جابجایی دائمی کارکنان نحوه انتقال کارمند به موقعیت دیگری

انتقال به مشاغل دیگر با هدف تخصیص منطقی نیروی کار انجام می شود و استفاده از نیروی کار را در مواردی که نیاز شدید وجود دارد ممکن می سازد. نیروی کار، به شما امکان می دهد پرسنل را در صنایع مختلف توزیع کنید اقتصاد ملیو علاوه بر این، هنگام ارائه کار در ارتباط با آموزش های پیشرفته، به رشد حرفه ای کارکنان کمک می کند.

قانون نقل و انتقالات مبتنی بر اصل ثبات عملکردهای کار است. ماده 24 قانون کار، ادارات را از مطالبه انجام کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است منع می کند. در واقع، زمانی که شخصی قرارداد کار منعقد می کند، فرض می کند که شرایط قرارداد محقق می شود، که اداره کارمند را ملزم به انجام کارهایی که در قرارداد پیش بینی نشده است نخواهد کرد (مثلاً مدیر مدرسه این کار را انجام نخواهد داد. معلم را موظف کنید به جای تدریس، کلاس های درس را تمیز کند). انجام سایر کارها فقط با رضایت کارمند مجاز است. استثنا از این قاعده فقط مجاز است

322 فصل ششم. قانون کار

با دو نوع ترجمه نیازهای تولیدو به دلیل خرابی

انتقال به شغل دیگر عبارت است از ارائه شغلی متفاوت به کارمند نسبت به آنچه در قرارداد کار مشخص شده است.

این می تواند: تغییر در محل کار (به عنوان مثال، انتقال به یک شرکت دیگر، به محلی دیگر، حداقل همراه با شرکت). تغییر در عملکرد شغلی (تخصیص کار کارمندی که با تخصص، صلاحیت ها، موقعیت او مطابقت ندارد). تغییرات دلخواه در دستمزدها، ساعات کار، مضر بودن کار، حجم کار (به عنوان مثال، یک سرایدار ملزم به تمیز کردن دو برابر قلمرو بود). محرومیت از مزایا و غیره شرایط ضروریکار یدی. به شغل دیگری عمل آربیتراژهمچنین شامل تغییر در میزان استقلال و مسئولیت یک کارمند است، به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند به عنوان رهبر گروه منصوب می شود.

باید از ترجمه متمایز شود جنبش.این تغییر محل کار بدون تغییر عملکرد کار در همان شرکت (موسسه) در نظر گرفته می شود. انتقال نیازی به رضایت کارمند ندارد، زیرا این امر تغییرات قابل توجهبه محتوای شرایط قرارداد کار کمک نمی کند. با توجه به هنر. ماده 25 قانون کار، جابجایی و نه انتقال، دستورالعملی است که خطاب به یک کارمند برای انجام کار در مکانیزم، واحد، در بخش دیگر، کارگاه، واقع در همان شرکت یا در همان منطقه، بدون تغییر تخصص، انجام می شود. صلاحیت، موقعیت، دستمزد، مزایا، مزایا و سایر شرایط کاری ضروری. شرایط اساسی شامل شرایط قرارداد کار است که با توافق طرفین و قانون پیش بینی شده است. بنابراین، اگر هنگام انعقاد قرارداد کار، یک سایت خاص، اعتراض، زیربخش ساختاری، سپس کار در سایت دیگری باید به عنوان انتقالی در نظر گرفته شود که به رضایت کارمند نیاز دارد.

شرایط تولید به ویژه در اقتصاد بازار، مدام در حال تغییر هستند. دولت این حق را دارد که تغییرات ساختاری در شرکت ایجاد کند، ساعات کاری را تغییر دهد، شرکت را تغییر دهد، تجهیزات را تغییر دهد، فرآیند تکنولوژیکیو غیره، و بر این اساس منجر به

§ 9 انتقال به شغل دیگری323

در بسیاری از موارد، به تغییر شرایط ضروری کار (سیستم ها و میزان حقوق، مزایا، ساعات کار، ایجاد یا لغو کار نیمه وقت، ترکیب حرفه ها، تغییر درجه و عنوان شغلی و غیره) بسیاری از کارگران و بنابراین، نیاز به انتقال. کارمند باید از تغییرات در چنین شرایطی مطلع شود حداقل دو ماه قبل اطلاع داده شود.اگر شرایط اولیه کار قبلی را نتوان حفظ کرد و کارمند با شرایط جدید (انتقال) موافقت نکرد ، طبق بند 6 هنر اخراج می شود. 29 قانون کار. اما اگر سازماندهی مجدد تولید انجام نشود، چنین اخراج غیرقانونی خواهد بود.

ترجمه خواهد شد جایگزینی موقت، یعنی انجام وظایف یک کارمند غایب موقت. قانون (ماده 26 قانون کار) آن را در زمره انتقال به دلیل ضرورت تولید قرار داده است. و اگر چنین جایگزینی بیش از یک ماه در سال طول بکشد، رضایت کارمند باید جلب شود. انتصاب یک کارمند به عنوان سرپرست نباید جایگزینی تلقی شود، بلکه انتقال با رضایت او است.

ترکیب حرفه ها و نه جایگزینی، واگذاری وظایف شخص غایب بدون برکناری کارمند از انجام کار اصلی است. این کار مانند کار پاره وقت در همان موسسه انتقالی محسوب نمی شود.

ترجمه باید از آن متمایز شود به دیگری تغییر دهیدکار،که با انفصال از یک شغل و ورود به شغل دیگر انجام می شود، البته ثبت اخراج از طریق انتقال نیز امکان پذیر است.

انواع نقل و انتقالاتدو گروه از ترجمه ها را می توان تشخیص داد.

آ. انتقال به شغل دائمی دیگر. در اینجا شرایط کار قراردادی تغییر می کند نه دوره مشخص، دوره معین، و کار قبلی ذخیره نمی شود. چنین ترجمه هایی به نوبه خود به ترجمه ها تقسیم می شوند:

الف) در همان شرکت برای کار دیگر؛

ب) به شرکت دیگری حتی در همان تخصص؛

ج) به محل دیگری، حداقل با همان شرکت (منظور از محل متفاوت، منطقه پرجمعیت دیگری است).

در هر یک از موارد ذکر شدهرضایت طرفین لازم است و V نوشتن. همین امر در مورد دریافت امتناع از انتقال نیز صدق می کند.

324 فصل ششم. قانون کار

ب. نقل و انتقالات موقت تولید می شوند در زمان مشخص، و کارمند محل کار دائم خود را حفظ می کند. آغازگر انتقال موقت می تواند هم اداره و هم خود کارمند باشد. نقل و انتقالات موقت معمولاً مستلزم رضایت کارمند است، به استثنای نقل و انتقالات ناشی از نیازهای تولیدی یا به دلیل تعطیلی.

1. ترجمه در صورت نیاز تولیدمی تواند برای هر کاری، حتی در قرارداد کار، برای مدتی پیش بینی نشده باشد نه بیشتر از یک ماهدر همان شرکت یا به شرکت دیگری (فقط در همان منطقه) با دستمزد کمتر از درآمد قبلی نیست.

ضرورت تولید است مفهوم ارزشیابییعنی نامشخص و هر بار توسط خود اداره و در صورت اختلاف توسط دادگاه روشن می شود. قانون (ماده 24 قانون کار) فقط می دهد لیست نمونهموارد ضرورت تولید: بلایای طبیعی، حوادث صنعتی، حوادث صنعتی، از کار افتادن، از بین رفتن یا آسیب به اموال و سایر موارد استثنایی. در یک کلام، ترجمه در صورت لزوم تولید به نفع یک بنگاه معین انجام می شود و نامیده می شود شرایط پیش بینی نشده ای که روند عادی تولید را مختل می کند.به عنوان مثال، یک اپیدمی آنفولانزا ممکن است به جراح دستور دهد تا تماس‌های خود را در خانه انجام دهد و بارش برف سنگین مهندس یک موسسه تحقیقاتی را مجبور می‌کند که بیل را بردارد.

جایگزینی کارمند غایب موقت (به دلیل بیماری، در سفر کاری) نیز از ضروریات تولید محسوب می شود. با این حال، در هنگام تعویض، استفاده از کارگران واجد شرایط مجاز نیست مشاغل غیر ماهر. و یک ویژگی دیگر مدت جایگزینی کارمند غایب موقت نباید از یک ماه تجاوز کنددر طول سال تقویمی در سایر موارد ضرورت تولید، این محدودیت اعمال نمی شود.

2. انتقال به دلیل خرابیتوقف موقت، تعلیق موقت کار به دلایل تولید (کمبود انرژی، مواد اولیه، قطعات و غیره) است. در این صورت کارمند با رضایت وی با در نظر گرفتن صلاحیت و تخصص به شغل دیگری منتقل می شود.

دوره انتقال بستگی به محل انتقال کارمند دارد: الف) در شرکت خود - برای کل زمان خرابی؛ب) به شرکت دیگری، اما در همان منطقه - برای یک دوره نه بیشتر از یک

§ 10. اخراج کارکنان325

ماهقانون تعداد چنین نقل و انتقالاتی را در سال محدود نمی کند. حقوق پرداختی در این مورد نباید کمتر از حقوق قبلی باشد.اگر کارمند استانداردهای تولید را رعایت کند یا یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان برای او ایجاد شود.

3. انتقال به دلایل بهداشتیآغازگر چنین انتقالی معمولاً کارمند است. درخواست او باید تایید شود نتیجه گیری یک موسسه پزشکیمدیریت موظف استانتقال انجام دهد برای کار راحت تربه طور موقت یا بدون محدودیت زمانی، اما بحث حفظ همان درآمد در اینجا مطرح نمی شود (حفظ سلامت در اختیار شخص است). انتقال در ارتباط با آسیب کاری که به دلیل تقصیر شرکت رخ داده است با حفظ درآمد قبلی انجام می شود.

4. ترجمه برای زنان باردار.انتقال به شغل دیگری قبل از شروع مرخصی بارداری در صورتی انجام می شود که زن به شرایط کاری آسان تری نیاز دارد (و این با نتیجه گیری پزشک تأیید می شود). در عین حال، حقوق قبلی بدون تغییر باقی می ماند.همین وضعیت در مورد زنی که دارای فرزند زیر یک سال و نیم است نیز صدق می کند. اگر کار معمول زن با تغذیه طبیعی کودک تداخل داشته باشد یا برای سلامتی مضر باشد. کودک یا خود مادر شیرده ممکن است تقاضای انتقال به شغل دیگری را با حفظ همان درآمد داشته باشد.

پس از انقضا انتقال موقتکارمند می تواند به محل کار قبلی خود بازگردد.

§ 10. اخراج کارکنان

ترک شغل از آنجایی که مستقیماً با مشکل معیشتی او در ارتباط است، یک اتفاق جدی در زندگی انسان است. به همین دلیل است که قانونگذار موضوع اخراج کارکنان را به صورت جامع تنظیم می کند.

بسته به اینکه چه کسی بر فسخ قرارداد کار اصرار دارد، بین اخراج به ابتکار کارمند و اخراج به ابتکار اداره تمایز قائل می شود.

ضمناً ماده 29 قانون کار تصریح می کند سایر دلایل اخراج کارمند،که شامل موارد زیر است:

1) توافق طرفینکارمند و کارفرما ممکن است در هر زمانی با فسخ قرارداد موافقت کنند روابط کارگری. لغو شد

326 فصل ششم قانون کار

این توافق دوباره فقط با رضایت متقابل اداره و کارمند امکان پذیر است.

2) انقضای قرارداد کاراین اساس برای فصلی اعمال می شود، کار موقتینام مستعاریا کسانی که با آنها منعقد شده است قرارداد مدت معین(تا 5 سال). اگر پس از انقضای مدت عقد، هیچ یک از طرفین فسخ آن را مطالبه نکنند، عقد برای مدت نامعین ادامه یافته است.

3) اجباری اجباری یا ورود یک کارمند به خدمت سربازی.اگر تماس گیرنده از خدمت خارج شود در طول سه ماه،سپس بنا به درخواست او باید شغل قبلی خود را به او واگذار کنند. پس از بازگشت از ارتش، او حق کار در همان شرکت را حفظ می کند.

4) انتقال کارمند با رضایت وی به شرکت دیگری یا انتقال به یک موقعیت انتخابی.

5) امتناع کارمند از انتقال به کار به دلیل تغییر در شرایط کاری قابل توجه.

6) ورود به نیروی قانونیحکم دادگاه،که به موجب آن مجازاتی برای کارمند اعمال می شود که امکان ادامه این کار را منتفی می کند.

انتقال یک بنگاه اقتصادی از تابعیت یک ارگان به سازمان دیگر یا تغییر مالک یا سازماندهی مجدد (ادغام، الحاق، انشعاب، تقسیم، تبدیل) باعث خاتمه رابطه استخدامی نمی شود، مگر اینکه کاهشی در تعداد یا کارکنان کارکنان

اخراج به ابتکار کارمند (ماده 31 قانون کار)

بر اساس اصل آزادی کار و حق مسلم هر کس در انتخاب محل کار، کارمند حق دارد هر زمان که بخواهد قرارداد کار بی پایان را فسخ کند. تنها شرطکه قانون مطرح می کند به عهده کارمند است دو هفته قبل از خروج خود به اداره اطلاع دهید.این مدت برای اینکه اداره جایگزینی برای کارمند پیدا کند و برای کارمند لازم است تا بتواند یک بار دیگر مزایا و معایب تصمیم خود را بسنجید و همچنین خودش محل کار جدیدی پیدا کند. اخطار باید داده شود در نوشتار.پس از دو هفته کارمند حق توقف کار را دارد و اداره موظف است او را صادر کند کتاب کارو محاسبه را انجام دهید.

اگر تمایل کارمند ناشی از هر شرایط معتبری باشد (ورود به دانشگاه، تولد فرزند)،

§ 10. اخراج کارکنان327

بانک، وخامت جو روانی در تیم، و غیره)، قرارداد کار در مدت مشخص شده توسط کارمند فسخ می شود.

اخطار دارای موارد زیر است معنای حقوقی: در مدت اخطار هیچ یک از طرفین حق فسخ یک طرفه قرارداد کار را ندارند. اگر دولت به اخراج متوسل شود، غیرقانونی تلقی می شود. اگر کارمندی کار را متوقف کند، ممکن است به دلیل غیبت اخراج شود. کارمند تا انقضا حق دارد دو هفتهدر صورتی که کارمندی از طریق انتقال به جای او دعوت نشود، استعفا نامه را پس بگیرید.

در صورتی که پس از انقضای مهلت اخطاریه، حکم اخراج صادر نشده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در صورت تایید مجدد درخواست، اخراج امکان پذیر است. در غیر این صورتقرارداد کار ادامه دارد.

مواردی وجود دارد که اداره یک کارمند را در شرایطی قرار می دهد که او مجبور به ارائه نامه استعفا از کار می شود. اگر کارمند چنین اخراج را در دادگاه به چالش بکشد، دادگاه به نفع او رای خواهد داد: درخواست اخراج به میل خودکارمند باید داوطلبانه تسلیم شود. دلایل اصلی چنین اخراج اهمیت ویژهندارد.

آیا یک کارمند می تواند زودتر اخراج کند قرارداد کار معین؟قانون فقط چنین حقی را پیش بینی کرده است (ماده 32 قانون کار). اگر دلایل خوبی وجود داشته باشد(بیماری، نقض قانون کار توسط دولت و غیره).

برای خاتمه دادن قراردادهای کار موقت و فصلیکارمند باید به اداره اطلاع دهد برای سه روز.

به طور کلی باید توجه داشت که قانونگذار با هر دو طرف قرارداد کار با تفاهم رفتار می کند و سعی می کند به منافع هیچ یک از طرفین خدشه وارد نشود.

اخراج به ابتکار اداره (ماده 33 قانون کار)

این امر تنها به دلایلی که در قانون ذکر شده امکان پذیر است. بله، این قابل درک است. در هنر. 33، دلایل اخراج عمدتاً جنبه شخصی دارد، اگرچه دلایل صنعتی نیز وجود دارد (کاهش پرسنل و غیره).

قبل از اخراج طبق هنر. 33 قانون کار یک کارمند، اعم از دائمی و ثابت، بسته به اینکه کدام بند از هنر، اداره باید تعدادی از شرایط را رعایت کند. 33 اعمال می شود.

بند 1 هنر. 33. اخراج به دلیل انحلال مؤسسه یا کاهش تعداد یا نیروی کار.

328 فصل ششم. قانون کار

nikov در اقتصاد بازار، این شرایط غیر معمول نیست، زیرا رقابتی وجود دارد که شرکت را مجبور به سازماندهی مجدد و گاهی اوقات تعطیل می کند. اغلب این اساس برای کاهش تعداد کارکنان و رهایی شرکت از نیروی کار اضافی استفاده می شود. رویه حقوقیموارد اخراج تحت بند 1 هنر را به طور قابل توجهی گسترش داد. 33. این شامل لغو به روش مقرر یک یا چند مورد شد واحدهای پرسنلیو کاهش حجم کار و کاهش در صندوق دستمزد (زیرا کارفرمایان به صلاحدید خود نمی توانند کاهش دهند. برای کارمند ایجاد شده است دستمزدو این خود به خود منجر به کاهش تعداد کارگران و اتوماسیون و مکانیزه شدن تولید می شود که نیاز به نیروی کار را کاهش می دهد و غیره. اخراج قانونی خواهد بوداگر:

1) صورت می گیرد کاهش واقعی کارکنان،و نه خیالی؛ دادگاه ها باید این را با دقت روشن کنند و به ویژه با دستورات کاهش کارکنان، برنامه های کارکنان، داده های مربوط به کاهش صندوق دستمزد، تغییرات در ماهیت تولید، فناوری و غیره آشنا شوند.

2) اخراج از این کارمند ناشی از منافع تولید،و نه به این دلیل که کسی را راضی نکرد.

3) اخراج شد مزایایی برای ماندن در محل کار ندارد.در یک کلام، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در زمان کاهش کارمندان به کارکنانی با بهره‌وری و صلاحیت کار بالاتر داده می‌شود. با بهترین ها کیفیت های تجاری. اما اگردر این طرح کارگران برابر هستندسپس در نظر گرفته شود شخصی و شرایط خانوادگی:

داشتن دو یا چند فرد وابسته؛

عدم حضور افراد دیگر در خانواده با درآمد مستقل؛

تجربه طولانی مدت مداوم این شرکت;

آسیب ناشی از کار یا بیماری شغلی دریافت شده در این شرکت؛

آموزش در حین کار؛

ناتوانی ناشی از جنگ یا دفاع از منافع دولت؛

مخترعان؛

"چرنوبیل"؛

برخی دیگر (به ماده 34 قانون کار مراجعه کنید).

4) مدیریت توانایی ترجمه را نداردکارمند به شغل دیگری یا اگر کارمند امتناع کرداز چنین کاری

§ 10. اخراج کارکنان329

روش کاهش تعداد کارکناننیز توسط قانون تنظیم می شود.

1. اداره موظف است حداقل دو ماه قبل شخصاً و نسبت به دریافت آن به کارمند هشدار دهد.

2. او حداقل سه ماه قبل وکالت می کند اطلاع رسانی به اتحادیهدر مورد آزادی احتمالی دسته جمعی کارگران

3. در مورد یک چیز در همان زمان، یعنی دو ماه قبل، اطلاع داده شد خدمات محلیاشتغال، اشتغالعلاوه بر این، اطلاعاتی برای هر کارمند آزاد شده ارسال می شود که نشان دهنده حرفه، صلاحیت، تخصص و حقوق وی است.

از آنجایی که با کاهش نیرو، تشخیص گناه کارمند غیرممکن است و او مجروح شده است، قانونگذار برای این مورد تعیین می کند. مزایا و غرامت

1. به کارمند داده می شود حق سنواتبه میزان درآمد ماهانه

2. حفظ می شود میانگین درامدبرای دوره اشتغال، اما حداکثر دو ماه (ازاز جمله حقوق پایان کار).

3. حقوقبه عنوان یک استثنا، برای مدت زمان حفظ می شود سومماه به تصمیم سازمان استخدامیاگر قبلاً در این خدمت ثبت نام کرده باشد و شاغل نشده باشد.

4. برای کارکنان اخراج شده تجربه کاری مستمر حفظ می شود،اگر وقفه در کار پس از اخراج از سه ماه تجاوز نکند.

به طور خلاصه، کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان نه تنها از نظر روانی دردناک است، بلکه از نظر قانونی نیز بسیار پیچیده است.

بند 2 از هنر. 33. اخراج به دلیل مغایرت کشف شده کارمند با سمتی که در آن قرار دارد یا کار انجام شده. تنها دو دلیل می تواند دلیل اخراج به دلیل عدم رعایت باشد: الف) صلاحیت ناکافی. ب) وضعیت سلامتی و اگرچه اغلب چیزی برای سرزنش کارمند وجود ندارد (تقصیر او نیست)، اگر این شرایط مانع از ادامه کار شود، می توان او را اخراج کرد. این اتفاق می افتد، به عنوان مثال، در هنگام تعویض واحدها و ناتوانی کارمند در تسلط بر آنها، زمانی که دید راننده کاهش می یابد، کاهش کلی ظرفیت کار به دلیل سن، آسیب و غیره. در مورد عملکرد نامطلوب دلایل بیان شدهکار ممکن است نشان دهنده عدم رعایت استانداردهای تولید، سیستماتیک باشد

330 فصل ششم. قانون کار

ازدواج بد، مهلت های از دست رفته، و غیره. با این حال، اگر از دست دادن نسبی توانایی کار، حتی تایید شده است سند پزشکی، بر کیفیت کار تاثیری ندارد، اخراج غیرقانونی خواهد بود.

اختلاف باید به دولت ثابت کند،اما دادگاه همیشه متوجه می شود که آیا خود دولت ارائه کرده است یا خیر شرایط عادیکار (خدمات پذیری تجهیزات، تحویل به موقع مواد، شرایط کار ایمن و سالم و غیره).

شما نمی توانید به دلیل عدم رعایت موارد زیر اخراج شوید:

1) در صورت عدم وجود مدرک تحصیلی آموزش ویژهدر صورتی که طبق قانون الزامی نباشد و کارمند با کار کنار بیاید.

2) اگر سابقه کار کوتاه باشد یا کارمند صغیر باشد.

3) کارمند ناتوان تشخیص داده می شود و مستمری به او تعلق می گیرد اما کارش را خوب انجام می دهد. با این حال، اگر به دلیل ماهیت کار خود، کارکنان مشمول نیازمندی های ویژهبرای سلامتی (به عنوان مثال، برای کارکنان بخش های پذیرایی، مراکز مراقبت از کودکان، حمل و نقل، کنترل کننده های ترافیک هوایی و غیره)، واقعیت کار با کیفیت بالا مهم نیست.

اخراج به دلیل عدم رعایت امکان پذیر است اگرکارمند با رضایت او انتقال به شغل دیگری غیرممکن استیا او انتقال را رد کرد.

بند 3 از هنر. 33. اخراج به دلیل کوتاهی سیستماتیک در انجام وظایف شغلی.این یک زمینه نسبتاً پیچیده برای اخراج است که در صورت رعایت شرایط زیر قابل اعمال است:

1) در اقدامات کارمند احساس گناه دیده می شوددر عدم تحقق یا عملکرد نامناسبوظایف کاری آنها (عمدی یا سهل انگارانه)؛

2) حقایقی وجود دارد تخلفاتکارمند وظایف کاری خود و تکرار کرد،که به ما اجازه می دهد در مورد سیستم تخلفات صحبت کنیم. ماهیت تخلفات می تواند بسیار متفاوت باشد: عدم رعایت دستورات اداره، غیبت از محل کار بدون دلیل موجه تا سه ساعت در طول روز کاری، حتی در قلمرو شرکت، تخلف قوانین تکنولوژیک، امتناع از انجام معاینه پزشکی (در صورت نیاز) یا آموزش ویژهو قبولی در امتحانات (در صورتی که این پیش نیاز برای پذیرش در کار باشد) و غیره.

3) اقدامات انضباطی قبلاً علیه کارمند در طول سال انجام شده است.

§ 10. اخراج کارکنان331

4) بیش از یک ماه از آخرین تخلف یا 6 ماه از تاریخ کشف آن (در صورت پنهان بودن جرم) یا دو سال - بر اساس نتایج حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی نگذشته باشد.

هنگام تصمیم گیری در مورد اخراج، باید شدت جرم ارتکابی را در نظر گرفت. بار اثبات(گناه، سیستم جرم و غیره) بر عهده دولت است

بند 4 از هنر. 33. اخراج به دلیل غیبت.غیبت غیبت محسوب می شود بدون دلیل موجهدر طول روز کاری و همچنین قرار گرفتن در خارج از قلمرو شرکتی که کار محول شده در آن انجام می شود، بیش از سه ساعتبه صورت تجمعی یا مستمر در طول روز کاری.

قانون این مفهوم را تعریف نکرده است دلایل خوب" ارزشی است. اما در عمل، این شامل بیماری یک کارمند می شود (حتی اگر او نداشته باشد مرخصی استعلاجی) بیماری کودک، تاخیر در حمل و نقل، حوادث (شکستن لوله آب در آپارتمان)، بلایای طبیعی، خرابی آسانسور و غیره.

اخراج حتی در صورت یک بار غیبت امکان پذیر است، حتی اگر کارمند قبلاً مجازات انضباطی نداشته باشد.

در صورت غیبت طولانی مدت، اخراجی از اولین روز غیبت از کار از فهرست حقوق و دستمزد مؤسسه خارج می شود و از همان روز برکنار شده محسوب می شود، حتی اگر حکم خیلی دیرتر صادر شود.

بند 5 ماده 33. اخراج به دلیل بیماری طولانی مدت.در صورت ادامه بیماری ممکن است رخ دهد بیش از چهار ماه متوالیاین، به عنوان یک قاعده، شرکت را وارد می کند موقعیت دشوارو لذا علیرغم اینکه نمی توان کارمند را در شرایط فعلی مقصر دانست، اخراج وی (و این حق اداره است) قانونی خواهد بود. پس از اخراج، او همچنان به دریافت مزایا ادامه می دهد مرخصی استعلاجیتا بهبودی یا انتقال به ناتوانی. اخراج باید دقیقاً انجام شود در طول بیماری،و نه زمانی که بهبود یافت و سر کار رفت.

در این قانون دو استثنا وجود دارد. اولین نگرانی مبتلا به سلمحل کار آنها برای مدتی حفظ می شود تا 12 ماه.

دومی مربوط به کسانی است که دریافت کردند آسیب کار یا بیماری شغلیدر این شرکت پشت همچین افرادی

332 فصل ششم. قانون کار

محل کار برای تمام مدت تا زمانی که بهبودی یا ناتوانی ایجاد شود حفظ می شود.

دوره بیماری مورد نیاز برای اخراج به طور قابل توجهی کاهش می یابد کارگران فصلی(بیش از یک ماه متوالی) و موقت (بیش از دو هفته).

بند 6 از هنر. 33. اخراج به دلیل بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده استکار کردن در این شرایط نیز مانند وضعیت قبلی، فرد اخراج شده بی گناه است. با این وجود، او باید هزینه ها را تحمل کند، اما فقط در دو مورد:

1) اگر شخصی که قبلاً کار را انجام داده اخراج یا منتقل شده باشد غیر مجاز؛

2) اگر شخصی که قبلاً کار را انجام داده بود به ارتش فراخوانده شد و برگشتاز آن در طول اول سه ماه،بدون احتساب زمان صرف شده در جاده

برای برکناری طبق بند 6، اداره باید اقداماتی را برای ترجمه انجام دهدکارمند با رضایت وی به شغل دیگری مطابق با تخصص و صلاحیت وی می رود و فقط در صورت عدم وجود یک (یا امتناع از انتقال) می توان او را اخراج کرد.

بند 7 از هنر. 33. اخراج به دلیل حضور در محل کار در حالت مستی.کاربرد این مبنا علیرغم سادگی ظاهری آن بسیار پیچیده است و دلیل آن در اینجا شواهد مستی است.

به مسمومیت با الکلحالت مسمومیت با مواد مخدر یا سمی نیز معادل است. ظالمانه ترین در میان حقایق مسمومیت، البته، واقعیت نوشیدن مشروبات الکلی در محل کار (در قلمرو آن) است، جایی که اغلب مکانیسم های پیچیده ای عمل می کنند که در دسته منابع افزایش خطر قرار می گیرند.

اخراج توسط این اساسشما حتی می توانید برای یک بار تخلفو اینکه آیا کارمند در آن روز به کار خود ادامه داده یا تعلیق شده است.

شواهد مسمومیت عبارتند از:

1) گزارش پزشکی؛

2) عملی در مورد مستی بودن کارمند که توسط مربوطه امضا شده است مقاماتو شاهدان؛

3) شهادت صرف.

4) شواهد دیگر

شاهدان نه تنها باید حقیقت مسمومیت را نشان دهند، بلکه باید ارائه دهند مقداری(حداقل دو) استدلال ها(علائم-

§ 10. اخراج کارکنان333

حجم) تایید کننده مسمومیت: بوی بد دهان، پرخونی (قرمزی) پوست(عمدتاً صورت)، راه رفتن ناپایدار، لرزش (لرزش) دست ها، سرخوشی (حالت شادی- هیجانی) یا برعکس، حالت افسردگی، تهاجمی، گشاد شدن مردمک ها و غیره.

از آنجایی که همه علائم بسیار نسبی هستند، باید تلاش کرد تا نه تنها یکی از آنها، بلکه به چندین مورد در یک زمان اشاره کرد. و با این حال، شهادت شاهد اغلب برای اثبات واقعیت مسمومیت کافی نیست، بنابراین باید تلاش کرد تا کارمند را برای معاینه پزشکی فرستاد.

بند 8 از هنر. 33. اخراج به دلیل ارتکاب سرقت در محل کار.در اصل، این یک زمینه نسبتا ساده برای اخراج است. حداقل باید نصب کنید سر وقتارتکاب سرقت که در آن مجموعربوده شده مهم نیستاما اعمال بند 8 با یک شرط پیچیده است: سرقت باید باشد با رای دادگاه یا تصمیم مرجعی که مجازات اداری را تعیین کرده است.به نظر می رسد که این ماده دست کارفرما را می بندد که مجبور است تلاش قابل توجهی را برای اثبات واقعیت دزدی به خرج دهد، اما برای محافظت از کارمند از اخراج غیرقانونی ضروری است.

اینها هستند زمینه های عمومیاخراج همه کارمندان بدون استثنا.

دلایل اضافی برای اخراج (ماده 254 قانون کار)

این زمینه‌ها فقط برای دسته‌های خاصی از کارگران اعمال می‌شود که به دلیل نقش ویژه‌ای که در تولید یا در تقسیم کار اجتماعی ایفا می‌کنند، مسئولیت‌های بیشتری به آنها محول می‌شود.

بند 1 هنر. 254 قانون کار. اخراج به دلیل یک تخلف فاحش از وظایف کار.اعمال می شود به رهبرانبنگاه ها (شعبه ها) و معاونان اواین قابل درک است. مدیران قدرت و کنترل دارند و عملکرد اشتباه آنها می تواند باعث شود آسیب بزرگبه شرکت

بند 2 از هنر. 254 قانون کار. اخراج به دلیل ارتکاب اقدامات مجرمانه که زمینه را برای از دست دادن اعتماد به کارمند از طرف اداره ایجاد می کند. اخراج بر این اساس فقط در رابطه با کارکنان خدمات پولی و ارزش های کالا، یعنی مشغول دریافت آنها،

334 فصل ششم. قانون کار

ذخیره سازی، حمل و نقل، توزیع و غیره (فروشندگان، صندوقداران، مدیران انبار و غیره). در این مورد، مهم نیست که آیا توافق در کامل است مسئولیت مالییا نه. مهم این است که آنها اجازه داشتند با ارزش ها کار کنند.

قبل از شلیک، باید مقصر دانستنکارمند اگر اشیاء قیمتی به دلایلی خارج از کنترل کارمند (فاجعه طبیعی، نفوذ مجرمان به محل و غیره) گم شوند، گناه وی قابل تشخیص نیست.

اخراج بر اساس نظر کلی یا سوء ظن به از دست دادن اشیاء با ارزش کارمند غیرقابل قبول است. کاملا ضروری است حداقل یک واقعیت خاص را ثابت کندمصادره اشیاء قیمتی، اندازه گیری، وزن کردن خریداران، افزایش قیمت ها، گم شدن اشیاء قیمتی (مثلاً در حین حسابرسی). مسئولیت اثبات چنین حقایق و گناه کارمند بر عهده اداره است.

بند 3 از هنر. 254 قانون کار. اخراج به دلیل رفتار غیر اخلاقی.این مبنا برای کارکنانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند(معلمان، مربیان، کارکنان مراقبت از کودکان و غیره). این کارگران باید علاوه بر صلاحیت های لازمو شخصیت اخلاقی بی عیب و نقص، نه تنها در تیم، در محل کار، بلکه در زندگی روزمره.

به این معنا که جرم غیر اخلاقی? قانون این مفهوم ارزشی را تعریف نمی کند. اما رویه قضایی فهرست تقریبی از این موارد را ارائه می دهد: نوشیدن الکل، مشاجره و دعوا هم در محل کار و هم در خانه، ارتکاب تخلفات غیرقانونی ( دزدی کوچکیا هولیگانیسم کوچک، برای مثال) و غیره. اخراج می تواند انجام شود و برای یکیجرم غیر اخلاقی

بند 4 از هنر. 254 قانون کار. عزل مدیران شرکت به دلایل پیش بینی شده در قرارداد.چنین دلایلی ممکن است متفاوت باشد و توسط طرفینی که قرارداد را منعقد کرده اند ایجاد می شود (به عنوان مثال، اخراج برای افشای اطلاعات راز تجارت، بدتر شدن وضعیت مالی و اقتصادی شرکت).

علاوه بر این، مدیران را می توان به دلیل نقض قوانین استخدام اخراج کرد که می تواند بسیار متنوع نیز باشد.

مراحل اخراج ماده 35 قانون کار، پس از اخراج طبق بندهای 1، 2، 5 قانون کار، دریافت مجازات اولیه حرفه ای

§ یازده زمان کاریو زمان استراحت335

کمادر این موارد کارگران مقصر تلقی نمی‌شوند و کمیته صنفی به‌عنوان نهادی که حافظ منافع کارکنان سازمان است، این وظیفه را برعهده دارد که بررسی کند آیا امکان استفاده از گزینه‌های دیگر برای حل این وضعیت وجود دارد یا خیر. ، علاوه بر اخراج.

هنگام تصمیم گیری در مورد موافقت با اخراج، کمیته اتحادیه کارگری در جلسه خود متشکل از حداقل 1/2 اعضای آن V حضور کارمندادله ادارات در مورد لزوم اخراج را بررسی می کند، صحت، قانونی بودن، مصلحت، امکان استخدام با انتقال به شغل دیگر و غیره را بررسی می کند.

موافقت کمیته صنفی معتبر است در عرض یک ماه،و سپس قدرت قانونی خود را از دست می دهد.

ثبت نام اخراج.فسخ قرارداد کار رسمی شد به ترتیب،و انجام شد درج در کتاب کاردلیل اخراج باید دقیقاً مطابق با عبارت قانون کار و با ذکر شود پیوند به مقاله و پاراگراف

به محض اخراج دفترچه کار و حقوق در روز اخراج صادر می شود.و اگر کارمند در آن روز غایب بود، در اولین درخواست او. مسئولیت تأخیر دفترچه کار به عهده اداره کل است.

حق سنوات.با اخراج بی گناه کارمند (طبق بند ۲ ماده ۳۳ قانون کار و بندهای ۳ و ۶ ماده ۲۹ قانون کار) به میزان صادر می شود. حداقل دو هفته حقوقو پس از اخراج ماده 1 33 - به میزان درآمد ماهانه.

§ 11. زمان کار و زمان استراحت

مفهوم زمان کار و انواع آن

زمان کار مدت زمانی است که توسط قانون تعیین شده است که طی آن یک کارمند باید وظایف شغلی خود را انجام دهد.

زمان کار نه تنها شامل زمان کار، بلکه کل زمان ماندن کارگران در شرکت، زمان صرف شده نیز می شود

336 فصل ششم قانون کار

زیرمجموعه او، حتی اگر در آن زمان کار نمی کرد (به عنوان مثال، در صورت از کار افتادن بدون تقصیر کارمند).

قانون حداکثر ساعات کار را تعیین می کند که بیش از آن هیچ کس حق ندارد کارمند را مجبور به کار کند (به استثنای کار اضافه کاری). اعطای مرخصی از محل کار و ساماندهی اجرای منطقی وقت کار بر عهده اداره است. محدود کردن ساعات کار از سلامت کارمند محافظت می کند، طول عمر او را افزایش می دهد، به او اجازه می دهد سطح فکری و فرهنگی خود را افزایش دهد، فرزندان را تربیت کند و غیره.

استانداردهای زمان کاری زیر (ساعت کاری عادی) وجود دارد:

آ. روز کاری -این مدت زمان قانونی ساعات کار در طول روز است. با توجه به هنر. 42 قانون کار روز کاری 7 است ساعات کاری با یک هفته کاری شش روزه(با یک روز کوتاه در آستانه تعطیلات آخر هفته و تعطیلات) و 8 ساعت برای یک هفته کاری پنج روزه.

ب. تغییر کار -این مدت زمانی است که یک کارمند باید طبق برنامه شیفت در طول روز کار کند. مدت یک شیفت کاری ممکن است بیشتر از یک روز کاری باشد، اما لازم است در طول هفته یا ماه، هنجار قانونی کارگر رعایت شود. برنامه های شیفت می تواند دو شیفت، سه شیفت و در تولید مستمر چهار شیفت باشد. جدول نوبت ها با توافق کمیته صنفی و با در نظر گرفتن نظر نیروی کار تعیین می شود.

که در. هفته کاری -این مدت زمان قانونی کار بر حسب ساعت در یک هفته تقویمی است. هنجار هفتگی نباید تجاوز کند 40 ساعتصرف نظر از اینکه شرکت هفته کاری شش یا پنج روزه دارد.

جی. ماه کاریبرابر تعداد ساعات کار در روز ضرب در تعداد روزهای کاری در ماه بر اساس شش روز هفته کاری.

D. سال کاریتعداد عادی ساعات کار برای یک دوره معین است. محاسبه مشابه محاسبه ماه کاری است. سال کاری برای تأمین تعطیلات منظم مهم است.

§ 11. زمان کار و زمان استراحت337

این استانداردها برای همه کارکنان، صرف نظر از اینکه سازمان به چه شکلی از مالکیت تعلق دارد، اعمال می شود. کارفرما با هزینه خود می تواند روز کاری کوتاه تری (و بر این اساس هفته، ماه، سال کاری) تعیین کند. حق اوست این مهم است که استانداردهای زمان کار توسط قانون ایجاد شده است، تجاوز نکردند.

برای برخی از دسته های کارگران ما ایجاد می کنیم کاهش ساعات کاراگرچه این کارگران کمتر از سایرین کار می کنند، اما دستمزدی مانند یک روز کاری عادی دریافت می کنند. این شامل:

1) خردسالان:از 16 تا 18 سال، نوجوانان می توانند 6 ساعت در روز (36 ساعت در هفته)، نوجوانان از 15 تا 16 سال، و همچنین دانش آموزان 14 تا 16 ساله که در تعطیلات کار می کنند - 4 ساعت در روز (24) ساعت در هفته). برای دانش آموزان شاغل در طول سال تحصیلیدر اوقات فراغت از مدرسه، ساعات کار نمی تواند از نیمی از هنجارهای ذکر شده برای سن آنها تجاوز کند (یعنی 18 یا 12 ساعت در هفته).

2) مشغول کار با شرایط مضرکار یدی.بسته به درجه خطر سلامتی، هفته کاری 36 ساعته یا 24 ساعته تعیین می شود. لیست چنین آثاری به طور متمرکز تأیید می شود، اما کارفرما با هزینه وجوه خودممکن است کاهش ساعات کار را برای گروه های دیگر کارگران معرفی کند.

3) کارگرانی که کارشان با افزایش استرس روحی، عاطفی و عصبی همراه است (معلمان، معلمان، پزشکان، مربیان و غیره). برای این دسته از کارگران، هفته کاری به طور کلی 36 ساعت است.

4) زنان شاغل در مناطق روستاییآنها هفته کاری 36 ساعته نیز دارند.

5) کارگران معلول گروه های I و II - 36 ساعت در هفته.

کار نیمه وقت -این زمان کاری است که با توافق طرفین تعیین می شود که مدت آن کمتر از زمان کار معمولی (40 ساعت در هفته) با پرداختی متناسب با زمان کار شده است.

دو شکل کار پاره وقت انجام می شود: الف) کاهش روز کاری. ب) کاهش تعداد روزهای کاری در هفته.

قانون مواردی را مشخص می کند که کارفرما نمی تواند امتناع کندبه یک کارمند در درخواست برای تعیین ساعات کار پاره وقت:

338 فصل ششم. قانون کار

1) وضعیت بارداری؛

2) زنان دارای فرزندان زیر 14 سال (کودک معلول زیر 16 سال) هستند.

3) در رابطه با شخصی که از یکی از اعضای بیمار خانواده مراقبت می کند.

ساعات کار نامنظم فقط برای دسته خاصی از کارگران که در صورت لزوم تولید، موظف به انجام کار بیش از حد هستند تعیین می شود. مدت زمان عادی، به عنوان یک قاعده، بدون اضافه حقوقیا وقت مرخصی این در مورد استدر مورد کارمندان با ماهیت مسئولیت پذیر یا در مورد افرادی که ساعات کار آنها قابل شمارش نیست (مدیران، روسای بخش های ساختاری و سایر مقامات شرکت ها).

اضافه کاری -این کاری است که به ابتکار کارفرما (اداره شرکت) بیش از هنجار زمان کاری تعیین شده برای کارمند در طول روز کاری (شیفت) انجام می شود.

چگونه به عنوان یک قاعده، کار اضافه کاری مجاز نیست.تنها در موارد استثناییبا رضایت ارگان صنفیاداره مؤسسه می تواند کارمند را ملزم به ادامه کار پس از پایان روز کاری خود کند. این موارد چیست؟ این شامل:

1) انجام کارهای لازم برای دفاع از کشور و همچنین جلوگیری از وقوع بلایای عمومی یا طبیعی. حادثه صنعتیو رفع فوری عواقب آنها؛

2) تولید اجتماعی است کار لازمبرای تامین آب، تامین گاز، گرمایش، روشنایی، فاضلاب، حمل و نقل، ارتباطات - برای از بین بردن شرایط تصادفی یا غیر منتظره ای که عملکرد صحیح شرکت ها، سازمان ها و شهروندان را مختل می کند.

3) نیاز به تکمیل کار آغاز شده که به دلیل تأخیر غیرقابل پیش بینی یا تصادفی به دلیل شرایط فنی تولید، نمی تواند در تعداد ساعات عادی کار تکمیل شود، در صورتی که در این صورت ممکن است پایان کار آغاز شده باشد. مستلزم آسیب یا تخریب اموال دولتی یا عمومی باشد.

4) انجام کار موقت برای تعمیر و ترمیم مکانیسم ها و سازه ها در مواردی که نقص آنها باعث توقف کار برای تعداد قابل توجهی از کارها شود.

§ 11. زمان کار و زمان استراحت339

نردها این اتفاق می افتد، به عنوان مثال، زمانی که لازم است یک موتور نوار نقاله شکسته تعمیر شود.

5) ادامه کار در صورت عدم حضور کارمند جایگزین در صورتی که کار اجازه وقفه را ندهد. به عنوان مثال، یک کنترل کننده ترافیک هوایی نمی تواند به سادگی در پایان شیفت کاری خود را ترک کند و هواپیمای در حال پرواز را بدون کنترل رها کند.

با این حال، اضافه کاری نمی تواند برای مدت طولانی ادامه یابد. در واقع، یک کارمند که شیفت خود را انجام داده است، نمی تواند کل شیفت را برای همکار خود که حاضر نشده است کار کند. قانون مدت زمان را محدود می کند اضافه کاری. اضافه کاری نباید بیش از چهار ساعت برای هر کارمند در دو روز متوالی و 120 ساعت در سال باشد.بنابراین، اگر یک کارمند را مجبور به کار کردن 4 ساعت اضافی در روز کرده باشد، مدیر روز بعد نمی تواند این کار را انجام دهد.

واضح است که ادامه کار فراتر از هنجار تعیین شده برای کارمند دشوار است. او که از شیفت کاری خود خسته شده، در محل کارش می ماند. بنابراین، اضافه کاری پرداخت می شود افزایش اندازه: برای دو ساعت اول - حداقل یک و نیم برابر مقدار و برای ساعات بعدی - کمتر از دو برابر مقدار.پرداخت غرامت اضافه کاری همراه با مرخصی مجاز نمی باشد.

لازم به ذکر است که عملاً همه مفاد قانون در مورد اضافه کاری در همه جا نقض می شود که کاملاً واضح است که لزوم حفظ آنها در قانون کار را مطرح می کند. اضافه کاری در حال تبدیل شدن است ویژگی مشخصهزندگی بسیاری از کارگران در واقع، این برای همه مفید است: کارمندان می توانند دستمزدها را افزایش دهند و رفاه خود را بهبود بخشند (به جای چکش زدن "بز" یا تماشای زیاد برنامه های تلویزیونی)، و کارفرما می تواند از دارایی های تولیدی به نحو احسن استفاده کند.

مفهوم و انواع زمان استراحتزمان استراحت به زمان کار بستگی دارد: هر چه زمان کار کمتر باشد، زمان استراحت بیشتر است.

زمان استراحت زمان خالی از کار است

تمیز دادن انواع زیرتفریح:

آ. در طول روز کاری استراحت می کند(شیفت) برای استراحت و غذا: الف) کوتاه مدت - برای 5-10 دقیقه. ب) ناهار

340 فصل ششم. قانون کار

جدید - حداکثر 2 ساعت. کارمند می تواند به صلاحدید خود از این وقفه ها استفاده کند و حتی کار را ترک کند. اگر نمی توان استراحت ایجاد کرد، باید به کارمند فرصت داد تا در محل کار غذا بخورد.

ب. استراحت روزانهاز پایان روز کاری تا آغاز روز بعد ادامه دارد. مدت آن بستگی به نوع هفته کاری دارد، اما در هر صورت نمی تواند کمتر از 12 ساعت (معمولا 16 ساعت) باشد.

که در. تعطیلات آخر هفته،یعنی استراحت هفتگی تعداد آنها به نوع هفته کاری بستگی دارد: با یک هفته 5 روزه دو نفر و با یک هفته 6 روزه یک هفته معمولا یکشنبه وجود دارد.

توسط عمومیقانون کار در تعطیلات آخر هفته ممنوع استبا این حال، در برخی موارد ممکن است بتوان افرادی را برای کار در تعطیلات آخر هفته استخدام کرد. دسته های فردیکارگران این موارد چیست؟

1. پیشگیری یا رفع بلایای عمومی یا طبیعی، حادثه صنعتی یا رفع فوری عواقب آنها.

2-جلوگیری از حوادث، فوت یا خسارت به اموال دولتی یا عمومی.

3. انجام کارهای فوری و پیش بینی نشده قبلی که آینده به اجرای فوری آن بستگی دارد. عملکرد عادیشرکت ها، مؤسسات، سازمان ها به طور کلی یا بخش های فردی آنها (فروشگاه ها و غیره).

این مشاغل شامل همان دسته از کارگرانی نمی شود که از اضافه کاری منع شده اند.

واضح است که کار در یک روز تعطیل برای یک فرد بسیار دشوارتر از روز است شرایط عادی. او از استراحت هفتگی خود محروم است. بنابراین چنین است نیروی کار با نرخ افزایشی پرداخت می شود(حداقل دو برابر مبلغ) یا یک روز دیگر به کارمند استراحت داده می شود.

جی. تعطیلات.که در تعطیلاتفقط چنین کاری مجاز است که تعلیق آن به دلیل شرایط فن آوری تولید غیرممکن است (به عنوان مثال، توقف کوره بلند غیرممکن است)، کارهای ناشی از نیاز به خدمات رسانی به مردم (به عنوان مثال، کار آمبولانس، حمل و نقل عمومی، کار کنترلرهای ترافیک هوایی، پلیس، آتش نشانان و غیره) و همچنین تعمیر و بارگیری فوری.

کار در تعطیلات، به عنوان یک قاعده، با افزایش استرس اخلاقی در فرد همراه است. بنابراین این کار پرداخت شده

§ 11. زمان کار و زمان استراحت341

حداقل دو برابر اندازه استعلاوه بر این، به درخواست کارمندی که در تعطیلات کار می کند، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود.

D. تعطیلات.تعطیلات یک استراحت سالانه بدون وقفه برای چندین روز متوالی و حفظ درآمد متوسط ​​است. استراحت در شب، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات به کارمند اجازه نمی دهد تا توانایی کار خود را به طور کامل بازیابی کند. در واقع، اولاً، خستگی جسمی و بد سلامتی انباشته می شود. ثانیاً خستگی اخلاقی ناشی از زندگی یکنواخت و نیاز به تغییر وضعیت انباشته می شود. برای این منظور است که کارمند فراهم می شود مرخصی سالانه. چه نوع تعطیلات باید مطابق با ارائه شود قانون روسیهکارکردن روی قرارداد استخدام?

تعطیلات اصلیبرای همه کارکنان به میزان قانون کلی حداقل 24 روز کاریبر اساس یک هفته کاری 6 روزه (یعنی حداقل چهار هفته تقویمی).

برخی از کارمندان با توجه به سن، ماهیت و ویژگی های کاری خود، دارند تعطیلات تمدید شده اصلیمطابق قانون این است:

- نوجوانان زیر 18 سال - حداقل یک ماه تقویمی.

- کارمندان دولت - حداقل 30 روزهای تقویم;

- اعضا و معاونان مجمع فدرالفدراسیون روسیه، معلمان، اساتید دانشگاه - 48 روز کاری؛

– دانشمندانموسسات تحقیقاتی - 48 روز کاری؛

– قضات، دادستان ها – حداقل 30 روز کاری بدون احتساب زمان سفر به محل استراحت و برگشت.

قانون نیز پیش بینی می کند تعطیلات اضافی،همراه با اصلی ها ارائه شده است. قانون شرایط و شرایطی را مشخص می کند که دولت موظف به ارائه چنین مرخصی است (حدود 30 نوع وجود دارد). با این حال، اگر شرکت توان پرداخت آن را داشته باشد، دولت این کار را خواهد کرد اقدامات شرکتی(مثلاً در یک قرارداد جمعی) ممکن است موارد دیگری را پیش بینی کند تعطیلات اضافی.

طبق قانون مرخصی اضافی در موارد زیر باید اعطا شود:

1) برای شرایط نامطلوبزایمان (مضر بودن، شدت زایمان، خاص شرایط آب و هوایی، ساعات کاری – از 6 تا 36 روز کاری)؛

342 فصل ششم. قانون کار

2) برای کار نامنظم (از 6 تا 12 روز کاری)؛

3) برای مدت خدمت در یک حرفه خاص (برای دسته خاصی از کارگران)؛

4) مسائل مربوط به مراقبت از کودک؛

5) تعطیلات هدفمند ( کار علمی, نوشتن کتاب درسی, آموزش حین کار);

6) برای نیازهای اجتماعی (عروسی، تشییع جنازه یکی از عزیزان و غیره).

ارائه تعطیلات. پشت سال اولمرخصی کار به کارمندان اعطا می شود پس از 11 ماه، برای سال های بعدی - در هر زمانمطابق با برنامه تعطیلات که توسط اداره با توافق اتحادیه صنفی تایید شده است.

کارگران پاره وقت حق مرخصی با حقوق را برای مشاغل اصلی و ترکیبی خود دارند همزمانبا مرخصی از کار اصلی

اگر در طول تعطیلات کارمند بیمار بود و این با یک سند پزشکی تأیید شده است، مرخصی باید تمدید یا به تعویق بیفتد.

فراخوان از تعطیلات فقط با رضایتکارمند

مرخصی باید پرداخت شود قبل از ترککارمند در تعطیلات تعویض مرخصی مجاز نمی باشد غرامت پولیمگر در موارد اخراج کارمندی که از مرخصی استفاده نکرده است.

عدم ارائه مرخصی برای دو سال متوالی ممنوع است.

تهیه همه برگها با دستور رسمی است.

انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارمند حق او است که در آن ذکر شده است سطح قانونگذاری. شرط اصلی برای کاربرد آن وجود زمینه مناسب است.

این شامل:

درخواست انتقال

اگر کارمند توافق اولیه ای با کارفرما در مورد انتقال خود به موقعیت یا محل کار دیگر نداشته باشد، او حق دارد چنین انتقالی را فقط بر اساس گزارش پزشکی مطالبه کند. در سایر موارد باید توافق طرفین وجود داشته باشد.

• وضعیت سلامت، اگر اجازه اجرای بیشتر کارکرد مورد نظر را ندهد.
• بارداری یا شیردهی کارمند مستلزم معافیت از کار فیزیکیانجام فعالیت در شرایط مضر (خطرناک) (در مورد انتقال مرخصی زایمان به موقعیت دیگر بخوانید).
• جایگزینی کارمند غایب دوره مشخص، دوره معینجایگزینی زمانی یا دائمی یک کارمند مستعفی؛
• سایر زمینه ها (از جمله تغییر واحد خدماتی).

روش انتقال به ابتکار کارمند

این قانون 2 شکل ترجمه را ایجاد می کند - انتقال داخلیبه موقعیت دیگری (با یک کارفرما) و خارجی (به معنی تغییر در کارفرما است). صرف نظر از این، انتقال به شغل دیگری به ابتکار کارمند شامل دنباله ای از اقدامات زیر است:

1. پر کردن یک درخواست این بیانگر ابتکار کارمند است و برای بررسی به مافوق ارسال می شود. برنامه با هر عبارت یا روی سربرگ شرکت (در صورتی که توسط قوانین قانونی نظارتی محلی پیش بینی شده باشد) تهیه می شود. محتوا:
   1. درخواست انتقال؛
   2. دلیل تصمیم گیری؛
   3. شواهد مستند (به عنوان مثال، یک گزارش پزشکی).
2. تنظیم توافق نامه حاوی شرایط انتقال (با موافقت مدیریت). این به صورت کتبی تنظیم و توسط هر یک از طرفین امضا می شود روابط کارگری. این توافقنامه به قرارداد کار پیوست شده است و ممکن است حاوی اطلاعات زیر باشد:
   1. شرایط کار آینده؛
   2. پرداخت برای توابع کار؛
   3. ساعات کاری؛
   4. سایر شرایط کاری (به عنوان مثال، ارائه مرخصی، انتصاب و پرداخت پاداش).
3. صدور حکم انتقال (بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما). گردآوری طبق فرم یکپارچه شده توسط قانونگذار - T-5/T-5a انجام می شود. دستور توسط مدیریت صادر و توسط کارمند امضا می شود. امضای او نشان دهنده آشنایی با شرایط انتقال و عملکرد بیشتر کار است.
4. ایجاد تغییرات در کتاب کار، پرونده شخصی کارمند. تنظیمات بر اساس سفارش ثبت می شود.

روال انتقال فوق باید توسط هر دو طرف رابطه استخدامی به طور کامل رعایت شود.

در مورد روش انتقال کارمند به موقعیت دیگری از این ویدیو بیشتر بدانید

انتقال به نرخ ½

انتقال کارمند به ابتکار کارمند به پاره وقت در صورتی امکان پذیر است که کارمند نتواند از عهده وظایف محوله برآید یا به ساعات رایگان اضافی نیاز داشته باشد.

روال چنین ترجمه ای:

1. تهیه یک برنامه کاربردی. به نام مدیر شرکت (بنگاه) با ذکر درخواست انتقال به نرخ 0.5 و دلایل صادر می شود.
2. تنظیم قرارداد برای یک قرارداد کار. این باید شامل شرایط تغییر یافته جدید برای انجام عملکرد کار باشد (برنامه فعالیت ها، طول هفته کاری، سیستم پرداخت و غیره).
3. صدور دستور مربوط توسط کارفرما. حاوی اطلاعاتی در مورد تغییرات در میز پرسنلسازمان ها (شرکت ها).

در این مورد، هیچ تغییری در پرونده شخصی یا کتاب کار ایجاد نمی شود، زیرا تغییر نرخ به اطلاعاتی که نیاز به ذکر در این مستندات دارند مربوط نمی شود.

انتقال به شغلی با دستمزد کمتر

علاوه بر این

همچنین یک کارمند شرکت می تواند انتقال خود را به موقعیت دائمی، اگر قبل از آن کار بر روی توافق موقت(به عنوان مثال، به جای یک کارمند در مرخصی زایمان). روش انتقال به مکان دائمیکار موقت در شرح داده شده است.

انتقال به یک موقعیت پایین تر به ابتکار کارمند به همین ترتیب انجام می شود - درخواست تنظیم می شود. توافق اضافیبه قرارداد، صادر شده است سفارش مربوطه، تغییراتی در دفترچه کار و کارت شخصی کارمند ایجاد می شود. کارمندان بازرسی کار ممکن است شک داشته باشند که انتقال کارمند به شغلی با دستمزد کمتر داوطلبانه انجام شده است.

برای جلوگیری از چنین سوابق، توصیه می شود در درخواست انتقال دلیل چنین تصمیمی ذکر شود (به عنوان مثال، شرایط خانوادگی، سن مسنو غیره.). زمانی که انجام کارهای دیگر برای یک کارمند آسان تر است، نمی توان شرایط را رد کرد وظایف شغلیو حقوق کمتری نسبت به موقعیت های بالاتر دریافت کنید.

آیا در مورد انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارمند سؤالی دارید؟ از آنها در نظرات بپرسید

انتقال نادرست به موقعیت دیگری می تواند منجر به درگیری با کارمند و ادعاهای بازرسی مالیاتی دولت شود. چگونه از مشکلات جلوگیری کنیم، مقاله را بخوانید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

انتقال به سمت دیگری یکی از رایج ترین مراحلی است که توسط افسر پرسنل انجام می شود. آنها هنگام ارتقاء مقامی به آن متوسل می شوند، تغییرات داخلیدر یک سازمان، وضعیتی که کارمند به دلیل وخامت وضعیت سلامتی نمی تواند کار قبلی خود را انجام دهد و در موارد دیگر. صرف نظر از دلیلی که رویه انجام می شود، رعایت آن الزامی است توسط قانون ایجاد شده استسفارش.

انواع انتقال به سمت دیگر

بسته به مدت زمان انتقال کارمند، می تواند دائمی یا موقت باشد. دائمی ماهیتی نامعین دارد. موقتی همیشه با یک دوره یا رویداد مشخص می شود.

برای انتقال موقت محدودیت زمانی وجود دارد. اگر چنین تغییری رخ دهد با توافق طرفین، پس مدت آن نمی تواند بیش از یک سال باشد. یک استثنا، انتقال به موقعیت دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت (به عنوان مثال، مرخصی زایمان) است. در این مورد، دوره انتقال به یک سال محدود نمی شود و با بازگشت کارمند غایب به کار پایان می یابد (بخش اول ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

دانلود اسناد در مورد موضوع:

انتقال موقت به شغل دیگری بدون رضایت کارمند به دلیل توقف کار، نیاز به جلوگیری از بلایای طبیعی یا طبیعی امکان پذیر است. ماهیت تکنولوژیکو شرایط مشابه برای چنین ترجمه ای، بیش از کوتاه مدت- حداکثر یک ماه (قسمت دوم، سوم، ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

شما می توانید به دلایل پزشکی برای یک دوره زمانی متفاوت به موقعیت دیگری منتقل شوید. می توان صادر کرد (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه):

1. تغییر موقت موقعیت تا چهار ماه؛
2. تغییر موقت موقعیت برای مدت بیش از چهار ماه؛
3. انتقال نامحدود

هنگامی که یک کارمند به موقعیت دیگری در سازمان منتقل می شود، عملکرد کارکارمند، یعنی محدوده مسئولیت های او.

بسته به اینکه چه کسی آغازگر تغییرات است، انتقال به درخواست کارمند، به خواست کارفرما و با توافق طرفین مشخص می شود.

انتقال به ابتکار کارمند.اگر خود کارمند شروع به انتقال به موقعیت دیگری کند، درخواستی را پر می کند و آن را به کارفرما ارسال می کند. در صورت موافقت دومی، آنها توافق نامه اضافی را امضا می کنند (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). سپس آنها یک سفارش را پر می کنند، در (اگر ترجمه دائمی) کارت شخصی

انتقال به ابتکار کارفرما.اگر کارفرما پیشنهاد انتقال دهد، پیشنهاد یا اخطاریه انتقال را به کارمند می دهد فرم رایگان. کارمند مورد نیاز است توافق نامه کتبی. بدون رضایت، ترجمه امکان پذیر نیست. اگر کارمند موافقت کند، روی اخطار علامت گذاری می کند. به عنوان مثال، می‌نویسد «من اعلان را خوانده‌ام. من با ترجمه موافقم." او همچنین می تواند رضایت خود را با چک کردن نشان دهد توافق اضافی.

ترجمه با توافق طرفین.از آنجایی که انتقال به موقعیت دیگری عملکرد کار را تغییر می دهد، به عنوان یک قاعده کلی، با توافق طرفین مجاز است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورتی که کارمند و کارفرما در مورد شرایط نقل و انتقال هیچ گونه اختلافی نداشته باشند، می توان آن را مستقیماً با انعقاد قرارداد اضافی رسمی کرد. نیازی به دریافت اظهارنامه از کارمند نیست.

مهم: اگر کارمند فقط دستور را خوانده باشد، این به منزله رضایت کتبی برای انتقال نیست. رضایت باید قبل از صدور دستور به صورت امضا در اخطار یا توافق نامه اضافی اخذ شود.

دستور انتقال کارمند به سمت دیگری در سازمان

دستور انتقال را می توان با استفاده از فرم شماره T-5 (شماره T-5a) تایید شده توسط کمیته آمار دولتی یا دیگری ایجاد شده توسط سازمان تنظیم کرد. بیایید نحوه تنظیم دستور انتقال با استفاده از فرم شماره T-5 را بررسی کنیم.

دستور، نام کامل و مختصر (در صورت وجود) سازمان را مطابق اساسنامه نشان می دهد. کد فرم سفارش OKUD 0301004 است. کد OKPO توسط سازمان ها زمانی که به عنوان ثبت نام می شوند تنظیم می شود. نهاد قانونی. شماره سفارش در هنگام ثبت نام پس از امضای سند توسط مدیر به آن اختصاص می یابد. تاریخ تنظیم دستور روز امضای آن است (بندهای 3.11، 3.12 GOST R 6.30-2003، مصوبهاستاندارد دولتی روسیه مورخ 3 مارس 2003 شماره 65-st).

اگر تغییر دائمی باشد

این دستور فقط تاریخی را نشان می دهد که از آن کارمند در موقعیت جدیدی شروع به کار می کند. ستون "by" خالی می ماند. اگر انتقال برای مدت معینی اتفاق بیفتد، تاریخ پایان مورد انتظار علاوه بر این مشخص می شود یا به رویدادی اشاره می شود که وقوع آن به معنای انقضای انتقال موقت است.

علاوه بر این، دستور شامل نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند در پرونده اتهامی و وی می باشد. شماره پرسنل. سپس مشخص می کنند که انتقال موقت است یا دائم.

پس از این، جزئیات "محل کار سابق" را پر کنید. واحد ساختاری سابق و موقعیت کارمند را مشخص کنید. سپس دلیل حرکت را منعکس کنید. مثلا:

ابتکار کارمند،

ماهیت خالی موقعیت

سپس جزئیات "محل کار جدید" را پر کنید - بخش جدید، بخش، موقعیت و حقوق کارمند را مشخص کنید. اگر توافق نامه اضافی، علاوه بر حقوق، پاداشی را برای کارمند فراهم کند یا ضریب منطقه ای، اندازه آنها نیز در ترتیب منعکس می شود.

نحوه تکمیل سایر جزئیات حواله را بخوانید.

در ستون 2 بخش "اطلاعات کار"، تاریخ انتقال کارمند به موقعیت دیگری را وارد کنید. در ستون 3 باید خود را وارد کنید و موقعیتی را که کارمند در حال حرکت است را مشخص کنید. اگر واحد ساختاری که در قرارداد کار مشخص شده تغییر کند، در دفترچه کار نیز منعکس می شود. ستون 4 جزئیات دستور انتقال (تاریخ و شماره آن) را نشان می دهد.

اطلاعات مربوط به ترجمه، صرف نظر از نوع آن، نیز در آن گنجانده شده است بخش IIIکارت شخصی کارمند (نمونه زیر). کارمند باید با امضا با این ورودی آشنا شود.

اطلاعات بیشتر در این مورد (با نمونه های طراحی اسناد پرسنلی) خواندن.

انتقال موقت به سمت دیگری دائمی می شود

اغلب کارفرمایان می خواهند بررسی کنند که آیا کارمند می تواند با آن کنار بیاید یا خیر شغل جدیدقبل از اینکه منصوب شود موقعیت جدید. در این مورد، ایجاد یک آزمون غیرممکن است، اما می توانید پیشنهاد دهید که در یک موقعیت جدید برای یک دوره از پیش تعیین شده کار کنید. مثلاً کارمندی را به مدت دو تا سه ماه به یک موقعیت جدید منصوب می کنند و در صورت عدم موفقیت، او را به پست جدید برمی گردانند. شغل قبلی.

برای انتقال یک کارمند، یک پیشنهاد با شرایط انتقال برای او ارسال کنید و رضایت کتبی او را بگیرید. قرارداد تکمیلی تنظیم و دستور صادر کنید. کارمند را با سند در مقابل امضای خود آشنا کنید و در کارت شخصی وی درج کنید.

اگر متقاعد شده‌اید که کارمند می‌تواند با این موقعیت کنار بیاید و خودش هم موافق ادامه کار در شرایط جدید است، به جای انتقال موقت، یک جابجایی دائمی ترتیب دهید. برای انجام این کار ، به هر شکلی دستور صادر کنید و توافق نامه ای را برای قرارداد کار تنظیم کنید که انتقال موقت را دائمی تشخیص دهد.

انتقال به سمت دیگری از دفتر مرکزی به منطقه

اگر شرکت در یک منطقه واقع شده باشد و کارمندان به موضوع دیگری از فدراسیون روسیه منتقل شوند، کارفرما باید به کارکنان در مورد آن هشدار دهد. تغییرات آتیحداقل دو ماه قبل به کارگرانی که با انتقال موافقت نمی کنند، باید در منطقه ای که با شرایط آنها مطابقت دارد، مشاغل خالی موجود ارائه شود. کسانی که موافق ادامه کار در شرایط جدید نیستند، باید طبق بند 7 جزء یک ماده 77 اخراج شوند. قانون کار. قابل قبول بودن این رویکرد توسط رویه قضایی تأیید شده است.

چنین تغییراتی به منزله انتقال کارفرما به مکان دیگری نیست تغییرات سازمانیشرایط کاری. بنابراین تغییر محل کار کارکنان طبق ضوابط ماده ۷۴ قانون کار ضروری است. در چنین شرایطی، اخراج کارگران طبق بند 9 جزء یک ماده 77 قانون کار غیرممکن است.

جدول

نحوه پرداخت هزینه انتقال موقت

بنابراین، انتقال به موقعیت دیگری به معنای تغییر عملکرد شغلی کارمند است. بنابراین ممکن است (به جز انتقال موقت به دلیل شرایط اضطراری) فقط با رضایت کارمند. هنگام انتقال به اجباریدستور صادر می شود، در دفتر کار (در صورت انتقال دائم) و کارت شخصی ثبت می شود.