किसी कर्मचारी को जाने से कैसे रोकें. यदि कोई अच्छा विशेषज्ञ नौकरी छोड़ दे तो उसे कैसे बनाए रखा जाए? छोटा नकद इनाम

सर्गेई दिमित्रीव मूल्यवान और अपूरणीय कर्मचारियों के बारे में बात करते हैं।
हमारी कंपनियों में इतने सारे अपूरणीय कर्मचारी क्यों हैं?
सभी मूल्यवान वस्तुएँ अपूरणीय क्यों नहीं हो जातीं और सभी अपूरणीय वस्तुएँ मूल्यवान क्यों नहीं हो जातीं?
और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि मूल्यवान लोग अभी भी क्यों चले जाते हैं?

एक मूल्यवान कर्मचारी और एक अपूरणीय कर्मचारी - उनमें क्या समानता है और उनके बीच क्या अंतर है?

दोनों ज्ञान संचय करने का प्रयास करते हैं, लेकिन मूल्यवान कर्मचारी इसे सक्रिय रूप से साझा करता है, जबकि अपूरणीय कर्मचारी अनिच्छा से ज्ञान साझा करता है। दोनों बहुत सारा काम करते हैं, लेकिन मूल्यवान कर्मचारी सक्रिय रूप से सहकर्मियों को काम सौंपता है, जबकि अपूरणीय कर्मचारी सब कुछ अपने पास रखने की कोशिश करता है। दोनों के माध्यम से बड़ी मात्रा में जानकारी प्रवाहित होती है, मूल्यवान कर्मचारी इस जानकारी को आगे प्रसारित करता है, अपूरणीय कर्मचारी इसे छुपाता है और इसे चुनिंदा रूप से आगे प्रसारित करता है।

दोनों लक्ष्योन्मुख हैं, लेकिन मूल्यवान कर्मचारी संगठन/समूह के लक्ष्यों का पीछा करता है और उन्हें व्यक्तिगत लक्ष्यों से ऊपर रखता है। जबकि अपूरणीय मुख्य रूप से व्यक्तिगत लक्ष्यों का पीछा करता है।
दोनों अक्सर भावनाएं और चरित्र दिखाते हैं: मूल्यवान - भोलापन, खुशी; अपूरणीय - आक्रामकता, अहंकार। दोनों से बहुत सारी ऊर्जा आती है, मूल्यवान से - सकारात्मक, अपूरणीय से - नकारात्मक।

मूल्य कहां प्रकट हो सकता है - ज्ञान की विशिष्टता, सावधानीपूर्वक कार्य, विश्वसनीयता, भक्ति, पेशेवर विकास में? और क्या?

एक कर्मचारी का मूल्य उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों में प्रकट होता है:

• सक्रियता और पहल;
• सामान्य लक्ष्य खोजने और इन लक्ष्यों के इर्द-गिर्द लोगों को एकजुट करने की क्षमता;
• लोगों को ऊर्जा से भर देने और उन्हें अपने साथ ले जाने की क्षमता;
• विभिन्न विचारों को एकीकृत करने की क्षमता;
• कठिन समय में जुटने और दूसरों को संगठित करने की क्षमता;
• समस्याओं को घटित होने से पहले ही रोकने की क्षमता;
• संघर्षों को सतह पर लाने और उन्हें रचनात्मक ढंग से हल करने की क्षमता;
• प्राथमिकता देने और असुविधाजनक प्रश्न पूछने की क्षमता;
• मुख्य चीज़ पर ध्यान बनाए रखने और रणनीतिक दृष्टि न खोने की क्षमता।

मूल्यवान कर्मचारी किस कारण से कंपनियां छोड़ देते हैं?

मुझे दो कारण दिखते हैं: जीवन की प्राथमिकताओं में बदलाव और कंपनी में विकास में रुकावट।

मूल्यवान कर्मचारी आत्म-विकास के मुद्दों में काफी सक्रिय रूप से शामिल होते हैं, प्रशिक्षण में भाग लेते हैं और बहुत कुछ पढ़ते हैं। परिणामस्वरूप, ऐसे लोग दूसरों की तुलना में अधिक बार जीवन के अर्थ, अपना रास्ता चुनने, अपना व्यवसाय बदलने या किसी नए देश में जाने के बारे में विचार करते हैं। ऐसे मामलों में, कंपनियों को एक मूल्यवान कर्मचारी को कंपनी के साथ बने रहने की अनुमति देने की रणनीति ढूंढना मुश्किल हो सकता है।
बहुत बार, मूल्यवान कर्मचारी चले जाते हैं क्योंकि उन्हें ऐसा नहीं लगता कि वे कंपनी में विकास और विकास कर रहे हैं। कई मूल्यवान कर्मचारियों के पास अपने स्वयं के विकास के लिए आगे की योजनाएँ हैं, और यदि कंपनी उन योजनाओं में फिट होने वाली कोई चीज़ पेश नहीं कर सकती है, तो यह मूल्यवान कर्मचारी को छोड़ने का एक कारण है।

50 से कम कर्मचारियों वाली कंपनियों में समस्या विशेष रूप से गंभीर है। उनके पास पदानुक्रम में कई स्तर नहीं हैं, और कैरियर की सीढ़ी में अक्सर केवल दो चरण होते हैं। ऐसे मामलों में, प्रबंधन गलती से यह मान लेता है कि उनके पास कर्मचारी को देने के लिए कुछ भी नहीं है, क्योंकि उनके पास उपाध्यक्ष का पद नहीं है, और उन्हें एक मूल्यवान कर्मचारी के जाने का अफसोस है। लेकिन इस समस्या के बहुत सारे समाधान हैं।
यदि किसी व्यक्ति का शीर्षक महत्वपूर्ण है? उसे कोई भी दे दो. आप हमेशा एक मूल्यवान कर्मचारी पर अधिक भरोसा कर सकते हैं और उसे अधिक कार्यभार लेने की अनुमति दे सकते हैं, जिससे उसकी जिम्मेदारी का स्तर बढ़ जाता है। इसे कर्मचारी से पूछकर आसानी से हासिल किया जा सकता है कि वह कंपनी में कौन से कार्य करने को तैयार है।

किसी मूल्यवान कर्मचारी को उसकी वर्तमान गतिविधियों के सबसे कष्टप्रद हिस्से को उजागर करने और उसे कंपनी के युवा कर्मचारियों को सौंपने के लिए आमंत्रित करें, साथ ही साथ इस व्यक्ति का संरक्षक भी बनें।
ऐसा बार-बार किया जा सकता है, और समय के साथ आप इस मूल्यवान कर्मचारी को कंपनी के लिए कई और मूल्यवान कर्मचारी विकसित करते हुए देख सकते हैं।

जब कंपनियां एक मूल्यवान कर्मचारी रखती हैं और फिर उन्हें छोड़ देती है तो वे क्या गलतियाँ करती हैं?

अक्सर कंपनियां कर्मचारियों की व्यक्तिगत विकास योजनाओं में दिलचस्पी नहीं लेतीं। अच्छे प्रबंधकों को नियमित रूप से कर्मचारियों से उनकी विकास योजनाओं के बारे में बात करनी चाहिए और वास्तव में इस बात में दिलचस्पी लेनी चाहिए कि व्यक्ति भविष्य में खुद को कहां देखता है। आपको एक व्यक्ति को यह दिखाने की ज़रूरत है कि किसी कंपनी में काम करना उसे अपने लक्ष्यों तक कैसे ले जाएगा, आपको लोगों के विकास में निवेश करने की ज़रूरत है और उनके प्रशिक्षण पर कोई पैसा खर्च नहीं करना चाहिए।

जीवन की योजनाओं और जीवन के चरणों पर चर्चा न करना भी ऐसी ही एक गलती है। लोग बड़े होते हैं, शादी करते हैं, बच्चे पैदा करते हैं और उनका पालन-पोषण करते हैं और घर खरीदते हैं। ये सभी जीवन चरण इस बात पर छाप छोड़ते हैं कि कर्मचारी इस समय कंपनी में क्या महत्व रखता है। उदाहरण के लिए, एक युवा मां को घर से काम करने, कम कामकाजी घंटों के साथ या उसके लिए सुविधाजनक घंटों में काम करने का अवसर मिलने पर खुशी होगी। वह संभवतः यह सब माँगने में शर्मिंदा होगी, लेकिन एक अच्छे नेता को यह स्वयं ही पेश करना चाहिए।

यह बीयर नहीं है जो लोगों को बर्बाद करती है... बल्कि लालच है (जब एक मूल्यवान कर्मचारी का वेतन लंबे समय तक नहीं बढ़ाया जाता है)?

यह सुनने में भले ही मामूली लगे, लेकिन ऐसा होता है कि कंपनियां एक मूल्यवान कर्मचारी खो देती हैं क्योंकि वे उन्हें अधिक वेतन देने को तैयार नहीं होती हैं। खासकर यदि कोई मूल्यवान कर्मचारी कम उम्र से ही कंपनी में विकसित और विकसित हुआ हो। कई प्रबंधक सोचते हैं कि यदि उन्होंने उसे पाला-पोसा और बड़ा किया, तो कर्मचारी को कंपनी का आभारी होना चाहिए और दूसरों की तुलना में वेतन वृद्धि की संभावना कम होनी चाहिए।

प्रबंधकों को मेरी सलाह: बाजार की निगरानी करें, कम से कम बाजार या थोड़ा अधिक भुगतान करने का प्रयास करें, सभी के साथ वेतन के बारे में बात करें, सभी के वेतन को सभी के लिए खोलें, सुनिश्चित करें कि पैसे का मुद्दा एजेंडे में न हो, लोगों को इसका अर्थ बताएं उनके काम में, वेतन के अतिरिक्त।

मूल्यवान कर्मचारी क्यों चले जाते हैं, भले ही उनका वेतन बाज़ार से अधिक हो, उन्हें महत्व दिया जाता है और पोषित किया जाता है, उन्हें आराम और संभावनाओं के साथ बनाया गया है?

जीवन की प्राथमिकताएँ बदलने के बारे में बिंदु 3 देखें।

आप बाज़ार से एक मूल्यवान कर्मचारी को अपनी कंपनी की ओर कैसे और किस चीज़ से आकर्षित कर सकते हैं?

सबसे पहले, एक मूल्यवान कर्मचारी को अर्थ से आकर्षित किया जा सकता है और किया जाना चाहिए। आपकी कंपनी क्यों अस्तित्व में है? उसका मिशन क्या है? मूल्यवान कर्मचारी शेयरधारक की संपत्ति बढ़ाने के लिए काम नहीं करना चाहते हैं। लोगों को एक अर्थ दें, यह हो सकता है: एक बेकरी के मामले में - देश को सबसे ताज़ा पके हुए माल के साथ खिलाने के लिए, एक चिकित्सा अनुसंधान संस्थान के मामले में - कैंसर को हराने के लिए, एक लेखा कंपनी के मामले में - मुक्त उद्यमियों के लिए दिनचर्या से, एक सुरक्षा प्रणाली निर्माता के लिए - लोगों की जान बचाने के लिए, आदि।

एक मूल्यवान कर्मचारी के लिए एक समान आकर्षण मूल्य हैं। ज़ोर से बताएं कि आपकी कंपनी खुलेपन, ईमानदारी, सादगी और हंसी को महत्व देती है। अपने बयानों को कार्यों के साथ प्रस्तुत करें ताकि यह बाजार में दिखाई दे और जल्द ही देश भर से समान विचारधारा वाले लोग आपके पास आएंगे।
लोगों को विशिष्ट पदों के लिए नहीं, बल्कि कंपनी के मूल्यों के आधार पर नियुक्त करें। एक मूल्यवान कर्मचारी हमेशा आपकी कंपनी में करने के लिए कुछ न कुछ ढूंढेगा और उपयोगी होने का रास्ता खोजेगा।

मेरे शस्त्रागार में एक और आकर्षण दिलचस्प और लक्ष्य हासिल करना कठिन है। मूल्यवान कर्मचारी कठिनाइयों पर काबू पाने के विचार से उत्साहित हैं; उन्हें एक और चुनौती की आवश्यकता है। गैजेट्स के बारे में दुनिया की सबसे बेहतरीन वेबसाइट बनाने, देश में सबसे अच्छे बच्चों के खिलौने की दुकान बनाने, शहर में सबसे भावपूर्ण कैफे बनाने, कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग करके तस्वीरों में चेहरे पहचानने के लिए सबसे तेज़ एल्गोरिदम बनाने के लिए उन्हें कॉल करें - और आपके पास निरंतर प्रवाह होगा बाज़ार से संभावित मूल्यवान कर्मचारी।

एक टीम और एक मूल्यवान कर्मचारी - यह सब व्यवहार में कैसे काम करता है?

मैं आपको कुछ उत्तेजक सलाह दूँगा: अपनी कंपनी के लिए केवल मूल्यवान कर्मचारियों को ही नियुक्त करें। मान लीजिए कि आपकी पूरी टीम मूल्यवान कर्मचारियों से बनी है। इस मामले में रहस्य बहुत सरल है: मूल्यवान कर्मचारी अन्य मूल्यवान कर्मचारियों के साथ काम करना चाहते हैं, वे सामान्यता बर्दाश्त नहीं करते हैं।

वे अपने और अपने आस-पास के लोगों के प्रति बहुत अधिक मांग रखते हैं, और अक्सर उनके मानक ऊंचे होते हैं, इसलिए कम प्रेरित लोगों के साथ काम करने से आपके मूल्यवान कर्मचारी जल्दी ही चिड़चिड़े सनकी में बदल जाएंगे।
वैसे, नियुक्ति के लिए एक और युक्ति: अन्य संगठनों के चिड़चिड़े सनकी लोगों से सावधान रहें।

अक्सर ऐसे लोगों को उनके जाने के बाद अपने प्रबंधकों से अप्रिय समीक्षा मिलती है, जिसमें कहा जाता है कि वे हमेशा चिढ़ते थे, हमेशा आलोचना करते थे, आदि। अक्सर यह एक पूर्व मूल्यवान कर्मचारी होता है जो सामान्यता से तंग आ चुका होता है। वह सिस्टम से लड़ते-लड़ते थक गया और अपने आसपास के लोगों को ट्रोल करना शुरू कर दिया। सही वातावरण में रखे जाने पर, ये लोग शीघ्र ही आपके अगले मूल्यवान कर्मचारी बन सकते हैं।

जॉब्स के पास कई मूल्यवान कर्मचारी थे, और उनके बारे में ढेर सारी पुस्तकों के लिए धन्यवाद, हम जानते हैं कि उन्होंने उन्हें कैसे प्रेरित किया और दंडित किया। क्या उनके तरीके आज भी प्रासंगिक हैं या सब कुछ प्रवाहित और बदलता रहता है?

मेरी राय में, आप किसी और के प्रबंधन के तरीकों को नहीं अपना सकते हैं और उन्हें अपना नहीं सकते हैं यदि वे अब आपके नहीं हैं। आप स्टीव जॉब्स नहीं हैं और आप कभी नहीं होंगे, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप समान रूप से प्रभावशाली परिणाम प्राप्त नहीं कर सकते। आपको बस इसे अपने तरीके से करना होगा। अपनी शैली खोजें और स्वयं बनें।

जैसे आकर्षित करता है, आपको अपने मूल्यों और लक्ष्यों के अनुसार लोग मिलेंगे, आपको लोगों को महान कार्य करने के लिए प्रेरित करने के अपने तरीके मिलेंगे। प्रयोग करने और गलतियाँ करने से न डरें। जब तक आप स्वीकार करते हैं कि आप इंसान हैं और गलतियाँ कर सकते हैं, अपने आस-पास के लोगों की बात सुनते हैं और प्रतिक्रिया स्वीकार करते हैं, तब तक आपके पास सफलता की पूरी संभावना है।

क्या अंदर से अध्ययन किए बिना यह अनुमान लगाना संभव है कि किसी कंपनी में मूल्यवान कर्मचारी कौन है?

कोई भी अंदाजा लगा सकता है. अच्छी कंपनियों में जो वास्तव में अर्थ और मूल्यों ("डोडो पिज़्ज़ा", "वकुसविल", "एस्कोना", आदि) पर बनी हैं, सभी कर्मचारी मूल्यवान कर्मचारी हैं। अधिक पारंपरिक कंपनियों में, आपको पहले अंदर देखने की ज़रूरत है, लेकिन उनमें से भी बहुत सारे हैं।

कभी-कभी शेयरधारक जानबूझकर हेडहंटर्स को निशाना बनाने के लिए एक कमजोर प्रबंधक के लिए एक मूल्यवान कर्मचारी की छवि बनाते हैं। क्या यह सचमुच काम करता है?

यदि यह विधि काम करती है, तो भी यह बहुत लंबे समय तक नहीं चलती है और निश्चित रूप से सभी पक्षों के लिए फायदेमंद नहीं है। ऐसे प्रबंधक का अहंकार अनुचित रूप से बढ़ जाता है, सिरफिरे धोखा खा जाते हैं और अगला नियोक्ता भी धोखा खा जाएगा। ऐसे हथकंडों से दुनिया को कोई फायदा नहीं होता.

मेरी राय में, कमजोर शेयरधारक और कमजोर सीईओ यही करते हैं; मजबूत लोग कमजोर प्रबंधकों को नौकरी से निकाल देते हैं। बर्खास्तगी के बारे में एक और बहुत महत्वपूर्ण बात: तथ्य यह है कि एक व्यक्ति एक संगठन में कमजोर और उपयोगी नहीं निकला, इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि वह किसी अन्य कंपनी में एक मूल्यवान कर्मचारी नहीं बन सकता है। इसलिए, उन लोगों को काम पर रखने से न डरें जो आपके मूल्यों से मेल खाते हों, लेकिन जिन्हें पिछली नौकरी में कमजोर संदर्भ मिला हो। इस व्यक्ति को परखें, उसे एक मौका दें, हो सकता है आपको अनगढ़ हीरा मिल जाए।

मूल्यवान और अपूरणीय - यह प्रभामंडल अपूरणीय से कब गिर सकता है?

अपूरणीयता का आभामंडल जितनी जल्दी मिट जाए, उतना अच्छा है। इसके अलावा, मुझे यकीन है कि इस प्रभामंडल को जानबूझकर गिराया जाना चाहिए; इससे प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों को लाभ होगा।

एक अपूरणीय कर्मचारी के लिए, एक गिरा हुआ प्रभामंडल प्रतिक्रिया का एक मूल्यवान स्रोत, खुद पर काम करने और बेहतर बनने का अवसर बन सकता है। एक कंपनी जो एक अपूरणीय कर्मचारी से छुटकारा पाती है और सफलतापूर्वक कमियों को भरती है वह अधिक लचीली होगी और जीवित रहने के लिए बेहतर ढंग से सुसज्जित होगी। प्रबंधक भी सबक सीखेगा और अपनी गलतियों के बारे में निष्कर्ष निकालने में सक्षम होगा जिसके कारण एक अपूरणीय कर्मचारी की उपस्थिति हुई।

कई कंपनियों के पास अपने स्वयं के अपूरणीय "अंकल वास्या", सिस्टम प्रशासक, मुख्य लेखाकार, विपणक आदि क्यों हैं?

किसी कंपनी में अपूरणीय लोगों की उपस्थिति वर्तमान प्रबंधन की कमजोरियों का सूचक है। और नियंत्रण प्रणाली में ऐसे कई कमजोर बिंदु हो सकते हैं।

सबसे पहले, यह वर्तमान प्रबंधन प्रणाली थी जिसने कर्मचारी को अपरिहार्य बनने की अनुमति दी। दूसरे, सिस्टम के पास ऐसे कर्मचारी का समय पर पता लगाने का कोई तरीका नहीं था। तीसरा, सिस्टम ने अपरिहार्यता के प्रभामंडल को कम करने के लिए किसी भी तरह से काम नहीं किया है।

क्या अपूरणीय लोगों के उद्भव और विकास को रोकने के लिए कोई तरीके हैं?

निश्चित तौर पर कंपनियां ऊपर बताए गए सभी बिंदुओं पर काम कर सकती हैं। समाधान का एक उदाहरण प्रबंधन की सक्रिय रूप से व्यक्त की गई स्थिति हो सकती है कि आप कंपनी में अपूरणीय लोगों को नहीं बढ़ाना चाहते हैं। हमें इस विषय पर वापस लौटने और इसे लगातार प्रसारित करने की जरूरत है। कंपनी को कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने और एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी तक ज्ञान स्थानांतरित करने के लिए व्यवस्थित कार्य करने की आवश्यकता है।

किसी कंपनी में अपूरणीय लोगों की उपस्थिति की पहचान करने के लिए किन तरीकों का उपयोग किया जा सकता है?

अपूरणीय लोगों को आमतौर पर पहचानना आसान होता है। अपने सहकर्मियों से पूछें - वे अपूरणीय लोगों को नाम से जानते हैं। देखें कि संगठन/विभाग कर्मचारियों की छुट्टियों के दौरान कैसा व्यवहार करता है। यदि कोई चला गया है और काम रुक गया है, या कोई व्यक्ति शिकायत करता है कि उसे छुट्टियों के दौरान "देरी" हुई, तो ये संकेत हैं कि हमारे पास एक अपूरणीय कर्मचारी है या कोई ऐसा व्यक्ति है जो कल बन जाएगा। देखिए, जिनके बिना कंपनी में ज्यादातर फैसले नहीं होते, जिन्हें ज्यादातर बैठकों में आमंत्रित किया जाता है, जिनके इर्द-गिर्द सबसे ज्यादा हलचल होती है - इस तरह आप उन लोगों को ढूंढ सकते हैं जिनकी जगह नहीं ली जा सकती। हालाँकि, याद रखें कि जिन्हें आप इस तरह से पाते हैं वे अपूरणीय नहीं हो सकते हैं, बल्कि केवल मूल्यवान कर्मचारी हो सकते हैं। और फिर आराम से सो जाओ, सब ठीक है.

एक संपूर्ण अपूरणीय टीम का चले जाना कभी-कभी किसी व्यवसाय का अंत होता है। इसे कैसे रोकें?

यदि आपने एक संपूर्ण अपूरणीय टीम को उभरने दिया, तो आप यही चाहते हैं। यह ब्रह्मांड का आपको यह बताने का तरीका है कि आप कितने बुरे प्रबंधक हैं। आपको अपनी गलतियों पर काम करने की जरूरत है, समझें कि खुद में और अपने व्यवहार में क्या बदलाव लाने की जरूरत है और फिर से शुरुआत करें।

आपने एक कर्मचारी को काम पर रखा, प्रशिक्षित किया और विकसित किया, लेकिन वह कहता है कि वह छोड़ना चाहता है? एक मूल्यवान कर्मचारी को बचाने के लिए, आपको उसकी बर्खास्तगी के उद्देश्यों की गहराई से जांच करने की आवश्यकता है। कर्मचारी द्वारा बताए गए कारणों को सुनें और फिर आप समझ जाएंगे कि कर्मचारी को कंपनी छोड़ने से रोकने के लिए कैसे कार्य करना चाहिए, जिससे कंपनी को कम से कम नुकसान हो।

एक मूल्यवान कर्मचारी की नौकरी छोड़ने की इच्छा का इस बात से कोई संबंध नहीं है कि उसने कंपनी के लिए कितना समय काम किया है। यह एक आंतरिक इच्छा है जिसे उन्होंने बाहरी में स्थानांतरित कर दिया है।

सलाह:छोड़ने का आधिकारिक कारण हमेशा वास्तविक मकसद नहीं होता है। कुछ लोगों को सहकर्मियों से परेशानी या निजी समस्या स्वीकार करने में शर्म आती है, इसलिए वे कोई और कारण बता देते हैं। धारण करनाइस्तीफा देने वाले कर्मचारी को छोड़ने के वास्तविक कारण के साथ काम करना होगा।

ऐसे कई कारण हैं जो आगे की देखभाल के लिए प्रेरित कर सकते हैं, दोनों बुनियादी ("पर्याप्त पैसा नहीं"), जो हमारी बुनियादी जरूरतों को पूरा करते हैं, और आंतरिक ("मुझे काम करने का कोई मतलब नहीं दिखता"), जो किसी व्यक्ति की स्वयं की जरूरतों को प्रकट करते हैं -विकास और आत्म-अभिव्यक्ति।

आइए छोड़ने के मुख्य कारणों और एक अच्छे कर्मचारी को जाने से रोकने के तरीकों पर नज़र डालें।

थोड़े से पैसे

एक भी कर्मचारी अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से नहीं निभा सकता है यदि उसके दिमाग में वेतन से पहले अतिरिक्त पैसा कहाँ से कमाया जाए, यह विचार चलता रहता है। इस मुद्दे पर निर्णय लेने से पहले, वेतन के वास्तविक स्तर के लिए कार्मिक बाजार का विश्लेषण करना उचित है, क्योंकि यह पता चल सकता है कि इस क्षेत्र में कर्मचारी का वेतन समान स्तर पर है। यदि विकास की संभावना है, तो यह विचार करने योग्य है।

समाधान: कर्मचारियों के साथ उनके द्वारा किए जाने वाले कर्तव्यों और उनके लिए भुगतान पर चर्चा करें। केवल बर्खास्तगी के तथ्य के कारण वेतन बढ़ाना उचित नहीं है, क्योंकि स्थिति छह महीने में खुद को दोहरा सकती है। प्रेरणा प्रणाली को बढ़ाने, केपीआई शुरू करने के बारे में बेहतर सोचें जो कर्मचारी को अधिक कमाने की अनुमति देगा।

यदि आपका वेतन प्रतिस्पर्धी है, तो कर्मचारी को यह बात समझाएं। बदले में, वह तार्किक तर्क देगा कि उसे अपना वेतन बढ़ाने की आवश्यकता क्यों है। बातचीत के तथ्य से ही मुद्दे के शांतिपूर्ण समाधान की संभावना काफी बढ़ जाती है।

कोई बोनस नहीं

अक्सर वेतन का स्तर कर्मचारी के अनुरूप होता है, लेकिन उसे वेतन में कोई महत्वपूर्ण बदलाव नहीं दिखता या वह गुणवत्तापूर्ण काम करने की प्रेरणा खो देता है। ऐसे श्रमिकों के लिए, न केवल मौद्रिक प्रेरणा महत्वपूर्ण है, बल्कि उनके काम के लिए अन्य प्रकार के इनाम भी हैं। कार्य के सरलीकरण का परिचय दें, जब कुछ स्तरों या योजनाओं के पूरा होने के बाद टीम प्रतियोगिताएं होंगी।

समाधान: उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत करें। उदाहरण के लिए, प्रेरणा प्रणाली को गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के साथ पूरक करें: टिकट, उपहार या वाउचर। यदि आपकी कंपनी बार-बार बोनस जारी करती है, तो संभवतः अपने कर्मचारियों को यह जानकारी देना उचित होगा कि आप बोनस कैसे प्राप्त कर सकते हैं और यह किन मानदंडों के आधार पर जारी किया जाता है।

करियर की सीढ़ी पर स्थिर

एक कर्मचारी अपनी वित्तीय स्थिति से संतुष्ट हो सकता है, लेकिन उसे विकास नहीं दिख रहा है। इस मामले में, वेतन वृद्धि या अतिरिक्त बोनस से कुछ नहीं होगा। जिम्मेदारियों की अपरिवर्तित सूची के साथ लंबे समय तक एक ही पद पर बने रहना निराशाजनक है।

समाधान: एक रिक्ति है, कर्मचारी को पदोन्नति प्रदान करें। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो उनके नेतृत्व में एक बड़ी परियोजना स्थानांतरित करें, जिम्मेदारियों का दायरा बढ़ाएं, या उन्हें "नाममात्र पदोन्नति" दें, जिसमें वे वेतन और काम की सूची में थोड़ी वृद्धि के साथ एक वरिष्ठ कर्मचारी बन जाते हैं।

मैं काम में महत्वपूर्ण महसूस नहीं करता

कर्मचारी अपने कर्तव्यों को अच्छे से निभा सके, समय का पाबंद और मेहनती हो। लेकिन वह अपने काम और अपने निर्णयों के महत्व के लिए मान्यता प्राप्त महसूस नहीं करता है। यह स्थिति हतोत्साहित करती है और आत्म-सम्मान को कम करती है।

समाधान: कर्मचारी के साथ उसके काम पर चर्चा करें, सफल परियोजनाओं का उल्लेख करें। उसके लिए यह सुनना महत्वपूर्ण है कि आप उसके काम की सराहना करते हैं और उसकी सफलताओं पर ध्यान देते हैं। सफल परियोजनाओं के बारे में बात करें, आपको अपने काम में क्या पसंद आया और प्रभावी निर्णयों का उल्लेख करें। और भविष्य में, कर्मचारी की खूबियों को नज़रअंदाज न करें; कभी-कभी साधारण प्रशंसा ही किसी व्यक्ति को उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए पर्याप्त होती है।

मुझे अपनी गतिविधियों में कोई मतलब नजर नहीं आता

कार्यालय कर्मचारी हमेशा अपने काम की उपयोगिता नहीं देखते हैं, उनका मानना ​​​​है कि वे बस "अपनी पैंट में बैठे रहते हैं।" यदि डॉक्टरों और बचावकर्मियों को लोगों को मिलने वाले लाभों का एहसास है, तो अन्य व्यवसायों के प्रतिनिधियों को भी उनके द्वारा किए गए काम के प्रभाव को महसूस करने की आवश्यकता है।

समाधान: यदि कार्य के प्रभाव का संकेत देने वाली बातचीत का परिणाम नहीं निकलता है, तो अधिक मौलिक तरीका आज़माएँ। किसी कर्मचारी को अधिक वैश्विक परियोजनाओं पर नियुक्त करें, अधिमानतः अंतरराष्ट्रीय स्तर पर। विदेशी सहकर्मियों के साथ संवाद करते समय, कर्मचारी के क्षितिज का विस्तार होता है। यह आपको अपनी ज़िम्मेदारियों को एक नई नज़र से देखने की अनुमति देता है।

यदि कंपनी विदेशी सहयोगियों के साथ काम नहीं करती है, तो कर्मचारी को कंपनी के काम का पूरा दायरा बताएं: उसे काम के पूरे चक्र के बारे में बताएं, उसे विभिन्न स्तरों की जिम्मेदारियों से परिचित कराएं। साथ ही, जिम्मेदारी के उस क्षेत्र पर भी ध्यान देना सुनिश्चित करें जिसके लिए वह जिम्मेदार है। इस तरह आप उसे उस योगदान का महत्व दिखाएंगे जो उसकी मदद से सामान्य उद्देश्य के लिए किया गया है।

टीम के अंदर माहौल संतोषजनक नहीं है

सभी कर्मचारी यह मानने को तैयार नहीं हैं कि उन्हें टीम पसंद नहीं है। अगर ऐसा होता है तो आपको इस पल पर पूरा ध्यान देना चाहिए। टीम में जो माहौल है उस पर करीब से नज़र डालें। वह काम करने के लिए कितनी सुखद और अनुकूल है?

समाधान: अपने अधीनस्थों से संपर्क स्थापित करें, उनकी टीम में अधिक समय व्यतीत करें। प्रबंधकों के साथ एक टीम के खिलाड़ी के रूप में बार-बार संवाद करें, बॉस के रूप में नहीं। चूंकि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो गई है, इसका मतलब है कि हमें टीम में माहौल पर काम करने की जरूरत है।'

वरिष्ठों के साथ ख़राब संबंध

कर्मचारी इस कारण को बाहर निकलने पर बातचीत के दौरान एचआर अधिकारी या किसी करीबी सहकर्मी को बताता है। यह दुर्लभ है कि कोई कर्मचारी ईमानदारी से अपने बॉस को यह बताने को तैयार हो कि समस्या वह है। यदि कर्मचारियों का टर्नओवर अधिक है, तो इस स्थिति पर बारीकी से ध्यान देने की आवश्यकता है।

समाधान: अपने अधीनस्थों के साथ अपने संबंधों पर बारीकी से नज़र डालें, आपको उनसे कितनी बार प्रतिक्रिया मिलती है और यह कितनी ईमानदार है। कर्मचारियों को बताएं कि स्थिति में सुधार के लिए सहयोग पर ईमानदार प्रतिक्रिया की आवश्यकता है।

यदि बॉस के साथ खराब संबंध एक अलग मामला है, तो कर्मचारी को किसी अन्य प्रबंधक के पास स्थानांतरित करने का प्रयास करना उचित है। दुर्लभ मामलों में, लोगों का साथ नहीं मिलता और जब नेता बदल जाता है, तो यह मुद्दा गायब हो जाएगा।

कोई भी कर्मचारी, सबसे पहले, एक ऐसा व्यक्ति होता है जिस पर दुर्भाग्य और परेशानियां आ सकती हैं। जब वह कठिन तलाक या किसी प्रियजन को खोने के दुःख से गुज़र रहा हो, तो बेहतर होगा कि मांग करने वाले बॉस को नज़रअंदाज कर दिया जाए और उसे एक इंसान के रूप में समझा जाए।

समाधान: व्यक्ति के साथ दिल से दिल की बात करें, उसकी चिंताओं और दर्द को सुनें। आपातकालीन अवकाश जैसी गैर-वित्तीय सहायता प्रदान करें। यदि आप काफी करीब हैं, तो भावनात्मक राहत के लिए काम के बाहर उससे मिलने की पेशकश करें। अपने कर्मचारी को उनकी परेशानियों के साथ अकेला न छोड़ें। यदि आपके बीच कोई भरोसेमंद रिश्ता नहीं है, तो चतुराई से अपने किसी करीबी सहकर्मी से कर्मचारी का समर्थन करने और उसे प्रोत्साहित करने के लिए कहें। दिखाएँ कि कंपनी को उसकी परवाह है और वे उसकी परवाह करते हैं।

अच्छे कर्मचारी सीखने, विकसित करने और हर काम को बेहतर और अधिक कुशलता से करने की इच्छा के कारण मूल्यवान होते हैं। यदि कोई कर्मचारी नई जिम्मेदारियों से डरता है या संदेह करता है कि वह उन्हें अच्छी तरह से निभा सकता है, तो आपको इस डर को दूर करने में उसकी मदद करने की आवश्यकता है।

समाधान: कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम या प्रशिक्षण सत्र आयोजित करें। आप उसे कॉर्पोरेट प्रशिक्षण या बाहरी पाठ्यक्रमों में भेज सकते हैं। इस तरह, विशेषज्ञ को अतिरिक्त ज्ञान प्राप्त होगा जो उसे नई जिम्मेदारियों से बेहतर ढंग से निपटने में मदद करेगा।

स्वस्थ:कुछ कर्मचारी पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद भी नौकरी छोड़ सकते हैं, लेकिन उच्च योग्यता के साथ। इससे बचने के लिए एक अनुबंध करें कि पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद कर्मचारी को कंपनी में एक निश्चित अवधि के लिए काम करना होगा। अगर वह मना करता है तो इस बात का ध्यान रखें.

छोड़ने का कोई विशेष कारण बताना कठिन है, लेकिन अवचेतन स्तर पर यह स्पष्ट है कि "सब कुछ उबाऊ है।" इसका मतलब हमेशा यह नहीं होता कि कोई व्यक्ति छोड़ना चाहता है। अक्सर, किसी कठिन प्रोजेक्ट को पूरा करने के बाद व्यक्ति निराश और बहुत थका हुआ महसूस करता है।

समाधान: कर्मचारी को एक छोटी छुट्टी की पेशकश करें जिसमें वह अपनी भावनाओं को सुलझा सके। बहुत बार, ऐसी छुट्टी के बाद, कर्मचारी सक्रिय होकर नए कारनामों के लिए प्रेरित होकर लौटते हैं।

कौन सी विधियाँ निश्चित रूप से उपयोग नहीं की जा सकतीं?

ऐसे बिंदु हैं जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यह कभी न मानें कि किसी कर्मचारी की एकमात्र प्रेरणा पैसा है। यह अवश्य समझें कि क्या हो रहा है और बर्खास्तगी का संदर्भ क्या है।
• आपको किसी कर्मचारी को श्रम बाजार में संकट से नहीं डराना चाहिए और उसका अपमान नहीं करना चाहिए। व्यक्तिगत रूप से लापरवाही न बरतें. काम तो काम है, इसलिए आपको स्पष्ट दिमाग से और व्यापारिक दृष्टिकोण से स्थिति को सुलझाने की जरूरत है।
• सोने के पहाड़ों के वादे एक मूल्यवान कर्मचारी को बनाए रखने में मदद नहीं करेंगे, न ही अपमान और धमकियाँ।
• छोड़ने का कारण चाहे जो भी हो, मिलनसार और विनम्र रहें।
• मैत्रीपूर्ण संबंधों की अपील न करें, बर्खास्तगी को विश्वासघात तक बढ़ा दें।
• ऐसा करने के लिए किसी कर्मचारी को उसके सहकर्मियों का उपयोग करके बनाए रखने का प्रयास न करें।
• प्रतिधारण के अंधेरे तरीकों के विचार को खत्म करें।

हम कर्मचारी को बनाए रखने में सक्षम थे। अब इसके बाद हम क्या करें?

एक बार जब कोई कर्मचारी रुकने का फैसला कर लेता है, तो उस पर करीब से नज़र डालना उचित होता है। बर्खास्तगी पहला संकेत है कि कुछ चीजें हैं जो कर्मचारी को पसंद नहीं हैं। यदि उन्हें हटाया नहीं गया तो उनका असंतोष अन्य कर्मचारियों तक फैल सकता है। इससे बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है.

स्थिति के आधार पर, अपने कार्यों को समायोजित करें और संभावित परिदृश्यों को ध्यान में रखें। याद रखें, यदि कोई कर्मचारी थोड़े समय के बाद दोबारा त्याग पत्र देता है तो उसे जाने देना ही बेहतर है। इस स्तर पर, बयान हेरफेर का एक साधन बन जाता है और निरंतर सहयोग से कुछ भी अच्छा नहीं होगा।

• 2017 के एक अध्ययन के अनुसार, 73% रूसी अपने काम से संतुष्ट हैं। वहीं, केवल 37% वेतन स्तर से संतुष्ट हैं।
• 53% उत्तरदाता इस बात से सहमत हैं कि अगर काम पर भोजन, कार्यालय में मनोरंजन और लचीले शेड्यूल की संभावना है तो कम वेतन मिलेगा।
• 79% उत्तरदाताओं ने कहा कि कार्यस्थल पर उनकी ताकत की मांग है और उन्हें काम पर अपनी क्षमता का एहसास है।

तो कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है, और आपने अचानक उसे रखने का फैसला किया, कॉमरेड बॉस? बेशक, कंपनी किसी को नहीं रखती है, लेकिन यह पेशेवरों की पहली बर्खास्तगी से पहले है।

सभी प्रबंधक सामान्य पदों पर बैठे कर्मचारियों की सराहना नहीं करते।

जब उनका धैर्य समाप्त हो जाता है, तो वे वास्तविक मनोविकार के कारण अपनी स्वतंत्र इच्छा से एक बयान लिखते हैं।

सबसे आसान तरीका है किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देना, क्योंकि बेरोज़गारी के युग में, प्रतिस्थापन ढूंढना मुश्किल नहीं है।

ऐसा ही लगता है. हॉर्सरैडिश को उंगली से भी बदला जा सकता है। बस इससे क्या होगा?

यदि आप एक बुद्धिमान बॉस हैं, तो 4 उपयोगी युक्तियों को अमल में लाकर एक कर्मचारी को बनाए रखने का प्रयास करें।

* यदि कोई कर्मचारी दूसरे कार्यालय में काम करने के अपने इरादे को स्पष्ट रूप से बताकर नौकरी छोड़ देता है, तो विनम्रता से पूछें कि वास्तव में उसे किस चीज़ ने आकर्षित किया।

यदि कंपनी का बजट अनुमति देता है, तो वेतन जोड़ें, यह कहते हुए कि आप उस व्यक्ति की हर चीज की सराहना करते हैं जिसने कंपनी छोड़ने का फैसला किया है।

* यदि कोई कर्मचारी टूट जाता है, तो वह बेकार की गड़बड़ी में काम करते-करते थक गया है, उसे बनाए रखना आसान नहीं होगा।

वह कुछ भी लेकर आ सकता है, यह पहले से जानते हुए कि उसे मना लिया जाएगा।

एक बड़े बॉस के रूप में, आप भी माफी मांगने के लिए नहीं झुकना चाहेंगे।

और कर्मचारी, मेरा विश्वास करो, मूर्ख नहीं है, क्योंकि वह अच्छी तरह समझता है कि आपकी कंपनी में कोई ऑर्डर नहीं होगा।

यहां तक ​​कि वेतन वृद्धि भी उन्हें रास नहीं आती.

केवल एक ही काम करना बाकी है: तब तक प्रतीक्षा करें जब तक वह "शांत" न हो जाए और अपना त्याग पत्र वापस न ले ले।

यदि ऐसा नहीं हुआ तो आप एक मूल्यवान कर्मचारी खो देंगे।

"मुकुट पहनने" का कोई मतलब नहीं था। यदि निचली रैंक खराब काम करना शुरू कर दे तो बॉस का कोई मतलब नहीं है।

* आप इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को अपने पास रख सकते हैं यदि उसका निर्णय किसी विशिष्ट व्यक्ति से संबंधित है।

शायद आपके डिप्टी ने बहुत ही सक्षम व्यवहार नहीं किया, एक ऐसे कर्मचारी को लेने का निर्णय लिया जो एक साथ कई दिशाओं में शामिल था।

वह "फटे" होने से थक गया है, लगातार बहाने ढूंढ रहा है।

यदि किसी क्रोधित कर्मचारी को मूर्खतापूर्ण आदेशों की एक श्रृंखला से अलग करना संभव है, तो उसे पहले एक कार्य पूरा करने का अवसर दें, और फिर दूसरा कार्य करें।

मैं भी दोहरी शक्ति बर्दाश्त नहीं कर सकता.

बॉस अकेला होना चाहिए. अन्य आदेश, कृपया, उसके माध्यम से।

* जब कोई कर्मचारी थकान और छुट्टी न होने के कारण नौकरी छोड़ देता है, तो आपको यह समझना चाहिए कि कोई व्यक्ति आराम के बिना काम नहीं कर सकता।

और उसे इस बात की ज्यादा परवाह नहीं है कि आप बिना "पास" के जुताई कर रहे हैं।

माफ कीजिए, आपका बॉस बड़ा है, आपकी तनख्वाह क्या है?

संभवतः उस कर्मचारी की तुलना में 5 गुना अधिक जिसने नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया?

तब आप काम पर मर सकते हैं, और जो पैसा प्राप्त करता है उसे एक कार्यालय मिलेगा जहां, कम से कम आंशिक रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन किया जाता है।

खैर, अब आप यह सब व्यवहार में आज़मा सकते हैं।

कोई भी निम्न-रैंकिंग कर्मचारी 3 कोपेक के लिए काम कर सकता है यदि उसका प्रबंधन अन्य लोगों की जिम्मेदारियों को उसके थके हुए कंधों पर नहीं डालता है।

सामग्री मेरे, एडविन वोस्त्र्याकोवस्की द्वारा तैयार की गई थी।

क्या आपको लेख उपयोगी लगा? दोस्तों के साथ बांटें

किसी कर्मचारी को नौकरी छोड़ने से कैसे मना करें?

अब मैं विपरीत स्थिति पर विचार करने का प्रयास करूंगा। एक अधीनस्थ आपके पास आया और उसने आपका संगठन छोड़ने की इच्छा व्यक्त की। हम मानते हैं कि आपको एक योग्य कार्मिक के रूप में इस कर्मचारी की आवश्यकता है, या उसके जाने से सौंपी गई इकाई में स्थिति अस्थिर हो सकती है, या उसे रुकने के लिए मनाने का कोई अन्य महत्वपूर्ण कारण है।

मैं तुरंत आरक्षण कर दूंगा: यदि किसी व्यक्ति ने पहले से ही दृढ़ता से अपने लिए सब कुछ तय कर लिया है, पीछे हटने के लिए मानसिक रूप से सभी पुलों को जला दिया है, और दूसरी नौकरी पाने के लिए सहमत हो गया है, तो उसे मनाना बेहद मुश्किल होगा। जब तक, उदाहरण के लिए, आप अपने घुटनों पर न बैठ जाएं, आंसू बहाते हुए रुकने की भीख न मांगें...

यहां तक ​​​​कि अगर इस्तीफा देने वाले कर्मचारी की उपस्थिति आपकी योजनाओं का हिस्सा नहीं थी और आश्चर्य के रूप में आई थी, तो सबसे पहले, आपको इस मुद्दे को मानवीय रूप से देखने की जरूरत है और याद रखें कि कर्मचारी आपके लिए हमेशा के लिए काम नहीं करेगा। देर-सबेर बर्खास्तगी का क्षण आ सकता है और आप इसके बारे में कुछ नहीं कर पाएंगे। ज़्यादा से ज़्यादा, प्रस्थान की तारीख़ को बाद की या अनिश्चित तारीख़ पर ले जाएँ।

तो, स्थिति पर विचार करने के बाद, सभी फायदे और नुकसान का आकलन करने के बाद, आप इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि अभी समय नहीं आया है। कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों का पता लगाने के परिणामस्वरूप, आप समझते हैं कि वह बस काम से तंग आ चुका है, या उसने अभी तक भविष्य की योजनाओं पर फैसला नहीं किया है, या वह एक तुच्छ, पूरी तरह से हल करने योग्य मुद्दे के कारण आपको छोड़ने जा रहा है। ...

सामान्य तौर पर, आप कर्मचारी में उसके कार्य की शुद्धता के बारे में "संदेह की छाया" देखते हैं। यह आपका मौका है. केवल संदेह पर ही आप खेल सकते हैं और किसी व्यक्ति को अपने निर्णय के प्रति आश्वस्त कर सकते हैं। मैं कहूंगा कि संदेह की एक "चिंगारी" से आप हमेशा पूरी "आग" भड़का सकते हैं।

मुख्य बात सही तर्क चुनना और निर्णय लेने के तराजू को हिलाना है। मैंने पोस्ट में ढीली तकनीकों की अवधारणाओं को रेखांकित करने का प्रयास किया कि अपने विचार अपने अधीनस्थों पर कैसे थोपें।

एक कर्मचारी आपके पास आया और आपको लाया त्याग पत्रआपके अपने अनुरोध पर. यदि आप कारण पूछे बिना ही आवेदन पर हस्ताक्षर कर देंगे तो यह मूर्खता होगी। यदि मैं एक कर्मचारी होता, तो मुझे लगता कि यहां वास्तव में किसी को मेरी ज़रूरत नहीं है, और मैं अपने निर्णय की शुद्धता के बारे में और भी अधिक आश्वस्त होता।

इसलिए हमें इसका पता लगाना होगा कारण. यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इसका कारण केवल किसी अन्य समस्या का परिणाम हो सकता है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी ने आपको जो बताया है वह बस हिमशैल का टिप है। मूल कारण का पता लगाने के लिए, आपको एक लंबी बातचीत करनी होगी, लेकिन चाहे जो भी हो, आपको बाधा तक पहुंचना होगा - कर्मचारी को पीड़ा देने वाला मुख्य मुद्दा।

यदि आप इस मुद्दे को हल करने में सक्षम हैं, तो कर्मचारी की नजर में आपका अधिकार और भी बढ़ जाएगा, और वह स्वयं, उस समस्या का वैकल्पिक समाधान प्राप्त कर लेगा जिसने उसे पीड़ा दी थी (जो उसकी बर्खास्तगी का कारण थी), कृपया सहमत होंगे कुछ और समय तक आपके अधीन काम करने के लिए।

सबसे आम में से एक कारणछोड़ने की इच्छा एक "बेहतर जगह" की तलाश है, वही कारण "सबकुछ पर्याप्त है" की स्थिति के बराबर हो सकता है। इस मामले में, आप नई नौकरी के लिए संभावनाएं निकालने का प्रयास कर सकते हैं और उनकी तुलना अपनी वर्तमान नौकरी से कर सकते हैं।

मेरा विश्वास करें, उसके बने रहने के पक्ष में कई तर्क हैं: एक परिचित, स्थापित टीम, काम के लंबे समय से समझे जाने वाले सिद्धांत, फिर से प्रशिक्षित करने या फिर से प्रशिक्षित करने की कोई आवश्यकता नहीं, एक स्पष्ट और पूर्वानुमानित पारिश्रमिक प्रणाली, प्रेरणा प्रणाली, अच्छा शेड्यूल, यदि संभव हो तो ओवरटाइम, वगैरह।

नई जगह में क्या है? नई अनुभूतियाँ? और वे कितने समय तक रहेंगे - एक महीना, दो? और फिर एक और नई नौकरी? आख़िरकार, काम की प्रत्येक नई जगह के साथ हमें आश्चर्यचकित करना अधिक कठिन हो जाता है, और अनुकूलन पर कम से कम समय खर्च होता है। निरंतर खोज में रहना कोई विकल्प नहीं है.

फिर नई संवेदनाएँ प्राप्त करने की समस्या का समाधान कैसे किया जाए? बहुत सरलता से - शौक! कोई भी व्यक्ति काम से नकारात्मकता अर्जित करता है और देर-सबेर वह कार्यस्थल पर अपना सब कुछ देना बंद कर देता है। क्यों? इससे किसी को आश्चर्य नहीं होगा, प्रबंधक आपकी प्रशंसा भी नहीं करेगा, और यदि आप अंतर नहीं देख सकते हैं, तो परेशान क्यों हों... अपनी घबराहट खराब करें? लेकिन ऊर्जा को कहीं न कहीं खर्च करने की जरूरत है, क्योंकि हम सभी कुछ न कुछ सपने देखते हैं, हम सभी महान काम करना चाहते हैं।

और आपको छोटी शुरुआत करनी होगी. खाली समय में आप अपनी कुछ परियोजनाओं को क्रियान्वित करने का प्रयास कर सकते हैं, जो भविष्य में अच्छी आय का स्रोत बन सकती हैं। या दोस्तों के साथ शिकार पर जाएं, लेकिन कौन जानता है कि आप और क्या कर सकते हैं? आख़िरकार, अपने आप को स्वीकार करें कि दुनिया में कुछ ऐसा है जो आपको खुशी देता है।

इसलिए अपने खाली समय में इस पर ध्यान दें। सप्ताहांत में कुछ भी न करने का मतलब है कि आपके जीवन में जो कुछ भी घटित हो उसे छोड़ देना और स्वीकार करना। पड़े हुए पत्थर के नीचे पानी नहीं बहता। सोफ़े से उठें और इसे ताकत से करें। बाद में आपको एहसास होगा कि यह वास्तव में आपको खुशी देता है, और ऐसे व्यक्तिगत काम के परिणामस्वरूप आपको संतुष्टि की भावना होती है, न कि निरर्थकता की, जैसा कि एक आधिकारिक नौकरी में होता है।

फिर, ऐसे कई कारण हैं जो किसी कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के विचार की ओर ले जाते हैं। सभी पर विचार करना असंभव है, लेकिन प्रबंधक को उनकी पहचान करने के लिए तैयार रहना चाहिए और, सबसे महत्वपूर्ण बात, उन्हें हल करना चाहिए, क्योंकि यदि वह व्यावहारिक समाधान नहीं पेश करता है, तो वह कर्मचारी को नहीं देख पाएगा। और एक योग्य कर्मी दूसरे कार्यालय में कुंवारी मिट्टी उठाने जाएगा।

किसी भी मामले में, सफल हो या नहीं, नेता को यह समझना चाहिए कि जिस अनिश्चित संतुलन में वरिष्ठ और अधीनस्थ खुद को पाते हैं वह अस्थायी है। और आपको असफलताओं के कारण खुद को नहीं मारना चाहिए। यदि आप इस कर्मचारी को नौकरी से निकालने से रोकने में कामयाब नहीं हुए, तो अगली बार जब कोई और "टूट जाए" तो अपना हाथ आज़माएँ...

यह भी पढ़ें: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, श्रम नमूना 2019 में प्रवेश

एक मूल्यवान कर्मचारी को कैसे बनाए रखें

हम छोड़ने के कारणों का अध्ययन करते हैं और प्रभावी उपाय करते हैं

हेडहंटर के अनुसार, 2013 के अंत तक बिक्री में रिक्तियों की संख्या 2012 की तुलना में 25% बढ़ गई। इसलिए, ऐसी स्थिति की कल्पना करना मुश्किल नहीं है जहां एक प्रमुख बिक्री कर्मचारी कंपनी छोड़ने का फैसला करता है। हालाँकि, उसे रखने की कोशिश न करें - कभी-कभी कर्मचारी को जाने देना बेहतर होता है। एक मूल्यवान प्रबंधक के जाने के कारणों को कैसे समझें और भविष्य में कर्मियों के नुकसान को कैसे रोकें?

यदि किसी मूल्यवान या प्रमुख बिक्री कर्मचारी का त्याग पत्र आपके डेस्क पर आता है, तो चिंता न करें: यह समय-समय पर प्रत्येक प्रबंधक के साथ होता है। एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में प्रत्येक कंपनी की अपनी कॉर्पोरेट नीति होती है: कुछ स्थानों पर कर्मचारियों को अपना निर्णय बदलने के लिए मनाने की प्रथा नहीं है, चाहे वह एक साधारण प्रबंधक हो या शीर्ष कार्यकारी, लेकिन अन्य स्थानों पर वे मूल्यवान विशेषज्ञों को तैयार करके बनाए रखते हैं। तथाकथित प्रतिप्रस्ताव. वैसे, नियोक्ता अधिक से अधिक बार काउंटरऑफर दे रहे हैं (इसके बारे में लेख "ट्रेंड्स 2014", "केडी" "नंबर" 1 2014 के लिए - एड।) में बताया गया है।

इस्तीफे पत्र का जवाब देने से पहले, स्थिति का प्रारंभिक विश्लेषण करें और उन कारणों को समझने की कोशिश करें कि कर्मचारी ने कंपनी छोड़ने का फैसला क्यों किया।

हम एक कर्मचारी के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करते हैं: मुख्य बात विश्वास और ईमानदारी है

इस स्तर पर, आपका मुख्य कार्य विशेषज्ञ के प्रस्थान के सही कारणों का पता लगाना होगा। जानकारी प्राप्त करने के दो तरीके हैं. पहला है कर्मचारी को खुली बातचीत के लिए आमंत्रित करना। ऐसी बातचीत वाणिज्यिक निदेशक स्वयं कर सकता है यदि उसके और कर्मचारी के बीच एक भरोसेमंद रिश्ता विकसित हो गया हो। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी पर दबाव न डालें, आपको उसकी निंदा नहीं करनी चाहिए, उसके कार्यों की निंदा नहीं करनी चाहिए और उस पर कृतघ्नता का आरोप नहीं लगाना चाहिए। अपने वार्ताकार की बात ध्यान से सुनें, अधिक खुले प्रश्न पूछें जिनके लिए एक-अक्षरीय उत्तर की आवश्यकता नहीं होती है। यह जानने का प्रयास करें कि उसने ऐसा निर्णय क्यों लिया, क्या यह अंतिम है या स्थिति को ठीक किया जा सकता है, वास्तव में उत्प्रेरक के रूप में क्या कार्य किया और अन्य बिंदु। हालाँकि, हर कोई बॉस पर भरोसा नहीं करता है, इसलिए कर्मचारी निष्ठाहीन हो सकता है या बिल्कुल भी संपर्क नहीं कर सकता है। तब बेहतर होगा कि कोई एचआर मैनेजर या कोई सहकर्मी जिस पर उन्हें भरोसा हो, उनसे बात करें। ऐसी बातचीत बहुत उपयोगी होती है, क्योंकि भले ही कर्मचारी को जाने से रोका न जा सके, प्रबंधन उन समस्याओं की पहचान करने में सक्षम होगा जिन्हें भविष्य में इसी तरह की स्थितियों से बचने के लिए समाप्त करने की आवश्यकता है।

दूसरा तरीका मिस्ट्री रिक्रूटर पद्धति का उपयोग करना है। इसे नैतिक के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है, लेकिन इसका उपयोग कुछ कंपनियों द्वारा किया जाता है। तो, एक भर्ती एजेंसी का एक प्रतिनिधि प्रबंधक से संपर्क करता है, पूछता है कि क्या वह नौकरी की पेशकश पर विचार कर रहा है, रिक्तियों को खोजने में सहायता का वादा करता है और साथ ही, अपनी पिछली नौकरी छोड़ने के कारणों का पता लगाता है। नैतिक पहलू के अलावा, एक जोखिम है कि कर्मचारी को कुछ संदेह होगा, इसलिए इस पद्धति का उपयोग केवल तभी किया जा सकता है जब कर्मचारी का बायोडाटा सार्वजनिक डोमेन में हो।

प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण

निकास साक्षात्कार डेटा दर्ज किया जाना चाहिए। इसके लिए विशेष कार्यक्रमों का उपयोग करना आवश्यक नहीं है - वर्ड या एक्सेल में एक तालिका ही पर्याप्त है।

वर्गीकरण तालिका बर्खास्तगी के प्रणालीगत कारणों की पहचान करने में मदद करेगी: एक गलत कल्पना वाली प्रेरणा योजना, कैरियर की संभावनाओं की कमी, या टीम के भीतर रिश्तों की समस्याएं। उदाहरण के लिए, हम 1C:एंटरप्राइज़ प्रोग्राम (तालिका) में बर्खास्त कर्मचारियों का एक कार्ड बनाए रखते हैं। इस मामले में, विशिष्ट जानकारी बहुत महत्वपूर्ण है, इसलिए क्लासिफायरियर को दो स्तरों में विभाजित किया जा सकता है - सामान्य और विशिष्ट।
यदि वांछित हो, तो प्रबंधक तालिका में मुक्त रूप में टिप्पणियाँ छोड़ सकता है। आइए बर्खास्तगी के तीन सबसे सामान्य कारणों और उनमें से प्रत्येक के साथ काम करने के एल्गोरिदम पर करीब से नज़र डालें।

कारण 1. कम वेतन

यह कोई रहस्य नहीं है कि बिक्री प्रबंधक मुख्य रूप से अच्छे भौतिक पुरस्कारों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यदि अपना इस्तीफा देने वाला कर्मचारी अपने वेतन से असंतुष्ट है, तो आश्चर्य करने का कारण है: क्या केवल उसके लिए मुआवजे के स्तर को संशोधित करके उसे बनाए रखना उचित है? जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसी स्थिति में वेतन वृद्धि भी एक कर्मचारी को थोड़े समय के लिए ही रख सकती है - वह अभी भी, बाद में, अधिकतम छह महीने के बाद ही नौकरी छोड़ देगा। हालाँकि, कुछ कंपनियाँ इस अवधि के दौरान प्रतिस्थापन विशेषज्ञ खोजने के लिए वेतन की समीक्षा करने जा रही हैं।

यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि क्या प्रबंधक ने अपने सहकर्मियों को अपने निर्णय के बारे में बताया था। यदि ऐसा है, तो निश्चित रूप से उसे रखना उचित नहीं है, अन्यथा सबसे मूल्यवान कर्मचारियों का एक समूह प्रबंधन पर प्रभुत्व हासिल कर लेगा।

निवारक उपाय. किसी कंपनी में बिक्री प्रबंधक को बनाए रखने का एक मुख्य तरीका बाज़ार में ऑफ़र को नियंत्रित करना है। इसमें न केवल औसत वेतन का विश्लेषण शामिल है, बल्कि वेतन और प्रतिशत का अनुपात, सामाजिक पैकेज की संरचना और काम करने की स्थिति में आराम की डिग्री भी शामिल है।

ऐसी निगरानी हर छह महीने में कम से कम एक बार की जानी चाहिए और अध्ययन में तुलनीय कंपनियों को शामिल करना अनिवार्य है, यानी प्रतिस्पर्धी कंपनियां जो संभावित रूप से आपके कर्मचारियों में रुचि ले सकती हैं। एक बिक्री प्रबंधक, सबसे पहले, एक व्यवसायी होता है जो अच्छी तरह से गिनती करना जानता है। और भले ही प्रतिस्पर्धी कंपनियां कर्मचारियों को समान वेतन शर्तों की पेशकश करती हैं, अतिरिक्त लाभ, जैसे कि कंपनी की कार या ईंधन और मोबाइल संचार के लिए प्रतिपूर्ति, एक महत्वपूर्ण कारक हो सकता है।

हम साल में कम से कम दो बार इस तरह का प्रतिस्पर्धी विश्लेषण करते हैं और प्राप्त आंकड़ों पर वाणिज्यिक निदेशक के साथ चर्चा करते हैं।
डी के अनुसार हेडहंटर द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण से डेटा 2013 में, 88% कंपनियाँ नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों को काम पर रखती हैं, यहाँ तक कि एक से अधिक बार भी। इस प्रकार, 42% नियोक्ताओं ने एक ही कर्मचारी को दो बार काम पर रखा, और 22% ने एक ही कर्मचारी को तीन या अधिक बार काम पर रखा।

कारण 2. करियर ग्रोथ में कमी

यह बर्खास्तगी के सबसे आम कारणों में से एक है। कई अध्ययन इस बात की पुष्टि करते हैं कि कर्मचारियों का विकास नेताओं के लिए टर्नओवर को कम करने और टीम की भागीदारी और उत्पादकता बढ़ाने में मदद करने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण है। आमतौर पर, एक कर्मचारी औसतन तीन साल तक बिना पदोन्नति के किसी कंपनी में रह सकता है। बिक्री प्रबंधकों के लिए, यह अवधि आमतौर पर और भी छोटी होती है - लगभग दो वर्ष।

आंतरिक विकास की एक प्रणाली बनाएं जो बढ़ी हुई भौतिक पुरस्कार भी प्रदान करेगी। विकास के निम्नलिखित चरणों की पहचान की जा सकती है: कनिष्ठ प्रबंधक, प्रबंधक, वरिष्ठ प्रबंधक, अग्रणी प्रबंधक, पर्यवेक्षक। प्रत्येक स्तर के लिए कार्यों और जिम्मेदारियों का वर्णन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक की जिम्मेदारियों में नए कर्मचारियों को प्रशिक्षण देना, किसी टीम की देखरेख करना या किसी विशिष्ट उत्पाद श्रेणी का प्रबंधन करना शामिल हो सकता है। यह स्पष्ट है कि गतिविधि के दायरे और कंपनी के आकार के आधार पर प्रणाली स्वयं भिन्न हो सकती है।

निवारक उपाय. नौकरी के लिए आवेदन करते समय भी आवेदक के प्रेरणा कारकों का पता लगाना आवश्यक है। यदि वह करियर के महत्व के बारे में बात करता है, तो पता करें कि वास्तव में उसका क्या मतलब है। कैरियर की वृद्धि से, कुछ का मतलब वेतन में वृद्धि है, दूसरों का - एक टीम का नेतृत्व करने का अवसर प्राप्त करना, दूसरों का - तेजी से कठिन कार्य करना, इत्यादि। यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि क्या कर्मचारी ने स्वयं अपने विकास के लिए प्रयास किए हैं (उदाहरण के लिए, दूसरी उच्च शिक्षा प्राप्त की, प्रशिक्षण में भाग लिया, पेशेवर साहित्य पढ़ा, अतिरिक्त कार्य किए, अपनी गतिविधि के क्षेत्र में महत्वपूर्ण सुधार हासिल किए) या क्या उसके कैरियर विकास के क्षेत्र में प्रेरणा विशुद्ध रूप से उपभोक्ता है।

पहले मामले में, हम प्रेरित विशेषज्ञों के साथ काम कर रहे हैं - उन्हें एक अलग सूची में जोड़ें। मानव संसाधन सेवा के साथ मिलकर, इन कर्मचारियों से आपकी कंपनी में काम करने से उनकी अपेक्षाओं के बारे में साक्षात्कार करें और व्यक्तिगत विकास योजनाएँ बनाएं। प्रमुख प्रबंधकों के दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों और योजनाओं, उनके अवसरों और चिंताओं को पहचानें। कई कंपनियाँ अपने सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को लाभ प्रदान करती हैं और/या वेतन को बाज़ार औसत से ऊपर निर्धारित करती हैं।

कारण 3. प्रबंधन के साथ ख़राब संबंध

कर्मचारी संभवतः केवल मानव संसाधन प्रबंधक या किसी विश्वसनीय सहकर्मी के साथ व्यक्तिगत बातचीत में ही इस कारण का संकेत देगा। इसलिए, जब आप एक निकास साक्षात्कार में भाग लेते हैं, तो आपको इस तरह का स्पष्टीकरण सुनने की संभावना नहीं है, खासकर यदि विभाग उच्च स्टाफ टर्नओवर का अनुभव कर रहा हो।

निवारक उपाय. वे कंपनी में आते हैं, लेकिन प्रबंधक को छोड़ देते हैं। सभी मालिकों के पास अच्छे प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं, वे जानते हैं कि कर्मचारियों के लिए कार्यों को सक्षम रूप से कैसे निर्धारित किया जाए और उनके काम के परिणामों पर सही ढंग से प्रतिक्रिया कैसे दी जाए।

विश्लेषण करें कि आप अपने अधीनस्थों के साथ संवाद करने में कितना समय बिताते हैं, कार्य को स्पष्ट करने के लिए वे आपसे कितनी बार संपर्क करते हैं, आप कितनी बार उनके द्वारा किए गए कार्य का मूल्यांकन करते हैं और परिणामों पर प्रतिक्रिया देते हैं। क्या आप उनके साथ समान रूप से संवाद करते हैं, पेशेवरों की तरह काम के मुद्दों पर चर्चा करते हैं, या क्या उनकी राय आपके लिए कोई मायने नहीं रखती है? कर्मचारियों की निष्ठा और संलग्नता के स्तर का निदान करने के लिए, कार्मिक सेवा के साथ-साथ नियमित गुमनाम सर्वेक्षण करना बहुत उपयोगी है। इससे प्रबंधक स्वयं को बाहर से देख सकेगा, अपनी कमियों का विश्लेषण कर सकेगा और उन्हें सुधार सकेगा।

एक प्रेरक प्रवृत्ति के रूप में गेमिफिकेशन

पुरस्कार और बोनस की प्रणाली में गेमिफिकेशन का सिद्धांत तेजी से लोकप्रिय हो रहा है। उदाहरण के लिए, कई बड़ी कंपनियाँ "बोनस खातों" के विचार का उपयोग करती हैं, जिसे कर्मचारी कंपनी के लिए कुछ लाभकारी करके (एक अभिनव प्रस्ताव बनाकर, किसी सहकर्मी की मदद करके, उत्कृष्ट प्रदर्शन करके, एक महत्वपूर्ण परियोजना में भाग लेकर) टॉप अप कर सकते हैं। . संचित बोनस को पुरस्कार या अन्य अमूर्त लाभों के लिए बदला जा सकता है।

यह भी पढ़ें: क्या वे जठरशोथ के लिए बीमारी की छुट्टी देते हैं?

Gamification में कर्मचारियों को गतिविधियों में शामिल किया जाता है, तथाकथित प्रतिस्पर्धी मकसद को सक्रिय किया जाता है, जिससे प्रतिस्पर्धा का माहौल बनता है। उदाहरण के लिए, हमारी कंपनी के पास एक प्रेरक गेम है "अपनी रेटिंग बढ़ाएँ"। खुदरा श्रृंखला प्रबंधक कुछ नियमों के अनुसार एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। व्यक्तिगत और टीम दोनों रैंकिंग हैं। महीने में एक बार, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी कॉर्पोरेट "पुरस्कार मेनू" से अपनी पसंद का इनाम चुन सकते हैं। जो लोग पूरे वर्ष रैंकिंग में शीर्ष पर बने रहने का प्रबंधन करते हैं, उन्हें मिलान या वियना जैसी विश्व फैशन राजधानियों की यात्रा से पुरस्कृत किया जाता है। वर्ष के अंत में सर्वश्रेष्ठ टीम को बोनस के रूप में नए साल की एक मजेदार पार्टी मिलती है।

गेमिफ़िकेशन सिद्धांत को लागू करने का एक अन्य विकल्प बैज सिस्टम है। हमारे खुदरा नेटवर्क के विशेषज्ञ जो महीने के अंत में उच्चतम परिणाम दिखाते हैं, उन्हें "महीने का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" शिलालेख के साथ वैयक्तिकृत "सुनहरा" बैज मिलता है, जिसे वे काम पर पहनते हैं।

गेमिफ़िकेशन के सिद्धांत को पीढ़ी Y के युवा लोग सबसे अच्छी तरह समझते हैं; रूढ़िवादियों का एक निश्चित प्रतिशत जो उन्हें अविश्वास या यहाँ तक कि संदेह की दृष्टि से देखता है, एक नियम के रूप में, वृद्ध लोग हैं।

इस तथ्य के बावजूद कि यह तकनीक अपेक्षाकृत हाल ही में सामने आई है, इसे पहले ही व्यापक मान्यता मिल चुकी है और कई प्रबंधक इसे एक शक्तिशाली प्रेरणा उपकरण मानते हैं।

एवेलिना खोमचेंको और इकोनिका द्वारा जूतों और सहायक उपकरणों के नए कैप्सूल संग्रह की प्रस्तुति के बारे में मीडिया

जो कर्मचारी नौकरी छोड़ना चाहता है उसे कैसे बनाए रखें?

फोटो स्रोत

उन्होंने काम पर रखा, प्रशिक्षित किया, कार्य प्रक्रियाएँ स्थापित कीं - और अचानक एक बयान "उनके स्वयं के अनुरोध पर" मेज पर आ गया। इससे पहले कि आप किसी मूल्यवान कर्मचारी को नौकरी से निकालें, यह विचार करना उचित है कि वह ऐसा क्यों चाहता है और फिर यह निर्णय लेना चाहिए कि उसे कैसे बनाए रखा जाए। आरजॉब ने पता लगाया कि क्या छोड़ने वाले व्यक्ति की मांगों पर रियायत देना उचित है और कंपनी के लिए न्यूनतम नुकसान के साथ ऐसा कैसे किया जाए।

प्रमुख प्रेरक या छोड़ने का कारण

कोई भी "ऐसे ही" और "बिना कुछ लिए" नौकरी छोड़ देता है, अक्सर कर्मचारी के पास नौकरी बदलने के आंतरिक कारण होते हैं; उन्हें समझने और समाप्त करने के बाद, आप नए कर्मियों को खोजने के सवाल को दूर कर सकते हैं - जब कोई व्यक्ति हर चीज से संतुष्ट होगा, तो कंपनी छोड़ने की कोई आवश्यकता नहीं होगी।

बर्खास्तगी के उद्देश्यों की पहचान करने के लिए, यह समझना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी को क्या आकर्षित करता है और वह किससे बचने की कोशिश कर रहा है। उन्होंने किन समस्याओं को आसानी से हल किया, उन्होंने कौन से प्रोजेक्ट अपने ऊपर लिए, किन मुद्दों में उन्होंने स्वेच्छा से काम किया? क्या व्यक्ति ने अकेले या एक टीम में काम किया, प्रक्रिया का प्रबंधन किया, विचार उत्पन्न किए, बिना पर्यवेक्षण के, निःशुल्क समय पर या दूर से काम करने का अवसर मिला और पारिश्रमिक प्राप्त किया? और काम की नई जगह के बारे में एक कर्मचारी की कहानी आपको नकारात्मक पहलुओं को सुलझाने में मदद करेगी, भले ही उसे अभी तक कोई जगह नहीं मिली हो। वह क्या चाहेगा: काम पर जाने में इतना समय न लगाना, शाम को देर तक न रुकना, घबराना नहीं, विकास करना बंद न करना? ये सभी "क्या न करें" निश्चित रूप से वर्तमान कंपनी के कर्मचारियों को परेशान कर रहे हैं।

ओल्गा ओविचिनिकोवा

यह सब एग्जिट इंटरव्यू के दौरान स्पष्ट हो जाता है - एक कर्मचारी के साथ बैठक, जिसके बाद व्यक्ति और टीम के माहौल के बारे में बहुत कुछ स्पष्ट हो जाता है। अंत में, मैं चेतावनी देता हूं कि मैं एक संक्षिप्त बातचीत के लिए फिर से मिलना चाहूंगा, जिसके पहले मैं अगले कदमों पर विचार करूंगा और कंपनी के लिए व्यक्ति के मूल्य, उसकी संभावनाओं और उसे बनाए रखने के तरीकों को समझूंगा।

एक व्यक्ति अपने पद से आगे बढ़ सकता है, जिम्मेदारियाँ उसे बहुत परिचित लग सकती हैं, वह पेशेवर विकास की इच्छा रख सकता है। अथवा उसकी दिनचर्या में रचनात्मकता के तत्व का अभाव है। शायद उसे ज़रूरत का एहसास ही ख़त्म हो गया। बैठक में छोड़ने का मकसद वस्तुतः उजागर किया जाना चाहिए। अधिकांश भाग में, लोग औपचारिक उत्तर देते हैं, जो उन्हें लगता है कि नेता के लिए आत्म-बोध या मनोवैज्ञानिक पहलुओं की तुलना में अधिक स्पष्ट होते हैं।

"मुझे बड़ी सैलरी चाहिए"

वेतन वृद्धि सबसे आम मांग और सबसे लोकप्रिय कर्मचारी प्रतिधारण उपाय दोनों है। लेकिन, अजीब तरह से, सबसे कम प्रभावी।

ओल्गा ओविचिनिकोवा का कहना है कि वेतन वृद्धि काम जारी रखने का आधार नहीं होनी चाहिए। क्योंकि यदि कोई कर्मचारी केवल वित्तीय पहलू से प्रेरित होता है, तो वह देर-सबेर किसी ऐसे व्यक्ति के पास चला जाएगा जो अधिक भुगतान करता है। और यह कंपनी के लिए अनुचित क्षण में हो सकता है - किसी प्रोजेक्ट के बीच में या छुट्टियों के दौरान, जब प्रतिस्थापन ढूंढना मुश्किल हो।

वेतन पर चर्चा करते समय रियायतें न देने का एक और अच्छा कारण एक व्यक्ति के लिए नहीं, बल्कि पूरे विभाग, प्रभाग या कंपनी के लिए इसकी समीक्षा करने की आवश्यकता है। आख़िरकार, बाकी कर्मचारी पदोन्नति के बारे में पता लगा सकते हैं, और फिर कोई समस्या नहीं होगी। हालाँकि, यह सिद्धांत तब काम नहीं करता जब कंपनी में वेतन वास्तव में बाजार औसत से कम हो। इस मामले में, कर्मचारी अकेले वफादारी पर लंबे समय तक टिक नहीं पाएंगे और प्रतिस्पर्धियों के पास जाएंगे।

कर्मचारी को एक तर्कसंगत विकल्प प्रदान करें - पारिश्रमिक प्रणाली की समीक्षा करें, इसे और अधिक कुशल बनाएं और कर्मचारियों का अनुकूलन करें। यदि हम मुक्त किए गए वेतन को आधे में विभाजित कर दें तो शायद दो कर्मचारी तीन की तुलना में बहुत बेहतर काम करेंगे? या वेतन को एक निश्चित हिस्से और एक "सौदे" में विभाजित करें, योजना को पूरा करने या उससे अधिक करने के लिए बोनस निर्धारित करें। भले ही वास्तविक मजदूरी समान स्तर पर रहे, अधिक कमाने का अवसर ही प्रेरित करता है।

कर्मचारी को सामाजिक पैकेज की लागत के बारे में बताना एक अच्छा विचार होगा - मुफ्त लंच, मोबाइल संचार और परिवहन खर्चों का मुआवजा, कॉर्पोरेट कार्यक्रम और प्रशिक्षण। इससे नौकरी छोड़ने वाले व्यक्ति को समझदारी से यह आकलन करने में मदद मिलेगी कि क्या उसने नई नौकरी में जाते समय सभी महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखा था और क्या बड़ा वेतन इस तरह के नुकसान के लायक है।

"मैं ऊब गया हूँ, मैं अपना व्यवसाय बदलने की सोच रहा हूँ"

एक कर्मचारी जो कंपनी में शीर्ष स्तर पर पहुंच गया है वह ऊब गया है और मानसिक रूप से सोचता है कि और क्या करना है। एक मानक पदोन्नति यहां हमेशा मदद नहीं करेगी, हालांकि कुछ लोगों के लिए यह अपना महत्व महसूस करने और विशेषाधिकार प्राप्त करने के लिए पर्याप्त होगा।

ओल्गा ओविचिनिकोवा
वाइसर के संचालन निदेशक (इंटरनेशनल एचआर होल्डिंग जीआई ग्रुप)

यदि कर्मचारियों की औसत आयु 25+ (तथाकथित "पीढ़ी Y") है, तो उन्हें केवल उनकी स्थिति बदलकर बनाए नहीं रखा जा सकता है। उनकी दैनिक गतिविधियों को अर्थ देना, यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि कंपनी उनके पेशेवर गुणों, अनुभव और व्यक्तित्व लक्षणों को महत्व देती है, विकास क्षितिज प्रदर्शित करती है और इसके लिए आवश्यक उपकरण प्रदान करती है। यदि किसी कर्मचारी की दिनचर्या में रचनात्मक पूर्ति का अभाव है, तो हम उसे कॉर्पोरेट चैरिटी या आंतरिक पीआर कार्यक्रमों (कॉर्पोरेट कार्यक्रम, प्रचार, प्रतियोगिताओं) से संबंधित परियोजनाओं में शामिल करते हैं।

एक ऊबा हुआ कर्मचारी एक मूल्यवान कार्मिक बन सकता है - ठीक इसलिए क्योंकि "बोरियत से बाहर" वह यह पता लगाता है कि प्रक्रिया को कैसे अनुकूलित किया जाए, बेहतर परिणाम कैसे प्राप्त किए जाएं, और जानता है कि वह कहां सबसे उपयोगी है। यह उसकी बात सुनने लायक है, और एक नई स्थिति अपने आप सामने आ जाएगी।

"मेरा काम बेकार है"

पुलिस अधिकारियों, डॉक्टरों और बचावकर्मियों को "ऑफिस प्लैंकटन" की तुलना में बहुत कम काम करने के लिए प्रेरित करने की आवश्यकता है, क्योंकि वे पहले से ही जानते हैं कि वे लोगों को क्या लाभ पहुंचाते हैं। यहां तक ​​कि बच्चों को नए कौशल सिखाना भी बहुत कठिन है यदि वे इसका सार नहीं देखते हैं और यह नहीं समझते हैं कि उन्हें इसकी आवश्यकता क्यों है! हम उन वयस्कों के बारे में क्या कह सकते हैं जो हर दिन "बकवास" करते हैं?

इस मामले में, ओल्गा ओविचिनिकोवा कर्मचारी को अधिक वैश्विक परियोजनाओं और कार्यक्रमों में स्थानांतरित करने की सलाह देती है जिसमें विभिन्न देशों के प्रतिनिधि भाग लेते हैं। यह आपके पेशेवर क्षितिज का विस्तार करता है, विदेश में सहकर्मियों के साथ संचार में सुधार करता है और एक व्यक्ति के रूप में आपकी धारणा पर सकारात्मक प्रभाव डालता है।

लेकिन भले ही कंपनी के पास अधिक वैश्विक परियोजनाएं न हों, नियमित संचालन के मूल्य की एक सरल व्याख्या कर्मचारी की अपनी जिम्मेदारियों की समझ को मौलिक रूप से बदल सकती है। आख़िरकार, उसे इस बात का एहसास नहीं हो सकता है कि प्रबंधन उसे और किए जा रहे कार्यों को महत्व देता है।

"मैं सामना नहीं कर सकता"

जिम्मेदारियों और क्षमताओं की आनुपातिकता के बारे में छोड़ने वालों द्वारा व्यक्त की गई चिंताएं दो समस्याओं का संकेत देती हैं: विकास की इच्छा या साधारण थकान। प्रतिभाशाली और वास्तव में मूल्यवान कर्मचारी अधिक कुशलतापूर्वक और बेहतर काम करने का प्रयास करते हैं। यही कारण है कि वे मूल्यवान हैं! इसलिए, कंपनी छोड़ने के बजाय पढ़ाई एक अच्छा विकल्प है।

ओल्गा ओविचिनिकोवा ने नोट किया कि कर्मचारियों की तनावपूर्ण स्थिति का सीधा संबंध पेशेवर ज्ञान की मात्रा से है। सामना न कर पाने के डर को दूर करने के लिए, ऐसे कर्मचारी को कॉर्पोरेट पाठ्यक्रमों के हिस्से के रूप में या किसी बाहरी प्रदाता से प्रशिक्षित करना पर्याप्त है।

लेकिन इस मामले में यह सुरक्षित रहने लायक है। यदि कोई व्यक्ति पहले से ही कंपनी छोड़ने का इरादा रखता है, तो अध्ययन करने और अपनी योग्यता में सुधार करने के बाद उसके लिए ऐसा करना आसान हो जाएगा। एक अनुबंध समाप्त करें जिसके अनुसार, प्रशिक्षण के बाद, कर्मचारी अर्जित ज्ञान को आपकी कंपनी में लागू करने के लिए बाध्य होगा। इस तरह के प्रस्ताव को अस्वीकार करने से स्पष्ट रूप से एक स्वार्थी व्यक्ति का पता चलेगा जो इस्तीफा देने से पहले इसका अधिकतम लाभ उठाना चाहता है।

"मैं एक समूह में असहज महसूस करता हूँ"

कंपनी में किसी कर्मचारी के काम के पहले दिन से ही छंटनी की रोकथाम की जानी चाहिए, और अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ मधुर, भरोसेमंद रिश्तों से बेहतर कुछ नहीं है। एक सक्षम अनुकूलन प्रक्रिया आपको समस्याओं और संघर्षों से बचने की अनुमति देगी, और टीम निर्माण और कॉर्पोरेट आयोजनों में अस्वास्थ्यकर माहौल वाली टीम में निरंतर "टर्नओवर" से कम खर्च आएगा।

वे कहते हैं कि कोई अपूरणीय लोग नहीं हैं। यह कथन अत्यधिक संदेहास्पद है। प्रत्येक उद्यम में, प्रत्येक कार्यालय में, हमेशा कम से कम एक विशेष कर्मचारी होता है जिसका सोने में उसके वजन के बराबर मूल्य आंका जाता है।

ऐसे व्यक्ति को अक्सर प्रशंसा और कृतज्ञता के पत्रों से लाड़-प्यार दिया जाता है। उनकी तस्वीर सम्मान बोर्ड पर होना निश्चित है। उनके पेशेवर अवकाश के लिए क्षेत्रीय समाचार पत्र में उनके बारे में लेख प्रकाशित किए जाते हैं। अंत में, कंपनी की वित्तीय स्थिति खराब होने पर अन्य सभी सहकर्मियों की तुलना में उन्हें नौकरी से निकाले जाने की संभावना कम है।

यदि आप टीम के वास्तव में उपयोगी सदस्यों में से एक बनना चाहते हैं, तो गंभीर कार्य के लिए तैयार हो जाइए। सबसे पहले, आपको अपने प्रबंधक के विशिष्ट निर्देशों को पूरा करने पर भी नहीं, बल्कि स्वयं पर अधिक काम करना होगा।

आपको चाहिए:

1. अपने चुने हुए व्यवसाय को पूरे दिल से प्यार करें;
2. व्यापक रूप से सोचने की आदत डालें;
3. लोगों के साथ अच्छा व्यवहार करना सीखें.

आपका पेशा सबसे अच्छा है

आपने शायद कविता में प्रसिद्ध चुटकुला सुना होगा - "मुझे अपनी नौकरी से प्यार है।" मैं शनिवार को यहां आऊंगा और निश्चित रूप से, रविवार को, यहां मैं अपना जन्मदिन मनाऊंगा... घोड़े काम से मर रहे हैं, लेकिन मैं एक अमर टट्टू हूं।

उन्होंने उन हजारों गरीब आत्माओं के विचारों को पूरी तरह से व्यक्त किया जो अपने काम की सामग्री को तुच्छ समझते हैं और औपचारिक प्रदर्शन को सबसे आगे रखते हैं।

आप लगभग किसी भी गतिविधि से प्यार कर सकते हैं, चाहे वह किसी संयंत्र में अपशिष्ट जल उपचार संयंत्रों की मरम्मत करना हो या विषयगत पुस्तिकाओं के लिए विज्ञापनदाताओं की खोज करना हो।

किसी गतिविधि में रुचि की कमी आम तौर पर उसके कानूनों के उथले ज्ञान का स्वाभाविक परिणाम बन जाती है।

किसी चीज़ में रुचि लेने के लिए, उसके बारे में जानें, प्रयोग करें।

समुद्र के आसपास की जानकारी - सभी इंटरनेट संसाधन आपके निपटान में हैं:

• संदर्भ पुस्तकें पढ़ें;
• ऑडियो पाठ्यक्रम डाउनलोड करें और सुनें;
• अधिक अनुभवी सहकर्मियों के साथ मंचों पर संवाद करें।

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के लिए आवेदन करें. पेशेवर कौशल प्रतियोगिताओं में भाग लेने के अवसर को कभी न ठुकराएँ।

उस स्थान को संजोएं जो आपको अपनी व्यक्तिगत क्षमताओं को खोजने की अनुमति देता है।

अपरिहार्य बनने के लिए, आपको प्रबंधन पद लेने की आवश्यकता नहीं है। वास्तविकता में करियर की भूमिका विशेष महत्वपूर्ण नहीं है। एक स्मार्ट मैकेनिक अपनी टीम में एक सजे-धजे प्रोडक्शन मैनेजर की तुलना में कहीं अधिक सम्मान का आनंद ले सकता है। एक विनम्र और मददगार विक्रेता, जो कंपनी के लिए बड़ा मुनाफ़ा कमाता है, समय के साथ, लगभग निदेशक के स्तर का वेतन अर्जित कर सकता है।

आप कंपनी का हिस्सा हैं

आरामदायक स्थिति "मेरा घर किनारे पर है" लेने के प्रलोभन से बचें। एक अपूरणीय कर्मचारी कंपनी के संपूर्ण तंत्र के संबंध में अपनी मामूली जिम्मेदारियां देखता है।

आप आँख बंद करके अपने बॉस की बात नहीं सुन सकते, उसकी आँखों में विश्वास के साथ नहीं देख सकते; आपको किसी भी आदेश की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए उसका स्वतंत्र रूप से विश्लेषण करने की आवश्यकता है।

पहल करने और अपनी राय व्यक्त करने से न डरें।

सच है, यह याद रखने योग्य है कि किसी भी राय को सिद्ध करने में सक्षम होना चाहिए।

किसी प्रबंधक को किसी गलती के प्रति चेतावनी देते समय या नवाचारों को पेश करने के विचार के साथ आते समय, सहायक गणनाएँ प्रदान करें और उद्योग में अन्य कंपनियों के अनुभव पर भरोसा करें।

सहकर्मी दुश्मन नहीं हैं

एक अच्छा कर्मचारी आसानी से सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा ढूंढ लेता है और लंबे, सुस्त संघर्षों में शामिल नहीं होता है। अपने "मैं" से कम परेशान होने का प्रयास करें। अपने सहकर्मियों के साथ किसी भी छोटी-मोटी असहमति को या तो मज़ाक में बदलने की कोशिश करें, या किसी भी गंभीर विवाद को बिना देर किए हल करें - सीधे, स्पष्ट रूप से।

सहकर्मियों, विशेषकर नवागंतुकों की मदद करने के लिए अधिक इच्छुक रहें। दूसरे लोगों की गलतियों को समझें।

सुझाई गई अनुशंसाओं का ईमानदारी से पालन करने का प्रयास करें, और आप जल्द ही देखेंगे कि काम में आपको वास्तव में महत्व दिया जाता है। हालाँकि, हम आपको सिक्के के दूसरे पहलू के बारे में चेतावनी देते हैं: अपूरणीय लोगों को लगातार अपने समय और प्रयास का बलिदान करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। वे वस्तुतः अपने पेशे से जीते हैं, खुद को मानसिक शांति, शांति और आराम से वंचित करते हैं।

05/16/2018 को पोस्ट किया गया

कर्मचारियों के लिए नई नौकरी तलाशने के कई कारण हैं, लेकिन उनमें से कुछ प्रमुख हैं। इस लेख में किन कारणों की चर्चा की गई है। यह लेख नियोक्ताओं को मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने और दूसरों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए प्रेरणा बढ़ाने में मदद करेगा।

छँटनी और कर्मियों का बार-बार बदलना कई कंपनियों की आम समस्याओं में से एक है।

कर्मचारियों के कंपनी छोड़ने के कारण पूरी तरह से अलग हो सकते हैं, लेकिन हम सबसे सामान्य कारणों का पता लगाने में कामयाब रहे।
इन कारणों में उच्च वेतन स्तर की इच्छा (27%), कैरियर की संभावनाओं की कमी (25%), अरुचिकर कार्य (17%), टीम में असहज माहौल (12%), तंग कार्य अनुसूची (9%) शामिल हैं। अतिरिक्त लाभ और बोनस की कमी (7%), पारिवारिक परिस्थितियाँ (3%)।

आरेख संख्या 1.

कर्मचारी बर्खास्तगी के कारण,%

आइए प्रत्येक कारण को अधिक विस्तार से देखें।

बर्खास्तगी का एक मुख्य कारण कम वेतन है।
प्राप्त अनुभव के साथ वांछित वेतन स्तर बढ़ता है, और कर्मचारी चाहता है कि उसके पेशेवर कौशल की सराहना की जाए।

वेतन बढ़ाने से अधिकांश कर्मचारियों को कंपनी छोड़ने से रोका जा सकता है।

करियर की संभावनाओं की कमी भी कंपनी छोड़ने का एक आम कारण है। ऐसा माना जाता है कि एक कर्मचारी किसी कंपनी में करियर में उन्नति के बिना औसतन दो से तीन साल तक रह सकता है। कर्मचारी विकास एक महत्वपूर्ण उपकरण है जो स्टाफ टर्नओवर से बचने और पूरी टीम की व्यस्तता और उत्पादकता को बढ़ाने में मदद करता है।

कैरियर विकास की संभावनाओं की उपस्थिति कर्मचारी को सफलतापूर्वक काम जारी रखने और नौकरी बदलने के बारे में न सोचने का आत्मविश्वास और प्रोत्साहन देती है।
दिलचस्प कार्यों और परियोजनाओं की कमी, कर्तव्यों की एकरसता, उबाऊ और नियमित काम से काम में रुचि की हानि हो सकती है, जो बर्खास्तगी के सबसे आम कारणों में से एक है।

प्रबंधन में बार-बार बदलाव, वरिष्ठों और सहकर्मियों के साथ टकराव से टीम और कंपनी में असहज माहौल बन सकता है और नई नौकरी की तलाश हो सकती है।

कठोर कार्यसूची और निरंतर ओवरटाइम कई श्रमिकों को जबरन श्रम और बंधन की भावना देता है।

कंपनी में अतिरिक्त लाभ और बोनस की कमी, उदाहरण के लिए, एक सामाजिक पैकेज, जिसमें स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा, भोजन मुआवजा, फिटनेस के लिए भुगतान, परिवहन, विदेशी भाषा कक्षाएं, साथ ही अतिरिक्त प्रोत्साहन कार्यक्रम शामिल हो सकते हैं, एक कर्मचारी को धक्का दे सकता है। छोड़ना।

कर्मचारी पारिवारिक और व्यक्तिगत परिस्थितियों के कारण भी नौकरी छोड़ देते हैं, उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य कारणों से, या निवास स्थान में बदलाव के कारण।

मौजूदा कर्मचारियों को बनाए रखने के उपाय हमेशा नए कर्मचारियों की खोज की तुलना में कम महंगे होते हैं। इसके अलावा, कोई भी नियोक्ता मूल्यवान कर्मियों को खोना नहीं चाहता है, जिनके प्रशिक्षण और विकास पर बहुत समय खर्च किया गया है और उच्च उम्मीदें रखी गई हैं।

एक नियम के रूप में, यह माना जाता है कि किसी ऐसे कर्मचारी को बनाए रखने की तुलना में नई नौकरी में जाने की इच्छा का अनुमान लगाना आसान है जिसने पहले ही कंपनी छोड़ने का फैसला कर लिया है।

मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने और उन्हें कंपनी छोड़ने से रोकने के लिए, यह आवश्यक है:

• श्रम बाज़ार में वेतन स्तरों की नियमित रूप से निगरानी करें
• आंतरिक विकास की एक ऐसी प्रणाली बनाएं जो बढ़े हुए पारिश्रमिक को सुनिश्चित करे
• अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बोनस का भुगतान करें
• कर्मचारियों के कौशल में सुधार लाने के उद्देश्य से विभिन्न प्रशिक्षण आयोजित करना
• कर्मचारियों के साथ सहयोग करें और संवाद करें। एक आरामदायक कार्य वातावरण आपको वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

मूल्यवान कर्मियों की बर्खास्तगी को रोकने के लिए, यह पता लगाना आवश्यक है कि उन्हें इस कंपनी में विशेष रूप से काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है। प्रेरक पूरी तरह से अलग हो सकते हैं, और जरूरी नहीं कि वे प्रबंधक के दृष्टिकोण या कॉर्पोरेट संस्कृति के मानकों से मेल खाते हों, इसलिए व्यक्तिगत कार्य महत्वपूर्ण है।

भर्ती कंपनी AVICONN

लोकप्रिय वाक्यांश कि शानदार विचार खाली पेट पैदा होते हैं, रचनात्मक व्यवसायों के प्रतिनिधियों के लिए अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है, लेकिन वित्तीय कठिनाइयों का सामना करने वाली कंपनियों के अधिकांश कर्मचारी अपने उदाहरण से इस थीसिस की पुष्टि करने का प्रयास नहीं करते हैं। आप पैसे के अलावा कर्मचारियों को कैसे बनाए रख सकते हैं, प्रोन्टो मीडिया होल्डिंग में मानव संसाधन विभाग की प्रमुख इन्ना डेरझाविना ने अपने कॉलम में चर्चा की।

बेशक, संकट बाजार और कंपनी दोनों में होते हैं, और उन्हें सफलतापूर्वक दूर करने के लिए, आपको इस समय का लाभ उठाने की आवश्यकता है: प्रक्रियाओं और लागतों को अनुकूलित करें, एक सफलता की क्षमता जमा करें। और इसके लिए, सामान्य वेतन वृद्धि और बोनस के बजाय, हमें कर्मचारियों को प्रेरित करने के अन्य तरीके खोजने होंगे। उन विशेषज्ञों की प्रेरक प्रोफ़ाइल बनाना उपयोगी है जिन्हें आप वर्तमान परिस्थितियों में खोना नहीं चाहेंगे। मेरी राय में, वी. गेरचिकोव की कर्मचारी प्रेरणा की टाइपोलॉजी की अवधारणा बहुत दिलचस्प है।

तीन प्रमुख ज़रूरतें हैं: प्रमुख, क्षतिपूर्ति और पृष्ठभूमि स्तर की ज़रूरतें।

नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी को कैसे बनाए रखें

यदि वह सीखने में रुचि रखता है या उसे खाली समय की आवश्यकता है, तो एक लचीला कार्यक्रम या "दूरस्थ" कार्य की संभावना निर्धारित करें। यदि एक निश्चित स्तर की आय की आवश्यकता हावी हो जाती है, तो इसके बारे में कुछ नहीं किया जा सकता है, आप आने वाले महीनों में इस कर्मचारी को खो देंगे। इस प्रकार का व्यक्तित्व हमेशा बेहतर प्रस्ताव की तलाश में रहता है और नियोक्ता या टीम से बंधा नहीं होता है।

यदि किसी कर्मचारी की आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता प्रबल है, तो पदोन्नति की पेशकश करें, यहां तक ​​कि औपचारिक भी, और एक दिलचस्प परियोजना पर काम करने का अवसर प्रदान करें।

इसके अलावा, समान विचारधारा वाले लोगों की एक करीबी टीम एक कर्मचारी के लिए क्षतिपूर्ति की आवश्यकता के रूप में कार्य कर सकती है, उद्यम, उत्पाद आदि की गतिविधियों में सुधार के लिए प्रस्तावों की पीढ़ी में उनकी भागीदारी। एक और लाभ यह है कि प्रबंधन नियमित आम बैठकें आयोजित करता है , जहां कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में, वित्तीय कठिनाइयों पर काबू पाने के तरीकों के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है।

स्थिति को स्थिर करने के रास्ते पर सभी विभागों की सफलताओं और उपलब्धियों को प्रोत्साहित करते हुए, प्रत्येक कर्मचारी के मूल्य और महत्व का जश्न मनाना उचित है। इससे नियोक्ता के प्रति कर्मचारियों की एकजुटता और वफादारी बढ़ती है, उन्हें पेशेवर रूप से बढ़ने और परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरणा मिलती है।

किसी भी कर्मचारी की पृष्ठभूमि की ज़रूरतें मेट्रो के नजदीक विश्राम क्षेत्र या गेम रूम के साथ एक उज्ज्वल, अच्छी तरह से सुसज्जित कार्यालय से संतुष्ट होंगी।

कर्मचारियों के मनोबल को तुरंत रोकने के लिए, उनकी आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए उपकरण विकसित करें। वैकल्पिक रूप से, प्रमुख कर्मचारियों का सर्वेक्षण करें कि उन्हें कंपनी में क्या बनाए रखेगा। उदाहरण के लिए, उत्तरों के बारे में सोचने और बातचीत की तैयारी के लिए समय देने के बाद बातचीत के लिए अपॉइंटमेंट लें।

स्थिति को स्थिर करने के रास्ते पर सभी विभागों की सफलताओं और उपलब्धियों को प्रोत्साहित करते हुए, प्रत्येक कर्मचारी के मूल्य और महत्व का जश्न मनाना उचित है।

अपने अनुभव से, मैं कई मुख्य कारणों की पहचान कर सकता हूं कि क्यों मूल्यवान कर्मचारी कंपनी में बने रहते हैं:

दिलचस्प और विविध कार्य जो पेशेवर स्तर विकसित करने का अवसर प्रदान करता है;

पेशेवरों के साथ एक टीम में काम करना;

उचित वेतन;

प्रबंधन से योग्यता की पहचान और सम्मान;

सार्थक कार्य करने और परिणामों को प्रभावित करने का अवसर;

मैनेजर के साथ अच्छे संबंध.

सभ्य वेतन एक महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी का मुख्य कारण नहीं होता है। कई लोग स्वीकार करते हैं कि उन्होंने नौकरी बदलने के बारे में सोचा है, लेकिन टीम में आरामदायक माइक्रॉक्लाइमेट और मैनेजर के साथ अच्छे रिश्ते के कारण वे रुक गए हैं।

एक प्रबंधक के लिए कर्मचारियों के साथ साझेदारी या मित्रता स्थापित करना महत्वपूर्ण है। वे इसकी सराहना करते हैं जब एक प्रबंधक विचारों और सुझावों के लिए खुला होता है, उनके जीवन में रुचि दिखाता है, सहायक होता है, और यदि उन्हें अपने कार्य शेड्यूल को बदलने या दूरस्थ कार्य दिवस लेने की आवश्यकता होती है तो वह लचीला होता है।

उचित वेतन एक महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी का मुख्य कारण नहीं होता है।

अपने प्रतिभाशाली लोगों को दिलचस्प और जटिल परियोजनाओं में शामिल करें, सहायता प्रदान करें, उनकी उपलब्धियों को पहचानें और वे संकट के दौरान भी आपकी टीम में स्थिर काम के साथ आपको पुरस्कृत करेंगे।

क्या कर्मचारियों को स्वेच्छा से इस्तीफा देने से रोकने के लिए कोई कानूनी आधार हैं?

चौखटा

मूल्यवान कर्मचारी (मज़ाक कर रहा हूँ)

वैकल्पिक विवरण

नेटवर्क इंटरैक्शन की डेटा लिंक परत पर प्रसारित डेटा का एक ब्लॉक

फोटोग्राफर उसके फ्रेम में फिट होने की कोशिश करता है

किसी फ़िल्म में एक अलग दृश्य

एक एकल तस्वीर, फिल्म पर एक छवि, टेलीविजन स्क्रीन पर

फोटोग्राफिक फिल्म का हिस्सा

फ़ोटोग्राफ़िक फ़िल्म पर छवि तत्व

फ़्रेंच "स्नैपशॉट"

एक कर्मचारी के रूप में व्यक्ति

मूल्यवान कर्मचारी (बोलचाल)

पारंपरिक सिनेमा में प्रति सेकंड इनकी संख्या 24 होती है।

फ़्रेंच "फ़्रेम"

कैद किया गया क्षण

फोटो शिकारी का शिकार

मूवी क्षण

फिल्म का वर्ग

फिल्म में खिड़की

फ़िल्म का भाग

फ़िल्म पर एकल फ़ोटोग्राफ़

लेंस क्षेत्र

फिल्म का वर्ग

रुकें... शूटिंग के दौरान

फ़िल्म पर एक क्षण

किसी फ़िल्म का एक क्षण

फोटोज़ोन

टीवी चित्र

. "निर्णायक" कार्यकर्ता

फिल्म सेल

बॉयफ्रेंड (बोलचाल)

प्रेमी दृष्टि में

मूल्यवान कर्मचारी (लोहा)

एकल शॉट

25वां फ्रेम

कर्मचारी पर व्यक्ति

25वां छिपा हुआ

फ़िल्म पर एक क्षण

एक फोटो क्लिक

फ़िल्म पर एकल छवि

एक फ़िल्म का दृश्य

. फिल्म का "प्राथमिक" कण

स्लाइड, स्नैपशॉट

फिल्म का टुकड़ा

फिल्म का टुकड़ा

. "कूल" कर्मचारी (मज़ाक कर रहा है)

साबुनबॉक्स का हर क्लिक

एक जोकर के लिए फिल्म विशेषण

मूल्यवान कर्मचारी या फिल्म स्लाइड

फ़िल्म पर एपिसोड

फिल्म पर फिल्माया गया

छिद्रित फिल्म कार्यकर्ता

फोटो या फिल्म पर एपिसोड

फ़िल्म पर एक क्षण

. फिल्म की "क्वांटम"।

टीवी पर जमी हुई तस्वीर

मूल व्यक्ति (बोलचाल)

. "रुको, बस एक क्षण!" फिल्म पर

कंपनी स्टाफ का सदस्य (मजाक में)

फ़िल्म पर एक क्षण

सिनेमा क्वांटम है

मूल्यवान कर्मचारी (मज़ाक कर रहा हूँ)

फ़िल्म में कैद किया गया एक क्षण

डेटा स्थानांतरण इकाई

1/24 सेकंड

फिल्म में सीन

फोटोग्राफिक फिल्म का हिस्सा

किसी फ़ोटो या फ़िल्म पर कुछ आयामों तक सीमित एक अलग छवि

फ़िल्म का एपिसोड

राज्य से एक

फ़ुटेज तत्व

फ़िल्म में अलग एपिसोड

न्यूनतम फिल्म

फिल्म पर फोटो

स्नैपशॉट, फोटो

फ़िल्म या फ़ोटोग्राफ़िक फ़िल्म पर एक एकल फ़ोटोग्राफ़

एक फिल्म में एपिसोड

फोटोग्राफिक या फिल्म फिल्म पर एक छवि का एक तत्व

एक अलग प्रकरण, एक फिल्म का एक दृश्य

फोटो शिकारी का शिकार