कार्मिक प्रमाणन के लिए कानूनी दस्तावेजों की सूची। कार्मिक प्रमाणन: मानव संसाधन दस्तावेज़ तैयार करना

कार्मिक प्रमाणन, किसी भी औपचारिक प्रबंधन प्रक्रिया की तरह, कई आवश्यक मानव संसाधन दस्तावेजों की तैयारी से जुड़ा है। सामग्री से आप सीखेंगे कि कर्मचारी प्रमाणन करते समय आपके पास कौन से आदेश और नियम होने चाहिए, उन्हें सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए; आप नमूना दस्तावेज़ डाउनलोड कर सकते हैं.

यह आलेख कर्मचारी प्रमाणन के लिए आवश्यक निम्नलिखित दस्तावेजों पर चर्चा करता है:

• कर्मचारी प्रमाणीकरण पर आदेश;
• कार्मिक प्रमाणन पर विनियम;
• कर्मचारी प्रमाणन अनुसूची;
• प्रमाणित किए जाने वाले व्यक्ति के कार्य पर प्रतिक्रिया;
• सत्यापन पत्रक;
• प्रमाणन आयोग का प्रोटोकॉल।

प्रमाणन आयोग का प्रोटोकॉल

प्रमाणन आयोग का प्रोटोकॉल मुख्य है सरकारी दस्तावेज़, प्रमाणन गतिविधियों की प्रगति और उनके परिणामों के बारे में जानकारी दर्ज करना। प्रोटोकॉल का प्रपत्र प्रमाणन पर विनियमों द्वारा अनुमोदित है। कार्यवृत्त रखने की जिम्मेदारी सचिव या प्रमाणन आयोग के सदस्यों में से एक की होती है।

प्रोटोकॉल में आमतौर पर निम्नलिखित जानकारी होती है:

• बैठक की तारीख और दस्तावेज़ संख्या
• प्रमाणन आयोग के सदस्यों की सूची
• प्रमाणित कर्मचारी का डेटा
• सारांशपद पर कार्यरत व्यक्ति के कार्य के बारे में प्रमाणित किए जाने वाले व्यक्ति के संदेश, उससे पूछे गए प्रश्न और उनके उत्तर
• मतदान के परिणाम, प्रमाणित किए जा रहे कार्य का एक विशिष्ट मूल्यांकन "पक्ष" और "विरुद्ध" वोटों की संख्या, साथ ही पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता या गैर-अनुपालन पर आयोग का निर्णय

प्रमाणन गतिविधियों के अंत में, प्रोटोकॉल को आयोग के अध्यक्ष के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए और भंडारण के लिए कार्मिक विभाग को हस्तांतरित किया जाना चाहिए। इस क्षण से इसमें कोई परिवर्धन या परिवर्तन नहीं किया जाना चाहिए। प्रमाणीकरण के परिणाम दोहराए गए हैं सत्यापन पत्रककर्मचारी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रमाणन उन कंपनियों के लिए एक उत्कृष्ट उपकरण है जिनमें कार्मिक रोटेशन को सावधानीपूर्वक संरचित और औपचारिक रूप दिया जाता है। ऐसे उपाय तब प्रभावी होते हैं जब उद्यम में स्पष्ट वेतन सीमा होती है, जिसकी राशि कर्मचारियों की योग्यता पर निर्भर करती है। प्रमाणन गतिविधियों की सहायता से, नियोक्ता हमेशा संगठन की कार्मिक क्षमता स्थापित कर सकता है, कर्मचारियों की कमी या अधिशेष की पहचान कर सकता है, कार्मिक रिजर्व बना सकता है, कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं का निर्धारण कर सकता है, कार्य कुशलता का मूल्यांकन कर सकता है, प्रेरणा और इनाम प्रणाली की समीक्षा कर सकता है। और धारित पदों के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का निर्धारण करें।

प्रमाणन के पक्ष में मुख्य तर्कों को आत्मविश्वास से भविष्य की दक्षताओं की योजना बनाने, कर्मचारियों के कौशल को उचित स्तर पर बनाए रखने, बनाने की संभावना माना जा सकता है। वस्तुनिष्ठ साधनकार्मिक मूल्यांकन, सबसे सक्षम और योग्य कर्मचारियों का चयन।

आप मानव संसाधन निदेशक पत्रिका में अन्य सामग्री पढ़कर कार्मिक प्रमाणन आयोजित करने के नियमों, आवश्यक मानव संसाधन दस्तावेजों, प्रमाणन प्रक्रिया की विशेषताओं और प्रक्रिया के लिए आवश्यक औपचारिक समर्थन के बारे में अधिक जान सकते हैं:

कर्मचारी प्रमाणीकरण का पंजीकरण

प्रमाणीकरण किसी पद के लिए कर्मचारियों की उपयुक्तता निर्धारित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है। आमतौर पर, अनिवार्य और वैकल्पिक कर्मचारी प्रमाणन के बीच अंतर किया जाता है। कर्मचारियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया संगठन के स्थानीय नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8), एक सामूहिक समझौते और समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9) द्वारा निर्धारित की जा सकती है। एक नियम के रूप में, किसी संगठन के कर्मचारियों का प्रमाणीकरण करने की प्रक्रिया स्थापित की जाती है प्रमाणीकरण पर विनियम नियोक्ता द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारी। कर्मचारियों को कला के भाग 3 द्वारा निर्धारित तरीके से संगठन में वर्तमान प्रमाणन विनियमों से परिचित होना चाहिए। 68 रूसी संघ का श्रम संहिता। कर्मचारी प्रमाणन पर विनियमों का संदर्भ आंतरिक नियमों में भी दिया जा सकता है श्रम नियमकर्मचारियों का संगठन या नौकरी विवरण। प्रमाणीकरण के अधीन कर्मचारियों की श्रेणी नियोक्ता द्वारा संगठन की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। किसी भी स्थिति में, प्रदर्शन करने वाले श्रमिकों के संबंध में प्रमाणीकरण नहीं किया जा सकता है श्रम कार्य, आवश्यकता नहीं है विशेष ज्ञानया विशेष प्रशिक्षण (उदाहरण के लिए, क्लीनर, चौकीदार)। आख़िरकार, प्रमाणीकरण का उद्देश्य किसी कर्मचारी की योग्यता की जाँच करना है (अर्थात, उसे सौंपे गए कार्य के साथ उसके पेशेवर ज्ञान और कौशल का अनुपालन)। कुछ कर्मचारियों को प्रमाणीकरण से छूट दी जा सकती है (उदाहरण के लिए, काम करने वाले कर्मचारी)। संगत स्थितिएक वर्ष से कम)।

विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए प्रमाणन की आवृत्ति भिन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, प्रमाणन विनियम यह प्रदान कर सकते हैं कि प्रबंधन कर्मचारियों (विभागों, निदेशालयों, कार्यशालाओं, अनुभागों, संगठन के अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों) को कम से कम हर तीन साल में प्रमाणित किया जाता है, और अन्य कर्मचारियों को - कम से कम हर पांच साल में प्रमाणित किया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि प्रमाणन शुरू होने से कम से कम एक महीने पहले, कर्मचारियों को उन मानदंडों से परिचित कराया जाए जिनके अनुसार उनके पेशेवर गुणों का मूल्यांकन किया जाएगा। प्रमाणन गतिविधियाँ, स्पष्ट रूप से, एक जाँच हैं व्यावसायिक गुणकर्मी। प्रमाणीकरण साक्षात्कार के रूप में और अन्य रूपों (उदाहरण के लिए, मौखिक या लिखित परीक्षण) दोनों में किया जा सकता है। विभिन्न रूपों का संयोजन संभव है (उदाहरण के लिए, लिखित परीक्षण और उसके परिणामों के आधार पर साक्षात्कार)।

दस्तावेज़ों की संरचना

प्रमाणन आयोग के निर्माण पर आदेश और प्रमाणीकरण विभागों के प्रमुखों, प्रमाणन आयोग के अध्यक्ष और सदस्यों, संगठन के उप प्रमुखों, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के प्रमुख, कानूनी सेवा के प्रमुख (कानूनी सलाहकार) द्वारा किया जाता है। आदेश पर संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। आदेश की प्रतियां सभी वरिष्ठ अधिकारियों और संरचनात्मक प्रभागों को भेजी जाती हैं।

में प्रमाणीकरण अनुसूची उस विभाग का नाम बताएं जिसमें प्रमाणित व्यक्ति काम करता है, उसका अंतिम नाम, स्थिति, प्रमाणन की तारीखें और प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत करना आवश्यक दस्तावेज, साथ ही उनकी तैयारी के लिए जिम्मेदार कार्यकर्ताओं के पद और नाम। शेड्यूल को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समझौते में संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है और प्रमाणित होने वाले कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है। अनुसूची को विभागों के प्रमुखों द्वारा अनुमोदित किया जाता है और प्रमाणन आयोग के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

प्रमाणन शुरू होने से दो सप्ताह पहले नहीं, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक निष्कर्ष तैयार किया जाना चाहिए ( प्रस्तुति, समीक्षा ) काम के बारे में। प्रमाणित किए जाने वाले कर्मचारी को प्रमाणन से कम से कम दो सप्ताह पहले दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए, जिसे बाद में प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत किया जाता है। इसे दो प्रतियों में मुद्रित किया जाता है, एक प्रति प्रमाणन आयोग की फ़ाइल में रखी जाती है, दूसरी प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रमाणन शीट के साथ रखी जाती है। सत्यापन बैठक के कार्यवृत्त आयोग, प्रमाणन आयोग के अध्यक्ष, सचिव और सदस्यों द्वारा हस्ताक्षरित।

सत्यापन पत्रक एक दस्तावेज़ है जिसमें प्रमाणन (मूल्यांकन और सिफ़ारिशें) के परिणाम शामिल हैं। प्रमाणन शीट का रूप एकीकृत नहीं है और इसे संगठनों द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किया जा सकता है। प्रमाणन शीट एक प्रति में तैयार की जाती है, इस पर प्रमाणन आयोग के अध्यक्ष, सचिव और सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं जिन्होंने मतदान में भाग लिया था। प्रमाणित कर्मचारी प्रमाणन पत्रक से परिचित है। प्रमाणीकरण पारित करने वाले कर्मचारी की प्रमाणन शीट और समीक्षा (प्रतिनिधित्व) कार्मिक फ़ाइल में कार्मिक फ़ाइल में रखी जाती है।

प्रमाणीकरण परिणामों के अनुमोदन पर आदेश में प्रकाशित माह अवधिप्रमाणीकरण की तिथि से. प्रमाणीकरण के परिणाम, प्रबंधक के आदेश द्वारा अनुमोदन के बाद, पारिश्रमिक के स्तर को दर्शाते हुए कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किए जाते हैं।

कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में संशोधन का पंजीकरण

कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में शामिल हो सकते हैं:

उसका पासपोर्ट विवरण (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, जन्म तिथि);

उसकी शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर डेटा (प्रासंगिक शिक्षा दस्तावेज़ से प्राप्त या, उदाहरण के लिए, ड्राइवर के लाइसेंस से);

उनके स्वास्थ्य की स्थिति पर डेटा (चिकित्सा दस्तावेजों से प्राप्त);

उनके परिवार की संरचना के बारे में जानकारी;

उनके अतीत और वर्तमान के बारे में जानकारी श्रम गतिविधिऔर आदि।

संगठन के दस्तावेज़ीकरण में संशोधन करने का आदेश केवल तभी जारी किया जाना चाहिए जब कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण बदल जाए।

यह व्यक्तिगत डेटा ही है जो उसके व्यक्तित्व की पहचान करना और विशेष रूप से उसकी संबद्धता स्थापित करना संभव बनाता है: कार्यपुस्तिका; व्यक्तिगत खाता (संगठन के लेखा विभाग में); एक वैयक्तिकृत जमा खाता जिसमें पेंशन निधि स्थानांतरित की जाती है; करदाता पहचान संख्या; एक चालू खाता जिसमें उसका वेतन स्थानांतरित किया जा सके। संगठन के दस्तावेज़ों में कर्मचारी के अन्य व्यक्तिगत डेटा का सुधार बिना आदेश जारी किए किया जाता है। विशेष रूप से, आदेश जारी किए बिना, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में व्यक्तिगत डेटा (ऊपर बताए गए को छोड़कर) बदल दिया जाता है।

श्रम लेखांकन और भुगतान के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण प्रपत्रों के उपयोग और पूरा करने के निर्देशों के अनुसार, जब किसी कर्मचारी के बारे में जानकारी बदलती है, तो संबंधित डेटा उसके व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया जाता है, जो कार्मिक सेवा कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है। जो जानकारी पहले व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की गई थी, उसे नए से बदलने पर काट दिया जाता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी का अंतिम नाम), या यदि इसमें नया डेटा जोड़ा जाता है (उदाहरण के लिए, शिक्षा या पेशा) तो बिना काट-छांट के रह जाता है।

आदेश जारी करने और दस्तावेज़ों में परिवर्तन करने का आधार अलग-अलग स्थितियाँके रूप में सेवा कर सकते हैं: पासपोर्ट; जन्म प्रमाणपत्र; शादी का प्रमाणपत्र; तलाक का प्रमाण पत्र; उपनाम परिवर्तन का प्रमाण पत्र; नाम परिवर्तन का प्रमाण पत्र; संरक्षक नाम परिवर्तन का प्रमाण पत्र; जन्म तिथि में परिवर्तन का प्रमाण पत्र; अदालत का फैसला; अन्य कागजात। मानव संसाधन अधिकारी, इन निकायों के दस्तावेज़ों के आधार पर, कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा वाले संगठन के दस्तावेज़ों में परिवर्तन करते हैं। आदेश के पाठ का शीर्षक ठीक इसी तरह तैयार किया जाना चाहिए: "व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में परिवर्तन करने पर।" अंतिम नाम, कर्मचारी का प्रारंभिक अक्षर। इस मामले में, पाठ का शीर्षक कर्मचारी के उपनाम और/या आद्याक्षर को इंगित करेगा जो वर्तमान में (अभी भी) संगठन के दस्तावेजों में दिखाई देता है।

कार्मिक प्रमाणीकरण

"एक आदमी का मूल्य बहुत अधिक है

दूसरे लोग उसे कितना महत्व देते हैं।”

बी ग्रेसियन

कार्मिक प्रमाणन आमतौर पर 3 से 5 साल की अवधि में मूल्यांकन का एक महत्वपूर्ण चरण है। प्रमाणन व्यापक कार्मिक मूल्यांकन का एक रूप है, जिसके परिणामों के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी की श्रम दक्षता की डिग्री का आकलन करते हुए आगे के कैरियर विकास, स्थानांतरण, उन्नत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण या बर्खास्तगी पर निर्णय लिए जाते हैं। आवश्यक तत्वकिसी भी संगठन की नियंत्रण प्रणाली। यह प्रत्येक प्रबंधक एवं कार्मिक विभाग के कर्मचारियों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है। मूल्यांकन के परिणाम कर्मचारी को स्वयं बताए जाते हैं। कार्मिक मूल्यांकन तीन मुख्य उद्देश्यों को पूरा करता है: प्रशासनिक, सूचनात्मक और प्रेरक। प्रशासनिक उद्देश्य कर्मचारी के कार्य के परिणामों के आधार पर प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न होता है। ऐसी कई प्रतिक्रियाएँ हो सकती हैं: - पदोन्नति; - दूसरी नौकरी में स्थानांतरण; - प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण के लिए रेफरल; - प्रोत्साहन; - सज़ा; - पदावनति; -समाप्ति रोजगार अनुबंध. पदोन्नति- किसी कर्मचारी को प्रोत्साहित करने का साधन, उसकी क्षमताओं का अधिक प्रभावी उपयोग। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण- किसी कर्मचारी को उसकी क्षमताओं के अनुसार संगठन में अधिक सटीक रूप से उपयोग करने का एक तरीका, इसके अलावा, यह कर्मचारी के अनुभव को बढ़ाने और उसके आगे के विकास के लिए स्थितियां बनाने का एक तरीका है। प्रशिक्षण के लिए रेफरल- किसी कर्मचारी के कौशल में सुधार करने का एक तरीका ताकि वह अपने कार्यों को अधिक प्रभावी ढंग से कर सके। कर्मचारी प्रोत्साहन- कर्मचारी की खूबियों की पहचान, उसकी गतिविधियों के मूल्यांकन का एक रूप। कर्मचारी को दण्ड- प्रदर्शन मूल्यांकन का रूप. पदावनति- कर्मचारी की क्षमताओं का उसके पद के साथ मिलान (उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति ने कई वर्षों तक काम किया है, लेकिन संगठन अब अपने काम का सामना नहीं करता है, और, इसके अलावा, कुछ हद तक संगठन के लक्ष्यों के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करता है)। कार्मिक प्रबंधन में, अमेरिकी वैज्ञानिक एल. पीटर के अभिधारणाओं को जाना जाता है, जिन्हें "पीटर सिद्धांत" के रूप में तैयार किया गया है - एक प्रबंधक को उसकी अक्षमता के स्तर तक बढ़ावा देने के लिए। इसका सार श्रमिकों को उनकी अक्षमता के स्तर से बचने में मदद करने के लिए क्षैतिज और लंबवत रूप से स्थानांतरित करना है, क्योंकि जब यह अक्षमता कार्यकर्ता पर हावी हो जाती है, तो वह प्रभावी ढंग से काम नहीं कर सकता है। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति- ऐसे मामलों में प्रदर्शन मूल्यांकन का एक रूप जहां यह पता चलता है कि कर्मचारी संगठन के मानकों के अनुसार काम नहीं करना चाहता है या नहीं कर सकता है। यह स्पष्ट है कि कर्मचारी के कार्य परिणामों के ऐसे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के बिना निर्णय भी अनुचित होगा। सूचना समारोह व्यक्ति को अपने कार्य का मूल्यांकन जानने की आवश्यकता प्रदान करता है ताकि वह अपने व्यवहार को समायोजित कर सके। प्रेरक लक्ष्य- क्या मूल्यांकन स्वयं व्यवहार का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य है। अधिकांश संगठनों में एक औपचारिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली होती है, जिसकी प्रभावशीलता की डिग्री अलग-अलग होती है। अनौपचारिक व्यवस्था सभी संगठनों में मौजूद है। प्रमाणन में सभी रैंकों के प्रबंधकों के साथ-साथ कार्मिक विभाग के कर्मचारी भाग लेते हैं। कार्मिक मूल्यांकन के लिए आवश्यकताएँ. 1. मूल्यांकन को आलोचना से अलग रखना चाहिए, क्योंकि आलोचना केवल एक दिशा में संचार है। आलोचना कर्मचारी को रक्षात्मक बनाती है। 2. पारदर्शिता के सिद्धांत का अनुपालन। मूल्यांकन के परिणाम कर्मचारी को ज्ञात होने चाहिए। 3. किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय, प्रबंधकों को यथासंभव वस्तुनिष्ठ होने का प्रयास करना चाहिए। अपनी भावनाओं, पसंद-नापसंद से दूरी बनाने की कोशिश करें। 4. मूल्यांकन की सामग्री निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। इस गतिविधि में, तीन तरीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: - कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों और दूसरों के साथ उसके संबंधों का आकलन किया जाता है; - केवल कार्य परिणामों का मूल्यांकन पूर्व निर्धारित संकेतकों के अनुसार किया जाता है; - श्रम परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है, साथ ही कुछ कर्मचारी व्यक्तित्व लक्षण भी। मूल्यांकन मानदंडों के बारे में कर्मचारियों को पहले से ही अवगत कराया जा सकता है, हालांकि अस्थायी मानदंड जो वास्तविक स्थितियों को प्रतिबिंबित करते हैं, उन्हें कर्मचारियों के ध्यान में लाए बिना भी पेश किया जा सकता है।

प्रबंधक मूल्यांकन की विशेषताएं

प्रबंधकीय मूल्यांकन है बडा महत्वउनके कार्य के महत्व के कारण. आज जिन मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जाता है उनका विकास पिछली शताब्दी में किया गया था। साथ ही, इन विधियों का विकास निरंतर होता रहता है।

स्वतंत्र न्यायाधीश विधि

आयोग के स्वतंत्र सदस्य - 6-7 लोग - व्यक्ति से विभिन्न प्रकार के प्रश्न पूछते हैं। यह प्रक्रिया जिरह के समान है अलग - अलग क्षेत्रप्रबंधक की गतिविधियाँ. जज के सामने "+" और "-" बटन वाला एक रिमोट कंट्रोल होता है। मूल्यांकनकर्ता "+" बटन दबाता है जब प्रबंधक प्रश्न का सामना कर लेता है, और "-" - जब वह इसका सामना नहीं कर पाता है। सभी आकलन एक कंप्यूटर में दर्ज किए जाते हैं, जो प्रोग्राम के अनुसार निष्कर्ष जारी करता है।

यह गुणों को मापने की एक विधि है. अमेरिकी सामाजिक मनोवैज्ञानिक एफ. फिडलर ने इस पद्धति को विकसित करने में विशेष सफलता प्राप्त की। आवश्यक भागमूल्यांकन उन कार्यों की एक सूची है जो प्रबंधक करता है। फिर, गतिविधि का अध्ययन करते समय, समाधान समय, विधियों और प्रयास की डिग्री को ध्यान में रखा जाता है। प्रबंधन शैली का निर्धारण करते समय, कई विधियों का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, आर. बेनेट के अनुसार। आइए ऐसे मूल्यांकन के एक स्केल किए गए संस्करण पर विचार करें।

1. उत्पादन कठिनाइयों को शीघ्रता से दूर करता है	7654321	उत्पादन चुनौतियों का अच्छी तरह सामना नहीं कर पाता
2. निर्णय लेने से पहले अच्छाइयों और बुराइयों पर विचार करें	7654321	डेटा पर विस्तृत विचार किए बिना निर्णय लेता है
3. अधीनस्थों को पहल करने की अनुमति देता है	76543221	मातहतों को पहल नहीं करने देते
4. कलाकार के साथ लगातार व्यक्तिगत रूप से संवाद करता रहता है	7654321	नियमानुसार लिखित आदेश देता है
5. नवाचारों का बारीकी से अनुसरण करता है	7654321	नवाचारों पर ध्यान नहीं देते
6. अधीनस्थों के प्रति संवेदनशील	7654321	अधीनस्थों के प्रति उदासीन
7. ढूंढ रहे हैं विभिन्न तरीकेप्रत्येक अधीनस्थ की प्रेरणा	7654321	अधीनस्थों के उद्देश्यों के प्रति उदासीन
8. समस्या का समाधान होने तक उत्पादन कठिनाइयों से निपटने के तरीकों की तलाश करता है	7654321	उत्पादन लक्ष्यों की प्राप्ति को रोकने वाले "उद्देश्य" कारणों के मामले में, वह पहल नहीं दिखाता है।

कई विशेषज्ञों का मानना ​​है कि एक प्रबंधक में कम से कम निम्नलिखित गुण होने चाहिए (आर. बेनेट के अनुसार) मूल्यांकन केंद्रों में अक्सर निम्नलिखित गुणों का उपयोग किया जाता है

1. विश्लेषणात्मक कौशल	7654321	सोचने में असमर्थता
2. रचनात्मक कौशल	7654321	पैटर्न वाली सोच
	7654321	प्रशासनिक कार्य करने में असमर्थता
4. व्यवसायिक समझ	7654321	व्यवसाय करने में असमर्थता
5. लिखित भाषण का विकास	7654321	लिखित भाषा की दुर्दशा
6. प्रेरक दस्तावेज़ लिखने की क्षमता	7654321	असहाय दस्तावेज़ तैयार करना
7. महारत मौखिक रूप से	7654321	अच्छा बोलने में असमर्थता
8. दूसरों को सुनने की क्षमता	7654321	दूसरे व्यक्ति की बात सुनने में असमर्थता
9. दृढ़ इच्छाशक्ति वाले गुणों का होना	7654321	दृढ़ इच्छाशक्ति वाले गुणों का अभाव
10. भावनाओं को व्यक्त करने में संयम रखें	7654321	रोक लगाने में असमर्थता
11. संवाद करने की क्षमता	7654321	संवाद करने में असमर्थता
12. पदोन्नति की चाहत	7654321	पदोन्नति के प्रति उदासीनता
13. मन का लचीलापन	7654321	पैटर्न वाली सोच
14. अधीनस्थों के साथ संवाद करने की इच्छा	7654321	अधीनस्थों से मिलने से बचने की इच्छा

साक्षात्कार

साक्षात्कार पद्धति कार्मिक विभागों द्वारा समाजशास्त्र से ली गई थी। संयुक्त राज्य अमेरिका में व्यापक रूप से उपयोग किया जाने वाला प्रभावी चार-कारक साक्षात्कार अक्सर उपयोग किया जाता है। निम्नलिखित घटकव्यक्तित्व: ए) बौद्धिक क्षेत्र; सी) स्वभाव, चरित्र; ई) स्वास्थ्य; एफ) काम के प्रति दृष्टिकोण; प्रश्नों का सेट आमतौर पर साक्षात्कार फॉर्म के K) अनुभागों में फिट बैठता है: 1) प्रारंभिक वर्ष 2) किंडरगार्टन 3) स्कूल; 4) व्यावसायिक शिक्षा(प्राथमिक, माध्यमिक, उच्च, पेशेवर);5) सैन्य सेवा;6) कंपनी में काम के प्रति रवैया;7) शौक;8) क्षमताओं का आत्म-सम्मान, स्वास्थ्य;9) पारिवारिक स्थिति, पारिवारिक रिश्ते; 10) अवकाश के रूप।

समिति विधि

समिति पद्धति विशेषज्ञों के एक समूह द्वारा अन्य पदों, विशेष रूप से उच्च पद पर पदोन्नति के लिए उम्मीदवार की क्षमताओं का आकलन है। प्रबंधक का मूल्यांकन एक निश्चित पद्धति का उपयोग करके किया जाता है: ए) गतिविधियों को अलग-अलग घटकों में विभाजित किया जाता है; बी) प्रत्येक प्रकार की गतिविधि की प्रभावशीलता को एक पैमाने पर बिंदुओं में निर्धारित करें, उदाहरण के लिए -K) से +10 तक, और इस प्रकार विफलता की डिग्री निर्धारित करें; ग) उन कार्यों की सूची बनाएं जिन्हें सफलतापूर्वक पूरा किया जा सकता है, वे कार्य जो समय-समय पर सफल होते हैं, वे कार्य जो कभी सफल नहीं होते; घ) अंतिम जारी किया जाता है सर्वांग आकलन. मूल्यांकन स्वयं सामान्य रूप से देखेंइसमें 4 क्रियाएं शामिल हैं:

मूल्यांकन किए गए गुणों, प्रदर्शन संकेतकों का चयन; प्रयोग विभिन्न तरीके जानकारी प्राप्त करना,

3) मूल्यांकन जानकारी को किसी व्यक्ति की एक व्यवस्थित, व्यापक तस्वीर देनी चाहिए; 4) व्यावहारिक परिणामों और जानकारी के साथ मूल्यांकन की गई गुणवत्ता की तुलना। जिन गुणों के सेट का अध्ययन किया जाता है, उनका उपयोग पद पर किए गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। बहुत सारे प्रकार के गुण होते हैं जिन्हें आम तौर पर ध्यान में रखा जाता है, आमतौर पर 5 से 20 तक। अक्सर 180 गुणों तक को ध्यान में रखा जाता है। अपवाद स्वरूप मामले- 1000 तक.

मूल्यांकन केंद्र विधि

इस पद्धति का उपयोग करके, दो समस्याएं हल की जाती हैं: 1) प्रबंधकीय क्षमताओं का निर्धारण किया जाता है, 2) एक प्रबंधक के लिए व्यक्तिगत प्रशिक्षण का एक कार्यक्रम निर्धारित किया जाता है, जो उसे अपनी क्षमताओं और व्यवहार कौशल को विकसित करने की अनुमति देता है। पहली प्रक्रिया - प्रबंधन कार्यों का निष्पादन.कार्यों को पूरा करने के लिए 2 घंटे आवंटित किए जाते हैं, इस दौरान विषय निर्देशों की एक श्रृंखला से परिचित होगा। व्यवसायिक कागजात, विशिष्ट तकनीकी, उत्पादन और कार्मिक मुद्दों पर आदेश जारी करने के लिए आवश्यक आदेश और अन्य सामग्री। इस प्रकार, कंपनी की वास्तविक गतिविधियों का अनुकरण किया जाता है। फिर उसका इंटरव्यू लिया जाता है. दूसरी प्रक्रिया - समस्याओं की चर्चावी छोटा समूह।यह प्रक्रिया आपको समूह में काम करने की क्षमता की पहचान करने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, 10 उम्मीदवारों में से दो कार्यकर्ताओं का चयन करने का कार्य दिया जाता है, आदि। विषयों को कार्य दिया जाता है: ए) एक उम्मीदवार का चयन करें; ख) दूसरों को विश्वास दिलाएं कि यह विकल्प सर्वोत्तम है। प्रक्रिया इस प्रकार है: 1) उम्मीदवारों के बारे में डेटा का अध्ययन; 2) पसंद के लिए तर्क तैयार करना; 3) समूह चर्चा (40-50 मिनट) विधि कार्यान्वयन के प्रत्येक चरण में विषय की गतिविधि का मूल्यांकन अंकों में किया जाता है। मूल्यांकन कार्मिक विभागों के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है। तीसरी प्रक्रिया - निर्णय लेना।सभी विषयों को कई समूहों में विभाजित किया गया है - प्रतिस्पर्धी कंपनियों के प्रतिनिधि। फर्मों का कार्य 2-5 वर्षों के लिए सिम्युलेटेड होता है। प्रत्येक वर्ष को 1 घंटे तक सीमित कर दिया जाता है, जिसके दौरान कई कार्य किए जाते हैं: मूल्य निर्धारण, विपणन, प्रबंधन, आदि। तदनुसार, सभी प्रतिभागियों की गतिविधियों का मूल्यांकन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है। चौथी प्रक्रिया - प्रस्तुति, परियोजना विकास।किसी प्रकार की गतिविधि के विकास के लिए एक योजना विकसित करना आवश्यक है। प्रोजेक्ट तैयार करने के लिए 1 घंटे का समय आवंटित किया जाता है, फिर विशेषज्ञों के सामने योजना का बचाव किया जाता है। पांचवी प्रक्रिया - एक व्यावसायिक पत्र तैयार करना.प्रत्येक परीक्षक को उसके अनुसार व्यावसायिक पत्र लिखना आवश्यक है कई मामलेऔर विभिन्न पदों से: इनकार, निर्णय रद्द करना, नकारात्मक जानकारी की अभिव्यक्ति। कार्यों का मूल्यांकन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है। उपरोक्त सभी प्रक्रियाएँ हैं व्यापार खेल- अन्य प्रक्रियाओं द्वारा पूरक। उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण भरना। यह सहकर्मियों आदि का मूल्यांकन भी है। यह निष्कर्ष प्रबंधक के गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों के विभिन्न मैट्रिक्स के आधार पर किया जाता है।

मूल्यांकन गतिविधियाँ
एक प्रबंधक के गुण और व्यक्तित्व लक्षण	प्रदर्शन प्रबंधन कार्रवाई	में समस्या की चर्चा छोटा समूह	निर्णय लेना	परियोजना रिपोर्ट	व्यावसायिक पत्र	मौखिक कौशल	समकक्ष मूल्यांकन
1. विश्लेषणात्मक कौशल
2. रचनात्मकता
3. प्रशासनिक योग्यताएँ
4. व्यवसायिक समझ
5. पत्र लिखने की क्षमता
6. मौखिक भाषण
7. दूसरों को सुनने की क्षमता
8. विल
9. भावनात्मक अनुकूलन
10. सामाजिक संचार
11. उन्नति की चाह
12. मन का लचीलापन
13. अधीनस्थों के साथ संबंध
14. मनाने की क्षमता
15. कार्य को प्रेरित करने की क्षमता

कार्मिक प्रमाणन के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:

कार्यस्थल मॉडल; कर्मचारियों की व्यक्तिगत फ़ाइलें; कार्मिक मूल्यांकन परिणाम; "प्रमाणन" प्रपत्र; उद्यम दर्शन; आंतरिक श्रम नियम; कर्मचारी अनुबंध; स्टाफिंग टेबल; वेतन नियम; कार्य विवरणियां; उद्यम (विभाजन) के प्रदर्शन के परिणाम।

कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया को चार मुख्य चरणों में विभाजित किया जा सकता है। 1. प्रारंभिक चरण: प्रमाणन के लिए आदेश तैयार करना, प्रमाणन आयोग का अनुमोदन, दस्तावेज़ीकरण, सूचना की तैयारी और पुनरुत्पादन श्रमिक सामूहिकप्रमाणन के समय और विशेषताओं के बारे में। 2. प्रमाणन आयोग की संरचना का गठन और उसका अनुमोदन: मानव संसाधन निदेशक (अध्यक्ष); मानव संसाधन विभाग के प्रमुख (उपाध्यक्ष); उस इकाई का प्रमुख जहां प्रमाणीकरण होता है (सदस्य); कानूनी सलाहकार (सदस्य); सामाजिक मनोवैज्ञानिक (सदस्य)। 3. मुख्य चरण: उद्यम के प्रभागों के लिए प्रमाणन आयोग के काम का आयोजन, कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान का आकलन, "प्रमाणन" प्रश्नावली भरना, परिणामों की कंप्यूटर प्रसंस्करण। 4. अंतिम चरण: प्रमाणीकरण, स्वीकृति के परिणामों का सारांश व्यक्तिगत समाधानकर्मचारियों की पदोन्नति पर, उन्हें अध्ययन के लिए भेजना, प्रमाणीकरण पास नहीं करने वाले कर्मचारियों को स्थानांतरित करना या बर्खास्त करना। प्रबंधन कर्मियों के प्रमाणीकरण के ज्ञात तरीकों में से, एक व्यापक विधि की सिफारिश करना उचित है, जो मूल विधियों के संयोजन पर आधारित है: " मंथन", सर्वे, तुलनात्मक विश्लेषण, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण और विशेषज्ञ आकलन। इस पद्धति का विचार यह है कि प्रमाणित होने वाले सभी लोगों को प्रश्नों का एक मानक सेट पेश किया जाता है जो किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व का एक चित्र प्रस्तुत करता है। एकीकृत पद्धति का उपयोग करके कार्मिक प्रमाणन के लिए मुख्य दस्तावेज़: प्रमाणित व्यक्ति के बारे में संक्षिप्त जीवनी संबंधी जानकारी वाला प्रमाणन कार्ड, जो कैरियर विकास और उन्नत प्रशिक्षण के लिए कर्मचारी की इच्छाओं को निर्धारित करता है। "प्रमाणन" प्रश्नावली प्रमाणन आयोग का मुख्य दस्तावेज़ है और इसमें 25 विभिन्न प्रश्न शामिल हैं। प्रत्येक प्रश्न में "उत्कृष्ट से ख़राब" के आधार पर सात तुलनात्मक विशेषताएँ शामिल हैं, जिनमें से आपको किसी विशेष कर्मचारी के लिए सबसे उपयुक्त एक का चयन करना होगा। विशेषताओं के लिए 7 से 1 तक अंक निर्दिष्ट करके और सभी प्रश्नों के लिए उनका योग करके, आप प्रमाणित किए जा रहे लोगों के कुल अंक प्राप्त कर सकते हैं, बदले में, अंकों को ज्ञात गुणात्मक आकलन के अनुसार समूहीकृत किया जा सकता है: उत्कृष्ट 151 - 175 अंक अच्छा 101। -150 अंक संतोषजनक 51 - 100 अंक असंतोषजनक 25 - 50 अंक गुणवत्ता मूल्यांकन के आधार पर अनुमोदित प्रमाणन आयोग, कर्मचारियों के आंदोलन पर उद्यम के निदेशक को सिफारिशें दी जाती हैं: उत्कृष्ट - पदोन्नति के योग्य; अच्छा - पद छोड़ें या समकक्ष पद पर स्थानांतरण करें; संतोषजनक - पदावनत करना या प्रशिक्षण प्रदान करना उचित है; असंतोषजनक - बर्खास्तगी के अधीन। विधि का उपयोग करने से आप कार्मिक प्रमाणन में औपचारिकता और व्यक्तिपरकता को खत्म कर सकते हैं, कार्मिक मूल्यांकन में पारदर्शिता और निष्पक्षता में सुधार कर सकते हैं और टीम में एक सामान्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाए रखने में मदद कर सकते हैं। कार्यान्वयन यह विधिपहले प्रबंधक के पूर्ण समर्थन की आवश्यकता होती है, जिसे व्यक्तिगत रूप से कार्मिक प्रमाणन का नेतृत्व करना होगा और उसे लाना होगा व्यावहारिक कार्यान्वयनवी कार्मिक सेवा. इसके बिना प्रमाणीकरण नहीं होगा औपचारिक कार्यऔर सकारात्मक परिणाम नहीं देगा.