यदि कोई कर्मचारी छुट्टी पर नहीं जाना चाहता। क्या छुट्टी पर न जाना संभव है? यदि कर्मचारी छुट्टी पर नहीं जाना चाहता

दुर्लभ मामलों में, नियोक्ताओं के मन में यह सवाल हो सकता है कि यदि कोई कर्मचारी आराम नहीं करना चाहता तो उसे छुट्टी पर कैसे भेजा जाए। अक्सर, आपको विपरीत समस्या का सामना करना पड़ सकता है, यदि कोई व्यक्ति कुछ दिनों की छुट्टी लेना चाहता है, लेकिन उसके वरिष्ठ इसकी अनुमति नहीं देते हैं। जब हम छोड़ने के कानूनी अधिकार के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रबंधन की ओर से इस तरह की कार्रवाइयों को गैरकानूनी माना जा सकता है। लेकिन अगर कोई कर्मचारी किसी कारण से आराम करने से इंकार कर दे तो क्या करें? अब आइए जानें कि यह समस्या क्या है, साथ ही इसे कैसे हल किया जा सकता है।

बुनियादी क्षण

एक नियम के रूप में, लोग अपनी छुट्टियों का निर्धारित समय पर इंतजार करते हैं, क्योंकि इस समय वे पैसे प्राप्त करते हुए कहीं जा सकते हैं या घर पर स्वास्थ्य लाभ कर सकते हैं। लेकिन कुछ लोग ऐसे भी होते हैं जो कहीं नहीं जाते. सबसे पहले आपको उनसे इस तरह के व्यवहार के कारणों को समझने के लिए बात करनी चाहिए। लेकिन आपको श्रम से संबंधित कानूनी आवश्यकताओं के बारे में भी जागरूक होना होगा।

सभी आधिकारिक तौर पर नियोजित लोगों को वार्षिक छुट्टी का अधिकार है, और इसकी अवधि कम से कम 28 दिन होनी चाहिए। शेड्यूल पहले से तैयार किया जाता है, आमतौर पर नए साल से दो सप्ताह पहले। इसके अलावा, प्रबंधन लोगों की इच्छाओं का पालन करने के लिए बाध्य नहीं है, और स्वतंत्र रूप से यह तय कर सकता है कि कोई व्यक्ति किस अवधि में छुट्टी पर जाएगा। कुछ मामलों में, कोई व्यक्ति तिथि को आगे बढ़ाने या समय सीमा को कई भागों में तोड़ने के लिए सहमत हो सकता है। हालाँकि, प्रबंधन इस पर सहमत होने के लिए बाध्य नहीं है।

यदि किसी कर्मचारी को छुट्टी पर भेजना संभव नहीं है तो इससे समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं। क्योंकि, श्रम संहिता के अनुसार, बॉस को किसी व्यक्ति को हर दो साल में कम से कम एक बार छुट्टी पर जाने देना चाहिए। आख़िरकार, छुट्टी के लिए आवंटित समय उस वर्ष के 12 महीनों के बाद महसूस नहीं किया जा सकता है जिसमें यह प्रकट हुआ था।

महत्वपूर्ण! आइए ध्यान दें कि प्रबंधन उस व्यक्ति को सूचित करने के लिए बाध्य है कि वह नियोजित तिथि से ठीक 2 सप्ताह पहले जल्द ही आराम कर सकेगा। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो प्रबंधन को राज्य के साथ समस्या हो सकती है, इसलिए समय पर अधिसूचना तैयार करना और जारी करना आवश्यक है।

अब आइए उस स्थिति से निपटें जब मालिकों के मन में यह सवाल हो कि किसी कर्मचारी के मना करने पर क्या करना चाहिए। अगर बातचीत से मदद नहीं मिलती तो आपको चरम कदम उठाने पड़ेंगे. क्योंकि इस मामले में कर्मचारी पहले से ही कानून का उल्लंघन कर रहा है और उसे इसके लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

क्रियाएँ:

1. यदि कोई व्यक्ति छुट्टी से इनकार करने का निर्णय लेता है, और नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो उसे एक विशेष दस्तावेज़ तैयार करना होगा। इसे परिचित होने से इंकार करने की क्रिया कहा जाता है। मामला अदालत में जाने पर वह संगठन के अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम होगा। यह अनिवार्य है कि कर्मचारी गवाह के रूप में दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करें।
2. नियोक्ता को किसी कर्मचारी पर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने का आरोप लगाने और उसके लिए जुर्माना लगाने का अधिकार है। क्योंकि छुट्टी पर जाने से इंकार करना वरिष्ठों की अवज्ञा माना जा सकता है।

अदालत को शामिल किए बिना समस्या को अधिक शांतिपूर्ण ढंग से हल करने के कई तरीके हैं। इसलिए, यह अनुशंसा की जाती है कि पहले संघर्ष को रोकने का प्रयास करें, और यदि यह काम नहीं करता है, तो कर्मचारी को जवाबदेह ठहराएँ।

समाधान

अक्सर, यदि कोई कर्मचारी छुट्टी पर नहीं जाना चाहता है, तो इसका एक विशेष कारण होता है। ऐसा हो सकता है कि वह मैनेजर द्वारा दी गई तारीख से संतुष्ट न हो. यदि उसके पास साक्ष्य के आधार पर अच्छे कारण हैं, तो वह छुट्टी की अवधि को किसी अन्य समय के लिए स्थगित कर सकता है। यदि संगठन ने दो सप्ताह पहले छुट्टी के बारे में सूचित नहीं किया है तो यह अवश्य किया जाना चाहिए। यदि अवकाश वेतन का भुगतान अपेक्षा से बाद में किया गया हो तो भी यही करना होगा। लेकिन हम आपको याद दिला दें कि ऐसे व्यक्ति के लिए स्थानांतरण असंभव है जिसने दो साल से अधिक समय तक छुट्टी नहीं ली हो।

क्या समस्या को हल करने का कोई अन्य तरीका है? आधिकारिक छुट्टियों पर समय प्रदान करना संभव है। हालाँकि, जिन छुट्टियों का भुगतान नहीं किया जाता है उन्हें बाहर रखा जाना चाहिए। यदि कर्मचारी चाहे तो शनिवार और रविवार को छुट्टी के रूप में गिना जा सकता है। हालांकि, उन्हें भुगतान जरूर करना होगा. लेकिन आपको यह समझना चाहिए कि यद्यपि अवकाश को कई समय में विभाजित किया जा सकता है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि उनमें से एक कम से कम दो सप्ताह का हो।

यदि आप छुट्टी लेने से इंकार करते हैं तो आप त्याग पत्र भी लिख सकते हैं। इसके अलावा, कटौती के बाद व्यक्ति को तुरंत उसी पद पर नियुक्त कर लिया जाएगा। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि कर्मचारी को छुट्टी का उपयोग करने की आवश्यकता से बचाया जा सके। इसके बजाय, आप अप्रयुक्त दिनों के लिए नकद मुआवजा प्राप्त कर सकेंगे। परिणामस्वरूप, संगठन और कर्मचारी दोनों संतुष्ट होंगे, जिन्हें विच्छेद अवधि के बदले धन प्राप्त होगा।

प्रत्येक महिला को गर्भावस्था और प्रसव के लिए बीमारी की छुट्टी का अधिकार है। सामान्य स्थिति में इसकी अवधि बच्चे की नियोजित जन्मतिथि से 70 दिन पहले और उसके 70 दिन बाद तक होती है। एकाधिक गर्भावस्था या जटिल प्रसव के मामले में अवधि बढ़ाई जा सकती है।

उत्तर: ऐसी स्थितियाँ हो सकती हैं जब किसी कर्मचारी को कठिन वित्तीय स्थिति के कारण, बिना छुट्टी के, अथक परिश्रम करने की आवश्यकता होती है। रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित पर रोक नहीं लगाता (और इसलिए अनुमति देता है)। कर सकना नियोक्ता के साथ बातचीत करेंऔर उत्पादन आवश्यकताओं का हवाला देते हुए छुट्टी को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करें (कर्मचारी की सहमति से)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून लगातार 2 वर्षों तक छुट्टी प्रदान करने में विफलता पर रोक लगाता है।

यानी, इस साल नहीं, बल्कि अगले साल भी आपको अपने रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित छुट्टी के दिनों का कम से कम कुछ हिस्सा लेना होगा।

हालाँकि, कुछ लोग ऐसा करते हैं: दूसरे वार्षिक भुगतान अवकाश से पहले, कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ देता है, सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करता है। और फिर, एक या दो दिन बाद, उसे वही नौकरी मिल जाती है। यह स्पष्ट है कि ऐसी योजनाएँ कर्मचारी और नियोक्ता की "साजिश" के माध्यम से होती हैं। यदि यह विकल्प आपके और नियोक्ता दोनों के लिए उपयुक्त है, तो आप कानून के दृष्टिकोण से इसका उपयोग कर सकते हैं, आप कुछ भी नहीं तोड़ रहे हैं;

सामान्य तौर पर, छुट्टी के संबंध में, एक कर्मचारी (किसी भी निजी कंपनी या राज्य संगठन के) का आराम करने का अधिकार रूसी संघ के संविधान में निहित है, जो कर्मचारी को भुगतान किए गए वार्षिक अवकाश के अधिकार की गारंटी देता है, और रूसी संघ का श्रम संहिता भी नियोक्ता को छुट्टी पर गए कर्मचारी, कार्य स्थान और औसत कमाई को बनाए रखने के लिए बाध्य करता है। इसका तात्पर्य यह है कि नियोक्ता कर्मचारी को सालाना भुगतान छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है और यदि आप चाहें, तो बाद वाले को अनुसूची के अनुसार छुट्टी पर जाने के लिए "मजबूर" करें।

व्यवहार में, यह निम्नानुसार किया जाता है। प्रत्येक कैलेंडर वर्ष के अंत में, नियोक्ता सभी कर्मचारियों से छुट्टी के समय के संबंध में इच्छाओं (और कुछ नहीं!) के साथ बयान एकत्र करता है, जिसके अनुसार अगले वर्ष के लिए छुट्टी कार्यक्रम तैयार किया जाता है। मैं विशेष रूप से इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि नियोक्ता केवल कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखता है, लेकिन, उदाहरण के लिए, उत्पादन के हित में, उन्हें (इच्छाओं को) असंतुष्ट छोड़ सकता है और वास्तव में कर्मचारी को छुट्टी पर जाने के लिए "मजबूर" कर सकता है। छुट्टियों का कार्यक्रम.

केवल नाबालिग श्रमिकों, गर्भवती महिलाओं, चेरनोबिल लाभार्थियों और कुछ अन्य लोगों को छुट्टी देने के समय के संबंध में इच्छाओं को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाता है।

निर्दिष्ट अनुसूची ट्रेड यूनियन के साथ समझौते के अधीन है, यदि कोई संगठन में मौजूद है, और संगठन के प्रमुख द्वारा चालू वर्ष के 16 दिसंबर से पहले अनुमोदित किया जाता है। इसके अलावा, सभी कर्मचारियों को शेड्यूल से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी को छुट्टियों के कार्यक्रम से परिचित कराया जाता है, उदाहरण के लिए, एक नोटिस के माध्यम से (छुट्टियां शुरू होने से 2 सप्ताह पहले), जिस पर कर्मचारी हस्ताक्षर करता है, या अग्रिम रूप से जारी किए गए आदेश के माध्यम से (छुट्टियां शुरू होने से 2 सप्ताह पहले) अवकाश), जिस पर कर्मचारी अपना हस्ताक्षर भी करता है। यदि कर्मचारी छुट्टी शुरू होने से 2 सप्ताह पहले छुट्टी कार्यक्रम से परिचित नहीं था, और अगर उसे छुट्टी पर जाने से तीन दिन से कम समय पहले छुट्टी वेतन का भुगतान नहीं किया गया था, तो, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में छुट्टी को किसी अन्य तारीख के लिए स्थगित करने के लिए बाध्य है।

छुट्टियों को किसी अन्य अवधि के लिए स्थगित किया जा सकता है (कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए) और उदाहरण के लिए, काम के लिए कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता की स्थिति में।

यदि ये शर्तें पूरी नहीं होती हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी को अवकाश कार्यक्रम द्वारा स्थापित समय पर छुट्टी पर जाने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है।

छुट्टियों के शेड्यूल में बदलाव किया जा सकता है, लेकिन केवल कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति से। यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो कर्मचारी को छुट्टी पर जाना होगा। किसी कर्मचारी के छुट्टी पर जाने से इनकार करने को अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है, जिसमें श्रम कानून के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व शामिल है।

ऊपर जो कुछ कहा गया है, उससे यह निष्कर्ष निकलता है कि आपकी छुट्टियों के संबंध में विभिन्न विकल्प संभव हैं, आपको अपने नियोक्ता के साथ बातचीत करने की आवश्यकता है।

क्या आपके पास विषय पर कोई प्रश्न है? टिप्पणियों में पूछें. नए प्रश्न "वकील के लिए प्रश्न" अंकित पते पर भेजें।

" № 9/2017

कर्मचारियों को छुट्टी देने के लिए कौन सा दस्तावेज़ मुख्य है? छुट्टियों का कार्यक्रम बनाते समय क्या विचार करें? छुट्टी स्थानांतरित करने की विशेषताएं क्या हैं और इसे कितने समय के लिए स्थगित किया जा सकता है? कर्मचारी कितने समय तक वार्षिक अवकाश न लेने के हकदार हैं? छुट्टियों के दिनों का उपयोग किस क्रम में किया जाता है? यदि कोई कर्मचारी छुट्टी लेने से इंकार कर दे तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए? मुझे कौन से दस्तावेज़ भरने चाहिए? क्या किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है?

बिना किसी अपवाद के सभी स्थायी कर्मचारियों को कम से कम 28 कैलेंडर दिनों तक आराम करने का अधिकार है। और जबकि कुछ लोगों के पास इतने दिन भी नहीं होते, वहीं अन्य लोग वर्षों तक छुट्टियों पर नहीं जाते। लेकिन यह न केवल नियोक्ता और विशेष रूप से कार्मिक अधिकारियों के लिए असुविधाजनक है, बल्कि प्रशासनिक दायित्व से भी भरा है। हम इस बारे में बात करेंगे कि एक कर्मचारी कितने वर्षों तक छुट्टी पर नहीं जा सकता है और यदि कुछ कर्मचारी अपनी वार्षिक छुट्टी का उपयोग नहीं करते हैं तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए, हम लेख में बात करेंगे।

छुट्टी का कारण.

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, सवैतनिक छुट्टियाँ देने की प्राथमिकता नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक रूप से निर्धारित की जाती है, प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए 2 सप्ताह से अधिक नहीं कला द्वारा स्थापित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से पहले। 372 रूसी संघ का श्रम संहिता।

वहीं, यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य है।

छुट्टियों का कार्यक्रम बनाना काफी ज़िम्मेदार मामला है, खासकर अगर संगठन में कर्मचारियों का एक बड़ा स्टाफ है। ऐसे मामलों में, पहले, एक नियम के रूप में, संरचनात्मक इकाइयों में कार्यक्रम तैयार किए जाते हैं, और फिर एक समेकित कार्यक्रम बनाया जाता है। किसी इकाई के लिए अवकाश कार्यक्रम का मसौदा तैयार करने का काम इन इकाइयों के प्रमुखों को सौंपा जा सकता है। उनके द्वारा प्रस्तुत कार्यक्रम के आधार पर, मानव संसाधन विभाग एक समेकित अवकाश कार्यक्रम तैयार करता है। इसके अलावा, मसौदा कार्यक्रम तैयार करने की विभाग प्रमुखों की जिम्मेदारी उचित क्रम में तय की गई है।

यदि प्रबंधकों को ऐसी शक्तियां प्रदान नहीं की जाती हैं, तो वे केवल कर्मचारियों से उनकी इच्छाएं एकत्र कर सकते हैं, जिसके आधार पर और श्रम कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक कर्मचारी पहले से ही एक एकीकृत अवकाश कार्यक्रम तैयार करेगा।

टिप्पणी:

अवकाश कार्यक्रम बनाते समय, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के किसी भी समय छुट्टी के अधिकार और ऐसी छुट्टी प्रदान करने के लिए आवश्यक सेवा की अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। अपने शेड्यूल में पिछले वर्षों की अप्रयुक्त छुट्टियों को शामिल करना न भूलें।

इसके अलावा, शेड्यूल बनाते समय, आपको अन्य कर्मचारियों की इच्छाओं, पिछले वर्ष में छुट्टियों का क्रम, वर्ष के दौरान श्रम प्रक्रिया की तीव्रता और संगठन की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखना होगा। हमें यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना होगा कि न तो कर्मचारियों के हितों और न ही नियोक्ता के हितों का उल्लंघन हो। विवादों से बचने के लिए, आप स्थानीय विनियम में छुट्टियाँ देने की प्रक्रिया निर्धारित कर सकते हैं और कर्मचारियों को इससे परिचित करा सकते हैं।

तैयार होने के बाद, शेड्यूल पर कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति (हस्ताक्षरित) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यदि उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन है, तो उसके साथ शेड्यूल पर सहमति होनी चाहिए। कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के अनुसार अनुमोदित अनुसूची से परिचित कराने की बाध्यता के अभाव के बावजूद, यह किया जाना चाहिए।

हम दोहराते हैं कि इन सभी गतिविधियों को नए कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से 2 सप्ताह पहले पूरा किया जाना चाहिए।

आइए हम आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। राज्य निकायों, स्थानीय सरकारों और संगठनों की गतिविधियों के दौरान उत्पन्न मानक प्रबंधन अभिलेखीय दस्तावेजों की सूची में से 693, भंडारण अवधि का संकेत देते हुए, रूसी संघ के संस्कृति मंत्रालय के आदेश दिनांक 25 अगस्त 2010 संख्या 558 द्वारा अनुमोदित, अवकाश कार्यक्रम को संगठन में 1 वर्ष के लिए संग्रहीत किया जाना चाहिए। इसके अलावा, अवधि की गणना कार्यालय कार्य पूरा होने के वर्ष के अगले वर्ष की 1 जनवरी से की जाती है। यानी दिसंबर 2016 में स्वीकृत 2017 का अवकाश कार्यक्रम 31 दिसंबर 2017 को समाप्त हो रहा है। इसलिए, इसे पूरे 2017 तक संग्रहीत करने की आवश्यकता है।

अगले वर्ष के लिए छुट्टियों का स्थानांतरण.

वार्षिक भुगतान अवकाश को अगले कार्य वर्ष में आगे बढ़ाया जा सकता है। यदि ऐसा स्थानांतरण कला के भाग 3 के अनुसार नियोक्ता की पहल पर किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124, दो शर्तों को पूरा करना होगा:

किसी कर्मचारी को चालू कार्य वर्ष में छुट्टी प्रदान करने से संगठन के सामान्य कामकाज पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है;

कर्मचारी छुट्टी को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने पर सहमत हुआ।

कर्मचारी स्वयं अपनी छुट्टियों को अगले वर्ष सहित किसी अन्य अवधि के लिए पुनर्निर्धारित करने के लिए आवेदन कर सकता है। यदि नियोक्ता आपत्ति नहीं करता है, तो ऐसे स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी किया जाना चाहिए और छुट्टियों के कार्यक्रम में बदलाव किया जाना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर हस्तांतरित छुट्टी का उपयोग उस कार्य वर्ष की समाप्ति के 12 महीने के भीतर नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए यह प्रदान किया गया था।

कला के भाग 1 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान छुट्टी को भागों में विभाजित किया जा सकता है, जिनमें से एक कम से कम 14 कैलेंडर दिन का होना चाहिए। सवाल उठता है: यदि छुट्टी पूरी तरह से इस वर्ष में स्थानांतरित कर दी गई तो अगले कार्य वर्ष में ऐसे कितने हिस्से होने चाहिए? अर्थात्, क्या कर्मचारी को 14 दिनों की दो छुट्टियों और शेष 28 दिनों को भागों में उपयोग करना चाहिए, या 14 दिनों की एक छुट्टी और शेष 42 दिनों को भागों में उपयोग करना चाहिए?

कला के प्रावधानों से. रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, चाहे कर्मचारी वर्ष के दौरान कितने छुट्टी के दिनों का उपयोग करता हो, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि छुट्टी का एक हिस्सा कम से कम 2 सप्ताह लगातार होना चाहिए, और बाकी छुट्टी का समय दोनों वर्षों के लिए होना चाहिए। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से भागों में विभाजित किया जा सकता है।

टिप्पणी:

नियोक्ता को प्रत्येक नया अवकाश कार्यक्रम बनाते समय पिछली अवधि के वार्षिक भुगतान अवकाश के अप्रयुक्त दिनों को ध्यान में रखना चाहिए।

कितने वर्षों तक छुट्टियों का उपयोग नहीं किया जा सकता है?

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 124 में लगातार 2 वर्षों तक वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने में विफलता, साथ ही 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और हानिकारक काम में नियोजित व्यक्तियों को वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने में विफलता पर प्रतिबंध है और ( या) खतरनाक कामकाजी स्थितियाँ।

अर्थात्, यदि, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारियों को कम से कम 2 वर्ष नहीं लग सकते हैं, तो 18 वर्ष से कम आयु के और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में कार्यरत कर्मचारियों को हर साल छुट्टी का उपयोग करना होगा।

टिप्पणी:

लगातार 2 वर्षों से अधिक समय तक वार्षिक भुगतान छुट्टी प्रदान करने में विफलता, साथ ही वार्षिक छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से को प्रदान करने में विफलता, जब इसे कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद 12 महीने के भीतर स्थानांतरित किया जाता है, जिसके लिए यह प्रदान किया जाता है, उल्लंघन है श्रम कानून के और, श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण की स्थिति में, कला के भाग 1 के अनुसार संगठन पर जुर्माना लगाया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी ने 2 वर्षों से छुट्टियों का उपयोग नहीं किया है और 56 कैलेंडर दिनों की छुट्टियां जमा कर ली हैं, तो क्या नियोक्ता को उसे अगले वर्ष 84 दिन प्रदान करने चाहिए या वे "खत्म" हो जाएंगे? बेशक, कुछ भी "जलता नहीं" है; श्रम कानून में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। आपको या तो कर्मचारी को 84 दिनों की छुट्टी देनी होगी, या बर्खास्तगी पर इन दिनों के लिए मुआवजा देना होगा।

रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 06/08/2007 संख्या 1921-6 के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी के पास पिछली कार्य अवधि के लिए अप्रयुक्त वार्षिक छुट्टी है, तो वह सभी देय वार्षिक भुगतान छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार बरकरार रखता है। पिछली कार्य अवधि के लिए वार्षिक छुट्टी या तो अगले कैलेंडर वर्ष के लिए छुट्टी अनुसूची के हिस्से के रूप में, या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा प्रदान की जा सकती है।

आपकी जानकारी के लिए:

पहले, इस मुद्दे पर संदेह कला के अनुसार अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन कन्वेंशन नंबर 132 "ऑन पेड हॉलिडे" (बाद में कन्वेंशन के रूप में संदर्भित) के अनुसमर्थन के संबंध में उत्पन्न हुआ था। 9 जिसमें वार्षिक भुगतान छुट्टी का एक निरंतर हिस्सा (कम से कम 2 कार्य सप्ताह) प्रदान किया जाता है और एक वर्ष के भीतर उपयोग नहीं किया जाता है, और वार्षिक भुगतान छुट्टी का शेष - वर्ष के अंत के बाद 18 महीने से अधिक नहीं जिस पर छुट्टी दी जाती है.

कन्वेंशन के आधार पर, कुछ अदालतों ने इस्तीफा देने वालों से अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा वसूलने से इनकार कर दिया। सच है, इनकार का कारण यह था कि कर्मचारी सीमाओं के क़ानून से चूक गया था। इस प्रकार, करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय ने मामले संख्या 33-1227/2015 में 27 मार्च 2015 के अपील फैसले में कहा कि अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे के दावों की समय सीमा उस वर्ष की समाप्ति के 21 महीने बाद है जिसके लिए छुट्टी दी जाती है (18 महीने (वह अवधि, जिसके दौरान छुट्टी दी जानी चाहिए) + 3 महीने (कर्मचारी को अदालत जाने की अवधि))। तथ्य यह है कि एक कैलेंडर वर्ष में पूरी छुट्टी प्रदान नहीं की गई थी और मुआवजे का भुगतान नहीं किया गया था, प्रत्येक वर्ष के काम के बाद पता चलना चाहिए था, जिसके परिणामस्वरूप आवश्यक छुट्टी प्रदान नहीं की गई थी।

स्थिति सरल है यदि कर्मचारी ने हर साल 14 दिनों की छुट्टी के मुख्य भाग का उपयोग किया, और छुट्टी के शेष अप्रयुक्त हिस्से को जमा कर लिया। यहां कन्वेंशन स्थापित करता है कि स्थापित न्यूनतम अवधि से अधिक वार्षिक छुट्टी के किसी भी हिस्से को कर्मचारी की सहमति से 18 महीने से अधिक की अवधि के लिए स्थगित किया जा सकता है, लेकिन अलग से स्थापित सीमा (अनुच्छेद 9 के खंड 2) से अधिक नहीं।

इस प्रकार, शेष छुट्टियों का उपयोग कर्मचारी नियोक्ता के साथ सहमत शर्तों (अवधि) के भीतर कर सकता है। और बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता सभी अप्रयुक्त (संचित) छुट्टियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य होगा।

फिर भी, नियोक्ता को कर्मचारियों को छुट्टियों के लिए बकाया का भुगतान करने की अनुमति नहीं देनी चाहिए - मुख्यतः क्योंकि छुट्टियों के बिना काम करने से कर्मचारी की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति दोनों प्रभावित होती है, परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता और प्रतिरक्षा कम हो जाती है, और कर्मचारी अक्सर बीमार छुट्टी पर चला जाता है। समस्याएँ संभव हैं, यहाँ तक कि कोई औद्योगिक दुर्घटना भी हो सकती है।

इसके अलावा, बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान करते समय, यदि कर्मचारी का वेतन पिछले वर्ष की तुलना में बढ़ गया था, तो नियोक्ता अधिक भुगतान कर सकता है, क्योंकि अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना 12 महीने की औसत कमाई के आधार पर की जाती है (औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर विनियमन) , 24 दिसंबर 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

आपकी जानकारी के लिए:

अप्रयुक्त छुट्टी और मुआवज़े के भुगतान की समस्याओं से बचने के लिए, कुछ नियोक्ता, 2 साल तक बिना छुट्टी के रहने के बाद, मुआवज़े के भुगतान के साथ कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देते हैं, और फिर उसे फिर से काम पर रख लेते हैं। कानूनी दृष्टिकोण से, ऐसा प्रतीत होता है कि कोई उल्लंघन नहीं है। लेकिन यदि इस विकल्प का लगातार उपयोग किया जाता है, तो निरीक्षकों को कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन दिखाई दे सकता है: सबसे पहले, अगले वार्षिक भुगतान अवकाश के लिए उनकी सेवा की अवधि बाधित हो जाती है, और दूसरी बात, कर्मचारी स्थापित गारंटी या भुगतान के अधिकार खो सकता है। संगठन, उदाहरण के लिए, निरंतर कार्य अनुभव के लिए।

यदि कर्मचारी छुट्टी से इनकार करता है तो नियोक्ता की कार्रवाई।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी छुट्टी का उपयोग नहीं करता है या इसका पूरा उपयोग नहीं करता है, तो नियोक्ता की अनुमति से शेष हिस्सों को जमा करके क्या करना है, और इसके लिए क्या दायित्व उत्पन्न हो सकता है, हमने इसका पता लगाया। लेकिन क्या होगा यदि कोई कर्मचारी इस वर्ष या अगले वर्ष नहीं जाना चाहता है, और उसके पास कोई न कोई कारण है? बेशक, आप एक या दो बार किसी स्थिति में आ सकते हैं, लेकिन फिर समस्याओं का समाधान सीधे कार्मिक अधिकारी और नियोक्ता को करना होगा। इसलिए, आपको हर चीज़ को अपने हिसाब से नहीं चलने देना चाहिए। कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, पहले फटकार, फिर फटकार।

लेकिन ऐसी सज़ा को कानूनी बनाने के लिए, कुछ आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए।

1. कार्मिक विभाग के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित, संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित और यदि कोई हो तो ट्रेड यूनियन के साथ सहमत एक अवकाश कार्यक्रम होना चाहिए। यह भी वांछनीय है कि शेड्यूल से परिचित होने की पुष्टि करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर हों।

2. शेड्यूल के अनुसार छुट्टी शुरू होने से 2 सप्ताह पहले कर्मचारी को छुट्टी शुरू होने के समय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। नोटिस की प्राप्ति की पुष्टि कर्मचारी के हस्ताक्षर से होनी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए।

3. वार्षिक अवकाश के प्रावधान पर एक आदेश की आवश्यकता है, जिससे कर्मचारी परिचित हो। यदि वह इनकार करता है तो इस तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए।

4. छुट्टी शुरू होने से 3 दिन पहले कर्मचारी को छुट्टी वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) का भुगतान करना आवश्यक है।

टिप्पणी:

यह न भूलें कि यदि कर्मचारी को वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि के लिए समय पर भुगतान नहीं किया गया था या कर्मचारी को इस छुट्टी के शुरू होने के समय के बारे में चेतावनी दी गई थी, इसके शुरू होने से 2 सप्ताह पहले, तो नियोक्ता, लिखित आवेदन पर कर्मचारी, कर्मचारी के साथ सहमत किसी अन्य तारीख के लिए छुट्टी स्थगित करने के लिए बाध्य है।

5. छुट्टी के दौरान कर्मचारी की काम पर वापसी का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

6. अनुशासनात्मक कार्रवाई कला के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और 193।

ठीक है, यदि कर्मचारी अभी भी अपनी छुट्टियों के दौरान काम पर जाना जारी रखता है, तो उसे लिखित सूचना दें कि जिस समय वह काम पर है, वह भुगतान के अधीन नहीं है, क्योंकि वह अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक छुट्टी पर है।

यह स्पष्ट है कि छुट्टी पर जाने से इनकार करने पर प्रशासनिक दायित्व लाना उन लोगों के लिए एक चरम उपाय है जो "दुर्भावनापूर्ण" आराम के अपने अधिकार से बचते हैं, जिससे नियोक्ता के लिए समस्याएं पैदा होती हैं। सामान्य मामलों में, आप ऐसे कर्मचारी को समायोजित कर सकते हैं जो अच्छे कारण होने पर अपनी छुट्टियों को पुनर्निर्धारित करने के लिए कहता है। फिर कर्मचारी को एक बयान लिखना होगा और उसमें इन कारणों का उल्लेख करना होगा।

यदि छुट्टी को स्थगित करना अब संभव नहीं है, और कर्मचारी का आराम करने से इंकार करना नियोक्ता को शोभा देता है, तो कर्मचारी को छुट्टी पर भेजकर, इस अवधि के लिए उसके साथ एक नागरिक अनुबंध समाप्त करना संभव है।

संक्षेप। यदि आपके कर्मचारी छुट्टी पर जाने से साफ़ इनकार कर देते हैं, तो आप यह कर सकते हैं:

छुट्टी का पुनर्निर्धारण करें, उस स्थिति को छोड़कर जहां कर्मचारी 2 साल तक छुट्टी पर नहीं गया था;

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करें, उसे मुआवज़ा दें, और फिर उसे नौकरी पर रखें (हम इस पद्धति का दुरुपयोग करने की अनुशंसा नहीं करते हैं);

छुट्टी की व्यवस्था करें, और कर्मचारी के साथ या सेवाओं के प्रावधान के लिए एक नागरिक समझौता करें;

छुट्टी जारी करें, और कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करें।

कुछ नियोक्ता कर्मचारियों को सप्ताहांत की छुट्टी प्रदान करते हैं। यह, सिद्धांत रूप में, कानून का खंडन नहीं करता है, लेकिन यह निरीक्षकों से अनावश्यक प्रश्न पूछेगा।

आइए हम नियोक्ताओं को यह भी याद दिलाएं कि आप उत्पादन आवश्यकता के मामलों को छोड़कर और कर्मचारी की लिखित सहमति के अलावा, निर्धारित छुट्टी देने से इनकार नहीं कर सकते हैं। और यदि कोई नियोक्ता अवैध रूप से किसी कर्मचारी को छुट्टी देने से इनकार करता है और वह बिना अनुमति के छुट्टी पर चला जाता है, तो उसे अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है (खंड "डी", रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 39 दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" )।

क्या गर्भवती कर्मचारी के लिए अतिरिक्त छुट्टी को मौद्रिक मुआवजे से बदलना संभव है? क्या किसी कर्मचारी को शनिवार से रविवार तक छुट्टी लेने का अधिकार है? क्या किसी अवकाश कर्मचारी को अनुबंध के तहत काम पर रखा जा सकता है?

छुट्टियों के सभी दस्तावेज़ पूरे हो चुके हैं, कर्मचारियों ने उन्हें पढ़ लिया है और छुट्टी पर जाने के लिए अपनी बारी का इंतज़ार कर रहे हैं। और अचानक उनमें से एक को आश्चर्य होता है कि क्या छुट्टी लेने के बजाय काम करना जारी रखना संभव है। जैसे, मैं और अधिक कमाना चाहता हूँ, मेरे परिवार में कठिन परिस्थितियाँ उत्पन्न हो गई हैं, और सामान्य तौर पर, छुट्टी की तुलना में काम अधिक दिलचस्प है। ऐसी स्थिति में हममें से कई लोग स्वतः ही उत्तर देंगे कि यह असंभव है। वास्तव में, यदि आप छुट्टियों के दौरान काम का उचित दस्तावेजीकरण करते हैं, तो आपको कानून तोड़ने के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं है।

विकल्प 1. छुट्टी का स्थगन

वार्षिक भुगतान अवकाश के प्रावधान का क्रम अनुसूची द्वारा स्थापित किया गया है। न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी को छुट्टी पर जाने के लिए निर्धारित समय को एकतरफा बदलने का अधिकार है। यह मसला आपसी सहमति से ही सुलझ सकता है। कुछ मामलों में, संगठन कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर छुट्टी स्थगित करने के लिए बाध्य हैकिसी अन्य तिथि पर यदि:
- कर्मचारी को असामयिक अवकाश वेतन का भुगतान किया गया (छुट्टियां शुरू होने से तीन दिन से कम पहले);
- कर्मचारी को छुट्टी के प्रारंभ समय के बारे में दो सप्ताह बाद सूचित किया गया था।

अपनी पहल पर, नियोक्ता को किसी कर्मचारी की छुट्टी को उसकी सहमति से स्थगित करने का अधिकार केवल तभी है जब उसकी अनुपस्थिति संगठन की गतिविधियों पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती है। इस मामले में, आस्थगित छुट्टी उस कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद 12 महीने के भीतर प्रदान की जानी चाहिए जिसके लिए यह देय है। यह 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के साथ-साथ हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम में नियोजित लोगों पर लागू नहीं होता है। उन्हें हर साल आराम करना चाहिए.

यदि कोई कर्मचारी लगातार दूसरे वर्ष छुट्टी पर जाने से इनकार करता है, तो आपको प्रबंधक के आदेश का पालन करने में विफलता के लिए उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का अधिकार है।.

परिस्थितियाँ चाहे जो भी हों, श्रम कानून किसी कर्मचारी को लगातार दो वर्षों तक छुट्टियों से वंचित करने पर रोक लगाता है। तदनुसार, यदि आपके कर्मचारी को लंबे समय से छुट्टी नहीं मिली है, तो छुट्टी को पुनर्निर्धारित करने का विकल्प काम नहीं करेगा।

विकल्प 2. कर्मचारी को सप्ताहांत पर छुट्टी प्रदान करें

छुट्टियों के कैलेंडर दिनों की संख्या में सभी दिन शामिल हैं, जिनमें सप्ताहांत पर पड़ने वाले दिन भी शामिल हैं। एक अपवाद गैर-कामकाजी छुट्टियां हैं, जो छुट्टियों में शामिल नहीं हैं और भुगतान नहीं किया जाता है। इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी शनिवार और रविवार को छुट्टी मांगता है और नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, तो उसे इन दिनों के लिए भुगतान किया जाना चाहिए। श्रम संहिता छुट्टियों को भागों में विभाजित करने पर रोक नहीं लगाती है। मुख्य बात यह है कि उनमें से कम से कम एक कम से कम 14 कैलेंडर दिन का हो. कर्मचारी नियोक्ता की सहमति से बचे हुए आराम के समय को विभाजित कर अपने विवेक से उपयोग कर सकता है। इस प्रकार, प्रत्येक सप्ताह कर्मचारी को कई दिनों की छुट्टियों का उपयोग करने का अधिकार है।

ध्यान!

अवकाश वेतन का भुगतान छुट्टी शुरू होने से पहले कार्य दिवसों के बजाय तीन कैलेंडर दिनों के भीतर किया जाना चाहिए।

उदाहरण

2013 में, कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों के वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार है। नियोक्ता की अनुमति से, उसने छुट्टी के एक हिस्से को कई भागों में विभाजित करके स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। वह छुट्टियाँ लेती है: 6 से 7 जुलाई तक (दो दिन); 13 जुलाई से 15 जुलाई तक (तीन दिन); 20 से 21 जुलाई तक (दो दिन); 27 से 28 जुलाई तक (दो दिन)। आराम प्रदान करने की इस प्रक्रिया को वार्षिक भुगतान अवकाश (19 दिन) (नीचे नमूना) के प्रावधान पर आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था। अवकाश कार्यक्रम के अनुसार कर्मचारी 1 अगस्त से 19 अगस्त तक 19 दिनों की छुट्टी पर जाएगा।

विकल्प 3: कर्मचारी को नौकरी से निकाल दें और फिर उसे काम पर रख लें

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के सभी दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजे का हकदार है। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण की परवाह किए बिना, साथ ही क्या कर्मचारी को उसी कंपनी द्वारा फिर से काम पर रखा जाएगा, और यह कितने समय के बाद होगा।

नतीजतन, किसी कर्मचारी को पहले बर्खास्त किया जा सकता है, उसे सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा दिया जा सकता है, और फिर उसे फिर से काम पर रखा जा सकता है। श्रम संहिता नियोक्ता को कोई स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं करती है, क्योंकि व्यवहार में अक्सर ऐसा होता है कि हाल ही में इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को वापस बुला लिया जाता है क्योंकि उन्हें उसके लिए कोई प्रतिस्थापन नहीं मिला, या विशेषज्ञ कुछ समय बाद अपने आप वापस आ जाता है।

विकल्प 4. छुट्टी के दौरान एक नागरिक कानून अनुबंध समाप्त करें

कानून उन कर्मचारियों को सिविल अनुबंध के तहत काम करने के लिए नियोजित करने पर रोक नहीं लगाता है जो वार्षिक भुगतान अवकाश पर हैं। बाकी अवधि के दौरान, कर्मचारी कार्य कर्तव्यों का पालन करने से मुक्त होता है और इस समय का उपयोग अपने विवेक से कर सकता है। उदाहरण के लिए, मनोरंजन, अध्ययन या अंशकालिक कार्य के लिए। हालाँकि, किसी पूर्णकालिक कर्मचारी के साथ सिविल अनुबंध तैयार करते समय आपको बेहद सावधान रहने की आवश्यकता है। इसके शब्दों में श्रमिक संबंधों का कोई संकेत नहीं होना चाहिए। सिविल अनुबंध समाप्त करते समय, कई बिंदुओं पर विचार करें।

1. सिविल अनुबंध के पक्षकार ग्राहक और ठेकेदार होते हैं(ठेकेदार, एजेंट, आदि)। इस मामले में, सौंपा गया कार्य नौकरी के कर्तव्यों से काफी भिन्न होना चाहिए।

2. ऐसा समझौता किसी विशिष्ट कार्य या कार्य को करने के लिए किया जाता है। उदाहरण के लिए, "ठेकेदार, ग्राहक के निर्देश पर, डेव हेम्सथ की 80,000 अक्षरों की पुस्तक "ऑफिस में मौज-मस्ती करने के 301 तरीके" का अंग्रेजी से रूसी में अनुवाद करने का कार्य करता है, और ग्राहक इस काम के लिए भुगतान करने के लिए सहमत होता है।"

3. कंपनी कलाकार को भुगतान करती है अंतिम परिणाम(वितरित माल, पुनर्निर्मित भवन, साफ-सुथरा परिसर, आदि)। उदाहरण के लिए, यदि हम अनुवाद के बारे में बात कर रहे हैं, तो आप निम्नलिखित प्रावधान शामिल कर सकते हैं: "रिक्त स्थान के साथ 1800 अक्षरों के पाठ के एक पृष्ठ का अनुवाद करने की लागत 250 रूबल है।"

4. मिलकर बनता है एक निश्चित अवधि के लिए. इसके नियम और शर्तें कार्य की शुरुआत और समाप्ति तिथियां निर्दिष्ट करती हैं। उदाहरण के लिए, "कार्य अवधि 1 जुलाई से 19 जुलाई 2013 तक है।"

5. ठेकेदार (ठेकेदार) संगठन के कर्मचारियों में शामिल नहीं है और कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों और अन्य स्थानीय नियमों के अधीन नहीं है। इसका आयोजन वह स्वयं करते हैं आपका ऑपरेटिंग मोड.

6. कलाकार श्रम संहिता (भुगतान छुट्टी, अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजा, आदि) द्वारा प्रदान की गई सामाजिक गारंटी के अधीन नहीं है।

7. कार्य के प्रदर्शन (सेवाओं का प्रावधान) के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए. एक नियम के रूप में, कार्य की स्वीकृति और हस्तांतरण का एक कार्य, जो अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। अनुबंध में कहा गया है: “ग्राहक द्वारा कार्य के लिए स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर करने के बाद कार्य पूरा माना जाता है। ग्राहक पूर्ण कार्य के लिए स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर करने की तारीख से तीन दिनों के भीतर ठेकेदार को किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करता है।

व्यावसायिक विवाद

क्या किसी नागरिक अनुबंध के तहत काम करने के लिए किसी पर्यटक को आकर्षित करना संभव है?

अस्वीकार्य विकल्प

निम्नलिखित तरीकों में से किसी एक का उपयोग करके, संगठन श्रम कानूनों का उल्लंघन करेगा। और नियोक्ता एक अधिकारी के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि और एक संगठन के लिए 30,000 से 50,000 रूबल तक जुर्माना या 90 दिनों तक की गतिविधियों के प्रशासनिक निलंबन के रूप में उत्तरदायी हो सकता है।

अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था करना संभव नहीं है।कानून के अनुसार, अंशकालिक कर्मचारियों को उनके मुख्य कार्यस्थल पर आराम के साथ-साथ नियमित छुट्टी दी जाती है। इस प्रकार, एक छुट्टी मनाने वाले को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में स्वीकार करने के बाद, नियोक्ता उसे तुरंत छुट्टी पर भेजने के लिए बाध्य है.

किसी पर्यटक को अनौपचारिक रूप से काम करने की अनुमति नहीं दी जा सकती।दस्तावेज़ों के अनुसार, कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, उसे अवकाश वेतन दिया जाता है, लेकिन वास्तव में वह काम करना जारी रखता है। और महीने के अंत में उसे उसके काम के इनाम के तौर पर बोनस का भुगतान किया जाता है। इस मामले में, निरीक्षकों के पास न केवल एक प्रश्न होगा उपस्थिति के संबंध मेंछुट्टियों का वह हिस्सा जो 28 कैलेंडर दिनों से अधिक है. यानी, जब कोई कर्मचारी अतिरिक्त या विस्तारित छुट्टी का हकदार होता है। उदाहरण के लिए, अनियमित कार्य दिवस के लिए छुट्टी लेते समय - तीन कैलेंडर दिन। नियोक्ता की सहमति से, वह उचित आवेदन जमा करके छुट्टी के केवल इस हिस्से को मुआवजे से बदल सकता है।

उत्तर: ऐसी स्थितियाँ हो सकती हैं जब किसी कर्मचारी को कठिन वित्तीय स्थिति के कारण, बिना छुट्टी के, अथक परिश्रम करने की आवश्यकता होती है। रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित पर रोक नहीं लगाता (और इसलिए अनुमति देता है)। कर सकना नियोक्ता के साथ बातचीत करेंऔर उत्पादन आवश्यकताओं का हवाला देते हुए छुट्टी को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करें (कर्मचारी की सहमति से)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून लगातार 2 वर्षों तक छुट्टी प्रदान करने में विफलता पर रोक लगाता है।

यानी, इस साल नहीं, बल्कि अगले साल भी आपको अपने रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित छुट्टी के दिनों का कम से कम कुछ हिस्सा लेना होगा।

हालाँकि, कुछ लोग ऐसा करते हैं: दूसरे वार्षिक भुगतान अवकाश से पहले, कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ देता है, सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करता है। और फिर, एक या दो दिन बाद, उसे वही नौकरी मिल जाती है। यह स्पष्ट है कि ऐसी योजनाएँ कर्मचारी और नियोक्ता की "साजिश" के माध्यम से होती हैं। यदि यह विकल्प आपके और नियोक्ता दोनों के लिए उपयुक्त है, तो आप कानून के दृष्टिकोण से इसका उपयोग कर सकते हैं, आप कुछ भी नहीं तोड़ रहे हैं;

सामान्य तौर पर, छुट्टी के संबंध में, एक कर्मचारी (किसी भी निजी कंपनी या राज्य संगठन के) का आराम करने का अधिकार रूसी संघ के संविधान में निहित है, जो कर्मचारी को भुगतान किए गए वार्षिक अवकाश के अधिकार की गारंटी देता है, और रूसी संघ का श्रम संहिता भी नियोक्ता को छुट्टी पर गए कर्मचारी, कार्य स्थान और औसत कमाई को बनाए रखने के लिए बाध्य करता है। इसका तात्पर्य यह है कि नियोक्ता कर्मचारी को सालाना भुगतान छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है और यदि आप चाहें, तो बाद वाले को अनुसूची के अनुसार छुट्टी पर जाने के लिए "मजबूर" करें।

व्यवहार में, यह निम्नानुसार किया जाता है। प्रत्येक कैलेंडर वर्ष के अंत में, नियोक्ता सभी कर्मचारियों से छुट्टी के समय के संबंध में इच्छाओं (और कुछ नहीं!) के साथ बयान एकत्र करता है, जिसके अनुसार अगले वर्ष के लिए छुट्टी कार्यक्रम तैयार किया जाता है। मैं विशेष रूप से इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि नियोक्ता केवल कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखता है, लेकिन, उदाहरण के लिए, उत्पादन के हित में, उन्हें (इच्छाओं को) असंतुष्ट छोड़ सकता है और वास्तव में कर्मचारी को छुट्टी पर जाने के लिए "मजबूर" कर सकता है। छुट्टियों का कार्यक्रम.

केवल नाबालिग श्रमिकों, गर्भवती महिलाओं, चेरनोबिल लाभार्थियों और कुछ अन्य लोगों को छुट्टी देने के समय के संबंध में इच्छाओं को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाता है।

निर्दिष्ट अनुसूची ट्रेड यूनियन के साथ समझौते के अधीन है, यदि कोई संगठन में मौजूद है, और संगठन के प्रमुख द्वारा चालू वर्ष के 16 दिसंबर से पहले अनुमोदित किया जाता है। इसके अलावा, सभी कर्मचारियों को शेड्यूल से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी को छुट्टियों के कार्यक्रम से परिचित कराया जाता है, उदाहरण के लिए, एक नोटिस के माध्यम से (छुट्टियां शुरू होने से 2 सप्ताह पहले), जिस पर कर्मचारी हस्ताक्षर करता है, या अग्रिम रूप से जारी किए गए आदेश के माध्यम से (छुट्टियां शुरू होने से 2 सप्ताह पहले) अवकाश), जिस पर कर्मचारी अपना हस्ताक्षर भी करता है। यदि कर्मचारी छुट्टी शुरू होने से 2 सप्ताह पहले छुट्टी कार्यक्रम से परिचित नहीं था, और अगर उसे छुट्टी पर जाने से तीन दिन से कम समय पहले छुट्टी वेतन का भुगतान नहीं किया गया था, तो, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में छुट्टी को किसी अन्य तारीख के लिए स्थगित करने के लिए बाध्य है।

छुट्टियों को किसी अन्य अवधि के लिए स्थगित किया जा सकता है (कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए) और उदाहरण के लिए, काम के लिए कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता की स्थिति में।

यदि ये शर्तें पूरी नहीं होती हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी को अवकाश कार्यक्रम द्वारा स्थापित समय पर छुट्टी पर जाने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है।

छुट्टियों के शेड्यूल में बदलाव किया जा सकता है, लेकिन केवल कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति से। यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो कर्मचारी को छुट्टी पर जाना होगा। किसी कर्मचारी के छुट्टी पर जाने से इनकार करने को अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है, जिसमें श्रम कानून के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व शामिल है।

ऊपर जो कुछ कहा गया है, उससे यह निष्कर्ष निकलता है कि आपकी छुट्टियों के संबंध में विभिन्न विकल्प संभव हैं, आपको अपने नियोक्ता के साथ बातचीत करने की आवश्यकता है।

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