कार्यपुस्तिका के बिना रोजगार अनुबंध। बिना कार्यपुस्तिका के अनुबंध के तहत कैसे काम करें

किसी भी कामकाजी नागरिक के लिए अनिवार्य विवरण एक कार्यपुस्तिका और एक सहयोग समझौता है। रूसी कानून के अनुसार नए कर्मचारी की नियुक्ति कानूनी मानदंडों के अनुसार की जानी चाहिए। लेकिन अगर किसी कारणवश कोई दस्तावेज़ गुम हो जाए तो क्या करें? क्या कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि जारी रह सकती है? आपको इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर लेख की सामग्री में मिलेंगे।

क्या रोजगार अनुबंध के तहत कार्यपुस्तिका के बिना काम करना संभव है?

कानून एक नागरिक को कार्यपुस्तिका के बिना, लेकिन एक समझौते के निष्पादन के साथ व्यावसायिक गतिविधियों को करने की संभावना प्रदान करता है। ये विकल्प संभव हैं यदि:

• कर्मचारी की सेवा अंशकालिक की जाती है। कार्य की अवधि के बारे में जानकारी दस्तावेज़ में तभी दर्ज की जा सकती है जब सेवा मुख्य हो;
• एक अधीनस्थ ऐसे व्यक्ति के लिए काम करता है जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है। हम उन नागरिकों के बारे में बात कर रहे हैं जो अपने घरों में नौकरों और सहायकों के रूप में श्रमिकों को काम पर रखते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को उचित फॉर्म में प्रविष्टियां करने का अधिकार नहीं है, लेकिन पार्टियों के समझौते को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए;
• यदि किसी नये अधीनस्थ के साथ सिविल अनुबंध तैयार किया जाता है। इस बिंदु पर अधिक विस्तार से विचार किया जाना चाहिए।

समझौते की विशेषताएं:

• दस्तावेज़ के पक्ष ग्राहक और ठेकेदार, कर्मचारी और नियोक्ता हैं;
• छुट्टी के लिए लाभ का भुगतान, बीमार छुट्टी की अवधि, पुस्तक के पंजीकरण के लिए समझौते की सामग्री की कोई आवश्यकता नहीं है;
• नियोक्ता बीमा निधि में धन का योगदान देता है, लेकिन ऐसी गतिविधियों को सेवा की अवधि में शामिल नहीं किया जाएगा;
• ज्यादातर मामलों में, ऐसा दस्तावेज़ एक निश्चित मात्रा में काम पूरा करने के लिए एक विशिष्ट अवधि के लिए तैयार किया जाता है;
• प्रदर्शन किए गए कार्य के आधार पर भुगतान किया जा सकता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण लगता है कि कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ न करना कानून द्वारा केवल कुछ मामलों में ही संभव है। हालाँकि, यदि किसी कारण से दस्तावेज़ में सेवा की अवधि के बारे में जानकारी शामिल नहीं है, तो आधिकारिक कार्य अनुबंध प्रस्तुत करके कार्य के तथ्य की पुष्टि की जा सकती है। नियोक्ता को अपनी इच्छानुसार रूसी संघ के श्रम संहिता की शर्तों की अनदेखी करने का अधिकार नहीं है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने का अनुबंध - नमूना

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक समझौता तैयार करना कानूनी मानदंडों के अनुसार होना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे दस्तावेज़ की सामग्री पार्टियों के मानक समझौते से भिन्न नहीं होती है। किसी समझौते को सही ढंग से तैयार करने के लिए, इसमें निम्नलिखित प्रावधानों को शामिल करना आवश्यक है:

• पासपोर्ट डेटा और संपर्क जानकारी सहित अनुबंध के पक्षों के बारे में जानकारी;
• समझौते का विषय;
• नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
• अधीनस्थ की गतिविधियों के लिए भुगतान;
• अनुसूची;
• प्रत्येक भागीदार की वित्तीय देनदारी;
• श्रमिक बीमा मुद्दे;
• यदि आवश्यक हो, तो आप दस्तावेज़ को अन्य पैराग्राफों के साथ पूरक कर सकते हैं जो व्यक्तियों के बीच सहयोग की शर्तों को पूरी तरह से प्रतिबिंबित करते हैं।

आपको यह जानना होगा कि ऐसा दस्तावेज़ नियोक्ता और अधीनस्थ दोनों के लिए उपलब्ध होना चाहिए। प्रत्येक प्रति पर हस्ताक्षर और सील होनी चाहिए।

बिना कार्यपुस्तिका के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत कार्य करना

यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के बिना काम पर रखने की योजना बना रहा है, तो कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के बिना एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है। इस प्रकार का समझौता सबसे उपयुक्त माना जाता है क्योंकि अधिकांश मामलों में, पुस्तक में प्रविष्टि के बिना काम करने का अर्थ दीर्घकालिक सहयोग नहीं होता है।

मानक नियमों का पालन करते हुए अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए। यह एक नियमित परिचालन समझौते की तरह ही अनिवार्य प्रावधानों की रूपरेखा तैयार करता है। साथ ही, इसकी विशिष्ट विशेषता उस अवधि का स्पष्टीकरण होगी जिसके दौरान कार्य किया जाएगा। इसके अलावा, इस प्रकार के समझौते को तैयार करने का कारण बताना आवश्यक है।

क्या कार्यपुस्तिका के बिना अनुबंध के तहत काम करना सेवा की अवधि में शामिल है?

कार्यस्थल पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना महत्वपूर्ण है, साथ ही उसकी कर्मचारी रिकॉर्ड बुक को बनाए रखना और भरना भी महत्वपूर्ण है। प्रासंगिक दस्तावेजों की उपलब्धता कर्मचारी के बीमा कवरेज की मात्रा को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है।
यदि किसी अधीनस्थ के साथ कोई कामकाजी समझौता संपन्न होता है, तो वह आधिकारिक तौर पर नियोजित होता है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता पेंशन फंड में योगदान देता है। यदि फंड में भुगतान किया जाता है, तो कर्मचारी की सेवा अवधि अर्जित की जाती है।

जहां तक ​​कार्यपुस्तिका की बात है तो यह किसी भी कर्मचारी का मुख्य दस्तावेज होता है। अवधि से संबंधित सभी डेटा प्रासंगिक अधिनियम में दर्ज किए गए हैं
कार्यकर्ता की व्यावसायिक गतिविधि। इसलिए, पेंशन अवधि की गणना करते समय इसमें दर्शाई गई सभी प्रविष्टियाँ महत्वपूर्ण हैं।
अत: यदि बिना पुस्तक के कार्य किया जाता है तो उसमें कोई संगत नोट नहीं होगा तथा यह अवधि सेवाकाल में सम्मिलित नहीं की जायेगी। कुछ मामलों में, उचित रूप से तैयार किए गए अनुबंध के माध्यम से अपनी गतिविधियों को साबित करना संभव होगा। हालाँकि, ऐसा करना बहुत कठिन है।

बिना कार्यपुस्तिका के अनुबंध के तहत कार्य करना - पक्ष और विपक्ष

यदि आप एक रोजगार अनुबंध के तहत नौकरी पाने का निर्णय लेते हैं, लेकिन बिना कार्यपुस्तिका के, तो आपको सबसे पहले ऐसी सेवा की बारीकियों से खुद को परिचित करना होगा।
इस कार्य के सकारात्मक पहलुओं में शामिल हैं:

• कर्मचारी को कार्य अनुसूची के नियमों के अनुपालन से छूट, जिसका अर्थ है कि अधीनस्थ को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की कोई संभावना नहीं है;
• ऐसा समझौता एक पारंपरिक अनुबंध की ताकत के बराबर है;
• किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी के संबंध में कुछ विशेषाधिकारों से छूट दी जा सकती है। हम बात कर रहे हैं अतिरिक्त भत्ते, छुट्टियों की;
• कर्मचारी को वह खर्च प्रदान करने की कोई आवश्यकता नहीं है जो वह वहन कर सकता है।

नकारात्मक पहलू हैं:

• कर्मचारी उन विशेषाधिकारों और लाभों से वंचित है जिनकी उसे कार्य अनुबंध द्वारा गारंटी दी गई है;
• ऐसे समझौते के तहत काम की अवधि को सेवा की अवधि में नहीं गिना जाता है;
• यदि कोई कर्मचारी आधिकारिक तौर पर किसी नई जगह पर नौकरी खोजने का निर्णय लेता है, तो वह अपने अनुभव की पुष्टि नहीं कर पाएगा;
• मातृत्व अवकाश पर एक महिला उचित लाभ प्राप्त करने पर भरोसा नहीं कर सकती;
• विकलांगता अवकाश का भुगतान नहीं किया जाता है।

रोजगार अनुबंध के तहत कार्यपुस्तिका के बिना बर्खास्तगी

यदि आपको रोजगार अनुबंध के तहत कार्य पुस्तिका के बिना बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कार्य अनुबंध को समाप्त करने के लिए कुछ नियम लागू होते हैं। वे इस प्रकार हैं:

• यदि कोई व्यक्ति बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, तो दूसरे पक्ष को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है;
• बर्खास्तगी उस दिन से होती है जिस दिन अदालत का निर्णय सार्वजनिक किया गया था;
• समझौते के पक्षकारों को समझौते के तहत पहले से ही किए गए कार्यों की वापसी की मांग करने का अधिकार नहीं है;
• यदि प्रतिभागियों में से किसी एक द्वारा समझौते के प्रावधानों के घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी हुई, तो दूसरे को नुकसान के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अवसर मिलता है;
• इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संभव है।

कार्यपुस्तिका के बिना वेतन की वसूली के दावे का विवरण

कार्यपुस्तिका के बिना एक अनुबंध के तहत संपन्न रिश्ते को समाप्त करते समय, आपको वेतन एकत्र करने में समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। चूंकि ज्यादातर मामलों में ऐसा समझौता किसी एक पक्ष (आमतौर पर नियोक्ता) की इच्छा के कारण समाप्त हो जाता है, नियोक्ता आपको पैसे देने से इनकार कर सकता है।
आप अदालत में दावे का एक बयान भेजकर ऐसे निर्णय के खिलाफ अपील कर सकते हैं। ऐसे कथन के लिए कोई मानक रूप नहीं है। हालाँकि, इसे डिज़ाइन करते समय, आपको कुछ आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होगा:

• कृपया उस प्राधिकारी का नाम और पता बताएं जहां आप आवेदन भेज रहे हैं।
• आपके व्यक्तिगत डेटा और नियोक्ता के बारे में जानकारी को नोट करना आवश्यक है;
• उस अनुबंध को इंगित करें जिसके आधार पर आपने काम किया;
• वेतन प्राप्त करने की अपनी इच्छा स्पष्ट करें और अपने पक्ष में तर्क प्रस्तुत करें;
• दावे को आवश्यक दस्तावेजों के साथ पूरक किया जाना चाहिए जो आपकी व्यावसायिक गतिविधियों की पुष्टि करते हैं;
• कानून के विशिष्ट अनुच्छेदों का संदर्भ दें;
• दिनांक और हस्ताक्षर जोड़ें.

चूँकि ऐसी अपील के लिए कोई मानक प्रपत्र विकसित नहीं किया गया है, प्रस्तुत उदाहरण के आधार पर, आप अदालत को एक पत्र लिख सकते हैं। ऐसे में अनावश्यक प्रावधानों को बदलना जरूरी है.

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पेशकश कर सकता है - एक नमूना नीचे दिया गया है। रोजगार अनुबंधों के विपरीत, ऐसे संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया नागरिक संहिता द्वारा विनियमित होती है। नागरिक कानून लेनदेन की विशेषताएं क्या हैं? किसी कर्मचारी के अस्थायी रोजगार के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से संगठनों और व्यक्तियों पर क्या परिणाम होते हैं? आइये आगे विधायी पहलुओं पर नजर डालते हैं।

एक व्यक्तिगत उद्यमी या संगठन के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी रोजगार अनुबंध एक निश्चित मात्रा में कार्य/सेवाएं करने के लिए पार्टियों (कम से कम दो) द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौता है। विशेष रूप से, ऐसे कार्यों में मध्यस्थ सेवाओं का प्रावधान, अनुबंध कार्य, कमीशन या एजेंसी सेवाएं आदि शामिल हैं।

जीपीए के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, न कि रोजगार अनुबंध के तहत, एक नागरिक उन संभावित अधिकारों को खो देता है जो उसे रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा गारंटी दी जाती हैं। इसमें कमाई का नियमित भुगतान, नियमित छुट्टियों का प्रावधान, बीमार छुट्टी और लाभों का भुगतान और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य अवसर शामिल हैं। रोजगार अनुबंधों के तहत सहयोग की मूल शर्तें प्रत्येक अनुबंध में सीधे निर्दिष्ट की जाती हैं, अर्थात् कार्य का समय, मात्रा और सूची, ठेकेदार के साथ निपटान की प्रक्रिया, अप्रत्याशित घटना की परिस्थितियाँ, आदि।

टिप्पणी! बेशक, कर्मचारियों के साथ रोजगार समझौते का समापन नियोक्ता की स्थिति से फायदेमंद है - कर कटौती के कारण। परिणामस्वरूप, ऐसे लेनदेन कर अधिकारियों का ध्यान आकर्षित करते हैं और वैधता के लिए अतिरिक्त औचित्य की आवश्यकता होती है।

करों का भुगतान किए बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए अस्थायी अनुबंध - एक रोजगार अनुबंध से अंतर

किसी भी प्रकार के सहयोग के कई नुकसान और फायदे होते हैं। एक विस्तृत तालिका आपको यह पता लगाने में मदद करेगी कि विशेषज्ञों को काम पर कैसे आकर्षित किया जाए - एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत, नीचे एक नमूना डाउनलोड करें, या एक श्रम अनुबंध के माध्यम से।

रोजगार अनुबंध (टीडी) और नागरिक कानून अनुबंध (सीएलए) के बीच अंतर:

इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि एक व्यक्तिगत उद्यमी का एक कर्मचारी के साथ, साथ ही एक संगठन का एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध हमेशा एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है; वेतन करों का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान नहीं करता है और एक बार काम करने के मामले में सुविधाजनक है, यानी निरंतर आधार पर नहीं।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए रोजगार अनुबंध - नमूना

रोजगार अनुबंध 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, अनुबंध में निम्नलिखित बुनियादी शर्तों का उल्लेख होना चाहिए:

1. हिरासत की संख्या, तारीख और स्थान.
2. जीपीए के पक्षकारों के बारे में पूरी जानकारी।
3. समझौते की शर्तें.
4. प्रकार, कार्य का दायरा.
5. भुगतान प्रक्रिया.
6. ग्राहक और निष्पादक की जिम्मेदारियां.
7. जीपीए की समाप्ति के लिए आधार.
8. कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए दंड.
9. पते और टेलीफोन नंबर सहित पार्टियों के संपर्क विवरण।
10. पार्टियों के हस्ताक्षर और मुहर (यदि कोई हो)।

कर अधिकारियों द्वारा जीपीडी को टीडी में पुनर्वर्गीकृत करने से बचने के लिए, अनुबंध के खंडों से विस्तृत दैनिक दिनचर्या, कमाई की राशि, मजदूरी के भुगतान का समय, उपकरणों के प्रावधान के किसी भी संदर्भ को बाहर करना आवश्यक है। कार्यस्थल, काम के कपड़े या विशेष उपकरण का प्रावधान और श्रम संबंधों के संबंध में अन्य प्रावधान। इसके अलावा, संगठन में सिविल सेवकों की बड़ी संख्या, रोजगार अनुबंध से नागरिक कानून में स्थानांतरण और दोनों प्रकार के लेनदेन के लिए समान कार्यों का प्रदर्शन संदेह पैदा करता है।

पुनः योग्यता के मामले में, नियोक्ता अतिरिक्त करों, दंड और ब्याज के अधीन होगा। इसके अलावा, कर्मचारियों को सभी देय भुगतान और मुआवजे का भुगतान करना होगा।

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जब रोजगार अनुबंध कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के बिना तैयार किया जाता है, तो कर्मचारी को बारीकियों और परिणामों को जानना आवश्यक है। आधुनिक सभ्य समाज में प्रमुख महत्वपूर्ण मामलों, घटनाओं और समझौतों को लिखित रूप में समाप्त करने की प्रथा है। इस तरह से लेन-देन के दोनों पक्षों को नकारात्मक परिणामों से कमोबेश बचाया जा सकता है।

एक समझौता, सबसे पहले, एक दस्तावेज़ है जिसमें मुख्य प्रावधान शामिल हैं जिनके अनुसार इसके प्रमुख पक्षों को कार्य करना होगा। रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों के मुख्य विषयों के लिए सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है:

• कर्मी)
• नियोक्ता.

रूसी संघ के श्रम कानून की प्रणाली के अनुसार, पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध दो रूपों में संपन्न किया जा सकता है:

• मौखिक)
• लिखा हुआ।

दूसरा रूप सबसे विश्वसनीय है, हालांकि सबसे आम नहीं है। अपने स्वभाव के कारण, लोग पहले शब्दों में सहमत होने और फिर किए गए निर्णयों को कागज पर समेटने के आदी होते हैं। दोनों फॉर्म वैध और कानूनी हैं, लेकिन समस्याओं या संघर्षों के मामले में, यह लिखित रोजगार अनुबंध है जो अदालत में सबूत बन सकता है।

अनुबंध और कार्यपुस्तिका

रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध और कार्यपुस्तिकाएं तैयार करने के लिए बुनियादी और सबसे महत्वपूर्ण निर्देश प्रदान करता है, जिसका कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को पालन करना चाहिए।

एक नौकरी चाहने वाला जो अपने भावी नियोक्ता के साथ साक्षात्कार के लिए आता है वह पहले से ही एक समझौते में प्रवेश करने के लिए तैयार होता है। सब कुछ इंटरव्यू के नतीजे पर निर्भर करता है. यदि पक्ष हर बात से संतुष्ट हैं, तो अनुबंध के मौखिक रूप से लिखित अनुबंध में संक्रमण आमतौर पर होता है। इसके बाद, मानव संसाधन विभाग के अधिकृत कर्मचारी या स्वयं नियोक्ता, यदि वह एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में कार्य करता है, तो नियुक्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में यह कहते हुए प्रविष्टियाँ करता है कि उसे एक संपन्न अनुबंध के आधार पर काम पर रखा गया था।

पहले, रूसी संघ का कानून व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में नियुक्त कर्मचारियों के कार्य रिकॉर्ड के पंजीकरण के लिए प्रदान नहीं करता था। किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, व्यक्तिगत उद्यमी ने कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के बिना एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध लिखित या मौखिक रूप से संपन्न किया जा सकता है। इस स्थिति ने किसी कर्मचारी के कार्य और बीमा इतिहास को रिकॉर्ड करना काफी कठिन बना दिया, जिससे कई समस्याएं पैदा हुईं, यही कारण है कि प्रत्येक नियोक्ता को अपने प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएं, साथ ही उनमें प्रविष्टियां प्रदान करने के लिए बाध्य करने का निर्णय लिया गया।

श्रम बल के साथ पंजीकरण के बिना रोजगार अनुबंध तैयार करने से क्या होता है?

सबसे पहले, कर्मचारी को सबसे पहले परेशानी होती है। यदि आप कार्यपुस्तिका में यह प्रविष्टि नहीं करते हैं कि किसी कर्मचारी को काम पर रखा गया था और उसने कुछ समय के लिए एक निश्चित स्थान पर काम किया था, तो इस मामले में व्यक्ति द्वारा काम पर बिताया गया पूरा समय नष्ट हो जाएगा। जब सेवानिवृत्ति का क्षण आता है, और किसी व्यक्ति द्वारा काम पर बिताया गया कम समय श्रम रिकॉर्ड में दर्ज किया जाता है, तो पेंशन बहुत कम होगी।

यही कारण है कि श्रम कानून में विशेषज्ञता रखने वाले कई कानूनी सलाहकार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के मौखिक रूप से सहमत नहीं होने की दृढ़ता से सलाह देते हैं, बल्कि इसे विशेष रूप से लिखित रूप में करने की सलाह देते हैं।

ऐसे कई प्रकार के कार्य होते हैं जब रोजगार अनुबंध के समापन और सही, कानूनी रूप से सक्षम प्रमाणीकरण पर समय और पैसा खर्च करने की कोई आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन फिर भी, यह वही है जो करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति ने एक अनुबंध के तहत दस साल तक सुरक्षित रूप से काम किया, लेकिन कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि किए बिना। चलिए मान लेते हैं कि कॉन्ट्रैक्ट ख़त्म हो गया. किसी दिन पेंशन भुगतान के पंजीकरण का समय आएगा, जो कि कर्मचारी के आधिकारिक कार्य अनुभव में इन दस वर्षों को शामिल करने की तुलना में बहुत कम होगा।

रोजगार अनुबंधों, पुस्तकों के निष्पादन और भंडारण और उनमें प्रविष्टियाँ करते समय अत्यंत सावधान और सावधान रहें।

एक निजी उद्यमी जिसका काम अपने संगठन के लिए प्रावधान करना है, कर्मचारियों को काम पर रख सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको एक किराये का समझौता तैयार करना होगा, और एक विशिष्ट आदेश के आधार पर, काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टि करनी होगी।

बुनियादी अवधारणाएँ, किरायेदारी समझौते और रोजगार अनुबंध के बीच अंतर

ऐसी स्थितियों में जहां अदालत यह निर्धारित करती है कि एक नागरिक समझौता एक किराएदार और एक कर्मचारी के बीच कामकाजी संबंधों को नियंत्रित करता है, श्रम कानून के प्रावधानों का उपयोग किया जाता है ()।

कार्य एक नागरिक को कामकाजी संबंध में कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी प्रदान करना है।

व्यक्तियों के बीच

यदि कोई व्यक्ति निजी व्यवसायी नहीं है, लेकिन किसी अन्य व्यक्ति को रोजगार देना चाहता है, तो कुछ शर्तों का पालन करना होगा। समझौता पार्टियों के बीच लिखित रूप में संपन्न होना चाहिए।

दस्तावेज़ को स्थानीय सरकारी संगठनों के साथ पंजीकृत होना चाहिए। लेन-देन के बारे में जानकारी देना अनिवार्य है, जिसमें निष्पादन की तारीख और स्थान, पासपोर्ट विवरण और पार्टियों के निवास पते, अप्रत्याशित स्थितियों के मामले में अधिकार और दायित्व शामिल हैं।

दस्तावेज़ में जितना अधिक डेटा लिखा जाएगा, अदालत की भागीदारी के बिना काम का अच्छा प्रदर्शन और आवश्यक बोनस प्राप्त करने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

बिना कार्यपुस्तिका वाले चेहरे के साथ

रूस के श्रम संहिता में कहा गया है कि यदि किसी कर्मचारी को मुख्य कार्य के लिए अनुबंध के तहत काम पर रखा जाता है तो कार्यपुस्तिका की उपस्थिति अनिवार्य है। यदि कोई चालू नहीं है तो पांच दिन के अंदर इसे शुरू कर देना चाहिए।

समवर्ती रूप से, आपको दस्तावेज़ में कोई प्रविष्टि करने की आवश्यकता नहीं है।

निर्धारित मानकों के अनुसार संयुक्त कार्य की अवधि प्रतिदिन 4 घंटे तथा छुट्टी वाले दिन पूरे कार्य दिवस से अधिक नहीं होनी चाहिए। ऐसे कार्य की कुल अवधि मासिक कार्य अवधि के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए। कार्य का भुगतान किये गये कार्य के आधार पर किया जाता है।

व्यक्तिगत उद्यमियों और एलएलसी के लिए सूक्ष्मताएँ

जब किसी व्यक्ति और निजी व्यवसायी के बीच कोई दस्तावेज़ तैयार किया जाता है, तो नियोक्ता समझौते को लागू करने के लिए बाध्य होता है। इस स्थिति में, व्यक्तिगत उद्यमी को गारंटी है कि कार्य कुशलतापूर्वक कार्यान्वित किया जाएगा और नियोक्ता लाभ कमाएगा।

इस प्रकार के लेन-देन की सूक्ष्मताओं में शामिल हैं:

• मजदूरी प्राप्त करने की गारंटी;
• ग्राहक को पेंशन फंड में योगदान नहीं करना चाहिए;
• छुट्टी, बीमारी की छुट्टी और पारिश्रमिक के लिए भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
• मातृत्व अवकाश पर गए कर्मचारी के कार्यस्थल पर भंडारण करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
• वेतन रोकने के लिए कोई जिम्मेदार नहीं है;
• कार्यस्थल को व्यवस्थित करने, अतिरिक्त उपकरण और कंप्यूटर उपलब्ध कराने की कोई आवश्यकता नहीं है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी और एक व्यक्ति के बीच तैयार किया गया एक रोजगार अनुबंध श्रम प्रक्रिया और काम के परिणामों के लिए पुरस्कार की प्राप्ति को नियंत्रित करता है। किराए पर लिए गए कर्मचारियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि, श्रम कानूनों के ढांचे के भीतर, उन्हें अतिरिक्त बोनस का भुगतान करने और रूस के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए जाने वाले लाभ प्राप्त करने की गारंटी नहीं है।

एक निजी उद्यमी स्वतंत्र रूप से अपने विवेक से बोनस जारी कर सकता है। साथ ही, ग्राहक को किसी कर्मचारी को नियुक्त करते समय औपचारिकताओं का पालन नहीं करना पड़ता है।

अनुबंध में कहा गया है कि हर साल बीमा के लिए भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है, लेकिन उसे ऐसा करने से प्रतिबंधित नहीं किया गया है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि - अधिकार या दायित्व

रूस के श्रम श्रम संहिता के अनुसार किराए पर लेने के लिए सहमत होने पर, यदि व्यक्ति ने 5 कार्य दिवसों से अधिक समय तक एक ही स्थान पर काम किया है, तो कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टि करना आवश्यक है, लेकिन ऐसे अपवाद हैं जो ग्राहक पर लागू होते हैं, जो नियोक्ता भी है. चूंकि समझौता नागरिक है, इसलिए कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की आवश्यकता नहीं है।

किसी कर्मचारी को केवल एक बार का कार्य या सेवाएँ निष्पादित करते समय पंजीकृत करने के लिए एक समझौते पर पहुंचने की सिफारिश की जाती है। यदि नियोक्ता के दायित्वों को पूरा करने के लिए लंबी अवधि है, तो कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक नोट के साथ श्रम कानून के ढांचे के भीतर, अनुबंध के रूप को बदलने और उसे दायित्वों को सौंपने के लिए अदालत में जा सकता है।

प्रत्येक व्यक्तिगत उद्यमी को अपने व्यवसाय के संचालन को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करने का अधिकार है। इन संबंधों को वैध बनाने के लिए और एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाता है, फिर कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टियाँ की जाती हैं, और यह बॉस या कार्मिक विभाग के पास रहती है। आइए उन मुख्य बिंदुओं पर नजर डालें जिन्हें अनुबंध समाप्त करते समय याद रखने की आवश्यकता है।

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संरचना और सामग्री

रोजगार अनुबंध में एक स्पष्ट संरचना होनी चाहिए और इसमें निम्नलिखित घटक शामिल होने चाहिए:

• प्रस्तावना, या अधिक सरल शब्दों में कहें तो प्रस्तावना है। इसमें अनुबंध के समापन की जगह और तारीख शामिल होनी चाहिए।
• अनुबंध की सामान्य शर्तें - इस अनुच्छेद में मुख्य समस्याओं के साथ-साथ अनुबंध के विषय का भी उल्लेख होना चाहिए।
• इसके बाद, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का संकेत दिया जाता है।
• पारिश्रमिक की शर्तें - खंड में सभी लागतें, साथ ही मूल और अतिरिक्त वेतन का स्तर शामिल होना चाहिए।
• इसके बाद, अप्रत्याशित परिस्थितियों के संबंध में अनुबंध के पक्षों की वैधता और जिम्मेदारी का वर्णन किया गया है।
• कारण और शर्तें जो अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार के रूप में काम कर सकती हैं और इस कार्रवाई को करने के नियम।
• अंतिम पैराग्राफ अन्य शर्तों को इंगित करता है, जैसे दस्तावेज़ को बदलने के कारण और उसकी शर्तें आदि।

रोजगार अनुबंध का विषय

विषय कर्मचारी का व्यक्तिगत श्रम है, या उसके श्रम कार्य के विषय का प्रदर्शन, साथ ही इस मद को पूरा करने के लिए संगठन और शर्तें, यह कर्मचारी का एक प्रकार का जीवित श्रम है। लेकिन दोनों पक्षों के लिए यह उन शर्तों को रेखांकित करने लायक है जिनके द्वारा किए गए कार्य को मापा जाएगा। इसलिए, रोजगार अनुबंध परिभाषित करता है:

• निष्पादित कार्यों का प्रकार, साथ ही कर्मचारी की शक्तियाँ।
• एक कर्मचारी को कितना काम करना चाहिए.
• निष्पादित कर्तव्यों की गुणवत्ता.

रोजगार अनुबंध के पक्षकार

दलों- ये वे विषय हैं जो श्रम संबंधों में भाग लेते हैं और उनके अधिकार और दायित्व भी हैं। कानून के अनुसार, अनुबंध के मुख्य पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं, और माध्यमिक पक्ष ट्रेड यूनियन या नियोक्ता संगठन, श्रम सामूहिक, अदालत, हड़ताल समिति और अन्य हैं।

मज़दूरएक कर्मचारी है, जो श्रम संहिता के अनुसार, 16 वर्ष की आयु से एकमात्र कानूनी व्यक्तित्व रखता है।

नियोक्ता- एक कानूनी या भौतिक व्यक्ति, जो कानून के अनुसार, किराए के श्रम का उपयोग करता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तें

कानून एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें निर्धारित करता है, यहां मुख्य हैं:

• प्रत्यक्ष कार्य का स्थान.
• आपके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने की शर्तें।
• रोजगार संबंध के समापन की तारीख, साथ ही इस रिश्ते की समाप्ति की तारीख, यदि ऐसा अपेक्षित हो।
• सभी लागतों को ध्यान में रखते हुए किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तें।
• काम के घंटे, साथ ही आराम और स्वास्थ्य लाभ के लिए समय।
• बीमा शर्तें.
• कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी को चोट लगने की स्थिति में अतिरिक्त भुगतान।

रोजगार अनुबंध कानून के नियम

रोजगार अनुबंध श्रम संबंध कानून के कई नियमों को निर्दिष्ट करता है। श्रम संहिता, कानूनों, उपनियमों के साथ-साथ उत्पादन में स्थापित स्थानीय नियमों के संबंध में अनिवार्य मानक तय और बदले जाते हैं।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

व्यवहार में, रोजगार अनुबंध के समापन के तीन चरण होते हैं:

1. सभी दस्तावेज़ प्रदान करना, जैसे: पासपोर्ट, कार्यपुस्तिका, सैन्य आईडी, बीमा प्रमाणपत्र, साथ ही दस्तावेज़ जो इस कर्मचारी की योग्यता की पुष्टि करते हैं (यदि आवश्यक हो)। यदि किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी मिलती है, तो उसे अपने मुख्य कार्यस्थल से एक प्रमाण पत्र, साथ ही अपनी कार्यपुस्तिका की एक प्रति प्रस्तुत करनी होगी। परिचयात्मक भाग के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी के साथ काम करने की स्थिति, साथ ही स्थानीय कार्यक्रम पर चर्चा करने के लिए बाध्य है।
2. दस्तावेज़ की शर्तों को तैयार करना और उन पर चर्चा करना। इस स्तर पर, रोजगार अनुबंध की मुख्य चर्चा और रूपरेखा तैयार की जाती है। यदि कोई शर्तें निर्दिष्ट नहीं हैं, तो दस्तावेज़ को पूरक किया जा सकता है, लेकिन एक अलग क्रम में।
3. तीसरा चरण रोजगार संबंध की शुरुआत का प्रतीक है। कायदे से, वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के साथ शुरू करते हैं। वास्तव में, विषय द्वारा श्रम कर्तव्यों के वास्तविक प्रदर्शन से।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

ऐसे आधार हैं जिन पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

• पार्टियों का समझौता.
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति.
• कर्मचारी की पहल पर (उसके अपने अनुरोध पर)।
• सैन्य सेवा में किसी व्यक्ति की भर्ती या स्वैच्छिक प्रवेश के संबंध में।
• अनुबंध द्वारा निर्धारित शर्तें.
• किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने से इंकार (बशर्ते कि इससे कर्मचारी को नुकसान न हो)।
• किसी कर्मचारी का दूसरे उद्यम में स्थानांतरण।

रोजगार अनुबंध दस्तावेज़

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, आपको निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होगी:

• प्रतिलिपि और मूल पासपोर्ट.
• आपकी शिक्षा की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़।
• पहचान कोड।
• अंशकालिक कार्य के मामले में कार्यपुस्तिका या कार्य के मुख्य स्थान से प्रमाण पत्र।
• नियोक्ता को संबोधित आवेदन.
• सैन्य आईडी.
• कार्य के पिछले स्थानों से अनुशंसाएँ.

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन

वर्तमान कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध में परिवर्तन में 4 मुख्य प्रकार शामिल हैं:

• दूसरी नौकरी में स्थानांतरण.
• रोजगार अनुबंध में कुछ शर्तों को बदलना।
• कार्य से अस्थायी निलंबन.
• किसी उद्यम या संगठन के मालिक का परिवर्तन।

इनमें से किसी भी मामले में, परिवर्तन केवल दोनों पक्षों की लिखित सहमति से ही किया जा सकता है।

नमूना रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंध

__________________ "__"_________ 200__

व्यक्तिगत उद्यमी ______________________________________________________________, जिसे इसके बाद "नियोक्ता" और नागरिक के रूप में जाना जाएगा

इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में संदर्भित, इस समझौते में निम्नानुसार प्रवेश किया है:

1. समझौते का विषय

1.1. एक कर्मचारी को काम करने के लिए __________________ में काम पर रखा जाता है

(विभाग, प्रभाग का नाम)

पद _______________________ टुकड़े-टुकड़े वेतन के साथ, जिसकी राशि कार्य परिणामों के आधार पर मासिक निर्धारित की जाती है .

1.2. नियोक्ता के लिए कार्य कर्मचारी के लिए कार्य का मुख्य स्थान है।

1.3. एक कर्मचारी को _______________ महीने की परिवीक्षा अवधि के लिए नियुक्त किया जाता है।

1.4. इस समझौते की शर्तों के अनुसार अपने कार्य कार्यों को करने के लिए कर्मचारी का दायित्व इस समझौते पर हस्ताक्षर करने के क्षण से उत्पन्न होता है।

2. पार्टियों के अधिकार और दायित्व

2.1. इस समझौते के अनुसार, कर्मचारी निम्नलिखित कार्य करता है और निम्नलिखित जिम्मेदारियाँ वहन करता है:

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

2.2. कर्मचारी का अधिकार है

- उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना,

- एक कार्यस्थल जो संगठन और श्रम सुरक्षा के राज्य मानकों द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है,

- इस समझौते के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान,

- रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आराम करें,

- अनिवार्य सामाजिक संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में बीमा,

- रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य अधिकार।

2.3. श्रम कार्य करते समय, कर्मचारी बाध्य है:

- श्रम अनुशासन बनाए रखें,

- स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन,

- श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें,

- नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सावधानी से व्यवहार करें,

- नियोक्ता को उन स्थितियों की घटना के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती हैं,

- व्यापार रहस्यों और सूचनाओं की सुरक्षा के लिए स्थापित व्यवस्था का अनुपालन करें।

2.4. नियोक्ता बाध्य है

- कर्मचारी को इस समझौते द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

- कर्मचारी की श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताओं को पूरा करने वाली स्थितियाँ सुनिश्चित करें;

- कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;

- कर्मचारी को इस समझौते के तहत देय मजदूरी की पूरी राशि का भुगतान करें;

- कर्मचारी की उसके कार्यों और कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

- वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी के अन्य अधिकारों का अनुपालन सुनिश्चित करें।

2.5. नियोक्ता का अधिकार है

- इस समझौते में बदलाव करें और इसे श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से समाप्त करें;

- कर्मचारी को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें;

- कर्मचारी को इस समझौते द्वारा स्थापित कार्यों और कर्तव्यों को पूरा करने, नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति की देखभाल करने की आवश्यकता है;

- श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना।

3. काम करने की स्थितियाँ. काम का समय और आराम. वेतन

3.1. इस अनुबंध के खंड 1.1 में निर्दिष्ट स्थिति में कार्य का निष्पादन सामान्य परिस्थितियों में किया जाता है। कार्य का स्थान ______________________________ स्थित है:

(कार्यालय, कार्यशाला, उत्पादन सुविधा, आदि)

_______________________________________.

3.2. काम के घंटे और आराम के घंटे संबंधित विभाग की कार्य अनुसूची और श्रम कानून द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

कर्मचारी नियोक्ता __________________

3.3. श्रम का भुगतान माह में दो बार किया जाता है:

चालू माह की तारीखें - अग्रिम भुगतान,

अगले माह की तिथियाँ - गणना।

3.4. वेतन की गणना नियोक्ता के आदेश से मासिक रूप से की जाती है। मजदूरी की राशि लेखांकन गणना और पारिश्रमिक समझौते के आधार पर काम के परिणामों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

4. जिम्मेदारी

4.1. इस अनुबंध और नियोक्ता के अन्य प्रशासनिक दस्तावेजों में प्रदान किए गए कार्यों और कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व वहन करता है। नियोक्ता को कर्मचारी के खिलाफ निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है: उचित आधार पर फटकार, फटकार, बर्खास्तगी।

4.2. कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपने दोषी कार्यों (निष्क्रियता) के कारण नियोक्ता को हुई क्षति के लिए वित्तीय दायित्व वहन करता है।

4.3. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है।

5. विशेष शर्तें

5.1. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं। इस रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और परिवर्धन एक द्विपक्षीय लिखित समझौते द्वारा औपचारिक रूप से किए जाते हैं।

5.2. रोजगार अनुबंध के निष्पादन के दौरान उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच विवादों पर रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से विचार किया जाता है।

5.3. समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

6. पार्टियों के पते, विवरण और हस्ताक्षर

6.1. नियोक्ता: व्यक्तिगत उद्यमी ____________________________________________________

आईएनएन __________________________ ओजीआरएन ________________________

पता: _____________________________________________________________________________________

व्यक्ति

उद्यमी _____________________ ______________________

6.2. कार्यकर्ता

पता _____________________________________________________________________________________,

पासपोर्ट________________________________________________________________________________________,

बीमा प्रमाणन पत्र______________________________________________________________________________।

______________________ ____________________

मुझे इस रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्राप्त हुई ___________________ / _________________

(कर्मचारी के हस्ताक्षर) (कर्मचारी का पूरा नाम)

"__"_________ 200__

कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत उद्यमी समझौता

कानून के अनुसार, व्यक्तियों को विषय की कार्यपुस्तिका में परिवर्तन करने का अधिकार नहीं है, और इसलिए, इस स्थिति में, रोजगार अनुबंध को विशेष महत्व दिया जाता है। यह दस्तावेज़ किसी दिए गए कर्मचारी के लिए नियोक्ता के कार्यों और आवश्यकताओं की वैधता निर्धारित करने में भी मदद करता है, और क्या वे वर्तमान कानून के मानदंडों का अनुपालन करते हैं।

एक उद्यमी के साथ एक रोजगार अनुबंध और एक नियमित अनुबंध के बीच एकमात्र अंतर यह है कि नियोक्ता को इस दस्तावेज़ को स्थानीय अधिकारियों के साथ पंजीकृत करना आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता

रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते निम्नलिखित शर्तों में लिखे गए हैं:

• एक कर्मचारी का वेतन बदलता है।
• किसी कर्मचारी का दूसरे पद पर स्थानांतरण।
• कर्मचारियों के काम के घंटे बदलते हैं.

यह दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध का हिस्सा है, और इसलिए इसे सभी आवश्यकताओं के अनुसार लिखा जाना चाहिए। रोजगार संबंध समाप्त होने की स्थिति में इसे तैयार करना भी आवश्यक है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, नियमित अनुबंध के विपरीत, एक विशिष्ट अवधि के लिए स्थापित किया जाता है। इस तरह के दस्तावेज़ में रिश्ते की शुरुआत की तारीख और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख स्पष्ट रूप से बताई गई है। इस प्रकार का दस्तावेज़ कर्मचारी के कार्य के प्रकार, उसकी रुचियों, इच्छाओं और अन्य बिंदुओं के संबंध में विकसित किया जा सकता है।

एक विदेशी नागरिक के साथ समझौता

रोजगार अनुबंध का रूप विदेशी कर्मचारी की स्थिति पर निर्भर करता है, इसके तीन रूप हैं:

• जो काम के सिलसिले में अस्थायी तौर पर देश में हैं.
• जो लोग अस्थायी रूप से देश में रहते हैं।
• जो स्थायी रूप से देश में निवास करते हैं।

देश में स्थायी रूप से रहने वाले किसी व्यक्ति को नौकरी पर रखने का सबसे आसान तरीका, उन्हें और रूसी संघ के एक सामान्य नागरिक को काम पर रखने के बीच एकमात्र अंतर निवास परमिट का अनुरोध करना है, जो आमतौर पर 5 साल के लिए जारी किया जाता है। लेकिन भविष्य में इसे बढ़ाया जा सकता है.

साथ ही, ये विषय बिना वर्क परमिट के काम कर सकते हैं, लेकिन उन्हें उस क्षेत्र में काम ढूंढना होगा जहां उनके पास निवास परमिट है। अन्यथा, उनके पास काम करने का कोई कानूनी आधार नहीं है।

अस्थायी किराये का समझौता

अस्थायी कर्मचारी अनुबंधएक दस्तावेज़ है जो दो महीने तक की अवधि के लिए श्रम संबंधों को वैध बनाता है। कई लोग अस्थायी कर्मचारी और सेवा कर्मचारी की अवधारणा को भ्रमित करते हैं, वास्तव में, ये पूरी तरह से अलग चीजें हैं; अस्थायी कर्मचारी के रूप में पंजीकरण करते समय, एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है जो सभी नागरिकों के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों और विशेषाधिकारों की गारंटी देता है।

यह सेवा आजकल बहुत लोकप्रिय है, इसका सबसे अधिक उपयोग किया जाता है:

• जब कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से कमीशन से बाहर हो (दुर्घटना, बीमारी, पारिवारिक परिस्थितियाँ, आदि)।
• प्राकृतिक आपदाओं, आपदाओं, दुर्घटनाओं आदि के परिणामों को खत्म करना।
• बाज़ार अनुसंधान या ऑडिट के दौरान.

ऐसे कर्मचारी के कार्य काफी विविध होते हैं, लेकिन यह इस तथ्य पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को श्रम संहिता के अनुसार अपने कर्तव्यों को पूरा करना होगा। अस्थायी कर्मचारियों के लिए कानून में कोई सूची नहीं है। इसलिए, उन्हें स्वीकार करना या न करना नियोक्ता के विवेक पर निर्भर है।

लेकिन, इनकार करने की स्थिति में, उसे कानूनी कारण बताना होगा, अन्यथा विषय भेदभाव या अधिकारों के उल्लंघन के लिए मुकदमा कर सकता है।