سیستم تعرفه به شرح زیر اعمال می شود. سیستم تعرفه و عناصر آن

سیستم تعرفه ای پاداش –مجموعه ای از مختلف است مواد نظارتی، که با کمک آن سطح تنظیم می شود دستمزدکارگران در شرکت، بسته به صلاحیت کارگران، شرایط کار، موقعیت جغرافیایی شرکت ها و سایر موارد مشخصات صنعت. برای تضمین طراحی شده است تامین دولتیتولید مثل نیروی کار; تفاوت دستمزد کارگران بسته به صلاحیت، پیچیدگی، مسئولیت کار انجام شده، ایجاد مزیت در پرداخت برای کارگرانی که در پیشرفت علمی و فناوری، توسعه کارآفرینی، معرفی اشکال مترقی سازماندهی کار و تولید.

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: جدول تعرفه، نرخ تعرفه، کتاب مرجع صلاحیت تعرفه، حقوق رسمی, راهنمای تعرفهموقعیت کارکنان، کمک هزینه به نرخ تعرفه، ضرایب منطقه ایبه دستمزد.

جدول تعرفه ها -مقیاسی از دسته‌ها که به هر کدام از آنها ضریب تعرفه‌ای اختصاص داده می‌شود که نشان می‌دهد چند برابر نرخ تعرفه هر دسته از دسته اول بیشتر است. ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است. تعداد دسته ها و مقادیر ضرایب تعرفه مربوطه تعیین می شود قرارداد جمعیدر شرکت منعقد شد.

نرخ تعرفه- بیان شده در به صورت نقدی اندازه مطلقدستمزد در واحد زمان بر اساس جدول تعرفه و نرخ تعرفهدر دسته اول، نرخ تعرفه هر دسته بعدی محاسبه می شود. نرخ تعرفه دسته اول توسط قرارداد جمعی شرکت تعیین می شود و از یک طرف بستگی دارد فرصت های مالی، و از طرف دیگر، در شرایط پاداش منعکس شده در قرارداد صنعت. با این حال، از نظر قانونی نباید کمتر باشد سطح تعیین شدهحداقل دستمزد

کتب مرجع تعرفه و صلاحیت- اینها اسناد هنجاری هستند که با کمک آنها دسته کار و کارگر ایجاد می شود. آنها حاوی اطلاعاتی در مورد آنچه که یک کارگر در هر سطح از هر تخصص باید از نظر تئوری بداند و بتواند به صورت عملی انجام دهد. این کتاب‌های مرجع از سه بخش «ویژگی‌های کار»، «باید دانستن» و «نمونه‌های کار» تشکیل شده‌اند. در حال حاضر، کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند و فقط برای شرکتی که از آنها استفاده می کند هنجاری است.

برای سازمان های بودجه ایجدول تعرفه یکپارچه (UTS) معرفی شد. UTS بر اساس اصل برنامه های تعرفه ای ساخته شده است تا نرخ های تعرفه کارگران را متمایز کند. این یک سیستم پرداخت مبتنی بر رتبه هم برای کارگران و هم برای همه رده‌های کارمندان با تعیین نرخ تعرفه ثابت و حقوق رسمی در رتبه است. شبکه شامل 18 بیت است. تمایز نرخ دستمزد بر اساس درجه در خدمات یکپارچه گمرکی بر اساس پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت کارگران انجام می شود. تمام حرفه ها و موقعیت ها در UTS بر اساس کلیات کار انجام شده گروه بندی می شوند. هشت دسته اول شبکه برای شارژ کارگران در نظر گرفته شده است. کارگران واجد شرایط بر اساس نمرات 9-12 حقوق دریافت می کنند. بقیه کارمندان - کارمندان، متخصصان، مدیران - از 2 تا 18 دسته شارژ می شوند.

ضریب منطقه ای است نشانگر استانداردمیزان افزایش دستمزد بسته به محل شرکت یا سازمان. مستقیماً با دستمزدی که به آن اعمال می شود تنظیم می شود. ضرایب منطقه ای می تواند از 1.0 تا 2.0 متغیر باشد.

سیستم تعرفه ای پاداش- این مجموعه ای از مواد نظارتی مختلف است که با کمک آنها سطح دستمزد کارگران در یک شرکت بسته به صلاحیت کارگران، شرایط کار، موقعیت جغرافیایی شرکت ها و سایر ویژگی های صنعت تعیین می شود. برای تضمین حمایت دولت از بازتولید نیروی کار طراحی شده است. تفاوت دستمزد کارگران بسته به صلاحیت، پیچیدگی، مسئولیت کار انجام شده، ایجاد مزایا در پرداخت برای کارگرانی که به پیشرفت علمی و فناوری، توسعه کارآفرینی و معرفی اشکال مترقی سازمان کار و تولید کمک می کنند.

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: جدول تعرفه ها، نرخ های تعرفه، دفترچه های مرجع تعرفه و صلاحیت، حقوق رسمی، دفترچه مرجع تعرفه پست های کارکنان، پاداش به نرخ تعرفه ها، ضرایب دستمزد منطقه ای.

جدول تعرفه ها- مقیاسی از دسته ها که به هر یک از آنها ضریب تعرفه خاص خود اختصاص داده شده است که نشان می دهد چند برابر نرخ تعرفه هر دسته از دسته اول بیشتر است. ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است. تعداد دسته ها و مقادیر ضرایب تعرفه مربوطه توسط قرارداد جمعی منعقد شده در شرکت تعیین می شود.

نرخ تعرفه- مقدار مطلق دستمزد بیان شده بر حسب پولی در واحد زمان. بر اساس جدول تعرفه و نرخ تعرفه دسته اول، نرخ تعرفه هر دسته بعدی محاسبه می شود. نرخ تعرفه دسته اول توسط قرارداد جمعی شرکت تعیین می شود و از یک سو به توانایی های مالی و از سوی دیگر به شرایط دستمزد منعکس شده در قرارداد صنعت بستگی دارد. اما از نظر قانونی نباید کمتر از حد تعیین شده حداقل دستمزد باشد.

کتب مرجع تعرفه و صلاحیت- اینها اسناد هنجاری هستند که با کمک آنها دسته کار و کارگر ایجاد می شود. آنها حاوی اطلاعاتی در مورد آنچه که یک کارگر در هر سطح از هر تخصص باید از نظر تئوری بداند و بتواند به صورت عملی انجام دهد. این کتاب های مرجع از سه بخش «ویژگی های کار»، «باید دانستن» و «نمونه های کار» تشکیل شده است. در حال حاضر، کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند و فقط برای شرکتی که از آنها استفاده می کند هنجاری است.

یک برنامه تعرفه یکپارچه (UTS) برای سازمان های بودجه ای معرفی شده است. UTS بر اساس اصل برنامه های تعرفه ای ساخته شده است تا نرخ های تعرفه کارگران را متمایز کند. این یک سیستم پرداخت مبتنی بر رتبه هم برای کارگران و هم برای همه رده‌های کارمندان با تعیین نرخ تعرفه ثابت و حقوق رسمی در رتبه است. شبکه شامل 18 بیت است. تمایز نرخ دستمزد بر اساس درجه در خدمات یکپارچه گمرکی بر اساس پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت کارگران انجام می شود. تمام حرفه ها و موقعیت ها در UTS بر اساس کلیات کار انجام شده گروه بندی می شوند. هشت دسته اول شبکه برای شارژ کارگران در نظر گرفته شده است. کارگران واجد شرایط بر اساس نمرات 9-12 حقوق دریافت می کنند. بقیه کارمندان - کارمندان، متخصصان، مدیران - از 2 تا 18 دسته شارژ می شوند.

ضریب منطقه ای یک شاخص استاندارد از میزان افزایش دستمزد بسته به محل شرکت یا سازمان است. مستقیماً با دستمزدی که به آن اعمال می شود تنظیم می شود. ضرایب منطقه ای می تواند از 1.0 تا 2.0 متغیر باشد.

سیستم تعرفه ای پاداش- این مجموعه ای از مواد نظارتی مختلف است که با کمک آنها سطح دستمزد کارگران در یک شرکت بسته به صلاحیت کارگران، شرایط کار، موقعیت جغرافیایی شرکت ها و سایر ویژگی های صنعت تعیین می شود. برای تضمین حمایت دولت از بازتولید نیروی کار طراحی شده است. تفاوت دستمزد کارگران بسته به صلاحیت، پیچیدگی، مسئولیت کار انجام شده، ایجاد مزایا در پرداخت برای کارگرانی که به پیشرفت علمی و فناوری، توسعه کارآفرینی و معرفی اشکال مترقی سازمان کار و تولید کمک می کنند.

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: جدول تعرفه ها، نرخ های تعرفه، دفترچه های مرجع تعرفه و صلاحیت، حقوق رسمی، دفترچه مرجع تعرفه پست های کارکنان، پاداش به نرخ تعرفه ها، ضرایب دستمزد منطقه ای.

جدول تعرفه ها- مقیاسی از دسته ها که به هر یک از آنها ضریب تعرفه خاص خود اختصاص داده شده است که نشان می دهد چند برابر نرخ تعرفه هر دسته از دسته اول بیشتر است. ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است. تعداد دسته ها و مقادیر ضرایب تعرفه مربوطه توسط قرارداد جمعی منعقد شده در شرکت تعیین می شود.

نرخ تعرفه- مقدار مطلق دستمزد بیان شده بر حسب پولی در واحد زمان. بر اساس جدول تعرفه و نرخ تعرفه دسته اول، نرخ تعرفه هر دسته بعدی محاسبه می شود. نرخ تعرفه دسته اول توسط قرارداد جمعی شرکت تعیین می شود و از یک سو به توانایی های مالی و از سوی دیگر به شرایط دستمزد منعکس شده در قرارداد صنعت بستگی دارد. اما از نظر قانونی نباید کمتر از حد تعیین شده حداقل دستمزد باشد.

کتب مرجع تعرفه و صلاحیت- اینها اسناد هنجاری هستند که با کمک آنها دسته کار و کارگر ایجاد می شود. آنها حاوی اطلاعاتی در مورد آنچه که یک کارگر در هر سطح از هر تخصص باید از نظر تئوری بداند و بتواند به صورت عملی انجام دهد. این کتاب های مرجع از سه بخش «ویژگی های کار»، «باید دانستن» و «نمونه های کار» تشکیل شده است. در حال حاضر، کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند و فقط برای شرکتی که از آنها استفاده می کند هنجاری است.

یک برنامه تعرفه یکپارچه (UTS) برای سازمان های بودجه ای معرفی شده است. UTS بر اساس اصل برنامه های تعرفه ای ساخته شده است تا نرخ های تعرفه کارگران را متمایز کند. این یک سیستم پرداخت مبتنی بر رتبه هم برای کارگران و هم برای همه رده‌های کارمندان با تعیین نرخ تعرفه ثابت و حقوق رسمی در رتبه است. شبکه شامل 18 بیت است. تمایز نرخ دستمزد بر اساس درجه در خدمات یکپارچه گمرکی بر اساس پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت کارگران انجام می شود. تمام حرفه ها و موقعیت ها در UTS بر اساس کلیات کار انجام شده گروه بندی می شوند. هشت دسته اول شبکه برای شارژ کارگران در نظر گرفته شده است. کارگران واجد شرایط بر اساس نمرات 9-12 حقوق دریافت می کنند. بقیه کارمندان - کارمندان، متخصصان، مدیران - از 2 تا 18 دسته شارژ می شوند.

ضریب منطقه ای یک شاخص استاندارد از میزان افزایش دستمزد بسته به محل شرکت یا سازمان است. مستقیماً با دستمزدی که به آن اعمال می شود تنظیم می شود. ضرایب منطقه ای می تواند از 1.0 تا 2.0 متغیر باشد.

تعرفه -این حقوق اصلی است نوع خاصی، شخصیت، شرایط سیستم تعرفه -این مجموعه ای از قوانین مختلف قانونی است که به طور متمرکز تصویب شده است و از تمایز دستمزدها بسته به پیچیدگی کار انجام شده، شرایط کار و غیره اطمینان حاصل می کند. عناصر: 1. فهرست تعرفه ها و صلاحیت های کار و حرفه کارگران و فهرست صلاحیت کارکنان. 2. جدول تعرفه ها. 3. نرخ تعرفه; 4. کمک هزینه و پرداخت های اضافی مختلف برای کار با انحراف از شرایط عادیکار یدی؛ 5. ضرایب منطقه ای. فهرست تعرفه و صلاحیت کارها و مشاغلبه شما امکان می دهد هنگام تعیین پیچیدگی کار انجام شده و اختصاص دادن آن به دسته مناسب، با معیارهای یکسانی هدایت شوید. امروزه فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و مشاغل (UTKS)، گربه. در سال 1985 تصویب شد. این شامل فهرستی از تمام حرفه ها، صرف نظر از آن است وابستگی به صنعتسازمان های. تغییرات به طور مداوم در ETKS ایجاد می شود. در بخش دولتی استفاده از آن اجباری است. در موارد دیگر ماهیت توصیه ای دارد. راهنمای صلاحیتاز 3 بخش تشکیل شده است: 1- رهبران; 2- کارکنان؛ 3- مجریان فنی. جدول تعرفه ها -این یک مقیاس خاص است که به دسته ها تقسیم می شود که به شما امکان می دهد با ضرب نرخ تعرفه دسته 1 در ضریب تعرفه ، اندازه نرخ تعرفه حقوق کارگران و شرایط آنها را تعیین کنید. در بخش های اقتصادی شبکه های 6، 8، 10-12 رقمی وجود دارد. ضریب تعرفه دسته 1 = 1 و سپس یک دهم افزایش می یابد. از سال 1992، جدول یکپارچه تعرفه ها تصویب شده است. این شامل 18 دسته است: 8 دسته اول برای پرداخت به کارگران است حوزه بودجه، و از 2 تا 18 - برای کارمندان. نرخ تعرفه -این پرداختی است که کارمند برای یک واحد زمان معین (ساعت، روز یا ماه) پرداخت می کند. هر چه رتبه کارمند بالاتر باشد، نرخ او بالاتر است. در هر جدول تعرفه، نرخ 1 دسته داده می شود. نرخ برای دسته های دیگر با ضرب آن در ضریب تعرفه دسته گربه مربوطه تعیین می شود. نشان می دهد که چند برابر نرخ پرداخت برای یک دسته معین بیشتر از دسته اول است. امروزه جدول تعرفه ها توسط خود سازمان ها تنظیم می شود. آنها در یک شمارش ثابت می شوند. قراردادها یا موارد دیگر اعمال محلی. هنگام پرداخت حقوق کارگران می توانند از سیستم پرداخت بدون تعرفه استفاده کنند (ماده 80 قانون کار). پرداخت مدیران و متخصصان را می توان با نرخ خود تنظیم کرد - درصد درآمد، سهم سود. (ماده 81). ضریب تعرفه نشان می دهد که نرخ تعرفه دسته 18 چقدر بیشتر از نرخ تعرفه دسته 1 است. عناصر سیستم نرخ تعرفه شامل کمک هزینه و اضافه بها می باشد. آنها می توانند دو نوع باشند: متمرکز - دولت تاسیس شدو محلی، شماره نصب شده است. قراردادها، قراردادها و غیره د هدف از این کمک هزینه ها تحریک کار در مناطق خاص، حرفه ها، زمین شناسان تا 50 درصد است، برای کار مسافرتی سیار از 15 تا 40 درصد تعرفه، که بسیاری برای عنوان استاد دریافت می کنند. اما تمام مقادیر کمک هزینه متمرکز و هزینه های اضافی حداقل است. و باید به آنها پرداخت شود. هدف از پرداخت های اضافی جبران افزایش شدت کار (برای ترکیب حرفه ها و غیره) یا کار در شرایط نامطلوب، برای شرایط مزرعه آنها برای پرداخت واجب هستند، بقیه، در تاسیس سفارش محلی، در صورت ثبت در شمارش به تشخیص اداره پرداخت می شود. توافق برای مدیران سازمان های دولتیدولت فدراسیون روسیه تأسیس شد پاداش ماهانهبا 20 درصد حقوق میزان کمک هزینه ها و اضافه هزینه های متمرکز و فهرست مناطق برای کمک هزینه شمالیو ضرایب منطقه ایتوسط دولت فدراسیون روسیه ایجاد شده است. این عناصر هستند تنظیم متمرکزحقوق اندازه صحیح ضرایب منطقه ای پرداخت واقعیکار در یک منطقه معین در جهت افزایش این ضریب (از 1.1 به 2 بسته به منطقه) هدف اصلی جبران ضریب بالاتر است. دستمزد زندگیو حقوق این منطقه را با دیگری تراز کنید. ضریب منطقه ای از روز اول کار در محاسبه می شود این منطقه. شمالی 10٪ پاداش پس از 6 ماه در مناطق شمال دور. سپس هر 6 ماه یا سال افزایش می یابد. با 10 درصد حقوق. کلیه کمک هزینه ها و اضافه هزینه ها به عنوان درصدی از نرخ تعرفه تعیین و محاسبه می شود.

سیستم تعرفه- مجموعه ای از هنجارها و استانداردهایی که تمایز دستمزدها را بر اساس تفاوت در پیچیدگی کار انجام شده، شرایط کار، شدت و ماهیت کار تضمین می کند.
عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از:
1. کتاب مرجع یکپارچه تعرفه و صلاحیت (UTKS)- در نظر گرفته شده برای تعرفه گذاری کارگران، طبقه بندی کار بر اساس طبقه بندی و توزیع کارگران بر اساس حرفه و دسته. شامل جزئیات است ویژگی های تولید انواع مختلفکار، نشان می دهد که کارگر باید بداند که چه کاری باید انجام دهد.
2. نرخ تعرفه- میزان دستمزد کارگر در واحد زمان (ساعت، شیفت، ماه) را تعیین می کند. پایه اولیه حداقل نرخ تعرفه یا نرخ تعرفه دسته 1 می باشد.
3. جدول تعرفه ها- برای تعیین نسبت دستمزد کارگران بسته به صلاحیت آنها عمل می کند. به هر دسته ضرایب تعرفه خاصی اختصاص داده می شود که نشان می دهد چند برابر نرخ تعرفه این دسته از نرخ رده 1 بیشتر است (برای کارمندان بخش دولتی، برنامه تعرفه ای ایجاد شده است که شامل 18 دسته است).
4. ضرایب منطقه ای- نشان دهنده یک شاخص استاندارد از میزان افزایش دستمزد بسته به محل شرکت و شرایط زندگی است. محدوده ضرایب منطقه ای از 1.15 تا 2.0 است.
نرخ تعرفه- مقدار مطلق پاداش گروه های مختلفو دسته بندی کارگران در واحد زمان. نقطه شروع حداقل نرخ تعرفه یا نرخ تعرفه دسته اول است. سطح پرداخت را بیشتر تعیین می کند کار ساده.
جدول تعرفه هابه تعیین نسبت دستمزد بسته به سطح صلاحیت ها کمک می کند. این مجموعه ای از دسته های تعرفه و ضرایب تعرفه مربوط به آنها است. ضریب تعرفه پایین ترین دسته برابر با یک در نظر گرفته شده است. ضرایب تعرفهدسته های بعدی نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه مربوطه بیشتر از نرخ تعرفه دسته اول است.

39. اشکال و سیستم های پاداش فرم های پاداش - رایج ترین آنها در شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، دو شکل پاداش است: اول، شکل دستمزد با نرخ قطعه، که در آن درآمد با در نظر گرفتن کیفیت، پیچیدگی و کار بستگی به تعداد واحدهای تولید شده دارد. شرایط؛ ثانیاً ، مبتنی بر زمان - شکلی از دستمزدها که در آن دستمزدها به مقدار زمان صرف شده (اما نه تقویم ، بلکه استاندارد که توسط سیستم تعرفه ارائه شده است) با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند و شرایط کاری بستگی دارد پرداخت تکه اینرخ های نیروی کار بر اساس دسته های تعیین شده کار تعیین می شود، نرخ های تعرفه (حقوق) و استانداردهای تولید (استانداردهای زمانی) با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به دسته کار انجام شده بر ساعتی (روزانه) تعیین می شود. نرخ تولید. نرخ قطعه را می توان با ضرب نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه مربوط به دسته کارهای انجام شده توسط استاندارد زمانی تعیین شده در ساعت یا روز تعیین کرد.

انواع (سیستم‌های) اشکال دستمزد کار تکه‌ای عبارتند از: * تکه‌کاری مستقیم - که در آن دستمزد کارگران به نسبت مستقیم با تعداد محصولاتی که تولید می‌کنند و کار انجام شده بر اساس نرخ‌های ثابت کار با در نظر گرفتن افزایش می‌یابد. صلاحیت های لازم;* پاداش تکه تکه برای فراتر رفتن از استانداردهای تولید و شاخص های خاصآنها فعالیت های تولیدی(عدم نقص، شکایت * وتر - سیستمی که در آن مجتمع ارزیابی می شود). کارهای مختلفنشان می دهد ضرب الاجلاجرای آنها؛ * تکه تکه-پیشرو - پرداخت برای محصولات تولید شده در داخل را فراهم می کند استانداردهای تعیین شدهبا قیمت های مستقیم (ثابت) و محصولات بیش از حد معمول با قیمت های افزایش یافته مطابق با مقیاس تعیین شده پرداخت می شوند، اما نه بیش از دو برابر نرخ قطعه * نرخ قطعه غیرمستقیم - برای افزایش بهره وری کارگرانی که به تجهیزات و محل کار خدمات می دهند کار آنها به طور غیرمستقیم بر اساس مقدار محصولات تولید شده توسط کارگران اصلی که به آنها خدمت می کنند، پرداخت می شود می توان تعداد کارگران را تعیین کرد.

یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان و یک سیستم پاداش مبتنی بر زمان وجود دارد: * ساده مبتنی بر زمان - پرداخت برای مدت زمان مشخصی انجام می شود، صرف نظر از میزان کار انجام شده * پاداش مبتنی بر زمان فقط برای زمان کار با توجه به تعرفه، بلکه یک پاداش برای کیفیت کار است، و دستمزد پاداش می تواند به صورت فردی و جمعی انجام شود، زمانی که در فرآیند کار ترکیبی از حرفه ها و. تعامل مجریان ضروری است.

سیستم های حقوق و دستمزد - سیستم تعرفه

سیستم تعرفه پاداش مجموعه ای ارگانیک از استانداردها است که با کمک آن تمایز و تنظیم دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به سطح صلاحیت، شرایط، شدت، شدت و مسئولیت کاری که انجام می دهند تضمین می شود. و همچنین ویژگی های اهمیت اقتصادی ملی صنایع و شرکت ها، موقعیت سرزمینی آنها. سیستم تعرفه به عنوان مبنایی برای سازماندهی دستمزد کارگران عمل می کند: v نرخ های تعرفه ای که میزان دستمزد در هر ساعت یا در روز را تعیین می کند و برنامه های حقوق و دستمزد که نسبت دستمزدها را بین دسته های مختلف نشان می دهد کار و کارگران (صلاحیت ها) ;v کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت که به کمک آن می توانید دسته کار و کارگران را مطابق جدول تعرفه تعیین کنید;v ضرایب منطقه ای و انواع مختلفکمک هزینه ها و پرداخت های اضافی با ماهیت تعرفه ای که برای استفاده در تعیین نرخ و حقوق کارمندان و تعیین میزان دستمزد آنها برای کار انجام شده در نظر گرفته شده است.

نرخ های تعرفه (حقوق) بیانگر مقدار مطلق دستمزد بیان شده به صورت پولی برای گروه ها و دسته های مختلف کارگران در واحد زمان کار است. نرخ تعرفه ها می تواند ساعتی، روزانه یا ماهانه (حقوق) باشد. آنها برای هر طبقه تعرفه و صلاحیت ایجاد می شوند. دسته تعرفه نشانگر سطح صلاحیت کارگران است. نمایش دقیق تری از رابطه بین سطح صلاحیت کارگران اختصاص داده شده به دسته های تعرفه های مختلف توسط ضرایب تعرفه ارائه می شود.

جدول تعرفه ها مجموعه ای از دسته بندی های تعرفه ای هستند که در یک صنعت خاص و ضرایب تعرفه مربوطه در حال اجرا هستند.

بر سطح فدرالتوسعه یافته دستورالعمل هابهبود سازماندهی دستمزد کارکنان موسسات، سازمانها و شرکتهای مستقر در تامین مالی بودجه. در مجموع 18 دسته پرداخت ایجاد شده است (جدول 1). هر چه صلاحیت کارمند بالاتر باشد، رتبه بالاتری دارد.

کتاب مرجع صلاحیت تعرفه (TKS) مجموعه ای است اسناد نظارتیحاوی ویژگی های صلاحیتمشاغل (آنچه یک کارگر باید بتواند انجام دهد) و حرفه های کارگری (آنچه یک کارگر باید بداند)، که بر اساس تولید و نوع کار گروه بندی می شوند، هنگام توسعه TKS، آنها از کیفیت کاری که یک کارگر برای انجام یک کار خاص صرف می کند یعنی از میزان پیچیدگی، دقت و مسئولیت پذیری آن.

در حال حاضر، فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کار و حرفه کارگران (UTKS) وجود دارد که شامل موضوعات جداگانه بر اساس صنعت است. هر شماره مشاغل را فهرست می کند و ویژگی های صلاحیت آنها را ارائه می دهد دسته تعرفهبه عنوان حضور عمل می کند دانش حرفه ایو مهارت های کاری لازم برای انجام کارهای محول شده به این دسته تعرفه.

سیستم بدون تعرفهسیستم دستمزد غیر تعرفه ای سیستمی است که در آن دستمزد همه کارکنان نشان دهنده سهم هر کارگر در صندوق دستمزد است. که کارمند به آن تعلق دارد. در این سیستم هیچ حقوق ثابت یا تعرفه ای تعیین نمی شود. استفاده از چنین سیستمی فقط در شرایطی که وجود دارد توصیه می شود فرصت واقعیزمانی که نتایج کار کارمند را در نظر بگیرید علاقه مشترکو مسئولیت هر یک از اعضای تیم از سیستم دستمزد بدون تعرفه در شرایط استفاده می شود اقتصاد بازار، که مهمترین شاخص آن برای هر بنگاه حجم است محصولات فروخته شدهو خدمات هرچه حجم محصولات فروخته شده بیشتر باشد، کارایی بیشتری دارد این شرکتدر نتیجه دستمزدها بسته به حجم تولید تعدیل می شود. این سیستم برای مدیریت پرسنل کارگران کمکی، برای کارگران با پرداخت بر اساس زمانکار یدی.

اصل یک سیستم پاداش بدون تعرفه به شرح زیر است: به یک کارمند سطح صلاحیت مشخصی اختصاص داده می شود، اما حقوق یا نرخ تعرفه ثابتی تعیین نمی شود (از این رو نام سیستم).

در حال حاضر چندین مدل برای استفاده از سیستم دستمزد غیرتعرفه ای وجود دارد. قرارداد استخدام، نتیجه گیری در نوشتنبرای یک دوره مشخص شده در آن، حاوی ویژگی هایی در مقایسه با استانداردهای عمومیقانون کار و ارائه حداقل غرامت خاص برای وخامت وضعیت حقوقیکارمند در فرم قرارداد استخدام کارگران، دستمزد کاملاً مطابق با شرایط قرارداد محاسبه می شود که به شرح زیر است: شرایط کار، حقوق و مسئولیت ها، ساعات کار و میزان دستمزد، وظیفه خاص، عواقب در صورت وجود. خاتمه زودهنگامتوافق

برنامه ریزی حقوق و دستمزد

RFP از یک RFP اصلی و یک RFP اضافی تشکیل شده است. مقدار برنامه ریزی شده را می توان تعیین کرد: بزرگ شده، متمایز. صندوق افزایش یافته دستمزد به 4 روش محاسبه می شود: 1) بر اساس دستمزد به ازای هر 1Tsu تولید 2) بر اساس شاخص های تغییرات دستمزد و بهره وری نیروی کار 3) بر اساس افزایش استاندارد دستمزد صندوق برای هر %t افزایش حجم تولید 4) بر اساس تعداد کارگران و حقوق سالانه آنها با پرداخت های اضافی و تعهدی، با این روش می توان صندوق دستمزد را هم برای کل شرکت و هم برای دسته ها محاسبه کرد. صنایع کارکنان

41. سیستم برنامه ریزی سازمانی

1.1. اشکال برنامه ریزی و انواع طرح ها.
برنامه ریزی مهمترین کارکرد مدیریتی است که مانند مدیریت در روند توسعه اقتصادی تغییر می کند. سیستم متمرکز برنامه ریزی اقتصادی با یک سیستم مناسب برنامه ریزی اقتصادی ملی مطابقت دارد. بنابراین، انتقال به مفهوم مدیریت بازار مستلزم بازنگری در تمام عناصر برنامه‌ریزی بود.¹
سیستم مدیریت اقتصادی در کشور ما تحت تأثیر تعدادی از عوامل خاص توسعه یافته است: انحصار شرکت های دولتیبه دلیل غلبه مالکیت دولتی روابط اقتصادیبین بنگاه های اقتصادی، تمرکز تولید، جهت گیری تولید به سمت کارایی اقتصادی واحد.

برنامه ریزی به عنوان یک فرم نفوذ دولتدر اقتصاد تقریباً در همه کشورها وجود دارد. به طور ارگانیک با مکانیسم اقتصادی بازار تناسب دارد. تعیین اینکه دولت باید چه چیزی و چگونه برنامه ریزی کند و چه چیزی باید توسط خود شرکت ها (موضوع برنامه ریزی) برنامه ریزی شود، مهم است. برای حل این مشکل باید انواع برنامه ریزی را بر اساس محتوا و شکل تجلی در نظر گرفت.

از نقطه نظر ماهیت اجباری اهداف برنامه ریزی شده: - بخشنامه - برنامه ریزی نشانگر
برنامه ریزی دستورالعمل یک فرآیند تصمیم گیری است که برای اشیاء برنامه ریزی الزام آور است. کل سیستم برنامه‌ریزی اقتصاد ملی سوسیالیستی ماهیت منحصراً دستوری داشت. بنابراین، مدیران شرکتها به دلیل عدم تحقق اهداف برنامه ریزی شده، مشمول مجازات انضباطی و حتی گاهی می شدند مسئولیت کیفری. برنامه های دستورالعمل، به عنوان یک قاعده، ماهیت هدفمند هستند و با جزئیات بیش از حد مشخص می شوند.
برنامه ریزی شاخص رایج ترین شکل در سراسر جهان است برنامه ریزی دولتیتوسعه کلان اقتصادی برنامه ریزی شاخص نقطه مقابل برنامه ریزی دستوری است، زیرا برنامه نشانگر ماهیت الزام آور نیست. به طور کلی، برنامه‌ریزی نشان‌دهنده ماهیت راهنما و توصیه‌کننده در فرآیند تدوین است برنامه های بلند مدتاز برنامه ریزی شاخص استفاده می شود و در برنامه ریزی فعلی - برنامه ریزی دستورالعمل. این دو طرح باید مکمل یکدیگر باشند و به صورت ارگانیک به هم مرتبط باشند.
2.بسته به دوره ای که طرح برای آن تهیه می شود و میزان جزئیات محاسبات برنامه ریزی شده، مرسوم است که تشخیص داده شود:
- برنامه ریزی بلند مدت (بلند مدت) - برنامه ریزی میان مدت - برنامه ریزی کوتاه مدت (جاری)
برنامه ریزی رو به جلو یک دوره بیش از 5 سال، به عنوان مثال 10، 15 و 20 سال را پوشش می دهد. چنین برنامه هایی برای تعیین استراتژی بلندمدت شرکت، از جمله توسعه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فناوری طراحی شده است. برنامه ریزی میان مدت برای دوره ای از 1 سال تا 5 سال انجام می شود. در برخی از شرکت ها، برنامه ریزی میان مدت با برنامه ریزی فعلی ترکیب می شود. در این مورد، به اصطلاح یک برنامه پنج ساله غلتکی تهیه می شود که در آن سال اول به سطح تفصیل داده می شود. نقشه جاریو در اصل یک برنامه کوتاه مدت است. برنامه ریزی فعلی یک دوره حداکثر یک ساله شامل برنامه ریزی شش ماهه، سه ماهه، ماهانه، هفتگی (ده روزه) و روزانه را پوشش می دهد.3. بر اساس محتوای تصمیمات برنامه ریزی، موارد زیر متمایز می شوند: - برنامه ریزی استراتژیک - برنامه ریزی تاکتیکی - برنامه ریزی عملیاتی - برنامه ریزی تجاری با برنامه ریزی استراتژیک ، به عنوان یک قاعده، بر بلندمدت متمرکز است و مسیرهای اصلی توسعه شرکت را تعیین می کند.¹ برنامه ریزی تاکتیکی . اگر برنامه ریزی استراتژیک به عنوان جستجوی فرصت های جدید برای یک بنگاه اقتصادی تلقی شود، برنامه ریزی تاکتیکی را باید فرآیند ایجاد پیش نیازها برای اجرای این فرصت های جدید دانست و برنامه ریزی عملیاتی را فرآیند اجرای آنها دانست. برنامه ریزی عملیاتی . برنامه ریزی عملیاتی (OCP) آخرین مرحله در برنامه ریزی است فعالیت اقتصادیشرکت ها وظیفه اصلی OKP تعیین شاخص ها است طرح تاکتیکیبه منظور سازماندهی کار منظم روزانه و ریتمیک شرکت و آن تقسیمات ساختاری.برنامه ریزی کسب و کار . یک طرح تجاری برای ارزیابی امکان سنجی اجرای یک فعالیت خاص در نظر گرفته شده است. این امر به ویژه در مورد نوآوری هایی که به سرمایه گذاری های کلان برای اجرای آنها نیاز دارند صادق است.²

از میان عوامل متعدد مؤثر بر شکل برنامه ریزی، سه عامل اصلی را می توان تشخیص داد::
آ) عوامل خاص شرکت (تمرکز سرمایه، سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون مدیریت شرکت، موقعیت جغرافیایی شرکت و ...) در اینجا محتوای طرح را می گیرد. اشکال مختلفبسته به شرایط عمومیبازتولید، توسعه علمی و فناوری، روش ها و ویژگی های مدیریت شرکت.
ب) عوامل محیط خارجی. محیط خارجی از طریق دو گروه عوامل مستقیم و مستقیم بر شکل برنامه ریزی تأثیر می گذارد تاثیر غیر مستقیم.
گروه عوامل تاثیر مستقیم شامل عواملی است که تأثیر مستقیم بر تصمیمات برنامه ریزی شده اتخاذ شده در فرم را تعیین می کند شرایط مختلفو محدودیت ها موضوعات چنین تأثیری می توانند تأمین کنندگان و مصرف کنندگان، رقبا باشند اتحادیه های کارگری، مرکزی و مسئولان محلی قدرت دولتیو غیره به گروه تاثیر غیر مستقیم شامل عواملی است که تأثیر روشنی بر آنها ندارند راه حل برنامه ریزی شده. ج) ضوابط تعیین شده توسط ویژگی های فرآیند برنامه ریزی.
فرآیند برنامه ریزی در هر واحد اقتصادی که انجام می شود، همیشه ساختار یکسانی دارد و باید مطابقت داشته باشد الزامات استاندارد، که در مورد انتخاب نیز صدق می کند فرم های خاصبرنامه ریزی.¹ برای مثال، هنگام انتخاب فرم برنامه ریزی، معیارهای زیر می توانند نقش تعیین کننده ای داشته باشند¹:کامل بودن برنامه ریزی که به این معناست که در هنگام تنظیم یک برنامه باید تمام اتفاقات و عواملی که برای تصمیم گیری مهم هستند در نظر گرفته شود. وجود چنین شرایطی به ما امکان می دهد تا ترسیم کنیم طرح کامل، همراه با سیستمی از طرح های خصوصی.
برنامه ریزی تفصیلی یعنی نیاز به تعیین مدرک کافیجزئیات تمام شاخص های برنامه ریزی شده
دقت برنامه ریزی که باید برای رسیدن به هدف تعیین شده به اندازه کافی بالا باشد.
کشش و انعطاف پذیری برنامه ریزی. این الزامات به معنای توانایی طرح برای انطباق با شرایط متغیر است. که در در غیر این صورتخطر جدا شدن از آن وجود دارد شرایط واقعی، که در آن اجرا در حال انجام استطرح. کل سیستم سازمان برنامه ریزی باید در جهت ایجاد بیشترین هدف باشد شرایط مساعدبرای بهبود فرآیندهای تولید و مدیریت سازمانی.

42. جوهره برنامه ریزی استراتژیک

یک برنامه استراتژیک در صورتی به هدف خود عمل می کند که اطمینان حاصل کند که رفتار شرکت تا حد امکان انعطاف پذیر است. شکل می دهد ایده کلیآینده بدون تأثیر بر جزئیات و اجزای آن.

برنامه ریزی استراتژیکفرآیند مدل‌سازی آینده، از جمله تعیین اهداف و تدوین مفهومی برای توسعه بلندمدت را ارائه می‌دهد. همچنین می توان آن را به عنوان عنصری از فرآیند مدیریت با هدف ایجاد و حفظ تعادل استراتژیک بین اهداف شرکت، قابلیت های بالقوه و چشم انداز توسعه احتمالی آن در نظر گرفت. برنامه استراتژیک منعطف است و اجازه می دهد تا: الف) تعدیل منظم برای اهداف برنامه ریزی شده، ب) بازنگری در سیستم اقدامات برای اجرای این برنامه ها بر اساس نظارت مستمر و ارزیابی تغییرات در فعالیت های شرکت انواع زیرمنابع: 1) مالی که برای تشکیل سرمایه و دارایی های جاری; شرکت ها از منابعی مانند سرمایه سهام، وام بانکی، فروش اوراق قرضه 2) نیروی انسانی با نمایندگی کارکنانی که دارند آموزش حرفه ای; آنها افزایش سودآوری محصولات تولیدی را تضمین می کنند و فرآیند مدیریت را انجام می دهند (بازاریابان، مدیران، پرسنل مهندسی و فنی و سایر کارکنان). منبع این منابع بازار کار است؛ 3) منابع مادی- زمین، ساختمان، اماکن صنعتی، تجهیزات، موجودی هاو غیره؛ 4) منابع فکری– دانش فنی، پتنت ها، مجوزها، برندها، طرح های ثبت شده، آرم ها، فرمول ها و دستور العمل های مخفی، شبکه های ارتباطی تجاری، پایگاه های داده و غیره. برنامه های جهانیفعالیت ها. اهداف سطح استراتژیک به طور کلی به شرکت مربوط می شود شخصیت کلی، بر اساس معنای وجودی شرکت شکل می گیرند و جایگاه آن را در محیط کسب و کار تعیین می کنند در یک اقتصاد بازار، برنامه ریزی استراتژیک باید با در نظر گرفتن تأثیر محیط خارجی انجام شود که با انواع مختلف تغییرات سریع مشخص می شود. : شرایط بازار، میزان اشباع بازارهای فروش، ظهور کالاها (خدمات) جدید). این ارتعاشات ایجاد می کند درجه بالاعدم اطمینان برای شرکت در هنگام تصمیم گیری بنابراین، خطرات تجاری تنها با یک برنامه استراتژیک می توانند از چنین خطراتی جلوگیری کنند پدیده های منفی، به عنوان وضعیتی که در آن هر بخش ساختاری شرکت شروع به جستجوی راه های خاص خود برای حل مشکلاتی می کند که با آنها هماهنگ نیست. فعالیت های عمومیشرکت ها به عنوان مثال، در غیاب یک برنامه استراتژیک واحد، ممکن است بین اهداف بخش‌های ساختاری مختلف ناهماهنگی وجود داشته باشد، این خطر همیشه وجود دارد که یک برنامه استراتژیک به سند رسمی یک فرآیند بوروکراتیک تبدیل شود، در حالی که قابلیت‌های بالقوه آن وجود ندارد. آشکار شد، و مشارکت پرسنل شرکت در اجرای آن، بدون دستیابی خلاقانه به اهداف توسط مجریان خاص، مکانیکی می شود. برای جلوگیری از چنین روندی، لازم است اقدامات پیشگیرانه مناسب در تمام مراحل برنامه ریزی استراتژیک انجام شود، ارزش روش های برنامه ریزی استراتژیک به ویژه زمانی که:

الف) دشوار ساختار داخلیو تنوع فعالیت های شرکت ب) عدم قطعیت قابل توجه و پویایی شدید محیط خارجی.

برنامه ریزی استراتژیک امکان مدیریت منابع هدفمندتر و مرتبط تر، کاهش مواد و زیان های مالیهنگام دستیابی به اهداف، بر اساس تعدادی از مفاد مفهومی اساسی است: دستورالعمل اولیه برای توسعه یک برنامه استراتژیک، ماموریت (هدف) شرکت است. خلاصههدف اصلی شرکت برای یک دوره به اندازه کافی طولانی از توسعه آن است راه موثر;¦ در بیشتر نمای کلیمی توان تصور کرد که محتوای برنامه استراتژیک، اجزای کلیدی آن است اجزای زیر- مجموعه ای از اهداف استراتژیک مشخص، پروژه ها و برنامه های اقدام برای بلندمدت؛ برنامه ریزی استراتژیک مبتنی بر ساخت اولیه درختی از اهداف، تعیین جهت های کلی عمل است که توسعه و تقویت موقعیت شرکت را تضمین می کند. درازمدت؛ برنامه راهبردی در شرایطی که اطلاعات ناقص در مورد توسعه جایگزین ها وجود ندارد، زمانی که پیش بینی همه احتمالات غیرممکن باشد، تدوین می شود. شرایط خاص; زمانی که برنامه‌های میان‌مدت و کوتاه‌مدت تهیه می‌شود، مشخص می‌شود که شامل دستورالعمل‌های کلی در قالب است شاخص های هدفکه باید متقابلاً مورد توافق قرار گیرد، امیدوارکننده ترین اصل تنظیم برنامه های استراتژیک شرکتی بر اساس طرح "از آینده تا حال" است، یعنی برخلاف جریان زمان. این به دلیل این واقعیت است که برنامه ریزی استراتژیک ابزاری است که با در نظر گرفتن شرایط جدید کسب و کار و زمینه های جدید سرمایه گذاری در طول دوره اعتبار برنامه استراتژیک، فرصتی را برای شرکت به وضعیت کیفی جدید فراهم می کند. حفظ اصل سنتی برنامه ریزی استراتژیک بر اساس طرح "از گذشته تا آینده" بر اساس روش برون یابی، برای شرکت هایی با طیف محصول و فناوری های پایدار امکان پذیر است. این شرکت ها باید در چنین مراحلی باشند چرخه زندگیبه عنوان مرحله رشد یا اشباع و در بازار فروش شناخته شده باشد. موثرترین آنها یک برنامه استراتژیک متمرکز بر شناسایی مناطق (نیچ) بکر در بازارهای داخلی و خارجی است که مبنای قابل اعتمادی برای رشد بالقوه شرکت است. این امر باعث شکل گیری ارزش های جدید و استفاده کارآمدتر و توزیع مجدد سرمایه و سایر منابع شرکت می شود. با موفقیت، بلکه با شکست. دلایل اصلی این نتیجه معمولاً موارد زیر بود: ¦ عدم توازن قدرت و مسئولیت برای توسعه یک برنامه استراتژیک بین مدیران خط و بخش های برنامه ریزی شرکت؛ ¦ برنامه استراتژیک با مکانیسم هایی برای آن ارائه نشده است. اجرای عملییعنی هیچ پشتیبانی کامل سازمانی برای اجرای برنامه های استراتژیک وجود ندارد. هماهنگی پذیرفته شدگان تصمیمات مدیریتیبا محتوای برنامه استراتژیک؛ سطح حرفه ای ناکافی مدیران در سطوح مختلف مدیریتی، ناتوانی آنها در هدایت فعالیت ها بر اساس نکات برنامه راهبردی؛ اختلال ریتم فعالیت های جاریتمرکز مداوم بر اهداف بلندمدت مندرج در برنامه استراتژیک را دشوار می کند، یعنی توجه به اجرای برنامه های استراتژیک کاهش می یابد؛ کاستی های خود برنامه استراتژیک که اهداف مشخص، واضح، عملا قابل دستیابی و قابل کنترل را تعریف نمی کند. برنامه استراتژیک یک برنامه بلند مدت است که چشم انداز تغییرات در شرایط بازار، ماهیت رقابت و تغییرات در قابلیت های منابع خود را در نظر می گیرد. این نشان دهنده یک مدل تعمیم دهنده رفتار سازمانی برای بلندمدت است. برنامه استراتژیک اهداف اصلی شرکت را مشخص می کند، جهت های کلیفعالیت ها و راه های اصلی دستیابی به آنها ماهیت برنامه ریزی استراتژیک در ویژگی های عملکردی آن آشکار می شود.

43. محتوا و ساختار برنامه راهبردی برنامه ریزی استراتژیک مبتنی بر رویکرد استراتژیک به مدیریت است. رویکرد استراتژیک دارای چهار مولفه است: 1) تفکر استراتژیک، 2) برنامه ریزی استراتژیک، 3) دانش استراتژیک، 4) اجرای اقدامات استراتژیک، توانایی مدیریت برای دیدن آینده سازمان - "لیتموتیف" آن است. فعالیت ها، برای تدوین استراتژی توسعه در چارچوب این چشم انداز، تعیین می شود عوامل کلیدیموفقیت، ایجاد معیارهایی برای ارزیابی اجرای استراتژی برنامه ریزی استراتژیک توانایی سازمان برای تعیین استراتژی و مسیرهای توسعه است، تدابیری برای دستیابی به اهداف استراتژیک توانایی مدیریت سازمان برای انطباق ایده های استراتژیک اولیه با تغییرات سریع خارجی است. محیط اجرای اقدامات استراتژیک عبارت است از توانایی سازمان برای اجرای برنامه های استراتژیک، فعالیت هایی که بر اساس تجربه و دانش انباشته انجام می شود و به اهداف بلندمدت منجر می شود: - فرآیند استقرار سازمانی اهداف توسعه، تغییر این اهداف، تعیین منابع لازم برای دستیابی به آنها و سیاست‌های مربوط به کسب و استفاده از منابع

برنامه ریزی استراتژیک در معنای وسیع، فرآیندی سیستماتیک برای تهیه و اتخاذ تصمیمات استراتژیک در مورد آینده یک سازمان است. ساختار یک برنامه استراتژیک می تواند بسیار متنوع باشد. هیچ مدل دقیقی از چنین سندی وجود ندارد. با این حال، نکاتی وجود دارد که در اکثر برنامه‌ها مشترک است، یک برنامه بلندمدت می‌تواند جامع باشد و بر تمام حوزه‌های اصلی فعالیت‌های کتابخانه تأثیر بگذارد برنامه بلند مدتساختار برنامه استراتژیک در یک یا دو جهت است اطلاعات مختصردر مورد کتابخانه، نشان دهنده ماموریت کتابخانه، اهداف استراتژیک آن است. در اینجا آنها مشخص می شوند عوامل خارجی، بر فعالیت های کتابخانه تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل شد منابع داخلی، ممکن ها. یک انتخاب مستدل از استراتژی توسعه داده می شود سپس یکی از بخش های اصلی طرح را دنبال می کند که در آن برنامه اقدام استراتژیک کتابخانه ارائه می شود. در اینجا لازم است کلیه اقدامات با هدف دستیابی به اهداف استراتژیک ارائه شود. این بخش از طرح به فصل هایی تقسیم می شود که هر کدام به آن اختصاص دارد جهت خاصیفعالیت های کتابخانه ای
در قسمت بعدی می توانید تاکتیک های اجرای برنامه استراتژیک را تجویز کنید، تمام قوانین و رویه ها را مشخص کنید.
بخش مجزابرنامه راهبردی باید همراه با بودجه همراه با نظرات در مورد موارد جداگانه ارائه شود.

اساس برنامه تاکتیکی برنامه استراتژیک و مجموعه سفارشات شرکت است که برای دوره برنامه ریزی شده تشکیل شده است. بر اساس برنامه استراتژیک، طرح نوآوری و بر اساس سبد سفارشات، طرح تولید و فروش تدوین می شود.

طرح تولید و فروش اصلی ترین در ساختار طرح تاکتیکی است. توانایی های شرکت را برای تولید و فروش محصولات در دوره برنامه ریزی شده ایجاد می کند. وظایف این طرح شاخص های بخش های باقی مانده از طرح تاکتیکی را تعیین می کند: برنامه هزینه ها، سود و سودآوری. طرح تدارکات؛ طرح حقوق و دستمزد پرسنل

مکان مهمدر ساختار طرح به طرح نوآوری اختصاص یافته است که منعکس کننده علمی، فنی، سازمانی و سیاست اقتصادیشرکت ها در دوره برنامه ریزی شده فعالیت های طرح نوآوری به عنوان وسیله ای برای توجیه طرح سرمایه گذاری و ساخت سرمایه شرکت عمل می کند. طرح نوآوری به طور ارگانیک با طرح سرمایه گذاری مرتبط است. این ارتباط دو طرفه است: فعالیت های طرح نوآوری حجم سرمایه گذاری مورد نیاز و جهت استفاده از آنها را تعیین می کند و در دسترس بودن منابع سرمایه گذاری محدودیتی در انتخاب پروژه های نوآورانه است.

حجم منابع سرمایه گذاری که ممکن است یک بنگاه اقتصادی در دوره برنامه ریزی داشته باشد در طرح صندوق توجیه شده است هدف خاص(صندوق توسعه). همچنین میزان بودجه تخصیص یافته برای مصرف را محاسبه می کند. توسعه اجتماعیتیم سازمانی، اقدامات زیست محیطی، ایجاد ذخایر بیمه. ساختار: بخش ها: بهره وری اقتصادیتولید؛ هنجارها و استانداردهای شما؛ تولید و فروش محصولات؛ لجستیک تولید؛ پرسنل و پاداش؛ هزینه های تولید، سود و سودآوری؛ نوآوری (توسعه فنی و سازمانی شرکت)؛ سرمایه گذاری ها و ساخت و ساز سرمایه; حفاظت از طبیعت و استفاده منطقی منابع طبیعی; توسعه اجتماعی تیم؛ صندوق های هدف ویژه؛ طرح مالی

45. برنامه ریزی عملیاتی

برنامه ریزی تقویم عملیاتی ارتباط تنگاتنگی با برنامه ریزی تاکتیکی دارد و ادامه آن است.

هدف اصلی برنامه تقویم عملیاتی (OCP) مشخص کردن وظایف برنامه تاکتیکی، رساندن آنها به مجریان (واحدهای ساختاری و محل کار) و سازماندهی کار ریتمیک شرکت است.

OKP حرکت سیستماتیک همه اشیاء کار را در مکان و زمان به منظور تحقق شاخص های برنامه تاکتیکی برای تولید و فروش تضمین می کند. محصولات نهاییدر چارچوب زمانی برنامه ریزی شده با بازده مورد نظر.

ویژگی برنامه ریزی تقویم عملیاتی این است که توسعه شاخص های برنامه ریزی شده و تحویل آنها به بخش ها با سازماندهی اجرای آنها ترکیب می شود.

برنامه ریزی عملیاتی دو وظیفه اصلی را انجام می دهد: برنامه ریزی و مدیریت عملیاتی پیشرفت تولید - اعزام.

برنامه ریزی- این توسعه و تحویل به واحدهای ساختاری و محل کار اهداف برنامه ریزی شده عملیاتی برای تولید محصولات و تامین منابع لازم برای آنها است.

مدیریت عملیاتیپیشرفت تولید از طریق حسابداری جاری، تجزیه و تحلیل، نظارت بر اجرای برنامه های عملیاتی و اتخاذ تدابیری برای از بین بردن علل مختل کننده پیشرفت موزون تولید و فروش محصولات انجام می شود.

بسته به هدف، برنامه ریزی عملیاتی بین فروشگاهی و درون فروشگاهی متمایز می شود. هدف OKP بین فروشگاهی فروشگاه های اصلی تولید است، هدف اطمینان از کار هماهنگ و ریتمیک فروشگاه های اصلی تولید، تامین بی وقفه منابع و خدمات آنها به فروشگاه های کمکی و خدمات شرکت است. موضوع برنامه ریزی OKP بین فروشگاهی، ارتباطات تولیدی و اقتصادی بین فروشگاه های اصلی تولیدی است و داده های اولیه، شاخص های طرح تولید و فروش محصولات بنگاه است. Intershop OKP توسط بخش های برنامه ریزی تولید (PPO) و برنامه ریزی و اعزام (PDO) شرکت انجام می شود. وظایف Intershop OKP عبارتند از:

محاسبات میزان و سطح استفاده از ظرفیت تولید؛

توزیع سالانه (سه ماهه) برنامه تولیدبر اساس ماه؛

رساندن برنامه تولیدی شرکت به بخش های ساختاری و محل کار.

انتخاب روشی برای تولید برنامه تولید؛

توسعه استانداردهای تقویم عملیاتی؛

تهیه برنامه های تقویم برای تولید محصولات نهایی برای شرکت؛

تهیه و صدور برنامه های فصلی و ماهانه تولید قطعات به فروشگاه های اصلی تولید. واحدهای مونتاژ با توجه به نامگذاری اختصاص داده شده به آنها؛

محاسبه و توافق متقابل شاخص‌های برنامه‌های کاری تقویم شیفت روزانه کارگاه‌های تولید اصلی، خدماتی و کمکی.

حسابداری عملیاتی اجرا برنامه های تقویمکارگاه ها و ارسال پیشرفت تولید؛

نظارت بر وضعیت و کامل بودن کار در حال انجام و غیره.

OKP درون فروشگاهی با هدف اطمینان از اجرای ریتمیک وظایف برنامه عملیاتی توسط بخش ها، تیم ها و محل کار فروشگاه های اصلی تولید است. OKP داخلی در کارگاه توسط دفتر اعزام تولید (PDB) و در محل توسط یک سرکارگر انجام می شود. وظایف OKP در فروشگاه عبارتند از:

توسعه برنامه های عملیاتی برای یک ماه و دوره های زمانی کوتاهتر (ده روز، هفته، روز، شیفت) برای مناطق تولید، خطوط تولید، تیم ها، محل کار.

نظارت بر اجرای وظایف برنامه ریزی شده؛

هماهنگی و تنظیم کار مناطق به هم پیوسته، خطوط تولید، تیم ها، محل کار.

هماهنگی کار خدمات پشتیبانی کارگاه برای اطمینان از عملکرد مناطق اصلی تولید؛

کنترل استفاده از ظرفیت تولید، شناسایی تنگناها و تهیه پیشنهاد برای رفع آنها.

حسابداری تجهیزات و خرابی کارگران؛

اتخاذ تدابیری برای رفع تاخیر در تولید، خرابی، حوادث، خرابی تجهیزات و کارگران و غیره.

به منظور برنامه ریزی تقویم عملیاتی برای حل وظایف محول شده، باید بر اساس اصول زیر ساخته شود.

1. اصل تخصص به این معنی است که ساختار و شاخص های سیستم برنامه ریزی عملیاتی به شکل سازماندهی فرآیند تولید در حال اجرا در شرکت بستگی دارد. هر نوع تولید (انبوه، سریال، تک) باید سیستم OKP خود را داشته باشد.

2. اصل ریتم. وظیفه اصلی OKP اطمینان از کار ریتمیک کلیه بخش های ساختاری درگیر در تولید و فروش محصولات است.