निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षा अवधि - प्रमुख परिस्थितियाँ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षा अवधि का पंजीकरण

विधायी मानदंडों के अनुसार, रोजगार में लगे सभी नागरिकों को एक विशेष रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना आवश्यक है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

इसके आधार पर ही कार्य गतिविधियों का संचालन संभव हो सकेगा। इसके अलावा, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध का समापन एक अधिकार नहीं है, बल्कि दोनों पक्षों के लिए एक दायित्व है।

यह बिंदु कानून द्वारा तय किया गया है। रोजगार समझौते कई प्रकार के होते हैं। कुछ स्थितियों में, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार है।

यह समझा जाता है कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी अपने पेशेवर गुणों की पुष्टि करता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि से जुड़ी कई अलग-अलग बारीकियां और विशेषताएं हैं।

आपको क्या जानने की आवश्यकता है

इस बिंदु पर, विभिन्न प्रकार के रोजगार समझौतों के बीच अंतर जानना अनिवार्य है।

चूंकि ऐसा समझौता श्रम संबंध में प्रतिभागियों - कर्मचारी, नियोक्ता के बीच तैयार किया जाना चाहिए। इन समझौतों के एकीकृत रूप हैं।

इनके संकलन के लिए कुछ नियमों का पालन करना जरूरी है। श्रम कानूनों का उल्लंघन काफी गंभीर समस्याएं पैदा कर सकता है।

और कुछ मामलों में आपराधिक सज़ा भी. इसलिए, किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले एक विशेष अनुबंध तैयार करना आवश्यक है।

इसमें पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों के बारे में यथासंभव पूर्ण और विस्तृत जानकारी प्रतिबिंबित होनी चाहिए।

सभी प्रकार के रोजगार अनुबंधों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• असीमित;
• अति आवश्यक।

इसमें निम्नलिखित मुख्य भाग शामिल हैं:

परिवीक्षा की एक अलग अवधि निर्दिष्ट करना संभव है - 1 महीने या उससे अधिक के लिए। वास्तव में, यह नियोक्ता ही है जो इस अवधि की अवधि निर्धारित करता है।

लेकिन साथ ही, परिवीक्षा अवधि का तात्पर्य मानक शर्तों पर भुगतान से है। इस समयावधि की अवधि के संबंध में कुछ सीमाएँ हैं।

अक्सर परिवीक्षा अवधि 2 महीने या उससे कम के लिए निर्धारित की जाती है। लंबे समय (4 महीने या 6) के बाद ही गंभीर पदों पर आसीन होना संभव होगा।

क्या रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि स्थापित करना संभव है?

अक्सर नियोक्ता और कार्मिक कर्मचारी सवाल पूछते हैं: क्या निश्चित अवधि के रोजगार समझौते का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि स्थापित करना संभव है? उत्तर है, हाँ।

लेकिन कुछ प्रतिबंध भी हैं. सबसे पहले, यह पद के लिए आवेदकों की कुछ श्रेणियों पर लागू होता है:

यह याद रखना भी महत्वपूर्ण है कि कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, उन नागरिकों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की अनुमति नहीं है जो उपरोक्त श्रेणियों में से किसी एक में नहीं आते हैं।

ऐसा तब होता है जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि केवल 2 महीने है। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति असंभव होगी।

यह बात विधायी स्तर पर स्थापित है. कुछ ऐसे बिंदु हैं जिनसे आपको पहले से परिचित होना होगा।

मुख्य बिंदुओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

• अवधि - 3 महीने, छह महीने;
• 1 वर्ष के लिए;
• यदि समझौते को बाद में बढ़ाया जाता है;
• अंशकालिक काम करते समय।

अवधि

सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक परिवीक्षा अवधि की अवधि है।

वीडियो: भर्ती करते समय परिवीक्षाधीन अवधि

कानूनी नियमों के अनुसार, इस अवधि के संबंध में कुछ सीमाएँ स्थापित की गई हैं। इन सभी मुद्दों पर रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से चर्चा की गई है।

3 महीनों के लिए

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि की मानक लंबाई केवल 3 महीने है। यह क्षण निर्धारित है.

साथ ही, ऊपर बताई गई श्रेणियों के नागरिकों के लिए कोई परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की अनुमति नहीं है। इस प्रक्रिया से संबंधित सभी बिंदुओं को पहले से समझ लेना सबसे अच्छा है।

आधे साल के लिए

केवल कुछ स्थितियों में ही परिवीक्षा अवधि की अवधि को 3 महीने से बढ़ाकर 6 महीने करना संभव है।

फिलहाल, कानूनी तौर पर केवल कुछ नौकरियों के आवेदकों के लिए ही इसकी अनुमति है।

इनमें वर्तमान में निम्नलिखित शामिल हैं:

• संगठनों के प्रमुख;
• उप निदेशक, प्रबंधक;
• मुख्य लेखाकार, साथ ही उनके तत्काल प्रतिनिधि।

साथ ही, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि निश्चित अवधि के रोजगार समझौते की अवधि 2 से 6 महीने तक है, तो परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

इन प्रतिबंधों को ध्यान में रखना जरूरी है. उल्लंघन के मामले में, श्रम निरीक्षणालय द्वारा जुर्माना लगाए जाने की उच्च संभावना है।

1 वर्ष के लिए

कभी-कभी 3 महीने से 1 वर्ष की परिवीक्षा अवधि के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करना संभव होता है।

साथ ही, यह विधायी अधिनियम गर्भवती महिलाओं और कुछ अन्य श्रेणियों के लिए परिवीक्षा अवधि की अस्वीकार्यता से संबंधित नियम के अधीन है।

यदि अनुबंध बाद में बढ़ाया जाता है

यदि, परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करने के बाद, निश्चित अवधि के अनुबंध को एक निश्चित अवधि के लिए बढ़ाया जाता है, तो परिवीक्षा अवधि को दूसरी बार नहीं सौंपा जा सकता है।

यह बिंदु फिर से रूसी संघ के क्षेत्र पर लागू कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि निश्चित अवधि के समझौते के अंत में कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो ऐसे समझौते को स्वचालित रूप से असीमित अवधि के रूप में मान्यता दी जाती है।

अंशकालिक कार्य करते समय

एक अलग मुद्दा अंशकालिक कार्य का कार्यान्वयन है। अक्सर ऐसा होता है कि काम की मात्रा बहुत बड़ी नहीं होती.

ऐसे में इसमें प्रवेश संभव है. इसका तात्पर्य कुछ कार्यों को करने की आवश्यकता से है।

इसीलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 70 के अनुसार, परिवीक्षा अवधि के उपयोग की अनुमति है। इसके अलावा, फिर से, एक रोजगार अनुबंध विभिन्न प्रकार (निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन) में तैयार किया जा सकता है।

ऐसी स्थितियाँ जब किसी कर्मचारी की सेवाओं की एक निश्चित अवधि के लिए आवश्यकता होती है तो यह असामान्य नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता किराए के कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

अपनी आवश्यकताओं के आधार पर, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि निर्धारित करके कर्मचारी की व्यावसायिकता और पद के लिए उपयुक्तता की जांच करने का अधिकार है।

क्या परिवीक्षा अवधि पूरा करना एक आवश्यक शर्त है? इस मामले में नियोक्ता की मांगें कितनी वैध हैं?

क्या यह स्थापित है

निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को इसलिए कहा जाता है क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है। इसलिए, कानून के अनुसार, अधिकतम अवधि जिसके लिए ऐसा समझौता किया जा सकता है वह पांच वर्ष है।

कानून न्यूनतम अवधि के संबंध में कुछ नहीं कहता है। इसलिए, एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक दिन से लेकर कई वर्षों तक की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है।

अनुबंध की अवधि की समाप्ति दस्तावेज़ में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के समय या किसी निर्दिष्ट घटना (स्थायी कर्मचारी की काम पर वापसी, काम पूरा होने आदि) की स्थिति में होती है।

मानदंडों के अनुसार, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार है। यह कार्रवाई पूरी तरह से उसका विशेषाधिकार है.

हालाँकि, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किया गया है, रिक्त पद के लिए आवेदक के साथ इस शर्त पर सहमत होना और उसकी सहमति प्राप्त करना अनिवार्य है।

यदि कोई है, तो कर्मचारी लिखित रूप में अपनी सहमति की पुष्टि करता है, जिसके बाद परिवीक्षा अवधि की अवधि का संकेत देते हुए उसके साथ एक समझौता किया जाता है।

हालाँकि व्यवहार में किसी कर्मचारी के लिए परीक्षण से गुजरना अनिवार्य माना जाता है, कानूनी तौर पर इसे केवल तभी मान्यता दी जा सकती है जब पार्टियों की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति हो।

यदि कोई भावी कर्मचारी परीक्षण कराने से इनकार करता है, जो उसका पूर्ण अधिकार है, तो नियोक्ता के पास उसे बाध्य करने का अधिकार नहीं है, लेकिन इस इनकार का हवाला देते हुए वह उसे काम पर नहीं रख सकता है।

कानून के अनुसार, इस तरह की कार्रवाई पर पर्याप्त आधार के बिना विचार किया जा सकता है; असफल कर्मचारी को स्थिति के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। लेकिन ऐसे मामले अत्यंत दुर्लभ हैं, क्योंकि वे वादी को आगे रोजगार की गारंटी नहीं दे सकते।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि का उद्देश्य

परिवीक्षा अवधि पारित करने का अंतिम लक्ष्य नियोक्ता के लिए भविष्य के कर्मचारी की क्षमताओं और एक निश्चित गतिविधि के क्षेत्र में उसकी क्षमता की जांच करना है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को यह दिखाना होगा कि वह जिस पद के लिए आवेदन कर रहा है उसके लिए वह कितना उपयुक्त है और क्या वह उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरी तरह से निभा सकता है।

स्वयं कर्मचारी के लिए, परिवीक्षा अवधि कामकाजी परिस्थितियों का मूल्यांकन करने और अपनी जिम्मेदारियों से परिचित होने का एक अच्छा अवसर है। शायद परीक्षण पूरा होने तक आवेदक को यह स्पष्ट हो जाएगा कि पद उसकी अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं है।

अवधि

परीक्षण अवधि के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार करते समय, पार्टियां परीक्षण अवधि की निरंतरता का निर्धारण करती हैं। लेकिन साथ ही, कानूनी मानदंडों का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षा अवधि 6 महीने, 3 महीने, 2 सप्ताह या एक वर्ष के लिए निर्धारित की जाती है, जो विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करती है।

सहमत परीक्षण अवधि को बढ़ाना स्वीकृत मानकों के विपरीत है। साथ ही, वे दिन जब कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सका और वे दिन जब वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उन्हें परिवीक्षा अवधि से बाहर रखा जाना चाहिए।

इसलिए यदि कोई कर्मचारी बीमार है, यानी किसी अच्छे कारण से अनुपस्थित है और आधिकारिक तौर पर इसकी पुष्टि कर सकता है, तो परीक्षण अवधि समान दिनों के लिए बढ़ा दी जाती है।

दो से छह महीने तक चलने वाले मौसमी या अस्थायी प्रकृति के काम के लिए किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी की उपयुक्तता की जांच के लिए पूरे दो सप्ताह से अधिक की अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है।

नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, परिवीक्षा अवधि की अवधि तीन महीने तक हो सकती है, लेकिन इस समय से अधिक नहीं।

ऐसी रिक्तियों के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए छह महीने की सत्यापन अवधि निर्धारित की जाती है:

• मुख्य लेखाकार;
• प्रबंधकीय व्यक्ति;
• प्रबंधक या मुख्य लेखाकार की जगह लेने वाला कर्मचारी;
• संरचनात्मक प्रभागों, प्रतिनिधि कार्यालयों और शाखाओं में प्रबंधक।

जुलाई 2004 के संघीय कानून के अनुसार, सिविल सेवकों के रूप में पदों के लिए आवेदन करने वाले नागरिकों को एक वर्ष तक की परिवीक्षा अवधि मिल सकती है।

साथ ही, नागरिकों की ऐसी श्रेणियां भी हैं जिनके लिए परीक्षण की अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। इनमें विषय शामिल हैं:

• प्रतिस्पर्धी आधार पर रिक्त रिक्ति को भरने के लिए निर्वाचित;
• नाबालिग हैं;
• जिन्होंने किसी पेशे में प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और स्नातक होने के बाद एक साल के भीतर पहली बार नौकरी प्राप्त की है;
• जिन्हें किसी वैकल्पिक पद के लिए चुना गया है;
• उनके प्रबंधन के साथ समझौते के बाद किसी अन्य संगठन से आमंत्रित किया गया;
• दो साल के लिए संपन्न अनुबंध के साथ;
• जो महिलाएं गर्भवती हैं या जिनके डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं;
• श्रम संहिता, सामूहिक समझौते या अन्य विनियमों में निर्दिष्ट।

नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है। इस निर्णय की पुष्टि रोजगार अनुबंध के लिखित समझौते द्वारा की जानी चाहिए।

आवेदन कैसे करें

भविष्य में संभावित संघर्ष स्थितियों को रोकने के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को सक्षम रूप से तैयार करना आवश्यक है।

इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, दस्तावेज़ इंगित करता है:

• पूरा नाम किराए पर लिया गया कर्मचारी और प्रत्यक्ष नियोक्ता दोनों;
• पद के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारी के पासपोर्ट विवरण के बारे में जानकारी;
• प्रारंभिक प्रावधान जिसके कारण एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्पादन हुआ;
• कर्मचारी के लिए नौकरी की आवश्यकताएं;
• काम और आराम की प्रक्रियाएँ;
• पद का विस्तृत विवरण;
• सामाजिक बीमा की शर्तें.

उसी समय, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्पादन कुछ बारीकियों से जुड़ा होता है:

• पांच साल के लिए अनुबंध समाप्त करते समय, यह बाद में अनिश्चितकालीन हो सकता है;
• यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार किया जाता है, तो कर्मचारी के काम पर लौटने के बाद, पार्टियों के समझौते से, एक नए रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देना संभव है;
• परिवीक्षा अवधि के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से परिवीक्षा अवधि की अवधि निर्दिष्ट होनी चाहिए।

ऐसा समझौता प्रत्येक पक्ष के लिए दो समान प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए। दोनों दस्तावेजों पर व्यक्तिगत डेटा, एक मुहर, यदि उपलब्ध हो, और प्रमाणित हस्ताक्षर दर्ज करना अनिवार्य है।

श्रम संहिता () के अनुच्छेद 70 के अनुसार, मातृत्व अवकाश के दौरान किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार रखता है। इस मामले में, अवधि सामान्य नियमों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय, यह जानना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध प्रदान करता है और परीक्षण चरण के सफल समापन पर ही स्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, तो इस कार्रवाई पर विचार नहीं किया जाता है। कानूनी।

श्रम संहिता इस स्थिति को कर्मचारियों को अधिकार और कुछ गारंटी प्रदान करने में विफलता के रूप में परिभाषित करती है। यदि ऐसे मामले में कर्मचारी दस्तावेज़ की वैधता के खिलाफ न्यायिक या पर्यवेक्षी अधिकारियों के पास अपील करने का निर्णय लेता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को असीमित माना जाएगा।

सामान्य तौर पर, परिवीक्षा अवधि के दौरान, आवेदक कर्मचारी स्थायी कर्मचारियों के लिए लागू सभी कानूनी मानदंडों के अधीन होता है, भले ही ये मानदंड श्रम कानून या स्थानीय नियमों के प्रावधान हों।

एक महत्वपूर्ण बारीकियों में रोजगार समझौते और उसके आधार पर जारी किए गए आदेश में परीक्षा उत्तीर्ण करने की शर्त निर्धारित करने वाला एक विशेष चिह्न होना आवश्यक है। कर्मचारी की स्वयं की सहमति भी आवश्यक है, जिसे रोजगार के लिए उसके आवेदन में नोट किया गया है।

यदि परिवीक्षा अवधि के अस्तित्व पर खंड आदेश में मौजूद है, लेकिन अनुबंध में ही अनुपस्थित है, तो कर्मचारी को इसे न लेने का अधिकार है। इस मामले में, आदेश में प्रविष्टि को अमान्य माना जाएगा, और आवेदक को परिवीक्षा अवधि के बिना नियोजित माना जाएगा।

परीक्षा के परिणाम

श्रम संहिता के आधार पर, यदि परिवीक्षा अवधि के अंत में कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है और उसके साथ अनुबंध समाप्त नहीं होता है, तो उसे सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है।

लेकिन इस शर्त को उस समय के लिए परीक्षण अवधि बढ़ाने के आदेश के अभाव में वैध माना जाता है जब कर्मचारी वास्तव में कार्यस्थल पर नहीं था।

इसके बाद, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

यदि आवेदक परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करता है और दिखाता है कि वह आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार समझौते को समाप्त करने का अधिकार है।

इस मामले में, यह उसका कर्तव्य है कि वह कारण बताते हुए कर्मचारी को पहले से सूचित करे। कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले लिखित रूप में नोटिस प्राप्त करना होगा।

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी के कारणों से सहमत नहीं है, तो वह निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों के संबंध में नियोक्ता द्वारा निर्दिष्ट आधारों की जाँच की जाती है।

परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय उन मामलों में उचित और कानूनी माना जाता है:

• परिवीक्षा अवधि के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तब तक संपन्न हुआ जब तक कि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती नहीं किया गया;
• परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कानूनी मानदंडों द्वारा प्रदान की जाती है;
• परीक्षण अवधि संघीय कानूनों के अनुसार देखी गई;
• कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ देता है।

यदि बर्खास्तगी की तारीख और परिवीक्षा अवधि की लंबाई मेल नहीं खाती है, विशेष रूप से, जब कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पूरी होने के बाद बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत के फैसले से बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। यदि नियोक्ता अपने निर्णय को उचित नहीं ठहरा सकता, तो कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, किसी विशेष संगठन में किसी कर्मचारी का भविष्य इस बात पर निर्भर करता है कि वह परिवीक्षा अवधि के दौरान अपनी जिम्मेदारियों को कितनी अच्छी तरह निभाने में कामयाब रहा:

एक कर्मचारी का पंजीकरण सामान्य नियमों के अनुसार किया जाता है। यह इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है कि समझौता अस्थायी है, क्योंकि समय के साथ इसे असीमित के रूप में पुनः वर्गीकृत किया जा सकता है।

यदि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के काम पर लौटने के कारण होती है, तो इसे एक विशेष आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, जो रोजगार संबंध की समाप्ति के आधार के रूप में काम करेगा।

अक्सर ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी की सेवाओं की एक निश्चित अवधि के लिए आवश्यकता होती है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ताओं को एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करना होगा।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

लेकिन सवाल उठते हैं: क्या परिवीक्षा अवधि से गुजरना जरूरी है? ऐसे दस्तावेज़ कैसे तैयार किये जाते हैं? आपको इस प्रकाशन में उत्तर प्राप्त होंगे.

ऐसा समझौता किन स्थितियों में संपन्न किया जा सकता है?

यदि किसी कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियोजित करना संभव नहीं है, या यदि सेवाओं की आवश्यकता केवल कुछ समय के लिए है - तो यह मौसमी कार्य (निर्माण), मातृत्व अवकाश, या कर्मचारी प्रशिक्षण हो सकता है, एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की मुख्य विशेषता इस विशेष फॉर्म के निष्पादन के लिए आधार को इंगित करने की आवश्यकता है।

उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है: बिना शर्त और पार्टियों के समझौते से।

पहले में निम्नलिखित प्रकार के कार्य शामिल हैं:

• रूस के बाहर;
• मौसमी या अस्थायी;
• सामान्य कार्य गतिविधियों के दायरे से परे;
• प्रशिक्षण या इंटर्नशिप पूरा करना;
• सिविल सेवा।

निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का एक और पूर्ण कारण उत्पादन मात्रा का अस्थायी विस्तार है, जिसके परिणामस्वरूप अतिरिक्त कर्मियों की आवश्यकता होती है।

पार्टियों के समझौते से दस्तावेज़ को समाप्त करने के आधार में शामिल हैं:

• चिकित्सा विवरण;
• कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु;
• काम करने के लिए सुदूर उत्तर की ओर जाना;
• आपातकालीन परिणामों का उन्मूलन;
• पूर्णकालिक प्रशिक्षण पूरा करना;
• अंशकालिक सहयोग.

पूरी सूची श्रम संहिता (अनुच्छेद 59) में पाई जा सकती है:

एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए तैयार किया जाता है। कानून के अनुसार, अधिकतम मूल्य पांच साल तक पहुंचता है; न्यूनतम के बारे में कुछ भी निर्दिष्ट नहीं है।

इसलिए, आप इसके लिए एक अनुबंध पर हस्ताक्षर कर सकते हैं:

• 1 या कई दिन;
• 1 -3 सप्ताह;
• 1-11 महीने;
• 1 वर्ष;
• कुछ वर्ष।

समाप्ति अवधि को एक निर्दिष्ट समय की समाप्ति या किसी निश्चित घटना (मौसमी कार्य का पूरा होना, छुट्टी से स्थायी कर्मचारी की वापसी, आदि) की समाप्ति माना जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षा अवधि

अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, नियोक्ता को एक परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट करने की आवश्यकता होती है।

हालाँकि, कानूनी दृष्टिकोण से एक महत्वपूर्ण शर्त आपसी सहमति है। आवेदक के साथ सभी शर्तों पर चर्चा की जानी चाहिए।

इसमे शामिल है:

• नागरिक जिन्हें रिक्तियों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुना गया था;
• नाबालिग;
• युवा विशेषज्ञ जिन्होंने किसी विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और पहली बार किसी नई विशेषता में काम में प्रवेश कर रहे हैं;
• प्रबंधकों के निर्णय द्वारा अन्य संगठनों से आमंत्रित कर्मचारी;
• गर्भवती महिलाएं या 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि का उद्देश्य कर्मचारी की क्षमता और सभी जिम्मेदारियों को सफलतापूर्वक निभाने की क्षमता का परीक्षण करना है।

विचाराधीन दस्तावेज़ को समाप्त करते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है, भले ही वह आधार कुछ भी हो जिस पर यह निष्कर्ष निकाला गया था।

हालाँकि, कुछ सीमाएँ हैं:

• 2-6 महीने के लिए अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण की अधिकतम अवधि 2 सप्ताह है;
• 2 महीने से कम समय के अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, परीक्षण अवधि स्थापित करना निषिद्ध है।

कुछ स्थितियों में यह अवधि अधिक समय तक चल सकती है:

• 6 महीने - किसी संगठन के प्रमुख के पद के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए;
• 1 वर्ष - उन कर्मचारियों के कारण है जिन्हें सिविल सेवकों के रूप में नियुक्त किया गया है (सिविल सेवा पर संघीय कानून के अनुच्छेद 27, अनुच्छेद 1)।

असबाब

यदि किसी कर्मचारी को मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता आवेदक को परिवीक्षा अवधि आवंटित करने का अधिकार रखता है।

यह रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 70 के भाग 1) में कहा गया है।

अवधि सामान्य सिद्धांत के अनुसार निर्धारित की जाती है।

यह जानना महत्वपूर्ण है!

कभी-कभी नियोक्ता कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की पेशकश कर सकते हैं, और फिर, सफल पुष्टि के बाद ही, इसे अनिश्चित काल के लिए नवीनीकृत कर सकते हैं।

यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों को गारंटी और अधिकार प्रदान करने से इस तरह का परहेज अवैध माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के खिलाफ शिकायत लेकर न्यायिक या पर्यवेक्षी अधिकारियों के पास आवेदन करता है, तो ऐसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को असीमित माना जाएगा।

सामान्य तौर पर, यह याद रखने योग्य है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के सभी प्रावधानों और श्रम कानून प्रावधानों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन होता है।

परीक्षा के परिणाम

उद्यम में एक कर्मचारी का आगे का भाग्य इस बात पर निर्भर करता है कि वह उसे सौंपी गई सभी जिम्मेदारियों को कितनी अच्छी तरह निभाने में कामयाब रहा:

• सफल समापन पर- कर्मचारी सहमत अवधि के लिए काम करना जारी रखता है।
• असफल होने पर- प्रबंधक को किसी भी समय अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार की जाती है।

आधार रोजगार के लिए निदेशक का आदेश है।

यह इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है कि संपन्न समझौता अस्थायी है।

समय के साथ, दस्तावेज़ को असीमित के रूप में पुनः योग्य बनाया जा सकता है।

मुख्य कर्मचारी के काम पर जाने को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो अनुबंध की समाप्ति का आधार है।

कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की गई है: "कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77":

किसी भी संगठन को अपनी वर्तमान गतिविधियों में सीमित अवधि के लिए किसी कर्मचारी को नियुक्त करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ सकता है। लेकिन ऐसी परिस्थितियों में भी, प्रबंधन ऐसे कर्मियों का चयन करने का प्रयास करता है जो मौजूदा स्थिति के अनुरूप होंगे। इस संबंध में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि स्थापित करने का अधिकार है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परीक्षण की शर्तें और शर्तें कई मायनों में कर्मचारियों को काम पर रखने के मानक एल्गोरिदम के समान हैं। हालाँकि, इसमें कई अंतर हैं।

कानून (विशेष रूप से, श्रम संहिता) स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि किन मामलों में एक उद्यमी कर्मचारियों के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकता है। लेकिन इसके बावजूद, प्रबंधक नियामक आवश्यकताओं की अनदेखी करते हैं और संभावित कर्मचारी को अस्थायी आधार पर काम करने के लिए अवैध रूप से प्रेरित करने का प्रयास करते हैं।

कानून के अनुसार, एक निश्चित अवधि का अनुबंध केवल निम्नलिखित मामलों में संपन्न होता है:

• किसी कार्य को एक बार के आधार पर निष्पादित करना;
• किसी ऐसे कर्मचारी का प्रतिस्थापन जो आकस्मिक परिस्थितियों के कारण अस्थायी रूप से अनुपस्थित है (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश पर एक कर्मचारी या लंबी इंटर्नशिप से गुजरने वाला कर्मचारी);
• रिक्ति अस्थायी या मौसमी है;
• कंपनी थोड़े समय के लिए काम के पैमाने को बढ़ाती है, जिसमें पहले चरण में कर्मियों की अस्थायी कमी होती है;
• उद्यम आपातकालीन स्थितियों को रोकने या समाप्त करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखता है;
• प्रशिक्षण के बाद इंटर्नशिप या व्यावहारिक प्रशिक्षण;
• श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य परिस्थितियाँ।

वर्तमान कानून छोटे उद्यमों के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार देता है, जिसमें कर्मचारियों की कुल संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। खुदरा उद्यमों के लिए, यह बार कम है और इसकी संख्या 20 लोगों तक है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी बल प्रदान करने के लिए, औपचारिक साझेदारी संबंधों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। उनके अस्तित्व के तथ्य को समझौते पर नियोक्ता और किराए के कर्मचारी के हस्ताक्षर की उपस्थिति माना जाता है।

एक समय-सीमित अनुबंध किसी ऐसे पेंशनभोगी या अधीनस्थ के साथ संपन्न किया जा सकता है, जिसे स्वास्थ्य संबंधी समस्याएं हैं, जो उन्हें स्थायी आधार पर काम करने से रोक सकती हैं। इसके अलावा, छात्रों और स्नातक छात्रों के साथ-साथ अंशकालिक श्रमिकों के साथ अस्थायी रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं।

स्वीकृत मानकों के अनुसार, निश्चित अवधि के अनुबंध की सबसे लंबी अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं होती है। इसके पूरा होने का तथ्य इसमें निर्दिष्ट समय के पूरा होने के साथ-साथ निर्दिष्ट तथ्यों की घटना (काम पूरा होना, स्थायी कर्मचारी का बाहर जाना, आदि) भी हो सकता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से परिवीक्षा अवधि रद्द नहीं होती है। भले ही कोई नया कर्मचारी अस्थायी रूप से उद्यम में काम करता हो, प्रबंधक को उसकी तैयारी के स्तर को सत्यापित करने का अधिकार है।

परिवीक्षा अवधि के सफल समापन पर, नवागंतुक अनुबंध में निर्दिष्ट समय के भीतर अपने कार्य कार्य करना जारी रखेगा। ऐसे मामलों में, नवागंतुक की व्यक्तिगत पुस्तक में स्थापित फॉर्म की एक प्रविष्टि की जाती है, जिसका आधार पद पर प्रवेश के लिए प्रबंधन का आदेश होता है। कामकाजी रिश्ते की अस्थायी प्रकृति के संबंध में किसी स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं है। यदि चेक के परिणाम असफल होते हैं, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है। यह संभावना श्रम कानून के अनुच्छेद 71 के भाग 1 में वर्णित है। कानून किसी अधीनस्थ को भी ऐसा ही अवसर प्रदान करता है, वह किसी रिक्त पद को अस्वीकार भी कर सकता है। लेकिन नियोक्ता के विपरीत, वह इस तरह के निर्णय का कारण बताने के लिए बाध्य नहीं है। दोनों ही मामलों में, सहयोग समाप्ति की लिखित सूचना 3 कार्य दिवस पहले भेजी जाती है।

नियोक्ता के दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से यह जानकारी शामिल होनी चाहिए कि परीक्षण के किन घटकों को ध्यान में नहीं रखा गया। यह दो प्रतियों में लिखा जाता है, पहली प्रति संस्था में रहती है। दूसरी प्रति कर्मचारी को हस्ताक्षर के आधार पर जारी की जाती है। यदि किसी सूचना से इनकार कर दिया जाता है, तो घटना पर एक रिपोर्ट लिखी जाती है। इसके बाद, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, संबंधित दस्तावेज तैयार किए जाते हैं, और असफल कर्मचारी को कंपनी में काम किए गए समय के लिए भुगतान किया जाता है। वह किसी भी अतिरिक्त विच्छेद वेतन का हकदार नहीं है।

यदि बर्खास्त अधीनस्थ उन कारणों से सहमत नहीं है कि निरीक्षण को असफल क्यों माना गया, तो वह अपनी राय में अनुचित निर्णय को उच्च अधिकारियों के समक्ष चुनौती दे सकता है।

यदि निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं तो कानून नियोक्ता के पक्ष में होगा:

• कर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन शुरू करने से पहले अस्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे;
• निरीक्षण को शेड्यूल करने की प्रक्रिया और समय कानूनी मानदंडों का अनुपालन करते हैं;
• परीक्षा उत्तीर्ण करने के समय कर्मचारी को नौकरी से हटा दिया गया।

नियामक आवश्यकताओं के अनुपालन न करने के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के कारणों को उचित ठहराने में असमर्थता के मामले में, कर्मचारी को अदालतों के माध्यम से उसके पद पर बहाल किया जाएगा।

एक नियम के रूप में, निरीक्षण की विफलता के मुख्य कारण ये माने जाते हैं: सौंपे गए कर्तव्यों के प्रदर्शन में लगातार विफलताएं, खराब गुणवत्ता वाला काम, त्रुटियां और कार्यों को पूरा करने में देरी। कभी-कभी आवेदक नियोक्ता को संतुष्ट नहीं कर पाता क्योंकि वह काम की आवश्यक मात्रा का सामना नहीं कर पाता है।

सहयोग समाप्त करने की आपसी इच्छा के अभाव में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को आसानी से ओपन-एंडेड में परिवर्तित किया जा सकता है। यह प्रवेश चरण पर हस्ताक्षरित दस्तावेजों में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले स्वचालित रूप से होता है।

श्रम कानून के नियामक कृत्यों के प्रावधानों के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, नियोक्ता अपने नए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित कर सकता है। इसकी अवधि कई कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है: उद्यम में उत्पादन तकनीक की विशेषताएं, किराए के कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण, कार्यात्मक जिम्मेदारियों की विशिष्टताएं। न्यूनतम संभव परीक्षण अवधि कानून में निर्दिष्ट नहीं है। व्यावसायिक अभ्यास ने स्थापित किया है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय सबसे कम परिवीक्षा अवधि 4 दिन है, जिनमें से तीन नियोक्ता के लिए आवश्यक हैं ताकि परीक्षण की विफलता के बारे में असफल कर्मचारी को प्रारंभिक अधिसूचना प्रदान की जा सके।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अस्थायी सहयोग के परीक्षण की समय सीमा श्रम पहलुओं को विनियमित करने वाले कानून के अनुभागों में प्रस्तुत की गई है:

• अनुच्छेद 71 का भाग 1 - एक नवागंतुक जो परीक्षा में असफल हो जाता है, उसे 3 दिन पहले परीक्षा उत्तीर्ण न करने की चेतावनी दी जाती है;
• अनुच्छेद 70 का भाग 6 - एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए यदि समझौते की कुल अवधि छह महीने है;
• अनुच्छेद 70 का भाग 5 - कर्मियों की कुछ श्रेणियों के लिए, एक लंबी निरीक्षण अवधि प्रदान की जाती है (संरचनात्मक प्रभागों के प्रबंधन और प्रमुख, मुख्य लेखाकार, उप प्रबंधन), यह छह महीने है;
• संघीय कानून के अनुच्छेद 27 के भाग 1 और 2 - सबसे लंबी सत्यापन अवधि 1 वर्ष है, लेकिन इसे केवल सार्वजनिक सेवा में प्रवेश पर ही स्थापित किया जा सकता है।

ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते समय जिसकी वैधता अवधि 2 महीने से अधिक न हो, कोई सत्यापन नहीं किया जा सकता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में कोई परिवीक्षा अवधि नहीं होनी चाहिए, अन्यथा इसे वर्तमान श्रम मानकों और नियमों का उल्लंघन माना जाएगा। यदि सहयोग की प्रारंभिक अवधि 2 महीने से छह महीने तक है, तो कानूनी सत्यापन का समय 2 सप्ताह से अधिक नहीं होना चाहिए।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षा अवधि को समायोजित करने पर रोक लगाता है। इस प्रकार, मूल स्रोत में मूल रूप से निर्धारित अवधि को बढ़ाना असंभव है।

व्यक्तिगत नागरिकों के लिए निरीक्षण समय निर्धारित करना निषिद्ध है, इनमें शामिल हैं:

• नाबालिग;
• वे कर्मचारी जो प्रतिस्पर्धी चयन में उत्तीर्ण हुए हैं;
• वे कर्मचारी जो निर्वाचित आधार पर पद धारण करते हैं;
• गर्भवती महिलाएं या 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की मां;
• तीसरे पक्ष के संगठनों के कर्मचारी जिन्हें प्रबंधन से लिखित निमंत्रण मिला है;
• शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक जिन्होंने पहली बार काम करना शुरू किया है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि निरीक्षण के दिनों की कुल संख्या की गणना करते समय, उन दिनों को परीक्षण समय से बाहर रखा जाता है जब कर्मचारी वास्तव में अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था। वैध कारणों की उपस्थिति मुकदमे को समान दिनों तक बढ़ाने का आधार है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखते समय, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि को छोटा करने या पूरी तरह से रद्द करने का अधिकार है। हालाँकि, ऐसे निर्णय को उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए।

भविष्य में संभावित संघर्ष स्थितियों और गलतफहमियों को खत्म करने के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर शुरू में पूरी तरह से विचार किया जाता है और कानूनी रूप से सक्षम रूप से तैयार किया जाता है। ऐसे अनुबंधों के लिए एक स्पष्ट और समझने योग्य परीक्षण स्थिति मुख्य आवश्यकताओं में से एक है। कर्मचारी द्वारा अपना कार्य शुरू करने से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि कर्मचारी के जाने के समय अनुबंध तैयार नहीं किया गया था, तो कानून के अनुसार यह माना जाता है कि उसे परीक्षण के बिना पद प्राप्त हुआ।

अक्सर, उत्पादन आवश्यकताओं के कारण, एक कर्मचारी की तत्काल आवश्यकता होती है, और नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए पर्याप्त समय नहीं होता है। ऐसे मामलों में, एक समझौता तैयार किया जाता है जो पुष्टि करता है कि एक योग्यता परीक्षा होगी। इस पर उम्मीदवार और प्रबंधक दोनों के हस्ताक्षर होते हैं। ऐसे दस्तावेजी साक्ष्य के बिना, रोजगार अनुबंध के अंतिम संस्करण में सत्यापन की उपलब्धता और समय पर शर्तों को शामिल करना असंभव होगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों का विवरण;
• अस्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के कारण;
• कार्य का सामान्य विवरण;
• नौकरी की जिम्मेदारियां;
• कार्यभार;
• विश्राम क्रम;
• एक सामाजिक पैकेज की उपलब्धता;
• समझौते की आरंभ और समाप्ति तिथियां (अन्यथा इसे स्थायी माना जाता है);
• परीक्षण की उपस्थिति और इसके लिए आवंटित समय।

अनुबंध में ऐसे अनुबंध हो सकते हैं जो कर्मचारी की योग्यता के सत्यापन के दौरान उसकी कार्य योजना का विस्तार से वर्णन करते हैं। मानव संसाधन विशेषज्ञ सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए अतिरिक्त मानदंड निर्दिष्ट करने की सलाह देते हैं। किसी नवागंतुक के कार्य में विफलताओं के तथ्य को संगठन के प्रबंधन को संबोधित कृत्यों, रिपोर्टों और अन्य अभिलेखों में भी दर्ज किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ 2 प्रतियों में प्रकाशित किया गया है। उनमें से प्रत्येक के पास समान कानूनी बल है। उन पर संगठन की मुहर और पार्टियों के हस्ताक्षर लगे होते हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों में कुछ विशेषताएं होती हैं जिन्हें पंजीकृत करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए। विशेष रूप से, यदि इसमें 5 वर्ष से अधिक की वैधता अवधि शामिल है, तो कानून स्वचालित रूप से इसे असीमित मानता है। यदि दस्तावेज़ में परीक्षण के समय अंतराल पर कोई निशान नहीं है, तो पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का बाद का सत्यापन अवैध है। यदि, अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, कोई कर्मचारी जिसे अस्थायी रूप से प्रतिस्थापित किया गया था, जल्दी लौट आता है, तो प्रबंधक और अधीनस्थ की पारस्परिक इच्छा पर एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।

निश्चित अवधि के श्रम सहयोग समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, सभी को पता होना चाहिए कि कानून प्रबंधक को स्वीकृत कर्मचारियों की जाँच करने की अनुमति देता है। परीक्षण के दौरान, गैर-स्थायी कर्मचारी उन्हीं नियमों और विनियमों के अधीन होते हैं जो संगठन के स्थायी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए स्थापित नहीं है। यह राय गलत है, क्योंकि श्रम संहिता में ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं। हालाँकि, वे कई प्रतिबंधों का प्रावधान करते हैं जिन्हें एक परीक्षण के साथ एक सिपाही को काम पर रखते समय याद रखा जाना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि का विनियमन

परिवीक्षा अवधि वाले नए कर्मचारियों का पंजीकरण नियोक्ता को उनकी पेशेवर उपयुक्तता को सत्यापित करने, या इसकी अनुपस्थिति को नोटिस करने और अक्षम अधीनस्थों से तुरंत छुटकारा पाने की अनुमति देता है।

श्रम संहिता के दो लेख रोजगार के परीक्षण के लिए समर्पित हैं:

अनुच्छेद 70 - परीक्षण शर्तों को नियंत्रित करता है;

अनुच्छेद 71 - इसके अनुप्रयोग के संभावित परिणामों को परिभाषित करता है।

परिवीक्षा अवधि के संबंध में कुछ जानकारी श्रम संहिता के अन्य लेखों में भी निहित है। मूल रूप से, यह श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को इंगित करता है जिन पर इसे लागू नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 207 में कहा गया है कि उन व्यक्तियों के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है जिन्होंने प्रशिक्षुता अनुबंध के तहत सफलतापूर्वक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।

जब किसी नागरिक को परिवीक्षाधीन अवधि पर काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध में इस परिस्थिति को इंगित किया जाना चाहिए। परीक्षण की अवधि भी वहां निर्धारित है - यह 3 महीने से अधिक नहीं रहनी चाहिए। अपवाद केवल अधिकारियों और मुख्य लेखाकारों के लिए प्रदान किया जाता है, जिनका परीक्षण छह महीने तक किया जा सकता है।

क्या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ परिवीक्षा अवधि संभव है?

कानून सिपाहियों के लिए भी परीक्षण की अनुमति देता है। लेकिन केवल तभी जब उनके साथ संपन्न अनुबंध कम से कम 2 महीने के लिए हो। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि कम है, तो कर्मचारी पर कोई परिवीक्षा नहीं लगाई जाती है। इसके उपयोग पर प्रतिबंध श्रम संहिता - कला के कई लेखों में निहित है। 70 और कला. 289.

एक अन्य सीमा 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध से संबंधित है। इस मामले में, अधीनस्थ के लिए परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

परिवीक्षा अवधि, अनुबंध की वैधता की अवधि की परवाह किए बिना, इसके संबंध में स्थापित नहीं की गई है:

प्रेग्नेंट औरत;

1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली माताएँ;

छोटे श्रमिक;

स्थानांतरण के कारण नई नौकरी के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारी;

किसी निर्वाचित पद के लिए आवेदन करते समय।

उन व्यक्तियों की अधिक विस्तृत सूची जिन्हें कंपनियों को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना नियुक्त करने की आवश्यकता होती है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में प्रस्तुत की गई है।

एक रोजगार अनुबंध के तहत परिवीक्षा अवधि का विस्तार

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी बीमार पड़ गया, या अन्य कारणों से वास्तव में कार्यस्थल पर नहीं था, तो परिवीक्षा अवधि के दौरान उसकी अनुपस्थिति के दिन शामिल नहीं हैं। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि को कर्मचारी द्वारा छूटे हुए दिनों की संख्या के अनुसार बढ़ा दिया जाता है - उसकी सहमति के बिना।

इसके अलावा, नियोक्ता और कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि बढ़ाने के लिए सहमत होने का अधिकार है। यदि समझौता हो जाता है, तो उनके बीच एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग बन जाता है। ट्रायल को बढ़ाने या छोटा करने पर सहमति संभव है.

मुकदमे को केवल कानून द्वारा निर्धारित अधिकतम अवधि - 3 महीने तक (सामान्य नियम के रूप में) के भीतर बढ़ाने की अनुमति है। अर्थात्, यदि शुरू में रोजगार अनुबंध में 2 महीने के लिए परीक्षण अवधि निर्दिष्ट की गई थी, तो इसे एक और महीने तक बढ़ाना स्वीकार्य है, लेकिन यह दो महीने तक संभव नहीं होगा।

साथ ही, वकीलों ने चेतावनी दी है कि 3 महीने के भीतर मुकदमे का विस्तार नियामक अधिकारियों को पसंद नहीं है (उदाहरण के लिए, 2 मार्च, 2011 नंबर 520-6-1 के एक पत्र में रोस्ट्रुड ने विस्तार की संभावना से इनकार किया है) . कुछ अधिकारी इसे रोजगार अनुबंध में पार्टियों द्वारा दर्ज किए गए समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में गिरावट के रूप में देखते हैं, और कंपनी के कार्यों को चुनौती देने की कोशिश कर रहे हैं।