श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले संगठन के स्थानीय कार्य। स्थानीय नियम: अवधारणा, प्रकार, उनके विकास और अपनाने की प्रक्रिया

स्थानीय श्रम विनियमन:

1. सीधे संगठन में, नियोक्ता के यहां किया जाता है;

2. इसका उद्देश्य आपस में विकसित होने वाले सामाजिक और श्रमिक संबंधों को सुव्यवस्थित, सामान्य बनाना है इस नियोक्ता का;

3. केंद्रीकृत से लिया गया है कानूनी विनियमनऔर स्थानीय विनियमन की शक्तियों का प्रयोग करके किया जाता है, कानून द्वारा स्थापित;

4. केंद्रीकृत की तुलना में अधिक गतिशीलता की विशेषता;

5. मानक तरीके से किया गया (स्थानीय नियमों को अपनाकर) और अनुबंध के(सामूहिक और निष्कर्ष, संशोधन और पूरक द्वारा किया गया रोजगार अनुबंध(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 9));

स्थानीय नियमोंस्थापित करना कानूनी मानदंड, आचरण के नियम जो किसी दिए गए नियोक्ता के लिए किसी दिए गए संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों की अनिश्चित संख्या के लिए अनिवार्य हैं, बार-बार आवेदन के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, भले ही अधिनियम द्वारा प्रदान किए गए विशिष्ट कानूनी संबंध उत्पन्न हुए हों या समाप्त हो गए हों।

स्वीकार होने पर स्थानीय मानकसक्रिय कृत्यों का सम्मान किया जाना चाहिए कानून द्वारा प्रदान किया गयास्थानीय नियमों को अपनाने की प्रक्रिया के लिए आवश्यकताएँ।

स्थानीय कानूनी अधिनियम स्वीकार करते हैं:

1. नियोक्ताओं को छोड़कर, अकेले नियोक्ता व्यक्तियों, जो नहीं हैं व्यक्तिगत उद्यमीइसकी क्षमता के भीतर

2. नियोक्ता राय को ध्यान में रखते हैं प्रतिनिधि संस्थाश्रमिक - ट्रेड यूनियन समिति, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों या रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, सामूहिक समझौता, समझौते (अनुच्छेद 8 का भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 372)। ट्रेड यूनियन समिति की राय प्रकृति में सलाहकारी है और नियोक्ता के लिए बाध्यकारी नहीं है।

3. नियोक्ता, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में, यदि यह सामूहिक समझौते या समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 3) द्वारा प्रदान किया जाता है।

अनिवार्य एलएनए:

· आंतरिक नियम श्रम नियम (189);

· शिफ्ट शेड्यूल (103);

· अवकाश अनुसूची (123);

· कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित करने (प्राप्त करने, संग्रहीत करने, उपयोग करने) की प्रक्रिया पर विनियम (86.87);

· श्रम मानकों के प्रतिस्थापन और संशोधन की शुरूआत के लिए प्रावधान करने वाले अधिनियम (162);

· शिफ्ट पर कार्य अनुसूची को परिभाषित करने वाले अधिनियम (297.301)।

स्थानीय नियमों के मानदंड, सामूहिक और श्रम समझौतों की शर्तें जो श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं, उनके अधिकारों को सीमित करती हैं या श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में गारंटी के स्तर को कम करती हैं, अन्य कानूनी कार्य अमान्य हैं और आवेदन के अधीन नहीं हैं (भाग) अनुच्छेद 8 के 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के कला के भाग 2)।

7. अवधारणा, विषयों के प्रकार श्रम कानूनऔर उनकी सामान्य विशेषताएँ।

श्रम कानून के विषय भौतिक और हैं कानूनी संस्थाएँजो, श्रम कानून के मानदंडों के आधार पर, श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों में भागीदार हैं या हो सकते हैं, अर्थात्: श्रम संबंध और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंध, व्यक्तिपरक श्रम अधिकारों और दायित्वों के धारकों के रूप में पहचाने जाते हैं।

श्रम कानून के प्रत्येक विषय का अपना है कानूनी स्थिति. इसे इस प्रकार परिभाषित किया गया है श्रम संहिता, साथ ही श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य।

1. श्रम कानूनी व्यक्तित्व श्रम कानून के विषयों के लिए श्रम कानून द्वारा मान्यता प्राप्त एक विशेष संपत्ति है, जिसका अर्थ है कि यदि कोई है कुछ शर्तेंवे श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों का विषय बनने में सक्षम हैं:

· श्रम कानूनी क्षमता - राज्य द्वारा सुनिश्चित और श्रम कानून द्वारा स्थापित, प्रवेश के लिए समान अवसर श्रमिक संबंधीऔर सीधे संबंधित रिश्ते;

· श्रम क्षमता- श्रम कानून द्वारा स्थापित क्षमता और कानूनी संभावनाअपने कार्यों द्वारा श्रम अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करें;

· टॉर्ट क्षमता - श्रम कानून के किसी विषय की उसके द्वारा किए गए श्रम अपराधों के लिए जवाबदेह ठहराए जाने की क्षमता।

2. कानून द्वारा स्थापित बुनियादी वैधानिक श्रम अधिकार और दायित्व।

3. कानूनी गारंटीबुनियादी श्रम अधिकारों का कार्यान्वयन और बुनियादी श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन।

4. उल्लंघन के लिए दायित्व (पूरा करने में विफलता या अनुचित निष्पादन) नौकरी की जिम्मेदारियां।

स्थितियाँ दो प्रकार की होती हैं:

1. समग्र रूप से श्रम कानून के प्रत्येक प्रकार के विषयों के लिए सामान्य कानूनी स्थिति स्थापित की जाती है।

2. विशेष कानूनी स्थिति श्रम कानून के विषयों की अंतःविशिष्ट विशेषताओं के लिए सामान्य कानूनी स्थिति की अभिव्यक्ति है।

श्रम कानून के विषयों के प्रकार:

· नियोक्ता (व्यक्ति और कानूनी संस्थाएं);

· कर्मचारी;

· श्रमिकों के प्रतिनिधि (ट्रेड यूनियन, उनके संघ, अन्य)। ट्रेड यूनियन संगठन, उनके निकाय, अन्य प्रतिनिधि);

· नियोक्ताओं के प्रतिनिधि (संगठनों के प्रमुख, उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति, नियोक्ताओं के संघ);

अंग सामाजिक भागीदारी;

· व्यक्तिगत और सामूहिक समीक्षा के लिए निकाय श्रम विवाद;

कार्यान्वयन निकाय राज्य नियंत्रण(पर्यवेक्षण) और विभागीय नियंत्रणअनुपालन के लिए श्रम कानूनऔर श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कानूनी कार्य;

· रोजगार को बढ़ावा देने वाली संस्थाएं;

अंग राज्य शक्तिऔर अंग स्थानीय सरकार;

· रूसी संघ में मानवाधिकार आयुक्त और रूसी संघ के घटक निकाय;

· श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के अन्य विषय।

एसीसी. साथ कला। 5 टीकेश्रम विनियमन. संबंध और अन्य सीधे संबंधित संबंध निभाए जाते हैं टीम भी. अनुबंध, समझौते, स्थानीय नियम। अधिनियमों, जिसमें टीसी मानदंड शामिल हैं। स्वीकृत एसीसी. आदेश के साथ, स्थानीय मानदंड। सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों के लिए अधिनियम बाध्यकारी हैं।

स्थानीय नियामक कानूनी कार्य - यह एक पत्र है. आधिकारिक दस्तावेज़, में स्वीकार (प्रकाशित) किया गया एक निश्चित रूपकानून बनाने वाली संस्था अपनी क्षमता के भीतर है और इसका उद्देश्य कानूनी मानदंडों को स्थापित करना, संशोधित करना या निरस्त करना है।

स्वीकृति की विधि द्वारा:

1. नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया गयाअपने आप;

2. कर्मचारियों के साथ समझौते में अपनाया गया (सामूहिक समझौता);

3. प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए कानूनी कृत्यों को अपनाना।

कला। 372 टीके, एलएनए के विकास और अपनाने पर नियोक्ता और निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है, जिसमें कुछ क्रियाएं शामिल हैं:

· नियोक्ता स्वतंत्र रूप से स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम का एक मसौदा विकसित करता है, इसके लिए एक लिखित औचित्य तैयार करता है और इसे वैकल्पिक रूप से अपनाने की आवश्यकता के औचित्य के साथ अपना मसौदा भेजता है। ट्रेड यूनियन निकाय,

· ट्रेड यूनियन निकाय बाध्य है वर्तमान में 5 काम कर दिनसामूहिक रूप से कानूनी कृत्यों के मसौदे की प्राप्ति के क्षण से इस पर अपना तर्कपूर्ण निष्कर्ष अक्षरों में विकसित करें। रूपऔर इसे नियोक्ता को भेजें। 5 दिन की समय सीमा छूट गई देर से प्रस्तुत करनानियोक्ता को तर्कयुक्त रायइसे लोकेल को स्वीकार करने की अनुमति देता है। एन.पी.ए.

· यदि राय में परियोजना के साथ सहमति नहीं है, या इस परियोजना में सुधार करने का प्रस्ताव शामिल है, तो नियोक्ता या तो सहमत हो सकता है या 3 दिन के अंदर अतिरिक्त कार्य करना कर्मचारियों के साथ परामर्श.

· यदि परामर्श के दौरान कोई सहमति नहीं बनती है, तो " असहमति का प्रोटोकॉल ", और नियोक्ता को इसे अपने संस्करण में अपनाने का अधिकार है. निर्वाचित निकाय श्रम का सहारा लेकर इसका जवाब दे सकता है। निरीक्षण या अदालत में, और प्रक्रिया भी शुरू कर सकते हैं सामूहिक कार्य. बीजाणु. मामले में श्रम. निरीक्षण में उल्लंघन का पता चलता है, यह नियोक्ता को रद्द करने का आदेश जारी करता है निर्दिष्ट मानदंड. कार्यवाही करना।

स्थानीय कृत्य:

1. आदेश - प्रकाशित सिरके लिए बुनियादी और परिचालन संबंधी समस्याओं का समाधान.

2. समाधान - स्वीकृत आम बैठककार्यकर्ताके लिए संगठन के प्रबंधन में भाग लेने के अधिकार का प्रयोग करना, उद्यम, संस्था। समाधान प्रामाणिक नहीं हैं. हर-रा.

3. पद – सेट संगठन के प्रबंधन निकाय की कानूनी स्थितिया संगठन द्वारा अपनी किसी शक्ति का आदेश, प्रक्रिया, नियम, कार्यान्वयन.

4. निर्देश – किसी चीज़ का क्रम और तरीके स्थापित करता है. निर्देशों के लिए, अनिवार्य मानदंड विशेषता हैं। नुस्खे.

5. नियम - संगठन की गतिविधियों के क्रम, कार्य के पक्षों के मुख्य अधिकारों, दायित्वों और जिम्मेदारियों को विनियमित करें। समझौता।

श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, संग्रह। स्थान स्वीकार करते समय अनुबंध, समझौते, नियोक्ता। एनपीए² राय को ध्यान में रखता है श्रमिकों का प्रतिनिधि निकाय(यदि ऐसी कोई प्रतिनिधि संस्था है)। को ollect. समझौता , समझौते हो सकते हैं स्थानीय मानकों को अपनाने का प्रावधान है। श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में कार्य करता है.

मामले जब ज़रूरी विचार करनाप्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय:

एक। पार्टियों द्वारा निर्धारित कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन। संगठनात्मक या परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए समझौता तकनीकी स्थितियाँश्रम, जब इन कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74);

बी। अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक को रद्द करना कार्य सप्ताहउस अवधि से पहले जिसके लिए उन्हें श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया गया था;

सी। के प्रति आकर्षण ओवरटाइम काम(श्रम संहिता का अनुच्छेद 99);

डी। कार्य दिवस को भागों में विभाजित करने से संबंधित मुद्दों का विनियमन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 105);

ई. गैर-कार्य घंटों के दौरान काम के लिए पारिश्रमिक के भुगतान की राशि और प्रक्रिया का निर्धारण छुट्टियां(श्रम संहिता का अनुच्छेद 112);

एफ। सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने का आकर्षण (श्रम संहिता का अनुच्छेद 113);

जी। अतिरिक्त छुट्टी देने की प्रक्रिया और शर्तें (श्रम संहिता का अनुच्छेद 116);

एच। सवैतनिक अवकाश के प्रावधान के लिए अनुसूची का अनुमोदन (अनुच्छेद 123 टी);

मैं। रात के काम के लिए वेतन वृद्धि की विशिष्ट मात्रा का निर्धारण (अनुच्छेद 154टीके);

जे। स्वीकार आवश्यक उपायजब बड़े पैमाने पर छंटनी का खतरा हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180);

के. कर्मचारियों को विशेष उपकरण निःशुल्क जारी करने के लिए मानक स्थापित करना। कपड़े, विशेष जूते और अन्य उत्पाद व्यक्तिगत सुरक्षाकी तुलना में सुधार हो रहा है मानक मानकहानिकारक और से श्रमिकों की सुरक्षा खतरनाक कारक, साथ ही विशेष तापमान की स्थिति या प्रदूषण (श्रम संहिता का अनुच्छेद 221);

एल रोटेशन पद्धति लागू करने की प्रक्रिया का अनुमोदन (श्रम संहिता का अनुच्छेद 297);

एम। असाधारण मामलों में, कुछ तिमाहियों में शिफ्ट की अवधि में वृद्धि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 299);

एन। शिफ्ट कार्य अनुसूची का अनुमोदन (श्रम संहिता का अनुच्छेद 301);

ओ के लिए प्रीमियम निर्धारित करना घूर्णन विधिकार्य (श्रम संहिता का अनुच्छेद 302);

पी। नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के लिए छुट्टी के उपयोग के स्थान और वापसी के स्थान पर यात्रा और सामान की लागत के भुगतान के लिए खर्चों के मुआवजे के लिए राशि, शर्तें और प्रक्रिया स्थापित करना, जो इससे संबंधित नहीं हैं। बजटीय क्षेत्र(श्रम संहिता का अनुच्छेद 325);

क्यू। सार्वजनिक क्षेत्र से संबंधित नहीं होने वाले नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के लिए स्थानांतरण से जुड़े खर्चों के मुआवजे के लिए राशि, शर्तें और प्रक्रिया स्थापित करना (श्रम संहिता का अनुच्छेद 326)।

कई मुद्दों का समाधान किया जा रहा है ध्यान में रखना रायश्रमिकों का प्रतिनिधि निकाय:

एक। प्रमाणन आयोजित करने की प्रक्रिया स्थापित करना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2);

बी। अनियमित कार्य घंटों वाले श्रमिकों के लिए पदों की सूची स्थापित करना (श्रम संहिता का अनुच्छेद 101);

सी। वेतन प्रणाली स्थापित करने वाले एलएनए को अपनाना (श्रम संहिता का अनुच्छेद 135);

डी। वेतन पर्ची के प्रपत्र का अनुमोदन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 का भाग 2);

ई. श्रम मानकीकरण प्रणालियों का निर्धारण (श्रम संहिता का अनुच्छेद 159);

एफ। श्रम मानकों की शुरूआत, प्रतिस्थापन और संशोधन के लिए प्रदान करने वाले एलए को अपनाना (श्रम संहिता का अनुच्छेद 162);

जी। संगठन के पीवीटीआर का अनुमोदन (श्रम संहिता का अनुच्छेद 190);

एच। रूपों की परिभाषा व्यावसायिक प्रशिक्षण, श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, सूची आवश्यक पेशेऔर विशिष्टताएँ (श्रम संहिता के अनुच्छेद 196 का भाग 3)।

कुछ मुद्दों को एलएनए या सीडी द्वारा विनियमित किया जा सकता है। उदाहरण उपलब्ध करा रहे हैं अतिरिक्त छुट्टियाँ व्यक्तिगत श्रेणियांश्रमिक (श्रम संहिता का अनुच्छेद 116), एक श्रम मानकीकरण प्रणाली की स्थापना (श्रम संहिता का अनुच्छेद 159)।

15. श्रम कानून के विषय (अवधारणा, प्रकार, सामान्य विशेषताएँ)।

श्रम कानून के विषय में संबंधों के 2 समूह शामिल हैं:

1. श्रमिक संबंधी

2. संबंध सीधे श्रम से संबंधित हैं

मुख्य विषय- ये वे हैं जिनसे इस उद्योग के मुख्य, बुनियादी संबंध उत्पन्न होते हैं: कर्मचारी और नियोक्ता।

सहायक विषय, कानूनी स्थिति ktrkh अन्य टीपी मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

जब हम बात करते हैं कानून का विषय , तो सबसे पहले हम हमेशा यही कहते हैं ये वे व्यक्ति हैं जो कानूनी स्थिति से संपन्न हैं, जिसमें कानूनी क्षमता और किसी दिए गए उद्योग के मौलिक अधिकार और दायित्व शामिल हैं.

श्रम संहिता के अनुसार, विषय हैं: कर्मचारी, नियोक्ता, सामाजिक भागीदारी के पक्ष, एफआईटी, सीटीएस, सीटीएस की समीक्षा के लिए निकाय।

टीपी का विषय है केवल ktrgo की कानूनी स्थिति सीधे श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है।

निम्नलिखित विषय नहीं हैं: न्यायालय; अभियोजक का कार्यालय; पर्यवेक्षी प्राधिकारी.

कानूनी स्थिति -कानून के नियमों द्वारा स्थापित इसके एस की स्थिति, उनके अधिकारों और दायित्वों की समग्रता।

कानूनी व्यक्तित्व- किसी व्यक्ति की सीधे या कानूनी प्रतिनिधि के माध्यम से कार्य करने की क्षमता। अधिकार और कानूनी दायित्व, अर्थात् S'om सही हो.

कार्य क्षमता- एक ऐसी स्थिति जो किसी व्यक्ति को स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाए बिना एक निश्चित मात्रा और गुणवत्ता का काम करने की अनुमति देती है। यह किसी व्यक्ति की व्यायाम करने की शारीरिक और मानसिक क्षमता है श्रम गतिविधिसामान्य तौर पर या एक निश्चित प्रकार की गतिविधियाँ। यह नीचे जा सकता है.

कर्मचारी श्रम कानून के विषय के रूप में.

3 अर्थ:

1) चेहरा नौकरी खोजने वालाऔर श्रम का समापन करना चाह रहे हैं। अनुबंध (संबंध श्रम से पहले होता है);

2) कर्मचारी एक विषय के रूप में श्रमिक संबंधी;

3) पूर्व कर्मचारी, बुनियादी लोगों से उत्पन्न रिश्ते का विषय।

कर्मचारी yavl. भौतिक एक व्यक्ति जो प्रसव पीड़ा में प्रवेश कर चुका है। नियोक्ता के साथ संबंध. श्रमिक श्रम का स्वामी है। कानूनी व्यक्तित्व, इस घटना का परिणाम है। व्यक्तिगत कार्य. कानूनी संबंध.

सामग्रीकर्मचारी के विचार के लिए शर्त yavl. दृढ़ इच्छाशक्ति और के संयोजन के रूप में काम करने की क्षमता व्यक्तिगत गुण. औपचारिक शर्तें - कार्य की सिद्धि. उम्र, कानून में श्रम का अनुमान है। 16 वर्ष की आयु से कार्य करने की क्षमता।

इस नियम से है अपवाद:

1. इसे उन व्यक्तियों के साथ अनुबंध में प्रवेश करने की अनुमति है जो वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं 15 सालयदि सामान्य शिक्षा प्राप्त करना,या मामले में पूर्णकालिक के अलावा किसी अन्य रूप में शिक्षा जारी रखना; लेकिन यह डी.बी. आसान कामऔर इससे स्वास्थ्य को कोई नुकसान नहीं होना चाहिए.

2. इसे उन व्यक्तियों के साथ अनुबंध में प्रवेश करने की अनुमति है जो वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं 14 साल पुराना पाना संरक्षकता प्राधिकारी की सहमति. यह कामपढ़ाई से खाली समय में किया जा सकता है (सीखने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए)। यह काम आसान होना चाहिए और इससे स्वास्थ्य को नुकसान नहीं होना चाहिए।

3. इसे व्यक्तियों के साथ समझौते करने की अनुमति है नहींउम्र हो गई है 14 साल पुराना. ऐसा करने के लिए आपको प्राप्त करना होगा माता-पिता में से किसी एक की सहमति,ज़रूरी संरक्षकता प्राधिकारी से अनुमति(यह परमिट अनुमेय अधिकतम भार को इंगित करता है)। ये हो सकता है सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर संस्थान, आदि।प्रदर्शन में भागीदारी के लिए ऐसे समझौते संपन्न होते हैं। ऐसा काम. गतिविधि स्वास्थ्य के लिए हानिकारक नहीं होनी चाहिए नैतिक विकास. काम। इन व्यक्तियों की ओर से उनके माता-पिता द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

4. और अन्य प्रकार के अपवाद (बढ़ती उम्र के लिए प्रदान किए गए)। आयु वृद्धिविशेष कानूनी व्यक्तित्व का मामला है.

कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में प्रदान किए गए हैं

नियोक्ता - श्रम कानून के विषयों में से एक। कला के अनुसार. 20 टीके: नियोक्ता - भौतिक व्यक्ति या कानूनी इकाई एक व्यक्ति (संगठन) जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। प्रदान किये गये मामलों में संघीय कानून, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है।

पंजीकरण के क्षण से ही नियोक्ता के पास कानूनी व्यक्तित्व होता है। के अलावा कानूनी आवश्यकताएँ लागू होती हैं और संगठनात्मक, जो हैं गठन के माध्यम से श्रम प्रबंधन सुनिश्चित करने में संगठनात्मक संरचनाएँ . आर्थिक आवश्यकताएँ – उत्पादन सुविधाओं और श्रम के उपकरणों पर कब्ज़ा, जो श्रमिकों को उनके कर्तव्यों को पूरा करने के लिए प्रदान किए जाते हैं. संपत्ति आवश्यकताएँ – धन की उपलब्धता.

औपचारिकएक नियोक्ता के लिए आवश्यकताएँ एक प्रमाणपत्र तक सीमित हो जाती हैं इस व्यक्ति काएक कानून के रूप में.

नियोक्ताओं के प्रकार: कानूनी नियोक्ता हैं। व्यक्ति और भौतिक चेहरे. कानूनी तौर पर व्यक्तियों को पंजीकरण के तथ्य को स्थापित करने की आवश्यकता है।

1. कानूनी शिक्षा के बिना व्यक्तिगत उद्यमी। चेहरे;

2. शारीरिक वे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं - व्यक्ति। वे व्यक्ति जो श्रम में प्रवेश कर चुके हैं। व्यक्तिगत सेवा और हाउसकीपिंग में सहायता के उद्देश्य से कर्मचारियों के साथ संबंध (वे स्थानीय कानूनी कृत्यों को स्वीकार नहीं कर सकते हैं या कर्मचारियों की कार्य पुस्तकों में प्रविष्टियाँ नहीं कर सकते हैं)।

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अलावा अन्य व्यक्ति भी बोल सकते हैं। संघीय कानून "नियोक्ताओं के संघ पर"।

ट्रेड यूनियनों को ट्रेड यूनियनों के विषय के रूप में

संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और पर व्यावसायिक गतिविधियाँ»

ट्रेड यूनियन के लक्षण:

1. विविधता सार्वजनिक संघ (सार्वजनिक संगठन);

2. सिद्धांत, जिसके अनुसार एक संघ में एकीकरण होता है - प्रतिभागियों के पेशेवर हितों की एकता, जो उनमें से तीन हैं। भौतिक चेहरे.

3. एसोसिएशन का उद्देश्य श्रम और सीधे संबंधित अधिकारों की सुरक्षा के साथ-साथ श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करना है;

4. संगठनात्मक एकता और संरचनाओं की उपस्थिति (सदस्यता के आधार पर, जो अस्तित्व को मानती है शासी निकाय, चार्टर)।

व्यापार संघ- व्यक्तियों की स्वैच्छिक सदस्यता पर आधारित एक प्रकार का सामान्य संघ। श्रम और सीधे संबंधित अधिकारों की रक्षा और प्रतिनिधित्व करने के लिए सामान्य व्यावसायिक हितों पर आधारित व्यक्ति।

कोई भी व्यक्ति जो 14 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है और श्रम में लगा हुआ है। गतिविधि, अपनी पसंद से, अपने हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने, उनमें शामिल होने, ट्रेड यूनियन गतिविधियों में शामिल होने और ट्रेड यूनियन छोड़ने का अधिकार है। ट्रेड यूनियनें अपनी गतिविधियों में स्वतंत्र (गैर-जवाबदेह और अनियंत्रित) हैं।

एक ट्रेड यूनियन की कानूनी क्षमता, ट्रेड यूनियनों का संघ (एसोसिएशन), एक कानूनी इकाई के रूप में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन। व्यक्ति अपनी अवस्था के क्षण से ही उत्पन्न होते हैं। पंजीकरण। लेकिन इन संघों को पंजीकरण न कराने का अधिकार है।

ट्रेड यूनियनों को अखिल रूसी, अंतर्क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और स्तर पर अपनी यूनियनें (संघ) बनाने का अधिकार है स्थानीय स्तर इसके अनुसार: 1.उद्योग सिद्धांत; 2. प्रादेशिक पीआर-पीयू; 3. पेशेवर पीआर-पीयू।

आधारभूत तत्व yavl. प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन, जो नियोक्ता स्तर पर बनाया जाता है, लेकिन इसमें यह शामिल नहीं है कि नियोक्ता के पास कई प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन हो सकते हैं, लेकिन केवल एक को ही ट्रेड यूनियन का दर्जा प्राप्त हो सकता है; इसके ढांचे के भीतर, दिशा के अनुसार ट्रेड यूनियन डिवीजन - ब्यूरो, विभाग, सेक्टर - बनाए जा सकते हैं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों की अपनी संरचना होती है, जो चार्टर द्वारा निर्धारित होती है (एक नियम के रूप में, वहाँ हैं)। सामूहिक निकाय(समिति) और अध्यक्ष, विशेषज्ञ, लेखाकार)। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन को कानूनी दर्जा प्राप्त होना आवश्यक नहीं है। चेहरे. ऐसी स्थिति प्राप्त करने में अतिरिक्त ज़िम्मेदारियों के साथ-साथ अधिकार भी शामिल होते हैं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन, एक नियम के रूप में, सिद्धांतों के आधार पर एकजुट होते हैं। इस प्रकार, ट्रेड यूनियनें उन संघों में एकजुट हो जाती हैं जिनका एक केंद्रीकृत चरित्र होता है, और संघों में। एसोसिएशन आवश्यक है ताकि महासंघों के प्रतिनिधियों को पूरे क्षेत्र में नियोक्ताओं पर नियंत्रण रखने का अवसर मिले। व्यापार संघ अधिकारों से वंचितऐसे नियोक्ता पर नियंत्रण रखना जहां एक भी ट्रेड यूनियन सदस्य नहीं है।

श्रम संबंधों का स्थानीय कानूनी विनियमन कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के कार्यान्वयन का एक स्वतंत्र रूप है। अन्य रूपों के विपरीत, इसमें नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए नियम-निर्माण कार्यों का कार्यान्वयन शामिल है और यह ऐसे नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने से जुड़ा है जो केवल उद्यम, संस्थान में मान्य हैं। या संगठन. विनियमन की इस पद्धति का उपयोग, एक ओर, नियोक्ता को शीघ्रता से स्वीकार करने की अनुमति देता है आंतरिक कृत्य, जिसका उद्देश्य बाहरी नियामक कानूनी कृत्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है, और दूसरी ओर, यह कर्मचारियों को निर्वाचित प्रतिनिधि निकायों के माध्यम से प्रबंधन में भाग लेने का अवसर देता है। उद्यम में अपनाए गए स्थानीय नियम इसकी विशेष आंतरिक कानूनी व्यवस्था निर्धारित करते हैं। वे केंद्रीकृत सामाजिक संबंधों की तुलना में मध्यस्थ सामाजिक संबंधों के करीब हैं, वे जल्दी से उनकी गतिशीलता को पकड़ लेते हैं, और किसी विशिष्ट संगठन के संबंध में विनियमन की विशेषताओं और बारीकियों को पूरी तरह से ध्यान में रखते हैं। केंद्रीकृत और स्थानीय कानूनी विनियमन की परस्पर क्रिया निम्नलिखित क्षेत्रों में की जाती है: 1. नियोक्ताओं और कर्मचारी प्रतिनिधियों के लिए स्थानीय नियम-निर्माण के अधिकारों और जिम्मेदारियों की मान्यता। स्थानीय कानूनी विनियमन की सीमाएँ राज्य द्वारा जारी करके स्थापित की जाती हैं सरकारी एजेंसियों: ए) सक्षम मानदंड, जो नियोक्ता और कर्मचारी प्रतिनिधि को कई मुद्दों पर "अपने स्वयं के" कानूनी नियमों को अपनाने का अवसर देते हैं। बी) ऐसे मानदंड जिनके लिए नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से, लेकिन उचित प्रक्रियाओं के अनुपालन में स्थानीय नियामक अधिनियम जारी करने या अपनाने की आवश्यकता होती है; ग) क्षेत्र में निषेध और प्रतिबंध वाले मानदंड स्थानीय विनियमनऔर केंद्रीकृत कानूनी विनियमन के क्षेत्र को परिभाषित करना; 2. व्यक्तिगत श्रम संबंधों के स्थानीय कानूनी विनियमन को लागू करने के लिए नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों को जिम्मेदारियां सौंपना। 3. अदालत में मामलों को सुलझाने के लिए कानूनी आधार के रूप में स्थानीय नियमों की आधिकारिक मान्यता। 4. संघीय स्तर पर न्यूनतम स्थापित करना कानूनी गारंटी, जिसे स्थानीय स्तर पर कम नहीं किया जा सकता; उचित अनुशंसाओं या अनुकरणीय मानक कानूनी कृत्यों के विकास के माध्यम से कुछ प्रकार के श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के लिए वांछित विकल्प का निर्धारण करना। 5. स्थानीय कानूनी कृत्यों के विकास और अपनाने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करना। 6. स्थानीय विनियमन के क्षेत्र में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के अधिकारों के लिए कानूनी समर्थन। 7. कानूनी मानदंडों के संघीय नियमों में समेकन, स्थानीय नियम-निर्माण, व्यापक रूप से व्यवहार में उपयोग किया जाता है। स्थानीय विनियमन अधीनस्थ है और इसकी एक अतिरिक्त, माध्यमिक प्रकृति है, लेकिन यह श्रमिकों के श्रम अधिकारों को सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। स्थानीय कानूनी कृत्यों और मानदंडों का अधीनस्थ कानून मानता है: विनियमन के इन स्तरों पर अपनाए गए संघीय और क्षेत्रीय कानूनों और अन्य कानूनी कृत्यों के प्रावधानों के साथ उनकी सामग्री का अनुपालन; स्थानीय कृत्यों या मानदंडों को अपनाने (जारी करने) के लिए आवश्यक प्रक्रिया का अनुपालन; स्थानीय नियम-निर्माण की सीमाओं का सही निर्धारण। श्रम और श्रम प्रक्रियात्मक कानून के स्रोतों में एक महत्वपूर्ण भूमिका स्थानीय नियमों की है। इनमें शामिल हैं: उद्यम का चार्टर; शाखा पर विनियम; प्रतिनिधित्व पर प्रावधान; संरचनात्मक इकाई; सामूहिक समझौता; समझौता; आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर नियम; नौकरी विवरण और निर्देश; नियोक्ता और प्रशासन के प्रतिनिधियों के कुछ कार्यों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़। यदि दो शर्तें पूरी होती हैं तो वे कानूनी बल प्राप्त कर लेते हैं: 1) कानून या अन्य संघीय नियामक अधिनियम द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाया गया; 2) एक सामान्य मानदंड है जो किसी विशेष अधिनियम को अपनाने के लिए स्थानीय कानून बनाने वाले विषयों को अधिकार देता है या अधिकृत करता है, या स्थानीय मानक कानूनी अधिनियम जारी करने पर रोक लगाने वाला कोई सामान्य मानदंड नहीं है। इन कृत्यों को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: श्रम कानून, सामूहिक समझौतों या समझौतों की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए; उत्पादन की बारीकियों, किसी उद्यम, संस्था, संगठन की गतिविधि की प्रकृति और प्रोफ़ाइल को प्रतिबिंबित करें और उनकी आर्थिक क्षमताओं को ध्यान में रखें; खंडन मत करो सामान्य मानकश्रम और श्रम प्रक्रियात्मक कानून। 1. दायरे सेस्थानीय नियमों को लागू नियमों में विभाजित किया गया है: समग्र रूप से उद्यम के भीतर; शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों में; अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों में; उद्यम में बनाए गए विभिन्न प्रकार के निकायों में श्रमिक समूहअलग - अलग स्तर।

2. विषयों के चक्र द्वाराउन्हें सामान्य (सामूहिक समझौता, आंतरिक श्रम नियम) और विशेष (बोनस पर नियम) में विभाजित किया जा सकता है व्यक्तिगत कार्यकर्ता, नौकरी पर अध्ययनरत व्यक्तियों को लाभ प्रदान करने पर, आदि)। पूर्व उद्यम के सभी या अधिकांश श्रमिकों और कर्मचारियों पर लागू होता है, बाद वाला - उनमें से एक निश्चित हिस्से पर, विभिन्न आधारों पर आवंटित किया जाता है: लिंग, आयु, शर्तें, श्रम संगठन के रूप, प्रदर्शन किया गया कार्य।

स्थानीय कृत्यों के विकास और अपनाने में भाग लेने वाले विषयों के संबंध में, बाद वाले को अपनाए गए लोगों में वर्गीकृत किया जा सकता है: सीधे कर्मचारियों द्वारा एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) में; केवल नियोक्ता द्वारा (प्रोत्साहन भुगतान पर संकल्प, नौकरी विवरण); नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की भागीदारी के साथ; नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि।