انتقال قانون کار به کار دائم. قانون کار فدراسیون روسیه: انتقال به شغل دیگری. مسائل مربوط به اعمال قانون کار

انتقال به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت عملکرد کارکارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (اگر زیربخش ساختاریدر قرارداد کار مشخص شده بود)، ضمن ادامه کار برای همان کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در موارد پیش بینی شده بخش های دوم و سوم ماده 72.2 این قانون.

در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمبه کارفرمای دیگر در این صورت، قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند 5 قسمت اول ماده 77 این کد).

جابجایی از همان کارفرما به دیگری نیازی به رضایت کارمند ندارد محل کار، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه، واگذاری کار بر روی مکانیزم یا واحد دیگری، در صورتی که این امر مستلزم تغییراتی نباشد. توسط طرفین تعیین می شودشرایط قرارداد استخدام.

انتقال یا جابجایی کارمند به شغلی که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

انتشارات در مطبوعات:

5 سپتامبر

3 جولای

12 جولای 2016

22 جولای 2011

22 جولای 2010

در برخی موارد، کارفرما به کارگر پیشنهاد می کند تا وظایفی را که قبلاً بحث نشده است انجام دهد یا به منطقه دیگری نقل مکان کند. این مورد در قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. «انتقال به شغل دیگر» نام ماده ۷۲.۱ است. شرایطی را که باید در طول چنین تغییراتی رعایت شود را توصیف می کند. بیایید ببینیم که قانونگذار هنگام انتقال به شغل دیگری از یک مدیر چه خواسته است. قانون کار فدراسیون روسیه کاملاً خود فرآیند و ظرافت های آن را تنظیم می کند. ما سعی خواهیم کرد آنها را مرتب کنیم.

بلافاصله باید توجه داشت که قانون کار فدراسیون روسیه انتقال به شغل دیگری را در قالب چندین گزینه در نظر می گیرد. اولاً به طور موقت یا برای انجام می شود مبنای پایدار. ثانیاً ، انتقال به شغل دیگری (قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 1 ماده 72.1) بدون رضایت کتبی شخص امکان پذیر نیست. این در مورد استدر مورد کلیه موارد تغییر محل وظیفه، به جز مواردی که مستلزم تغییر در شرایط کار نباشد. انتقال می تواند در همان شرکت انجام شود. در این صورت شرایط قرارداد تغییر می کند. هنگامی که "انتقال کارمند به شغل دیگری" (قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 2 ماده 72.1) به تولید دیگری انجام می شود ، قرارداد در این سازمان فسخ می شود. یک قرارداد متفاوت در مکان جدید منعقد می شود. بند 3 ماده شرح داده شده در مورد مواردی صحبت می کند که انتقال مستلزم تغییراتی در قرارداد نیست. بدون انجام می شود بیانیه مکتوبشخص آخرین موقعیتاین پاراگراف ماهیتاً بازدارنده است. اگر وضعیت سلامتی شخصی مانع از انجام کاری شود که مافوقش قصد دارد به او سپرده شود، قانون کار فدراسیون روسیه انتقال به شغل دیگری را ممنوع می کند. حالا بیایید همه چیز را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

انواع نقل و انتقالات و قرارداد کار

با فردی که شغلی پیدا می کند قرارداد بسته می شود. توابع اصلی آن را شرح می دهد. الزام کارمند به انجام سایر وظایفی که رسماً مقرر نشده است ممنوع است. انتقال به شغل دیگری (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه) شامل چنین تغییراتی است. یعنی از کارگر خواسته می شود کاری را انجام دهد که قبلاً برای آن پیش بینی نشده بود. این باید در یک قرارداد جدید رسمی شود. به عنوان یک قاعده، تولید دستوری را صادر می کند که تغییرات در مسئولیت ها و شرایط را توصیف می کند. اما این سند جایگزین یک قرارداد جدید نمی شود. یعنی اگر انتقال به محل کار دیگری انجام شود (قانون کار فدراسیون روسیه ، ماده 72.1) ، باید قرارداد دیگری منعقد شود. استثنا موارد تغییر موقت در عملکرد کار است. علاوه بر این، اگر به کارگری فعالیت هایی مشابه آنچه در قرارداد شرح داده شده است، سپرده شود قرارداد جدیدنیز به نتیجه نرسیده است. به عنوان مثال، اگر مدیریت مکانیزم دیگری به کارمندی سپرده شود یا همان وظایف قبلی را انجام دهد، اما در شعبه دیگری واقع در همان شهر. این شرایط کاری او را تغییر نمی دهد. بنابراین نیازی به انعقاد قرارداد دیگری ندارد.

معنی ترجمه

لازم به ذکر است که تغییر شرح داده شده است شرایط کاریبرای اهداف مختلف استفاده می شود. کارفرما از انتقال برای توزیع مجدد استفاده می کند کار یدی، کارآمدتر از آن استفاده کنید. علاوه بر این، ترجمه گاهی اوقات احترام به حق کار را تضمین می کند. این زمانی اتفاق می افتد که هیچ کاری در تولید وجود نداشته باشد که با صلاحیت افراد مطابقت داشته باشد. آنها اخراج می شوند و در یک مرکز تولیدی دیگر کار می کنند. ترجمه گاهی اوقات به عنوان وسیله ای برای محافظت از کار عمل می کند. این موارد زمانی است که یک کارگر به دلیل تغییر محل کار نشانه های پزشکی. ترجمه نیز به عنوان یک انگیزه عمل می کند. به عنوان مثال، ممکن است یک فرد به ویژه شایستگی به موقعیتی با حقوق بالاتر منتقل شود. فقط شما نمی توانید با چنین اتفاقی مجازات کنید. TC در لیست روش ها اقدام انضباطیشامل انتقال به موقعیتی با حقوق کمتر نیست.

مراحل انتقال به شغل دیگر

قانون کار فدراسیون روسیه نیز این موضوع را تنظیم می کند. بیایید نحوه تنظیم اسناد مربوطه را بررسی کنیم. مهم است که مکان پیشنهادی در دسترس باشد میز پرسنل. گاهی اوقات یک شرکت نیاز به انجام وظایف خاصی دارد. آنها باید در اسناد منعکس شوند. مکان باید آزاد باشد و داشته باشد شرح شغل، متفاوت از کاری که کارمند در حال حاضر انجام می دهد. این اسناد تغییر شرایط کار را تأیید می کند. مدیر در عمل با کارمند صحبت می کند و به او پیشنهاد انتقال می دهد. ابتکار، بدون تایید قبلی، این کار به ندرت انجام می شود. پس از دریافت رضایت عمومی، افسر پرسنل باید از این شخص درخواست کند توافق نامه کتبی. یعنی یک نفر بیانیه می نویسد. در آن نشان می دهد که با انتقال به فلان سمت موافق است تاریخ مشخص. بر اساس درخواست امضا شده توسط مدیر، افسر پرسنل پیش نویس دستور را تهیه می کند. باید موقعیتی که فرد به آن منتقل می شود، تاریخ، حقوق و غیره را مشخص کند. توجه به این نکته حائز اهمیت است که آیا فرد وظایف ذکر شده را به صورت موقت یا دائم انجام خواهد داد. پس از امضای مدیر دستور، کارمندی که این مقاله به او مربوط می شود آشنا می شود. لازم است که سند را امضا کند.

انتقال موقت به شغل دیگری

قانون کار فدراسیون روسیه به ویژه این مورد را در نظر می گیرد. در صورت نیاز، کارفرما حق دارد نسبت به انتقال کارگر به مکان دیگری اقدام کند. ما در مورد تغییر مسئولیت ها صحبت می کنیم. اگر فردی موافقت کند که یک کار جدید را فقط به طور موقت انجام دهد، این موضوع در دستور مشخص می شود. در عین حال جایگاه قبلی او حفظ می شود. این شرط الزامی است. بنابراین افسر پرسنل باید آن را در دستور منعکس کند. ضمناً موظف است مهلت انتقال را تعیین کند. به عنوان مثال، بر حسب ضرورتاز معاون منشی می خواهد که در حین تنظیم گزارش، حسابدار را جایگزین کند. همه اینها به وضوح در دستور منعکس شده است. مسئولیت های قبلی فرد برداشته می شود، او فقط باید مسئولیت های جدید را انجام دهد. و چون وقتش برسد به جای خود باز می گردد.

علاوه بر این، شرایطی نیز وجود دارد که قانون کار فدراسیون روسیه اعمال می کند. انتقال به شغل دیگری به ابتکار کارفرما از نظر حق الزحمه محسوب می شود. اگر روشن است موقعیت جدیدحقوق کمتر می شود، سپس به مدت یک ماه به شخص حقوق می دهند. هنگامی که او مجبور شد به دلیل آسیب، بیماری یا جراحتی که در شرکت به دست آورده، کار دیگری را انجام دهد، حقوق او تا زمانی که به طور کامل بهبود یابد یا از کار افتاده شود، ثابت می ماند. هر موقعیتی باید مستند باشد.

ترجمه سلامت

این نوع تغییر شغل عمدتاً توسط خود کارگر آغاز می شود. درخواست باید همراه با گواهی از یک کلینیک یا بیمارستان باشد که تأیید می کند او نمی تواند در آن کار کند همان محل. سپس اداره مسئولیت های دیگری را به او پیشنهاد می کند. آنها باید با صلاحیت های کارگر مطابقت داشته باشند. اگر چنین مکانی در شرکت در دسترس نباشد، آنها از دیگر مکان های موجود انتخاب می کنند. اما یک نفر باید همان حقوق را برای یک ماه حفظ کند اگر شغل جدیدکمتر پرداخت کرد اگر سلامتی کارگر بازیابی شود، با توافق می توان او را به عقب بازگرداند. این موضوع به صورت جداگانه و با توافق بین دو طرف تصمیم گیری می شود.

اشتباه در تفسیر قانون

ترجمه یکی از لحظات سخت برای هر دو طرف است. افسر پرسنل باید به شدت از قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کند. انتقال به شغل دیگر بدون درخواست مربوطه امکان پذیر نیست. اداره و کارمند باید این را به خاطر بسپارند. بسیاری با این واقعیت مواجه شده اند که مدیریت به آنها دستور می دهد کاری کاملاً متفاوت از آنچه در قرارداد مشخص شده است انجام دهند. و سپس معلوم می‌شود که آن کار با پرداخت زیادتر و پیچیده‌تر است. بدون سفارش کتبیشما نباید موافق باشید و سند کسب می کند نیروی قانونیفقط در صورتی که تایید شود بیانیه شخصی. به این معنا که قانون به گونه ای طراحی شده است که فراتر رفتن از آن را برای کارفرما دشوارتر کند حقوق خودو از شهروندان شاغل محافظت کنند.

در عین حال، متخصصان گاهی اوقات از فرصت هایی که TC فراهم می کند سوء استفاده می کنند. آنها بدون اینکه توجیهی داشته باشند، از مافوق خود خواستار انتقال به مکان مناسب تر هستند. در چنین شرایطی تصمیم با مدیریت باقی می ماند. پیشنهاد می شود مذاکره کنید. خیلی راحت تر و ارزان تر از رفتن به دادگاه است. گاهی اوقات اداره نیاز دارد تا کارگر را در نیمه راه ملاقات کند. به عنوان مثال زنان باردار را به مکانی منتقل کنید که جنین در معرض تهدید محیط زیست قرار نگیرد. موافقم، این درست و مفید است. جابجایی نیز در مواقعی که نیاز به کاهش پرسنل باشد استفاده می شود. این وضعیت در شرح داده شده است قانون کاربصورت جداگانه. لازم به یادآوری است که مدیریت موظف است کارگر را در دسترس قرار دهد مکان های رایگان. و خودش تصمیم می گیرد که موافقت کند یا رد کند.

اگر کارمند مخالف انتقال باشد

چنین مواردی نیز اتفاق می افتد و اغلب. کارگر ممکن است با انتقال موافقت نکند دلایل مختلف. دولت حق ندارد او را به خاطر این موضوع مجازات کند. باید دریابید که چرا یک نفر لجباز است و جای دیگری را رد می کند. این احتمال وجود دارد که دلیل قابل جابجایی باشد و فرد را متقاعد کند. به عنوان مثال، جوانان اغلب سابقه کار ندارند، بنابراین از انتقال می ترسند. ارزش آن را دارد که مسئولیت های فرد را با جزئیات بیشتری توضیح دهید و در مورد چشم اندازها صحبت کنید رشد شغلی. علاوه بر این، توصیه می شود به کارمند زمان دهید تا به آن عادت کند و قول دهید که در صورت عدم انجام وظیفه ای که به او محول شده است، متضرر نمی شود. بر اساس ابتکار، مدیریت می تواند شخص را بدون درخواست تنها برای یک ماه و سپس در فاجعه بارترین شرایط انتقال دهد. آنها در شرح داده شده اند اعمال قانونگذاری. به عنوان مثال، این موارد شامل شرایطی است که تولید به دلیل یک بحران اقتصادی یا فنی، سرقت یا سایر شرایط اضطراری متوقف می شود.

نتیجه

روابط کار موضوع پیچیده ای است. مملو از انواع ظرافت هاست و دام. با این حال، هنگام تصمیم گیری مسائل بحث بر انگیزباید به خاطر داشت که همه ما انسان هستیم. می دانید، رسیدن به توافق برای هر دو طرف بسیار آسان تر از سال ها دعوا است. فرآیندها گاهی اوقات زمان بسیار طولانی می کشند. زمان طولانی. طرفین سعی می کنند با حیله گری ثابت کنند که حق با آنهاست. و هم کارگر و هم بنگاه متضرر می شوند. هر دو متحمل ضررهای جدی می شوند، اعصاب خود را تلف می کنند و رشد نمی کنند. اگر می توانید بنشینید، صحبت کنید و بپذیرید، چرا این لازم است تصمیم مشترک. موافقید؟

با توجه به هنر. ماده 32 قانون کار، انتقال به شغل دیگری در همان شرکت و همچنین انتقال به کار در شرکت دیگر تنها با رضایت کارمند مجاز است. استثناء حق کارفرما است که در ماده 33 قانون کار برای انتقال کارمند به مدت حداکثر یک ماه بدون رضایت وی به شغل دیگری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، مگر اینکه منع آن شده باشد. وضعیت سلامتی کارمند، برای جلوگیری یا از بین بردن عواقب بلای طبیعیاپیدمی ها، بیماری های همه گیر، حوادث صنعتیو همچنین سایر شرایطی که زندگی یا عادی را تهدید می کند یا ممکن است تهدید کند

شرایط پایین زندگی مردم در این مورد، دستمزد برای کار انجام شده پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین درآمد در محل کار قبلی نیست. ضمناً انتقال موقت به شغل دیگر زنان باردار، زنان دارای فرزند معلول یا فرزند زیر شش سال و همچنین افراد زیر 18 سال بدون رضایت آنان ممنوع است.

این قانون اشکالی از رضایت کارمند برای انتقال ایجاد نمی کند. با این حال، به منظور اجتناب از اختلافات کارگریتوصیه می شود چنین رضایتی را به صورت کتبی (به عنوان مثال، بیانیه) دریافت کنید.

با توجه به هنر. ماده 114 قانون کار، زمانی که کارمند به شغل دائمی و کم دستمزد دیگری منتقل می شود، کارمند قبلی خود را حفظ می کند. درآمد متوسطظرف دو هفته پس از انتقال

انتقال به شغل دیگری در همان شرکت شامل تغییر در یک قرارداد کاری منعقد شده قبلی است - تغییر در تعهدات کار، کار انجام شده، موقعیت با ادامه واقعی رابطه کاری.

هنگام تغییر قرارداد کار، حکم انتقال به ماده 32 قانون کار اشاره می کند و نشان می دهد که کارمند به سمت دیگری در همان شرکت منتقل شده است.

هنگام انتقال به شغل دیگری در شرکت دیگر، قرارداد کار در شرکت قبلی مطابق بند 5 ماده 36 قانون کار فسخ می شود و دستور اخراج کارمند در رابطه با انتقال به بنگاه جدید صادر می شود. در شرکت جدید، قرارداد کار جدید منعقد می شود و پس از انتقال از بنگاه قبلی، دستور استخدام صادر می شود.

برای ترک شغل قبلی خود، باید یک نامه درخواست از کارفرمای جدید و یک نامه استعفا در ارتباط با انتقال به یک شرکت جدید ارسال کنید. لازم به ذکر است که کارفرما هیچ تعهدی در رابطه با دریافت چنین نامه درخواستی ندارد - او حق دارد درخواست کارمند را هم برآورده و هم رد کند. برعکس، کارفرمای "جدید" با صدور دادخواست تعهداتی را در رابطه با استخدام کارمند متعهد می شود و بنابراین توصیه می شود چنین نامه ای نشان دهنده مدت اعتبار تعهد مربوطه باشد. عدم تعیین مهلت ممکن است منجر به اختلافات کاری شود.

بند 5 ماده 24 قانون کار مقرر می دارد که فردی که با توافق بین روسای بنگاه ها به عنوان انتقال از بنگاه دیگری به کار دعوت می شود نمی تواند از انعقاد قرارداد کار خودداری شود.

اگر حق مربوط به کارمند نقض شود، دادگاه، طبق PP نیروهای مسلح اوکراین شماره 9/92، در صورتی که ادعای کارمند دعوت شده به کار برای انتقال به یک شرکت دیگر موجه باشد، کارفرمای جدید را موظف می کند. از اولین روز کاری (بعد از اخراج از محل کار قبلی) با این کارمند قرارداد کاری منعقد کنید، مگر اینکه تاریخ دیگری توافق شده باشد.

علاوه بر این، اگر در نتیجه امتناع از استخدام یا انعقاد نابهنگام قرارداد کار، کارمند مجبور به غیبت شود، پرداخت غیبت اجباریمطابق با قسمت 2 ماده 235 قانون کار - به میزان متوسط ​​درآمد انجام می شود.

هنگام انتقال به کار در یک شرکت دیگر، کارمند مستقر نیست تحت مراقبت(طبق قسمت 3 ماده 26 قانون کار). در این راستا، در صورت نیاز به انتقال کارمندی که دوره آزمایشی او به پایان نرسیده است، توصیه می شود. روابط کارگریخاتمه به استناد ماده 38 قانون کار (اخراج به دلیل به میل خود) یا با توافق طرفین (بند 1 ماده 36 قانون کار). بسته به توافق بین کارفرما و کارمند، در شرکت جدید ممکن است به کارمند یک دوره آزمایشی به تعداد روزهای باقیمانده دوره آزمایشی در محل کار قبلی یا یک دوره آزمایشی با حداکثر مدت داده شود.

چندین گزینه برای تسویه حساب با کارمندان در مورد تعطیلات استفاده نشده وجود دارد:

کارفرما در محل کار قبلی می تواند غرامت کامل را بپردازد تعطیلات استفاده نشده. در این مورد، طول خدمت کارمند، که این حق را فراهم می کند مرخصی سالانه، متوقف می شود، محاسبه آن در محل کار جدید شروع می شود.

کارمند هیچ غرامتی برای تعطیلات استفاده نشده دریافت نمی کند، کارفرمای قبلیوجوه مناسب را به کارفرمای جدید منتقل می کند و کارمند حق استفاده از روزهای تعطیل مربوطه را بدون توجه به مدت خدمت در شرکت جدید حفظ می کند.

ترکیبی از دو گزینه قبلی: کارمند می تواند تا حدی برای تعطیلات استفاده نشده غرامت دریافت کند و تا حدی روزهای تعطیل را برای استفاده در محل کار جدید حفظ کند.

با توجه به هنر. 32 قانون کار، با رضایت کارمند، می توان او را به کار در منطقه دیگری از جمله همراه با شرکت منتقل کرد.

زمین دیگر منطقه خارج در نظر گرفته می شود توافق، که شرکت در آن واقع شده است.

هنر 120 قانون کار ضمانت و غرامت را برای کارکنان هنگام جابجایی تعیین می کند

برای کار در یک منطقه دیگر مطابق با این ماده، قطعنامه کابینه وزیران اوکراین "در مورد تضمین و غرامت هنگام انتقال به محل کار در منطقه دیگر" مورخ 2 مارس 1998 به شماره 255 به تصویب رسید.

به ویژه، چنین کارکنانی حقوق می گیرند:

الف) هزینه سفر کارمند و اعضای خانواده وی.

ب) هزینه حمل اموال تا وزن 500 کیلوگرم برای خود کارمند و تا 150 کیلوگرم برای هر یک از اعضای خانواده متحرک.

ج) کمک هزینه روزانه به کارمند برای هر روز سفر.

د) کمک یک بار به خود کارمند - به میزان حقوق رسمی ماهانه در محل کار جدید و 25٪. کمک یکبارههر یک از اعضای خانواده اش؛

د) حق الزحمهبرای روزهای آماده سازی برای جابجایی و استقرار در محل سکونت جدید، اما نه بیشتر از شش روز، و همچنین برای زمان سپری شده در جاده، بر اساس حقوق رسمیدر محل کار جدید

اعضای خانواده کارمند دریافت کننده غرامت شامل شوهر، همسر و همچنین فرزندان و والدین تحت حمایت کارمند و شوهر (همسر) وی و زندگی با آنها می باشد.

اگر کارمندی برای مدت حداکثر یک سال منتقل یا استخدام شود و خانواده وی با او نقل مکان نکنند، با توافق طرفین، به جای پرداخت کمک یکباره، ممکن است هزینه های مربوط به موقت بازپرداخت شود. اقامت در یک مکان جدید میزان بازپرداخت هزینه ها نباید بیش از 50% کمک هزینه روزانه باشد.

به کارکنانی که از طریق استخدام سازماندهی شده استخدام می شوند و اعضای خانواده آنها هزینه رفت و برگشت پرداخت می شود مکان قبلیاقامت در صورتی که به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و یا پس از انقضای قرارداد کار، شغل خود را ترک کنند.

هزینه های پرداخت غرامت بر عهده شرکتی است که کارمند به آن منتقل می شود.

کارمند موظف است وجوهی را که در رابطه با نقل مکان به کار در منطقه دیگری به وی پرداخت شده است، به طور کامل بازپرداخت کند در صورتی که:

الف) بدون دلیل موجه سر کار حاضر نشد یا از شروع کار خودداری کرد.

ب) قبل از پایان دوره کاری که در قانون پیش بینی شده یا در حین انتقال مشخص شده است و در صورت عدم وجود چنین مدتی قبل از پایان یک سال کار به درخواست خود بدون دلیل موجه استعفا داده یا از کار برکنار شده است. مطابق با قانون. در صورتی که کارمند بر اساس آن شروع به کار نکند دلیل خوبباید وجوه پرداختی را به غیر از هزینه ایاب و ذهاب و ایاب و ذهاب و روزی مدتی که در راه بوده است پس دهد.

مطابق بند 6، بخش 1، هنر. 36 قانون کار، امتناع کارمند از انتقال به کار در مکان دیگری همراه با شرکت، دلیلی برای فسخ قرارداد کار است. ضمناً طبق ماده 44 قانون کار به کارمند حقوق پرداخت می شود حق سنواتبه میزان کمتر از میانگین درآمد ماهانه.

هنر 34 قانون کار امکان انتقال موقت کارگران به شغل دیگر را در صورت خرابی فراهم می کند. طبق قسمت 1 این ماده، توقف کار عبارت است از توقف کار ناشی از فقدان سازمانی یا مشخصات فنیلازم برای انجام کار، به دلیل نیروی اجتناب ناپذیر یا شرایط دیگر.

در صورت خرابی، کارمندان می توانند با رضایت آنها، با در نظر گرفتن تخصص و صلاحیت آنها، به شغل دیگری در همان شرکت برای کل دوره از کار افتادگی یا به شرکت دیگری منتقل شوند، اما در همان منطقه - برای مدت زمان طولانی. تا یک ماه

توصیه می شود رضایت کارمند را رسمی کنید در نوشتار. انتقال موقتباید با دستور کارفرما صادر شود که باید مدت انتقال و دلایل آن را مشخص کند.

هنر ماده 170 قانون کار، انتقال کارگران به بیشتر را تنظیم می کند کار سبکبه دلیل شرایط بهداشتی به طور خاص، با توجه به مقاله مذکورکارگرانی که به دلایل بهداشتی به بیش از یک مورد نیاز دارند کار آسان، کارفرما موظف است با رضایت آنها به چنین کاری مطابق با گزارش پزشکیبه طور موقت یا بدون محدودیت زمانی

علاوه بر این، هنگامی که کارمند به دلایل بهداشتی به شغلی آسان تر و کمتر دستمزد منتقل می شود، میانگین درآمد قبلی خود را به مدت دو هفته از تاریخ انتقال حفظ می کند و در مواردی. توسط قانون پیش بینی شده استاوکراین، میانگین درآمد قبلی برای کل مدت کار با دستمزد کمتر حفظ می شود، یا کمک تحت بیمه اجتماعی دولتی پرداخت می شود.

ماده 178 قانون کار، انتقال زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر سال به مشاغل سبک را پیش بینی کرده است. سه سال. به ویژه، مطابق با گزارش پزشکی، زنان باردار به محل کار منتقل می شوند

سبک تر است و تأثیر منفی را از بین می برد عوامل تولید، در حالی که میانگین درآمد را در محل کار قبلی حفظ می کند.

زنان دارای فرزند زیر سه سال در صورت عدم امکان انجام شغل قبلی با حفظ میانگین درآمد به شغل دیگری منتقل می شوند. کار قبلیتا رسیدن یک بچه سه سالهسال ها. اگر درآمد در شغل جدید بیشتر باشد، به زنان درآمد واقعی پرداخت می شود.