स्टाफिंग टेबल में वेतन का निर्धारण कैसे करें। स्टाफिंग टेबल में वेतन का "कांटा": विधायी पहलू और समाधान

1. क्या एक ही पद के लेकिन अलग-अलग मात्रा में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करना संभव है? 2. क्या नौकरी के शीर्षक में "आर्काइविस्ट" या "आर्काइविस्ट" या "आर्काइविस्ट" लिखना संभव है? 3. कर्मचारियों को साथ रखना चाहिए टुकड़ों में भुगतानश्रम। तो फिर उनके वेतन का आकार कैसे दर्शाया जाना चाहिए? 4. क्या कर्मचारी को दिया जाने वाला वेतन बिल्कुल वैसा ही होना चाहिए जैसा कि कार्य अनुसूची में दर्शाया गया है, या इसे रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते द्वारा बदला जा सकता है (आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के रूप में)। क्या स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना जरूरी है? 5. एकीकृत फॉर्म टी-3 "स्टाफिंग टेबल" में कॉलम 10 "नोट" है - इसमें क्या दर्शाया जा सकता है, और कॉलम 2 "स्ट्रक्चरल यूनिट कोड" - इसे कहां से प्राप्त करें। क्या इस फॉर्म के सभी फ़ील्ड भरने आवश्यक हैं? मेरे प्रश्न पर ध्यान देने के लिए मैं आपका बहुत आभारी रहूंगा।

1. कला के अनुसार। 129 रूसी संघ का श्रम संहिता वेतन- कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर श्रम का पारिश्रमिक। इस प्रकार, के लिए अलग-अलग वेतन की स्थापना विविध कार्यशायद।
इस प्रकार, यदि किसी कर्मचारी को समय-आधारित या टुकड़ा-दर के आधार पर भुगतान किया जाता है, तो प्रत्येक कर्मचारी का वेतन वास्तव में काम किए गए समय या किए गए वास्तविक कार्य (समान वेतन के साथ) के आधार पर भिन्न होगा।
एक पद कर्तव्यों और संबंधित अधिकारों का एक स्थापित समूह है जो किसी विशेष संगठन में किसी कर्मचारी की जगह और भूमिका, साथ ही उनके कार्यान्वयन के लिए उसकी जिम्मेदारी निर्धारित करता है। इस प्रकार, उस स्थिति में नौकरी की जिम्मेदारियां(उत्पादन मानकों सहित) स्टाफिंग टेबल की एक या दूसरी स्थिति के संबंध में भिन्नता है, हम ऐसे पदों को अलग तरह से कॉल करने की सलाह देते हैं। अन्यथा, यह पता चलेगा कि जिम्मेदारियों के विभिन्न सेटों के अलग-अलग नाम होंगे। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, यह भी स्पष्ट नहीं होगा कि नौकरी विवरण में इस अंतर को कैसे प्रतिबिंबित किया जाए (आखिरकार, यह स्थिति के संबंध में तैयार किया गया है, न कि प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में)।
यदि नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ केवल मात्रा में भिन्न होती हैं (उदाहरण के लिए, अधिक के परिणामस्वरूप)। अधिक योग्यकर्मचारियों में से एक), नौकरी के शीर्षक को श्रेणियां दी जा सकती हैं (उदाहरण के लिए, पहली, दूसरी श्रेणी के मैकेनिक), या अन्यथा मतभेदों को प्रतिबिंबित कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, वकील, वरिष्ठ वकील, प्रमुख वकील, आदि)।
2. कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, इन पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। योग्यता संदर्भ पुस्तकें, रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित केवल यदि, के अनुसार संघीय कानूनकुछ पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों में कार्य का प्रदर्शन लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है।
अन्य मामलों में, आप नौकरी के शीर्षक निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र हैं।
3. हाँ, उन्हें करना चाहिए।
प्राथमिक प्रपत्रों के उपयोग और उन्हें पूरा करने के निर्देशों के अनुसार लेखांकन दस्तावेज़ीकरणश्रम और उसके भुगतान के लेखांकन पर (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 "अनुमोदन पर एकीकृत रूपश्रम और उसके भुगतान के लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज") कॉलम 5 में "टैरिफ दर (वेतन), आदि।" स्टाफिंग टेबल को रूबल के संदर्भ में, मासिक वेतन के अनुसार दर्शाया गया है टैरिफ दर(वेतन), टैरिफ अनुसूची, राजस्व का प्रतिशत, लाभ का हिस्सा या प्रतिशत, गुणांक श्रम भागीदारी(केटीयू), वितरण गुणांक, आदि, संगठन में अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार निर्भर करता है मौजूदा कानूनआरएफ, सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध, समझौते और संगठन के स्थानीय नियम। यदि किसी संगठन के लिए रूसी संघ के वर्तमान कानून (टैरिफ-मुक्त, मिश्रित, आदि) के अनुसार अन्य पारिश्रमिक प्रणालियों के उपयोग के कारण रूबल के संदर्भ में कॉलम 5 - 9 भरना असंभव है, तो ये कॉलम भरे जाते हैं। माप की उपयुक्त इकाइयों में (उदाहरण के लिए, प्रतिशत, गुणांक, आदि में)। उपरोक्त के संबंध में, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उत्पादन की एक इकाई के लिए कर्मचारी पारिश्रमिक की राशि को उचित कॉलम में इंगित करें।
4. कला के आधार पर पारिश्रमिक की राशि. रूसी संघ के श्रम संहिता का 57 है आवश्यक शर्तरोजगार अनुबंध और इसकी अनुमति है लिखित सहमतिकर्मचारी। इस प्रकार, पारिश्रमिक में परिवर्तन की स्थिति में, निष्कर्ष निकालना आवश्यक है अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध के लिए.
स्टाफिंग टेबल का उपयोग संरचना को औपचारिक बनाने के लिए किया जाता है, कर्मचारीऔर स्टाफिंग स्तरसंगठन अपने चार्टर (विनियम) के अनुसार। स्टाफिंग तालिका में संरचनात्मक इकाइयों की सूची, पदों के नाम, विशिष्टताएं, योग्यता दर्शाने वाले पेशे, स्टाफ इकाइयों की संख्या के बारे में जानकारी शामिल है।
इस प्रकार, स्टाफिंग मुख्य रूप से संगठन के लिए ही आवश्यक है। हम अनुशंसा करते हैं कि प्रबंधक के आदेश से स्टाफिंग टेबल में समय पर उचित परिवर्तन किए जाएं। अप्रासंगिक जानकारी वाली एक पुरानी स्टाफिंग तालिका मुख्य रूप से संगठन के लिए ही असुविधाजनक है। अन्य नकारात्मक परिणामइस घटना में कि स्टाफिंग टेबल रोजगार अनुबंधों का अनुपालन नहीं करती है, यह प्रदान नहीं किया जाता है।
5. कानून में स्टाफिंग टेबल के सभी कॉलम भरने की बाध्यता नहीं है।
"नोट" कॉलम में आप संकेत कर सकते हैं अतिरिक्त जानकारीउदाहरण के लिए, कर्मचारी किन भत्तों का हकदार है यदि उन्हें किसी कारण से अन्य कॉलमों में इंगित नहीं किया जा सकता है, और अन्य अतिरिक्त जानकारी।
यदि संगठन ने कोड दर्ज किए हैं संरचनात्मक विभाजन, आप उन्हें कॉलम 2 में इंगित कर सकते हैं।

अनिवार्य में से एक कार्मिक दस्तावेज़रूस में स्टाफिंग टेबल है. स्टाफिंग टेबल एक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज है जो संगठन की संरचना को दर्शाता है, मात्रात्मक रचनासंगठन के पद उनके आधिकारिक वेतन, साथ ही भत्तों को दर्शाते हैं मौजूदा प्रणालीकर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस।

परोक्ष रूप से, ऐसी आवश्यकता अनुच्छेद 57 में तय की गई है श्रम संहितारूसी संघ.

इस प्रकार, एक स्टाफिंग टेबल बनाए रखना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारियों के श्रम कार्य का निर्धारण करते समय, आपको इसमें बताए गए पदों पर ध्यान देने की आवश्यकता है। हालाँकि, वेतन में तथाकथित "कांटा" स्थापित करने के मुद्दे पर असहमति उत्पन्न होती है।

वेतन "कांटा" एक निश्चित वेतन के बजाय न्यूनतम और अधिकतम वेतन की शुरूआत का प्रावधान करता है। यह अवधारणा अक्सर की स्थापना से भी जुड़ी होती है स्टाफिंग टेबलएक ही पद के लिए अलग-अलग आधिकारिक वेतन।

समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए स्टाफिंग तालिका में वेतन सीमा या अलग-अलग वेतन स्थापित करना, लेकिन उदाहरण के लिए, अलग-अलग कार्य अनुभव या शिक्षा होना, उल्लंघन है श्रम कानून-श्रम संबंधों में भेदभाव. आखिरकार, नियोक्ता कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22)। इसके अलावा, वेतन कर्मचारी की योग्यता और उसे सौंपे गए कार्य की जटिलता के अनुरूप होना चाहिए। इसलिए, नियोक्ता समान नौकरी जिम्मेदारियों (सिर्फ उस "कांटा") के लिए अलग-अलग वेतन पेश नहीं कर सकता है। कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची रोजगार अनुबंध या कर्मचारी नौकरी विवरण में स्थापित की गई है।

आम तौर पर राज्य निरीक्षणनिरीक्षण के दौरान श्रम स्टाफिंग तालिका में वेतन सीमा स्थापित करने की अवैधता को इंगित करता है, इसे समान काम के लिए समान वेतन के कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन माना जाता है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 27 अप्रैल, 2011 एन 1111-6-1)। इस तरह के निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल को रूसी संघ के कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन में लाने की आवश्यकता के साथ एक आदेश जारी किया जा सकता है। इसके अलावा, लेकिन जरूरी नहीं कि 30,000 से 50,000 रूबल की राशि में जुर्माना लगाया जा सकता है। एक नियम के रूप में, जुर्माना तभी लगाया जाता है जब उद्यम ने पहले जारी आदेश के अनुसार निरीक्षण की आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं किया है।

भेदभाव की कार्यवाही केवल कंपनी के किसी कर्मचारी द्वारा ही शुरू की जा सकती है। यदि कर्मचारी अदालत में अपना मामला साबित कर देता है, तो अदालत कंपनी को भुगतान के साथ वेतन में अंतर के लिए कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य करेगी। मौद्रिक मुआवज़ा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 में प्रदान किया गया। ऐसा न्यायिक अभ्यासरूस में बहुत कम हैं।

इस प्रकार, रूसी विधायी प्रणालीउदाहरण के लिए, पश्चिम में इस्तेमाल की जाने वाली प्रथा के विपरीत, व्यक्तिगत वेतन की स्थापना का प्रावधान नहीं करता है।

हालाँकि, वास्तविकताएँ रूसी व्यापारऐसे हैं कि ऐसी कंपनियों या संगठनों का प्रतिशत जिनमें तथाकथित "वेतन अंतर" नहीं है, बहुत छोटा है, और अक्सर ये राज्य या नगरपालिका संस्थान होते हैं।

वर्तमान में रूसी कंपनियाँउनके में उन्मुख कार्मिक नीतिआधुनिक पश्चिमी तकनीकों पर काफी अनुभव संचित किया गया है कानूनी निर्णययह स्थिति. कुछ सबसे सामान्य तरीके निम्नलिखित हैं।

पहले तो, आप कर्मचारी पदों के लिए श्रेणियां स्थापित कर सकते हैं, लेकिन इसके लिए नौकरी विवरण में उनकी जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करना आवश्यक है। श्रेणी 1 के विशेषज्ञ की जिम्मेदारियाँ श्रेणी 2 और 3 के विशेषज्ञों के कर्तव्यों से भिन्न होनी चाहिए, या उनके पास होनी चाहिए अलग-अलग आवश्यकताएंशिक्षा, कार्य अनुभव, आदि के लिए और, तदनुसार, में रोजगार अनुबंधऔर कार्यपुस्तिका में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को किस पद के लिए नियुक्त किया गया था और उसे किस श्रेणी में नियुक्त किया गया था। फिर स्टाफिंग टेबल में आप विभिन्न श्रेणियों के अनुरूप अलग-अलग पदों और अलग-अलग वेतन वाली कई इकाइयों को इंगित कर सकते हैं।

बड़ा माइनस यह निर्णयविभिन्न श्रेणियों में श्रमिकों का प्रमाणीकरण करने या इस अंतर के लिए औचित्य खोजने की आवश्यकता है। इसके अलावा, यह समझना जरूरी है कि प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्धारित सक्षम रूप से निष्पादित प्रमाणन प्रक्रिया के बिना ऐसा करना असंभव है, जिसके साथ संबंधित प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

दूसरे, एक उत्कृष्ट विकल्प निम्नलिखित शब्दों को नौकरी के शीर्षकों में शामिल करना है: वरिष्ठ, कनिष्ठ, अग्रणी, प्रमुख, आदि। इस मामले में, प्रमाणीकरण की कोई आवश्यकता नहीं है, लेकिन विभिन्न नौकरी विवरण और रिकॉर्ड के लिए आवश्यकताएं हैं कार्य पुस्तकेंवैसे ही रखे गए हैं.

तीसरे, आप किसी दिए गए पद के लिए भत्ते भी निर्धारित कर सकते हैं, अर्थात, किसी दिए गए पद पर सभी के लिए वेतन समान निर्धारित किया जाता है (न्यूनतम जो कोई भी कर्मचारी किसी दिए गए पद के लिए भुगतान करने को तैयार है), और अन्य सभी राशियाँ फॉर्म में जारी की जाती हैं भत्तों की संख्या: कार्य अनुभव के लिए, शिक्षा के लिए, कार्य की मात्रा आदि के लिए।

इस विकल्प का उपयोग करते समय, आपको अवश्य करना चाहिए स्थानीय अधिनियमइन भत्तों को स्थापित करने के मानदंडों को विस्तार से निर्दिष्ट करें।

चौथी, सबसे ज्यादा सरल तरीकाइस समस्या का समाधान विकास हो सकता है कार्य विवरणियां. यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी समान पदों पर कार्यरत हैं कार्यात्मक जिम्मेदारियाँउदाहरण के लिए, मात्रात्मक रूप से भिन्न होना चाहिए। यदि परीक्षणनियोक्ता के पक्ष में निर्णय लेते समय यह एक महत्वपूर्ण तर्क बन सकता है। एक उदाहरण हो सकता है, कैसेशन निर्णयसेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 19 मई, 2011 संख्या 33-7400/2011।

इस प्रकार, नियोक्ताओं को आवश्यक रूप से आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं करना पड़ता है रूसी विधानवेतन प्रणाली ("वेतन ब्रैकेट") स्थापित करते समय। आखिरकार, आप कार्रवाई के लिए पहले से प्रस्तावित विकल्पों का उपयोग कर सकते हैं, पहले यह चुनकर कि प्रत्येक विशिष्ट कंपनी के लिए कौन सा रास्ता अधिक उपयुक्त है।

बेशक, पारिश्रमिक के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण आवश्यक है, क्योंकि इसका काम के प्रति कर्मचारियों के रवैये पर, या अधिक सटीक रूप से, उनके काम के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। एक कर्मचारी बेहतर प्रदर्शन करता है यदि वह देखता है कि उसके काम का मूल्यांकन निष्पक्ष रूप से किया जाता है। यही कारण है कि कई नियोक्ता स्टाफिंग टेबल में वेतन सीमा निर्धारित करते हैं। यानी के अनुसार निश्चित स्थितिइंगित न करें निश्चित आकारआधिकारिक वेतन, और सीमा न्यूनतम से अधिकतम तक है। उनकी राय में, यह "कांटा" के ढांचे के भीतर, कर्मचारी का वेतन निर्धारित करते समय उसकी क्षमताओं को ध्यान में रखने की अनुमति देगा। भेदभाव? हाँ, बिना किसी संदेह के। तथापि पारिश्रमिक के प्रति ऐसा "विभेदित" दृष्टिकोण श्रम कानून के मूल सिद्धांतों में से एक का उल्लंघन करता है - श्रम के क्षेत्र में भेदभाव का निषेध।

क्या गलत?

तुम्हें यह जानना चाहिए

नियोक्ता कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है

रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) में श्रम के क्षेत्र में किसी भी भेदभाव पर प्रतिबंध शामिल है, जिसमें मजदूरी की स्थापना और परिवर्तन शामिल है ( कला। 3, भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 132)। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, नियोक्ता कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है।

हमारी जानकारी

विभेदन - विशेषताएं स्थापित करना कानूनी विनियमन श्रमिक संबंधीकर्मचारी की शारीरिक विशेषताओं (विकलांग लोगों, नाबालिगों, गर्भवती महिलाओं, आदि) के आधार पर, उसकी काम करने की स्थिति (हानिकारक और खतरनाक स्थितियाँश्रम), चरित्र श्रमिक संबंधी(संगठन प्रबंधक, अंशकालिक कार्यकर्ता)।

भेदभाव श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता या लाभ पर कोई प्रतिबंध है श्रम अधिकारऔर लिंग, नस्ल, रंग, राष्ट्रीयता, धर्म, आदि या अन्य परिस्थितियों के आधार पर प्राप्त स्वतंत्रता, उस स्थिति में जहां ऐसी सीमा या लाभ संबंधित नहीं है व्यावसायिक गुणकर्मचारी।

हम आपको याद दिला दें कि वेतन के तहत ( आधिकारिक वेतन) को मुआवजे, प्रोत्साहन और को ध्यान में रखे बिना एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि के रूप में समझा जाता है। सामाजिक भुगतान (कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129)। किसी कर्मचारी की श्रम (नौकरी) जिम्मेदारियां उसके श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम) द्वारा निर्धारित की जाती हैं; विशिष्ट प्रकारकर्मचारी को सौंपा गया कार्य) ( भाग 2 कला. 57 रूसी संघ का श्रम संहिता)। इन प्रावधानों के आधार पर, यह पता चलता है कि किसी कर्मचारी के वेतन की राशि निर्धारित करने वाला मुख्य मानदंड उसके द्वारा किसी निश्चित पद, पेशे या विशेषता में किए जाने वाले कार्य की जटिलता है। यदि कर्मचारी एक ही पद पर हैं, तो यह माना जाता है कि उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की जटिलता समान है।इसलिए सैलरी भी उतनी ही होनी चाहिए. में अन्यथायह काम की दुनिया में भेदभाव है और तदनुसार, श्रम कानून का उल्लंघन है। वास्तव में, अन्य सभी चीजें समान होने पर, एक कर्मचारी को, उदाहरण के लिए, 15 हजार रूबल और दूसरे को, समान कार्य कर्तव्यों का पालन करने पर, 20 हजार रूबल क्यों मिलेंगे?

मैं आपका ध्यान एक और बिंदु की ओर आकर्षित करना चाहता हूं। आइए कला में निर्धारित वेतन की परिभाषा पर वापस लौटें। 129 रूसी संघ का श्रम संहिता। वेतन पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है, यानी स्टाफिंग टेबल के कॉलम 5 में (फॉर्म नंबर टी-3) (( अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 01/05/2004 नंबर 1 "श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर") को इंगित किया जाना चाहिए निश्चित राशि, न कि "से... और से..." मानों की श्रेणी। इसके अलावा, यदि स्टाफिंग टेबल के कॉलम 5 में वेतन सीमा का संकेत दिया गया है, तो सवाल उठता है: इस पद के संबंध में कॉलम 9 ("कुल, रूबल") में, साथ ही "कुल" में कितनी राशि होनी चाहिए। रेखा निर्दिष्ट कॉलम? यह पता चला है कि यहाँ और वहाँ दोनों की सीमा “से” है। और ऊपर।”, और कोई विशिष्ट राशि नहीं। और, सिद्धांत रूप में, इस स्थिति में कोई वेतन निधि की योजना कैसे बना सकता है, यह एक जटिल प्रश्न है।

इस प्रकार, श्रम कानून कर्मचारियों के लिए "व्यक्तिगत" वेतन स्थापित करने की संभावना प्रदान नहीं करता है। पद के अनुसार वेतन निर्धारित है(पेशे, विशेषताएँ)। इस बीच, इसका मतलब यह नहीं है कि पारिश्रमिक के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण स्थापित करना असंभव है। इसे करने बहुत सारे तरीके हैं।

ऐसा हो सकता है!

विधि 1.आप शब्दों के साथ पदों के नाम जोड़कर इस स्थिति से बाहर निकल सकते हैं: "वरिष्ठ", "कनिष्ठ", "अग्रणी", "प्रमुख", आदि। हालाँकि, यह संभावना नहीं है कि आप खुद को केवल तक सीमित कर पाएंगे पदों का नाम बदलना, क्योंकि सिर्फ उनके नाम ही नहीं बदलते श्रम समारोह. यह स्पष्ट है कि एक "वरिष्ठ विक्रेता" की जिम्मेदारियाँ "कनिष्ठ" विक्रेता से भिन्न होनी चाहिए। नतीजतन, स्टाफिंग टेबल में नए पदों (विशेषताओं) को शामिल करके और श्रमिकों को निर्दिष्ट पदों (विशेषताओं) में स्थानांतरित करके इसे औपचारिक रूप दिया जा सकता है। और इसके लिए आपको स्थानांतरण के बाद से कर्मचारियों की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता है इस मामले मेंकेवल पार्टियों के समझौते से ही किया जा सकता है। पद (विशिष्टताएं) जिनके लिए वेतन सीमा प्रदान की गई थी, बाद में कम की जा सकती है।

विधि 2.एक पद (पेशा, विशेषता) के भीतर श्रेणियां या रैंक स्थापित की जा सकती हैं।

नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ, शिक्षा आवश्यकताएँ, कार्य अनुभव विभिन्न श्रेणियांइस मामले में (अंक) भी भिन्न होने चाहिए।

समस्या का यह समाधान नवनियुक्त कर्मचारियों के लिए सुविधाजनक है। हालाँकि, पहले से कार्यरत कर्मचारियों को श्रेणियाँ (ग्रेड) आवंटित करने के लिए प्रमाणीकरण करना होगा। और यह काफी परेशानी भरा काम है.

इसके अलावा, पहली विधि की तरह, आप किसी पद (विशेषता) का नाम आसानी से नहीं बदल सकते हैं, उदाहरण के लिए, जो "रसोइया" था वह "पांचवीं श्रेणी का रसोइया" बन गया। स्टाफिंग टेबल में नए पदों (विशिष्टताओं) को शामिल करना और बाद की सहमति से श्रमिकों को उनमें स्थानांतरित करना आवश्यक होगा।

विधि 3.आप बोनस, मुआवज़ा या विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान निर्धारित कर सकते हैं। अर्थात्, वेतन वही निर्धारित किया जाता है (न्यूनतम जो आप किसी दिए गए पद पर काम के लिए भुगतान करने को तैयार हैं), और अन्य सभी राशियाँ बोनस, मुआवजे के रूप में निर्धारित की जाती हैं, उदाहरण के लिए, कार्य अनुभव के लिए, शिक्षा के लिए, कार्य की मात्रा आदि के लिए

क्या हो जाएगा?

वेतन सीमा स्थापित करना श्रम कानून का उल्लंघन है, जिसके लिए कला के अनुसार। आरएफ कोड के 5.27 पर प्रशासनिक अपराध(बाद में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के रूप में संदर्भित) प्रशासनिक दायित्व प्रदान करता है:

राज्य कर निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को कला के तहत उत्तरदायी ठहराने के अलावा। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, आदेश पुनर्वित्त दर के 1/300 से कम नहीं की राशि में इन भुगतानों में देरी के पूरे समय के लिए वेतन और मुआवजे में अंतर का भुगतान करने की आवश्यकता का संकेत दे सकता है। रूसी संघ का सेंट्रल बैंक उस समय लागू था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।
यदि इस प्रकार के भेदभाव का शिकार हुए कर्मचारी अदालत में जाते हैं, तो अदालत संभवतः कर्मचारियों का पक्ष लेगी और संगठन को कला के अनुसार मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के साथ न केवल वेतन में अंतर के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य करेगी। . 236 रूसी संघ का श्रम संहिता, लेकिन यह भी नैतिक क्षति, यदि कर्मचारी ऐसी मांग करते हैं।

इस विकल्प का उपयोग करते समय, स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियमों में) में संबंधित भत्ते, मुआवजे आदि के आधार और मात्रा को विस्तार से निर्दिष्ट करना आवश्यक है। उक्त अधिनियम द्वाराकर्मचारियों को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

मत भूलो!

नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी द्वारा अतिरिक्त समझौते की रसीद अंकित करें

परिवर्तनों से प्रभावित प्रत्येक कर्मचारी के साथ पारिश्रमिक की शर्तों को बदलने पर एक अतिरिक्त समझौता किया जाना चाहिए। इसमें स्थानीय का लिंक होना चाहिए मानक अधिनियमइसका विवरण दर्शाते हुए। एक विकल्प तब संभव है जब संबंधित भुगतान की शर्तें सीधे अतिरिक्त समझौते में निर्दिष्ट की जाती हैं।

इस प्रकार, वेतन शर्तों की स्थापना करते समय नियोक्ताओं को श्रम कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन करना आवश्यक नहीं है। आप सुझाए गए विकल्पों में से एक का उपयोग कर सकते हैं जो आपके संगठन के लिए सबसे उपयुक्त है।

इसे कैसे ठीक करें?

इसलिए, यदि आपकी स्टाफिंग तालिका वेतन सीमा प्रदान करती है, तो इस उल्लंघन को समाप्त किया जाना चाहिए। इसके लिए वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है? आइए समाप्त करने के लिए क्रियाओं के एल्गोरिदम पर विचार करें यह उल्लंघनतीसरी विधि का उपयोग करना। हमारी राय में, यह सबसे स्वीकार्य है.

आइए मान लें कि आपने बोनस, प्रोत्साहन भुगतान, उनके भुगतान की प्रक्रिया और राशि की व्यवस्था प्रदान करने वाले स्थानीय विनियमन को पहले ही मंजूरी दे दी है। ठीक है, या, यदि आपके पास पहले से ही ऐसा कोई अधिनियम है, लेकिन इसमें निर्दिष्ट भुगतान की शर्तें शामिल नहीं हैं, तो इसमें उचित परिवर्तन करें। हस्ताक्षर करते समय कर्मचारियों को ऐसे अधिनियम या उसमें संशोधन से परिचित होना चाहिए।

फिर आपको स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने की जरूरत है। चूँकि यह दस्तावेज़ संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत किसी अन्य व्यक्ति के आदेश द्वारा अनुमोदित है, इसलिए इसमें कोई भी परिवर्तन उचित आदेश जारी करके किया जाता है।

तो, हमने बदलाव के स्वरूप पर निर्णय ले लिया है, लेकिन सामग्री के बारे में क्या? हमें कॉलम 5 में स्टाफिंग टेबल स्थापित करनी होगी विशिष्ट राशि, लेकिन किसे चुनना है - न्यूनतम या अधिकतम?

यदि सभी कर्मचारी निर्दिष्ट पदचुकाया गया न्यूनतम राशिएक निश्चित सीमा में वेतन (से. तक), तो स्टाफिंग तालिका में आप बिल्कुल इस वेतन राशि का संकेत दे सकते हैं। हालांकि, यदि व्यक्तिगत कर्मचारीनिर्दिष्ट पद के लिए भुगतान किया गया था अधिकतम राशि, उनके कटौती के लिए सहमत होने की संभावना नहीं है, भले ही आप उन्हें समझाने की कोशिश करें कि उनकी कमाई - उचित भत्तों की स्थापना के लिए धन्यवाद - वही रहेगी।

जाहिर है, इस समस्या को हल करते समय, किसी को सिद्धांत द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए: यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि क्या करना सबसे अच्छा है, तो कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लें, यानी स्थापित करें अधिकतम आकारनिर्दिष्ट पद के लिए सभी कर्मचारियों का वेतन।