرد. برای تنظیم چنین روابطی، توجه به مفاد قانون مدنی و به ویژه موارد زیر ضروری است:

• به فصل 37 "قرارداد"؛
• به فصل 38 «انجام کار تحقیق، توسعه و فناوری»؛
• به فصل 39 "ارائه خدمات پولی"

قانون اساسی فدراسیون روسیه

قانون اساسی کشور ما با فعالیت کارگری ارتباط مستقیم دارد. در بند 2 هنر. 7 بیان می کند که "کار توسط دولت حمایت می شود" با تعیین حداقل دستمزد.
همچنین در هنر. در اصل 37 آمده است که هر شهروند کشور ما حق انتخاب حرفه و فعالیت شغلی را به تشخیص خود دارد.
قانون اساسی از جرم تبعیض کار به هر دلیلی صحبت می کند.

کد اداری

در هنر. اصل 37 قانون اساسی می گوید هر شهروند حق دارد در قبال کار خود از حق الزحمه دریافت کند. اگر کارفرما که باید حق‌الزحمه (یعنی دستمزد و سایر پرداخت‌ها) را بپردازد، به تعهدات خود عمل نکند، طبق ماده قانون مسئولیت اداری بر عهده وی است. 5.27 و 5.31 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه برای یک تخلف اداری.

کد جنایی

در موارد نقض منظم قانون کار توسط کارفرما، کارفرما ممکن است مشمول مجازات کیفری مطابق با ماده باشد. 145. 1 قانون جزایی فدراسیون روسیه.

کد مالیاتی

این قانون فدرال مربوط به قانون کار فصل 23 است، در مورد محاسبه و پرداخت مالیات بر درآمد از هر کارمندی که تحت قرارداد کار کار می کند.
مفاد این فصل بیشتر توسط حسابداران استفاده می شود تا کارمندان. با این حال، دومی نیاز به دانستن مفاد هنر دارد. 218 قانون مالیات فدراسیون روسیه در مورد ارائه کسر مالیات استاندارد برای افراد دارای فرزند.

قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 شماره 1032-1 "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه" شهروند شاغل و بیکار، کار مناسب و نامناسب را تعریف می کند.
این قانون ضمانت‌نامه‌های دولتی را برای شهروندان شاغل و بیکار کشورمان تنظیم می‌کند.

قانون حمایت از کار

قانون فدرال شماره 181-FZ مورخ 17 ژوئیه 1999 "در مورد اصول حمایت از کار در فدراسیون روسیه" بیان می کند که هر کارمند حق دارد در شرایط قابل قبول و ایمن کار کند.
اگر یکی از طرفین رابطه کار شرایط ایمنی کار را نقض کند، مطابق با مفاد فصل 59 قانون مدنی فدراسیون روسیه، مشمول مسئولیت مدنی است.

قانون اتحادیه های کارگری

اتحادیه های کارگری و سازمان های مشابه پس از سال 2008 شروع به احیای بنگاه های اقتصادی کردند. اما آنها همچنان باید در فعالیت های خود توسط قانون فدرال شماره 10-FZ مورخ 12 ژانویه 1996 "درباره اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین فعالیت" هدایت شوند.
در این قانون از حقوق تشکل های صنفی، ضمانت هایی که به کارکنان می دهند و حمایت از حقوق و مسئولیت های آنها صحبت شده است.

چنین قانون فدرال 03/07/2018 "در مورد داده های شخصی" وجود دارد. این قانون در مجموع 25 ماده دارد که در 6 فصل ترکیب شده است.
هر کارفرما، هنگام استخدام یک کارمند، به اطلاعات شخصی خود - نام کامل، مشخصات گذرنامه، شماره و سری مدارک تحصیلی و سایر اطلاعات دسترسی پیدا می کند. کارفرما حق افشای این اطلاعات را ندارد. هر دو طرف در رابطه استخدامی باید از این موضوع آگاه باشند.

قانون اسرار تجاری

کارفرما حق دارد اطلاعات خاص مربوط به فعالیت های شرکت خود را به عنوان اسرار تجاری طبقه بندی کند. این باید مطابق با قانون فدرال 24 ژوئیه 2004 شماره 98-FZ "در مورد اسرار تجاری" انجام شود.
کارمند نیز به نوبه خود حق افشای اطلاعاتی که اسرار تجاری کارفرما را تشکیل می دهد، در صورت دسترسی به آن، به دلیل انجام وظایف شغلی خود، ندارد.
چنین کارمندی ممکن است مورد تعقیب انضباطی کارفرما قرار گیرد. با این حال، کارفرما باید هر یک از کارکنان را با مقررات مربوط به چنین محرمانه ای آشنا کند.

درباره به تعویق انداختن تعطیلات

هر ساله دولت کشورمان مصوبه جدیدی در مورد انتقال روزهای تعطیل تهیه می کند. در سال 2015، فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 27 اوت 2014 شماره 860 "در مورد انتقال تعطیلات آخر هفته" به اجرا درآمد.
هم کارمندان و هم کارفرمایان باید با این قطعنامه آشنا شوند تا بتوانند به طور موثر از زمان کاری موجود استفاده کنند.

در مورد متوسط ​​دستمزد

هر کارمند باید بداند که پرداخت های مرخصی استعلاجی، مرخصی و سایر پرداخت ها بر اساس میانگین حقوق این کارمند محاسبه می شود.
اما همه نمی دانند که این میانگین چگونه محاسبه می شود. برای این منظور، فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 24 دسامبر 2007 شماره 922 "در مورد مشخصات روش محاسبه متوسط ​​دستمزد" وجود دارد.
حسابداران بر اساس این قطعنامه هدایت می شوند، اما کارکنان نیز باید با آن آشنا شوند.

در مورد مزایای بارداری و زایمان و همچنین مزایای مراقبت از کودک

هیچ سازمانی وجود ندارد که زنان در آن کار نکنند. برای محاسبه میانگین درآمد برای پرداخت مزایای زنانی که به مرخصی زایمان می روند یا در حال حاضر دارای فرزند زیر 1.5 سال هستند، آیین نامه ای در مورد محاسبه میانگین درآمد (درآمد، کمک هزینه نقدی) هنگام اختصاص مزایای زایمان و مراقبت ماهانه وجود دارد. مزایای کودک به دسته های خاصی از شهروندان، تایید شده است. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 29 دسامبر 2009 N 1100.
این مقررات هم برای کارمند زن و هم برای کارفرما مهم است.

قوانین حاکم بر روابط با دسته های خاصی از کارگران

علاوه بر مقررات و قوانین فوق، موارد بسیار دیگری نیز وجود دارد که روابط کاری خاص را تنظیم می کند. به عنوان مثال، قانون فدرال شماره 125-FZ مورخ 22 اکتبر 2004 "در مورد بایگانی در فدراسیون روسیه" یا آیین نامه "در مورد ویژگی های اعزام کارمندان به سفرهای کاری" که با فرمان دولت فدراسیون روسیه در ماه اکتبر تصویب شده است. 13، 2008 شماره 749.

در مورد شرایط کار

قوانینی که شرایط خاص کار را تنظیم می کند شامل قانون فدراسیون روسیه 19 فوریه 1993 شماره 4520 - I "در مورد تضمین های دولتی و غرامت برای افرادی که در مناطق شمال دور و مناطق مشابه کار و زندگی می کنند." این قانون در مورد مشخصات محاسبه دستمزد برای افرادی که در شرایط سخت آب و هوایی کار می کنند با در نظر گرفتن ضرایب منطقه ای و کمک هزینه شمالی صحبت می کند.

درباره توابع کار انجام شده

قوانینی که انجام برخی وظایف کاری را تنظیم می کنند شامل قانون فدراسیون روسیه 11 مارس 1992 شماره 2487 - I "در مورد فعالیت های پلیسی خصوصی و امنیتی در فدراسیون روسیه" و قانون فدراسیون روسیه از 26 ژوئن، 1992 شماره 3131-I "در مورد وضعیت قضات در فدراسیون روسیه."

قوانین منطقه ای

مقامات منطقه ای حق دارند مقررات خود را صادر کنند که نمی تواند با قوانین فدرال مغایرت داشته باشد. به عنوان مثال، قانون مسکو 22 اکتبر 1997 شماره 41 "در مورد مسئولیت در مورد نقض رویه جذب و استفاده از نیروی کار خارجی در مسکو" با آخرین اصلاحات و اضافات.

اگر به سادگی آزادی های خود را ندانید، ماندن در یک مکان برای مدت طولانی، و حتی بیشتر از آن بالا رفتن از نردبان شغلی دشوار است. بسیاری از ما که تصمیم گرفته ایم برای اولین بار شغلی پیدا کنیم، حتی قراردادی را که با کارفرمای آینده خود امضا می کنیم، نمی خوانیم، اما او نیز به نوبه خود احتمالاً قبلاً یک بار روی این چنگک زده است و اکنون به سادگی از مزایای آن استفاده می کند. بی دفاعی و اعتماد ما بیش از یک بار چنین افرادی که از نظر قانونی بی سواد بودند در دام افتادند و آنها مجبور بودند یا کار کنند و تمام شرایط مندرج در قرارداد را انجام دهند ، اگرچه حقوق را تضییع کردند ، یا موضوع را به دادگاه بکشانند ، که گاهی منطقی نبود. از این گذشته، خود شما به میل خود، امضاء کرده اید و در نتیجه موافقت کرده اید و اینکه چرا لازم ندانسته اید که آن را با دقت بخوانید، بهانه ای نیست. برای جلوگیری از چنین شرایطی، حداقل باید اصول اولیه قانون کار فدراسیون روسیه را بدانید. شما در این کشور زندگی می کنید، به این معنی که باید قوانین آن را بشناسید و از آن پیروی کنید، و همچنین بتوانید از خود و حقوق خود دفاع کنید، زیرا برای این کار همه چیز لازم در همان قوانین وجود دارد. حداقل از برنامه درسی مدرسه در مورد قانون کار فدراسیون روسیه چه می دانید؟ چیست و برای چه ساخته شده است؟

قانون کار شاخه مستقل ویژه ای از روابط حقوقی است که سیستمی از هنجارها را تنظیم می کند که روابط طرفین در روند کار را متعادل می کند. در فدراسیون روسیه، منبع کار مدرن را می توان عمدتاً قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفت. این مجموعه ای از قوانین نیست. تغییرات در قانون کار به طور مداوم در روند کار بر روی این سند دولتی ثبت می شود.

موضوع مطالعه و تنظیم قانون کار ساختار روابط اجتماعی است که با توجه به ماهیت قراردادی کار یک کارمند زیر مجموعه کارفرمای خاص که شخصاً آن را برای یک دستمزد معین (تثبیت شده) انجام می دهد.

قوانین کار چندین هدف خاص دارد. این حمایت از منافع کارمندان آنها، سازماندهی شرایط مساعد برای کار شهروندان و حمایت از آنها از بیکاری، و تضمین حقوق و آزادی های کار شهروندان فدراسیون روسیه توسط دولت است.

قانون کار در زمان شوروی به وجود آمد. از قانون مدنی موجود جدا شد. از آنجایی که قبلاً کار به عنوان یک محصول یا خدمات جداگانه در نظر گرفته نمی شد و کارفرمای اصلی در آن روزها دولتی بود که این قوانین را تنظیم می کرد ، بر این اساس ، هر کارمند از فرصت های خاصی برخوردار بود - مرخصی با حقوق ، تضمین اشتغال برای جوانان پس از فارغ التحصیلی. از دانشگاه ها و سایر مؤسسات آموزشی، حمایت از زنان در سنین باروری. زمینه های اخراج بسیار محدود بود.

این قانون در فدراسیون روسیه در 21 دسامبر توسط دومای ایالتی تصویب شد. 2001 و در 26 دسامبر توسط شورای فدراسیون تایید شد. از آن زمان، قانون کار به تنظیم کننده اصلی تعامل بین کارمند و کارفرما تبدیل شده است.

قانون کار ترکیبی از ویژگی های حقوق خصوصی و عمومی است. مقررات چانه زنی جمعی در سطوح مختلف - از یک سازمان گرفته تا کل ایالت یا مستقیماً در قلمرو کشورهای در حال تعامل انجام می شود.

قانون کار برای هر یک از ما دستیار است. قوانین مشخص شده در آن به ما کمک می کند تا به آینده خود اطمینان داشته باشیم و در هنگام برقراری ارتباط با مدیریت و تیم به طور مستقیم از حقوق و منافع خود در محل کار محافظت کنیم. قدر این فرصت را بدانید و از دانش قانون کار در زندگی خود استفاده کنید.