اگر قانون کار را تحلیل کنیم، می‌توان بر اساس نتیجه‌گیری، سه مرحله را در پیدایش روابط کار تشخیص داد. اگرچه در عمل آنها می توانند تقریباً به طور همزمان رخ دهند.

مرحله اول مقدماتی است

در این مرحله، طرفین آینده نه تنها از نظر بصری با هم آشنا می شوند، بلکه اگر هدف آنها واقعاً ایجاد رابطه شغلی باشد، باید مسئولیت های خاصی را انجام دهند.

کارمند، مطابق با هنر. 65 قانون کار فدراسیون روسیه، باید مدارک مورد نیاز هنگام استخدام را به کارفرما ارائه دهد، این موارد عبارتند از:

• گذرنامه یا مدارک هویتی دیگر؛
• سابقه اشتغال؛
• گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛
• شناسه نظامی یا سایر اسناد ثبت نام نظامی (مسئولیت اداری برای استخدام افراد مسئول خدمت سربازی بدون ثبت نام نظامی ایجاد می شود).
• مدرکی که تحصیلات یا داشتن تخصص یا حرفه را تایید کند.

اگر کار مستلزم داشتن دانش خاص یا آموزش خاص کارمند باشد، ارائه مدارک تحصیلی، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه نیز الزامی است.

قوانین مالیاتی نیاز به ارائه گواهی تخصیص TIN (شماره مالیات دهندگان فردی) را پیش بینی می کند.

قانون بیمه درمانی اجباری نیازمند ارائه یک بیمه نامه اجباری درمانی است.

البته اگر فردی برای اولین بار سر کار می رود، پس دفترچه کار، گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری، شماره شناسایی مالیاتی و بیمه نامه سلامت ندارد! و کارفرما باید کمک کند و در برخی موارد خودش مدارک لازم را تهیه کند (مثلاً در صورتی که کارمندی که برای اولین بار شروع به کار کرده است بیش از پنج روز کار کرده باشد موظف به نگهداری دفترچه کار است (ماده 66 قانون کار. فدراسیون روسیه).

اگر کارمندی شغل پاره وقت پیدا کند، به جای دفترچه کار، گواهی از محل اصلی کار خود یا کپی دفترچه کار ارائه می دهد.

همچنین لازم به ذکر است که هنر. 65 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه درخواست استخدام را پیش بینی نمی کند ، اگرچه در عمل این رویه در بسیاری از سازمان ها حفظ شده است. بیانیه به خودی خود هیچ گونه عواقب قانونی را به دنبال ندارد، بنابراین در این مورد باید از رویه ایجاد شده در سازمان اقدام کرد.

کارفرما حق ندارد اسناد دیگری را که در قانون پیش بینی نشده است مطالبه کند. او فقط می تواند طبق روال تعیین شده (فصل 14 قانون کار فدراسیون روسیه) اطلاعات شخصی (داده های شخصی کارمند) را از کارمند یا افراد دیگر دریافت کند.

در مرحله مقدماتی، نه تنها کارمند، بلکه کارفرما نیز مسئولیت دارد. بله، هنر. 68 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار) کارفرما موظف است کارمند را برخلاف امضای خود با مقررات داخلی کار، سایر مقررات محلی که مستقیماً با کار کارمند مرتبط است آشنا کند. قرارداد جمعی

مرحله دوم تنظیم و امضای قرارداد کار است

در مورد تنظیم قرارداد کار ، مفاد هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعیین می کند که موارد زیر نشان داده شده است:

• نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد) که قرارداد کار را منعقد کرده است.
• اطلاعات در مورد اسنادی که هویت کارمند و کارفرما - یک فرد را اثبات می کند.
• شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند).
• اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است و مبنایی که بر اساس آن او دارای اختیارات مناسب است.
• محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.

شرایط زیر برای درج در قرارداد کار الزامی است:

• محل کار، و در صورتی که کارمندی برای کار در شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان واقع در منطقه دیگر استخدام می شود - محل کار که زیربخش ساختاری جداگانه و محل آن را نشان می دهد.
• عملکرد کار (کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند).
• تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، همچنین مدت اعتبار و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد آن بوده است.
• شرایط پاداش (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی).
• ساعات کار و ساعات استراحت (اگر برای یک کارمند معین با قوانین کلی لازم الاجرا برای یک کارفرمای خاص متفاوت باشد).
• غرامت برای کار سخت و کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شده باشد که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار باشد.
• شرایطی که در موارد ضروری ماهیت کار را تعیین می کند (موبایل، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار).
• شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.
• سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

اگر هنگام انعقاد قرارداد کار، هیچ اطلاعات یا شرایطی در آن لحاظ نشده باشد، این مبنایی برای تشخیص منعقده قرارداد کار یا فسخ آن نیست. قرارداد کار باید با اطلاعات یا شرایط گم شده تکمیل شود. در این حالت، اطلاعات گمشده مستقیماً در متن قرارداد کار وارد می شود (و در واقع نیازی به رضایت طرفین نیست، زیرا ماهیت اطلاعاتی دارد) و شرایط از دست رفته توسط یک پیوست تعیین می شود. به قرارداد کار یا توافق جداگانه طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است که جزء لاینفک قرارداد کار است.

قرارداد کار ممکن است شرایط اضافی را فراهم کند که موقعیت کارمند را در مقایسه با قوانین کار تعیین شده و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، موافقت نامه های جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی بدتر نمی کند، به ویژه:

• در مورد روشن شدن محل کار (با نشان دادن واحد ساختاری و محل آن) یا در محل کار.
• در مورد آزمون؛
• در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش برای حداقل مدت مقرر در قرارداد، در صورتی که آموزش به هزینه کارفرما انجام شده باشد.
• در مورد انواع و شرایط بیمه اضافی کارکنان؛
• و دیگران.

عدم درج هر یک از حقوق و (یا) تعهدات مشخص شده کارمند و کارفرما در قرارداد کار نمی تواند به عنوان امتناع از اعمال این حقوق یا انجام این تعهدات تلقی شود. طبق قوانین کار عمل خواهند کرد.

شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین به صورت کتبی یا به روشی که در هنر پیش بینی شده است قابل تغییر است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار ممکن است شامل شرایطی باشد که کارمند اطلاعاتی را که یک راز رسمی یا تجاری است که در ارتباط با انجام وظایف رسمی برای کارمند شناخته شده است را فاش نکند.

مبنای قانونی برای گنجاندن شرایط عدم افشای اسرار تجاری یا رسمی توسط کارمند در قرارداد کار می تواند قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی باشد، اما فقط در سطح فدرال. مطابق با هنر. 139 قانون مدنی فدراسیون روسیه، در صورتی که این اطلاعات به دلیل ناشناخته بودن برای اشخاص ثالث، ارزش تجاری واقعی یا بالقوه داشته باشد، دسترسی رایگان به آن بر اساس مبنای قانونی وجود نداشته باشد، اطلاعات یک راز تجاری محسوب می شود. چنین اطلاعاتی اقداماتی را برای محافظت از محرمانه بودن آن انجام می دهد.

امروزه لیست اطلاعات تشکیل دهنده اسرار تجاری یک سازمان توسط خود سازمان تعیین می شود اما با در نظر گرفتن قانون اسرار تجاری.

قرارداد کار ممکن است شرایطی را برای عدم افشای اسرار دولتی ایجاد کند.

لازم به ذکر است که قرارداد کار با شخص پذیرفته شده در اسرار دولتی تنها پس از تأیید آن توسط مراجع ذی صلاح مربوطه منعقد می شود. شهروندانی که در اسرار دولتی پذیرفته می شوند، لزوماً در قبال دولت متعهد هستند که اطلاعاتی را که به آنها سپرده شده است و یک راز دولتی است، منتشر نکنند.

علاوه بر تعهد به حفظ اسرار دولتی و تجاری، قرارداد کار ممکن است شامل شرایطی برای حفظ اطلاعات محرمانه ای باشد که در ارتباط با انجام وظایف شغلی به کارمند سپرده شده است. لیست اطلاعات محرمانه با فرمان شماره 188 رئیس جمهور فدراسیون روسیه به تاریخ 0603.1997 تأیید شده است، اگر قرارداد کاری حاوی اطلاعاتی باشد که اطلاعات محرمانه نیست، کارمند مسئولیتی در قبال افشای چنین اطلاعاتی نخواهد داشت.

به منظور بررسی شایستگی حرفه ای یک کارمند، هنگام انعقاد قرارداد کار، با توافق طرفین، ممکن است شرطی برای آزمایش کارمند پیش بینی شود (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون محاکمه استخدام شده است. در موردی که کارمند واقعاً مجاز است بدون تنظیم قرارداد کار کار کند (قسمت دوم ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه) ، شرط آزمایشی فقط در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین آن را رسمی کرده باشند. فرم یک توافقنامه جداگانه قبل از شروع کار.

دوره آزمایشی نمی تواند از سه ماه تجاوز کند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در قانون فدرال (در ایالت) طور دیگری تعیین شده باشد. خدمات مدنی دوره آزمایشی از سه ماه تا یک سال، در سازمان های اجرای قانون تا شش ماه تعیین می شود و تعداد قابل توجهی کمتری از دسته های خاصی از کارگران از مشروط معاف هستند.

در طول دوره آزمایشی، کارمند تابع مقررات قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی است.

آزمون قبل از استخدام وجود نداردبرای:

• افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب می شوند که به روشی که کارگروه تعیین کرده است
• قانون و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار؛
• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افراد زیر هجده سال؛
• افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی آموزش ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در تخصص اکتسابی ظرف یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی وارد کار می شوند.
• افرادی که برای کار دستمزد به سمت های انتخابی انتخاب می شوند.
• افراد دعوت شده به کار از طریق انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
• افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.
• سایر افراد در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه (به عنوان مثال، برای دانش آموزانی که دوره کارآموزی خود را با موفقیت به پایان رسانده اند - ماده 207 قانون کار فدراسیون روسیه)، سایر قوانین فدرال و یک قرارداد جمعی.

در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون با اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل و با ذکر دلایلی که مبنای تشخیص قرار داده است، فسخ کند. این کارمند در آزمون مردود شده است. کارمند حق دارد از تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش، بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حقوق پایان کار، قرارداد کار فسخ می شود.

اگر دوره آزمایشی منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در این صورت تلقی می شود که در آزمون موفق شده است و خاتمه بعدی قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است.

اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، حق دارد به درخواست خود با اطلاع کتبی از سه روز قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند.

با توجه به هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار باید به صورت کتبی منعقد شود و در دو نسخه تنظیم شود که هر یک توسط هر دو طرف امضا شده است. در این صورت یک نسخه به کارمند داده می شود و نسخه دوم نزد کارفرما باقی می ماند. کپی کارفرما باید دارای امضای کارمند باشد که تأیید می کند کپی خود را دریافت کرده است.

استخدام با دستور کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر می شود رسمیت می یابد. محتوای دستور کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد.

دستور استخدام کارفرما در مقابل امضاء ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است رونوشت مصدق دستور مذکور را در اختیار وی قرار دهد.

مرحله سوم - آغاز روابط کار

پس از اصلاحات در قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2006 توسط قانون فدرال شماره 90-FZ هنر. 61 قانون کار فدراسیون روسیه دستخوش تغییراتی شده و در واقع مرحله شروع روابط کار از مرحله تنظیم و امضای قرارداد کار جدا شده است.

نسخه فعلی قانون مقرر می‌دارد که قرارداد کار از روزی که توسط کارمند و کارفرما امضا می‌شود، لازم‌الاجرا می‌شود، مگر اینکه قوانین فدرال به‌طور دیگری تعیین کرده باشد، یا از روزی که کارمند واقعاً با دانش یا در تاریخ پذیرش کار کند. از طرف کارفرما یا نماینده او.

کارمند موظف است از تاریخ مقرر در قرارداد کار شروع به انجام وظایف شغلی خود کند. اگر در قرارداد کار تاریخ شروع کار مشخص نشده باشد، کارمند باید در روز کاری بعدی پس از لازم الاجرا شدن قرارداد شروع به کار کند.

در صورتی که کارمند در تاریخ شروعی که طبق قانون یا قرارداد تعیین شده شروع به کار نکند، کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد. قرارداد کار لغو شده منعقد نشده تلقی می شود.

بنابراین، نتیجه می گیریم که روابط کار رسمی، همانطور که قانونگذار در نظر گرفته است، با امضای قرارداد شروع می شود و روابط کار عملی را تنها از لحظه شروع انجام واقعی وظایف کار می توان شروع شده دانست. در نسخه قبلی Art. 61 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما نمی تواند بدون شناسایی دلایل غیبت قرارداد را فسخ کند و فقط در صورت عدم وجود دلایل معتبر برای غیبت کارمند حق فسخ قرارداد کار را داشت.

امتناع غیر منطقی از انعقاد قرارداد کار ممنوع است.

هرگونه محدودیت مستقیم یا غیرمستقیم حقوق یا ایجاد مزایای مستقیم یا غیرمستقیم هنگام انعقاد قرارداد کار بسته به جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، وضعیت اجتماعی و رسمی، سن، محل سکونت (شامل وجود یا عدم وجود ثبت نام در محل اقامت یا اقامت) و همچنین سایر شرایط غیر مرتبط با ویژگی های تجاری کارمندان مجاز نیست، مگر در مواردی که توسط قانون فدرال پیش بینی شده است.

امتناع از انعقاد قرارداد کار با زنان به دلایل مربوط به بارداری یا وجود فرزندان ممنوع است.

امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارکنانی که کتباً از طریق انتقال از کارفرمای دیگر به کار دعوت شده اند، ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی خود ممنوع است.

به درخواست شخصی که از انعقاد قرارداد کار خودداری می شود، کارفرما موظف است دلیل امتناع را کتباً ارائه دهد.

امتناع از انعقاد قرارداد کار قابل اعتراض در دادگاه است.

یک قرارداد کار ضمانت شماست.

شما برای به دست آوردن شغل جدید تلاش زیادی کرده اید. با این وجود، وقتی اولین هیجان فروکش کرد، مطمئناً این سؤال به ذهن شما خطور می کند: "چگونه رابطه خود را با کارفرما رسمی کنم؟" هر نامزدی تصمیم نمی گیرد که بر مستندسازی روابط کار پافشاری کند، به ویژه آنهایی که در پیچیدگی های قانونی چندان آشنا نیستند. و کاملا بیهوده!

اغلب اوقات ما سؤالاتی در رابطه با مشکلاتی که در صندوق پستی ما ایجاد شده است دریافت می کنیم.
هنگام حل تعارضات کارگری اخراج غیرقانونی، محرومیت از مزایای اجتماعی، مزایا و مرخصی استعلاجی، مشکلات در تایید تجربه یا سطح
درآمد.

اگر کارمند به موقع اصرار می کرد، می شد از همه اینها جلوگیری کرد
امضای قرارداد استخدام به درخواست ما، وکیل K.A نظرات خود را در مورد روند انعقاد TD ارائه می دهد. بازیلوفسکی.

قرارداد کار (قرارداد) چه زمانی منعقد می شود؟

قرارداد کار (قرارداد) (از این پس: قرارداد کار) به صورت کتبی
هنگام استخدام کارمندان است. (ماده 15 قانون کار) اسناد کتبی کار
توافقات (قراردادها) با شهروندانی که قبلاً استخدام شده اند فقط انجام می شود
با رضایت آنها (ماده 18 قانون کار)

چرا به یک قرارداد کار به صورت کتبی نیاز دارید؟

مزیت ثبت نام کتبی این است که تمام شرایط کار
قراردادها در یک سند واحد ثبت می شوند که برای هر دو طرف الزام آور است، که
تضمین اجرای توافقات به دست آمده (از جمله در مورد شرایط) را افزایش می دهد
کار و پرداخت).

قرارداد کار چگونه منعقد می شود؟

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود. مجوز واقعی کار (
انجام کار بدون صدور حکم به استخدام شخص با حق
استخدام یا با اطلاع وی) انعقاد قرارداد کار در خارج تلقی می شود
بسته به مدارک (ماده 18 قانون کار)

زمانی که یک قرارداد کار معتبر نیست
اگر شرایط آن موقعیت کارمند را در مقایسه با
قانون گذاری. (ماده 5 قانون کار)

قرارداد کار با چه کسانی منعقد می شود؟
قرارداد کار در محل اصلی کار و کار پاره وقت، با
کارگران دائمی و موقت، کارگران خانه و غیره.

چه چیزی باید در قرارداد کار مشخص شود

نام شرکت؛
موقعیتی که نشان دهنده وظایف حرفه ای و مسئولیت های شغلی است (کارهایی که در قرارداد کار مقرر نشده اند نباید انجام شود (ماده 24 قانون کار)).
چارچوب زمانی قرارداد منعقده؛
مسئولیت های کارفرما برای اطمینان از ایمنی کار؛
اندازه نرخ تعرفه یا حقوق رسمی؛
مدت مرخصی سالانه.

آنچه می تواند در یک قرارداد کار نشان داده شود

علاوه بر این، قرارداد کار ممکن است ایجاد یک دوره آزمایشی را تعیین کند.
مدت، امکان ترکیب حرفه ها و موقعیت ها، ساعات کار،
امکان آموزش پیشرفته، ایجاد انواع پرداخت های اضافی، مزایا و
کمک هزینه، ممنوعیت پذیرش هدیه از مشتریان، ورود به رقابت با
کارفرما در طول قرارداد و مدتی پس از آن
فارغ التحصیلی. تعهد به حفظ اسرار تجاری و رسمی معتبر است
فقط در مواردی که توسط قوانین فدرال فدراسیون روسیه یا
آئین نامه.

آنچه را نمی توان در یک قرارداد کار بیان کرد

نمی توانید مشخص کنید:
دلایل اضافی برای اخراج؛
ایجاد مجازات های انضباطی که در قانون پیش بینی نشده است.
معرفی مسئولیت مالی کامل برای کارکنان به استثنای موارد
مندرج در ماده 121 قانون کار فدراسیون روسیه؛
تغییر رویه رسیدگی به اختلافات کاری فردی.

قرارداد کار برای چه مدتی منعقد می شود؟

قرارداد کار می تواند منعقد شود:
برای مدت نامشخص؛
برای مدت معینی که بیش از پنج سال نباشد (قرارداد کار با مدت معین)؛
برای مدت کار معین و یک کار خاص
کاری که باید انجام شود (ماده 17 قانون کار)

قرارداد کار با مدت معین چه زمانی منعقد می شود؟

اگر برقراری روابط کار برای مدت نامحدود غیرممکن باشد،
دلیل:
ماهیت کار؛
شرایط کاری؛
منافع کارکنان؛
شرایطی که به طور خاص توسط قانون مشخص شده است. (ماده 17 قانون کار)

هنگامی که یک قرارداد کار با مدت معین منعقد شده برای مدت نامحدود در نظر گرفته می شود

اگر پس از انقضای مدت مقرر قرارداد کار، کارکنان
این رابطه در واقع ادامه دارد و هیچ یک از طرفین آن را مطالبه نکرده است
خاتمه دادن. (ماده 30 قانون کار)

قرارداد کار با کارگر موقت

برای مدت نامحدود تمدید می شود اگر:
او بیش از 2 (4) ماه کار کرد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ نکردند
روابط کارگری؛
کارگر موقت اخراج شده کمتر از یک هفته بعد دوباره استخدام شد
همان شرکت، و کل دوره کار بیش از 2 (4) ماه است.

قرارداد کار با کارگر فصلی
برای مدتی که از طول فصل تجاوز نمی کند منعقد می شود.

قرارداد کار با کارگر

به هر شکلی منعقد می شود. غرامت برای کارگران خانه مورد مذاکره قرار می گیرد
استفاده از سرمایه های خود زمانی که کمتر از 10 روز در یک ماه کار می کنید
ممکن است قرارداد منعقد نشود.
انعقاد قرارداد بین یک شهروند و بستگان نزدیک مجاز نیست (به جز
مراقبت از نابینایان و معلولان گروه اول از میان نظامیان).

تفاوت بین یک قرارداد و یک قرارداد استخدام

قرارداد کار معمولاً به عنوان یک قرارداد کاری شناخته می شود که در تاریخ منعقد شده است
یک دوره معین (قرارداد کار با مدت معین). شخصی که تحت قرارداد کار می کند
معمولاً در مدیریت شرکت شرکت می کند، اگرچه اینطور نیست
مالک (مدیریت عالی و میانی و غیره).

تفاوت بین یک قرارداد استخدامی و یک قرارداد استخدامی

قرارداد کار مانند قرارداد کار یک قرارداد کار است اما
در این مورد، مالک خود تصمیم می گیرد که آیا به کارمند اجازه شرکت در آن را بدهد یا خیر
مدیریت سازمانی

تفاوت یک معامله حقوقی مدنی با یک قرارداد کار

موضوع معاملات قانون مدنی (قراردادها، واگذاری ها، تحقیق و توسعه، قراردادهای حق چاپ) نتیجه کار بدون تبعیت است.
پیمانکار به مقررات داخلی کار شرکت مشتری. با توجه به کار
قرارداد، کارمند وظایف حرفه ای و قوانین داخلی را انجام می دهد
مقررات کار نمی تواند وظایف خود را به دیگری تفویض کند.

JobCenter.ru

قانون کار یکی از حوزه های کلیدی قانون از نقطه نظر توسعه موفقیت آمیز هر ایالت است. بسیاری از مفاد آن منعکس کننده ویژگی های امضای قراردادهای مربوطه بین شرکت های استخدام کننده و کارکنان استخدامی است. قرارداد کار (مفهوم) چیست؟ روش انعقاد این سند - چیست؟

قرارداد کار چیست؟

بیایید ابتدا تعریف کنیم که قرارداد کار چیست. طبق مفاد قانون فدراسیون روسیه ، این توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند استخدام شده است که بر اساس آن طرف اول متعهد می شود که کار دوم را مطابق با عملکرد خاصی فراهم کند و شرایط اجرای آن را فراهم کند. طبق قانون و همچنین پرداخت دستمزد.

به نوبه خود ، کارمند استخدام شده با امضای قرارداد ، متعهد می شود که شخصاً وظیفه کاری را که به او سپرده شده است انجام دهد و همچنین از قوانین داخلی تعیین شده توسط شرکت کارفرما پیروی کند.

اطلاعات کلی در مورد مراحل انعقاد قرارداد

روال انعقاد قرارداد کار اول از همه مستلزم تنظیم سند مربوطه به صورت کتبی است. قرارداد بین کارفرما و کارمند باید در دو نسخه تنظیم شود. طرفین موافقت خود را با شرایط آن با امضاء و سایر جزئیات مقرر در قانون تأیید می کنند. علاوه بر قرارداد کار، رئیس شرکت کارفرما موظف است دستور استخدام کارمند جدید و همچنین در صورت نیاز به مشخصات کار، سایر اسناد - به عنوان مثال، پرونده پزشکی را صادر کند. همچنین در اکثر تاسیسات تولیدی، شرکت کارفرما باید کارمند را با مقررات داخلی و سایر اقدامات قانونی محلی آشنا کند.

شرایط انعقاد قرارداد کار نیز در قوانین فدراسیون روسیه مشخص شده است. اگر شخصی عملاً شروع به انجام وظایف کاری خود کرده باشد، از نظر حقوقی، قراردادی از نوع مورد نظر منعقد شده تلقی می شود. شرکت کارفرما موظف است ظرف سه روز قرارداد کار را مطابق قانون به صورت کتبی تنظیم کند.

همچنین می توان اشاره کرد که قانون مهاجرت فدراسیون روسیه در تعدادی از موارد کارفرما را موظف می کند که در مورد انعقاد قرارداد کار با خارجی ها اطلاعیه ای را به خدمات مهاجرت فدرال ارسال کند. این یک هنجار نسبتاً جدید است که از سال 2015 اعمال شده است.

مراحل تعامل بین کارفرما و کارمند

رویه کلی برای انعقاد قرارداد کار همچنین ممکن است شامل ارتباطات بین کارفرما و کارمند در دوره های قبل از امضای قرارداد مربوطه باشد. بیایید ویژگی های اصلی این مرحله را در نظر بگیریم. وکلا سه دوره را متمایز می کنند که در آن کارفرما و کارمند از نظر شروع روابط کار با یکدیگر تعامل دارند. البته ما در مورد مراحل پس از گذراندن موفقیت آمیز مصاحبه یا مثلاً یک مسابقه صحبت می کنیم که در نتیجه یک فرد قبلاً برای یک موقعیت خالی فعلی دعوت به کار شده است.

دوره آزمایشی

دوره اول یک دوره مقدماتی است. در چارچوب آن، در واقع، یک آشنایی شخصی بین کارفرما و کارمند استخدام شده ممکن است هر دو جنبه رسمی و غیررسمی ارتباطات وجود داشته باشد.

بنابراین، به عنوان مثال، برای رسمی کردن صحیح روابط کاری، یک کارمند باید تعدادی اسناد - کارت شناسایی (معمولاً گذرنامه)، SNILS، دیپلم یا منبع دیگری که صلاحیت ها را تأیید می کند - به کارفرما ارائه دهد. اگر شخصی برای بار اول نباشد و دفترچه کار داشته باشد نیز موظف است آن را به کارفرما تحویل دهد. روش انعقاد قرارداد کار شامل ارائه گواهی با TIN و همچنین در صورت لزوم یک شناسه نظامی است. به نوبه خود، اگر فردی برای اولین بار شغلی پیدا کند، کارفرما باید در تهیه مدارک لازم به او کمک کند.

ما در بالا خاطرنشان کردیم که همراه با اجرای سند قرارداد اصلی که کار رسمی را تأیید می کند - قرارداد کار، ممکن است کارفرما موظف باشد کارمند را با مقررات محلی خاصی آشنا کند. وکلا متذکر می شوند که بسیاری از این منابع باید قبل از انعقاد قرارداد کار در اختیار فرد قرار گیرد. این امر در مورد مقررات داخلی یا مثلاً نمونه هایی از قراردادهای جمعی اعمال می شود.

تهیه قرارداد

بیایید در نظر بگیریم که مراحل انعقاد قرارداد کار در مرحله تهیه و امضای فوری آن چیست. وکلا توصیه می کنند که به ساختار سند توجه ویژه ای داشته باشید. اجازه دهید به نکات ظریف زیر توجه کنیم:

• نام کامل باید در قرارداد ذکر شود. کارمند، نام کامل شرکت کارفرما؛
• شما باید اطلاعات مربوط به اسنادی را که کارمند را شناسایی می کنند منعکس کنید.
• لازم است TIN را در قرارداد ذکر کنید.
• اطلاعات مربوط به محل کار و مختصات شعبه باید در قرارداد منعکس شود.
• لازم است داده هایی را وارد کنید که منعکس کننده ویژگی های عملکرد کار کارمند است که با جای خالی ، صلاحیت ها یا تخصص فرد مطابقت دارد.
• شرایط انعقاد قرارداد کار باید ذکر شود.
• لازم است شرایط پرداخت غرامت کار، فرمول محاسبه آنها منعکس شود.
• سایر اطلاعات لازم باید در قرارداد گنجانده شود.

در این حالت ، قرارداد کار می تواند متعاقباً با اسنادی که تغییرات در آن را منعکس می کند تکمیل شود. اما نکته اساسی در اینجا این است که در مرحله تنظیم قرارداد، کارفرما همچنان می تواند شرایط انجام وظایف کارگری را به صورت یک طرفه به کارمند اجیر شده ارائه دهد. اما پس از امضای قرارداد کار، هرگونه تغییر در آن تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند با آنها موافقت کند.

قرارداد و اسرار تجاری

رویه کلی برای انعقاد قرارداد کار امکان گنجاندن بندهایی را فراهم می کند که منعکس کننده تعهدات کارمند استخدام شده برای حفظ اسرار تجاری شرکتی است که او را استخدام کرده است. مبنای قانونی برای مقررات مربوطه ممکن است مقررات تصویب شده در سطح فدرال باشد. در عین حال، کارفرما باید مطمئن شود که اسرار تجاری ادعا شده با معیارهای منعکس شده، به ویژه در ماده 139 قانون مدنی روسیه مطابقت دارد.

در این بیانیه آمده است که اطلاعات محرمانه مربوطه در صورتی که دارای ارزش تجاری واقعی یا تلقی شده به دلیل ناشناخته بودن برای اشخاص ثالث باشد، به شرطی که کارفرما از این اطلاعات محافظت کند و همچنین به شرط عدم دسترسی آزاد و عمومی به آن، می تواند اسرار تجاری تلقی شود. به دلایلی که در قوانین فعلی پیش بینی شده است.

تحت مراقبت

چه رابطه ای بین رویه انعقاد قرارداد کار و دوره آزمایشی وجود دارد که توسط بسیاری از کارفرمایان روسی هنگام استخدام کارمندان جدید انجام می شود؟ طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، شرکت کارفرما حق دارد شرایطی را در قرارداد کار قید کند که کارمند باید برای مدت مناسب کار کند تا شایستگی حرفه ای خود را بررسی کند. ضمناً اگر این شرط در قرارداد قید نشده باشد، شخص بدون هیچ آزمایشی پذیرفته شده در شرکت محسوب می شود. با این حال، اگر یک کارمند مجاز باشد بدون قرارداد امضا شده در واقع وظایف شغلی خود را انجام دهد (این امکان در ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است)، در صورت کارفرما و کارمند می توان شرایط مربوطه را به قرارداد اضافه کرد. در این مورد یک توافق نامه اضافی تنظیم کرده اند.

مرحله امضا

بنابراین، اجازه دهید به یکی از مراحل کلیدی، که شامل رویه انعقاد قرارداد کار (قرارداد) است، برویم. ما در مورد روش امضای مستقیم یک سند صحبت می کنیم. ما در بالا تعیین کردیم که باید در دو نسخه تهیه شود، یکی را کارفرما برای خود نگه می دارد و دیگری را به کارمند می دهد. هر یک توسط طرفین امضا می شود.

ما هم تشخیص دادیم که رئیس سازمان باید حکمی مبنی بر استخدام فرد صادر کند. این سند باید ظرف سه روز از تاریخی که کارمند شروع به انجام وظایف شغلی خود می کند، تنظیم شود. محتوای سفارش مورد نظر باید با قرارداد منعقده مرتبط باشد. در صورت درخواست کارمند استخدام شده، کارفرما باید یک کپی از حکم صادر کند که به طور مقتضی تایید شده باشد.

الگوریتم عمومی

بنابراین، روند انعقاد قرارداد کار را می توان به طور خلاصه در چارچوب الگوریتم زیر شرح داد:

• آشنایی با کارفرما (پس از مصاحبه و تایید کاندیداتوری برای شغل خالی)؛
• آشنایی با مقررات داخلی و سایر قوانین محلی؛
• امضای قرارداد؛
• آشنایی با حکم کار، دریافت در صورت لزوم یک نسخه از آن؛

در صورت لزوم، و همچنین در صورت توافق متقابل موقعیت ها در مواردی که توسط قانون الزامی است، کارفرما و کارمند ممکن است قراردادهای اضافی را منعقد کنند (به عنوان مثال، در مورد مسائل مربوط به دوره آزمایشی).

چه زمانی کار را شروع کنیم؟

بنابراین، ما مطالعه کردیم که مراحل انعقاد قرارداد کار چگونه است. از چه لحظه ای یک فرد می تواند شروع به کار کند (اگر ما در مورد سناریویی صحبت نمی کنیم که قبل از امضای سند شروع به انجام این کار کرده است)؟ طبق مقررات این قانون، قرارداد کار از لحظه امضای آن توسط شرکت کارفرما و کارمند جدید بلافاصله لازم الاجرا تلقی می شود.

بر این اساس ، اگر شخصی قبل از امضای سند شروع به انجام وظایف خود کند ، از روزی که کارمند واقعاً شروع به کار کرده است ، قرارداد معتبر تلقی می شود. همچنین، خود قرارداد ممکن است دوره خاصی را مشخص کند که از آن زمان شخص می تواند شروع به انجام وظایف خود کند. اگر چنین گزینه ای در قرارداد مشخص نشده باشد، کارمند می تواند در روز کاری بعد شروع به کار کند. علاوه بر این، اگر شخصی شرایط را نقض کند، کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد.

انواع قراردادهای کار

ما بررسی کردیم که قرارداد کار چیست. محتوا و روش انعقاد سند نیز اکنون برای ما روشن است. اکنون می توانیم طبقه بندی قراردادها را در انواع پیش بینی شده توسط قانون بررسی کنیم. قانون کار فدراسیون روسیه اجازه انعقاد نوع مناسب قرارداد را در دو نوع می دهد.

اولاً، قراردادهایی برای مدت نامحدود منعقد شده است. یعنی با امضای چنین توافقنامه ای، شخص حق دارد انتظار داشته باشد که وظایف خود را بدون محدودیت در مدت زمان انجام دهد. ثانیا، قوانین فدراسیون روسیه همچنین قراردادهای کاری با مدت زمان معین را پیش بینی می کند. حداکثر مدت آنها 5 سال است. مدت زمان مشخص قرارداد در مفاد آن تعیین می شود.

همچنین، قانون فدراسیون روسیه نوع خاصی از قرارداد را پیش بینی می کند - یک قرارداد کار جمعی. این چه نوع سندی است؟

مشخصات قراردادهای دسته جمعی

قرارداد جمعی سندی است که اگر از مفاد قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کنید، عمدتاً مؤلفه اجتماعی تعامل بین کارفرما و کارمندان را منعکس می کند. یعنی شرایط ارائه تعطیلات، کوپن به آسایشگاه ها، برخی مقررات مربوط به دستمزد و غیره را منعکس می کند. قراردادهای کار جمعی برای شرکت های مدرن روسیه هنجار در نظر گرفته می شود. چنین قراردادهایی باعث تقویت ارتباطات اعتماد بین کارفرمایان و کارمندان و همچنین تقویت وفاداری کارکنان به شرکت می شود.

به طور کلی، شرکت ها ملزم به انعقاد قرارداد جمعی با کارکنان نیستند. اما اگر چنین ابتکاری از سوی خود کارکنان باشد، طبق قانون، شرکت باید ظرف مدت 7 روز با آنها در خصوص تهیه مدارک مربوطه وارد مذاکره شود.

روش انعقاد قرارداد کار جمعی، همانطور که وکلا خاطرنشان می کنند، کاملا رایگان است - توسط خود طرفین تعیین می شود. یک واقعیت جالب این است که اگر کارفرما و کارمندان در مورد شرایط توافق نامه مربوطه به مصالحه نرسیده باشند، پس از گذشت سه ماه از شروع ارتباطات در این مورد، توافقنامه باید به هر شکلی امضا شود. در این مورد، لازم است آن را با یک پروتکل تکمیل کنید که منعکس کننده اختلافات باشد.

مشخصات قراردادهای کار با مدت معین

آیا برای انعقاد قرارداد کار معین روال خاصی وجود دارد؟ از نظر مراحل اساسی اجرای آن، اصولاً همه چیز مانند قرارداد عادی است. روال انعقاد قرارداد کار که به اختصار تعریف کردیم نیز به طور کلی با نوع قرارداد مورد بررسی مرتبط است. در عین حال، می توان به برخی از مشخصات در مورد قراردادهای مدت معین اشاره کرد که در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است. این سناریوها را فهرست می کند که در آن کارفرما حق دارد پیشنهاد امضای چنین قراردادهایی را بدهد. بنابراین قرارداد مدت معین منعقد می شود:

• اگر شخصی به موقعیت یک کارمند غایب موقت بیاید که شرکت با او قرارداد بی پایان امضا کرده است.
• اگر در مورد کار موقت صحبت می کنیم که مدت آن از 2 ماه تجاوز نمی کند.
• در طول کار فصلی، زمانی که شرایط طبیعی به افراد اجازه نمی دهد تا وظایف کاری را در تمام طول سال انجام دهند.
• هنگام امضای قراردادی که براساس آن شخص در خارج از کشور کار خواهد کرد.
• اگر در مورد کاری صحبت می کنیم که برای مشخصات اصلی شرکت استخدام کننده معمول نیست.
• اگر شرکت کارفرما به وضوح به عنوان یک شخص حقوقی ایجاد شده باشد که برای مدت معینی فعالیت می کند و پس از آن برنامه ریزی شده است که بسته شود.
• اگر شخصی برای حل یک مشکل خاص به شرکت مراجعه کند، اما زمان دقیق حل آن مشخص نیست.
• اگر کارمند دوره کارآموزی یا آموزش را در شرکت سپری کند؛
• هنگام ثبت نام شخص برای کار در یک ارگان دولتی منتخب که در مدت تعیین شده توسط قانون - تا انتخابات بعدی کار می کند.
• هنگام تشکیل کمیسیون های انتخاباتی برای دوره مبارزات انتخاباتی مربوطه و شمارش آرا و همچنین سایر نهادهای دموکراتیک لازم در مراحل تشکیل قدرت شهری یا ایالتی از طریق انتخابات.
• اگر شخصی توسط سرویس کار به کار موقت فرستاده شود.
• اگر کارمند استخدام شده شهروندی باشد که در حال انجام خدمات جایگزین است.

همچنین، قوانین فدراسیون روسیه امکان سناریویی را فراهم می کند که در آن می توان قرارداد کار با مدت معین را با توافق متقابل بین کارفرما و کارمند امضا کرد. این در موارد اصلی زیر امکان پذیر است:

• اگر شرکت کارفرما دارای وضعیت یک نهاد تجاری کوچک یا کارآفرین فردی باشد.
• اگر کارمند مستمری بگیر باشد؛
• اگر کارمند گواهی پزشکی داشته باشد که نشان دهنده امضای مطلوب قرارداد با مدت معین باشد.
• اگر شخصی برای کار در مناطق شمال دور و همچنین در مناطقی با وضعیت برابر از منطقه دیگری بیاید.
• اگر کار مربوط به حل سریع مشکلات برای غلبه بر عواقب شرایط اضطراری باشد.
• هنگامی که یک کارمند در نتیجه یک رقابت به جای خالی انتخاب می شود.
• اگر جای خالی شامل کار خلاقانه باشد.
• اگر شخصی در یک موقعیت رهبری به یک شرکت بپیوندد، به عنوان مثال، مدیر کل، معاون او یا حسابدار ارشد؛
• هنگام انعقاد قرارداد با دانشجویان تمام وقت؛
• اگر شخصی به صورت پاره وقت سر کار بیاید.

همچنین، شرایط فوق ممکن است به دلیل برخی مفاد قوانین روسیه تغییر یا تکمیل شود.

بنابراین، مفهوم "قرارداد کار"، انواع و روش برای انعقاد را بررسی کردیم. اجازه دهید یک جنبه جالب را در نظر بگیریم که به ویژه تجربه خارجی در انعقاد قراردادهای مشابه را منعکس می کند.

قراردادهای کاری در خارج از کشور

شايد توجه شود كه در دنيا چندين رژيم حقوقي بسيار متفاوت حاكم بر روابط بين كارفرما و كارمند است. به عنوان مثال، در ایالات متحده آمریکا، قراردادهایی از این دست توسط وکلا به عنوان یک رسمی صرف در نظر گرفته می شود، زیرا حمایت از کارمند کم است - کارفرما می تواند در هر زمانی کارمند را اخراج کند. به نوبه خود، در کشورهای پس از فروپاشی شوروی از این نوع، یک قرارداد از نظر تضمین های اجتماعی یک سند مهم تر است. در بسیاری از کشورهای CIS رویه مشابهی برای انعقاد قرارداد کار وجود دارد. اوکراین، روسیه و بلاروس قوانین تقریباً مشابهی از این نظر دارند.

همانطور که بسیاری از حقوقدانان معتقدند، از نقطه نظر، به ویژه، حمایت از کارکنان، در این ایالت ها قوانین کار یکی از اجتماعی ترین قوانین کار است. اگرچه در بسیاری از کشورهای غربی وضعیت مشابهی مشاهده می شود. یعنی مدل قانون کار آمریکا که در آن حمایت از کارگران به میزان قابل توجهی کمتر است، همیشه در فرآیند شکل گیری منابع محلی هنجارها در سایر کشورهای توسعه یافته قابل قبول تلقی نمی شود.

بسیاری از حقوقدانان معتقدند، و احتمالاً این درست است، که دلیل اینکه بلاروس، روسیه و اوکراین قوانین کار مشابهی دارند، این است که آنها در گذشته یک سیستم حقوقی مشترک شوروی داشتند. به همین دلیل است که الگوریتم ها مشابه هستند که بر اساس آن روش انعقاد قرارداد کار ساختار یافته است. جمهوری بلاروس و فدراسیون روسیه کشورهایی هستند که همچنین توافق نامه ای را در مورد یک کشور اتحادیه امضا کرده اند و بنابراین قوانین کار در این کشورها ، همانطور که بسیاری از حقوقدانان معتقدند ، با نزدیکی خاصی مشخص می شود.

آیا همه قراردادهای کاری به صورت کتبی منعقد می شود؟

پاسخ به این سوال در هنر موجود است. 67 قانون کار که تاکید می کند قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود. هیچ استثنایی برای این قانون وجود ندارد. قرارداد کار کتبی هم با کارمند اصلی و هم با شخصی که به عنوان کارمند پاره وقت وارد کار می شود منعقد می شود. نیاز به انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی با این قاعده تأیید می شود که بسیاری از مقررات قانون کار فقط در صورت وجود چنین توافقی اجرا می شود. بنابراین، در صورت عدم وجود قرارداد کار کتبی، نمی توانید به صورت آزمایشی استخدام شوید. با توجه به هنر. 70، شرط آزمایشی باید در قرارداد کار قید شود. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون محاکمه استخدام شده است.

الزام به انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی با ذکر نیاز به تنظیم چنین توافق نامه ای در دو نسخه که هر یک توسط طرفین امضا شده است مشخص می شود. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای شخصی کارمند روی نسخه قرارداد کار که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.

فرم مکتوب به قرارداد کار مشخص و قطعیت می دهد و در صورت بروز اختلاف کار به حل سریع آن کمک می کند. در رابطه با روسای شرکتهای واحد فدرال، دستور وزارت توسعه اقتصادی روسیه یک توافقنامه کار نمونه را تصویب کرد.

انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی به عهده کارفرما می باشد. بنابراین کارمند نباید متحمل عواقب نامطلوب قانونی ناشی از عدم رعایت این وظیفه توسط کارفرما شود. اگر کارمندی با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده او کار را شروع کند، قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده باشد منعقد شده تلقی می شود. با این حال، پذیرش واقعی کار، کارفرما را از تعهد به رسمیت بخشیدن به قرارداد کار به صورت کتبی سلب نمی کند. علاوه بر این ، قانون کار کارفرما را موظف می کند که این کار را در یک بازه زمانی کوتاه - حداکثر سه روز کاری از تاریخی که کارمند واقعاً مجاز به کار است - انجام دهد.

هنگام انعقاد قراردادهای کاری با دسته خاصی از کارمندان، قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ممکن است نیاز به توافق در مورد امکان انعقاد قراردادهای کاری یا شرایط آنها را با افراد یا ارگان های مربوطه که طبق این قانون کارفرما نیستند، پیش بینی کند. قراردادها بنابراین، قرارداد کاری که توسط یک نهاد اجرایی فدرال با رئیس یک شرکت واحد ایالتی فدرال منعقد شده است، باید با آژانس فدرال مدیریت دارایی فدرال یا با نهاد منطقه ای مربوطه این آژانس توافق شود، در صورتی که آژانس به آن تفویض کرده باشد. قدرت به این بدن

با انعقاد قرارداد کار، طرفین آن کلیه حقوق و تعهدات ناشی از رابطه کار را کسب می کنند.

آیا در همه موارد، قرارداد کار تنها مبنای پیدایش رابطه کار است؟

این سوال توسط هنر پاسخ داده شده است. 16 قانون کار، که به عنوان یک قاعده کلی مقرر می دارد که روابط کار بین کارمند و کارفرما بر اساس قرارداد کار ایجاد می شود. همین ماده به مواردی اشاره می کند که مبنای پیدایش رابطه کار با قرارداد کار تمام نشده است. قبل از نتیجه گیری آن، حقایق حقوقی دیگری وجود دارد: انتخاب به سمت ریاست. انتخاب از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه؛ انتصاب به یک موقعیت یا تایید در یک موقعیت؛ انتساب به کار توسط ارگانهای مجاز توسط قانون فدرال برخلاف سهمیه تعیین شده؛ تصمیم دادگاه در مورد انعقاد قرارداد کار.

انتخاب به سمتی که برای آن کار انجام می شود (عملکرد کار) معمولاً در قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار پیش بینی شده است. در برخی موارد، نشانی از تصرف سمت از طریق انتخابات در اسناد تشکیل دهنده سازمان آمده است.

به عنوان نمونه ای از پیدایش رابطه کار بر اساس قرارداد کار در نتیجه انتخاب به سمت، می توان به ماده قانون فدرال "در مورد شرکت های سهامی" اشاره کرد که طبق آن تنها دستگاه اجرایی شرکت سهامی (مدیر، مدیرکل) و هیأت اجرایی تعاونی شرکت (هیئت مدیره، مدیریت) توسط مجمع عمومی شرکت سهامی انتخاب می شوند، در صورتی که حل این موضوع در صلاحیت شرکت سهامی خاص نباشد. هیئت مدیره (هیئت نظارت) شرکت. قرارداد کار با افراد منتخب منعقد می شود که به نمایندگی از شرکت توسط رئیس هیئت مدیره (هیئت نظارت) شرکت یا شخص مجاز از طرف هیئت مدیره (هیئت نظارت) شرکت امضا می شود.

برخی از قوانین، سایر قوانین قانونی نظارتی یا منشورها (مقررات) سازمان ها نشان می دهد که پر کردن پست های مربوطه از طریق رقابت انجام می شود. با توجه به هنر. 332 قانون کار، چنین رویه ای به ویژه برای پر کردن تمام موقعیت های کارگران علمی و آموزشی در یک موسسه آموزش عالی، به استثنای سمت های رئیس و رئیس بخش، پیش بینی شده است. موقعیت های کارگران علمی و آموزشی که توسط زنان باردار اشغال شده است. موقعیت های کارگران علمی و آموزشی که تحت قرارداد کاری برای مدت نامحدود توسط زنان دارای فرزند زیر سه سال منعقد شده است. علاوه بر این، به منظور حفظ تداوم روند آموزشی، مجاز به انعقاد قرارداد کاری برای تکمیل موقعیت یک کارمند علمی و آموزشی در یک موسسه آموزش عالی بدون انتخاب از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه در هنگام استخدام است. کار پاره وقت یا در مؤسسات آموزش عالی تازه ایجاد شده قبل از شروع به کار شورای علمی - برای مدت حداکثر یک سال و جایگزینی کارمند غایب موقت که شغل او مطابق قانون حفظ شده است - تا این کارمند به سر کار برمی گردد.

قرارداد کار با برنده مسابقه منعقد می شود.

در صورتی که کارمندی که بر اساس قرارداد کاری منعقد شده برای مدت نامحدود دارای سمت کارگر علمی و آموزشی است، بر اساس نتایج مسابقه به این سمت انتخاب نشود یا تمایلی به شرکت در مسابقه مذکور نداشته باشد، قرارداد کار منعقد می شود. با او مطابق بند 4 هنر خاتمه می یابد. ماده 336 قانون کار (عدم انتخاب از طریق مسابقه به سمت کارگر علمی و آموزشی یا انقضای مهلت انتخاب از طریق مسابقه).

یکی از زمینه های پیدایش روابط کار، ترکیب واقعی پیچیده، از جمله انتصاب به سمت یا تأیید در یک موقعیت و قرارداد کار است. این مبنا به ویژه در هنگام انتصاب رئیس دفتر نمایندگی یا شعبه اعمال می شود. با توجه به هنر. 55 قانون مدنی در این مورد مدیر توسط یک شخص حقوقی منصوب می شود.

ارجاع به کار توسط ارگان های مجاز توسط قانون فدرال در برابر سهمیه تعیین شده به عنوان یک واقعیت قانونی که بر ظهور یک رابطه شغلی تأثیر می گذارد برای دسته خاصی از شهروندان انجام می شود که در یافتن شغل مشکل دارند. بنابراین، قانون فدرال "در مورد حمایت اجتماعی از افراد معلول در فدراسیون روسیه" برای همه سازمان ها، صرف نظر از اشکال سازمانی و قانونی و اشکال مالکیت، تعداد کارمندانی که در آنها بیش از 100 نفر است، سهمیه ای برای استخدام افراد معلول تعیین می کند. افراد به عنوان درصدی از میانگین تعداد کارمندان ماهانه (اما نه کمتر از 2 و نه بیشتر از 4٪). کارفرما موظف است در مقابل این سهمیه با افرادی که توسط ارگان های محلی به کار اعزام می شوند قرارداد کار منعقد کند.

تصمیم دادگاه نقش یک واقعیت حقوقی را در پیدایش رابطه کاری در صورت امتناع غیر منطقی از استخدام ایفا می کند. چنین امتناع ممکن است در دادگاه تجدید نظر شود. پس از اعلام امتناع از استخدام غیرقانونی، دادگاه تصمیمی اتخاذ می کند که کارفرما را ملزم به انعقاد قرارداد کار با کارمند می کند.

شرایطی ممکن است ایجاد شود که یک کارمند واقعاً مجاز باشد با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده او بدون تنظیم قرارداد کار به صورت کتبی کار کند. پذیرش واقعی کار در این مورد مبنای پیدایش یک رابطه کاری است که کارفرما را مستثنی نمی‌کند تا حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارفرما به صورت کتبی قرارداد کار را تنظیم کند. کار کردن

05 فوریه 2012 02:00

قرارداد استخدام- توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند که طبق آن کارفرما متعهد می شود که کارمند را طبق عملکرد مشخص شده کار فراهم کند ، شرایط کاری را که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، جمعی ارائه می شود ، فراهم کند. توافقنامه، توافقنامه، مقررات محلی و این توافقنامه، دستمزد کارمند را به موقع و به طور کامل پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و مقررات داخلی کار را که برای این کارفرما لازم الاجرا است رعایت کند.
طرفین کارمند و کارفرما هستند.
اجرای صحیح قرارداد کار برای کارمند و کارفرما حائز اهمیت است، زیرا سند اصلی است که روابط کار بر آن استوار است.
با این حال، صحت اجرای قرارداد کار نیز می تواند توسط بازرس کار بررسی شود و در صورت تشخیص اشتباه در اجرا یا شرایط قرارداد، کارفرما ممکن است طبق ماده 1999 مسئولیت اداری داشته باشد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض قانون کار.
لازم به ذکر است که این هنجار جریمه ای را برای روسای سازمان ها از 1000 تا 5000 روبل تعیین می کند. (برای یک تخلف مکرر - رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال) و برای سازمان ها - از 30000 تا 50000 روبل.

ما قرارداد کار را تنظیم می کنیم

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
فرم کتبی برای انواع قراردادهای کار ارائه شده است. بنابراین صرف نظر از اینکه قرارداد کار با مدت معین منعقد شده باشد یا قرارداد برای مدت نامحدود، محل کار کارمند اصلی باشد یا نیمه وقت، لازم است با انعقاد قرارداد کار کتبی رابطه کار رسمی شود.
اگر قرارداد کار به صورت مکتوب نباشد، این واقعیت مبنایی برای مسئول دانستن کارفرما در قبال عدم رعایت آن است.

توجه داشته باشید! فقدان قرارداد کار کتبی نشان دهنده عدم وجود رابطه کاری نیست.
قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده است، در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده او شروع به کار کرده باشد (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار تنظیم می شود در دو نسخهکه یکی از آنها نزد کارفرما باقی می ماند و دومی به کارمند منتقل می شود.
هر نسخه از قرارداد کار باید هم توسط کارمند و هم توسط کارفرما امضا شود.

توجه داشته باشید! پس از دریافت کپی قرارداد کار خود، کارمند باید روی کپی قرارداد کار کارفرما امضایی بگذارد که این واقعیت را تأیید می کند که کارمند قرارداد کار را دریافت کرده است (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، توصیه می کنیم که در یک نسخه از قرارداد کارفرما، ستون جداگانه "دریافت قرارداد کار، تاریخ و امضای کارمند" ارائه شود.
لازم به ذکر است که عدم وجود امضای چنین کارمندی یکی از رایج ترین تخلفاتی است که بازرسان کار در بازرسی از کارفرمایان در مورد رعایت قوانین کار شناسایی می کنند.

سنی که در آن انعقاد قرارداد کار مجاز است

طبق قاعده کلی که توسط قانون کار تعیین شده است، می توان با کارمندی که به سن 16 سالگی رسیده است قرارداد کار منعقد کرد (ماده 63 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید! اگر قرارداد کاری با کارمند زیر 18 سال منعقد شود، این کارمند ابتدا توسط کارفرما برای معاینه پزشکی اجباری فرستاده می شود (ماده 69 قانون کار فدراسیون روسیه). و تنها در صورت وجود گزارش پزشکی که از آن نتیجه می گیرد که کار برای کارگر جوان منع مصرف ندارد، کارفرما حق دارد قرارداد کار منعقد کند.

لازم به ذکر است که امکان انعقاد قرارداد کار با افراد زیر 16 سال وجود دارد، اما تنها در صورت رعایت شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه.
قرارداد کار با کارمند 15 ساله فقط برای انجام کارهای سبک که به سلامتی وی آسیب نرساند می توان منعقد کرد.
انعقاد قرارداد کار فقط در موارد زیر امکان پذیر است:
- هنگامی که نوجوان قبلاً آموزش عمومی اولیه را دریافت کرده است (9 کلاس دبیرستان را به پایان رسانده است).
- به تسلط بر برنامه آموزش عمومی در شکلی غیر از آموزش تمام وقت ادامه می دهد.
- نوجوان با رضایت والدین و کمیسیون امور خردسالان، مؤسسه آموزشی عمومی را ترک کرد (یعنی تحصیل در مدرسه را متوقف کرد).
می توان با دانش آموز 14 ساله قرارداد کار منعقد کرد تا کارهای سبکی انجام دهد که به سلامتی او آسیبی نرساند و روند یادگیری را مختل نکند.
برای انعقاد قرارداد کار باید:
- رضایت یکی از والدین (ولی) و مقام سرپرستی.
- کار باید در اوقات فراغت از مطالعه انجام شود و روند یادگیری را مختل نکند.
قانون کار امکان انعقاد قرارداد کار با فرزندان خردسال را فراهم می کند، اما فقط با کارفرمایان زیر:
- سازمان های سینمایی؛
- تئاتر؛
- سازمان های کنسرت؛
- سیرک ها
می توان از زحمات کودکان برای خلق و (یا) اجرای (نمایش) آثار بدون آسیب رساندن به سلامت و رشد اخلاقی آنها استفاده کرد.
برای انعقاد قرارداد کار، مجوزی از مقام قیمومیت و قیمومیت لازم است که حداکثر مدت مجاز کار روزانه و سایر شرایط انجام کار را مشخص می کند.
قرارداد کار به نمایندگی از کودک توسط والدین (ولی) او امضا می شود.

شرایط قرارداد کار

قرارداد کار منعقد شده بین کارمند و کارفرما یکی از اسناد کلیدی در شکل گیری روابط کار است. هر سازمان به طور مستقل متن قرارداد کار را توسعه می دهد و قراردادهای کاری ممکن است برای کارمندان مختلف متفاوت باشد.
علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه اصول حقوقی روابط کار را با جزئیات تنظیم می کند، یک قرارداد کار امکان تشریح تفاوت های ظریف روابط کار را فراهم می کند.
شرایطی مانند نام موقعیت، میزان حق الزحمه، شرایط اجباری، فردی برای هر کارمند است.
ساختار قرارداد کار به شرح زیر است.
قرارداد کار باید شامل اطلاعاتی باشد که امکان شناسایی کارمند و کارفرما را فراهم کند.
علاوه بر این، قرارداد کار باید شامل شرایط اجباری ذکر شده در هنر باشد. 57 قانون کار فدراسیون روسیه.
علاوه بر موارد اجباری، قرارداد کار ممکن است دارای شرایط اضافی باشد.

توجه داشته باشید! شرایط قرارداد کار که با اصول قانون کار مطابقت نداشته باشد فاقد اعتبار است.

بنابراین، قرارداد کار مشخص می کند:
- نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرمایی که قرارداد کار را منعقد کرده است.
- جزئیات پاسپورت کارمند؛
- TIN (شماره شناسایی مالیات دهندگان) کارفرما؛
- اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است، و مبنایی که بر اساس آن او دارای اختیارات مناسب است.
- محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.

شرایط اجباری قرارداد کار

ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه شرایط لازم برای گنجاندن در قرارداد کار را ذکر می کند:
1. محل کارو در مواردی که کارمندی برای کار در شعبه ، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان واقع در منطقه دیگر استخدام می شود - محل کار نشان دهنده واحد ساختاری جداگانه و محل آن است.
2. عملکرد کار(کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند).
توجه داشته باشیم که اگر کار انجام شده در سمت ها، حرفه ها، تخصص های خاصی قانوناً پیش بینی غرامت و مزایا یا وجود محدودیت را داشته باشد، نام این سمت ها، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط صلاحیت آنها باید مطابق با شرایط باشد. اسامی و الزامات مندرج در دفترچه یکپارچه تعرفه و صلاحیت کار و مشاغل کارگران و یا در فهرست واحد احراز صلاحیت سمت‌های مدیران، متخصصان و کارمندان مورد تایید قرار گرفت. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 31 اکتبر 2002 N 787.
3. تاریخ شروع.
4. اعتبارقرارداد مدت معین؛ شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است.

توجه داشته باشید! به عنوان یک قاعده کلی، سازمان های استخدام کننده باید قراردادهای کاری برای مدت نامحدود منعقد کنند. قرارداد کار با مدت معین زمانی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، یعنی در موارد پیش بینی شده در هنر، نمی توان رابطه کاری برای مدت نامحدود برقرار کرد. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

یکی از رایج ترین اشتباهاتی که کارفرمایان هنگام عقد قرارداد کاری مرتکب می شوند، انعقاد قرارداد کار با مدت زمان معین در صورت عدم وجود دلیل برای این امر است.
با توافق طرفین ، قرارداد کار با مدت معین فقط در موارد پیش بینی شده در قسمت 2 هنر می تواند منعقد شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.
به عنوان مثال، سازمان ها (کارآفرینان انفرادی) - مشاغل کوچک - در صورتی که تعداد کارکنان آنها بیش از 35 نفر نباشد، حق دارند قراردادهای کاری مدت معین منعقد کنند.
در صورتی که کارفرما در زمینه خرده فروشی و خدمات مصرف کننده فعالیت کند، تعداد شاغلان نباید از 20 نفر بیشتر شود.
و اگر کارفرما به طور غیرمنطقی یک قرارداد کار با مدت معین منعقد کند، ممکن است عواقب آن به شرح زیر باشد:
- دادگاه ممکن است چنین توافقی را برای مدت نامحدود منعقد کند.
- یک بازرس کار می تواند کارفرما را به دلیل نقض قوانین کار مورد بازخواست قرار دهد.
5. شرایط پرداخت(شامل اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی).
لازم به ذکر است که اندازه حقوق رسمی کارمند (نرخ تعرفه) باید مستقیماً در قرارداد کار نشان داده شود (این توسط ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است).
با این حال، بسیاری از کارفرمایان ترجیح می دهند به جای آن از عبارت "پرداخت طبق جدول کارکنان" در متن قرارداد استفاده کنند. این غیرقانونی است.
برای چنین عبارتی، کارفرما ممکن است مسئول نقض قوانین کار باشد.
6. ساعات کار و ساعات استراحت(اگر برای یک کارمند معین با قوانین کلی در حال اجرا برای یک کارفرمای خاص متفاوت است).
7. جبران خسارتبرای کار سخت و کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شده باشد که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار باشد.
8. شرایطی که در صورت لزوم ماهیت کار را تعیین می کند (سیار، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار).
9. شرایط بیمه اجتماعی اجباری کارمند. به عنوان مثال: "کارمند طبق قوانین فعلی فدراسیون روسیه مشمول بیمه اجتماعی اجباری است."
10. سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

توجه داشته باشید! درج نشدن یک یا چند شرط اجباری در متن توافقنامه، چنین توافقی را منعقد نمی کند و مبنایی برای فسخ قرارداد کار نیست. در عین حال، اگر بازرسی کار در حین بازرسی متوجه شود که شرایط اجباری در قرارداد کار منعکس نشده است، کارفرما ممکن است به دلیل نقض قوانین کار مسئولیت اداری داشته باشد.

بنابراین در صورتی که متن قرارداد دارای هیچ گونه شرایط اجباری نباشد، درج آن در قرارداد ضروری است. برای انجام این کار، شما باید یک پیوست کتبی به توافق نامه تهیه کنید که بخشی جدایی ناپذیر از آن خواهد بود.
به شما یادآوری می کنیم که تمام ضمایم قرارداد باید توسط طرفین - کارمند و کارفرما - امضا شود.

لازم الاجرا شدن قرارداد

به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد کار از روز امضای آن توسط کارمند و کارفرما (ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه) لازم الاجرا می شود. در عین حال، طرفین می توانند به طور مستقل تاریخ لازم الاجرا شدن توافق را تعیین کنند. به عنوان مثال، یک قرارداد کار در تاریخ 25 می 2011 توسط طرفین امضا شد.
بیان می کند که از 1 ژوئن 2011 اجرایی خواهد شد.
اغلب، قرارداد کار در روزی که کارمند شروع به انجام وظایف شغلی خود می کند، امضا می شود.
به عنوان مثال، یک قرارداد کار در 17 اکتبر 2011 امضا شد.
متن قرارداد حاوی شرطی است که طبق آن کارمند از تاریخ امضای آن شروع به انجام وظایف کاری می کند.
با این حال، تاریخ امضای قرارداد کار و شروع کار ممکن است همزمان نباشد. قرارداد کار می تواند تاریخ مشخصی را تعیین کند که از آن زمان کارمند شروع به انجام وظایف کاری می کند.
به عنوان مثال، یک قرارداد کار توسط طرفین در 30 اکتبر 2011 امضا شد. این قرارداد تصریح می کند که کارمند از 11 نوامبر 2011 شروع به انجام وظایف شغلی خود می کند.
اگر در قرارداد کار تاریخ شروع کار مشخص نشده باشد، کارمند باید در روز کاری بعدی پس از لازم الاجرا شدن قرارداد شروع به کار کند.
به عنوان مثال، یک قرارداد کار در 10 نوامبر 2011 امضا شد.

توجه داشته باشید! در حال حاضر، هنگام تصمیم گیری برای لغو قرارداد، دلایلی که کارمند به موقع کار خود را شروع نکرده است مهم نیست. پیش از این (تا 6 اکتبر 2006)، کارفرما تنها در صورتی می توانست قرارداد کاری را فسخ کند که کارمند بدون دلیل موجه شروع به کار نکرده باشد.

مدت زمانی که کارمند باید انجام وظایف شغلی خود را آغاز کند در قرارداد تعیین نشده است. در این شرایط کارمند از 11 نوامبر 2011 شروع به کار می کند.
ممکن است قرارداد کاری توسط طرفین امضا شده باشد، اما کارمند در تاریخ شروع کار شروع به کار نکرده باشد.
در این صورت کارفرما حق فسخ چنین قرارداد کاری را دارد. قرارداد کار لغو شده منعقد نشده تلقی می شود (قسمت 4 ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه).
لطفاً توجه داشته باشید که فسخ قرارداد کار یک حق است نه تعهد کارفرما.
بنابراین کارفرما می تواند از این حق استفاده کرده و از فردای آن روز پس از شروع نکردن کار کارمند، حکم فسخ قرارداد کار را صادر کند. در صورتی که کارمند هرگز به محل کار خود برنگردد، می‌توان دستور را در تاریخ دیگری صادر کرد.
در عین حال، کارفرما می تواند دلایل غیبت کارمند را پیدا کند و قرارداد کار را به قوت خود باقی بگذارد.

مدارک ارائه شده هنگام انعقاد قرارداد کار

ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند لیست اسنادکه کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار به کارفرما ارائه می کند:
- پاسپورت یا سایر مدارک شناسایی؛
- دفترچه سوابق کاری، به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند.
- گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛
- مدارک ثبت نام نظامی برای مشمولان خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.
- سندی در مورد تحصیلات، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.
عدم ارائه این اسناد توسط کارمند دلیلی برای امتناع از انعقاد قرارداد کار است.
قانون کار فدراسیون روسیه کارفرمایان را از درخواست هرگونه مدرک از کارمند غیر از موارد فوق منع می کند.
اغلب، هنگام انعقاد قرارداد کار، کارفرمایان از کارکنان می خواهند که گواهی تخصیص TIN (شماره شناسایی مالیات دهندگان) را ارائه دهند.
با این حال، این سند در لیست اسنادی که کارمند باید به کارفرما ارائه دهد، گنجانده نشده است. بنابراین، عدم وجود گواهی کارمند برای انتساب TIN نمی تواند مبنایی برای امتناع از انعقاد قرارداد کار باشد.
هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما صادر می شود.
توجه داشته باشیم که نبود دفترچه کار عملاً مانع انعقاد قرارداد کار نمی شود.
اگر کارمندی دفترچه کار نداشته باشد، مثلاً به دلیل مفقود شدن آن، باید اظهارنامه مربوطه را به کارفرما بنویسد که دلیل فقدان دفترچه کار را ذکر کند.
کارفرما نیز به نوبه خود باید یک دفترچه کار معتبر برای کارمند صادر کند و درج های مناسب در آن انجام دهد.
هنگام ثبت یک کتاب کار جدید، اطلاعات مربوط به کل و (یا) تجربه کار مستمر کارمند قبل از پیوستن به این کارفرما، که توسط اسناد مربوطه تأیید شده است، در آن وارد می شود. کل طول خدمت در کل ثبت می شود، یعنی. تعداد کل سال ها، ماه ها، روزهای کار بدون مشخص کردن کارفرما، دوره های کار و موقعیت های کارمند نشان داده شده است (نامه Rostrud مورخ 30 آوریل 2008 N 1026-6).