دریافت اطلاعات به زیردستان در مورد تأثیر. پورتال "اکونومیست" - موفقیت شما در تحصیل و کار! ویژگی های متمایز یک گروه کوچک
مراحل اصلی ارسال پرونده و تنظیم یک قانون به شرح زیر است:
- تنظیم دستور بر اساس نامه استعفای کارمند.
- هدف از موجودی امور و اشیاء قیمتی.
- بررسی کامل مستندات
- مقایسه شاخص های واقعیبا حسابداری
- انتقال مستقیم کلیه پرونده ها به فرد جدید.
- تنظیم یک عمل برای انتقال تکمیل شده.
- امضای سند پس از توافق طرفین.
- پرداخت به کارمند و صدور به او کتاب کار.
مهم: اگر کارمند هنوز کار را ارسال نکرده باشد، نمی توانید دفترچه کار را نگه دارید.
رویه های اضافی هنگام ارسال پرونده ها
فرم اصلی برای انتقال پرونده ها، عمل پذیرش انتقال اسناد پس از عزل، نمونه است. در عین حال معمولاً کسانی که ترک می کنند و کارمند جدیدآماده کردن:
- سفارش برای تحویل آینده کیس
- لیست اسناد برای انتقال
- سفارش موجودی
- دستور تصویب کمیسیون نقل و انتقالات
- سوابق و گواهی های حسابداری
فرم های اضافی ممکن است متفاوت باشد. گردآوری آنها اغلب اهداف زیر را دنبال می کند:
- سیستم حسابداری مورد استفاده را یکسان کنید
- گزینه جریان سند موجود را برطرف کنید
- وجود کنترل جریان مالی را تأیید کنید
- از قوانین پذیرش و ثبت وجه مطلع شوید
- سطح کنترل مقادیر را تأیید کنید
- بررسی ارسال به موقع گزارش ها به مقامات مالیاتی
لطفاً توجه داشته باشید: عمل پذیرش انتقال امور پس از اخراج صرفاً برای انتقال اوراق به اسناد جدید نیست. رسمی، اما تمام مقررات عملیاتی شرکت را با در نظر گرفتن سطح کنترل و به موقع رویه ها برای او روشن کنید.
مراحل کامل برای ارسال پرونده ها
کل فرآیند انتقال با تهیه دستوری شروع می شود که تنظیم می کند چه کسی، چه زمانی و به چه کسی اشیاء با ارزش و اسناد را منتقل می کند. مبنای تنظیم سند ممکن است:
- نامه استعفای کارمند
- دستور اخراج کارمند با تصمیم مدیر
- شناسایی کمبودهای ناشی از تقصیر کارشناس مسئول مالی
- انتقال یک کارمند مسئول به سمت دیگری
- گسترش شرکت
- کاهش در اعداد
در برخی موارد، انتقال پرونده از یک کارمند به یک مقام جدید غیرممکن است. به عنوان مثال، یک متخصص فوت کرده یا در بیمارستان بستری شده است و به زودی بهبود نمی یابد. سپس اقدام به قبول انتقال امور پس از عزل، نمونه ای توسط وی تنظیم می شود. قابل اعتمادو/یا قائم مقام و در صورت نبودن یکی پر می شود به صورت یک طرفهفرد تازه منصوب شده
قانون قبول و انتقال پرونده ها- سندی که واقعیت انتقال اسناد را تأیید می کند. تغییر در مدیر سازمان، حسابدار ارشد، حسابدار، صندوقدار و سایر کارکنانی که فعالیت آنها ارتباط نزدیکی با اسناد دارد، مستلزم انتقال کلیه امور از کارمند مستعفی به کارمند جدید است. نه تنها پرونده ها، بلکه اسناد برای صندوقدار نیز منتقل می شود، به عنوان مثال، پول نقد در صندوق قابل انتقال است.
انتقال بر اساس گواهی پذیرش انجام می شود. در این مقاله دانلود نمونه عمل پذیرش و انتقال اسناد (ورد) را پیشنهاد می کنیم. فرم دانلود در انتهای مقاله قرار دارد.
هدف اصلی از گواهی انتقال و پذیرش، تأیید واقعیت جابجایی اسناد یا اموال دیگر از یک شخص به شخص دیگر است.
در وب سایت ما می توانید سایر اقدامات انتقال را بارگیری کنید: → , → , → .
چگونه می توان عمل پذیرش و انتقال امور را به شخص دیگری تنظیم کرد؟
این عمل تاییدیه انتقال و پذیرش اسناد توسط گیرنده است. علاوه بر این، گواهی انتقال و پذیرش ممکن است حاوی لیست دقیق اسناد منتقل شده، که در صورت لزوم امکان می دهد بفهمد که کدام اسناد، به چه مقدار و به چه شکل منتقل شده است. فرم پذیرش و انتقال سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:
- تاریخ ثبت نام؛
- محل تدوین؛
- نام سند؛
- اطلاعات در مورد طرف انتقال دهنده؛
- اطلاعات در مورد گیرنده اسناد؛
- کلماتی که نشان می دهد اسناد طبق لیست پیوست به گیرنده منتقل شده است.
- کلماتی که نشان می دهد اسناد توسط گیرنده دریافت و تأیید شده است.
- کلماتی که تأیید می کند طرفین هیچ ادعایی علیه یکدیگر ندارند.
- لیست مدارک را می توان به صورت جدول ارائه کرد، اگر لیست بزرگ باشد، منطقی است که آن را به عنوان ضمیمه گواهی نامه انتقال و پذیرش تهیه کنید. برای هر سند، توصیه می شود نام، شماره و تاریخ، تعداد برگه ها و کپی ها، کپی یا اصل و سایر اطلاعات مهم ذکر شود.
- امضای هر دو طرف
کار موفق مستلزم هماهنگی اقدامات همه شرکت کنندگان در آن است. این تنها در شرایط رهبری واحد و تبعیت همه کارگران از یک اراده واحد امکان پذیر است. با این حال، چنین وحدتی نمی تواند تصادفی ایجاد شود: باید سازماندهی، تشدید و حمایت شود. کارمند فردیو گروه ها
رهبر باید نیروها و ابزارهایی را بشناسد که با آن می توان این کار را انجام داد.
هر بار که یک رهبر به یک مجری یا گروهی از اجراکنندگان دستور می دهد، تصور می کند که دستورات او به طور کامل در ذهن مردم منعکس می شود و اقدامات مورد نظر بلافاصله انجام می شود. اما در زندگی همیشه این اتفاق نمی افتد. حتی اگر فرد کم و بیش از وظایف و کارکردهای خود آگاهی کامل داشته باشد، ممکن است اقدامات مورد انتظار به دنبال نداشته باشد. این امر مستلزم تلاش های خاصی از سوی رهبر است که می تواند بر رفتار افراد تأثیر بگذارد.
نفوذ استفاده از ابزار خاصی است که به وسیله آن یک فرد تغییری در رفتار، نگرش و غیره ایجاد می کند. شخص دیگری. ابزار می تواند بسیار متنوع باشد: از درخواستی که در گوش زمزمه می کند تا چاقویی که در گلو گذاشته می شود. از ابراز عقاید تا خشونت
مدیر باید تأثیر تأثیر خود را بر رفتار مجری آینده تصور کند. در نتیجه، رهبر و مجری الگوهای رفتاری مشابه یا غیرمشابه را برای آینده یاد می گیرند.
عقل سلیم حکم می کند که برای تأثیرگذاری باید بتوانید چیزی را که برای اجراکننده مهم است کنترل کنید. چیزی که باعث وابستگی او به شما می شود و او را وادار می کند تا هر طور که می خواهید رفتار کند. این "چیزی" نیازهای اساسی مجری است.
تأثیرگذاری مبتنی بر رسیدگی به نیازهای فعال اجراکننده است.
هیچ کس نمی تواند در هر شرایطی بر مردم تأثیر بگذارد. تاثیر بستگی دارد وضعیت خاص، در مورد توانایی های رهبر و همچنین بر روی شخصی که تحت تأثیر قرار می گیرد. یک مدیر به مافوق، زیردستان و همکاران خود وابسته است. بدون کمک این افراد که بخشی از محیطرهبر، او نمی تواند بر وظایف خود تأثیر بگذارد و انجام دهد.
مدیر باید بر زیردستان تأثیر بگذارد به گونه ای که آنها را به عمل، کار واقعی، تسلیم لازم برای دستیابی به اهداف شرکت برانگیزد. برای تأثیرگذاری، مدیر باید منافع شرکت و قابلیت های نقش خود را درک کند، اراده نشان دهد و از قدرت استفاده کند. برای تأثیرگذاری، باید اساس نفوذ - قدرت را داشته باشید.
قدرت توانایی تأثیرگذاری بر رفتار افراد دیگر، توانایی تأثیرگذاری بر فعالیت های آنها با استفاده از هر وسیله ای است: اراده، اجبار، تشویق، پیشنهاد، دسیسه و غیره.
به طور معمول، یک مدیر بر زیردستان خود قدرت دارد زیرا آنها در مواردی مانند محتوای تکالیف کاری، افزایش حقوق، ترفیع و غیره به او وابسته هستند. با این حال، در برخی موارد، زیردستان بر رهبر قدرت دارند، زیرا او در اموری مانند همکاری، کسب اطلاعات موثق و غیره به آنها وابسته است.
یک رهبر موفق همیشه تعادل قدرت را در مورد زیردستان و وابستگی خود به آنها حفظ می کند. او با اعمال قدرت، از اجرای اهداف گروهی، کمک به گروه با ابزار دستیابی به آنها مراقبت خواهد کرد.
قدرت حقی است که انسان در نتیجه آن دارد موقعیت رسمی، که در آن اشغال می کند ساختار سازمانی. وقتی از این منظر به قدرت نگاه کنیم، ماهیت بین فردی دارد و ربطی به فرد خاصی که آن موقعیت را اشغال می کند ندارد. برعکس، اقتدار تا حد زیادی شخصی‌سازی می‌شود و به توانایی فرد برای دستیابی به وظایف از طریق تأثیرگذاری بر افراد دیگر مربوط می‌شود، بنابراین اقتدار نتیجه مستقیم تأثیر شخصیت فرد است.
قدرت یک رهبر تیم می تواند اشکال مختلفی داشته باشد.
1. قدرت مبتنی بر اجبار. اجراکننده معتقد است که اینفلوئنسر توانایی تنبیه را دارد به نحوی که در ارضای نیازهای فوری اختلال ایجاد کند یا به طور کلی باعث ایجاد مشکلات دیگری شود.
2. قدرت بر اساس پاداش. مجری معتقد است که اینفلوئنسر توانایی ارضای نیاز مبرم یا ایجاد لذت را دارد.
3. قدرت تخصصی. مجری معتقد است که اینفلوئنسر دارد دانش خاصکه به شما امکان می دهد نیاز را برآورده کنید.
4. قدرت مرجع (قدرت مثال). ویژگی ها یا ویژگی های اینفلوئنسر آنقدر برای مجری جذاب است که می خواهد همان تأثیرگذار باشد.
انجام دهنده معتقد است که تأثیرگذار حق دارد دستور بدهد و وظیفه اوست که از آنها اطاعت کند. این پایگاه‌های قدرت ابزارهایی هستند که توسط آنها یک رهبر کارکنان را وادار می‌کند تا کار را انجام دهند، اما همچنین ابزاری هستند که توسط یک رهبر غیررسمی با اختیار برای خنثی کردن دستیابی به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرند.
رهبر تیم بر زیردستان خود قدرت دارد، اما در برخی شرایط، زیردستان بر مدیر نیز قدرت دارند، زیرا دومی به موضوعاتی مانند اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری، تماس‌های غیررسمی با افراد در بخش‌های دیگر و غیره وابسته است. در نتیجه، مدیر باید این واقعیت را درک کند و در نظر بگیرد که از آنجایی که زیردستان نیز اغلب دارای قدرت هستند، پس استفاده یکجانبه او از قدرت خود در تمام و کمالزمانی که زیردستان می خواهند قدرت خود را به نمایش بگذارند می توانند چنین واکنشی را در زیردستان ایجاد کنند. این یعنی ما باید حمایت کنیم تعادل معقولقدرت: برای دستیابی به اهداف تیم کافی است، اما باعث واکنش منفی در میان زیردستان نمی شود (شکل 1.1).
شکل 1.1
در تمام مواردی که با قدرت سروکار داریم، منظور میزان نفوذ مدیر بر زیردست است. تأثیر رفتار یک فرد است که باعث تغییر در رفتار فرد دیگر می شود (شکل 1.2).
روش های خاص تأثیر بسیار متنوع هستند و در شکل 1 ارائه شده اند. 1.3.
شکل 1.2
اقتدار نمایندگی می کند عامل مهمنفوذ شخصی این اعتماد شایسته ای است که یک رهبر در میان زیردستان خود از آن برخوردار است. مدیریت ارشدو همکاران کار، شناخت فرد، ارزیابی توسط تیم از انطباق کیفیت های ذهنی مدیر با الزامات عینی. اقتدار مدیر مرتبط با انجام وظایف اصلی او با توجه به موقعیت او باید حمایت شود مثال شخصیو صفات اخلاقی بالا
شکل 1.3.
از این نظر، دو منبع (وضعیت) اقتدار را باید متمایز کرد:
1) رسمی، تعیین شده توسط موقعیت (وضعیت رسمی)؛
مراقبت از اقتدار یک رهبر نه تنها شغل شخصی او، بلکه مدیریت ارشد، مدیران هم سطح و به ویژه زیردستان است که به تقویت، حفاظت و ارتقای آن دعوت می شود. اقتدار را باید عامل تسهیل کننده مدیریت و افزایش اثربخشی آن دانست.
رهبر باید ضمن تقویت اقتدار، اطمینان حاصل کند که ابتکار اعضای تیم معمولی را سرکوب یا محدود نمی کند. روش های مصنوعی ایجاد اقتدار منجر به موفقیت نمی شود. در نتیجه یک اقتدار خیالی یا کاذب (شبه اقتدار) ظاهر می شود.
4) اقتدار استکبار - رهبر متکبر است، مغرور است و در همه جا تلاش می کند تا بر شایستگی های قبلی یا خیالی فعلی خود تأکید کند. چنین به نظر می رسد که این "مقامات" برای او اقتدار بالایی ایجاد می کند.
5) اقتدار سرکوب - مدیر به تهدید متوسل می شود ، ترس را در بین زیردستان می کارد ، او به اشتباه معتقد است که چنین تکنیک هایی اقتدار او را تقویت می کند. در نهایت، این امر اعتماد، ابتکار عمل را از مردم سلب می کند، باعث بیش از حد بیمه و حتی عدم صداقت می شود.
ترس، پاداش، سنت، اقتدار، متقاعدسازی و مشارکت ابزارهای مدیریتی هستند که رهبر برای تحت تأثیر قرار دادن زیردستان از طریق رفع نیازهای آنها استفاده می کند. اما حتی آن رهبر کمیاب که همه این ابزارها را در زرادخانه خود دارد باید بسته به شرایط خاص از آنها استفاده کند.
برای برانگیختن دیگران به کار (به ویژه کارهای خلاقانه و الهام بخش)، قدرت به تنهایی برای یک رهبر کافی نیست. برای اینکه نفوذ از طریق قدرت به اندازه کافی قوی باشد، شرایط زیر باید وجود داشته باشد:
1. زیردستان باید نفوذ را منبع ارضای (نارضایتی) برخی از نیازهای خود بداند.
2. زیردستان باید به نیازی که رهبر به آن توجه دارد، ارزش زیادی قائل شود.
4. زیردستان باید باور داشته باشد که تلاش های او به طور منصفانه توسط رهبر ارزیابی می شود.
روش های متقاعدسازی و مشارکت کندتر و کمتر قطعی هستند. هنگامی که به زیردستان برای ارضای بیشتر نیازهایشان پیشنهاد می شود، آنها به افزایش کارایی مدیریت کمک می کنند سطح بالا، به خصوص اگر کار بدون ساختار باشد و نیاز به رویکرد خلاقانه داشته باشد.
"ما می خواهیم بدانیم چه اتفاقی خواهد افتاد!" - پریما دونا در زمان های آرام زمزمه می کرد. اما این میل در دوره‌های تغییرات اقتصادی، زمانی که خطر عقب ماندن شکل واقعی می‌گیرد، شدیدتر می‌شود.
به دلیل کاهش گردش مالی در یک شرکت چاپ خاص، مدیریت تصمیم گرفت هزینه های پرسنل را کاهش دهد. من واقعاً نمی خواستم کارمندان را اخراج کنم - بحران می گذرد و بازگشت به آن ضروری است عملکرد عادی. بنابراین، برای اینکه در آینده نزدیک تلاش زیادی برای جستجو و انتخاب متخصصان انجام نشود، حفظ کارکنان را ضروری دانستند و این مشکل را با کمک یک ابزار اثبات شده حل کردند - مرخصی های بدون حقوق. با این حال، همه کارمندان با این چرخش اتفاقات موافق نبودند و چندین نامه استعفا روی میز مدیر فرود آمد. با تجربه ترین و در نتیجه متکبرترین متخصصان تصمیم گرفتند که "نجات غرق شدگان کار خود غرق شدگان است" و آنها در جای دیگری منتظر زمان های بهتر خواهند بود. مدیری که عادت داشت تیمش را وفادار، قابل اعتماد و بی عیب و نقص بداند، حالت شوک را تجربه کرد. او نمی توانست بفهمد چه اشتباهی کرده است. اما همه چیز بسیار ساده بود: مدیر به سادگی اطلاعات را به اشتباه به زیردستان خود منتقل کرد. به عبارت دقیق تر، از کانال های ارتباطی موجود استفاده نکرد. VD در حال کشف این بود که چگونه اقدامات نامطلوب را بدون ایجاد وحشت در بین کارمندان ارتباط برقرار کند.
اطلاعیه بسیار زیاد
«چگونه استعفای خود را به افرادی اعلام می‌کنید که هر کدام از آنها متخصصی ممتاز در رشته خود هستند که شخصاً از بین تعداد زیادی متقاضی انتخاب شده‌اند، توسط شرکت پرورش یافته و آموزش دیده‌اند؟ برای من، این فقط یک فاجعه است. مواجه شدن با مشکلات شخصیت اخلاقیکه عمیقاً تأثیر می گذارد احساسات خودو تماس بگیرید احساسات منفیو گاهی خصومت از جانب کسانی که چندین سال شانه به شانه با آنها کار کرده اید، حفظ خویشتن داری آسان نیست.
اما اگر اقدامات غیرمحبوب اجتناب ناپذیر است، تیمور آمولیین، مربی کسب و کار و متخصص روابط عمومی شرکتی، توصیه می کند که از کانال های غیررسمی تأثیرگذاری بر مخاطبان داخلی شروع کنید. «اگرچه چنین اطلاعاتی ممکن است باعث ایجاد تجارب ناخوشایند برای افراد شود، به طور کلی آنها از قبل آماده شنیدن چنین اخباری خواهند بود. اما نکته اصلی این است که زیاده روی نکنید و به وضوح مشخص کنید که کدام گروه از کارمندان اخراج خواهند شد. که در در غیر این صورتشما می توانید بیشترین از دست دادن متخصصان ارزشمند. در عین حال، ممکن است اطلاعاتی از مدیریت شرکت دریافت شود که پروژه اقدامات ضد بحران در مرحله توسعه است. این اطلاعات نباید ناگهانی باشد - برای اینکه با این ایده کنار بیایید که زندگی او می تواند به طور چشمگیری تغییر کند، یک فرد به دو تا سه هفته نیاز دارد.
اولگ آسمولوف، روانشناس در مرکز، دیدگاه مشابهی دارد. مشاوره روانشناسی"فاکتور" (کارکنان - 5 نفر): "اغلب اطلاعات دریافت شده در اتاق سیگار بسیار دقیق و واقعی است. معمولا به آنها اعتماد می شود و نتیجه گیری درست می کنند. چرا این لازم است؟ همانطور که می دانید رفتار افراد در مواجهه با آنها متفاوت است کاهش های احتمالی. شخصی شروع به جستجوی فعال می کند شغل جدید، شخصی تصمیم می گیرد "تا آخرین لحظه" بنشیند. حداقل برخی از کارمندان زمان پیدا کردن کار و ترک شغل خود را خواهند داشت. به میل خودکه از پرداخت غرامت اضافی جلوگیری می کند.»
با این حال، باید از کانال های ارتباطی مناسب استفاده کرد، حتی اگر کسی قرار نیست کسی را اخراج کند.
به من اعتماد کن…
اکنون هیچ کس نمی تواند پیش بینی کند که رویدادها در اقتصاد چگونه پیشرفت خواهند کرد. اما من وظیفه اصلی خود را نجات تیم می دانم. و فقط لازم است این را برای تیم توضیح دهیم تا همه آن را درک کنند. البته ما در حال بازنگری در برنامه های خود برای پروژه های نوآورانه هستیم و در آینده نزدیک قصد جذب کارمندان جدید را نداریم. میخائیل بوندارنکو، مدیر Forcrust LLC (توزیع و فروش رنگ، روغن و لعاب خودرو، کارکنان - گفت: اما این نباید بر کسانی که برای مدت طولانی برای ما کار می کنند و وفاداری خود را در عمل به شرکت ثابت کرده اند تأثیر بگذارد. 95 نفر).
اما از روش های استاندارد و مرسوم اطلاع رسانی استفاده کنید موقعیت های مشابه- همیشه ممکن نیست چقدر غیرممکن است که به طور کامل بر اضطراب هر یک از کارکنان در مورد سرنوشت خود غلبه کنیم.
آقای اسمولوف معتقد است برای این منظور استفاده از چندین روش آشنا و پذیرفته شده اطلاعاتی در شرکت ضروری است: گفتگو با کارکنان، ارسال یادداشت ها و بخشنامه ها، انتشار اطلاعات از طریق. پست الکترونیک، نشریه شرکتی، تابلوی اعلانات، وب سایت شرکتی (برای اطلاعات بیشتر در مورد کانال های ارتباطی، به «آیا چت کنیم؟» را ببینید). اما هر چه این روش ها آشناتر و معمولی تر باشند، بهتر است. گذشته از همه اینها مجمع عمومی، که به عنوان مثال هرگز در شرکت انجام نشده است، به شواهد غیرقابل انکار مشکلات جهانی برای کارکنان تبدیل خواهد شد. زیرا شکل و انتخاب نادرست کانال ارتباطی می تواند در چنین شرایطی تنش غیرضروری ایجاد کند. با این حال، متن گزارش نیز باید تا حد امکان متعادل باشد و حاوی اطلاعاتی در مورد اقدامات و چارچوب زمانی باشد که مدیریت شرکت در شرایط بحرانی انجام می دهد. همه این مقررات باید روشن و موجه باشد.
آقای آمولیین می افزاید: "برای جلوگیری از وحشت و بی نظمی، باید به یک قانون اصلی روابط عمومی ضد بحران پایبند باشید - در یک دوره دشوار، سخنران اصلی باید فردی باشد که موضع شرکت را در مورد همه مسائل بیان کند." "این کار از اطلاعات متناقض که باعث شایعات و شایعات می شود جلوگیری می کند."
با این حال، روش انتقال اطلاعات به اندازه شرکت نیز بستگی دارد. پس از همه، این راز نیست که شرکت های بزرگ، به دلیل فاصله نامگذاری، مدیریت عالی در بین کارکنان سطح پایین معتبر نیست. بنابراین، نقش مدیران میانی، برای چه کسانی بهترین راهانتقال اطلاعات در مورد اقدامات ضد بحران به زیردستان می تواند ارتباط مستقیم یا انتشار اطلاعات آدرس از طریق پست الکترونیکی باشد.
با این حال، چنین اقداماتی باید با پیام های مقامات ارشد و مدیران ارشد شرکت پشتیبانی شود. «معمولاً برای چنین مواردی از یادداشت هایی استفاده می شود که اقدامات ضد بحرانی را که قرار است اجرا شود و اقدامات مورد انتظار از کارکنان را تشریح می کند. اما این طرح باید کاملاً واضح بیان شود، در دسترس باشد، بیش از 10-12 امتیاز نداشته باشد و خیلی خشک و یا خیلی احساسی نباشد. در غیر این صورت، پیام ممکن است اثر معکوس داشته باشد،” تیمور آمولیین توضیح می دهد.
من از این می شنوم!
به منظور ایجاد بسته ای از اقدامات ضد بحران، سازماندهی از اهمیت کمتری برخوردار نیست. بازخورداز کارکنان اغلب اوقات، کارمندان بی انگیزه می شوند زیرا راه های واقعی برای کاهش هزینه ها یا حل مشکلات در حوزه کاری خود می بینند. با این حال، دانش و نظر آنها بی ادعا است. اما مشارکت در این فرآیند همچنین می‌تواند به افراد انگیزه دهد تا بر مشکلات غلبه کنند. بنابراین، در شرکت ما، مدیران بخش مسئول پذیرش چنین پیشنهاداتی از سوی کارکنان هستند. و ما قطعا آنها را در نظر می گیریم، نظر و تصمیم خود را در مورد استفاده از آنها بیان می کنیم
البته، هر کارمندی در درجه اول نگران این است که اکنون چه اتفاقی برای او خواهد افتاد. اما رهبران شرکت باید به کارمندان خود نشان دهند که نگرانی های آنها را درک می کنند - و این کار را ماهرانه انجام می دهند. از این گذشته، آینده نزدیک شرکت و تیم آن به این بستگی دارد که آیا می توان کارکنان را برای غلبه بر مشکلات با هم بسیج کرد، آیا کارمندان کلیدی شروع به پریدن از یک کشتی در حال غرق می کنند یا برای نجات آن مبارزه می کنند.
چت کنیم؟
کانال های ارتباطی بحران داخلی
اینترانت، وبلاگ شرکتی
روسای ادارات، بخش ها، کارمندان اداری عادی، امکان سازماندهی بازخورد وجود دارد
مدیران خط، کارمندان عادی اداری
نسخه شرکتی
سطح متوسط و پایین
خط تلفن (الکترونیکی و تلفنی)
کارمندان معمولی
جعبه های نامه
برای سازماندهی بازخورد استفاده می شود
تابلوهای اطلاعات
سطح متوسط و پایین
پخش رادیویی شرکتی
همه به جز مدیریت ارشد یا مدیران خط
جلسات شخصی با مدیریت ارشد، مالکان
مدیریت عالی، روسای بخش ها، بخش ها
جلسات با مدیریت خط
کارمندان معمولی
همه به جز مدیریت ارشد
ناتالیا نائومنکو
- فال روی کاغذ با قلم رونگلیس
- پوست پرتقال: موارد استفاده، ویژگی ها و بهترین دستور العمل ها
- شربت کارامل خانگی
- نمودار املایی برای دانش آموزان مدرسه چیست؟
- نحوه خیس کردن گوشت در سرکه
- طرز پخت پای گوشت - دستور العمل های مرحله به مرحله برای تهیه خمیر و پر کردن با عکس
- کتلت پایک "اورجینال"
- حشراتی که دیدید چه رنگی بودند؟
- تنقلات خوشمزه با طعم تند: تهیه سالاد با هویج کره ای
- پرنوشی چیست: علائم الکل در طول پرخوری
- عوامل روان تنی بیماری های تیروئید علل روانی تیروئیدیت
- دستور العمل های آماده سازی کدو حلوایی برای زمستان
- تهیه میلک شیک با توت فرنگی معطر تازه در مخلوط کن
- تقویم قمری برای کتاب رویایی دسامبر
- دستور العمل گل ختمی با شیرین کننده: چه چیزی به دسر خانگی اضافه کنیم
- شیرینی پف دار با پنیر، از شیرینی پف دار آماده
- دستور العمل های استرلت
- چرا یک زن در خواب یک بچه کانگورو می بیند؟
- کتیبه رونیک برای جذب مشتری برای کسب و کار شما
- اعداد و ارقام در فال تفاله قهوه به چه معناست؟