سوال 29. فسخ قرارداد استخدامبرای عدم رعایت مکرر توسط کارمند بدون دلایل خوب مسئولیت های کاری

بند 5 از هنر. 81 قانون کار امکان اخراج کارمند را به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه در صورت وجود دارد. اقدام انضباطی. اخراج مستلزم ترکیبی از چند شرط است:
- عدم انجام وظایف شغلی باید تکرار شود (حداقل ظرف یک سال تکرار شود، با احتساب تخلف قبلی). برای اولین، حتی فاحش، نقض این اساسنمی توان اخراج کرد؛
- اخراج فقط به دلیل نقض یا عدم انجام وظایف کاری، یعنی وظایفی که طبق قانون یا قرارداد کار به کارمند واگذار شده است (نقض قوانین داخلی) امکان پذیر است. مقررات کار, شرح شغل، دستورات مدیر، قوانین فنیو دستورالعمل ها و غیره).
چنین تخلفاتی به ویژه عبارتند از:
- دیر رسیدن به محل کار یا ترک زودهنگام کار، دوری از محل کار خود بدون دلیل موجه؛
- امتناع بدون دلیل موجه از انتقال موقت به شغل دیگری در صورتی که انتقال به رضایت کارمند نیاز ندارد.
- امتناع یا فرار بدون دلیل موجه برای تصویب ازمایش پزشکی(اجباری برای برخی از دسته های کارگران)، امتناع از انجام زمان کاریآموزش مقررات ایمنی و بهداشت شغلی؛
- عدم رعایت دستورات و دستورات قانونی کارفرما؛
- امتناع از انجام کار در محدوده وظایف شغلی کارمند.
نمی توان تخلف تلقی کرد انضباط کارامتناع از انجام کاری که در حیطه وظایف کارمند نیست. امتناع از اجرای دستورات غیرقانونی کارفرما. عدم رعایت یا اجرای نادرستاگر بدون دلیل موجه انجام شود، وظایف کار ممکن است باعث اخراج شود. به عنوان مثال، اخراج یک کارمند غیرممکن است اگر او از انتقال امتناع کرد شرایط اضطراریبه شغلی که به دلایل بهداشتی نمی تواند انجام دهد یا از انتقال به شغلی مرتبط با مسئولیت مالی با استناد به امتناع خود به دلیل نداشتن دانش لازمیا تجربه کار با ارزش ها. عدم انجام وظایف کاری باید به دلیل تقصیر کارمند باشد، یعنی عمداً یا به دلیل سهل انگاری (سهل انگاری) انجام شده باشد. نیت فرض می کند که کارمند می دانسته که مرتکب نقض نظم و انضباط یا انجام نادرست وظایف کاری شده است، اما نسبت به این موضوع بی تفاوت بوده است. بی احتیاطی (بی دقتی) فرض را بر این می گذارد که کارمند نمی دانسته که مرتکب تخلف شده است، اما باید آن را می دانسته است. تخلفاتی که از طریق سهل انگاری انجام می شود شامل تخلف می شود مسئولیت های حرفه ایبه عنوان مثال، ناشی از ناآگاهی از قانون، دستورالعمل ها، قوانین، فرآیندهای تکنولوژیکی، که کارمند به عنوان یک حرفه ای باید آن را می دانست. نقض مقررات حفاظت از کار و ایمنی، ایمنی آتشدر صورتی که کارمند از قبل توسط کارفرما با آنها آشنا شده باشد به عنوان مجرم شناخته می شوند.
اگر کارمند در مورد تخلف مقصر نباشد، قرارداد کار به دلایل مورد نظر قابل فسخ نیست. بنابراین، کارفرما باید همیشه شرایط تخلف انجام شده را مشخص کند و به او صحت بدهد ارزیابی حقوقی; در این صورت لازم است توضیح نوشته شدهکارمند در مورد دلایل و شرایط تخلف؛ اخراج طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار باید قبل از اعمال یک مجازات انضباطی برای یک تخلف قبلی که در ماده پیش بینی شده است، باشد. 192 قانون کار، تحمیل شده در توسط قانون ایجاد شده است. خوب. اقدام انضباطی است نیروی قانونیظرف یک سال از تاریخ درخواست آن؛ جریمه هایی که منقضی شده اند در نظر گرفته نمی شوند.
اخراج بر این اساس یک اقدام انضباطی است (ماده 192 قانون کار) بنابراین باید به ترتیب و در مهلت های تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار) انجام شود. در این مورد، شدت جرم ارتکابی، شرایط ارتکاب آن، شخصیت کارمند و سایر عوامل باید در نظر گرفته شود، زیرا اخراج باید به عنوان آخرین اقدام علیه کارمند مورد استفاده قرار گیرد. برای محافظت از کارگران از اخراج غیر قانونیخاتمه قرارداد کار با یکی از اعضای اتحادیه کارگری بر این اساس مستلزم حسابداری است نظر مستدلمنتخب انجمن صنفی

44. اخراج به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.

اخراج کارمند به دلیل قصور مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.

مکرر - دو یا چند بار.

هنگام اعمال این قانون، لازم است مفاد هنر را در نظر بگیرید. 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی کوتاهی یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:

مجموعه ها:

اظهار نظر؛

اخراج به دلایل مناسب

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط (قسمت پنجم ماده 189 این قانون) همچنین ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را برای دسته خاصی از کارمندان پیش بینی کند.

در صورتی که اساسنامه ها و مقررات انضباطی (قسمت پنجم ماده ۱۸۹ این قانون) برای دسته های فردیکارمندان پیش بینی نشده اند، سایر مجازات های انضباطی فقط اعمال می شود: توبیخ، توبیخ، اخراج به دلایل مناسب.

مجازات های انضباطی به ویژه شامل اخراج کارمند به دلایل مقرر در بندهای 5، 6، 9 یا 10 جزء یک ماده 81 یا بند 1 ماده 336 این قانون و همچنین بند 7 یا 8 این قانون است. قسمت اول ماده 81 این قانون در مواردی که اقدامات مجرمانه باعث از بین رفتن اعتماد یا بر این اساس یک جرم غیر اخلاقی توسط کارمند در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف شغلی وی انجام شده است.

اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی نشده است مجاز نیست. در اجرای مجازات انضباطی باید به شدت تخلف و شرایط ارتکاب آن توجه شود.

قبل از اعمال اقدامات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحات مشخص شده را ارائه ندهد، عمل مربوطه تنظیم می شود. عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست. مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. مجازات انضباطی کارکنان را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب تخلف اعمال کرد و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب تخلف. کمیسیون آن که در مهلت های مشخص شدهزمان رسیدگی کیفری لحاظ نشده است.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.

دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی در مدت سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

اشتباهات اصلی هنگام اعمال اخراج طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

برای یک تخلف دو مجازات اعمال شد.

قانون امتناع از ارائه توضیحات قبل از انقضای دو روز تنظیم شده است.

هیچ مدرکی دال بر تخلف انضباطی وجود ندارد.

هیچ مدرکی دال بر گناه وجود ندارد.

یک مجازات انضباطی لغو یا لغو شد.

دوره درخواست این ماه گذشته است.

شدت مجازات با جرم قابل مقایسه نیست

پلنوم دیوان عالی کشور تصریح می کند که هنگام حل و فصل اختلافات بین افراد اخراج شده طبق بند 5 ماده 81 قانون به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کارگری بدون دلیل موجه، باید در نظر داشت که کارفرما حق فسخ کار را دارد. قرارداد بر این اساس مشروط بر اینکه قبلاً برای کارمند مجازات انضباطی اعمال شده باشد و در زمان عدم انجام مکرر وظایف کارگری بدون دلیل موجه رفع یا رفع نشده باشد.

توافق."

45. اخراج در صورت غیبت (غیبت بیش از چهار ساعت متوالی از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری).

اگر قرارداد کار با یک کارمند تحت بند "الف" بند 6 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل غیبت فسخ شود، باید در نظر گرفت که اخراج بر این اساس، به ویژه، می تواند ساخته شده است:

الف) برای غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی. غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت)؛

ب) برای کارمندی که بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار باشد.

ج) ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون اخطار به کارفرما در مورد فسخ قرارداد و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار دو هفته ای (قسمت اول). ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

د) برای ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت معینی منعقد کرده است، قبل از انقضای قرارداد یا قبل از انقضای مهلت اخطار برای فسخ زودهنگام قرارداد کار (قسمت ماده 79). یکی از ماده 80 ، ماده 280 ، قسمت اول ماده 292 ، قسمت اول ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه).

ه) برای استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل و همچنین برای خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی). لازم به ذکر است که استفاده از روزهای استراحت توسط کارمند در صورتی غیبت محسوب نمی شود که کارفرما بر خلاف تعهد قانونی از ارائه آنها خودداری کرده و مدت استفاده کارمند از این روزها منوط به صلاحدید نبوده است. کارفرما (به عنوان مثال، امتناع از ارائه روزهای استراحت به کارمند اهداکننده مطابق با قسمت چهار ماده 186 قانون روز استراحت بلافاصله پس از هر روز اهدای خون و اجزای آن).

هنگام بررسی پرونده ای برای اعاده کار کار افرادو با انتقال به شغل دیگری و اخراج به دلیل غیبت به دلیل امتناع از شروع کار، کارفرما موظف است شواهدی را ارائه دهد که قانونی بودن انتقال خود را نشان دهد (ماده 72.1، 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر انتقال غیرقانونی اعلام شود، اخراج به دلیل غیبت نمی تواند موجه تلقی شود و کارمند باید به شغل قبلی خود بازگردانده شود.

اگر هنگام حل و فصل اختلاف در مورد بازگرداندن فرد اخراج شده به دلیل غیبت و بازیابی میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری، معلوم شود که غیبت از کار به دلیل غیر موجهی ایجاد شده است، اما کارفرما روند اخراج را نقض کرده است. ، دادگاه هنگام برآوردن شرایط ذکر شده باید در نظر بگیرد که میانگین در چنین مواردی می توان دستمزد کارمند اعاده شده را نه از روز اول غیبت از کار، بلکه از روز صدور حکم اخراج دریافت کرد. زیرا تنها از این زمان غیبت اجباری است.

از آنجایی که اعمال این نوع اخراج یک مجازات انضباطی است، کارفرما باید طبق مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

1. واقعیت غیبت کارمند را ثبت کنید.

2. درخواست توضیح.

3. شرایط را دریابید.

4. جریمه را ظرف یک ماه اعمال کنید.

قانون کار فدراسیون روسیهپنج گزینه برای نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند ارائه می دهد. به هر یک از این دلایل، هر کارمندی را می توان اخراج کرد. این دلایل عبارتند از: 1)

غیبت، به معنای غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری؛ 2)

ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛ 3)

افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی او شناخته شده است. 4)

ارتکاب در محل کار دزدی (از جمله کوچک) مال دیگران، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی که توسط شخصی که وارد شده است. نیروی قانونیبا حکم دادگاه یا تصمیم مقامی که مجاز به اعمال است مجازات های اداری; 5)

نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند، در صورتی که این تخلف مستلزم آن باشد عواقب شدید(حادثه صنعتی، حادثه، فاجعه) یا آگاهانه ایجاد شده است تهدید واقعیوقوع چنین پیامدهایی

اخراج کارمند به هر یک از این دلایل تنها در صورتی امکان پذیر است که او دلایل موجه توجیه کننده نداشته باشد نقض کامل. به عنوان مثال نمی توانید کارمندی را که به دلیل تصادف رانندگی غایب بوده یا به دلیل تصادف در مترو نتوانسته به موقع سر کار حاضر شود اخراج کنید. در عین حال، مجازات مضاعف برای همان تخلف غیرقابل قبول است: اخراج کارمند بر این اساس باید تنها مجازات انضباطی برای تخلفی باشد که مرتکب شده است. بنابراین، به عنوان مثال، اگر کارمندی قبلاً به دلیل تأخیر در محل کار مورد توبیخ قرار گرفته باشد، اخراج او برای همان تخلف غیرممکن است.

ارتکاب اعمال مجرمانه توسط یک کارمند،

خدمات مستقیم پول یا کالا

اگر این اقدامات منجر به ضرر شود

از طرف کارفرما به او اعتماد کنید

بر این اساس، تنها آن دسته از کارکنانی که مستقیماً دارایی های پولی یا کالایی را خدمات رسانی می کنند، می توانند اخراج شوند.

معمولاً اینها کارگرانی هستند که طاقت می آورند

مسئولیت واقعی بر اساس قانون یا منعقد شده بین آنها و کارفرما قرارداد کتبیدر مورد کامل مسئولیت مالی(صندوقداران، کلکسیونرها، فروشندگان فروشگاه، انبارداران و ...). کارگرانی که ارزش های مادیبه طور مستقیم به آنها سپرده نمی شود (مثلاً نگهبانان، حسابداران، بازرگانان، کنترل کنندگان) یا به عنوان ابزار کار به آنها سپرده می شود (مثلاً یک راننده اتومبیل، اپراتور ماشین تراشو غیره.).

کارمندی را می توان بر این اساس اخراج کرد که اقدامات او: 1)

غیرقانونی (به عنوان مثال، یک صندوقدار در یک فروشگاه مشتری را فریب می دهد). 2)

گناهکار، یعنی توسط کارمند عمداً یا در صورت عدم مراقبت و دقت لازم انجام شده است. 3)

دقیقاً به دلیل گناه و غیرقانونی بودن آنها است که منجر به از دست دادن اعتماد به کارمند می شود (به ویژه ، اخراج بر این اساس غیرممکن است ، به عنوان مثال ، برای رفتار سرزنش آمیز در خانه یا سوء مصرف الکل).

لازم نیست (اگرچه ممکن است) کارمند متعهد شود اقدامات مشخص شدهدر محل کار. مثلاً اگر کارمندی مرتکب سرقت شده باشد تلفن همراهدر یک کافه ، پس می توان او را نیز بر این اساس اخراج کرد.

که در زندگی واقعیکارفرمایان اغلب کارکنان را به دلیل امتناع کارمند از انعقاد توافقنامه در مورد مسئولیت کامل مالی اخراج می کنند. با این حال، باید بدانید که چنین امتناع به خودی خود غیرقانونی نیست، و بنابراین مجرم نیست، و بنابراین اخراج یک کارمند در این شرایط غیرقانونی است.

بیشتر در مورد موضوع: عدم انجام یکباره کار توسط کارمند در انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه:

1. قصور مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی
2. فسخ قرارداد کار به دلیل عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه، در صورت داشتن مجازات انضباطی (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) 30.
3. 5.1.6. موارد مربوط به اعاده کار اخراج شده به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه، در صورتی که کارمند دارای مجازات انضباطی باشد (بند 4، قسمت 1، ماده 77، بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار. فدراسیون روسیه)
4. 1.2.5.8. خاتمه قرارداد کار در صورت نقض فاحش وظایف کار توسط کارمند
5. فسخ قرارداد کار به دلیل یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) 47.
6. 5.1.9. پرونده های اعاده به کار اخراج شده به دلیل یک بار نقض فاحشوظایف کار، بیان شده در افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر (بند 4) شناخته شده است. ، بخش 1، ماده 77، بند "ج"، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
7. 1.2.5.7. خاتمه قرارداد کار در صورت عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف کاری
8. اخراج در صورت غیبت و کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود