स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की अवधि क्या है? बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि

रोजगार अनुबंध की समाप्ति दर्ज करने की सामान्य प्रक्रिया विनियमित है। यह आलेख उन क्रियाओं के एल्गोरिदम का वर्णन करता है जिनका पालन किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आमतौर पर एक एकीकृत प्रपत्र का उपयोग किया जाता है, जिसे अनुमोदित किया जाता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर आदेश की प्रमाणित प्रति कर्मचारी को सौंपी जा सकती है।

सामान्य नियमों के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन हमेशा कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपने कार्यस्थल को बरकरार रखा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता बाध्य है:

• कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता की सूचना भेजी जाती है या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत किया जाता है);
• इसके अनुसार इसके साथ समझौता करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कार्य से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां जारी करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार, प्रासंगिक लेख, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में की जाती है। .

मानव संसाधन विशेषज्ञों के बीच लंबे समय से इस बात को लेकर विवाद रहा है कि किस शब्द का उपयोग किया जाए: "कर्मचारी को निकाल दिया जाता है," "रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है," या "रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है"? श्रम संहिता इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देती है, इसलिए नियोक्ता अक्सर अपने विवेक से शब्दों का चयन करते हैं।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार

1. परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

भर्ती करते समय परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कला द्वारा विनियमित होती है। 70 टीके. यह उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करता है जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है:

• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• वे व्यक्ति जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
• सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कार्मिक अधिकारियों को मेमो और रिपोर्ट का उपयोग करके नए कर्मचारी के काम में किसी भी विचलन को रिकॉर्ड करना होगा। जब परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता नवागंतुक के प्रदर्शन को असंतोषजनक मानता है, तो उसे अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजीकरण करना होगा।

यदि परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में (अधिसूचना प्रारूप में) सूचित करना होगा, जिसमें उन कारणों का संकेत दिया जाएगा। ऐसा निर्णय लेने का आधार. साथ ही, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कर्मचारी को इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी किसी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें यह तथ्य दर्ज किया जाता है कि कर्मचारी ने नोटिस पढ़ा है और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। अधिसूचना के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आदेश टी-8 जारी किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी किसी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश के निचले भाग में कार्मिक अधिकारी हाथ से लिखता है कि कर्मचारी आदेश से परिचित था, लेकिन उसने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, या संबंधित अधिनियम तैयार किया गया है। किसी भी मामले में, इस तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी ने आदेश पढ़ा है।

एक कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे एक आवेदन जमा करना होगा, लेकिन उसे बर्खास्तगी का कारण नहीं बताना होगा। इस मामले में नोटिस की अवधि, कला के अनुसार। 71 टीके, तीन कैलेंडर दिन होंगे। बर्खास्तगी स्वयं (कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के आधार पर की जाती है।

2. आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी

आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।

एक कर्मचारी को अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होती है। पार्टियों के समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होती है, बर्खास्तगी की तारीख स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है। कला में। श्रम संहिता के 80 में ऐसे आधार शामिल हैं जब यह विकल्प संभव है: एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति, नियोक्ता द्वारा श्रम कानून का स्थापित उल्लंघन, आदि। श्रम संबंध अभ्यास से पता चलता है कि नोटिस अवधि कम करने के और भी कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक बीमारी जो इस कार्य को जारी रखने से रोकती है, बशर्ते कि उचित चिकित्सा प्रमाणपत्र हो; दूसरे क्षेत्र में जाना ()।

आवेदन जमा करने के दिन बर्खास्तगी के वैध कारणों की सूची संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते में निहित की जा सकती है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला में। श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को यह करना होगा:

• कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कार्य-संबंधी अन्य दस्तावेज़ जारी करना;
• उसके साथ समझौता करो.

दस्तावेज़ कैसे तैयार करें?

जब किसी कर्मचारी को नोटिस अवधि कम करने का अधिकार होता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख लिखता है, जो नियोक्ता पर बाध्यकारी होती है, यानी वह इस तारीख को एकतरफा रूप से नहीं बदल सकता है। कभी-कभी कोई कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं होता है, लेकिन जल्दी नौकरी से निकाले जाने की मांग करता है। उदाहरण के लिए, वह 15 मई को एक बयान लिखता है, और 19 मई को उसे बर्खास्त करने के लिए कहता है। इस मामले में, नियोक्ता कला के तहत कार्य कर सकता है। 80 टीके. यदि वह पहले बर्खास्त करने के लिए सहमत होता है, तो वह आवेदन स्वीकार कर लेता है और आदेश जारी करता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो वह कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार करता है, जिसमें वह बताता है कि वह कला के आधार पर इस तरह के बयान को स्वीकार नहीं कर सकता। 80, जिसमें दो सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता होती है और एक नया आवेदन लिखने के लिए कहा जाता है।

आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (यह पुस्तक जारी होने से पहले अंतिम दिन किया जाता है, ताकि कर्मचारी तुरंत कार्यपुस्तिकाओं की गतिविधि को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर कर दे)।

3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।

"पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी का आधार 2006 में श्रम संहिता और कला में शामिल किया गया था। श्रम संहिता के 78, जो इस मुद्दे के लिए समर्पित है, में केवल एक वाक्य है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।" इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी का ऐसा आधार कैसे माना जाता है, सबसे पहले, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि "समझौता" शब्द स्वयं रोजगार संबंध को समाप्त करने के शांतिपूर्ण आधार को इंगित करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि समझौता श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण दस्तावेज है, क्योंकि यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करती हैं।

4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।

जिन आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, वे बताए गए हैं। अक्सर - एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि एक विशिष्ट तिथि से जुड़ी होती है, जो अनुबंध में ही निर्दिष्ट होती है। इस तिथि से तीन दिन पहले, नियोक्ता एक नोटिस के माध्यम से कर्मचारी को अवधि समाप्त होने के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि पहले से स्थापित नहीं की जा सकती है, इस मामले में, अनुबंध समाप्ति तिथि का संकेत नहीं देता है, बल्कि एक शर्त का संकेत देता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के तथ्य का अर्थ उस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति है जिसने उसकी जगह ली थी।

कला में। श्रम संहिता के 193 में बताया गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी को कैसे औपचारिक बनाया जाए। इस मामले में नियोक्ता की कार्रवाई का एल्गोरिदम बिल्कुल स्पष्ट है। सबसे पहले, जब किसी अनुशासनात्मक उल्लंघन का पता चलता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें उल्लंघन के तथ्य, वे सभी परिस्थितियाँ जिनके तहत इसका पता चला, तारीख और गवाहों को दर्ज किया जाता है। फिर कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है (दस्तावेज़ प्रदान करने की समय सीमा दो कार्य दिवस है)। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है। यदि कोई स्पष्टीकरण नहीं है या नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों के मूल्यांकन के आधार पर निर्णय लेता है।

दंड के आवेदन के समय को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना, साथ ही आवश्यक समय की गणना नहीं करना कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती।

अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक रिपोर्ट निदेशक (वह व्यक्ति जो इस मुद्दे पर निर्णय ले सकता है) को भेजी जाती है। और कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के साथ हस्ताक्षर के विरुद्ध एक नोटिस दिया जाता है। यदि वह इसे प्रदान नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार साबित होने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है. "हल्के" उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को पहले फटकार लगाई जाती है। साथ ही, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश में उन सभी दस्तावेजों के लिंक शामिल हैं जो मंजूरी लागू करने के आधार की पुष्टि करते हैं।

7. लम्बे समय से अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी

कानून ऐसी बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने के लिए स्पष्ट उपकरण प्रदान नहीं करता है। समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि नियोक्ता को यह नहीं पता होता है कि किसी व्यक्ति की लंबे समय तक काम से अनुपस्थिति का इलाज कैसे किया जाए यदि अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है। साथ ही, श्रम कानून का उल्लंघन स्थापित होने तक उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

ऐसी स्थिति का पंजीकरण प्रत्येक कार्य दिवस के लिए एक अधिनियम तैयार करने से शुरू होता है जिसमें कहा गया है कि व्यक्ति किसी अज्ञात कारण से काम से अनुपस्थित है (पहले अधिनियम में अनुपस्थिति का समय "से ... तक" दर्शाया गया है, और बाकी में) - "पूरे कार्य दिवस के दौरान")।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम सबसे पहले दैनिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, लंबी अवधि की अनुपस्थिति के मामले में - अगली टाइम शीट जमा करने के दिन से।

कर्मचारी को पत्र भेजकर उपस्थित न होने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगा जाता है (उन्हें संलग्नक की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए)।

यदि एक वर्ष से अधिक समय तक लापता कर्मचारी की कोई खबर नहीं आती है, तो नियोक्ता, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होता है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31, अदालत के माध्यम से, लापता कर्मचारी को लापता के रूप में मान्यता दे सकते हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, इच्छुक पक्षों के अनुरोध पर, एक नागरिक को अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान के बारे में उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता कला के भाग 1 के खंड 6 के तहत इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।

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ज्यादातर मामलों में, बर्खास्तगी की सूचना पहले ही दे दी जाती है; समय को श्रम संहिता के विभिन्न लेखों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी पर निर्धारित अवधि के भीतर चेतावनी नहीं मिलती है, तो उसे नियोक्ता पर मुकदमा करने और मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी के प्रकार

एक उद्यम विभिन्न कारणों से एक कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त कर देता है। इसके आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है।

किसी संगठन में कर्मचारियों की कमी या परिसमापन पर

छंटनी का कारण आमतौर पर उद्यम का वित्तीय दिवालियापन होता है।

तथ्य! कानून के अनुसार, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यह 2 वेतन होना चाहिए.

जब स्टाफिंग कम हो जाती है, तो किसी भी कर्मचारी को परिचालन कारणों से बर्खास्त किया जा सकता है। उद्यम के निदेशक कटौती पर एक दस्तावेज़ जारी करते हैं जिसमें इसके अंतर्गत आने वाले लोगों के नाम दर्शाए जाते हैं। अगला कदम टीम के सदस्यों के अधिकारों के रक्षक के रूप में ट्रेड यूनियन के साथ आदेश पर सहमत होना है। यदि संभव हो तो प्रबंधन को कम दर के बदले एक और रिक्ति प्रदान करनी चाहिए।

परिसमापन पर निर्णय के आधार पर, प्रबंधक एक संबंधित आदेश जारी करता है, जिसे संगठन की गतिविधियों की समाप्ति से 2 महीने पहले कर्मचारी के ध्यान में लाया जाता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए - अनुपस्थिति, व्यवस्थित विलंबता

किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को कानून द्वारा अनुपस्थिति के रूप में वर्गीकृत किया गया है।

इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए, आपको निम्नलिखित दस्तावेज़ एकत्र करने होंगे:

• काम से अनुपस्थिति का कार्य, जिस पर 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं;
• अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट;
• अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में प्रबंधक को संबोधित एक रिपोर्ट।

इन कागजात के आधार पर प्रबंधक अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी करता है। सभी दस्तावेज़ सामान्य तरीके से तैयार किए जाते हैं।

दिलचस्प! ऐसी स्थिति में अपराधी की प्रारंभिक सूचना की आवश्यकता नहीं है; उसे तथ्य के बाद सूचित किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित रूप से विफल रहता है तो नियोक्ता इस प्रकार की बर्खास्तगी का उपयोग करता है।

प्रायः निम्नलिखित कारण होते हैं:

• कार्यस्थल पर मादक पेय पीना;
• कर्मचारी की व्यावसायिक अक्षमता;
• सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप औद्योगिक दुर्घटना हुई;
• प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता;
• नौकरी के लिए आवेदन करते समय झूठे दस्तावेज़ प्रदान करना;
• कंपनी की संपत्ति की चोरी.

प्रशासन द्वारा आदेश जारी करने से पहले उल्लंघन की पुष्टि के लिए जांच की जाती है। यदि पहली बार उल्लंघन होता है तो कर्मचारी को कड़ी फटकार लगाई जाती है।

इसके बाद भी अगर स्थिति नहीं बदली तो पद से बर्खास्तगी से 2 हफ्ते पहले व्यक्ति को चेतावनी मिलती है.

आपसी सहमति से और कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर

यदि किसी पद से बर्खास्तगी कर्मचारी की पहल पर या आपसी समझौते से होती है, तो आवेदन नियोजित तिथि से 2 सप्ताह पहले हस्ताक्षर के लिए प्रबंधक को प्रस्तुत किया जाता है।

इस समय के दौरान, बर्खास्त व्यक्ति को एक बाईपास शीट भरनी होगी और सभी प्रकार के लेखांकन से हटा दिया जाना चाहिए। लेखा विभाग गणना करता है, और कार्मिक विभाग अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी पर दस्तावेज़ तैयार करता है:

• संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका;
• बर्खास्तगी आदेश.

इन 2 सप्ताहों के दौरान, जो कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा से त्याग पत्र जमा करने के क्षण से लेकर उस क्षण तक प्रदान किया जाता है जब तक कि वह वास्तव में अपने पद से मुक्त नहीं हो जाता, वह अपना मन बदल सकता है और दस्तावेज़ उठा सकता है, जारी रख सकता है अपनी पिछली स्थिति में काम करें. बर्खास्तगी मामले पर आगे बढ़ने से पहले नियोक्ता को कर्मचारी को इस संभावना के बारे में चेतावनी देनी चाहिए।

बर्खास्तगी की सूचना अवधि और प्रक्रिया की विशेषताएं

उद्यम में काम के अंतिम दिन, नागरिक को निम्नलिखित दिया जाता है:

• रोजगार इतिहास;
• काम की अवधि के लिए आदेश और गणना की एक प्रति;
• यदि इसका उपयोग नहीं किया गया तो अगली छुट्टी के लिए मुआवजा।

न केवल कर्मचारी, बल्कि उद्यम के प्रबंधक के भी कुछ दायित्व हैं।

एक कर्मचारी निम्नलिखित मामलों में प्रबंधक को एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है।

प्रबंधन ऐसे मामलों में कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट संबोधित करता है।

प्रबंधन एक मामले में ट्रेड यूनियन संगठन को चेतावनी भेजता है।

आप बाद में अपने वरिष्ठों को कब सूचित कर सकते हैं?

• सेवानिवृत्ति के कारण छोड़ने वाले कर्मचारी;
• विश्वविद्यालय में अध्ययन के लिए प्रवेश पाने वाले छात्र;
• नागरिक जिन्हें सेना में भर्ती होने या बीमारी के कारण छुट्टी दे दी गई है;
• नागरिक दूसरे निवास स्थान पर जा रहे हैं।

प्रबंधक के साथ आपसी समझौते से कोई भी नागरिक कानून द्वारा निर्धारित समय से पहले इस्तीफा दे सकता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति अन्य आधारों पर होती है। यह विशेष मामलों पर लागू होता है. उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता किसी शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के उल्लंघन के लिए, किसी शिक्षक द्वारा गलत शैक्षिक विधियों के उपयोग के लिए अनुबंध को समाप्त करने की पहल कर सकता है,

वर्गीकृत जानकारी का खुलासा करने या सेवा को व्यावसायिक गतिविधियों के साथ जोड़ने पर सरकारी कर्मचारियों को नौकरी से हटाया जा सकता है, जो कानून द्वारा निषिद्ध है।

नोटिस कैसे तैयार और प्रसारित किया जाता है?

कर्मचारी को उसके इस्तीफा देने के इरादे और प्रबंधक को यह सूचित करने की प्रक्रिया कि उसे नौकरी से निकाला जाने वाला है, में कई बारीकियाँ हैं:

1. प्रत्येक विशिष्ट मामले में, एक पक्ष को दूसरे पक्ष को अपने इरादों के बारे में सूचित करना चाहिए। अधिसूचना का प्रपत्र वैकल्पिक है, लेकिन यह लिखित रूप में होना चाहिए। आवेदन पत्र के लिए कोई सख्त आवश्यकताएं नहीं हैं, उदाहरण के लिए, हेडर में "से" पूर्वसर्ग लिखने की आवश्यकता।
2. कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा आवेदन जमा करके प्रबंधन को सूचित करता है। प्रशासन की ओर से एक चेतावनी लिखित रूप में जारी की जाती है और कार्मिक विभाग में कर्मचारी को सौंपी जाती है। कर्मचारी को यह दर्शाते हुए दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा कि उसने चेतावनी पढ़ ली है। यदि हस्ताक्षर से इनकार कर दिया जाता है, तो इस आशय का एक अधिनियम गवाहों के हस्ताक्षर के साथ तैयार किया जाता है।
3. यदि कोई नागरिक डिजिटल प्रारूप में इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर रखता है तो वह ईमेल द्वारा संदेश भेज सकता है। डिजिटल हस्ताक्षर वाले दस्तावेज़ में कानूनी बल होता है और यह हाथ से लिखे गए दस्तावेज़ के बराबर होता है।
4. यदि डाक ऑपरेटर प्रेषक के हस्ताक्षर की पुष्टि करता है तो मेल द्वारा टेलीग्राम के रूप में भेजे गए आवेदन में भी कानूनी बल होता है।
5. आवेदन एक विशिष्ट तारीख को इंगित करता है जब नागरिक इस्तीफा देने की योजना बनाता है। उदाहरण के लिए, यदि वह 25 फरवरी को बर्खास्त होने के लिए कहता है, तो इस दिन को काम का अंतिम दिन और रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख माना जाएगा।
6. यदि कोई कर्मचारी एक दिन काम पर जाता है और तुरंत त्याग पत्र लिख देता है तो उसे 14 दिन काम करना होगा।

एक नागरिक छुट्टी या बीमारी की छुट्टी के दौरान एक आवेदन लिख सकता है, और यह छुट्टी या बीमारी की छुट्टी समाप्त होने से पहले किया जा सकता है। यदि आवेदन में तारीख का संकेत दिया गया है और यह कानून द्वारा स्थापित अवधि - 2 सप्ताह से मेल खाती है, तो नियोक्ता को बर्खास्तगी से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

समय सीमा को पूरा करने में विफलता को कानून के उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत किया गया है और इसके खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। बर्खास्तगी की तारीख निर्दिष्ट करते समय, इस 2-सप्ताह की अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। मेल द्वारा आवेदन भेजते समय, पत्र के पारगमन का समय इस अवधि में शामिल नहीं किया जाता है।

रोजगार संबंध समाप्त करते समय एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा बर्खास्तगी की सूचना है। यह काम छोड़ने की प्रक्रिया में एक बड़ी भूमिका निभाता है, खासकर अगर कर्मचारी ने अपने पिछले कार्यस्थल को छोड़ने का फैसला किया हो। अधीनस्थों और नियोक्ताओं को प्रक्रिया की किन विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए? रोजगार समाप्ति के संबंध में श्रम कानून क्या कहता है? क्या मुझे अपने वरिष्ठों को अपने कार्यों के बारे में सूचित करने के बाद कुछ समय तक काम करने की आवश्यकता है? क्या ऐसे कोई रहस्य हैं जो आपको नौकरी छोड़ते समय कुछ दायित्वों से मुक्त होने में मदद कर सकते हैं? एक बार जब आप यह सब समझ जाते हैं, तो आप किसी भी नियोक्ता को बिना किसी समस्या के छोड़ सकते हैं।

बर्खास्तगी के तरीके

नौकरी छोड़ना एक ऐसी प्रक्रिया है जिसका सामना हर अधीनस्थ को देर-सबेर करना पड़ता है। रूस में, आप रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं:

• पार्टियों के समझौते से;
• कर्मचारी की पहल पर;
• कंपनी के परिसमापन के संबंध में;
• नियोक्ता के अनुरोध पर;
• कर्मचारियों की कटौती के कारण.

स्वयं का समाधान

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की सूचना एक अत्यंत महत्वपूर्ण कदम है। यदि कोई व्यक्ति स्वयं काम छोड़ने का निर्णय लेता है, तो वह अपने निर्णय के बारे में अपने बॉस को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है।

श्रम संहिता बर्खास्तगी के लिए दो सप्ताह की नोटिस अवधि का प्रावधान करती है। इसका मतलब यह है कि उपयुक्त फॉर्म में एक आवेदन काम से अपेक्षित प्रस्थान से 14 दिन पहले विचार के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

अपवाद स्वरूप मामले

लेकिन हमेशा कई अपवाद होंगे। कभी-कभी आप कम समय में अपने इरादों की सूचना दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, 3 दिनों में. यह कब संभव है?

किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर बर्खास्तगी का 3 दिन का नोटिस संभव है:

• जब मौसमी कार्य में नियोजित किया जाए;
• परिवीक्षा पर रहते हुए;
• यदि रोजगार अनुबंध 60 दिनों (या 2 महीने) से अधिक के लिए संपन्न नहीं हुआ है।

अन्य मामलों में, जैसा कि सही है, आपको अपने निर्णय के बारे में पहले से ही चेतावनी देनी होगी।

नियोक्ता पहल

यदि नियोक्ता की पहल पर वर्तमान रोजगार अनुबंध की समाप्ति की योजना बनाई गई है तो आपको कुछ अलग व्यवहार करना होगा। इस मामले में, आपको अपने इरादों के बारे में कर्मचारियों को 14 दिन से अधिक पहले सूचित करना होगा।

कर्मचारी की बर्खास्तगी की सूचना उसके काम छोड़ने से कम से कम 2 महीने पहले दी जानी चाहिए। अन्यथा, नागरिक श्रम निरीक्षणालय से मदद मांग सकता है और खुद को कंपनी में बहाल कर सकता है।

काम करने के बारे में

एक महत्वपूर्ण बिंदु काम कर रहा है. बर्खास्तगी पर, स्थापित नियमों के अनुसार, नागरिकों को एक निश्चित समय के लिए काम करना चाहिए और उसके बाद ही इस्तीफा देना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता में परीक्षण की आवश्यकता स्पष्ट रूप से नहीं बताई गई है। उल्लिखित संहिता केवल यह बताती है कि एक नागरिक इस्तीफा देने के अपने इरादे के बारे में पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। लेकिन वास्तव में उसे इस पर काम करने की ज़रूरत नहीं है।

रोजगार समाप्ति के लिए उचित आवेदन दाखिल करने के बाद काम पर बने रहने में कितना समय लगता है? कायदे से, बर्खास्तगी पर काम 14 दिनों तक चलता है। यह ठीक वही समय है जिसके दौरान नियोक्ता अधीनस्थ के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश पर कार्रवाई करेगा।

कोई हिरासत नहीं

कार्य के कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याओं से बचने के लिए, अध्ययन किए जा रहे विषय की कुछ विशेषताओं और बारीकियों पर ध्यान देने की सिफारिश की जाती है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नागरिक काम छोड़ने के अपने इरादे के बारे में नियोक्ता को सूचित करने के बाद दो सप्ताह तक काम नहीं कर सकते हैं।

यह संभव है यदि:

• एक नागरिक किसी विकलांग बच्चे या गंभीर रूप से बीमार रिश्तेदार की देखभाल के सिलसिले में इस्तीफा देता है;
• एक कर्मचारी अपने पति या पत्नी के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण के कारण काम छोड़ देता है;
• व्यक्ति सेवानिवृत्ति के कारण आगे सहयोग करने से इंकार कर देता है।

ये सबसे आम परिदृश्य हैं. लेकिन वे संपूर्ण नहीं हैं. ऐसी कई तरकीबें हैं जो आपको स्वैच्छिक बर्खास्तगी की सूचना के बाद काम न करने में मदद करेंगी।

गुप्त मार्ग

हम वास्तव में किस बारे में बात कर रहे हैं? आज, कर्मचारियों ने त्याग पत्र सौंपने के 14 दिन बाद काम नहीं करने की सीख ली है। इसके अलावा, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह पूरी तरह से कानूनी है।

मुद्दा यह है कि कोई भी आधिकारिक तौर पर नियोजित नागरिक किसी भी समय काम छोड़ सकता है। इस मामले पर कोई रोक नहीं है. मुख्य बात यह है कि अपने बॉस को अपने निर्णय के बारे में पहले से ही सचेत कर दें।

साथ ही, काम से परेशानी न हो, इसके लिए इसकी अनुमति है:

1. छुट्टियाँ बुक करें.उदाहरण के लिए, अपने खर्च पर. इस मामले में, नागरिक पहले छुट्टी के लिए आवेदन जमा करता है, और फिर बर्खास्तगी की सूचना देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कोई नियोक्ता कानूनी आराम के दौरान काम के लिए नहीं बुला सकता।
2. बीमार छुट्टी पर जाओ.आपको बिल्कुल पिछली स्थिति की तरह ही कार्य करना होगा। पहले, कर्मचारी बीमार छुट्टी पर जाता है, फिर इस्तीफा देने के अपने इरादे की चेतावनी देता है। हिरासत के लिए कोई कॉल, यदि कोई हो, कर्मचारी द्वारा आसानी से अनदेखा किया जा सकता है।

इसके अलावा, उसे नजरबंदी से छूट के बारे में बॉस के साथ बातचीत करने की अनुमति है। लेकिन व्यवहार में ऐसी स्थिति अत्यंत दुर्लभ है।

हमने खुद को छोड़ दिया

तो, अब आइए रोजगार संबंध समाप्त करते समय उठाए जाने वाले कदमों पर नजर डालें। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति स्वयं बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ना चाहता है।

ऐसी परिस्थितियों में, आपको निम्नानुसार आगे बढ़ना चाहिए:

1. त्याग पत्र प्रस्तुत करें.
2. नियोक्ता को स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दें। ऐसा करने के लिए, आपको अपने बॉस को निर्धारित फॉर्म (लिखित रूप में) में एक आवेदन जमा करना होगा।
3. 2 सप्ताह प्रतीक्षा करें और रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश पढ़ें।
4. बर्खास्तगी पर जारी किए गए दस्तावेज़ प्राप्त करें - वेतन पर्ची, कार्यपुस्तिका, आय प्रमाण पत्र।
5. बर्खास्तगी आदेश पर और कागजात जारी करने के बारे में जर्नल में हस्ताक्षर करें।
6. लेखा विभाग से गणना प्राप्त करें. बिलिंग जर्नल पर हस्ताक्षर करें.

यहीं पर सारी कार्रवाई समाप्त हो जाती है। नागरिक को आधिकारिक तौर पर बर्खास्त माना जाता है। नियोक्ता कर्मचारी की फाइल को फाइल करता है और उसे आगे के भंडारण के लिए संग्रह में भेजता है।

सेवानिवृत्त और काम छोड़ रहे हैं

यदि कोई कर्मचारी सेवानिवृत्त होने वाला है तो क्या उसे बर्खास्तगी की सूचना दी जाती है? हाँ! आप अपने बॉस को काम छोड़ने के अपने इरादे के बारे में केवल एक दिन पहले ही सूचित कर सकते हैं।

यानी, जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्ति के कारण नौकरी छोड़ता है, तो उसे न केवल काम करने की चिंता नहीं होती, बल्कि वह पेंशनभोगी की स्थिति के पंजीकरण से एक दिन पहले विचार के लिए उचित आवेदन भी जमा कर सकता है। हालाँकि व्यवहार में ऐसी स्थितियाँ स्वागतयोग्य नहीं हैं।

पेंशनभोगियों के संबंध में एक और विशेषता इस तथ्य से संबंधित है कि कभी-कभी काम अभी भी होता रहेगा। बात यह है कि इसकी अनुपस्थिति केवल प्रारंभिक सेवानिवृत्ति के लिए प्रदान की जाती है। यदि कोई व्यक्ति पहली बार पेंशन के लिए आवेदन करता है और फिर उसे दोबारा नौकरी मिल जाती है तो दोबारा बर्खास्तगी पर नौकरी से निकाल दिया जाता है।

विच्छेद की गणना

बर्खास्तगी का नोटिस प्रक्रिया की सबसे महत्वपूर्ण बारीकियों से बहुत दूर है। एक बार जब कोई कर्मचारी अपने बॉस को अपनी नौकरी छोड़ने की योजना के बारे में सूचित करता है, तो नियोक्ता के दायित्वों पर ध्यान देना चाहिए। विशेषकर किसी कर्मचारी के साथ समझौते के लिए।

रोजगार संबंध समाप्त होने पर, निम्नलिखित भुगतान देय होते हैं:

• उपयोग नहीं की गई छुट्टियों के लिए मुआवजा;
• बर्खास्तगी से पहले काम किए गए समय के लिए कमाई।

ये अनिवार्य भुगतान हैं जो लगभग हमेशा होते रहते हैं। नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की कमी या बर्खास्तगी के मामले में, साथ ही उद्यम के परिसमापन के कारण, विच्छेद वेतन देय है।

जब तक नागरिक को आवश्यक धनराशि नहीं दी जाती, वह कर्मचारियों के साथ निपटान लॉग पर हस्ताक्षर नहीं कर सकता है। इसका मतलब यह है कि नौकरी से निकाले गए लोगों में उनकी गिनती नहीं की जाएगी।

उपरोक्त सभी के आधार पर यह निष्कर्ष निकलता है कि कार्य का भुगतान भी किया जायेगा। इस मामले में, अधीनस्थ के नियमित वेतन को ध्यान में रखा जाता है। यानी, जब आप काम से बाहर होंगे तो आप काम पर बिताए गए 14 दिनों के लिए पैसे प्राप्त कर सकेंगे।

आइए इसे संक्षेप में बताएं

अब से यह स्पष्ट है कि काम से बर्खास्तगी कैसे होती है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सभी नागरिकों को उनके वरिष्ठों की पहल पर नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं और मातृत्व अवकाश पर महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। इस मामले में, कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है।

हालाँकि, बर्खास्तगी का नोटिस कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध समाप्त करने के लिए एक अनिवार्य कदम है। एक दिन काम पर न आना बिल्कुल असंभव है। इस तरह के कदम को लापरवाही माना जाएगा।

एक और बारीकियाँ: बर्खास्तगी पर, संबंध समाप्त करने का कारण कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, "किसी के स्वयं के अनुरोध पर" या "कंपनी के परिसमापन के संबंध में।" यदि नियोक्ता अधीनस्थ के रोजगार दस्तावेज़ में उचित चिह्न नहीं लगाता है, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन माना जाएगा। और कर्मचारी या तो कार्य कर्तव्यों से हटाए जाने से इनकार कर सकता है, या उसे अपने अधिकारों की रक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना होगा।

वास्तव में, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को चेतावनी देना इतना मुश्किल नहीं है। आवेदन, जैसा कि पहले बताया गया है, लिखित रूप में तैयार किया जाता है और बॉस को प्रस्तुत किया जाता है। नियोक्ता को बर्खास्तगी में देरी करने या संबंधित अधिसूचना को स्वीकार न करने का कोई अधिकार नहीं है।

- कर्मचारी की इच्छा पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का एक अनिवार्य चरण, रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है। नीचे दी गई सामग्री ऐसी चेतावनी के संबंध में सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर चर्चा करती है।

बर्खास्तगी की सूचना के लिए प्रक्रिया स्थापित करने वाले नियामक अधिनियम

कला में रूसी संघ का संविधान। 37 में काम करने का अधिकार दिया गया है, दायित्व नहीं। यानी, काम मुफ़्त है, किसी को भी इसे करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है - और इसका मतलब है कि कर्मचारी किसी भी समय नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय ले सकता है, और बाद वाले को इसमें हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है।

इस निर्णय को लागू करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित है। तो, खंड 3. भाग 1 कला। श्रम संहिता का 77 कर्मचारी की इच्छा को रोजगार अनुबंध और कला को समाप्त करने का आधार मानता है। 80 किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करने की पूरी प्रक्रिया का वर्णन करता है।

साथ ही, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी प्रक्रिया के निष्पादन के दौरान नियोक्ता के सामने आने वाले अधिकांश प्रश्नों के उत्तर रोस्ट्रुड के पत्र "बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर ..." दिनांक 5 सितंबर में निहित हैं। , 2006 क्रमांक 1551-6। विशेष रूप से, यह बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के स्वीकार्य तरीकों और कला के प्रावधानों के स्पष्टीकरण के बारे में बात करता है। अस्थायी रूप से अक्षम या छुट्टी पर गए कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर श्रम संहिता के 81।

क्या वे अपने अनुरोध पर नौकरी से निकाले जाने से इंकार कर सकते हैं?

रूसी संघ का संविधान और श्रम संहिता इस प्रश्न का बिल्कुल स्पष्ट उत्तर देते हैं: किसी को भी काम करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है। उसी समय, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 और 80 एक स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित करते हैं जिसका श्रमिक संबंधों के पक्षों द्वारा उनकी कानूनी समाप्ति के लिए पालन किया जाना चाहिए। इस प्रकार, कर्मचारी नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में उचित रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है - कुछ मामलों (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति पर) के अपवाद के साथ, आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम 2 सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के बाद अपना काम बंद कर देता है, और नियोक्ता इस मामले में देय सभी भुगतान करता है, एक कार्यपुस्तिका और संबंधित दस्तावेज जारी करता है। 2-सप्ताह की अवधि समाप्त होने से पहले, सक्षम कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखना चाहिए, अन्यथा काम पर आने में विफलता को अनुपस्थिति माना जा सकता है - और इसके बाद बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई हो सकती है। नकारात्मक आधार.

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की प्रक्रिया

इस तरह की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी हमेशा लिखित रूप में होती है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 80), जबकि रूसी संघ के श्रम संहिता में यह नियम नहीं है कि नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन कैसे प्राप्त करना चाहिए। इसे व्यक्तिगत रूप से वितरित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए इसे मानव संसाधन विभाग में छोड़ कर, या मेल द्वारा भेजा जा सकता है। किसी भी मामले में, ऐसे बयान पंजीकरण के अधीन हैं ताकि बाद में पार्टियों के पास कानून के अनुसार रोजगार संबंधों की समाप्ति के लिए आवंटित सेवा अवधि की गणना के संबंध में प्रश्न न हों।

आवेदन में कर्मचारी की रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा स्पष्ट रूप से व्यक्त होनी चाहिए। "बर्खास्तगी" या "रोजगार अनुबंध समाप्त करें" शब्द का उपयोग करना उचित है, लेकिन सुंदर वाक्यांश "मैं इस्तीफा देता हूं" बिल्कुल अप्रासंगिक है। इसके अलावा, यह, अन्य समान अभिव्यक्तियों की तरह, इरादे की अस्पष्ट व्याख्या की अनुमति देता है (उदाहरण के लिए, इसे प्रशासनिक अवकाश के अनुरोध के रूप में समझा जा सकता है)।

मेल द्वारा आवेदन जमा करने की संभावना सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित नहीं है, लेकिन इस पर कोई प्रतिबंध भी नहीं है। इस मुद्दे पर स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड संख्या 1551-6 के पत्र में दिए गए हैं। इसमें कहा गया है कि आवेदन पंजीकृत मेल से भेजा जा सकता है. इस मामले में, कार्य अवधि का प्रारंभिक बिंदु प्राप्तकर्ता द्वारा पत्र की प्राप्ति की सूचना में इंगित पत्र के वितरण का दिन माना जाएगा।

इसके अलावा, कला. 6 अप्रैल, 2011 संख्या 63-एफजेड के कानून "इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर पर" के 6, इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित एक दस्तावेज़ को एक कागज के बराबर माना जाता है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता को ई-मेल (उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट) मेल द्वारा भेजे गए पत्र द्वारा बर्खास्तगी की चेतावनी भी दी जा सकती है, यदि यह कर्मचारी के डिजिटल हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है।

आपको स्वैच्छिक इस्तीफे की सूचना कब देने की आवश्यकता है?

कला में रूसी संघ का श्रम संहिता। 80 किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए दो सप्ताह की मानक अवधि स्थापित करता है। यदि आवेदन मेल द्वारा भेजा जाता है, तो इसकी डिलीवरी के लिए बर्खास्तगी की तारीख में कुछ दिन जोड़ने लायक है। एक मूल्यवान पत्र प्राप्त करने की अनुमानित समय सीमा डाकघर में पाई जा सकती है; अवधि की गणना डाक आइटम वितरित होने के क्षण से की जाएगी।

हालाँकि, छोटी नोटिस अवधि भी संभव है। विशेष रूप से, रूसी संघ का श्रम संहिता प्रबंधन को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले सूचित करना संभव बनाता है:

• परिवीक्षा पर कर्मचारी (अनुच्छेद 71);
• मौसमी श्रमिक (अनुच्छेद 296);
• 2 महीने से कम समय के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी (अनुच्छेद 292)।

इसके अलावा, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कोई कर्मचारी अगले ही दिन अनुबंध समाप्त करना चाहता है और बिना काम किए चला जाना चाहता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में ऐसी इच्छा में हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है:

1. यदि काम जारी रखना असंभव है. बाद में सेवानिवृत्ति के साथ बर्खास्तगी और एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन का उल्लेख यहां किया गया है, लेकिन सूची खुली छोड़ दी गई है, यानी, पार्टियों के बीच समझौते की गुंजाइश है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प "रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर..." दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2 (इसके बाद संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित) इस सूची को एक के साथ पूरक करता है अधिक कारण - सैन्य पति या पत्नी का नए ड्यूटी स्टेशन पर प्रस्थान।
2. नियोक्ता द्वारा श्रम कानून, सामूहिक या श्रम समझौतों के उल्लंघन के मामले में। यहां संकल्प संख्या 2 का उल्लेख करना भी उचित है, जो इंगित करता है कि इन मानदंडों के उल्लंघन के तथ्य को श्रम कानून मानकों के अनुपालन की निगरानी करने वाले सरकारी निकायों, या ट्रेड यूनियनों द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए।

कोई कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी की सूचना दे सकता है। मानदंड कला. श्रम संहिता का 81, जो निर्दिष्ट अवधि के दौरान एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर रोक लगाता है, केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर लागू होता है।

चेतावनी बर्खास्तगी नहीं है

केवल बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने का मतलब रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं है। कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, इसे पार्टियों द्वारा सहमत दो सप्ताह या अन्य कार्य अवधि के बाद ही समाप्त किया जाएगा।

इस पूरे समय के दौरान, कर्मचारी को अपना निर्णय बदलने और अपना इस्तीफा रद्द करने का अधिकार है, सिवाय इसके कि उसे किसी अन्य कर्मचारी के साथ बदलने के लिए आधिकारिक (लिखित) निमंत्रण के मामले में, जिसे रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी, उसकी चेतावनी के बावजूद, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो इसका मतलब रोजगार संबंध का संरक्षण और अनुबंध की निरंतरता होगी।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में नियोक्ता को सही और समय पर चेतावनी बर्खास्तगी में बाधा उत्पन्न करने के जोखिम को कम करती है और परिणामस्वरूप, दोनों पक्षों को अदालत में अपने हितों की रक्षा करने की आवश्यकता से राहत देती है।