صلاحیت و صلاحیت دعاوی کارگری فردی. صلاحیت دعاوی کارگری

تصویر: Pravo.Ru/Oksana Ostrogorskaya

طبق قرارداد کار، اختلافات بین کارمند و کارفرما در یک دادگاه خاص حل و فصل می شود. طبق قانون کارمندی که در محل کار خود دچار حادثه شده است می تواند دادگاه محل سکونت خود در محل اجرای حکم را انتخاب کند. مسئولیت های کارییا در محلی که آسیب رخ داده است. پس کجا باید شکایت کرد؟ دیوان عالی به این سوال پاسخ داد.

ایگور کانداروف*، کار در OJSC Russian راه آهن"، اخذ شده آسیب کار. وی با توجه به قواعد صلاحیت جایگزین (که به انتخاب شاکی؛ ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی) مبنی بر خلاف واقع بودن گزارش حادثه و همچنین جبران خسارت وارده اقامه کرد. آسیب اخلاقی. که در جلسه دادگاهیکی از نمایندگان JSC راه آهن روسیه اظهار داشت که طرفین تاسیس کرده اند صلاحیت قراردادی(ماده 32 قانون آیین دادرسی مدنی) - طبق قرارداد کار بین کانداروف و JSC راه آهن روسیه ، اختلافات فردی بین کارمند و کارفرما در نظر گرفته می شود. در آنجا بود که متهم درخواست انتقال دعوی کرد که دادگاه این کار را انجام داد. قانونی بودن چنین تصمیمی را تأیید کرد و همچنین نشان داد که توافق تغییر می کند صلاحیت سرزمینیشخصی اختلافات کارگریتوسط طرفین منعقد شد توسط قانون ایجاد شده استدستور قبل از طرح دعوی، مورد اعتراض قرار نگرفته و باطل اعلام نشده است.

پرونده شماره 81-КГ18-4

شاکی:ایگور کانداروف*

پاسخگو: JSC "راه آهن روسیه"

اصل اختلاف:در مورد تعیین صلاحیت

راه حل:تصمیمات دادگاه در مورد انتقال پرونده به صلاحیت قضایی و رسیدگی به ماهیت آن را غیرقانونی تشخیص داده، آنها را لغو کرده و پرونده را برای رسیدگی در ماهوی به دادگاهی به انتخاب شاکی ارسال می کند.

«تعریف خورشید می دهد تضمین های اضافیکارکنان هنگام بررسی موارد مربوط به ترمیم موارد نقض شده حقوق کارو سایر روابط مرتبط مستقیم حق انتخاب دادگاهی که پرونده در آن رسیدگی می شود متعلق به کارمند است نه کارفرمای او. در دادگاه انتخاب شده توسط کارمند، به احتمال زیاد فرصت های بیشتری برای اثبات ادعای او وجود خواهد داشت - به عنوان مثال، از نظر جذب شهود، به دست آوردن منابع مرجعدر یک منطقه خاص، سرعت پردازش اسناد لازم برای حفظ حقوق است عمل تجاریموسسه حقوقی BMS موسسه حقوقی Denis Frolov. «امکان انتخاب حوزه قضایی ایجاد می کند شرایط بهینهکارکنان و ضمانت های اضافی حمایت قضایی از آنها. و شرط قرارداد کار در مورد صلاحیت اختلافات توسط یک دادگاه منطقه خاص، آنچه را که توسط هنر تضمین شده است محدود می کند. 47 قانون اساسی حق شاکی برای دسترسی به عدالت و محافظت قانونیوکیل مطمئن است: "وضعیت او را بدتر می کند."

1- دعوی علیه متهمی که محل سکونت او نامعلوم است یا محل سکونت او نیست. فدراسیون روسیه، ممکن است در محل ملک وی یا آخرین محل اقامت شناخته شده وی در فدراسیون روسیه به دادگاه آورده شود.

2. دعوی علیه سازمان ناشی از فعالیت شعبه یا نمایندگی آن نیز می تواند در دادگاه محل شعبه یا نمایندگی آن طرح شود.

3. دعاوی وصول نفقه و احراز پدری نیز توسط خواهان به دادگاه محل اقامت خود اقامه می شود.

4. دعوای طلاق نیز در مواردی که صغیر همراه او باشد و یا به دلایل بهداشتی برای خواهان مشکل باشد، به محل سکونت خواهان مراجعه کند، قابل طرح است. مدافع.

5- دعاوی جبران خسارت ناشی از جراحت، سایر آسیب های وارده به سلامتی یا در نتیجه فوت نان آور خانه نیز می تواند توسط شاکی به دادگاه محل سکونت خود یا محلی که خسارت وارد شده است اقامه کند.

6. دعاوی اعاده مستمری و حقوق مسکناسترداد اموال یا ارزش آن مربوط به جبران خسارات وارده به یک شهروند محکومیت غیرقانونی، جذب غیر قانونی به مسئولیت کیفریاستفاده غیرقانونی به عنوان یک اقدام پیشگیرانه از بازداشت، تشخیص عدم ترک، یا تحمیل غیرقانونی مجازات اداریدر قالب بازداشت، همچنین ممکن است به دادگاه در محل اقامت شاکی ارائه شود.

(متن را ببینید نسخه قبلی)

6.1. دعاوی حمایت از حقوق موضوع داده های شخصی، از جمله جبران خسارت و (یا) جبران خسارت معنوی، ممکن است به دادگاه در محل اقامت شاکی نیز مطرح شود.

6.2. ادعای خاتمه صدور توسط اپراتور موتور جستجوپیوندهایی که امکان دسترسی به اطلاعات در شبکه اطلاعات اینترنتی و مخابراتی را فراهم می کند نیز ممکن است به دادگاه در محل اقامت شاکی ارائه شود.

6.3. دعاوی اعاده حقوق کار نیز می تواند به دادگاه در محل اقامت شاکی مطرح شود.

7- دعاوی حمایت از حقوق مصرف کننده نیز می تواند در محل اقامت یا اقامت شاکی یا در محل انعقاد یا محل اجرای قرارداد به دادگاه مطرح شود.

8. ادعای غرامت برای خسارات ناشی از برخورد کشتی ها، بازیابی دستمزدها و سایر مبالغ ناشی از کار اعضای خدمه کشتی در کشتی، هزینه های بازگشت به کشور و کمک به بیمه اجتماعیهمچنین ممکن است وصول حق الزحمه برای کمک و نجات در دریا به دادگاه در محل کشتی متهم یا بندر اصلی کشتی ارائه شود.

مطابق با قسمت 1 هنر. 385 قانون کار کمیسیون فدراسیون روسیه در مورد اختلافات کارگریاختلافات کاری فردی را که در سازمانی که در آن ایجاد شده است را در نظر می گیرد. در نتیجه، صلاحیت کمیسیون اختلاف کار (LCC) شامل اختلافات بین یک کارفرما و یک کارمند است که اختلافات ایجاد شده بین آنها از طریق مذاکره حل نشده باشد. با این حال، CTS است بدن جایگزینبرای رسیدگی به اختلافات کاری فردی کارمند حق دارد در اختلافات مربوط به صلاحیت CCC با دور زدن CCC به دادگاه مراجعه کند. بنابراین، اختلافات کارگری فردی در صلاحیت CCC می تواند توسط CCC و دادگاه مورد رسیدگی قرار گیرد. عدم تماس با CCC مانعی برای ثبت درخواست در مراجع قضایی نیست.

مطابق با هنر. 391 قانون کار فدراسیون روسیه، اختلافات کاری فردی زیر در صلاحیت دادگاه است: 1) یک کارمند در حال اعاده به کار، صرف نظر از دلایل فسخ قرارداد کار، با تغییر تاریخ و متن دلیل اخراج، در انتقال به شغل دیگر، در پرداخت زمان غیبت اجبارییا در مورد پرداخت مابه التفاوت در دستمزددر حین انجام کارهای با دستمزد کمتر؛ 2) به درخواست کارفرما برای جبران خسارت توسط کارمند برای خسارت وارده به سازمان، به استثنای مواردی که توسط قانون فدرال در مورد دخالت کارمند تعیین شده است. مسئولیت مالیبا تصمیم کارفرما؛ 3) امتناع از استخدام؛ 4) در صورت درخواست افرادی که تحت قرارداد کار با کارفرمایان افراد کار می کنند. 5) بر اساس اظهارات افرادی که معتقدند مورد تبعیض قرار گرفته اند. اختلافات شغلی فردی ذکر شده به عنوان طبقه بندی می شوند صلاحیت انحصاریدادگاه، و بنابراین آنها را نمی توان در CCC در نظر گرفت. این اختلافات کارگری صلاحیت های متفاوتی دارند. از هنر. 23 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، قسمت 5 بند 1 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی RF مورخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه" نتیجه می شود که صلاحیت دادگاه های منطقه (شهر) شامل تمام اختلافات در مورد اعاده به کار، صرف نظر از مبنای خاتمه قرارداد کار، از جمله خاتمه قرارداد کار با کارمند در صورت نتیجه آزمایش نامطلوب است. (قسمت 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه)، اظهارات افرادی که رابطه کاری آنها خاتمه یافته است، اخراج را غیرقانونی تشخیص می دهند و عبارت دلیل اخراج و همچنین درخواست غرامت را تغییر می دهند. آسیب مادیو اجرا تعهدات مادیتحت قراردادهای کار به مبلغ بیش از 500 حداقل اندازه هادستمزد سایر اختلافات کار در صلاحیت قضات است، از جمله درخواست برای امتناع از استخدام، تبعیض در روابط کار، و انتقال به شغل دیگری با همان کارفرما. یعنی ملاک انتساب دعوای کارگری فردی به صلاحیت قضات صلح این است که آیا تجدیدنظرخواه از امتناع از استخدام قصد انشاء رابطه شغلی و همچنین حضور دارد یا خیر. روابط کارگریبین کارمند و کارفرما در حالی که صلاحیت دادگاه های شهرستان منطقه شامل اختلافات ناشی از اخراج از کار و همچنین در هنگام طرح دعاوی مادی به مبلغ بیش از 500 برابر حداقل دستمزد است.

درخواست اعاده حق نقض شده توسط کارمند می تواند به یک مقام بالاتر در رابطه با کارفرمای خود یا به مقام بالاتری که صلاحیت لغو تصمیمات نماینده کارفرما را دارد ارسال شود. چنین درخواستی می تواند همراه با درخواست تجدید نظر به CCC و دادگاه ارسال شود. به عنوان مثال، در ساختار جدیددولت فدراسیون روسیه شامل خدمات و آژانس های فدرال در وزارتخانه های خود است. در نتیجه، در مورد نقض حقوق کار توسط روسای خدمات و ادارات فدرال، کارگران می توانند به روسای وزارتخانه شکایت کنند. خدمات فدرالیا آژانسی که مدیران آن حقوق کارگری را نقض کرده اند. به صلاحیت اینها مقاماتاشاره به بررسی درخواست های کارکنان در رابطه با آنها است که آنها صلاحیت تصمیم گیری در زمینه فعالیت کارگری را دارند.

به صلاحیت دادگاه هاست صلاحیت عمومیرسیدگی به درخواست‌های ابطال آیین‌نامه‌ها و اقدامات قانونی هنجاری شامل می‌شود سطح فدرالو همچنین قوانین قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه به استثنای منشورها و قوانین اساسی آنها. اقدامات قانونی هنجاری ذکر شده را می توان توسط دادگاه صلاحیت عمومی برای مطابقت آنها با مرجع بالاتر بررسی کرد. نیروی قانونیقوانین، به ویژه قوانین فدرال.

درخواست تجدید نظر از اقدامات قانونی نظارتی محلی و همچنین اقدامات قانونی نظارتی مقامات دولت محلیدر دادگاه منطقه (شهر) در محل کارفرما یا ارگان دولتی محلی که چنین عملی را صادر کرده است انجام می شود.

قضات صلح صلاحیت رسیدگی به درخواستها برای اعلام بی اعتباری کلی یا جزئی قوانین قانونی نظارتی را ندارند.

رسیدگی به درخواست ها برای بی اعتبار کردن اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در صلاحیت دادگاه نهاد مؤسس فدراسیون روسیه است که چنین اقدامی را تصویب کرده است. که در رویه صدور حکمتصمیم صادر شده به دادگاه عالی فدراسیون روسیه تجدید نظر می شود.

درخواست برای به چالش کشیدن آیین نامه ها ارگان های فدرال قدرت اجراییمتعلق به صلاحیت دادگاه عالی فدراسیون روسیه است. هنگام ارسال چنین درخواست هایی، باید مفاد قطعنامه دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه 27 ژانویه 2004 شماره 1-P را در مورد بررسی قانون اساسی در نظر گرفت. مقررات فردیبند 2، بخش 1، هنر. هنر 27، قسمت 1، قسمت 2 و قسمت 4. 251، قسمت دوم و سوم هنر. 253 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه در رابطه با درخواست دولت فدراسیون روسیه. از جانب این قطعنامهنتیجه این است که دادگاه های صلاحیت عمومی نمی توانند درخواست هایی را برای به چالش کشیدن قوانین قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه در مورد موضوعاتی که توسط قانون فدرال در صلاحیت دولت فدراسیون روسیه است مورد بررسی قرار دهند، در صورتی که شامل مقررات معنی دار این موضوع نباشد. در نتیجه، قوانین قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه در صورتی که در مورد موضوعاتی صادر شده باشند که توسط قانون فدرال در صلاحیت دولت فدراسیون روسیه نیستند یا با مفاد مغایرت داشته باشند، قابل اعتراض در دادگاه عالی فدراسیون روسیه هستند. قانون فدرال. در موارد دیگر، قوانین قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه می تواند توسط دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه از نظر مطابقت آنها با قانون اساسی فدراسیون روسیه، از جمله اختیارات دولت فدراسیون روسیه که در آن مشخص شده است، بررسی شود.

مطابق با هنر. 96، 97 فدرال قانون اساسی"در مورد دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه" صلاحیت دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه شامل شکایات شهروندان در مورد تخلفات است. حقوق اساسیو آزادی ها در صورتی که توسط فدرال یا نقض شوند سطح منطقه ای، و همچنین نظارتی اعمال حقوقیرئیس جمهور فدراسیون روسیه و دولت فدراسیون روسیه، که در مورد خاص. موارد فوق مربوط به حقوق و آزادی ها در حوزه کار است که از محتوای قانون اساسی فدراسیون روسیه ناشی می شود. هیچ مهلتی برای ثبت شکایت فردی در دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه وجود ندارد. قوانین دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه اگر تفسیری از هنجارهای قانون کار ارائه دهد، منابع قانون کار محسوب می شود. به ویژه، تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 4 دسامبر 2003 N 421-0، به درخواست دادگاه منطقه پروومایسکی پنزا برای تأیید قانون اساسی قسمت یک ماده 374 قانون کار روسیه. فدراسیون از روشی صحبت می کند که کارفرما از حق خود برای اخراج یک مدیر (معاون او) یک نهاد صنفی منتخب که از شغل اصلی خود رها نشده است صحبت می کند، در صورتی که هیئت صنفی منتخب بالاتر با اخراج او موافقت نکند. طبق قسمت 2، بند 3 تعریف مذکور، کارفرما حق دارد از دادگاه درخواست کند تا امتناع یک نهاد صنفی بالاتر از اخراج را بی‌اساس تشخیص دهد. کارفرما موظف است در هنگام بررسی چنین درخواست هایی ثابت کند که برکناری رئیس اتحادیه (معاون وی) مربوط به اجرای اقداماتی برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان است و نه فعالیت های صنفی. از این کارمند. به نوبه خود، نهاد صنفی که از دادن رضایت به اخراج کارمند خودداری کرده است، موظف است شواهدی را به دادگاه ارائه کند که نشان دهد امتناع آن ناشی از دلایل عینی، به دلیل آزار و اذیت کارمند اخراجی به دلیل انجام فعالیت های صنفی، یعنی اخراج تبعیض آمیز است. پس از پیوستن نیروی قانونی تصمیم دادگاهدر صورت بی‌اساس دانستن امتناع هیئت صنفی از عزل رئیس (معاون وی) کمیته صنفی سازمان، کارفرما می‌تواند با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، وی را برکنار کند.

تشکل های صنفی نیز حق مشابهی دارند. در هنر. 5.30 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه ایجاد شده است مسئولیت اداریکارفرما، نمایندگان او به دلیل امتناع غیرموجه از نتیجه گیری قرارداد جمعی، توافقات در نتیجه اتحادیه صنفی ذیربط حق دارد با مراجعه به دادگاه، امتناع کارفرما و نمایندگان آن از انعقاد قرارداد دسته جمعی، موافقتنامه در مورد شرایط پیشنهادی اتحادیه صنفی را بی اساس و الزام به انعقاد قرارداد مذکور اعلام کند. .

برای تماس با کارفرما نهاد صنفیبا درخواست شناسایی امتناع بی دلیلدر موافقت با برکناری رئیس (معاون وی) اتحادیه صنفی که از شغل اصلی خود مرخص نشده است و همچنین درخواست اتحادیه کارگری از کارفرما برای تشخیص امتناع از انعقاد قرارداد یا قرارداد جمعی. به عنوان غیر معقول و الزام به نتیجه گیری توافق نامه مربوطهماهیت عمل دادرسی باید اعمال شود. تحت عنوان مطالبهمربوط به صلاحیت دادگاه های منطقه (شهر) است، زیرا آنها به ارزیابی قانونی و اعتبار اخراج انجام شده توسط کارفرما و همچنین با تأیید محتوای پیش نویس قوانین قانونی نظارتی در زمینه کار مرتبط هستند. . در حالی که مدنی قانون رویه ایشامل ارزیابی اسناد اخراج و همچنین تأیید محتوای اقدامات قانونی نظارتی در مورد کار در صلاحیت قضات نمی شود. از این رو، الزامات ذکر شدهباید در دادگاه های ناحیه (شهر) در نظر گرفته شود.

درخواست برای تأیید انطباق قوانین قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه با مفاد منشور یا قوانین اساسی موجود آنها ممکن است توسط قانونی یا قانونی مورد بررسی قرار گیرد. دادگاه های قانون اساسیموضوعات فدراسیون روسیه که در آنجا چنین نهادهای قضایی ایجاد شده است.

برنامه اوکی است تولید ویژهبه دادگاه منطقه (شهر) در محل اقامت یا محل سکونت متقاضی ارسال می شود. همانطور که قبلاً ذکر شد، قضات صلاحیت رسیدگی به درخواست ها در رسیدگی های خاص را ندارند. از همین رو این نوعبرنامه های کاربردی در حال بررسی هستند قضات فدرالمنطقه، و در شهرهایی که وجود ندارد تقسیم منطقه، - دادگاه های شهرستان.

مطابق با قسمت 3 هنر. 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه، هر کس حق دارد، مطابق با معاهدات بین المللیدر صورتی که تمام امکانات داخلی موجود به پایان رسیده باشد، از نهادهای بین دولتی برای حمایت از حقوق و آزادی های بشر استفاده کنند محافظت قانونی. در این رابطه در صورت تخلف مقامات قضاییحقوق و آزادی های مشمول حمایت مطابق با کنوانسیون حمایت از حقوق بشر و آزادی های اساسی، اشخاص ذینفع می توانند برای حل و فصل دعاوی در دنیای کار به دادگاه حقوق بشر اروپا مراجعه کنند. چنین اعتراضی می تواند ظرف شش ماه از تاریخ صدور صورت گیرد حکم قصاصتایید تصمیم دادگاه که اجازه درخواست در زمینه روابط کار را می دهد. به طور خاص، چنین نقض هایی با تصمیم دادگاه اروپایی حقوق بشر در 29 ژانویه 2004 در مورد شهروند کورماچ اوا، که به شمیتوفسکی شکایت کرد، ایجاد شد. دادگاه منطقهچوکوتسکی منطقه خودمختاربا ادعای بازیابی درآمد، حقوق مرخصی و ثبت مناسب اخراج از کار. اعاده ناکافی حقوق نقض شده توسط مقامات قضایی منجر به دریافت 3000 یورو به عنوان غرامت برای خسارت معنوی و 200 یورو به عنوان غرامت از فدراسیون روسیه شد. هزینه های قانونی. از این رو، تخلفات رویه ایپذیرفته شده در حین رسیدگی مقامات قضایی به درخواست های حوزه کار ممکن است موضوع رسیدگی در دادگاه اروپادر مورد حقوق بشر

اینها راههای اصلی برای محافظت از حق نقض شده و منافع قانونی محافظت شده در حوزه کار با تماس با نهادهای مجاز برای تصمیم گیری الزام آور است.

کتاب درسی "قانون کار روسیه" میرونوف V.I.

• مدیریت سوابق پرسنل و قانون کار

در فرآیند تعامل کاری، شرایطی ممکن است ایجاد شود که یکی از طرفین قرارداد کار ممکن است از انجام تعهدات طرف دیگر ناراضی باشد. در این صورت، آغازگر علاقه مند می تواند برای حل موضوع بحث برانگیز و ارائه مساعدت در حمایت از حقوق تضییع شده، با ساختارهای مجاز ذیصلاح تماس بگیرد.

لازم به ذکر است که رویه در نظر گرفتن یک بحث برانگیز وضعیت کاردر چارچوب روابط کار، هم مدیر و هم کارگر می توانند شروع کنند. همه چیز به شرایط خاص بستگی دارد.

صلاحیت یک اختلاف کار بر اساس علت وضعیت بحث برانگیز تعیین می شود. مطابق با قوانین جاری، مراجعی که در صورت عدم توافق می توان با آنها تماس گرفت مشخص می شود.

اول از همه، این CTS است، یعنی. چنین ارگانی بدون توجه به شکل مالکیت و تابعیت در هر سازمانی ایجاد می شود. ایجاد کمیسیون می تواند توسط خود مدیر یا کمیته اتحادیه کارگریبه درخواست کارگران این گروه از تشکیل شده است تعداد مساوینمایندگان مدیریت و کارکنان.

طرف رابطه کار که درخواست را دریافت کرده است ایجاد CTS، موظف است ظرف ده روز در مورد نمایندگان خود که در گروه قرار می گیرند اطلاعاتی ارائه دهد.

نمایندگان شرکت به دستور رئیس منصوب می شوند، نمایندگان کارگران - مجمع عمومیکار کردن.

کمیسیون می تواند هم در کل سازمان و هم در فرد آن ایجاد شود تقسیمات ساختارییا شاخه ها کمیسیون باید مهر خود را داشته باشد و همچنین رئیس، معاون و منشی خود را انتخاب کند.

گروه ایجاد شده می تواند مسائل زیر را در نظر بگیرد:

• پرداخت درآمد و سایر وجوه به کارگر؛
• انطباق طرفین با شرایط قرارداد کار امضا شده؛
• استفاده صحیح از معیارهای شخصیت؛
• اعتبار مسئولیت‌پذیری مادی؛
• دیگر مسائل بحث بر انگیزکه در جریان مذاکرات اولیه بین طرفین حل نشد.

همچنین تعدادی از اختلافات وجود دارد که CCC مجاز به حل آنها نیست، از جمله:

• بازگرداندن یک شخص؛
• بازگشت به کارکنان شرکت پس از اخراج؛
• غرامت پولی برای یک وقفه غیر منتظره در کار؛
• پرداخت مابه التفاوت در مورد موقعیت با دستمزد کمتر.

لازم به ذکر است که در عمل، صرف نظر از دلایل اختلاف، انجام مذاکرات مقدماتی صحیح است و تنها در صورت عدم سازش، با کمیسیون تماس بگیرید.

یکی دیگر از مراجع مجاز دادگاه است. چنین سازمان هایی با تصمیم ایجاد می شوند مقامات بالاترمسئولین. متخصصانی که آنها را تشکیل می دهند آموزش لازمو سابقه کار این یک شرط اجباری برای انتصاب در چنین سمت هایی است.

دادگاه ها در موارد زیر به درخواست تجدیدنظر رسیدگی می کنند:

• آغازگر از تصمیم اتخاذ شده توسط کمیسیون راضی نبود.
• طرف ذینفع بدون مراجعه به CCC به دادگاه مراجعه می کند.
• موضوع بحث برانگیز پس از ارائه در نظر گرفته می شود مرجع نظارتی، اگر تصمیم CCCبا نقض قوانین تعیین شده پذیرفته شده است.

موارد زیر در دادگاه ها بررسی می شود:

• بازگرداندن فرد اخراجی در شرکت، در در این مورددلیل خاتمه رابطه کاری مهم نیست.
• اصلاح تاریخ و توجیه دلیل قطع همکاری.
• لغو سفارش برای انتقال به مکان دیگر؛
• پرداخت غرامت پولیبرای استراحت فعالیت حرفه ایکه بدون تقصیر کارگر رخ داده است.
• جبران خسارت تفاوت پولیدر صورت انجام موقت کار با دستمزد کمتر؛
• نقض رویه پردازش و ذخیره اطلاعات شخصی و داده های مربوط به یک شخص توسط مدیر؛
• جبران خسارت مادی وارد شده به شرکت توسط کارکنان، مشروط بر اینکه رویه متفاوتی در قوانین عمومی فعلی پیش بینی نشده باشد.
• لغو دستور رد انتصاب در یک موقعیت؛
• مورد بر اساس جنسیت، سن یا موقعیت اجتماعیوابستگی نژادی یا مذهبی، دانش زبان، ملیت، عضویت در هر حزب یا انجمنی.

لازم به ذکر است کسانی که برای شخص دیگری که کارآفرین نیست نیز به این دلایل می توانند به دادگاه مراجعه کنند.

قواعد صلاحیت

صلاحیت پرونده ها نه تنها تحت تأثیر دلیل ظهور اختلاف کار است.

شرط مهم اصل سرزمینی است. آغازگر علاقه مند باید با محل واقعی طرف دیگر اختلاف تماس بگیرد. مثلاً اگر شخصی اجازه دهد وضعیت بحث برانگیزبا سازمان، سپس باید به دادگاه در محل شرکت مراجعه کنید.

همچنین علت اختلاف تاثیر دارد، یعنی باید با کمیسیون، دادگاه تماس بگیرید وگرنه در مرحله مذاکرات مقدماتی موضوع حل می شود.

اعاده به کار

در اختلافات کارگری در مورد اعاده خدمت همان محلکارگر اخراج شده، فرد علاقه مند باید با دادگاه منطقه تماس بگیرد. حل چنین موضوعی فقط در صلاحیت دادگاه است.

در این صورت کمیسیون قادر به حل چنین اختلافی نیست، زیرا شخص در واقع رابطه استخدامی با سازمان ندارد، یعنی اخراج می شود و قرارداد کاراثر آن با او متوقف شد.

طبق قانون کار، دادگاه صلاحیت رسیدگی به مسائل مربوط به آن را دارد پرداخت های نقدی. در این صورت این مهم است که در زمان رسیدگی فرد در رابطه استخدامی با سازمان باشد یا خیر.

اگر یک نفر اخراج شد، پس دادگاهمی تواند مشکل را با پرداخت ها، جبران غرامت از دست رفته حل کند پولو همچنین جبران غیبت غیرمنتظره در صورتی که متقاضی قصد بازگرداندن به موقعیت قبلی خود را داشته باشد. همچنین، از طریق دادگاه، آغازگر می تواند مابه التفاوت درآمد را در زمانی که برخلاف قوانین جاری به شغلی با درآمد کمتر منتقل شده است، جبران کند.

یک متخصص کار می تواند تصمیم بگیرد مشکلات مالیاز طریق کمیسیون، زمانی که دستمزدها به طور کامل پرداخت نمی شد، یا سایر وجوه، به عنوان مثال، پاداش، به طور غیر منطقی تعلق نمی گرفت. در این صورت فرد باید در زمان حل اختلاف با سازمان در ارتباط کاری باشد.

جبران خسارت مادی

همچنین دادگاه ها در مورد مسائل مربوط به جبران خسارت وارده صلاحیت دارند.

مطابق با استانداردهای فعلیقانون کار فدراسیون روسیه، رئیس می تواند این روش را آغاز کند محاکمه قضایی، در صورتی که کارمند با اقدام یا عدم اقدام خود باعث آسیب به سازمان شده باشد.

با توجه به ابتکار یک کارگر، رویه ثابت تعیین کرده است که فرد در صورت مخالفت با تصمیم رئیس خود فرصت دارد به کمیسیون شکایت کند. شرط لازمبرای چنین موردی این واقعیت است که مدیر به تنهایی چنین تصمیمی را گرفته است. اگر بر اساس این تصمیم گرفته شد نظر قضایی، پس کمیسیون فرصتی برای لغو آن ندارد. کارگر مربوطه در چنین شرایطی باید به دادگاه مراجعه کند.

مهلت طرح دعوی در دادگاه

استانداردهای فعلی تعریف می کنند طرف های علاقه مندبه دادگاه ها

هر دلیلی دوره زمانی خاص خود را دارد. اساساً سه ماه واقعی است. این مدت از لحظه ای محاسبه می شود که کارگر متوجه شده یا می تواند متوجه شود که حقوقش تضییع شده است.

با این حال، موقعیت های خاصی نیز وجود دارد که برای آنها ضرب الاجل مشخص شده است. در مواردی که پرونده مستلزم اعاده مجدد است، مدت زمان یک ماه از تاریخ تحویل یک نسخه از سفارش در مورد حذف از کارکنان شرکت یا از تاریخ صدور دفترچه کار شخصی خواهد بود.

اگر سوال مربوط می شود، می توانید ظرف یک سال از تاریخ انقضای دوره پرداخت با ما تماس بگیرید. این شامل آن ها می شود مبالغ پول، که قرار بود در زمان اخراج به کارگر پرداخت شود.

مدیر می تواند ظرف مدت دوازده ماه از تاریخ کشف چنین واقعه ای از طرف شخص برای جبران خسارت مادی که به سازمان وارد شده است از دادگاه تقاضای جبران کند. بنابراین، در عمل، همیشه توصیه می شود در دسترس بودن و کیفیت موجودی و وجوهی که به کارمند منتقل شده است را بررسی کنید. نگهداریو استفاده کنید.

صلاحیت دعاوی کارگری- این ویژگی اختلافات کارگری است که تعیین کننده واگذاری اختیارات برای رسیدگی و حل و فصل اختلافات کار به صلاحیت دادگاه خاص است. در نهایت، صلاحیت به این سوال پاسخ می دهد: برای حمایت از حقوق کار نقض شده باید به کدام دادگاه مراجعه کرد.

این مقاله در فوریه 2017 جاری است. در آینده به روز رسانی و گسترش خواهد یافت.

در تئوری روند مدنیصلاحیت قضایی به صلاحیت عمومی و قلمروی تقسیم می شود.

در رابطه با اختلافات کار، صلاحیت عمومی تعیین می کند که کدام دسته از اختلافات کار در صلاحیت قاضی، دادگاه منطقه، دادگاه یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دادگاه عالی است.

صلاحیت سرزمینی اختلافات کار، بسته به قلمرو تحت پوشش صلاحیت یک دادگاه یا قاضی خاص، اختیارات رسیدگی به اختلافات کارگری بین دادگاه های هم سطح را محدود می کند.

در زیر به مسائل مربوط به صلاحیت عمومی اختلافات کارگری و صلاحیت سرزمینی اختلافات کارگری با جزئیات بیشتری می پردازم.

صلاحیت عمومی اختلافات کار

تقریباً همه دسته‌های اختلافات کارگری در صلاحیت دادگاه منطقه هستند، به استثنای اختلافات بر سر غیرقانونی اعلام اعتصاب.

قبلاً بند 6 جزء 1 ماده 23 قانون مدنی کد رویهفدراسیون روسیه پرونده های ناشی از روابط کار را به صلاحیت قضات اختصاص داد، به استثنای موارد بازگرداندن به کار و موارد حل و فصل اختلافات کار جمعی. با این حال، این هنجار تا 29 ژوئیه 2008 معتبر بود.

تنها استثنایی که اجازه رسیدگی به اختلاف کار توسط قاضی را می دهد، مورد قاضی صادر کننده است. حکم دادگاهدر مورد بازیابی دستمزدهای جمع شده اما پرداخت نشده، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد (ماده 122 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).

بخش 4 ماده 413 قانون کار فدراسیون روسیه، اختلافات کار را در مورد اعلام غیرقانونی اعتصاب به درخواست کارفرما یا دادستان تحت صلاحیت دادگاه یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه قرار می دهد.

صلاحیت سرزمینی اختلافات کار

با صلاحیت پدریاختلافات کارگری را حل کردیم. وضعیت در اینجا کاملاً ساده است. تقریباً در همه موارد، شکایت باید در دادگاه منطقه ثبت شود.

این سوال باقی می ماند که این دعوا باید در کدام دادگاه منطقه ای تسلیم شود. اغلب شرایطی وجود دارد که کارفرما در مسکو ثبت نام می کند، کارمند در نووسیبیرسک کار می کند و در تیومن ثبت می شود.

مهم است که دادگاه مناسبی را انتخاب کنید که در آن شکایت برای حمایت از حقوق کار ارائه شود. ما آن را به یاد می آوریم حداکثر مدتطرح دعوی 3 ماه است، به محض اینکه کارمند از نقض حقوق کار مطلع شد و در اختلافات مربوط به اخراج، مدت زمان مراجعه به دادگاه 1 ماه است (ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه). مقاله "" را در مورد این موضوع بخوانید.

صلاحیت دعاوی کارگری در محل یا اقامتگاه متهم

پس طبق قاعده کلی صلاحیت سرزمینی اختلافات مدنیاز جمله کارگری، دعوی در دادگاه محل اقامت خوانده و دعوی علیه سازمان به دادگاه محل تشکیل سازمان مطرح می شود. این قانون کلیصلاحیت اختلافات کار در ماده 28 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

محل سکونت یک شهروند به عنوان آدرس ثبت نام وی در محل سکونت تلقی می شود و مکان سازمان آدرس ثبت نام آن است. نهاد قانونی.

از منظر "خالص". قانون مدنیسخنان من مبنی بر اینکه محل سکونت یک شهروند محل ثبت نام وی است نادرست است. محل سکونت هر محل مسکونی است که یک شهروند در آن اشغال می کند به صورت قانونیو دائماً یا غالباً در آن ساکن است.

اما از نظر واقعیت «کثیف»، دعوا باید در محل ثبت اقامه شود، زیرا فرض بر این است که اگر شخصی در این آدرس ثبت نام کرده باشد، در آنجا زندگی می کند. اگر او زندگی نمی کند، پس مشکل اوست. تمام موضوع در مشکل ایجاد توازن بین منافع شاکی و خوانده است.

در نتیجه اگر متهم کارمند یا کارفرما باشد شخصی، دعوی باید در محل ثبت (ثبت) آنها ثبت شود.

اگر خوانده شخص حقوقی باشد، دعوی باید در محل ثبت به عنوان شخص حقوقی مطرح شود.

صلاحیت دعاوی کارگری در صورتی که محل اقامت متهم نامشخص باشد یا متهم محل سکونت در فدراسیون روسیه نباشد.

می توانیم شرایطی را فرض کنیم که فرد متهم در قلمرو فدراسیون روسیه محل سکونت نداشته باشد یا محل سکونت نامعلوم باشد. مثلاً متهم از حسابداری ثبت نام، اما در آدرس جدید ثبت نام نکردند.

در این شرایط، قسمت 1 ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه قابل اجرا است، که طبق آن ادعایی علیه متهمی که محل سکونت او نامشخص است یا محل سکونت در فدراسیون روسیه ندارد ممکن است باشد. در محل ملک خود یا آخرین محل سکونت او در فدراسیون روسیه به دادگاه آورده شود.

آخرین محل سکونت شناخته شده نیز با توجه به محل ثبت تعیین می شود و محل ملک با مراجعه به املاک بهتر است.

صلاحیت دعاوی کارگری در محل شعبه یا نمایندگی

اگر در شعبه یا دفتر نمایندگی یک شخص حقوقی کار می کردید، می توانید ادعایی مبنی بر اعاده حقوق کار نقض شده را در محل شعبه یا دفتر نمایندگی ثبت کنید (قسمت 2 ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه). ).

به عبارت هنجار توجه کنید: ادعایی علیه یک سازمان ناشی از فعالیت شعبه یا نمایندگی آن. بر این اساس، در صورت عدم ارتباط با شعبه یا نمایندگی خاصی از یک سازمان، باید در محل ثبت سازمان شکایت کنید.

به عنوان مثال، سازمانی وجود دارد که در مسکو ثبت شده و شعبه ای در تولا دارد. 2 کارمند به طور غیرقانونی اخراج شدند. اولی در شعبه ای در تولا و دومی در مسکو کار می کرد و پس از اخراج محل سکونت خود را از مسکو به تولا تغییر داد. در این شرایط، از آنجایی که در شعبه تولا کار می کرد، اولین نفر حق دارد در دادگاه منطقه تولا شکایت کند. دومی حق ندارد در دادگاه منطقه تولا شکایت کند ، زیرا مستقیماً در مسکو کار می کرد. او باید در دادگاه در محل ثبت سازمان در مسکو شکایت کند.

صلاحیت رسیدگی به چندین اختلاف کارگری مرتبط

اغلب مواردی وجود دارد که کارفرما در مسکو واقع شده است، اما شما نمی خواهید برای مراحل قانونی به آنجا بروید. دور، گران. در این شرایط ترفندهایی امکان پذیر است که به شما امکان می دهد صلاحیت اختلاف کار را از مسکو به شهر دیگری تغییر دهید.

مطابق با قسمت 1 ماده 31 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، ادعایی علیه چندین متهم ساکن یا مستقر در جاهای مختلف، به انتخاب شاکی در محل اقامت یا محل یکی از خوانده ها به دادگاه ارائه می شود.

این ماده به شاکی این حق را می دهد که بین دادگاه های محل یا اقامتگاه متهمان یکی را انتخاب کند. می توانید آن را به هر شکلی که راحت تر است سرو کنید.

این روش توسط "متخصصان شدید آربیتراژ" شنیده شد که توانایی پرداخت هزینه پرواز به ولادی وستوک از کالینینگراد را نداشتند. در این شرایط، قرارداد ضمانت با سازمانی واقع در کالینینگراد ابداع و برای قرارداد تامین تنظیم می شود و ادعا در آن مطرح می شود. دادگاه داوری منطقه کالینینگراد. اکنون "دشمنان" باید از ولادی وستوک به کالینینگراد پرواز کنند.

امکانات بسیار کمتری برای استفاده از چنین طرحی در اختلافات کارگری وجود دارد، زیرا دخالت شخص ثالث در روابط کاری بین کارمند و کارفرما دشوار است. روابط کار در ابتدا بین کارمند و کارفرما است. با این حال، اگر در نظر بگیریم وضعیت خاص، ممکن است چنین فرصتی پیش بیاید. به عنوان مثال، در اختلافات در مورد احراز واقعیت روابط کار. فرض کنید شما مجاز به کار توسط یک کارفرما هستید و کار را در محل کارفرمای دیگری انجام می دهید. در این شرایط ارائه مطالباتی مبنی بر احراز واقعیت روابط کار به طور همزمان از دو کارفرما و متهم ساختن آنها صحیح است.

صلاحیت دعاوی کار در محل اجرای قرارداد کار

امکان طرح دعوی در دفاع از حقوق کار در محل اجرای قرارداد کار در قسمت 9 ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. طبق این حکم، دعاوی ناشی از قراردادهایی که محل اجرای آنها را مشخص می کند نیز می تواند به دادگاه محل اجرای چنین توافقی ارائه شود.

امکان ثبت شکایت در محل اجرای قرارداد کار توسط دادگاه عالی فدراسیون روسیه تأیید شده است. وقتی برای اولین بار با این موضوع آشنا شدم رویه قضاییراستش کمی تعجب کردم اما بعد متوجه شدم که چیزی در آن وجود دارد.

من به نقل از اعمال قضایی.

حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 23 مارس 2012 شماره 46-B11-35

طبق شرایط قرارداد کار منعقد شده توسط شاکی با Leroy Merlin Vostok LLC به نمایندگی از مدیر مرکز خرید"لروی مرلین" واقع در سامارا، محل مستقیم انجام وظایف کارگری او محل فروشگاه (سامارا) است. بنابراین، مطابق با بند 1.2 توافق نامه مذکورکارمند وظایف خود را در محل کارفرما انجام می دهد، یعنی: مرکز خرید "Leroy Merlin (Mega-Samara)"، آدرس: 443028، منطقه سامارا، سامارا، خ. کراسنی پاخار، 24 کیلومتری بزرگراه M5.

از آنجایی که محل انجام وظایف شاکی در آن مشخص شده بود قرارداد استخدامو در سامارا در محل مرکز خرید واقع شده بود، شاکی حق داشت ادعای اعاده به کار را دقیقاً در محلی که وظایف خود را طبق قرارداد کار انجام می داد ارائه دهد.

حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 سپتامبر 2012 شماره 49-KG12-5

به موجب قسمت 9 ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، دعاوی ناشی از توافق نامه هایی که محل اجرای آنها را نشان می دهد نیز می تواند به دادگاه در محل اجرای چنین توافقی ارائه شود.

از جانب ادعانامه Kozhevnikova F.M. مشاهده می شود که از 21 اکتبر 2009 Kozhevnikov F.M. مطابق با قرارداد خدمات، در موقعیت مورد آزمایش قرار گرفت<...>برای شهرستان ملوز اداره سرویس فدرال کنترل مواد مخدر روسیهدر جمهوری باشقورتستان، و از 21 اکتبر 2010 برای آن پذیرفته شد سرویس دائمیدر موقعیت مشخص شده

در نتیجه، محل فوری اعدام توسط Kozhevnikov F.M. وظایف رسمیشهر ملوز جمهوری باشقیرستان بود.

توسط دادگاه هنگام پذیرش تصمیم رویه ایدر مورد ارسال پرونده برای رسیدگی به دادگاه منطقه لنینسکی شهر اوفا جمهوری باشقورتوستان مورد توجه قرار نگرفت. قرارداد خدمات، دستورات پذیرش و اخراج از خدمت Kozhevnikov F.M.

به طور کلی، این رویکرد می تواند و باید اعمال شود، اگرچه سوالاتی مطرح می شود. محل اجرا چقدر باید مشخص باشد؟ عملکرد کار? به عنوان مثال، قانون تعهد کارفرما را برای نشان دادن آدرس دقیق محل کار کارمند پیش بینی نکرده است. برعکس، من انجام این کار را توصیه نمی کنم، زیرا در این صورت کارفرما از فرصت انتقال کارمند به محل کار در آدرس دیگری در همان منطقه محروم می شود. در این مورد در مقاله چگونه کسی را مجبور به ترک سیگار کنیم: روش اول بخوانید.

آیا می توان برای حمایت از حقوق کار در محل سکونت خود اقدام کرد؟

قانون فعلی فرصتی برای طرح ادعای دفاع از حقوق کار در محل اقامت یا محل شاکی فراهم نمی کند. در پاسخ به سوال شماره 2 بازنگری قانون و رویه قضاییدادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه دوم سال 2006" بیان می کند که ادعای بازیابی حقوق معوقه از کارفرما به جبران خسارات ناشی از محکومیت غیرقانونی به یک شهروند و سایر موارد ذکر شده در قسمت 6 هنر مربوط نمی شود. 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه به دلیل شرایط، نمی توان آن را در محل اقامت شاکی ارائه کرد. این قانونقابل اجرا در کلیه اختلافات کارگری هیچ استثنایی در قانون وجود ندارد.