ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

کار خوببه سایت">

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

بشردوستانه منطقه ای ANO VPO مسکو

انستیتو

دپارتمان رشته های حقوق مدنی

کار دوره

رشته: "حقوق کار"

"قوانین نظارتی حاکم روابط کارگری"

دانش آموز gr. YUT - 08 شملووا النا ولادیمیروا

مدیر علمی اینا والنتینوونا ساونکووا

پودولسک - 2010

طرح

• معرفی
• نتیجه
• کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

موضوع منابع قانون کارامروز بسیار مرتبط است تغییر در کل قانونگذاری وجود دارد چارچوب قانونیکشورها، قوانین جدید تصویب می شوند و در نتیجه منابع تغییر می کنند.

ارتباط موضوع انتخاب شده به این دلیل است که مطالعه روند اجرای منابع قانون کار به ما امکان می دهد هم روش هایی را شناسایی کنیم که قواعد قانون را به روابط مناسب وارد نکرده اند و هم روش هایی را که اجرای آن را تضمین می کنند. از مقررات قانون کار. توجه به جنبه مادی منابع قانون کار به ما امکان می دهد هنجارهایی را شناسایی کنیم که استفاده از آنها مشکلی ایجاد نمی کند و همچنین هنجارهایی که بر مسیر بیان رسمی به مادی غلبه نکرده اند. شناسایی چنین هنجارهایی امکان بهبود محتوای آنها و یا روند اجرای آنها را فراهم می کند.

تحت منبع قانون در حس حقوقیمرسوم است که معنای آن را فقط به عنوان شکل خاصی از بیان هنجارهای حقوقی و الزام آور ساختن آنها میتسکویچ A.V. اشکال بیان، یا منابع قانون // نظریه عمومیدولت و قانون / ویرایش. M.N. مارچنکو 1998.S. 133. .

چگونه یکسان با مفهوم«منبع قانون» معمولاً با اصطلاحات «شکل قانون» یا « شکل خارجیحقوق." اغلب، هنگام استفاده از اصطلاح "منبع قانون"، آنها به معنای منبع قانون در معنای رسمی و قانونی هستند.

گذار به اقتصاد بازار مستلزم تغییر در روش تنظیم حقوقی کار و روابط مستقیم است، که در آن تغییری در استفاده از ابزارهای تنظیم مستقیم دولتی - دولتی این روابط و دامنه کاربرد خصوصی وجود دارد. ابزار قانونی تنظیم و خود تنظیمی آنها در حال گسترش است. منابع قانون کار و منابع تنظیم حقوقی روابط اجتماعی و کار // فقه. 2003. شماره 6.S. سی .

که در شرایط مدرنمدیریت، تنظیم حقوقی روابط کار مستلزم انعطاف و پویایی بیشتر است که امکان در نظر گرفتن ویژگی ها را فراهم می کند. توسعه اقتصادی، تخصص تولید مناطق منفرد، صنایع، حرفه ها. دستیابی به این وظیفه از طریق ترکیبی از روابط قانونی (متمرکز) و قراردادی (اجتماعی - مشارکتی، جمعی - قراردادی و فردی - قراردادی) در حوزه کار انجام می شود.

هدف - شیروابط اجتماعی هستند که در ارتباط با اعمال منابع قانون کار به وجود می آیند.

موضوعکار دوره ای اعمال حقوقی حاکم بر روابط کار است.

هدفاین پژوهش، بررسی جامع مفاهیم و انواع منابع حقوق کار و همچنین وحدت و تمایز آن است.

برای رسیدن به این هدف، موارد زیر باید حل شود: ساعتآداچی:

مفهوم، ویژگی ها، انواع و طبقه بندی منابع قانون کار مدرن را در نظر بگیرید.

مطالعه مقررات حقوقی بین المللی روابط کار؛

قانون اساسی فدراسیون روسیه را به عنوان منبع قانون کار در نظر بگیرید.

تحقیق در مورد قوانین و مقررات فدرال، و همچنین قوانین و مقررات نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و مقامات دولت محلیدر سیستم منابع قانون کار؛

اعمال بالاتر را در نظر بگیرید قوه قضاییهو دولت های محلی به عنوان منابع قانون کار روسیه؛

تجزیه و تحلیل قراردادها، قراردادهای جمعی و اقدامات محلی سازمان ها به عنوان منابع قانون کار.

افشای موضوع مستلزم مطالعه تعدادی از اقدامات هنجاری، به ویژه قانون اساسی است فدراسیون روسیهقانون اساسی فدراسیون روسیه از 12 دسامبر 1993 // روزنامه روسی. 1993. 25 دسامبر. ، قانون کار فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه مورخ 30 ژوئن 2001 N 197-FZ (در 30 دسامبر 2006 اصلاح شده) // مجموعه قوانین فدراسیون روسیه. - شماره 1.2002. هنر 3. در نظر گرفتن آخرین تغییرات، سایر اعمال با قدرت قانونی متفاوت، عمل به کارگیری آنها و همچنین ادبیات علمی، تک نگاری ها، تحولات روش شناختی، راهنماها و مواد از نشریات.

فصل 1. مفهوم و انواع منابع قانون کار

1.1 مفهوم و ویژگی های منابع قانون کار. وحدت و تمایز مقررات قانونی کار

منابع قانون کار نظارتی است اعمال حقوقیو هنجارهای خاصی که برای تنظیم روابط مندرج در موضوع قانون کار V.I قانون کار روسیه // مدیریت پرسنل. 2006. شماره 4.S. 34. .

منابع قانون کار نتایج است فعالیت های قانون گذاری مقامات ذیصلاحدر حوزه تنظیم کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط که موضوع این شاخه از قانون است. کل مجموعه منابع قانون کار به عنوان قانون کار تعریف می شود. بخشی جدایی ناپذیر از سیستم منابع قانون کار در روسیه محلی است آئین نامهحاوی هنجارهای قانون کار کارفرما مقررات محلی را در صلاحیت خود مطابق با قوانین و سایر مقررات، قراردادهای جمعی و قراردادها اتخاذ می کند. که در علم مدرنقانون کار همچنان بر تحلیل تمرکز دارد استانداردهای فدرال، و مقررات محلی به طور سنتی فقط به عنوان عملکرد تعیین استانداردهای قانون کار فدرال Kolobova S.V. قانون کار روسیه. م.، 2005. س. 16-17. .

در مدرن ادبیات آموزشی و علمیمنابع قانون کار "قوانین قانونی نظارتی مختلفی است که حاوی هنجارهای قانون کار است که کار و روابط مستقیماً مرتبط را تنظیم می کند" Gusov K.N.، Tolkunova V.N. قانون کار روسیه. م.، 2006. س. 41. «اقدامات مراجع ذی صلاح ذی ربط با محتوای هنجاری"Syrovatskaya L.A. قانون کار. M.، 1997. P. 29. .

در ادبیات علمی و آموزشی حقوق کار، رویکرد دیگری برای تعیین منبع قانون کار به معنای حقوقی آن وجود دارد.

در مورد منابع قانون کار باید از دو جنبه صحبت کرد. اولین آنها به معنای تجلی رسمی منابع قانون کار است. در یک مفهوم رسمی، منابع قانون کار باید به عنوان مجموعه ای از اعمال و هنجارهای حقوقی با هدف تنظیم روابطی که موضوع قانون کار را تشکیل می دهند درک شود. در واقع، در ابتدا هنجارهای قانونی داده می شود شکل مشخص. اما دادن این شکل به این معنی نیست که منبع قانون در روابطی که برای تنظیم آن ایجاد شده است تضمین شده است. هنگام اجرا، منابع قانون کار به روابط خاص تبدیل می شود و آنها را به مقوله روابط حقوقی تبدیل می کند، یعنی روابطی که توسط قواعد قانون تنظیم می شود. موارد فوق به ما اجازه می دهد در مورد آن صحبت کنیم جنبه مادیمنابع قانون کار مطالعه منابع حقوقی در بعد مادی مستلزم بررسی روند اجرای آنها در روابط مندرج در موضوع قانون کار است. تنها پس از تبدیل این روابط به مقوله روابط حقوقی می توان در مورد تجلی مادی منابع قانون کار نتیجه گیری کرد.

بنابراین، بین تجلی رسمی و مادی منابع قانون کار، روند اجرا وجود دارد.

به گفته A.M. کورننوگو، منابع قانون کار در آنها متفاوت است اشکال قانونی، که شامل هنجارهای الزام آور یا سایر مقررات صادر شده از طرف دولت است. به عبارت دیگر، منابع قانون کار، اقدامات حقوقی نظارتی است: قوانین، مصوبات، مقررات و غیره که تنظیم کننده کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط یا ناشی از آنها در حوزه اشتغال کلیه کارگران است. با این حال، منابع قانون کار، با در نظر گرفتن ویژگی های شکل گیری آنها، همچنین شامل اعمال قوانین محلی توسط خود کارگران و کارفرما (نمایندگان آنها) می شود. باید در نظر داشت که برای کارفرما (در سازمان) چنین منبعی یک قرارداد جمعی یا سایر مقررات محلی است که به روشی که قانون تعیین کرده است. قرارداد جمعی و توافقات گفتاقدامات مشارکت اجتماعی نیز نامیده می شود. بنابراین، منابع قانون کار، همراه با قوانین حقوقی نظارتی، شامل اقدامات ارگان های خودگردان محلی و قوانین مشارکت اجتماعی مشخص شده، سایر قوانین نظارتی محلی است که مانند یک قرارداد جمعی در چارچوب قوانین معتبر است. سازمان خاص(y این کارفرما) قانون کار روسیه / ویرایش شده توسط A.M. Kurennogo.M.، 2004.P. 22. .

منابع قانون کار ویژگی های خاص خود را دارند. اولا، آنها در سطوح مختلف مقررات قانونی کار منتشر می شوند: فدرال، منطقه ای، محلی و محلی. ثانیاً، منابع قانون کار نه تنها توسط ارگان های دولتی، بلکه به دستور آنها توسط دولت های محلی و موضوع قانون کار نیز قابل اتخاذ است. ثالثاً منابع قانون کار هم کلی و هم منعکس کننده است فرم های خاصمقررات کار رابعاً، منابع قانون کار نه تنها بر اساس نیروی قانونی که به آنها داده شده است، بلکه بر اساس اصل انعکاس منافع کارگران در آنها قابل استفاده است. یک قانون هنجاری حاوی مزایای حاشیه ایبرای کارکنان، همچنین در مواردی اعمال می شود که چنین مزایا در سطح بالاتر در دسترس نباشد نیروی قانونیقانون قانونی هنجاری پنجم، بسیاری از منابع قانون کار نمی توانند بر مسیر بیان رسمی به مادی غلبه کنند. چنین روش هایی فقط به لطف ایجاد قانون کار می توانند ظاهر شوند کد رویه RF (TPK RF)، که باید برای بسیاری فراهم کند راه های بیشترحمایت از حقوق کار کارگران، که می دهد قانون آیین دادرسی مدنی فعلی RF.

تأثیر قانون کار و سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار برای طیف وسیعی از افراد به این معنی است که آنها برای همه کارگران (هنجارهای عمومی) اعمال می شوند یا فقط دسته های فردی آنها را پوشش می دهند (هنجارهای خاص). رابطه بین هنجارهای عمومی و خاص بیانگر وحدت و تمایز (تفاوت) تنظیم قانونی کار است.

وحدت در آن متجلی می شود استانداردهای عمومیقانون کار، که برای همه کارگران و همه کارفرمایان در قلمرو فدراسیون روسیه اعمال می شود، که، همانطور که مشخص است، در قانون کار (ماده 11) ذکر شده است.

وحدت قانون کار در کلیات آن بیان شده است اصول قانون اساسی، در حقوق و تعهدات کاری یکنواخت کارگران و کارفرمایان، در گسترش اقدامات اصلی قانون کار به کل قلمرو روسیه، به همه دسته های کارگران نگاه کنید به: نیکونوف D.A.، Stremoukhov A.V. قانون کار، م.، 1386.ص. 17. .

تمایز هنجارهای قانون کار، به عنوان مثال. تمایز به معنای تفاوت های خاصی در تنظیم روابط کار است. کار اعمال می شود مردم مختلف، V صنایع مختلفتولید، در دوره مختلفزمان، در مناطق مختلف باید در نظر گرفته شود ویژگیهای فردیهر کارمند - جنسیت، سن، وضعیت سلامتی او، به منظور تنظیم بهترین رابطه بین این کارمند و یک کارفرمای خاص، ببینید: Safonov V.A. درباره برخی از اصول تنظیم روابط کار // دولت و قانون، 1996. شماره 7.S. 44. .

ویژگی های خاص مقررات حقوقی روابط کار مانند وحدت و تمایز برای کارکنان قابل اعمال است حمل و نقل ریلی.

به گفته N.D. پوتاپووا، ضرورت عینیتمایز در تنظیم حقوقی روابط کار کارگران حمل و نقل ریلی» به دلیل نیاز به رویکرد متمایز در تنظیم روابط کار کارگران حمل و نقل از جمله کارگران راه آهن است که با نقش ویژه حمل و نقل در اقتصاد کشور همراه است. قابلیت دفاعی، ویژگی و محتوای آن فعالیت حرفه ایمربوط به سرویس منبع افزایش خطرو با درمان ویژهکار کردن لزوم تفکیک مقررات قانونی شرایط کار کارکنان مشخص شدهفراهم کردن فرصت ها و شرایط برابر برای آنها برای اعمال حق کار به طور مساوی با سایر کارگران است.

با جمع بندی دیدگاه های مختلف دانشمندان در مورد مشکل تمایز مقررات قانونی، می توان موارد زیر را به عوامل عینی تمایز نیروی کار کارگران حمل و نقل ریلی نسبت داد: طبیعت. فعالیت کارگری; شرایط طبیعی و آب و هوایی؛ ویژگی های سازمان فرآیند کار.

در علم حقوق کار موارد زیر به عنوان عوامل ذهنی تعیین کننده نیاز به تمایز تنظیم قانونی شرایط کار در نظر گرفته می شود: ویژگی های فیزیولوژیکی. بدن زن، عملکرد مادری، ویژگی های روانی فیزیولوژیکی بدن نوجوانان، وضعیت سلامت (کار افراد معلول)، موقعیت اجتماعیکارکنان (حضور فرزندان، ترکیب کار و تحصیل).

1.2 طبقه بندی منابع قانون کار

از آنجایی که منشأ قانون نتیجه فعالیت قانون‌گذاری است، هم نوع منابع و هم نیروی قانونی آنها مستقیماً به سلسله مراتب بستگی دارد. سازمان های دولتی، آنها اختیارات قانون اساسیو شایستگی هایی که به آنها تعلق می گیرد قوانین جاریو همچنین در مورد صلاحیت یک کارفرمای خاص.

در زمینه اشتغال کارگران، فعالیت های قانون گذاری توسط تعدادی از ارگان های دولتی انجام می شود و در توسط قانون ایجاد شده استدر مواردی، این شامل کارگران، نمایندگان آنها از یک سو و کارفرمایان و انجمن های آنها از سوی دیگر می شود. بر این اساس، توصیه می شود منابع قانون کار را با توجه به قوه قانونی آنها و نهادهایی که برخی از اعمال را اتخاذ می کنند طبقه بندی کنید. بر این اساس، می توان سیستم منابع قانون کار روسیه را با ساختار ذاتی آن و شناسایی اقدامات مطابق با سلسله مراتب آنها قانون کار روسیه / ویرایش شده توسط A.M. Kurennogo.M.، 2004.P. 23. .

منابع قانون کار را می توان با توجه به نیروی قانونی آنها طبقه بندی کرد. بر اساس این معیار می توان منابع قانون کار را به شرح زیر تقسیم کرد:

1. قانون اساسی فدراسیون روسیه.

2. قوانین حقوقی بین المللی در مورد کار.

3. قوانین اساسی فدرال، قوانین فدرال، آیین نامه ها ماهیت هنجاری سطح فدرال.

4. مقررات دادگاه قانون اساسی RF و دادگاه عالی RF.

5. قوانین و آئین نامه های نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

6. اقدامات قانونی تنظیمی دولت های محلی.

7. قراردادها و قراردادهای دسته جمعی.

8. اقدامات محلی سازمان، طراحی شده برای اعمال مکرر به تعداد نامحدودی از افراد.

این طبقه بندیدر سایر حوزه های حقوقی از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار است. با این حال، هنگام اعمال هنجارهای قانون کار، ممکن است از عملی استفاده شود که نیروی قانونی کمتری دارد، اما بیشتر ایجاد می کند شرایط مساعدکار در مقایسه با قوانینی که از نظر قانونی بالاتر است V.I. قانون کار روسیه // مدیریت پرسنل. 2006. شماره 4 ص 36. .

ماده 5 قانون کار فدراسیون روسیه رابطه بین قوانین قانونی تنظیم کننده روابط کار را تعریف می کند.

به ویژه، مقررات قانون کار مندرج در سایر قوانین باید با این قانون مطابقت داشته باشد. در صورت تضاد بین قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال حاوی هنجارهای قانون کار، این قانون اعمال می شود. اگر قانون فدرال تازه تصویب شده با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت داشته باشد، پس از اعمال اصلاحات مناسب در این قانون می توان آن را اعمال کرد. با این حال، هنگام استفاده از این قاعدهشما باید ویژگی های منابع قانون کار را به خاطر بسپارید. فقط قوانین فدرال که حقوق و آزادی های انسان و شهروند را که در آن تضمین شده است، محدود می کند، که به موجب ماده. مواد 2، 7، 18 قانون اساسی فدراسیون روسیه بالاترین ارزش.

منابع قانون کار را می توان با توجه به شکل قانون طبقه بندی کرد. با توجه به این معیار، آنها را می توان به قوانین، فرامین، قطعنامه ها و دستورات دولت فدراسیون روسیه، توضیحات، قوانین، مقررات، تصمیمات، دستورات، موافقت نامه ها، موافقت نامه های جمعی، توصیه ها تقسیم کرد. این طبقه بندی مستقیماً با بیان رسمی منابع قانون کار مرتبط است. برای تحقق در یک رابطه، شکل عمل به سختی می تواند اهمیت قابل توجهی داشته باشد.

منابع قانون کار را می توان بر اساس میزان تعمیم به مدون و غیر مدون طبقه بندی کرد. قانون کار فدراسیون روسیه یکی از کدهای مدون است با تصویب آن، تدوین قانون کار آغاز می شود. سایر منابع قانون کار غیر مدون هستند.

با توجه به موضوعاتی که منابع قانون کار در مورد آنها اعمال می شود، می توان آنها را به عام و خاص تقسیم کرد. کلیات برای تنظیم روابط همه کارکنان طراحی شده اند. موارد خاص برای استفاده طراحی شده اند دسته بندی های جداگانهکارگران، به عنوان مثال، زنان، جوانان، افراد معلول Mironov V.I. قانون کار روسیه // مدیریت پرسنل. 2006. شماره 4.S. 37-39. .

با توجه به موضوع تنظیم حقوقی، منابع قانون کار بسته به تنظیم روابط مشمول قانون کار قابل توزیع است. با توجه به این معیار می توان منابع را به روابط تنظیمی مربوط به استخدام و استقرار، مقررات کار و انضباط کار و ... تقسیم کرد.

بیشتر معیارهای در نظر گرفته شده برای طبقه بندی منابع قانون کار به تجلی رسمی آنها مربوط می شود. اما ممکن است این معیارها در روند اجرای منابع قانون کار مهم باشند. بررسی منابع قانون کار در فرآیند اجرا و تحقق آنها در روابط مشخصی که موضوع قانون کار را تشکیل می دهند، از نظر معیارهای ذکر شده برای طبقه بندی آنها، می تواند تأثیر این موارد را مشخص کند. معیارهای تحقق منابع قانون کار.

فصل 2. خصوصیات گونه های منفردمنابع قانون کار

2.1 مقررات حقوقی بین المللی روابط کار

امروزه، هر دولتی کاملاً به هنجارها "محصول" است قانون بین المللی. اما آنها همیشه به راحتی در چارچوب قانونی روسیه گنجانده نمی شوند. بین المللی استانداردهای کار - نتیجه اصلیمقررات حقوقی بین المللی کار بیان رسمی چنین مقرراتی هنجارهای مندرج در قوانین سازمان ملل است. سازمان بین المللیکار (ILO)، موافقت نامه های ایالتی. در علم حقوق کار موضع واحدی درباره ماهیت، ماهیت و اهمیت معاهدات بین المللی و کنوانسیون های سازمان بین المللی کار وجود ندارد. عدم وحدت در تفاهم بهترین تأثیر را بر سطح گنجاندن حقوق بین الملل در حوزه روابط کار روسیه Kolobova S.V. قانون کار روسیه. م.، 2005. س. 16-17. .

اکثر دانشمندان، کنوانسیون‌های سازمان بین‌المللی کار و معاهدات بین‌المللی را منابع قانون کار روسیه می‌دانند و به این نکته اشاره می‌کنند که استفاده از آنها در قانون‌گذاری ملی الزامی است. فعالیت های اجرای قانون. برخی از محققان (به عنوان مثال، L.A. Syrovatskaya) استدلال می کنند که کنوانسیون های ILO برای قانون روسیه، اما در معنای لغوی آنها منابع قانون نیستند، زیرا قوانین ملیمحتویات آنها را بازتولید نمی کند Syrovatskaya L.A. قانون کار. م.، 1997.س. 24. .

طبق قسمت 4 ماده 15 قانون اساسی فدراسیون روسیه، اصول و هنجارهای عمومی شناخته شده حقوق بین الملل و معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه بخشی جدایی ناپذیرنظام حقوقی آن اگر معاهده بین المللیاگر فدراسیون روسیه قوانینی غیر از آنچه در قانون پیش بینی شده است وضع کند، قوانین معاهده بین المللی اعمال می شود. این مقررات اساسی برای توسعه منابع قانون کار بسیار مهم است. در شرایط مدرن داده می شود پراهمیتاستانداردهای قانون کار تصویب شده توسط ILO. همه کنوانسیون های ILO توسط روسیه تصویب نشده اند، اما بسیاری از مفاد نه تنها کنوانسیون ها، بلکه توصیه های ILO نیز در فعالیت های قانون گذاری ارگان های دولتی فدراسیون روسیه و در فعالیت های اجرای قانون شرکای اجتماعی مورد توجه قرار می گیرند. .

اصل اولویت هنجارهای حقوق بین الملل در ماده 10 قانون کار فدراسیون روسیه منعکس شده است که بازتولید می کند. هنجار قانون اساسیکه "اصول و هنجارهای عمومی شناخته شده حقوق بین الملل و معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه بخشی جدایی ناپذیر از سیستم حقوقی فدراسیون روسیه هستند." در قسمت 2 ماده مذکور آمده است: «اگر معاهده بین المللی فدراسیون روسیه قوانینی غیر از توسط قوانین پیش بینی شده استو سایر قوانین حقوقی نظارتی حاوی هنجارهای حقوق کار، قواعد معاهده بین المللی اعمال می شوند." همانطور که A.F. Nurtdinova به درستی اشاره می کند، "آنچه برای قانون کار مهم است، وجود قاعده دیگری در یک معاهده بین المللی نیست، بلکه ماهیت آن (شرایط کم و بیش مساعد برای کارگران) و ماده 10 قانون کار فدراسیون روسیه را در نظر نمی گیرد. اصل صنعتعدم وخامت وضعیت کارگران" Nurtdinova A.F. مشکلات بهبود قانون کار فدراسیون روسیه // قانون کار. 2004. شماره 4 - 5. ص 55. در واقع، این اصل مهم است زیرا ویژگی های آن را تعیین می کند. ایجاد سیستمی از منابع قانون کار و در این راستا باید در قانون کار گنجانده شود.

دریافت ماهیت منبع قانون کار توسط کنوانسیون های سازمان بین المللی کار به این معنی است که کارگران هنگام رسیدگی به اختلاف کار در دادگاه حق مراجعه به آنها برای حفظ حقوق خود را دارند و دادگاه موظف است آنها را در نظر بگیرد. لازم به ذکر است که دلیل تصمیمات دادگاهارجاع به کنوانسیون های سازمان بین المللی کار به طور فزاینده ای رایج می شود.

اصول و هنجارهای شناخته شده عمومی در اعلامیه ها منعکس می شوند ( اعلامیه جهانیحقوق بشر 1948. اعلامیه جهانی حقوق بشر 10 دسامبر 1948 // روزنامه روسی. 1998. 10 دسامبر، ILO اعلامیه در اصول بنیادیو حقوق در دنیای کار 1998. اعلامیه سازمان بین المللی کار "در مورد اصول و حقوق اساسی در دنیای کار" مورخ 18 ژوئن 1998 // روزنامه روسی. 1998. دسامبر 16.), میثاق (International Covenant on Civil and حقوق سیاسیو میثاق بین المللی اقتصادی، اجتماعی و حقوق فرهنگی 1966). رایج ترین نوع قرارداد بین المللی کار، کنوانسیون های سازمان بین المللی کار است. بخش قابل توجهی از کنوانسیون های سازمان بین المللی کار به دلیل تصویب آنها برای روسیه الزام آور است اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستیو خود فدراسیون روسیه.

در حال حاضر 58 کنوانسیون ILO در روسیه در حال اجراست. از جمله مهمترین آنها می توان به کنوانسیون 1948 در مورد آزادی انجمن ها و حمایت از حق سازماندهی، کنوانسیون در مورد رفتار برابر و فرصت های برابر برای مردان و زنان کارگری که با آنها کار می کنند. مسئولیت های خانوادگی"کنوانسیون ILO شماره 156 مورخ 23 ژوئن 1981 "در مورد رفتار برابر و فرصت های برابر برای مردان و زنان شاغل با مسئولیت های خانوادگی" // بولتن معاهدات بین المللی. 1998. شماره 6. و غیره.

بنابراین، هنجارها و اصول پذیرفته شده حقوق بین الملل منبع قانون کار روسیه هستند و آن را پر می کنند استانداردهای بین المللیدر زمینه روابط کار بین المللی

2.2 قانون اساسی فدراسیون روسیه در سیستم منابع قانون کار

قانون اساسی فدراسیون روسیه قانون اساسی فدراسیون روسیه از 12 دسامبر 1993 // روزنامه روسی. 1993. 25 دسامبر. بالاترین سطح را در سلسله مراتب منابع قانون کار به خود اختصاص داده است. سایر منابع قانون کار باید سازگار باشد الزامات قانون اساسی. قانون اساسی فعلیفدراسیون روسیه سازماندهی یک نظم قانونی خاص، از جمله در حوزه کار را پیش فرض می گیرد. با تصویب قانون اساسی فدراسیون روسیه، اعمال قوانین حقوقی بین المللی در مورد کار نیز تضمین شد. طبق قسمت 4 ماده 15 قانون اساسی فدراسیون روسیه، اصول و هنجارهای عمومی شناخته شده حقوق بین الملل بخشی جدایی ناپذیر از سیستم حقوقی فدراسیون روسیه است. قبل از اینکه این قانون در قانون اساسی فدراسیون روسیه ظاهر شود ، هنجارهای مقررات حقوقی بین المللی کار اعمال نمی شد. با این حال، قبل از تصویب قانون اساسی فدراسیون روسیه، هنجارهای مقررات حقوقی بین المللی کار شامل نمی شد. سیستم حقوقیروسیه. بنابراین، استفاده از آنها از زمان تصویب قانون اساسی فدراسیون روسیه، یعنی از سال 1993، امکان پذیر شده است. در رابطه با موارد فوق، باید پذیرفت که هنجارهای قانون اساسی فدراسیون روسیه بر مقررات حقوقی بین المللی کار اولویت دارند.

از نقطه نظر بیان رسمی سازمان قانون و نظم عمومی در حوزه کار، قانون اساسی فدراسیون روسیه منبع قانون کار است. بیان مادی قانون اساسی فدراسیون روسیه در روابط خاصدر مقررات کار با استفاده از آن همراه است استانداردهای جداگانه. هنگام تنظیم روابطی که موضوع قانون کار را تشکیل می دهد ، هنجارهای قانون اساسی خاصی اعمال می شود و بنابراین به معنای مادی تجلی می یابد.

مطابق ماده 2 قانون اساسی فدراسیون روسیه، حقوق و آزادی های انسان و شهروند باید به بالاترین ارزش تبدیل شود که حفاظت از آن به عهده دولت است.

در ماده 7 قانون اساسی فدراسیون روسیه فدراسیون روسیه اعلام شده است وضعیت اجتماعی، که سیاست آن با هدف ایجاد شرایطی است که تضمین می کند زندگی شایستهو توسعه رایگانانسان، ایمنی و بهداشت شغلی. دولت، بر اساس الزامات ذکر شده، تضمینی حداقل اندازهدستمزد.

ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه آزادی کار، حق استفاده آزادانه از توانایی کار، حق کار در شرایطی که الزامات ایمنی و بهداشتی را برآورده می کند، حق دریافت دستمزد برای کار بدون هیچ گونه تبعیض را اعلام می کند. حق اختلافات کاری فردی و جمعی، حق استراحت و ممنوعیت کار اجباری.

ماده 39 قانون اساسی فدراسیون روسیه تضمین می کند امنیت اجتماعیاز جمله از دست دادن توانایی کار. این حقهمچنین زمانی اجرا می شود که یک کارمند آسیب کاری یا بیماری شغلی دریافت کند.

ماده 43 قانون اساسی فدراسیون روسیه می گوید که هر کس حق تحصیل دارد. هنجار قانون اساسی مشخص شده را می توان در زمانی که دانش آموزان ارائه شده را اجرا می کنند اعمال کرد قانون کارمزایای مرتبط با آموزش

بخش 2 ماده 45 قانون اساسی فدراسیون روسیه به هر کس این حق را می دهد که از حقوق و آزادی های خود به هر وسیله ای که توسط قانون منع نشده است دفاع کند. در این رابطه، باید به رسمیت شناخته شود که فهرست اشکال حمایت کارکنان از حقوق و آزادی های کار مندرج در ماده 379 قانون کار فدراسیون روسیه جامع نیست.

ماده 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه حق همه را تضمین می کند محافظت قانونیاز جمله حقوق کار.

هنگام تدوین و تصویب قوانین قانونی نظارتی در فدرال، منطقه ای، محلی و سطوح محلیالزامات هنر باید برآورده شود. مواد 72، 76 قانون اساسی فدراسیون روسیه، که صلاحیت نهادها را تعریف می کند. قدرت دولتیدر تنظیم روابطی که موضوع قانون کار را تشکیل می دهد.

به نوبه خود، ارگان های دولتی محلی و کارفرمایان نمی توانند در حقوق اعطا شده به ارگان های دولتی فدراسیون روسیه و افراد آن دخالت کنند.

بنابراین، جایگاه اصلی در میان منابع قانون کار به قانون اساسی فدراسیون روسیه داده شده است. حقوق اساسی کار، آزادی ها و تضمین هایی را برای تأمین آنها تضمین می کند.

منبع قانون کار روسی

2.3 قوانین و مقررات فدرال

مهمترین منبع بعدی قانون کار، قوانین (اعم از فدرال و نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون) است. منابع قانون کار، همانطور که شناخته شده است، باید ماهیت فدرال را منعکس کند دولت روسیه، که در چارچوب آن بین موضوعات صلاحیت قضایی و اختیارات بین نهادهای فدرال قدرت ایالتی فدراسیون روسیه و افراد آن تمایز ایجاد می شود. مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه (ماده 72)، قانون کار در آن وجود دارد مدیریت مشترکفدراسیون و تابعین آن و تعیین حدود صلاحیت آنها نیز بر اساس قانون اساسی انجام می شود. صلاحیت فدراسیون، مطابق ماده 71 (بند "ج") قانون اساسی فدراسیون روسیه، شامل موارد کافی است. عدد بزرگبلوک های هنجارها (مسائل) قانون کار، که در تعدادی از مواد فصل 2 قانون اساسی آمده است، که اساس وضعیت حقوقی یک فرد در روسیه را تشکیل می دهد (مواد 19، 30، 37، 41 و غیره). ). قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه و قوانین فدرال صادر می شود و نباید با آنها مغایرت داشته باشد (ماده 76 قانون اساسی فدراسیون روسیه).

قانون اصلی فدرال تنظیم کننده روابط که موضوع قانون کار را تشکیل می دهد ، از 1 فوریه 2002 ، قانون کار فدراسیون روسیه (LC RF) است. سایر قوانین و مقررات فدرال در سطح فدرال نمی توانند وضعیت کارگران را در مقایسه با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه بدتر کنند. چنین محدودیت هایی باید فقط با رعایت الزامات قسمت 3 ماده 55 قانون اساسی فدراسیون روسیه و تنها پس از ایجاد تغییرات مناسب در قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر شود. تا زمانی که اصلاحاتی در قانون کار فدراسیون روسیه انجام نشود، هنجارهای محدود کننده حقوق و آزادی های تضمین شده توسط آن نباید اعمال شوند.

منابع قانون کار همچنان قوانین فدرال است که قبل از لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه تصویب شده است. با این حال، بیان مادی آنها با توجه به قاعده در مورد عدم پذیرش بدتر شدن وضعیت کارگران در مقایسه با قانون کار فدراسیون روسیه امکان پذیر است.

منابع قانون کار شامل قانون فدرال "در مورد کمیسیون سه جانبه روسیه برای مقررات است روابط اجتماعی و کار"قانون فدرال 01.05.1999 شماره 92-FZ "در مورد کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار" // مجموعه قوانین فدراسیون روسیه. 1999. شماره 18.S. 74 از 2 آوریل، 1999. لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه نباید بر اجرای این قانون تأثیر بگذارد، زیرا این قانون مکمل قانون کار فدراسیون روسیه در بخش تنظیم تشکیل و فعالیت های کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم مقررات است. روابط اجتماعی و کار.

قانون فدرال "در اتحادیه های کارگری، حقوق و ضمانت های فعالیت آنها" قانون فدرال مورخ 12 ژانویه 1996 N 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین های فعالیت" // مجموعه قوانین فدراسیون روسیه. 1996. شماره 3.S. 18 مورخ 17 آذر 95 با اصلاحات و الحاقات بعدی نیز جزو منابع قانون کار باقی مانده است. این قانونبا استثناهایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است اعمال می شود. این عقب نشینی ها قبل از هر چیز بر حقوق کارگران سندیکایی تأثیر گذاشت.

همچنین لازم به ذکر است که قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006 "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه، به رسمیت شناختن برخی از اقدامات قانونی نظارتی اتحاد جماهیر شوروی به عنوان نامعتبر در قلمرو فدراسیون روسیه و بی اعتباری برخی از اقدامات قانونی (مفاد اقدامات قانونی) فدراسیون روسیه" قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ "در مورد اصلاحات در قانون کار فدراسیون روسیه، به رسمیت شناختن برخی از اقدامات قانونی نظارتی اتحاد جماهیر شوروی به عنوان نامعتبر در مورد قلمرو فدراسیون روسیه و بی اعتباری برخی از اقدامات قانونی (مفاد قوانین قانونی) فدراسیون روسیه" // روزنامه روسی. 2006. 7 جولای.

، که بیش از 300 تغییر در مواد قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد کرد.

این لیست قوانین فدرالکه مفاد آن مربوط به منابع قانون کار است، جامع نیست. به ویژه، مقررات مدنی قانون رویه ایدر صورت مجاز استفاده می شود اختلافات کارگری، از جمله کمیسیون برای رسیدگی به اختلافات کارگری.

منابع قانون کار تصویب شده در سطح فدرال احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه است. فهرست احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه با هدف تنظیم روابط در محدوده قانون کار نیز غیرممکن است که به طور کامل تعیین شود. با این حال، هنگام استفاده از آنها، قاعده مربوط به عدم پذیرش نقض حقوق و منافع مشروع کارکنان تضمین شده در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال باید رعایت شود.

در سطح فدرال، قطعنامه های دولت فدراسیون روسیه با هدف تنظیم روابط در محدوده قانون کار تصویب می شود. هنگام اعمال احکام دولت فدراسیون روسیه در تنظیم روابط کار، باید این قاعده را رعایت کرد که وضعیت کارگران نباید در مقایسه با قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین فدرال و احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه بدتر شود. .

منابع قانون کار در سطح فدرال شامل قوانین قانونی نظارتی وزارت کار و توسعه اجتماعی RF (وزارت کار فدراسیون روسیه) که اجباری هستند. اقدامات قانونی نظارتی وزارت کار فدراسیون روسیه نباید حقوق کارگران تضمین شده در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و احکام دولت روسیه را نقض کند. فدراسیون. تقریباً غیرممکن است که به طور جامع اقدامات قانونی نظارتی وزارت کار فدراسیون روسیه را با هدف تنظیم روابطی که موضوع قانون کار را تشکیل می دهند ، فهرست کنید. فعالیت های وزارت کار فدراسیون روسیه در انتشار و اصلاح آنها متوقف نمی شود. بنابراین، در فواصل زمانی کوتاه، هم اعمال جدید ظاهر می شود و هم تغییراتی در آنها ایجاد می شود اعمال فعلیبا هدف تنظیم روابط کار.

وزارتخانه ها و ادارات فدرال نیز مقررات بخشی و بین بخشی را با هدف تنظیم روابط کار صادر می کنند.

اقدامات ذکر شده، که منابع قانون کار هستند، باید با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مطابقت داشته باشند. آئین نامهسطوح پایین تر باید با آئین نامه های سطح بالاتر مطابقت داشته باشند. اقدامات حقوقی نظارتی سطح فدرال که با قانون کار فدراسیون روسیه و قوانین فدرال مغایرت دارند، اقدامات قانونی نظارتی با نیروی قانونی بالاتر می توانند به منظور اعلام بی اعتباری به دادگاه عالی فدراسیون روسیه شکایت کنند. شناسایی یک عمل حقوقی هنجاری به عنوان بی اعتبار به معنای از بین رفتن قدرت قانونی آن از لحظه ای که تصمیم دادگاه در این مورد لازم الاجرا می شود.

همچنین لازم است تغییراتی که در ساختار رخ داده است نیز در نظر گرفته شود ارگان های فدرال قدرت اجراییدر رابطه با تصویب فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 9 مارس 2004 "در مورد سیستم و ساختار دستگاه های اجرایی فدرال" فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 9 مارس 2004 N 314 "در مورد سیستم" و ساختار نهادهای اجرایی فدرال» // مجموعه قوانین فدراسیون روسیه. 2004. شماره 11. هنر 45. . بنابراین، وظایف وزارت کار روسیه به وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه منتقل شده است، که فعالیت های خدمات فدرال کار و اشتغال را هماهنگ و کنترل می کند، که به ویژه تحت آن است. صلاحیت قضایی.

2.4 قوانین و مقررات نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در سیستم منابع قانون کار

مطابق ماده 72 قانون اساسی فدراسیون روسیه، قانون کار تحت صلاحیت مشترک فدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده آن است. به این دلیل که رعایا فدراسیون روسیه حق دارند در محدوده اختیارات خود اعمال کنند. مقررات خودروابط مندرج در موضوع قانون کار. تقسیم اختیارات بین فدراسیون روسیه و افراد آن در زمینه تنظیم روابط کار نه تنها بر اساس ماده 6 قانون کار فدراسیون روسیه، بلکه بر اساس قانون فدرال "در مورد" انجام می شود. اصول کلیسازمان های قانونگذاری (نماینده) و دستگاه های اجراییمقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه" مورخ 20 ژوئن 2003. طبق قانون 20 ژوئن 2003، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، در صورت عدم وجود قانون فدرال، حق دارند خود را انجام دهند. مقررات خود، از جمله در مورد موضوعاتی که در ماده 6 قانون کار فدراسیون روسیه به صلاحیت مراجع فدرال ارجاع شده است، مقامات ایالتی، با این حال، پس از ظهور یک قانون قانونی نظارتی فدرال، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه موظف هستند. قوانین خود را با آن مطابقت دهند، در رابطه با روابط کار، موارد فوق به این معنی است که اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه مجاز به عدول از حقوق و آزادی های کار در سطح فدرال نیست.

ماده 6 قانون کار فدراسیون روسیه تقسیم اختیارات بین ارگانهای دولت فدرال و نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه را در زمینه روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها تنظیم می کند.

مسئولیت نهادهای دولت فدرال در زمینه روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها شامل تصویب قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی است که برای اعمال در سراسر فدراسیون روسیه اجباری است.

مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در مورد موضوعاتی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تنظیم نشده است، می توانند قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار را تصویب کنند. اگر یک قانون فدرال یا سایر قوانین حقوقی نظارتی فدراسیون روسیه در مورد این موضوعات تصویب شود، قانون یا سایر قوانین حقوقی نظارتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه با قانون فدرال یا سایر قوانین حقوقی نظارتی روسیه مطابقت دارد. فدراسیون.

در مواردی که یک قانون یا سایر اقدامات قانونی نظارتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه حاوی هنجارهای قانون کار با این قانون یا سایر قوانین فدرال مغایرت داشته باشد یا سطح حقوق و ضمانت های کار را برای کارمندان ایجاد شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا کاهش دهد. سایر قوانین فدرال، قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال اعمال می شود.

موضوعات فدراسیون روسیه روابط کار را با صدور قوانین و مقررات تنظیم می کنند. طبیعتاً قوانین بر آیین نامه مقدم است. در این رابطه، آیین نامه ها نمی توانند مزایای مقرر در قانون موضوع فدراسیون روسیه را لغو کنند.

محتوای این قانون باید با قوانین فدرال مطابقت داشته باشد. در مواردی که یک قانون قانونی تنظیمی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه با آن مغایرت داشته باشد قانون فدرال، ممکن است توسط دادگاه این موضوع از فدراسیون روسیه بی اعتبار اعلام شود. مطابقت این قوانین با قانون اساسی فدراسیون روسیه توسط دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه تأیید می شود.

2.5 اعمال نهادهای قضایی عالی به عنوان منابع قانون کار روسیه

تمرین بالاتر دادگاه هابه عنوان منبع قانون کار توسط نویسندگان فرهنگ لغت قانون کار (1998) فرهنگ لغت قانون کار / Rep. ویرایش آره. اورلوفسکی. M.: 1998.S. 138 - 139، و عرف قانونیو تصمیمات دادگاه به عنوان منبع قانون تفسیر م.و. لوشنیکوا و A.M. Lushnikov A.M. Lushnikov, M.V درس حقوق کار م.، 1382. پ. 183. .

برعکس، به گفته A.M. کورنوگو، اعمال دادگاه عالی فدراسیون روسیه منبع قانون کار نیست، اما تصمیمات پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه و سایر توضیحات نقش مهمی در اجرای قانون دارند. تصمیمات دادگاه عالی فدراسیون روسیه به عنوان یک دادگاه بالاترین مقامدر سطح "توضیح راهنما" در نظر گرفته می شوند. با توجه به خلأهای موجود در قانون، این تصمیمات قابل توجه است. اگرچه اقدامات دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه به عنوان منبع قانون کار در نظر گرفته نمی شود، تصمیمات دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه نقش مهمی در عملکرد اجرای قانون ایفا می کند. اگر دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه یک قانون قانونی هنجاری یا مفاد آن را خلاف قانون اساسی تشخیص دهد، آنها قدرت قانونی خود را از دست می دهند. در عین حال ، تصمیمات دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه بلافاصله پس از اعلام آنها لازم الاجرا می شود ، مستقیماً عمل می کند و نیازی به تأیید سایر نهادهای دولتی روسیه ندارد: کتاب درسی / ویرایش شده توسط A.M. Kurennogo.M.، 2004.P. 26-27.

تمرین آربیتراژ ( سابقه قضایی) به نظر من منبع حقوقی به معنای پذیرفته شده عمومی نیست، بلکه نقش اساسی ایفا می کند درک صحیحو اعمال قانون مصوبات پلنوم دیوان عالی کشور، خلاصه عمل اجرای قانوندادگاه ها، تفسیری از نحوه اعمال قانون کار خاص به طور یکسان و صحیح ارائه می دهند. در برخی موارد، خلأها و ابهامات موجود در قانون کار را پر می کنند.

دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه باید در مورد قانون اساسی بودن یک قانون هنجاری خاص تصمیم گیری کند. اگر دادگاه قانون اساسی به این نتیجه برسد که قانون ناقص است، درست است ابتکار قانونگذاریمی تواند با پیشنهاد اصلاح یا تکمیل آن به دومای ایالتی مراجعه کند. با اينكه دادگاه های مشخص شدهراهنمایی مقامات بالاتر رویه قضاییبه یک درک حقوقی یکسان، آنها هنوز مجاز به "ایجاد" قانون نیستند. که در دنیای علمیدر مورد اینکه آیا تصمیمات دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه را می توان منابع حقوقی دانست، دو دیدگاه متضاد وجود دارد.

2.6 اقدامات قانونی دولت های محلی

طبق ماده 5 قانون کار فدراسیون روسیه، نهادهای دولتی محلی حق دارند در صلاحیت خود مطابق با این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی هنجاری فدراسیون روسیه، اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار را تصویب کنند. ، قوانین و سایر اقدامات قانونی هنجاری نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

بنابراین، دولت های محلی می توانند مقرراتی را در زمینه قانون کار اعمال کنند که حمایت اجتماعی از افراد دارای معلولیت را تعیین می کند. خانواده های پرجمعیت، ساعات کار آن دسته از سازمان هایی که در قلمرو ارگان دولتی مربوطه قرار دارند. علاوه بر این، ارگان های دولت محلی به اشتغال شهروندان در مشاغل جدید ایجاد شده و موجود اشتغال دارند و فراهم می کنند اقدامات اضافیبرای بهبود شرایط کار، توسعه اقدامات برای جلوگیری از صدمات و بیماری های شغلی. در نتیجه، نهادهای دولتی محلی، در محدوده حقوقی که به آنها اعطا شده است، اقداماتی را اعمال می کنند که شامل افزایش سطحتضمین های قانونی

2.7 موافقت نامه ها، قراردادهای جمعی و اقدامات محلی سازمان ها به عنوان منابع قانون کار

قانون کار - کافی است صنعت خاصحقوق، دو وظیفه اصلی را انجام می دهد: تولیدی (اقتصادی) و حمایتی (اجتماعی). از یک سو حمایت قانونی از اقتصاد (تولید) و از سوی دیگر حمایت از مردم و حقوق آنها در عرصه کار است. هر دو عملکرد مرتبط هستند اصلاحات اقتصادی، اما اولین نگرانی است سمت فنیکار، افزایش بهره وری، کسب منافع و سود، و دوم - به عنوان حفظ منافع کارمند فردی، و کاهش پیامدهای منفیتحولات اقتصادی برای نیروی کار

حمایت حقوقی و اجتماعی کارگران و همچنین اجرا (اجرا) عملکرد حفاظتیقانون کار، همراه با عملکرد هنجارهای متمرکز حقوقی، لزوم تسلط و توسعه سایر ابزارها و روش های تأثیرگذاری بر روابط اجتماعی در حوزه کار را تعیین می کند. توسعه چنین صندوق هایی که وضعیت فعلی اقتصاد و منافع کارگران و کارفرمایان را برآورده می کند، با موفقیت راه اندازی شده است. سازوکارهایی برای هماهنگ کردن منافع کارگران و کارفرمایان بر اساس اصول ایجاد شده است مشارکت اجتماعیتوسط مذاکره جمعیو انعقاد قراردادهای دسته جمعی در سازمانها و همچنین قراردادها سطوح مختلفخارج از حیطه اختیار کارفرما (سازمان) (از تعرفه های صنعت گرفته تا توافقات منطقه ای و عمومی).

دولت با تعریف چارچوب مقررات محلیو با تثبیت اصول اولیه چنین مقرراتی، دخالت بیشتری در این زمینه ندارد. مقررات بیشتر در چارچوب یافتن مصالحه بین منافع مشروعشرکت کنندگان اصلی در روابط حقوقی (در حوزه کار، اینها کارمند و کارفرما هستند). این سازش در قالب یک قانون محلی رسمیت یافته است. در علم حقوق کار، قواعد محلی به عنوان وسیله ای برای پرکردن خلأهای موجود در قانون کار نیز تعریف شده است.

در عین حال، باید توجه داشت که قانونگذاران مدرن، به عنوان یک قاعده، سعی نمی کنند روابط کار را به طور دقیق در یک سازمان خاص بسته به صنعت، مکان، دسته بندی کارکنان و غیره تنظیم کنند. در شرایط بازار، این فرصت را برای مشارکت کنندگان در روابط اجتماعی و کار فراهم می کند تا شرایط کار و زندگی را ایجاد کنند که به بهترین وجه نیازهای محلی را که با در نظر گرفتن شکل مالکیت، شکل سازمانی و قانونی شخص حقوقی ایجاد شده است، برآورده کند. به عنوان پایگاه مادی و فنی سازمانی که در آن چارچوب قانونی نظارتی محلی قانون تصویب شده است.

به طور گسترده تر، امکانات قوانین محلی در یک سازمان در ماده 41 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است، که به ویژه بیان می کند که محتوا و ساختار قرارداد جمعی توسط طرفین تعیین می شود.

تجزیه و تحلیل محتوای ماده 41 قانون کار فدراسیون روسیه به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که طرفین به طور مستقل محتوای (شرایط) قرارداد جمعی را تعیین می کنند. اما ما نباید فراموش کنیم که در موارد دستورالعمل های مستقیم موجود در قوانین قانونی موجود در مورد گنجاندن برخی موارد آئین نامهدر یک قرارداد جمعی، طرفین موظفند این مفاد را در متن قرارداد قید کنند. در سایر موارد، با در نظر گرفتن وضعیت اقتصادی سازمان، حق دارند محتوای قرارداد جمعی را به طور مستقل تنظیم کنند.

بر مرحله مدرنیک قانون قانونی نظارتی محلی تصویب شده در یک سازمان است منبع مستقل(شکل) قانون کار، نتیجه قانونگذاری جمعی کارگریو کارفرما (نمایندگان آنها)، حاوی قوانین اجباریرفتار - اخلاق ( استانداردهای محلی) Bukreeva L. ماهیت و وظایف قانونی منابع محلیقانون کار در شرایط اقتصاد بازار// قانونگذاری و اقتصاد. 2007. شماره 1.S. 45-48.

با در نظر گرفتن موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که سازمانی که مطابق با قوانین جاری ایجاد شده است، دارای نهادهای تنظیم کننده قوانین خاص خود است و قادر به برقراری نظم حقوقی داخلی خود است. به نوبه خود، دولت این فرصت را برای او فراهم می کند تا فعالیت های قانون گذاری را انجام دهد و حمایت قانونی از جمله حمایت قضایی را تضمین می کند. با این حال، نتایج فعالیت های قانون گذاری نباید با قانون کار فعلی فدراسیون روسیه مغایرت داشته باشد. همه اینها نشان دهنده آن است فعالیت قانون گذاری، انجام شده در شرکت، بسیار پیچیده است.

در ادبیات حقوقی مدرن، یک عمل هنجاری محلی به عنوان فرم مستقل(منبع) قانون کار Lebedev V.M. قانون کار: مشکلات بخش عمومی. Tomsk, 1999.P. 67. . در اینجا باید به تعریف قانونی مقررات محلی در زمینه کار توجه کنید که برای اولین بار در ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه تدوین شده است: "مقررات محلی قوانینی هستند که حاوی هنجارهای قانون کار هستند که توسط کارفرما در صلاحیت خود مطابق با صلاحیت خود اتخاذ شده است. با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها. بنابراین، باید با این نظر موافق بود که اعمال محلی متعلق به منابع قانون کار است. بنابراین، اهمیت اسناد اتخاذ شده توسط سازمان ها در زمینه توسعه مشارکت اجتماعی و تقویت نقش مقررات قراردادی در حال حاضر رو به افزایش است.

از نقطه نظر حصول اطمینان از عملیاتی و تاثیر موثردر روابط اجتماعی، انعطاف پذیری قانون فعلیدر فرآیند کار، اقدامات قانونی نظارتی محلی در شکل گیری است وضعیت حقوقیکارگران جایگاه قابل توجهی را اشغال می کنند.

از آنجایی که اقدامات قانونی تنظیم کننده محلی به منابع قانون مربوط می شود، آنها، مانند هر منبع حقوقی دیگر، در واقع شکل خاصی از عینیت بخشیدن به اراده را نشان می دهند. نهادهای قانونگذار. ویژگی اعمال مورد بررسی این است که آنها توسط کارفرما و کارمندان (نمایندگان آنها) تصویب (توسعه یافته) می شوند. دامنه مقررات محلی محدود به سازمان خاصی است که در آن تصویب شده است.

قواعد محلی با این واقعیت مشخص می شود که افراد آن با در نظر گرفتن ویژگی های روابط صنعتی، گزینه هایی را برای همکاری انتخاب و ایجاد می کنند. فرآیند تکنولوژیکیو سایر عوامل موثر بر فعالیت کاری

بنابراین، با اتخاذ یک قانون قانونی نظارتی محلی، طرفین ایجاد می کنند قوانین خاصرفتار برای کارکنان آسیب دیده قواعد حقوقی که روابط اجتماعی و کار یک سازمان خاص را واسطه می کند محلی است و در نتیجه فعالیت های قانونگذاری موضوعات مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه (کارفرما، کارمندان، نمایندگان آنها و غیره) عمل می کند. . آنها توسط دولت به رسمیت شناخته می شوند و در صورت بروز اختلافات کاری، توسط سازمان های اجرای قانون و دادگاه ارائه می شوند.

اعمال هنجاری محلی تمام ویژگی های یک عمل حقوقی هنجاری را دارا هستند، یعنی: محتوای ارادی. شخصیت رسمی؛ کثرت و ساختار سلسله مراتبی؛ جهانی بودن شخصیت؛ قانونی شدن صلاحیت دولتی نهادهای مجازبرای تصویب این قوانین؛ مستندسازی; به منظور تنظیم اهمیت اجتماعی روابط عمومی.

محتوای اعمال اصلی محلی، به‌ویژه قرارداد جمعی و سایر پروژه‌های مشترک یا توافق شده قوانین محلی، نه تنها اراده کارفرما، بلکه کارکنان و نمایندگان آنها را نیز بیان می‌کند. که در آن ویژگی مهماست که توسط قانون کلی V اعمال محلیپیش بینی شده توسط قانون کار ، تجسم اراده کارگران به اختیار کارفرما بستگی دارد ، اگرچه این اقدامات با در نظر گرفتن نظر توسط کارفرما اتخاذ می شود. نهاد نمایندگیکارگران نکته دیگری که باید به آن توجه کرد تغییر ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه و محدود کردن دایره نهادهایی است که حق تصویب مقررات محلی را دارند. بنابراین، قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006، افرادی را که کارآفرینان فردی نیستند، از تعداد کارفرمایان مستثنی می کند که مطابق با ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، حق اتخاذ مقررات محلی را دارند. این نوآوری، در حالی که هیچ اهمیت عملی جدی ندارد، با این حال روند اتخاذ مقررات محلی را ساده می کند.

اسناد مشابه

موضوع و روش قانون کار. روابط توسط آموزش حرفه ایپرسنل تولید مقررات حقوقی بین المللی کار. تنظیم قراردادروابط کارگری. تمایز تنظیم حقوقی روابط کار.

کار دوره، اضافه شده در 2012/06/29


مفهوم منابع قانون کار و طبقه بندی آنها. ویژگی های منابع قانون کار. قوانین مقررات حقوقی بین المللی، قانون اساسی فدراسیون روسیه. نقش اقدامات قانونی هنجاری غیر مرتبط با قانون کار.

کار دوره، اضافه شده در 2014/09/16


سیستم منابع قانون کار و ویژگی های آن. قوانین حقوقی بین المللی، جایگاه و نقش آنها در نظام منابع قانون کار. ویژگی های قانون اساسی فدراسیون روسیه و قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان اقدامات اصلی قانون کار.

کار دوره، اضافه شده در 2017/03/22


مفهوم منابع قانون کار و طبقه بندی آنها. ویژگی های عمومیمنابع اصلی قانون کار قوانین مقررات حقوقی بین المللی. قانون اساسی فدراسیون روسیه. قوانین آئین نامه. احکام ریاست جمهوری احکام و دستورات.

کار دوره، اضافه شده 05/06/2004


مبانی قانون کار روسیه. قوانین اصلی حقوقی تنظیم کننده روابط کار. توافق بین یک کارمند و یک کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند برای پرداخت عملکرد کار. پشتیبانی قانونیفعالیت حرفه ای

چکیده، اضافه شده در 1396/03/23


مفهوم و نظام منابع قانون کار، طبقه بندی آنها. قوانین قانونی هنجاری، موافقت نامه های نظارتیو مقررات محلی به عنوان منابع قانون کار. ویژگی های قانون اساسی فدراسیون روسیه به عنوان منبع قانون کار.

کار دوره، اضافه شده در 2014/03/29


قواعد قانون در حوزه تقاطع کار و قانون مدنی. طبقه بندی منابع قانون کار. قوانین تنظیم کننده روابط کار. انواع قراردادهای جمعی. قرارداد کار با حسابدار ارشد سازمان.

تست، اضافه شده در 1396/01/09


مفهوم و منابع قانون کار. روابط کار به عنوان یک مقوله اقتصادی، آنها ویژگی های خاص، اشیاء و محتوای اصلی، شرکت کنندگان (موضوعات). قوانین اساسی حقوقی حاکم بر روابط بین کارمند و کارفرما.

چکیده، اضافه شده در 1395/11/17


کارمند و شخصیت حقوقی او در محل کار. کارگر مهاجر به عنوان موضوع قانون کار. تنظیم حقوقیروابط کار با کارگران مهاجر ویژگی های انعقاد و فسخ قرارداد کار با کارگر خارجی.

پایان نامه، اضافه شده در 08/09/2010


روشهای تنظیم حقوقی کار. ترکیبی از تنظیم متمرکز و محلی روابط اجتماعی. وحدت و تفکیک مقررات حقوقی. ماهیت قراردادیکار یدی. اختلافات کار دسته جمعی، رویه رسیدگی.

پاسخ به سؤالات

بلیط های امتحانی برای تست دانش

الزامات ایمنی شغلی برای مدیران

و متخصصان سازمان ها

بلیط شماره 1

1. چه قوانین قانونی تنظیم کننده کار و سایر روابط مرتبط را تنظیم می کند؟

تنظیم کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط با آنها، مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه و قوانین قانون اساسی فدرال، توسط قانون کار (از جمله قانون حمایت از کار) و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار انجام می شود:

قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون شناخته می شود).

سایر قوانین فدرال؛

احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛

احکام دولت فدراسیون روسیه و قوانین قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال؛

قوانین اساسی (منشورها)، قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛

قوانین ارگان های دولتی محلی و مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار.

^ مقررات قانون کار مندرج در سایر قوانین باید با این قانون مطابقت داشته باشد.

احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه حاوی هنجارهای قانون کار نباید با قانون و سایر قوانین فدرال مغایرت داشته باشد.

احکام دولت فدراسیون روسیه حاوی استانداردهای قانون کار نباید با قانون، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و غیره مغایرت داشته باشد.

در صورت تضاد بین این قانون و سایر قوانین فدرال حاوی هنجارهای قانون کار، این قانون اعمال می شود.

کارفرما مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار را در صلاحیت خود مطابق با قوانین و سایر مقررات، قراردادهای جمعی و موافقت نامه ها اتخاذ می کند.

اگر یک معاهده بین المللی فدراسیون روسیه قوانینی غیر از آنچه در قوانین و سایر اقدامات حقوقی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است ایجاد کند، قوانین معاهده بین المللی اعمال می شود.

قانون، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار برای همه کارکنانی که وارد شده اند اعمال می شود. قرارداد استخدامبا کارفرما

قانون، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار در مورد آنها اعمال نمی شود افراد زیر(اگر طبق روال تعیین شده توسط قانون، آنها به طور همزمان به عنوان کارفرما یا نماینده آنها عمل نکنند):

پرسنل نظامی در انجام وظایف خدمت سربازی؛

اعضای هیئت مدیره ( هیئت های نظارت) سازمان ها (به استثنای افرادی که با این سازمان قرارداد کار منعقد کرده اند).

اشخاصی که تحت قراردادهای مدنی کار می کنند؛

افراد دیگر، در صورتی که توسط قانون فدرال تعیین شده باشد.

ادبیات

قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 5-11).

^ 2. قانونگذاری و سایر اقدامات قانونی نظارتی که ترتیب رسیدگی و ثبت حوادث صنعتی را ایجاد می کند.

نحوه بررسی و ثبت حوادث صنعتی توسط قانون تنظیم می شود. در ماده 229 این قانون نحوه رسیدگی به حوادث صنعتی با در نظر گرفتن مشخصات صنایع فردیو سازمانها و نیز فرم مدارک لازم برای رسیدگی به حوادث صنعتی به ترتیب مورد تایید می باشد توسط دولت ایجاد شده استفدراسیون روسیه.

بررسی و ثبت حوادث صنعتی بر اساس "مقررات مربوط به ویژگی های بررسی حوادث صنعتی در صنایع و سازمان های خاص" (از این پس به عنوان مقررات نامیده می شود) که توسط وزارت کار روسیه تأیید شده است انجام می شود. که با در نظر گرفتن مواد 227-231 قانون و ویژگی های صنایع و سازمان های منفرد را تعیین می کند. الزامات اجباریاما سازماندهی و انجام تحقیقات، ثبت و ثبت حوادث صنعتی رخ داده در سازمانها و کارفرمایان - اشخاص حقیقیبا دسته بندی های مختلفکارگران (شهروندان).

آیین نامه حاوی ارجاعاتی به مواد مربوطه این آیین نامه است، لذا در هنگام بررسی و ثبت حوادث صنعتی استفاده از آیین نامه و آیین نامه الزامی است. باید در نظر داشت که آیین نامه به هیچ وجه جایگزین کد نمی شود، بلکه فقط توضیح می دهد هنجارهای قانونیاز مواد منفرد آن: این دو قانون قانونی و نظارتی به هم مرتبط هستند.

مدارک مورد نیاز برای بررسی و ثبت حوادث صنعتی به شرح زیر است:

اطلاع از تصادف گروهی (حادثه جدی، تصادف مرگبار)؛

• 
  گزارش حوادث در محل کار، فرم های N-1 و N-1PS.
• 
  اقدام در مورد بررسی یک تصادف گروهی (حادثه جدی، تصادف مرگبار)؛

- نتیجه بازرس دولتیکار یدی؛

پروتکل مصاحبه با قربانی تصادف (شاهد عینی حادثه، مقام رسمی)؛

پروتکل بازرسی از محل حادثه؛

گزارش پیامدهای یک حادثه صنعتی و اقدامات انجام شده؛

مجله حوادث صنعتی;

گزارش پزشکی در مورد ماهیت صدمات بهداشتی دریافتی در نتیجه یک حادثه صنعتی و درجه شدت آنها.

ادبیات

1. 
   قانون کار فدراسیون روسیه.
2. 
   «آیین‌نامه ویژگی‌های بررسی حوادث صنعتی در صنایع و سازمان‌های خاص». ضمائم شامل فرم مدارک مورد نیاز برای بررسی و ثبت حوادث صنعتی است. مصوبهوزارت کار روسیه 24 اکتبر 2002 شماره 73 و در تاریخ 1 ژانویه 2003 به مرحله اجرا درآمد.
3. 
   دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 15 آوریل 2005 شماره 275 "در مورد اشکال اسناد مورد نیاز برای بررسی حوادث صنعتی".

^ 3. تاثیر ارتعاش بر بدن انسان. ابزارها و روش های حفاظت از ارتعاش .

طبق آمار، یک سوم بیماری های شغلی شناسایی شده در بین کارگران با قرار گرفتن در معرض لرزش و صدا مرتبط است.

قرار گرفتن کارگران در معرض ارتعاشات خطرناک عمدتاً شامل موارد زیر است:

ارتعاش از کل بدن عبور می کند (عمومی) - بدن روی یک سطح ارتعاشی قرار دارد که در تمام انواع حمل و نقل و هنگام کار در نزدیکی مکانیسم های صنعتی ارتعاشی اتفاق می افتد.

ارتعاش منتقل شده از طریق دست ها (محلی) - از طریق دست ها وارد بدن می شود و ناشی از فرآیندهای مختلف، که در آن ابزارهای ارتعاشی یا قطعات کار با دست یا انگشت فشرده یا نگه داشته می شوند.

برای جلوگیری از اثرات نامطلوب ارتعاش بر کارگران، کارفرمایان باید منابع ارتعاش را شناسایی کرده و راه‌هایی برای کاهش محدودیت‌های مواجهه بیابند.

به دلیل خطر افزایش ارتعاش ناشی از ترکیب یاتاقان های فرسوده، محورهای نامتعادل و قطعات در حال چرخش، پیچ و مهره های از دست رفته، دندانه های چرخ دنده شکسته، سطوح برش کسل کننده و گریس قدیمی، ماشین آلات و ابزار ارتعاشی باید به طور مرتب نگهداری شوند.

هنگام استخدام، باید وجود داشته باشد چک آپ پزشکیبرای شناسایی افراد مبتلا به سندرم "لرزش دست" با منشأ غیر صنعتی یا سندرم "رفتار انگشت" ناشی از ارتعاش به دست آمده در نتیجه کار قبلی. کارگرانی که این علائم را نشان می دهند نباید اجازه کار در مشاغل مرتبط با ارتعاش را داشته باشند.

کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که کارگرانی که در معرض ارتعاش شدید قرار دارند آموزش دیده اند و در مورد خطرات استفاده طولانی مدت از ابزارهای ارتعاشی مطلع شده اند.

اگر کارمندی در معرض ارتعاشات منتقل شده از طریق دست قرار گیرد، باید معاینه پزشکی دوره ای انجام شود.

^ مجتمع اقدامات پیشگیرانه شامل می شود: استانداردسازی بهداشتی، اقدامات سازمانی، فنی و درمانی و پیشگیرانه. موثرترین وسیله برای محافظت از فرد در برابر لرزش، از بین بردن تماس مستقیم با تجهیزات ارتعاشی است. این امر از طریق استفاده از کنترل از راه دور، ربات های صنعتی و اتوماسیون عملیات تکنولوژیکی انجام می شود.

در مجموعه ای از اقدامات برای کاهش اثر نامطلوبارتعاشات روی بدن انسان نقش مهمبه رژیم های کار و استراحت اختصاص داده شده است. کل زمان قرار گرفتن در معرض ارتعاش در طول یک جابجایی باید مطابق با بزرگی بیش از حد محدود شود. سطح هنجاری. توصیه می شود استراحت های منظم برای استراحت فعال، روش های فیزیوتراپی و غیره ایجاد کنید: 1 - 20 به مدت دقیقه(در 1-2 ساعتپس از شروع شیفت) و 2 - 30 دقیقه(بعد از 2 ساعتبعد از وقت ناهارکه باید حداقل 40 طول بکشد دقیقه).هنگام کار با تجهیزات ارتعاشی، مدت یک بار قرار گرفتن مداوم در معرض لرزش نباید از 10-15 تجاوز کند. دقیقه

برای اهداف پیشگیری اثرات نامطلوببرای لرزش موضعی و عمومی، کارگران باید از تجهیزات حفاظت فردی استفاده کنند: دستکش یا دستکش، تشک، کفش، کف پا و زانوبند. از جمله اقدامات درمانی و پیشگیرانه است مکان مهمبه تشخیص زودهنگام بیماری ها و معاینه پزشکی متمایز فعال کارگران در حرفه های خطرناک ارتعاش اختصاص دارد. معاینه بالینی پیشگیری از وقوع (پیشگیری اولیه)، پیشرفت (پیشگیری ثانویه) بیماری ارتعاشی و همچنین بیماری های غیر شغلی را فراهم می کند.

اقدامات پزشکی، بیولوژیکی و بهداشت عمومی برای جلوگیری از آسیب شناسی ارتعاش عبارتند از:

روش های حرارتی برای دست ها به شکل آب درمانی (حمام) یا گرم کردن هوای خشک؛

ماساژ متقابل و خودسرانه بازوها و کمربند شانه ای؛

ژیمناستیک صنعتی؛

تابش اشعه ماوراء بنفش؛

پیشگیری از ویتامین و سایر اقدامات تقویتی عمومی.

سازمانها باید مجموعه خاصی از اقدامات پیشگیرانه پزشکی و بیولوژیکی را با در نظر گرفتن ماهیت ارتعاش ضربه و عوامل مرتبط محیط تولید.

ادبیات

1. 
   دستورالعمل ILO «عوامل محیطدر محل کار، ژنو، 2001.
2. 
   CH 2.2.4/2.1.8.566-96 " لرزش صنعتیارتعاش در ساختمان های مسکونی و عمومی."
3. 
   SanPiN 2.2.2.540-96 " الزامات بهداشتیبه ابزار دستی و سازمان کار.»
4. 
   Suvorov G., Prokopenko L. "ارتعاش و محافظت در برابر آن" - M., ed. مجله "ایمنی شغلی و بیمه اجتماعی"، 1380.

^ 4. انواع جلسات توجیهی ایمنی کار.

کارفرما (یا شخص مجاز توسط او) موظف است جلسات توجیهی زیر را در مورد حمایت از کار انجام دهد: مقدماتی، اولیه، مکرر، برنامه ریزی نشده و هدفمند.

همه انواع جلسات توجیهی در گزارش های مربوطه (در موارد ایجاد شده- در پروانه کار برای اجرای کار) با امضای دستور دهنده و دستور دهنده و همچنین تاریخ اتمام آنها.

رویه خاص، شرایط، شرایط و تناوب انواع جلسات توجیهی در مورد حمایت از کار برای کارگران در صنایع و سازمان‌های منفرد توسط صنایع مربوطه، مقررات بین بخشی و مقررات قانونی محلی در مورد ایمنی و بهداشت کار تنظیم می‌شود.

ادبیات

1. 
   GOST 12.0.004-90 SSBT. سازمان آموزش ایمنی شغلی. مقررات عمومی
2. 
   روش آموزش حفاظت از کار و آزمایش دانش الزامات حفاظت از کار برای کارکنان سازمان ها. تایید شده توسط قطعنامه وزارت کار روسیه در 13 ژانویه 2003 شماره 1/29، ثبت شده در وزارت دادگستری روسیه در تاریخ 12 فوریه 2003 به شماره 4209.

^ 5. سازمان نظارت فنیو نگهداری جرثقیل ها در سازمان.

کنترل تولید بر عملکرد ایمن جرثقیل ها باید طبق قوانین سازماندهی و اجرا انجام شود کنترل تولیدبرای رعایت الزامات ایمنی صنعتی در مناطق خطرناک تجهیزات تولید.

روسای سازمان ها و کارآفرینان فردی- صاحبان جرثقیل ها، دستگاه های بالابر، مسیرهای جرثقیل، و همچنین روسای سازمان ها و کارآفرینان فردی که جرثقیل ها را اداره می کنند، موظفند:

یک کارگر فنی و مهندسی برای نظارت بر عملکرد ایمن تعیین کنید جرثقیل های بالابردستگاه های حمل بار و کانتینرها; کارگر مهندسی و فنی مسئول نگهداری جرثقیل در در شرایط خوب; فرد مسئول تولید ایمنبا جرثقیل کار می کند؛

ترتیب را تنظیم کنید بازرسی های دوره ای، تعمیر و نگهداری فنی و تعمیرات برای اطمینان از نگهداری جرثقیل ها، مسیرهای جرثقیل، دستگاه های بالابر و کانتینرها در شرایط خوب.

برای آموزش و آزمایش دوره ای دانش پرسنل سرویس دهنده جرثقیل ها و همچنین دانش تست، رویه ای را که توسط قوانین برای طراحی و عملکرد ایمن جرثقیل های بالابر PB 10-382-00 (از این پس به عنوان قوانین نامیده می شود) مورد نیاز است. از قوانین متخصصان مسئول;

توسعه دهید شرح شغلبرای متخصصان مسئول و دستورالعمل های تولید برای پرسنل خدماتی، مجلات، پروژه های تولیدی، نقشه های تکنولوژیکی, مشخصات فنیبرای بارگیری و تخلیه، طرح های اسلینگ، ذخیره سازی محموله و سایر مقررات برای عملیات ایمنجرثقیل؛

به متخصصان مسئول قوانین ایمنی، شرح وظایف و دستورالعمل‌های عملکرد ایمن جرثقیل‌ها و پرسنل تعمیر و نگهداری را با دستورالعمل‌های تولید ارائه دهید.

اطمینان حاصل کنید که متخصصان مسئول از قوانین، شرح وظایف و پرسنل خدمات پیروی می کنند - دستورالعمل های تولید.

مالک کارگران مهندسی و فنی را پس از آموزش و آزمایش دانش آنها از قوانین منصوب می کند. شرح وظایف متخصصان مسئول و دستورالعمل های تولید برای پرسنل تعمیر و نگهداری. بررسی انجام می شود کمیته آزمون(با مشارکت بازرس از روستخنادزور) و گواهی مناسب برای آنها صادر می کند.

تعداد سرویس نظارت و ساختار آن توسط مالک با در نظر گرفتن تعداد جرثقیل ها و شرایط عملکرد آنها تعیین می شود و به صورت کتبی با مقامات Rostechnadzor موافقت می شود.

در هر کارگاه، در سایت ساخت و سازیا منطقه دیگری از عملیات جرثقیل، در هر شیفت کاری باید از بین سرکارگرها، سرکارگران، روسای کارگاهها و بخشها به دستور کار، یک نفر مسئول انجام ایمن کار تعیین شود. در انبارهای مواد و سایر مناطق کاری، مدیران انبار و سرکارگرها ممکن است با توافق Rostechnadzor به عنوان افرادی که مسئولیت اجرای ایمن کار با جرثقیل ها را بر عهده دارند، منصوب شوند. انتصاب این کارگران به عنوان افراد مسئول برای انجام ایمن کار توسط جرثقیل ها پس از آموزش و آزمایش دانش آنها از بخش های مربوطه قوانین، شرح وظایف و دستورالعمل های تولید برای اپراتورهای جرثقیل و اسلینگرها انجام می شود. آزمون دانش توسط یک کمیته امتحان (با مشارکت بازرس از Rostechnadzor) انجام می شود.

برای سازمان هایی با تعداد کمی جرثقیل (حداکثر سه جرثقیل ثبت شده) که نمی توان برای آنها تمام متخصصان مسئول تعیین کرد، با توافق با Rostechnadzor، وظایف مهندس و کارگر فنی مسئول نگهداری جرثقیل های باربری در شرایط خوب را انجام می دهند. و شخصی که مسئولیت ایمن را بر عهده دارد اجرای کار با استفاده از جرثقیل ممکن است به یک کارگر مهندسی و فنی یا (با توافق) به یک متخصص از مرکز مهندسی واگذار شود.

در مواردی که مالک جرثقیل قادر به تعیین متخصصین مسئول نیست، توسط قوانین ارائه شده است، مجاز است، با توافق با Rostechnadzor، مسئولیت های خود را به کارکنان یک سازمان تخصصی یا به یک متخصص از یک مرکز مهندسی اختصاص دهد.

آزمون دوره ای دانش کارگران فنی و مهندسی پس از آموزش، باید حداقل هر سه سال یک بار توسط کمیسیون سازمان یا سازمان انجام شود. سازمان آموزشی(با مشارکت یک بازرس از Rostechnadzor).

برای بهره برداری و سرویس جرثقیل ها، مالک موظف است اپراتور جرثقیل، دستیاران آنها، مکانیک ها و تنظیم کننده های وسایل ایمنی و خدمات جرثقیل های برقی و علاوه بر آن برقکارها را تعیین کند.

ادبیات

1. 
   قوانین طراحی و عملکرد ایمن جرثقیل های باربری PB 10-382-00.
2. 
   قوانین سازماندهی و اجرای کنترل تولید بر انطباق با الزامات ایمنی صنعتیدر یک مرکز تولید خطرناک (مصوب با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 10 مارس 1999 شماره 263).

^ 6. مسئولیت های مسئول تجهیزات الکتریکی.

مسئولیت های مسئول تجهیزات الکتریکی عبارتند از:

سازمان توسعه و نگهداری مستندات لازمدر مورد مسائل سازماندهی عملیات تاسیسات الکتریکی؛

سازمان آموزش، آموزش و آزمون دانش و همچنین پذیرش در کار مستقل پرسنل برق;

سازمان رفتار ایمنانواع کار در تاسیسات الکتریکی، از جمله با مشارکت پرسنل اعزام شده؛

نظارت بر در دسترس بودن، بازرسی و آزمایش به موقع تجهیزات حفاظتی در تاسیسات الکتریکی، تجهیزات و ابزار اطفاء حریق.

اطمینان از روش تعیین شده برای پذیرش در بهره برداری و اتصال تاسیسات الکتریکی جدید و بازسازی شده.

سازمان تعمیر و نگهداری عملیاتی تاسیسات الکتریکی و واکنش اضطراری؛

حصول اطمینان از تأیید انطباق طرح های منبع تغذیه با طرح های عملیاتی واقعی، با علامت چک روی آنها (حداقل هر دو سال یک بار)، تجدید نظر در دستورالعمل ها و نمودارها (حداقل هر سه سال یک بار) و آموزش پیشرفته پرسنل برق (حداقل). هر پنج سال یک بار)؛

کنترل پذیرش صحیح پرسنل سازمان های ساختمانی، تاسیساتی و تخصصی برای کار در تاسیسات برقی موجود و در منطقه امنیتیخطوط برق.

علاوه بر این، مسئولیت های مسئول تجهیزات الکتریکی شامل اطمینان از به موقع و اجرای با کیفیت بالانگهداری، تعمیر و نگهداری برنامه ریزی شده و آزمایش پیشگیرانه تاسیسات الکتریکی؛ سازمان محاسبات تقاضا انرژی الکتریکینظارت بر مخارج آن؛ مشارکت در توسعه و اجرای اقدامات برای مصرف منطقی انرژی الکتریکی و اطمینان از کنترل اندازه گیری شاخص های کیفیت انرژی الکتریکی (حداقل هر دو سال یک بار).

دستورالعمل های شخص مسئول تجهیزات الکتریکی باید حقوق و مسئولیت های او را که از وظایف او ناشی می شود نشان دهد.

ادبیات

قوانین عملیات فنیتاسیسات الکتریکی مصرف کنندگان (ویرایش ششم).

^ 7. الزامات ایمنی برای جابجایی استیلن و گاز مایع.

گازهای مایع شده- مخلوط هایی که عمدتاً از پروپان، بوتان، بوتیلن، اتان، اتیلن، پنتان و متان تشکیل شده است. که در شرایط عادی(در فشار اتمسفر و دمای 20 درجه سانتیگراد) این مخلوط ها در حالت گاز هستند. هنگامی که دما کاهش می یابد یا فشار افزایش می یابد، مخلوط به مایع تبدیل می شود. برای کارهای ساختمانی و نصب معمولاً از مخلوط پروپان و بوتان استفاده می شود. مقدار پروپان در مخلوط از 30% (تابستان) تا 70% (زمستان) متغیر است. این به این دلیل است که دمای تبخیر پروپان کمتر از بوتان است.

هنگام استفاده از مخلوط پروپان بوتان (در دمای کمتر از 0 درجه سانتیگراد)، لازم است از یک اواپراتور مخصوص استفاده کنید، زیرا خود مخلوط تبخیر نمی شود. در دمای محیط تا 5 درجه سانتی گراد، سیلندرهای پروپان بوتان را می توان کمی کج کرد تا سطح تبخیر افزایش یابد، اما نباید اجازه داد مایع به داخل شیر جریان یابد.

با استخراج شدید گاز یا کاهش دمای مخلوط پروپان بوتان، مایع زمان تبخیر را ندارد، بنابراین می توان در شیلنگ گاز قابل اشتعال خلاء ایجاد کرد و اجازه داد مایع از سیلندر به داخل آن جریان یابد.

هنگام استفاده از گازهای مایع، باید در نظر داشت که آنها به سرعت در فشار اتمسفر تبخیر می شوند و تا دمای بسیار بالا خنک می شوند. دمای پایین. در رسیدگی بی دقتیمی توانید با آنها دچار "سوختگی سرد" شوید، بنابراین از تجهیزات حفاظت فردی مناسب (دستکش) استفاده کنید.

مخلوط پروپان بوتان در سیلندرهایی با ظرفیت 40 و 50 لیتر در حالت مایع تحویل داده می شود. این استوانه به رنگ قرمز رنگ شده و کتیبه "پروپان" با حروف سفید نوشته شده است.

شیرهای مخلوط پروپان بوتان از برنج با نخ سمت چپ روی اتصالات خروجی ساخته شده اند. شیر مجهز به غشای ایمنی است که اگر فشار سیلندر بالاتر از حد مجاز باشد، می ترکد.

غلظت های کوچک مخلوط پروپان-بوتان با هوا به ویژه انفجاری است، بنابراین تهویه دقیق اتاق هایی که تجمع این مخلوط امکان پذیر است لازم است.

ظرف تا نیمه با مخلوط مایع پر می شود، زیرا هنگام گرم شدن، فشار در ظرف افزایش می یابد که می تواند منجر به تخریب و انفجار بعدی شود.

گازهای مایع دارای وزن مخصوص بسیار بالاتری هستند وزن مخصوصاکسیژن. نشت گاز در مناطق با تهویه ضعیف می تواند منجر به ایجاد مخلوط های انفجاری و خطرناک آتش و جابجایی اکسیژن از هوا شود.

انجام جوشکاری گازی، برشکاری و سایر انواع فرآوری فلزات با شعله گاز ممنوع است. گازهای مایعدر زیرزمین ها و زیرزمین هاو همچنین در چاه ها، معادن و سایر سازه های زیرزمینی.

سیلندرهای گاز مایع باید در آن نصب شوند موقعیت عمودیبرای جلوگیری از ورود مایع به داخل شیلنگ، و به طور دوره ای مشعل ها و کاترها را با سوزن برنجی (با قطر مناسب) تمیز کنید تا از این کار جلوگیری شود. رجعتشعله.

سیلندرها و کاهنده های گاز باید قرمز رنگ شوند.

استیلن- گازی بی رنگ با بوی ضعیف اتری، سبک تر از هوا. معمولا حاوی ناخالصی های مختلفی از فسفین، سولفید هیدروژن و آمونیاک است که بوی خاصی به آن می دهد.

نشت استیلن ممکن است باعث آتش سوزی یا انفجار شود. مخلوط هایی با محتوای استیلن کم در هوا (از 7 تا 13 درصد حجمی) به ویژه انفجاری هستند. استیلن با هوا می تواند یک مخلوط انفجاری تشکیل دهد.

در هوای خشک، استیلن در قسمت بالایی اتاق جمع می شود، زیرا سبک تر از هوا است. اما استیلن می تواند در هوای مرطوب حل شود، در نتیجه سنگین تر می شود و در زیر ته نشین می شود. به طور گسترده ای در کارهای ساختمانی و نصب به عنوان گاز قابل اشتعال استفاده می شود. سایر گازها و مایعات قابل اشتعال به عنوان جایگزین آن عمل می کنند، زیرا تنها استیلن می تواند بیشترین مقدار را داشته باشد. درجه حرارت بالاشعله.

هنگام کار با استیلن باید احتیاط کرد. تماس آن با کلر یا فلوئور می تواند باعث انفجار شود و در برخی شرایط می تواند با مس، نقره و جیوه واکنش داده و ترکیباتی را تشکیل دهد که در حالت خشک (با افزایش دما، اصطکاک یا شوک)، به سرعت تجزیه می شوند. بنابراین استفاده از لوله ها، شیرها، مخازن و اتصالات مس یا آلیاژهای آن (برنز و برنج) که حاوی بیش از 65 درصد مس هستند ممنوع است. به همین دلیل استفاده از قطعات مسی هنگام اتصال شیلنگ های استیلن ممنوع است. استفاده از فولاد با عیار مناسب در چنین مواردی بی خطر است.

ادبیات

1. 
   قوانین بین صنعتی در مورد حمایت از نیروی کار در برق و جوشکاری گاز POT RM 020-2001.
2. 
   Pushin V. راهنمای مطالعه قوانین بین بخشیدر مورد حفاظت از کار در حین کار جوشکاری برق و گاز POT RM 020-2001. - م.، انتشارات "انرگوسرویس"، 2003.

^ 8. ضوابط بهداشتی و طبقه بندی شرایط کار بر اساس میزان مضر بودن و خطر.

معیارهای بهداشتی- اینها شاخص هایی هستند که به ما امکان می دهند درجه انحراف پارامترهای محیط تولید و فرآیند کار را از موارد موجود ارزیابی کنیم. استانداردهای بهداشتی. طبقه بندی شرایط کار بر اساس اصل تمایز این انحرافات است.

کار در شرایط فراتر از استانداردهای بهداشتی نقض قوانین فدراسیون روسیه است.

در مواردی که به دلایل موجه تکنولوژیکی، کارفرما نمی تواند تمام و کمالاطمینان از رعایت استانداردهای بهداشتی در محیط کار، ارگان ها و سازمان های دولتی نظارت بهداشتی، در نظر گرفته شده است مدارک مورد نیاز، می تواند در این شرایط اجازه کار با استفاده اجباریمنابع مالی حفاظت شخصیو هنگام محدود کردن زمان مواجهه کارگران با مضرات عوامل تولید("حفاظت در زمان").

در همان زمان، هر کارمند باید دریافت کند اطلاعات کاملدر مورد شرایط کار، میزان مضر بودن آنها، اثرات نامطلوب احتمالی بر سلامت، تجهیزات حفاظت فردی لازم، رژیم های کار و استراحت، اقدامات پزشکی و پیشگیرانه، اقدامات برای کاهش زمان تماس با عامل مضر. در عین حال، موسسات خدمات بهداشتی و اپیدمیولوژیک دولتی از سازمان می خواهند که یک برنامه اقدام بلند مدت برای عادی سازی شرایط کار ایجاد کند.

^ استانداردهای بهداشتی، شرایط کاری (MPC، MAC) - سطوح عوامل زیان آور تولید که در طول کار روزانه (به استثنای تعطیلات آخر هفته) اما حداکثر 40 ساعت در هفته در کل دوره کاری، نباید باعث بیماری یا انحراف در سلامتی قابل تشخیص شود. روش های مدرنتحقیق، در فرآیند کار یا در درازمدت عمر نسل حاضر و نسل های بعدی. رعایت استانداردهای بهداشتی مشکلات سلامتی در افراد مبتلا به حساسیت مفرط را حذف نمی کند.

استانداردهای بهداشتی با در نظر گرفتن شیفت کاری 8 ساعته توجیه می شوند. برای شیفت های طولانی تر، در هر مورد خاص، امکان کار باید با مقامات و سازمان های نظارت بهداشتی دولتی توافق شود.

شرایط کار بر اساس معیارهای بهداشتی به چهار دسته بهینه، قابل قبول، مضر و خطرناک تقسیم می شود.

ادبیات

راهنمای R 2.2.755-99 "معیارهای بهداشتی برای ارزیابی و طبقه بندی شرایط کار با توجه به شاخص های مضر بودن و خطر عوامل در محیط کار، شدت و شدت فرآیند کار."

^ 9. در نظر گرفتن تقصیر بیمه شده در تعیین میزان پرداختی ماهیانه بیمه.

اگر در حین تحقیق رویداد بیمه شدهکمیسیون رسیدگی به رویداد بیمه شده مقرر کرد که سهل انگاری فاحش بیمه شده به وقوع یا افزایش خسارت وارده به سلامت وی ​​کمک کرده است، مبلغ پرداختی بیمه ماهانه ممکن است با توجه به میزان گناه بیمه شده کاهش یابد، اما نه بیشتر. از 25 درصد میزان تقصیر بیمه شده توسط کمیسیون رسیدگی به واقعه بیمه شده (به درصد) تعیین و در گزارش حادثه صنعتی یا در گزارش بیماری شغلی قید می شود.

هنگام تعیین میزان تقصیر بیمه شده، نتیجه گیری در نظر گرفته می شود کمیته اتحادیه کارگرییا نمایندگی دیگری که از طرف بیمه شده مجاز باشد.

در صورت فوت بیمه شده نمی توان میزان پرداخت ماهیانه بیمه مقرر در قانون فدرال شماره 125-FZ مورخ 24 ژوئیه 1998 را کاهش داد.

در صورت وقوع حوادث بیمه شده تایید شده در به روش مقرر، انکار جبران خسارت جایز نیست.

خسارت ناشی از قصد بیمه شده که با نتیجه گیری تأیید می شود اجرای قانون، قابل استرداد نیست.

ادبیات

قانون فدرال 24 ژوئیه 1998 شماره 125-FZ "در مورد اجباری" بیمه اجتماعیاز حوادث کار و بیماریهای شغلی» (ماده 14).

1. اساسی نظارتیقوانین تنظیم کننده روابط کار اساس واقعی قانون کار مدرن در روسیه است سیستم شاخه ایاعمال حقوقی هنجاری که شامل: 1) اعمال قانونگذاریارائه شده توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه، قوانین اساسی و منشورهای نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، قانون کار فدراسیون روسیه، کدهای کار نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، قوانین جداگانه(هم فدرال و هم منطقه ای)؛ 2) احکام نظارتی رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛ 3) قطعنامه ها و سایر اقدامات دولت فدراسیون روسیه و همچنین اقدامات بالاترین دستگاه های اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه. 4) قوانین وزارتخانه ها و ادارات فدراسیون روسیه، از جمله وزارت کار لغو شده فدراسیون روسیه، قوانین صنعت و اندام های عملکردیقدرت اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛ 5) اعمال حقوقی مراجع مقامات شهرداریو دولت محلی؛ 6) مقررات محلی قوانین قوانین به عنوان منابع قانون کار در روسیه با توجه به نهادهای تصویب و قدرت قانونی آنها را می توان به سه گروه زیر طبقه بندی کرد: 1) قوانین اساسی فدرال. 2) قوانین فدرال؛ 3) قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه. مکان خاصدر میان قوانین اساسیمتعلق به قانون اساسی فدراسیون روسیه و اعلامیه حقوق و آزادی های انسان و شهروند است. نقش غالب این اعمال در بین سایر منابع قانون کار به این دلیل است که دارند برتری قانونیبیش از همه منابع دیگر قانون کار، و همچنین این واقعیت که محتوای آنها حقوق و آزادی های اساسی کار انسان و شهروند را فراهم می کند، که معنا، محتوا و کاربرد کلیه قوانین کار را تعیین می کند. مهمترین قوانین کار فدرال شامل قانون کار فدراسیون روسیه است که در 21 دسامبر 2001 توسط دومای ایالتی تصویب شد و در 1 فوریه 2002 لازم الاجرا شد (ماده 420 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر قانون کار، در سطح فدراسیون روسیه تعدادی دیگر از قوانین فدرال وجود دارد که به تنظیم روابط اجتماعی و کار اختصاص دارد. در طی سالهای اصلاحات، قوانین جدیدی به تصویب رسید، مانند: - قانون فدراسیون روسیه "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه"؛ - قانون فدراسیون روسیه "در مورد قراردادهای جمعیو توافقات"؛ - قانون فدراسیون روسیه "در مورد تضمین های دولتی و غرامت برای افرادی که در مناطق کار و زندگی می کنند شمال دورو مناطق مشابه"؛ - قانون فدرال "در مورد روش حل و فصل اختلافات کار جمعی"؛ - قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین فعالیت"؛ - قانون فدرال "در مورد تنظیم حقوق کارمندان سازمان ها". حوزه بودجه"؛ - قانون فدرال "در مورد کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار"؛ - قانون فدرال "در مورد اصول حمایت از کار در فدراسیون روسیه"؛ - قانون فدرال "در مورد انجمن های کارفرمایان". قوانین قانونی تنظیم کننده روابط کار در روسیه همچنین شامل قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه است. اما همه مناطق در زمینه قانونگذاری مرتبط با حوزه روابط اجتماعی و کار فعال نیستند، اگرچه مناطقی وجود دارند که (به عنوان مثال جمهوری باشقورتستان) قانون کار خود را تصویب کرده اند. احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه. سطح بعدی در سلسله مراتب منابع هنجاری تنظیم حقوقی روابط اجتماعی و کار توسط احکام نظارتیرئیس جمهور فدراسیون روسیه، که پس از قوانین فدرال، بالاترین قدرت قانونی را در بین تمام قوانین هنجاری دارد. نمونه ای از چنین منابع قانون کار، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه "در مورد برخی اقدامات برای اطمینان از مدیریت دولتی اقتصاد" است که ارائه شده است. نیازمندی های ویژهبه محتوای قرارداد کار منعقد شده با روسای فدرال شرکت های دولتی. قوانین نظارتی تبعی. در تمام سطوح دیگر سلسله مراتب منبع مقررات نظارتیآئین نامه ها و قوانین قانونی نظارتی وجود دارد که در میان آنها مصوبات دولت روسیه دارای بالاترین قدرت قانونی است. به عنوان نمونه‌ای از این نوع اعمال می‌توان به مصوبات دولت اشاره کرد: «در مورد تمایز در شرایط دستمزد کارکنان بخش دولتی بر اساس نظام واحد. جدول تعرفه"؛ - «در مورد تصویب آیین نامه نحوه رسیدگی و ثبت حوادث ناشی از کار» و بسیاری موارد دیگر. وزارتخانه ها، ادارات و کمیته های فدراسیون روسیه منتشر می کنند اعمال اداریدر مورد مسائل مربوط به صلاحیت آنها و به ویژه در مورد مسائل تنظیم روابط مربوط به موضوع قانون کار. این قوانین عموماً فقط برای کارگران در صنایع مربوطه اعمال می شود. در همان زمان، اقدامات برخی از وزارتخانه ها و بخش ها، به عنوان مثال، مانند وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، خدمات فدرالاستخدام فدراسیون روسیه، و در گذشته اخیر - فدرال خدمات مهاجرتو وزارت کار و حمایت اجتماعیجمعیت فدراسیون روسیه ممکن است ماهیت بین بخشی داشته باشد. در حدود صلاحیت آنها، اسناد حاوی هنجارهای قانون کار نیز می تواند توسط ارگان های دولتی محلی (شورای شهر، ادارات، تالارهای شهر، شوراهای روستا و غیره) تصویب شود. این گونه منابع قانون کار فقط در محدوده شهرداری مربوطه معتبر است. مقررات محلی پایین ترین سطح را در سیستم اشغال می کند منابع هنجاریتنظیم حقوقی روابط اجتماعی و کار. مقررات محلی شامل قوانین داخلی است مقررات کارسازمان خاص، مقررات مربوط به پاداش، در مورد پاداش بر اساس نتایج کار سازمان در سال، در مورد پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، مشوق ها و تعطیلات اضافی، برنامه نوبت ها، برنامه های تعطیلات، شرح وظایف، مشخصات تعرفه ها و غیره.

بیشتر در مورد این موضوع قوانین اساسی حقوقی تنظیم کننده روابط کار. موضوعات قانون کار. اهلیت قانونی و اهلیت قانونی:

1. قوانین قانونی هنجاری تبعی که روابط اجتماعی و کار و روابط نزدیک به آن را تنظیم می کند.
2. 6. مفهوم و طبقه بندی موضوعات قانون کار. وضعیت حقوقی موضوع TP. ظرفیت قانونی و حقوقی کار.

مقررات اساسیO-قوانین حقوقی تنظیم کننده روابط کار. موضوعات قانون کار. ظرفیت و ظرفیت قانونی.

1 مقررات اساسیO- قوانین حقوقی تنظیم کننده روابط کار.اساس واقعی قانون کار مدرن در روسیه یک سیستم گسترده از اقدامات قانونی نظارتی است که شامل موارد زیر است:

قانون ارائه شده به قانون اساسی

قانون فدراسیون روسیه، قوانین اساسی و منشورهای نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه

واکی تاکی، قانون کار فدراسیون روسیه، کدهای کار نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، قوانین فردی (هم فدرال و هم منطقه ای)؛

احکام نظارتی رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛

قطعنامه ها و سایر اقدامات دولت فدراسیون روسیه و همچنین اعمال بالاترین

مقامات اجرایی شیه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه

قوانین وزارتخانه ها و ادارات فدراسیون روسیه، از جمله وزارت کار لغو شده فدراسیون روسیه، اقدامات بخش های اجرایی و عملکردی

مقامات بومی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛

اقدامات قانونی مقامات شهری و خودگردانی محلی؛

مقررات محلی

قوانین قوانین به عنوان منابع قانون کار در روسیهبا توجه به نهادهای تصویب و قدرت قانونی آنها را می توان به موارد زیر طبقه بندی کرد سه گروه: 1) قوانین اساسی فدرال؛ 2) قوانین فدرال؛ 3) قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه جایگاه ویژه ای در میان آنها دارد قوانین اساسیمتعلق است قانون اساسی فدراسیون روسیه و اعلامیه حقوق و آزادی های انسان و شهروند.نقش غالب این اعمال در میان سایر منابع قانون کار به دلیل برتری قانونی آنها بر سایر منابع قانون کار است و همچنین به این دلیل است که محتوای آنها حقوق و آزادی های اساسی کار انسان و انسان را تأمین می کند. شهروندی که معنا، محتوا و کاربرد کلیه حقوق کار را تعیین می کند. از جمله مهمترین قوانین فدرالدر مورد کار قانون کارفدراسیون روسیه که به تصویب رسید دومای دولتی 21 دسامبر 2001 و در 1 فوریه 2002 اجرا شد (ماده 420 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر قانون کار، تعدادی قوانین دیگر در سطح فدراسیون روسیه وجود دارد قوانین فدرالبه تنظیم روابط اجتماعی و کار اختصاص دارد. در طول سال های اصلاحات، قوانین جدیدی به تصویب رسید، مانند:

قانون فدراسیون روسیه "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه"؛

قانون فدراسیون روسیه "در مورد قراردادها و قراردادهای جمعی"؛

قانون فدراسیون روسیه "در مورد هکتارهای دولتی"

مزایا و غرامت برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار و زندگی می کنند.

قانون فدرال "در مورد روش حل و فصل

حل و فصل اختلافات کار جمعی"؛

قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین فعالیت"؛

قانون فدرال "در مورد ساده سازی حقوق کارمندان سازمان های بخش دولتی"؛

قانون فدرال "در مورد کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم امور اجتماعی".

اما روابط کار"؛

قانون فدرال "در مورد مبانی ایمنی کار در فدراسیون روسیه"؛

قانون فدرال "در مورد انجمن های کارفرمایان".

اقدامات قانونی تنظیم کننده روابط کار در روسیه عبارتند از قوانین موضوعه فدراسیون روسیهواکی تاکی اما همه مناطق در زمینه قانونگذاری مرتبط با حوزه روابط اجتماعی و کار فعال نیستند، اگرچه مناطقی وجود دارند که (به عنوان مثال جمهوری باشقورتستان) قانون کار خود را تصویب کرده اند. احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه.سطح بعدی در سلسله مراتب منابع هنجاری تنظیم حقوقی روابط اجتماعی و کار توسط نظارتیاحکام رئیس جمهور فدراسیون روسیهکه بعد از قوانین فدرال دارای بالاترین قدرت قانونی در بین کلیه مقررات می باشد. نمونه ای از چنین منابع قانون کار می تواند فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه "در مورد اقدامات خاصی برای اطمینان از تحت کنترل دولتاقتصاد" ، که الزامات خاصی را برای محتوای قرارداد کار منعقد شده با روسای شرکت های ایالتی فدرال پیش بینی کرده است. قوانین نظارتی تبعی.در تمام سطوح دیگر سلسله مراتب منابع تنظیم نظارتی وجود دارد قوانین نظارتی تابعه، که در میان آنها بالاترین قدرت قانونی را دارند احکام دولت روسیه. نمونه هایی از این اقدامات عبارتند از: مصوبات دولت:

"در مورد تمایز در

شرایط پرداخت حق الزحمه کارکنان بخش دولتی بر اساس جدول تعرفه یکپارچه"؛

«در مورد تصویب آیین نامه نحوه رسیدگی و ثبت حوادث ناشی از کار

کیفیت" و بسیاری دیگر.

^ وزارتخانه ها، ادارات و کمیته های فدراسیون روسیهدر مورد مسائل مربوط به صلاحیت خود و به ویژه در مورد مسائل تنظیم روابط مربوط به موضوع قانون کار ، قوانین اداری صادر می کنند. این قوانین عموماً فقط برای کارگران در صنایع مربوطه اعمال می شود. در همان زمان، اقدامات برخی از وزارتخانه ها و بخش ها، به عنوان مثال، مانند وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، خدمات فدرال استخدام فدراسیون روسیه، و در گذشته نه چندان دور - خدمات مهاجرت فدرال و وزارت کار. و حمایت اجتماعی از جمعیت فدراسیون روسیه، ممکن است ماهیت بین بخشی داشته باشد، در صلاحیت آنها، اسنادی که حاوی هنجارهای قانون کار هستند نیز ممکن است اتخاذ شوند مسئولان محلیOمدیریت(شورای شهر، ادارات، شهرداری ها، دهیاری ها و ...). این گونه منابع قانون کار فقط در محدوده شهرداری مربوطه معتبر است. مقررات محلیپایین ترین سطح را در سیستم منابع هنجاری تنظیم حقوقی روابط اجتماعی و کار اشغال می کند. مقررات محلی شامل مقررات داخلی کار یک سازمان خاص، مقررات مربوط به پاداش، حقوق و دستمزد بر اساس نتایج کار سازمان در سال، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، مرخصی های تشویقی و اضافی، برنامه های شیفت، برنامه های تعطیلات، شرح وظایف، ویژگی های تعرفه است. ، و غیره. 2؟ موضوعات قانون کار.موضوعات قانون کار- اینها شرکت کنندگان در کار و سایر روابط مرتبط هستند:

شهروندان (کارگران)؛

کارفرمایان (شرکت ها، سازمان ها، موسسات)؛

نمایندگان کارگران و کارفرمایان؛

کمیته های اتحادیه های کارگری؛

شرکای اجتماعی؛

ارگانهای خدمات استخدامی و استخدامی، ارگانهای رسیدگی به اختلافات کارگری، نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار

قوانین VA و حفاظت از کار.

3 ظرفیت و ظرفیت قانونی.برای مشمول قانون کار، باید شخصیت حقوقی کار داشته باشید، یعنی. بودن

از نظر قانونی قادر است

توانا

دیلیتیک

درست است، واقعی ظرفیت قانونییک توانایی است دارندحقوق ذهنی کار و تحمل وظایف شغلی ظرفیت کار - توانایی عمل است پی بردنحقوق کار و مسئولیت های کارگری. کار یدی جرم- توانایی ارتکاب تخلف و حملبرای آنها مسئولیت قانونی. به عنوان یک قاعده کلی، شخصیت حقوقی کارمند در محل کار از سن 16 سالگی شروع می شود. این بدان معنی است که از سن 16 سالگی یک شهروند فرصت ورود به آن را به دست می آورد روابط کارگری، انعقاد قرارداد کار. قانون استثناهایی از این قاعده را مجاز می داند. در برخی موارد می توان با شهروندان زیر 16 سال قرارداد کار منعقد کرد. با این حال، شرایط کار این دسته از شهروندان برقرار است قوانین خاصقانون گذاری. تنظیم حقوقیکار کارگران زیر 18 سال نیز دارای ویژگی های خاص خود است اشخاص حقوقی- از لحظه ثبت نام دولتی خود شخصیت حقوقی کار را به دست آورند. ظرفیت قانونی- توانایی شرایط خاصصاحب حقوق ظرفیت- توانایی مرتکب شدنبه صورت قانونی اقدامات معنادار. ادبیاتلاتیپوف آر.آی. برگه تقلب در قانون کار/ر. I. Latypov - M.: TK Velby, 2005. - 40 p. Mavrin S.P. قانون کار روسیه / S.P. ماورین., M.V.فیلیپووا، E.B. خوخلوف - سن پترزبورگ: انتشاراتدانشگاه ایالتی سنت پترزبورگ، 2005.- 448 ص.تیشچنکو A.I.پشتیبانی قانونی از فعالیت های حرفه ای/A.I. تیشچنکو - روستوف n/d.: Phoenix, 2007. - 252 p.