सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे करें: चरण-दर-चरण निर्देश। सामूहिक समझौता: संशोधन, नमूना लिखित प्रस्ताव

प्रायः संस्था के सामूहिक समझौते में परिवर्तन करना आवश्यक होता है। इसका कारण कानून में बदलाव (उदाहरण के लिए, नए लाभों की स्थापना), एक नए उद्योग समझौते की मंजूरी, या कर्मचारियों या नियोक्ता की पहल हो सकता है। किसी भी स्थिति में, एक निश्चित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। सामूहिक समझौते में परिवर्तन की पहल कौन कर सकता है? क्या सामूहिक सौदेबाजी आवश्यक है? परिवर्तनों को मंजूरी देने की प्रक्रिया क्या है? लेख पढ़कर आपको इन और कुछ अन्य सवालों के जवाब मिल जाएंगे।

सामूहिक समझौते के बारे में थोड़ा

सामूहिक समझौता एक कानूनी अधिनियम है जो किसी संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है ( कला। रूसी संघ के 40 श्रम संहिता). ऐसा समझौता संपूर्ण संगठन में, उसकी शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों और अन्य अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयों में संपन्न किया जा सकता है।

सामूहिक समझौते का मसौदा विकसित करने और सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया पार्टियों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार निर्धारित की जाती है। सामूहिक समझौते में संशोधन और परिवर्धन इसके निष्कर्ष के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से किए जाते हैं ( कला। 44).

आइए ध्यान दें कि सामूहिक समझौता एक द्विपक्षीय समझौता है, और नियोक्ता इसके प्रावधानों को एकतरफा नहीं बदल सकता है।

परिवर्तन करना

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब किसी सामूहिक समझौते में बदलाव करना या उसमें कोई शर्तें जोड़ना आवश्यक होता है, तो सबसे पहले आपको समझौते पर गौर करना होगा और स्पष्ट करना होगा कि क्या ये प्रक्रियाएं वहां वर्णित हैं। यदि नहीं, तो आपको रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार कार्य करना होगा।

1.सामूहिक समझौते में संशोधन का प्रस्ताव. किसी भी पक्ष - नियोक्ता और कर्मचारी दोनों - को इस समझौते की शर्तों को बदलने के लिए सामूहिक बातचीत शुरू करके पहल करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, पहल करने वाले पक्ष के प्रतिनिधियों को दूसरे पक्ष के प्रतिनिधियों को एक मसौदा संशोधन के साथ सामूहिक वार्ता शुरू करने के लिए किसी भी रूप में एक लिखित प्रस्ताव भेजना होगा। इस तरह का प्रस्ताव प्राप्त करने वाले पार्टी के प्रतिनिधियों को इसकी प्राप्ति की तारीख से सात कैलेंडर दिनों के भीतर बातचीत में प्रवेश करना आवश्यक है ( भाग 2 कला. 36 रूसी संघ का श्रम संहिता). सामूहिक समझौते में संशोधन के लिए बातचीत में शामिल होने की सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए, जिसमें प्रतिनिधियों और उनकी शक्तियों का संकेत दिया गया हो। जिस दिन आरंभकर्ता को प्रतिक्रिया प्राप्त होती है उसके अगले दिन बातचीत शुरू होने का क्षण होता है ( भाग 2 कला. 36 रूसी संघ का श्रम संहिता).

यदि बातचीत कर्मचारियों के प्रतिनिधियों द्वारा शुरू की गई थी, तो नियोक्ता को प्रस्ताव भेजने के साथ-साथ अन्य सभी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों को इस बारे में सूचित करना और अगले पांच कार्य दिवसों के भीतर सहमति से एक एकल प्रतिनिधि निकाय बनाना भी आवश्यक है। शेष ट्रेड यूनियनों में से या उनके प्रतिनिधियों को किसी मौजूदा निकाय की संरचना में शामिल करें। यदि निर्दिष्ट अवधि के भीतर ये संगठन अपने निर्णय के बारे में सूचित नहीं करते हैं या अपने प्रतिनिधियों को एकल प्रतिनिधि निकाय में भेजने से इनकार करते हैं, तो सामूहिक वार्ता उनकी भागीदारी के बिना शुरू होती है, हालांकि, वार्ता शुरू होने की तारीख से एक महीने के भीतर, वे इसे बरकरार रखते हैं। अपने प्रतिनिधि भेजने का अधिकार.

कृपया ध्यान

सामूहिक वार्ता की शुरुआत के संबंध में, नियोक्ता पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखते हुए सामूहिक वार्ता में भाग लेने वाले कर्मचारियों को उनकी मुख्य नौकरियों से मुक्त करने के लिए बाध्य है, लेकिन तीन महीने से अधिक नहीं ( भाग 1 कला. 39 रूसी संघ का श्रम संहिता). इसके अलावा, नियोक्ता को उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना सामूहिक समझौते में संशोधन करने के लिए बातचीत में भाग लेने वाले कर्मचारियों को विषय देने का अधिकार नहीं है जो उन्हें श्रम सामूहिक के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण, या बर्खास्तगी के लिए अधिकृत करता है। अपनी पहल पर. अपवाद कदाचार के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले हैं, जिसके लिए, कानून के अनुसार, काम से बर्खास्तगी प्रदान की जाती है।

यदि परिवर्तनों का आरंभकर्ता नियोक्ता है, तो बातचीत शुरू करने का प्रस्ताव अधिकृत ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को भेजा जाता है। यदि कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, उदाहरण के लिए, यदि वह अनुबंध की अवधि के दौरान भंग हो जाए तो क्या होगा? इस मामले में, आपको कर्मचारियों से संपर्क करने की आवश्यकता है ताकि वे अपना प्रतिनिधि चुनें। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता स्वयं कार्यबल की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) आयोजित करता है, जिसमें कर्मचारी यह विकल्प चुन सकते हैं।

2. पार्टियों के बातचीत में प्रवेश करने के बाद, एक आयोग बनाया जाता है (भाग 7 कला. रूसी संघ के 35 श्रम संहिता). शायद यह पहले ही बनाया जा चुका था - एक सामूहिक समझौते के समापन पर बातचीत के दौरान। हालाँकि, यदि कुछ सदस्य आयोग से बाहर हो गए या इसके कार्य की अवधि स्थानीय नियमों द्वारा सीमित कर दी गई, तो भी आयोग का दोबारा गठन करना आवश्यक है। यह वह है जो बातचीत आयोजित करने और समझौते में संशोधन का मसौदा विकसित करने के लिए समय, स्थान, प्रक्रिया निर्धारित करेगी।

अनुबंध में संशोधनों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, पार्टियों को विभिन्न जानकारी और संभवतः विशेषज्ञों और विशेषज्ञों की मदद की भी आवश्यकता होगी। याद रखें कि पार्टियों को प्रासंगिक अनुरोध प्राप्त होने की तारीख से दो सप्ताह के भीतर सामूहिक सौदेबाजी के लिए आवश्यक जानकारी एक-दूसरे को प्रदान करनी होगी। यही आवश्यकता है कला। 37 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसके अलावा, यदि जानकारी कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) द्वारा संरक्षित किसी रहस्य से संबंधित है, तो सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वालों और ऐसी बातचीत के संचालन से जुड़े अन्य व्यक्तियों को इसका खुलासा नहीं करना चाहिए, अन्यथा वे अनुशासनात्मक कार्रवाई से बच नहीं पाएंगे। , प्रशासनिक, नागरिक या आपराधिक दायित्व।

आपकी जानकारी के लिए

सामूहिक वार्ता में भागीदारी से जुड़ी सभी लागतों की भरपाई श्रम कानून और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से की जाती है। विशेषज्ञों, विशेषज्ञों और मध्यस्थों की सेवाओं के लिए भुगतान आमंत्रित पार्टी द्वारा किया जाता है, जब तक कि सामूहिक समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो ( भाग 2 कला. 39 रूसी संघ का श्रम संहिता). आमतौर पर ये लागत नियोक्ता द्वारा वहन की जाती है।

3. मिलो समय सीमा। पार्टियों को बातचीत शुरू होने की तारीख से तीन महीने के भीतर सामूहिक समझौते में बदलाव पर हस्ताक्षर करना होगा ( भाग 2 कला. रूसी संघ के 40 श्रम संहिता). यदि बातचीत के दौरान सभी या व्यक्तिगत मुद्दों पर कोई सहमत निर्णय नहीं लिया जाता है, तो असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है। सामूहिक समझौते के निष्कर्ष या संशोधन पर सामूहिक बातचीत के दौरान उत्पन्न होने वाली असहमति का समाधान स्थापित तरीके से किया जाता है चौ. 61 "सामूहिक श्रम विवादों पर विचार और समाधान"रूसी संघ का श्रम संहिता. चूँकि श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया काफी जटिल है, इसलिए पार्टियों के लिए बातचीत के माध्यम से सभी असहमतियों को हल करने का प्रयास करना बेहतर है।

4. हस्ताक्षर करना. सामूहिक समझौते में संशोधन के मसौदे पर पार्टियों द्वारा सहमति होने के बाद, इस पर नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। नियोक्ता की ओर से, इस पर संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और कर्मचारियों की ओर से ट्रेड यूनियन संगठन के अध्यक्ष या गुप्त मतदान द्वारा आम बैठक में चुने गए किसी अन्य प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

5. परिवर्तन दर्ज करना. सामूहिक समझौते की तरह, इसमें होने वाले परिवर्तनों को संबंधित श्रम प्राधिकरण के साथ पंजीकृत किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, मॉस्को में, सामूहिक समझौतों और उनके परिवर्तनों का अधिसूचना पंजीकरण मॉस्को सरकार की जनसंपर्क समिति द्वारा और सेंट पीटर्सबर्ग में - श्रम और रोजगार समिति द्वारा किया जाता है। आइए हम तुरंत कहें कि लगभग हर विषय और प्रशासनिक जिले में राज्य (नगरपालिका) सेवा "सामूहिक समझौतों की अधिसूचना पंजीकरण" के प्रावधान के लिए प्रशासनिक नियम हैं, जो पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची और उनकी प्रतियों की संख्या निर्धारित करते हैं। समझौते का.

नियोक्ता को पार्टियों द्वारा परिवर्तनों पर हस्ताक्षर करने की तारीख से सात दिनों के भीतर पंजीकरण के लिए सामूहिक समझौते में परिवर्तन प्रस्तुत करना होगा।

पंजीकरण करते समय, श्रम प्राधिकरण उन स्थितियों की पहचान करता है जो श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं। यदि किसी की पहचान की जाती है, तो इसकी सूचना समझौते पर हस्ताक्षर करने वाले पक्षों के प्रतिनिधियों और संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय को दी जाएगी ( भाग 3 कला. रूसी संघ के 50 श्रम संहिता). ऐसी शर्तें अमान्य मानी जाती हैं. इसके बजाय, पार्टियों को श्रम कानून के प्रावधानों का पालन करना आवश्यक होगा।

नियोक्ता का दायित्व

दुर्भाग्य से, वर्तमान कानून केवल नियोक्ता और उसके प्रतिनिधियों के लिए दायित्व प्रदान करता है। अर्थात्, यदि नियोक्ता सामूहिक समझौते के निष्कर्ष, संशोधन या परिवर्धन पर बातचीत में भाग लेने से बचता है या बातचीत में देरी करता है, तो कला। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.28 में 1,000 से 3,000 रूबल तक के प्रशासनिक जुर्माने के रूप में ऐसे कार्यों के लिए दायित्व का प्रावधान है। निर्धारित अवधि के भीतर सामूहिक सौदेबाजी के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने में विफलता के लिए नियोक्ता को समान जुर्माने से दंडित किया जा सकता है ( कला। 5.29 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता). और यदि नियोक्ता या उसका प्रतिनिधि सामूहिक समझौते में बदलाव करने से पूरी तरह इनकार करता है, तो प्रतिबंध संभव हैं कला। 5.30 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता- 3,000 से 5,000 रूबल तक जुर्माना।

यदि नियोक्ता सामूहिक समझौते में संशोधन की प्रक्रिया का पालन नहीं करता है, तो प्रशासनिक दायित्व के अलावा, नियोक्ता वित्तीय दायित्व भी वहन कर सकता है। न्यायिक व्यवहार में इसके प्रचुर प्रमाण उपलब्ध हैं।

बी ने 2010-2011 के लिए अवकाश स्थल तक यात्रा के लिए भुगतान और वसूली के लिए वित्तीय सहायता की वसूली के लिए एलएलसी के खिलाफ नादिम सिटी कोर्ट में दावा दायर किया। दावे के समर्थन में, बी ने संकेत दिया कि, एलएलसी के सामूहिक समझौते के प्रावधानों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी और उसके आश्रित परिवार के सदस्यों को छुट्टी के स्थान से आने-जाने के लिए सालाना भुगतान करने के लिए बाध्य है, साथ ही छुट्टियों से पहले स्वास्थ्य सुधार के लिए वार्षिक वित्तीय सहायता प्रदान करना। 2010 - 2011 में, छुट्टी से लौटने पर, बी ने आवश्यक दस्तावेजों के साथ अपने और अपने नाबालिग बच्चे के लिए छुट्टी के स्थान से यात्रा व्यय पर नियोक्ता को अग्रिम रिपोर्ट सौंपी, लेकिन प्रतिवादी ने उसे मुआवजा नहीं दिया। यात्रा व्यय किया और वसूली के लिए वित्तीय सहायता का भुगतान नहीं किया।

एलएलसी के प्रतिनिधि ने दावों को स्वीकार नहीं किया और समझाया कि वादी द्वारा आवश्यक भुगतान वास्तव में सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं यदि कंपनी के पास वित्तीय और आर्थिक क्षमताएं हैं, हालांकि, उद्यम में कठिन वित्तीय स्थिति के कारण, इन सामाजिक मुआवज़ों का भुगतान 2010 की दूसरी तिमाही से निलंबित कर दिया गया है।

शहर की अदालत ने वित्तीय सहायता के लिए बी की मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया, और आराम की जगह की यात्रा के लिए खर्च वसूल किया। अदालत के इस फैसले से असहमत होकर बी ने अपील दायर की।

मामले की सामग्री का अध्ययन करने के बाद, अपीलीय उदाहरण के न्यायिक पैनल ने माना कि पहले का अदालती फैसला रद्द होने के अधीन था और यहां बताया गया है कि क्यों।

2010-2012 के लिए एलएलसी के सामूहिक समझौते का खंड 7.2.1 कर्मचारी द्वारा छुट्टी के स्थान की यात्रा और किसी भी प्रकार के परिवहन द्वारा वापस आने के लिए किए गए खर्चों के नियोक्ता द्वारा भुगतान का प्रावधान करता है। इसके अलावा, नियोक्ता परिवार के उन सदस्यों को यात्रा की लागत का भुगतान करता है जो कर्मचारी पर निर्भर हैं। सामूहिक समझौते का खंड 7.1.1 इस संगठन में कम से कम दो वर्षों तक काम करने वाले कर्मचारियों को वार्षिक छुट्टी की वसूली के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान करता है। वादी के साथ प्रतिवादी द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध का खंड "पारिश्रमिक की शर्तें" (खंड 4.4) वसूली के लिए छुट्टी के लिए कर्मचारी को वित्तीय सहायता के भुगतान का प्रावधान करता है।

एलएलसी की कठिन वित्तीय स्थिति के कारण छुट्टियों के लिए सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए सामाजिक लाभों के निलंबन की वैधता के संबंध में शहर की अदालत का निष्कर्ष श्रम कानून की गलत व्याख्या पर आधारित है। अपीलीय अदालत ने अपनी स्थिति को इस प्रकार उचित ठहराया।

के अनुसार कला। रूसी संघ के 44 श्रम संहितासामूहिक समझौते में संशोधन और परिवर्धन इसके निष्कर्ष के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से किए जाते हैं। यह प्रक्रिया सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित नहीं है; सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए आयोग को सामूहिक समझौते को बदलने का अधिकार नहीं है। इस संबंध में, एलएलसी के सामूहिक समझौते में बदलाव, सामूहिक समझौते के कुछ खंडों के अस्थायी निलंबन सहित, उस क्रम में किए जा सकते हैं जिसमें सामूहिक समझौते को अपनाया गया था - श्रम सामूहिक के एक सम्मेलन में।

एलएलसी ने यह संकेत देने वाले सबूत नहीं दिए कि सामूहिक समझौते में कानून द्वारा निर्धारित तरीके से बदलाव किए गए थे, इसलिए, प्रतिवादी द्वारा सामाजिक भुगतान के निलंबन की अवैधता और निराधारता के बारे में अपील के तर्क उचित हैं।

ऐसी परिस्थितियों में, वसूली के लिए वित्तीय सहायता की वसूली के दावों को पूरा करने से इनकार करने के संबंध में प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय रद्द करने के अधीन है, और बी के दावे संतुष्टि के अधीन हैं (यमलो की अदालत के अपील फैसले) -नेनेट्स स्वायत्त जिला दिनांक 06/04/2012 मामले संख्या 33-1136/2012 में)।

निष्कर्ष के तौर पर

यदि आप श्रम संहिता के प्रावधानों का सख्ती से पालन करते हैं तो सामूहिक समझौते में संशोधन की प्रक्रिया इतनी जटिल नहीं है। यदि संस्था के पास इसके लिए आधार है तो अनुबंध के प्रावधानों को समायोजित करने से न डरें। आखिरकार, यदि, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के लिए कानून में नई गारंटी सामने आई है, लेकिन उन्हें सामूहिक समझौते के तहत प्रदान नहीं किया गया है, तो श्रम विवाद उत्पन्न होने की उच्च संभावना है - और यह समय, प्रयास और धन की बर्बादी है .

हमें सामूहिक समझौते की आवश्यकता क्यों है?

सामूहिक समझौते की परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के 40 श्रम संहिता।
सामूहिक समझौता किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है।
एक सामूहिक समझौता एक स्थानीय नियामक कानूनी समझौता है, यानी। एक अधिनियम जो संविदात्मक तरीके से संपन्न होता है, लेकिन विशिष्ट दायित्वों के साथ इसमें कानून के नियम भी शामिल होते हैं। सामूहिक समझौते का एक अनिवार्य हिस्सा श्रम कानून (श्रम संहिता के अनुच्छेद 41) द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के विशिष्ट दायित्व हैं।
सामूहिक समझौते का मसौदा विकसित करने और उसके निष्कर्ष निकालने की प्रक्रिया श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार निर्धारित की जाती है।
यदि सामूहिक वार्ता शुरू होने की तारीख से 3 महीने के भीतर सामूहिक समझौते के मसौदे के कुछ प्रावधानों पर पार्टियों के बीच सहमति नहीं बनती है, तो पार्टियों को सहमत शर्तों पर एक सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा और साथ ही असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करना होगा।

अनसुलझी असहमति आगे सामूहिक बातचीत का विषय हो सकती है या श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार हल की जा सकती है। असहमतियों को सुलझाने के तरीके का चुनाव पार्टियों द्वारा तय किया जाना चाहिए। यदि पार्टियां किसी समझौते पर नहीं पहुंची हैं या नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) सामूहिक बातचीत जारी रखने से इनकार करते हैं, तो सुलह प्रक्रियाओं के लिए आगे बढ़ना आवश्यक है।
एक सामूहिक समझौता एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ, समग्र रूप से संगठन में, उसकी शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों में संपन्न किया जा सकता है। किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, या किसी संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में सामूहिक समझौते का समापन करते समय, नियोक्ता सामूहिक समझौते का एक पक्ष होता है, अर्थात। संगठन, और सामूहिक समझौता सभी कर्मचारियों पर लागू होता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 43)। इस मामले में, नियोक्ता का प्रतिनिधि नियोक्ता द्वारा अधिकृत संबंधित विभाग का प्रमुख हो सकता है।
अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयों में सामूहिक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता इस तथ्य के कारण उत्पन्न होती है कि वे कानूनी इकाई के स्थान के बाहर स्थित हैं या उनकी अपनी विशिष्ट तकनीकी और संगठनात्मक विशेषताएं हैं।
एक अलग इकाई के सामूहिक समझौते में ऐसे प्रावधान नहीं होने चाहिए जो पूरे संगठन के सामूहिक समझौते की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हों।

सामूहिक समझौते की सामग्री और संरचना

कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 41 में कहा गया है कि सामूहिक समझौते की सामग्री और संरचना अन्य व्यक्तियों और निकायों के हस्तक्षेप के बिना, पार्टियों द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। सामूहिक समझौते की सामग्री का निर्धारण करते समय, नियोक्ता की क्षमता से आगे बढ़ना आवश्यक है। अनुबंध में उन शर्तों को शामिल करना अस्वीकार्य है जिन्हें प्रदान करने का नियोक्ता को अधिकार नहीं है (उदाहरण के लिए, सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए, आधिकारिक वेतन विशेष नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं और अनुबंध द्वारा नहीं बदले जा सकते हैं)।
सामूहिक समझौते में निम्नलिखित मुद्दों पर कर्मचारियों और नियोक्ता के आपसी दायित्व शामिल हो सकते हैं:
- पारिश्रमिक के रूप, प्रणालियाँ और मात्राएँ;
- लाभ का भुगतान, मुआवजा;
- बढ़ती कीमतों, मुद्रास्फीति के स्तर और सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित संकेतकों की पूर्ति को ध्यान में रखते हुए मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक तंत्र;
- रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों को रिहा करने की शर्तें;
- काम का समय और आराम का समय, जिसमें छुट्टियाँ देने और उनकी अवधि के मुद्दे भी शामिल हैं;
- श्रमिकों के लिए स्थितियों और श्रम सुरक्षा में सुधार, सहित। महिलाएँ और युवा;
- राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान श्रमिकों के हितों का सम्मान;
- काम पर श्रमिकों की पर्यावरण सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा;
- काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;
- कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए स्वास्थ्य सुधार और मनोरंजन;
- कर्मचारियों के भोजन का आंशिक या पूर्ण भुगतान;
- सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर नियंत्रण, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया, पार्टियों की जिम्मेदारी, कर्मचारी प्रतिनिधियों की गतिविधियों के लिए सामान्य स्थिति सुनिश्चित करना, सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया;
- यदि सामूहिक समझौते की प्रासंगिक शर्तें नियोक्ता द्वारा पूरी की जाती हैं तो हड़ताल करने से इनकार करना;
- पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।
सामूहिक समझौते के तहत दायित्व आमतौर पर नियोक्ता के पास होते हैं। कर्मचारी केवल कानून, आंतरिक नियमों, नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए कर्तव्यों का पालन करते हैं।
सामूहिक समझौता, नियोक्ता की वित्तीय और आर्थिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए लाभ और लाभ स्थापित कर सकता है, काम करने की स्थिति जो कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और समझौतों द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल है।
सामूहिक समझौते में नियामक प्रावधान शामिल होते हैं यदि कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में सामूहिक समझौते में इन प्रावधानों को अनिवार्य रूप से स्थापित करने का सीधा प्रस्ताव होता है, उदाहरण के लिए, कला। 135 श्रम संहिता - मजदूरी की स्थापना पर, कला। 144 श्रम संहिता - प्रोत्साहन भुगतान पर, कला। श्रम संहिता के 154 - रात में काम के भुगतान पर।
विशिष्ट मानदंडों और दायित्वों के अलावा, एक सामूहिक समझौते में उन पार्टियों के नाम जैसी औपचारिक जानकारी शामिल होनी चाहिए जिनकी ओर से यह निष्कर्ष निकाला गया था, इसकी वैधता अवधि, संशोधन और विस्तार की प्रक्रिया।

सामूहिक समझौते का प्रभाव

सामूहिक समझौते की वैधता कला द्वारा विनियमित होती है। 43 टीके. एक सामूहिक समझौता पार्टियों के विवेक पर तत्काल प्रभाव वाला एक कार्य है, इसे 3 वर्ष से अधिक की किसी भी अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है।
सामूहिक समझौते के लागू होने की तिथि पार्टियों द्वारा निर्धारित की जाती है और पार्टियों की इच्छा के अपवाद के साथ, किसी भी परिस्थिति पर निर्भर नहीं करती है, उदाहरण के लिए, अधिसूचना पंजीकरण पर। पार्टियां सामूहिक समझौते के लागू होने की शर्त लगा सकती हैं:
ए) समझौते पर हस्ताक्षर करने का तथ्य (जिस दिन से पार्टियों द्वारा इस पर हस्ताक्षर किए गए थे);
बी) एक निश्चित कैलेंडर तिथि की शुरुआत;
ग) एक निश्चित घटना का घटित होना।
पार्टियों को सामूहिक समझौते को 3 साल से अधिक की अवधि के लिए बढ़ाने का अधिकार है। ऐसा निर्णय पार्टियों की सहमति से किया जाना चाहिए। कार्यकाल का विस्तार कई बार संभव है, लेकिन हर बार 3 साल से अधिक नहीं।
सामूहिक समझौता ट्रेड यूनियन सदस्यता और अन्य परिस्थितियों की परवाह किए बिना, एक व्यक्तिगत उद्यमी, संगठन, उसकी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय और अन्य अलग संरचनात्मक इकाई के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। इसी प्रकार, एक संरचनात्मक इकाई में संपन्न सामूहिक समझौता संबंधित इकाई के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। सामूहिक समझौता इसके समापन के बाद काम पर रखे गए व्यक्तियों पर भी लागू होता है।
संगठन के नाम में परिवर्तन, परिवर्तन के रूप में संगठन के पुनर्गठन, साथ ही संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में सामूहिक समझौता वैध रहता है।
किसी संगठन के पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) के मामले में, सामूहिक समझौता पुनर्गठन की पूरी अवधि के दौरान - उसके अंत तक लागू रहता है।
किसी संगठन के स्वामित्व का रूप बदलते समय, सामूहिक समझौता स्वामित्व अधिकारों के हस्तांतरण की तारीख से 3 महीने तक वैध रहता है।
किसी संगठन के स्वामित्व के रूपों को पुनर्गठित या बदलते समय, किसी भी पक्ष को दूसरे पक्ष को एक नया सामूहिक समझौता समाप्त करने या पिछले एक की वैधता को 3 साल तक बढ़ाने का प्रस्ताव भेजने का अधिकार है।
जब किसी संगठन का परिसमापन किया जाता है, तो सामूहिक समझौता परिसमापन की पूरी अवधि के दौरान लागू रहता है।

सामूहिक समझौते में संशोधन और परिवर्धन

सामूहिक समझौते में परिवर्तन और परिवर्धन कला द्वारा विनियमित होते हैं। श्रम संहिता के 44 और इसके निष्कर्ष के लिए श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से, या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से किए जाते हैं। सामूहिक समझौते को सामूहिक वार्ता की प्रक्रिया में संशोधित और पूरक किया जाता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 37)।

समझौतों में संशोधन और परिवर्धन

समझौते में संशोधन और परिवर्धन एक समझौते के समापन के लिए श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से, या समझौते द्वारा स्थापित तरीके से (श्रम संहिता के अनुच्छेद 49) किए जाते हैं। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में (श्रम संहिता के अनुच्छेद 37), समझौते को बदला और पूरक किया जा सकता है।

सामूहिक समझौतों, समझौतों का पंजीकरण

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 50, एक सामूहिक समझौता या समझौता नियोक्ता, नियोक्ता (नियोक्ता) के प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर की तारीख से 7 दिनों के भीतर संबंधित श्रम प्राधिकरण को अधिसूचना पंजीकरण के लिए भेजा जाता है। संघीय स्तर पर संपन्न समझौते रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय (श्रम प्राधिकरण) को पंजीकरण के लिए भेजे जाते हैं, अन्य समझौते और सामूहिक समझौते क्षेत्रीय और क्षेत्रीय श्रम अधिकारियों को भेजे जाते हैं।
पंजीकरण एक अधिसूचना प्रकृति का है, अर्थात्। पार्टियों के लिए कानूनी परिणाम उत्पन्न नहीं करता है। एक सामूहिक समझौता या समझौता पार्टियों द्वारा निर्धारित तिथि पर लागू होता है; पंजीकरण का तथ्य उनके कानूनी बल को प्रभावित नहीं करता है।
सामूहिक समझौते को पंजीकृत करते समय, संबंधित श्रम निकाय उन स्थितियों की पहचान करता है जो श्रम संहिता, कानूनों, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं और सामाजिक साझेदारी के लिए पार्टियों को कानूनी सहायता प्रदान करती हैं। श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए आदेश। ऐसी स्थितियों की पहचान करने के बाद, श्रम प्राधिकरण नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को इसके बारे में सूचित करता है जिन्होंने आवश्यक परिवर्तन करने के लिए प्रासंगिक सामूहिक समझौते, समझौते का निष्कर्ष निकाला है, और संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय को - श्रम के अनुपालन पर नियंत्रण को मजबूत करने के लिए विधान। श्रम निरीक्षणालय श्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी कर सकता है।
सामूहिक समझौते की शर्तें, ऐसे समझौते जो कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं, सामूहिक समझौते, समझौते को अपनाने की तारीख से अमान्य हैं और आवेदन के अधीन नहीं हैं।

सामूहिक समझौते, समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी करना

कला के अनुसार सामूहिक समझौते, समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी करना। श्रम संहिता के 51 को सामाजिक भागीदारी के पक्षों, उनके प्रतिनिधियों और संबंधित श्रम अधिकारियों द्वारा किया जाता है। इस नियंत्रण को करते समय, पार्टियों के प्रतिनिधि एक-दूसरे के साथ-साथ संबंधित श्रम अधिकारियों को संविदात्मक अधिनियम की शर्तों की पूर्ति, वित्तीय और आर्थिक स्थिति आदि के बारे में आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। जानकारी प्रासंगिक अनुरोध प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर प्रदान की जानी चाहिए।
सूचना प्रदान करने का नियम मुख्य रूप से नियोक्ता (नियोक्ता) पर लागू होता है, क्योंकि उसे ही सामूहिक समझौते या समझौते के तहत दायित्वों की पूर्ति का काम सौंपा जाता है। जानकारी कार्यकारी अधिकारियों के साथ-साथ स्थानीय सरकारों द्वारा भी प्रदान की जानी चाहिए जिन्होंने एक समझौते को समाप्त करने के लिए सामूहिक वार्ता में भाग लिया था।
सामूहिक समझौतों और समझौतों के कार्यान्वयन की निगरानी भी श्रम अधिकारियों द्वारा की जाती है। वे निर्धारित निरीक्षण करते हैं और सामूहिक समझौतों और समझौतों की शर्तों की गैर-पूर्ति (उल्लंघन) के मामलों की पहचान करते हैं। हालाँकि, विधायक ने ऐसी जाँचों के कानूनी परिणामों को स्थापित नहीं किया है। संबंधित श्रम प्राधिकरण पार्टियों के प्रतिनिधियों को किए गए उल्लंघनों के बारे में सूचित करता है।

- किसी भी संगठन में सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक। वह व्यावसायिक संबंधों को नियंत्रित करता है और कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करता है। किसी भी अन्य दस्तावेज़ की तरह, एक सामूहिक समझौते में कभी-कभी संशोधन की आवश्यकता होती है, और आपको यह जानना होगा कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

सामूहिक समझौता - श्रम अधिनियम

सामूहिक समझौता एक श्रम अधिनियम है; यह किसी संगठन या संगठन में कर्मचारियों के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है। यह कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संपन्न होता है।

बातचीत आमतौर पर नियोक्ता और कर्मचारी संघ के बीच होती है। ट्रेड यूनियन की अनुपस्थिति में, श्रमिकों के पास एक अधिकृत प्रतिनिधि होना चाहिए।

दस्तावेज़ की संरचना और उसकी सामग्री सामूहिक सौदेबाजी के दौरान बनती है। सामूहिक समझौता निम्नलिखित मुद्दों पर पार्टियों के दायित्वों को निर्धारित कर सकता है:

• , इसका आकार, भुगतान का प्रकार
• वित्तीय पुरस्कार
• विभिन्न भत्ते: लाभों का अतिरिक्त भुगतान और
• कुछ कारकों के सापेक्ष वेतन में परिवर्तन, जैसे मूल्य वृद्धि, योजना कार्यान्वयन
• कार्य दिवस की लंबाई, छुट्टियाँ
• छोटे कर्मचारियों, युवाओं, महिलाओं, सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारियों के लिए श्रम सुरक्षा की शर्तें
• किसी उद्यम के निजीकरण की स्थिति में कर्मचारियों के अधिकारों का सम्मान
• उत्पादन श्रमिकों की स्वास्थ्य सुरक्षा
• पढ़ाई के साथ-साथ अंशकालिक काम करने वालों के लिए लाभ
• सामूहिक समझौते के अनुपालन की निगरानी करना
• अनुबंध में प्रवेश करने वाले पक्षों की जिम्मेदारी
• ट्रेड यूनियन के सामान्य कामकाज के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करना

सामूहिक समझौता एक आपसी समझौता है, इसलिए, एक पक्ष दूसरे पक्ष की मंजूरी के बिना समझौते में बदलाव नहीं कर सकता है।

दस्तावेज़ जारी होने की तारीख से तीन साल के लिए वैध है। अवधि समाप्त होने के बाद इसे बढ़ाया जा सकता है.

किसी दस्तावेज़ में संशोधन करने की प्रक्रिया

सामूहिक समझौते में बदलाव के बिना रहना असंभव है

देर-सबेर ऐसी स्थिति उत्पन्न होगी जब सामूहिक समझौते को बदलना होगा और नए प्रावधानों और नियमों के साथ पूरक करना होगा। दस्तावेज़ में कुछ भी बदलने से पहले, आपको यह जांचना होगा कि आप जो बदलना चाहते हैं वह सामूहिक समझौते में पहले से ही लिखा हुआ है या नहीं।

यह सुनिश्चित करने के बाद कि यह दस्तावेज़ में नहीं है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कार्रवाई के लिए आगे बढ़ें। आइए चरण दर चरण परिवर्तन करने पर नज़र डालें। एक पक्ष को सामूहिक सौदेबाजी शुरू करने के लिए दूसरे पक्ष को एक लिखित प्रस्ताव भेजकर संशोधनों के लिए दूसरे पक्ष के साथ बातचीत शुरू करनी चाहिए, जिसमें बदलाव की योजना संलग्न होनी चाहिए।

प्राप्तकर्ता पक्ष प्राप्ति की तारीख से एक सप्ताह के भीतर जवाब देने के लिए बाध्य है। प्रतिक्रिया को प्रस्ताव की तरह ही प्रतिनिधियों और उनकी स्थिति को दर्शाते हुए लिखित रूप में भेजा जाना चाहिए। समझौता प्राप्त होने के अगले दिन से बातचीत को आधिकारिक तौर पर खुला माना जाता है।

परिवर्तनों का पंजीकरण. अनुबंध में होने वाले परिवर्तनों को विशेष श्रम प्राधिकरणों के साथ पंजीकृत किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ में परिवर्तन नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर करने के एक सप्ताह के भीतर पंजीकरण के लिए भेजा जाना चाहिए। श्रम प्राधिकरण उन स्थितियों की पहचान करता है जो कर्मचारियों की स्थिति को खराब कर देंगी और उन्हें बातचीत करने वाले दलों के प्रतिनिधियों के साथ-साथ श्रम निरीक्षणालय को भी रिपोर्ट करती है।

अस्वीकार्य शर्तों को अमान्य माना जाता है.

कर्मचारियों की सहमति के बिना परिवर्तन नहीं किये जा सकते

वार्ता की शुरुआत के मद्देनजर, प्रबंधक प्रक्रिया में भाग लेने वाले कर्मचारियों को काम से मुक्त करने के लिए बाध्य है। पार्टियों द्वारा आपसी सहमति से निर्धारित अवधि (1-3 महीने) के लिए औसत वेतन बनाए रखा जाना चाहिए।

यदि नियोक्ता स्वयं बातचीत शुरू करने की पहल करता है, तो अधिकृत ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को एक लिखित प्रस्ताव भेजा जाता है।

अनुबंध में संशोधनों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, एक निश्चित मात्रा में जानकारी की आवश्यकता होगी, इस प्रक्रिया में इस मामले में विशेषज्ञों और विशेषज्ञों को शामिल करने की भी सिफारिश की गई है। उनकी मदद के लिए धन्यवाद, त्रुटियों की संभावना न्यूनतम होगी।

सामूहिक समझौते में बदलाव पर बातचीत शुरू होने के 3 महीने के भीतर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। यदि सभी निर्णय आम सहमति से नहीं किए जाते हैं, तो असहमति अवश्य तय की जानी चाहिए। अनुबंध में संशोधन के मसौदे को दोनों पक्षों द्वारा अनुमोदित किए जाने के बाद, संगठन के प्रमुख और ट्रेड यूनियन के अध्यक्ष को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा।

बातचीत शुरू करने के प्रस्ताव का उदाहरण

सामान्य बैठक द्वारा अनुमोदित किया गया
श्रमिक सामूहिक
14.03.2015
प्रोटोकॉल नंबर 1
OJSC "डस्टी गैरेज" के प्रमुख को
इवानोव आई.आई.

प्रस्ताव
सामूहिक सौदेबाजी की शुरुआत पर

हम, जेएससी डस्टी गैरेज के कर्मचारियों के प्रतिनिधि, सामूहिक समझौते में कुछ संशोधन पेश करने पर सामूहिक बातचीत शुरू करने का प्रस्ताव करते हैं। हम निम्नलिखित बिंदुओं से संबंधित दस्तावेज़ पर विचार करने और संशोधन करने का प्रस्ताव करते हैं:

• वेतन
• यात्रा भत्ता
• बर्खास्तगी के दौरान
• अवकाश भुगतान
• उपकरण
• युवा परिवारों के लिए लाभ
• स्वास्थ्य बीमा

कृपया श्रम सुरक्षा प्रतिनिधि वी.वी. ऑरेखिन को प्रतिक्रिया भेजें।

पैकर पोलिझाइकिन आर.आर.
श्रम सुरक्षा निरीक्षक वी.वी
लेखाकार वास्किना आर.एफ.

विशेषज्ञ वकील की राय:

एक सामूहिक समझौता एक वर्ष से कम और तीन वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है। इसकी समाप्ति पर, अनुबंध को बिना बदलाव या संशोधन के, उसी अवधि के लिए बढ़ाया जा सकता है। यह आलेख बताता है कि ऐसे परिवर्तन कैसे करें. इससे सवाल उठता है कि इसमें बदलाव क्यों करें? इसकी जरूरत किसे है? सामान्य तौर पर, सामूहिक समझौते की आवश्यकता मुख्य रूप से कर्मचारियों को होती है, न कि उद्यम के प्रबंधन को।

परिवर्तन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब इसके प्रावधान काम नहीं करते हैं या श्रमिकों की कामकाजी और आराम की स्थिति में सुधार करने में योगदान नहीं देते हैं। ऐसी स्थितियाँ भी उत्पन्न होती हैं कि सामूहिक समझौता करते समय कुछ बातें भुला दी जाती हैं या नज़रअंदाज़ कर दी जाती हैं। या फिर जिंदगी ही बताती है कि बदलाव की जरूरत है। एक नियम के रूप में, वे अगले वर्ष की पूर्व संध्या पर सभी परिवर्तन करने का प्रयास करते हैं। यह सामूहिक समझौते की शर्तों को लागू करने की लागत की योजना बनाने के कारण है। आख़िरकार, इसमें बड़ी संख्या में लाभ, भत्ते और अन्य प्रोत्साहन शामिल हैं।

ऐसे काफी बड़े उद्यम हैं जिनमें सामूहिक समझौता बिल्कुल भी नहीं होता है, लेकिन इसकी आवश्यकता हमेशा बनी रहती है। इससे पता चलता है कि श्रमिक स्वयं को दंडित करते हैं और अपने अधिकारों का पूरा उपयोग नहीं करते हैं। रूसी संघ का संविधान नागरिकों को काम करने का अधिकार, काम के लिए पारिश्रमिक और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों की गारंटी देता है। इस अधिकार का प्रयोग सामूहिक समझौते के समापन में नागरिकों की भागीदारी के माध्यम से भी किया जाता है। उद्यम प्रशासन द्वारा इसकी शर्तों के अनुपालन की निगरानी करना स्वयं श्रमिकों की जिम्मेदारी है। इस प्रक्रिया में ट्रेड यूनियनें भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। यह उनकी सीधी जिम्मेदारी है.

औचित्य: रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 37, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 7।

आप वीडियो का उपयोग करके सामूहिक समझौते के बारे में जानकारी पा सकते हैं:

सामूहिक समझौते के पक्षों को सामूहिक समझौते में संशोधन और पूरक करने की आवश्यकता हो सकती है। हम आपको इस लेख में बताएंगे कि सामूहिक समझौते को कैसे बदला जाए।

सामूहिक समझौते पर सामान्य प्रावधान

सामूहिक समझौते पर सामान्य प्रावधान अध्याय में निहित हैं। 7 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह इस समझौते की आधिकारिक परिभाषा स्थापित करता है, इसे कैसा दिखना चाहिए, इसके विकास, निष्कर्ष, संशोधन और पंजीकरण की प्रक्रिया, और इस विषय पर उठने वाले अन्य प्रश्नों के उत्तर भी शामिल हैं।

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 40, एक सामूहिक समझौता एक विशिष्ट संगठन में या एक विशिष्ट उद्यमी के साथ सामाजिक और श्रम क्षेत्र में संबंधों को नियंत्रित करता है और नियोक्ता और उसके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों के बीच संपन्न होता है।

यह समझौता श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों की प्रणाली का हिस्सा है और किसी विशेष संगठन में श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित मुद्दों को हल करता है। साथ ही, सामूहिक समझौते के प्रावधानों को रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का खंडन नहीं करना चाहिए। टीसी के साथ असंगतता के मामले में, उन्हें लागू नहीं किया जाना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता सामूहिक समझौते में निम्नलिखित मुद्दों को विनियमित करने का प्रस्ताव करता है:

• पारिश्रमिक (प्रपत्र, आकार, बोनस की प्रणाली, भत्ते, मुद्रास्फीति को ध्यान में रखते हुए वृद्धि की प्रक्रिया, आदि);
• लाभ और मुआवजा;
• गारंटी और लाभ;
• कर्मचारी प्रशिक्षण;
• छुट्टियों सहित काम और आराम का समय;
• श्रम सुरक्षा, जिसमें श्रमिकों की कुछ श्रेणियां शामिल हैं, उदाहरण के लिए, महिलाएं;
• निष्पादन, अनुबंध में संशोधन, अधिकार और दायित्व, साथ ही पार्टियों की जिम्मेदारियां और अन्य मुद्दे।

जब किसी सामूहिक समझौते में संशोधन और पूरक किया जाता है

सामूहिक समझौते में संशोधन की पहल नियोक्ता और कर्मचारी प्रतिनिधियों दोनों की हो सकती है।

एक नियम के रूप में, नियोक्ता की पहल पर सामूहिक समझौते में परिवर्तन निम्नलिखित परिस्थितियों के संबंध में किए जाते हैं:

• नियोक्ता का परिवर्तन (जब उद्यम का मालिक बदलता है), नियोक्ता के कानूनी रूप या नाम में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, पुनर्गठन के दौरान);
• समझौते में प्रदान किए गए सामाजिक या भौतिक समर्थन उपायों को रद्द करना;
• विशेष मूल्यांकन आदि के परिणामों के आधार पर कामकाजी परिस्थितियों की श्रेणी में परिवर्तन।

कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से अनुबंध में बदलाव का प्रस्ताव कर सकते हैं:

• श्रमिकों की अपर्याप्त सामाजिक सुरक्षा;
• यदि अतिरिक्त गारंटी और मुआवजा स्थापित करने की आवश्यकता है, तो विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कामकाजी परिस्थितियों की श्रेणी बदलना;
• बोनस या जुर्माने आदि की अप्रभावी व्यवस्था।

सामूहिक समझौते के समापन की तरह, इसका परिवर्तन किसी एक पक्ष की पहल पर किया जाता है। उसी समय, यदि अनुबंध कुछ परिस्थितियों के घटित होने की स्थिति में समझौते में बदलाव करने की बाध्यता प्रदान करता है, तो इस दायित्व से आरोपित पक्ष इसे पूरा करने से बच नहीं सकता है। परिवर्तन करने में विफलता के लिए, सामूहिक समझौते की शर्तों का पालन करने में विफलता के लिए बाध्य पक्ष को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

सामूहिक समझौते को बदलने की प्रक्रिया

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 44, सामूहिक समझौते में परिवर्तन और परिवर्धन निर्धारित तरीके से किए जाते हैं:

• एक समझौते के समापन के लिए रूसी संघ का श्रम संहिता (सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से);
• अनुबंध के पक्षकार स्वयं।

चूंकि सामूहिक समझौते के समापन और संशोधन की प्रक्रिया समान है, हम समझौते के समापन पर श्रम संहिता के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए समझौते में संशोधन की प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

तो, श्रम संहिता के तहत सामूहिक समझौते को बदलने की प्रक्रिया:

1. पहल करने वाला पक्ष दूसरे पक्ष को सामूहिक बातचीत शुरू करने के लिए एक लिखित प्रस्ताव भेजता है, इस मामले में समझौते की कुछ शर्तों को बदलने या समझौते में नए प्रावधान जोड़ने के मुद्दे पर।
2. दूसरा पक्ष, पत्र प्राप्त होने के 7 दिनों के भीतर, आरंभकर्ता को एक प्रतिक्रिया भेजता है, जो उसके प्रतिनिधियों को वार्ता में भाग लेने का संकेत देता है।
3. नियोक्ता एक आयोग बनाने का आदेश जारी करता है जो सामूहिक सौदेबाजी करेगा।
4. सामूहिक समझौते में संशोधन और परिवर्धन का एक मसौदा तैयार किया जा रहा है, जिस पर पूरे कार्यबल द्वारा चर्चा की गई है। बातचीत शुरू होने के तीन महीने के भीतर पूरी होनी चाहिए (बातचीत के प्रस्ताव पर प्रतिक्रिया की प्राप्ति)।

परिवर्तन एक अलग दस्तावेज़ में तैयार किए जाते हैं, जिसमें निम्नलिखित निर्देश होने चाहिए:

• संशोधित सामूहिक समझौते का विवरण;
• नियोक्ता का नाम;
• बातचीत करने वाले दलों के प्रतिनिधि;
• परिवर्तन के कारण;
• परिवर्तन स्वयं;
• परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया.

5. इसके बाद, समझौते में बदलाव किए जाते हैं और सामूहिक समझौते में संशोधन के आदेश के साथ नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आदेश पर वार्ता में भाग लेने वाले सभी कर्मचारी प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

6. संशोधनों के साथ सामूहिक समझौता श्रम प्राधिकरण को अधिसूचना पंजीकरण के लिए भेजा जाता है।

पंजीकरण की परवाह किए बिना, उन्हें मंजूरी देने वाला आदेश जारी होने के क्षण से या एक निश्चित तारीख से परिवर्तन लागू हो सकते हैं। अपवाद ऐसे मामले हैं जब सामूहिक समझौते की नई शर्तें कानून के तहत श्रमिकों की स्थिति खराब कर देती हैं। तब परिवर्तनों को अमान्य माना जाता है और उन्हें लागू नहीं किया जाना चाहिए।

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सामूहिक समझौते में संशोधन

व्यवहार में, अप्रत्याशित परिस्थितियों में दुर्घटनाएँ, प्राकृतिक आपदाएँ, साथ ही अन्य असाधारण और दुर्गम परिस्थितियाँ शामिल हैं। उसी समय, कला का पैराग्राफ 3। रूसी संघ के नागरिक संहिता का 401 उन परिस्थितियों की एक सूची प्रदान करता है जिन्हें अप्रत्याशित घटना के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है: देनदार के समकक्षों की ओर से दायित्वों का उल्लंघन, पूर्ति के लिए आवश्यक बाजार में माल की कमी, देनदार से आवश्यक धन की कमी .

ध्यान

इस प्रकार, एक कठिन वित्तीय स्थिति को नियोक्ता के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है, क्योंकि यह व्यावसायिक जोखिम की श्रेणी में आता है जिसके लिए नियोक्ता जिम्मेदार है। ऐसी परिस्थितियों को नियोक्ता की गलती माना जाना चाहिए।

इसलिए, ऐसे मामलों में डाउनटाइम का भुगतान कला के भाग 1 के अनुसार किया जाना चाहिए।

सामूहिक समझौते में संशोधन और परिवर्धन (नमूना)

सामूहिक समझौते के बारे में थोड़ा सामूहिक समझौता एक कानूनी कार्य है जो किसी संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40) के प्रतिनिधित्व में संपन्न होता है। ऐसा समझौता संपूर्ण संगठन में, उसकी शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों और अन्य अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयों में संपन्न किया जा सकता है। सामूहिक समझौते की सामग्री और संरचना कला द्वारा निर्धारित की जाती है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के 41, हालांकि, नियोक्ता की वित्तीय और आर्थिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, यह कर्मचारियों के लिए लाभ और लाभ स्थापित कर सकता है, काम करने की स्थिति जो कानूनों, अन्य नियमों, समझौतों द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल है। सामूहिक समझौते के मसौदे को विकसित करने और सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया पार्टियों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार निर्धारित की जाती है।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन

सामान्य बैठक के कार्यवृत्त + अधिकृत व्यक्तियों (नियोक्ता और कर्मचारियों से) द्वारा हस्ताक्षरित सामूहिक समझौते में परिवर्तन तैयार करें। परिवर्तन कहीं भी पंजीकृत नहीं हैं... शुभकामनाएँ! प्रिय मैक्सिम! यदि पुराना अभी समाप्त नहीं हुआ है तो नए सामूहिक समझौते को अपनाने का कोई मतलब नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44 के अनुसार, संपूर्ण अवधि के दौरान वर्तमान सामूहिक समझौते में परिवर्तन और परिवर्धन करना संभव है। प्रशासनिक नियमों के अनुसार "सामूहिक समझौतों की अधिसूचना पंजीकरण" आप श्रम विभाग में 3 प्रतियां लाते हैं।

परिवर्तन (अतिरिक्त), परिवर्तन (अतिरिक्त) को अपनाने पर कर्मचारियों की सामान्य बैठक के कार्यवृत्त से एक उद्धरण और यह सब आपके लिए पंजीकृत है। सामूहिक समझौते, इसमें संशोधन और परिवर्धन पर दो पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं - कर्मचारियों के प्रतिनिधि और नियोक्ता के प्रतिनिधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 36)। सामूहिक समझौते का एकतरफा परिवर्तन अवैध है।

सामूहिक समझौते में संशोधन (कमिसारोवा टाई.)

यदि किसी दस्तावेज़ या उसके व्यक्तिगत बिंदुओं को संशोधित करना आवश्यक है, तो नियोक्ता के पास एक प्रश्न है: सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे करें? इलेक्ट्रॉनिक जर्नल में विषय के बारे में पढ़ें सामूहिक समझौते में परिवर्तन करने की प्रक्रिया सामूहिक समझौते में परिवर्तन करने की प्रक्रिया श्रम संहिता (अनुच्छेद 44) द्वारा निर्धारित की जाती है। इस लेख के अनुसार, वर्तमान सामूहिक समझौते में सभी परिवर्तन और परिवर्धन समझौते में निर्दिष्ट तरीके से या इसके निष्कर्ष के लिए श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किए जाते हैं।

महत्वपूर्ण

इस प्रकार, सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे करें, यह तय करते समय, आपको सबसे पहले दस्तावेज़ के पाठ की ओर ही रुख करना चाहिए। यदि इसमें परिवर्तन करने की प्रक्रिया पर एक खंड शामिल है, तो आपको पार्टियों द्वारा सहमत एल्गोरिदम के अनुसार कार्य करने की आवश्यकता है।

2018 में नियोक्ता की पहल पर सामूहिक समझौते में संशोधन

जो व्यक्ति इस जानकारी का खुलासा करते हैं उन्हें कानून द्वारा निर्धारित तरीके से जवाबदेह ठहराया जाता है। कार्रवाई में बनाया गया आयोग सामूहिक समझौते के समापन के लिए प्रदान किए गए अनुसार आयोग काम करना जारी रखेगा।

आयोग और उसके सदस्य अध्याय में प्रदान की गई शक्तियों के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 6 और 7। पार्टियों द्वारा सहमत शर्तों पर सामूहिक समझौते में स्वीकृत संशोधनों और परिवर्धन पर हस्ताक्षर करके सामूहिक वार्ता शुरू होने की तारीख से 3 महीने के भीतर यह कार्य पूरा किया जाना चाहिए (भाग)।

2 टीबीएसपी। रूसी संघ के 40 श्रम संहिता)। यदि बातचीत के दौरान पार्टियाँ विचाराधीन मुद्दों के सभी या कुछ हिस्सों पर एक समझौते पर आने में असमर्थ थीं, तो वे असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करते हैं, जो आगे की बातचीत का विषय है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के भाग 3) रूसी संघ)। जैसा कि कला द्वारा स्थापित किया गया है।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे करें: चरण-दर-चरण निर्देश

आपको चाहिये होगा

• - प्रशासन और प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन की आम बैठक;
• — मतदान प्रतिभागियों के हस्ताक्षर के साथ प्रोटोकॉल।

निर्देश 1 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41 के अनुसार, एक सामूहिक समझौते में किसी दिए गए उद्यम में विनियमित किसी भी मुद्दे की सूची शामिल हो सकती है। कानून किसी विशिष्ट सूची के संबंध में निर्देश प्रदान नहीं करता है।
एक या अधिक बिंदुओं को बदलने या परिवर्तन, परिवर्धन या समान सामग्री के साथ एक नया सामूहिक समझौता समाप्त करने के लिए, एक प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन और उद्यम के प्रशासनिक कर्मचारियों को इकट्ठा करें। 2 एजेंडा की घोषणा करें और इसे लिखित मिनटों में रिकॉर्ड करें। बैठक की पूरी प्रक्रिया, उठाए गए कुछ मुद्दों पर तर्कों के साथ परिवर्तन या परिवर्धन के प्रस्ताव, मिनटों में दर्ज करें। 3 परिवर्तन या परिवर्धन की प्रत्येक वस्तु पर वोट लें।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे दर्ज करें

• सामूहिक श्रम समझौता

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने का एक तरीका सामूहिक समझौते का निष्कर्ष है। समय के साथ, सामूहिक समझौते में बदलाव करना आवश्यक हो सकता है, उदाहरण के लिए, विधायी नवाचारों या संगठन की बदली हुई परिचालन स्थितियों के कारण।

सामूहिक समझौते में परिवर्तनों को सही ढंग से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए और इस प्रक्रिया की प्रक्रिया क्या है? हमारी सामग्री पढ़ें. लेख से आप सीखेंगे:

• जब सामूहिक समझौते में परिवर्तन करना आवश्यक हो;
• सामूहिक समझौते में संशोधन की प्रक्रिया;
• सामूहिक समझौते में परिवर्तन को औपचारिक बनाने के नियम।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन के मामले सामूहिक समझौता किसी संगठन के लिए अनिवार्य दस्तावेज़ नहीं है।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन का पंजीकरण

एक अन्य मामले में, जब ऐसा कोई प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन निर्धारित नहीं किया गया है या किसी दिए गए नियोक्ता के कर्मचारी किसी भी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन में एकजुट नहीं हैं, तो गुप्त मतदान द्वारा श्रमिकों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) किसी अन्य प्रतिनिधि (प्रतिनिधि निकाय) का चुनाव कर सकती है। ) कर्मचारियों में से और उसे उचित शक्तियां प्रदान करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 37 का भाग 4)। सामूहिक समझौते का दूसरा पक्ष नियोक्ता है।
नियोक्ता का प्रतिनिधि आमतौर पर संगठन का प्रमुख होता है। लेकिन नियोक्ता का अधिकृत प्रतिनिधि संगठन के प्रशासन के अन्य अधिकारी भी हो सकते हैं जिनके पास उद्यम के चार्टर, उद्यम के प्रमुख के आदेश या निर्देश या पावर ऑफ अटॉर्नी द्वारा समर्थित उचित शक्तियां होती हैं।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन की अधिसूचना पंजीकरण

सामूहिक समझौते में परिवर्तन करना आइए चरण दर चरण विचार करें कि सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे करें:

1. सामूहिक समझौते में सीधे परिवर्तन करने से पहले, प्रबंधक या कर्मचारियों को पहल करनी होगी। इस प्रयोजन के लिए, एक मसौदा संशोधन युक्त वार्ता का प्रस्ताव लिखित रूप में भेजा जाता है। प्रस्ताव प्राप्त करने वाली पार्टी को 7 दिनों के भीतर जवाब भेजना होगा, जिसमें उसके प्रतिनिधियों को संकेत दिया जाएगा। यदि किसी संगठन में एक से अधिक ट्रेड यूनियन हैं, और परिवर्तन के आरंभकर्ता कर्मचारी हैं, तो उनमें से प्रत्येक को सूचित करने की आवश्यकता है (लेख भी पढ़ें ⇒ ट्रेड यूनियन पंजीकरण: दस्तावेज़, उनके पंजीकरण की समय सीमा)। यदि ट्रेड यूनियन अधिसूचना की अनदेखी करते हैं या वार्ता में भाग लेने से इनकार करते हैं, तो उन्हें उनके बिना भी किया जा सकता है। हालाँकि, अधिसूचना के बाद पूरे महीने के लिए, उन्हें भाग लेने और एक प्रतिनिधि भेजने का अधिकार है।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन कैसे दर्ज करें

यह वह है जो समझौते के लिए बातचीत करने और मसौदा संशोधन विकसित करने के लिए समय, स्थान, प्रक्रिया निर्धारित करेगी। समझौते में संशोधनों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, पार्टियों को विभिन्न जानकारी और संभवतः विशेषज्ञों और विशेषज्ञों की मदद की आवश्यकता होगी। याद रखें कि पार्टियों को प्रासंगिक अनुरोध प्राप्त होने की तारीख से दो सप्ताह के भीतर सामूहिक सौदेबाजी के लिए आवश्यक जानकारी एक-दूसरे को प्रदान करनी होगी।

यह कला की आवश्यकता है. 37 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अलावा, यदि जानकारी कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) द्वारा संरक्षित किसी रहस्य से संबंधित है, तो सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वालों और ऐसी बातचीत के संचालन से जुड़े अन्य व्यक्तियों को इसका खुलासा नहीं करना चाहिए, अन्यथा वे अनुशासनात्मक कार्रवाई से बच नहीं पाएंगे। , प्रशासनिक, नागरिक या आपराधिक दायित्व। आपकी जानकारी के लिए.