कर्मचारी प्रतिक्रिया के मॉडल. अधीनस्थों को फीडबैक देना सीखना

किसी संगठन में फीडबैक न केवल प्रबंधक के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारियों के लिए भी काम को आसान बनाता है। इस बारे में विशेषज्ञ क्या कहते हैं, जानिए इस लेख में।

लेख से आप सीखेंगे:

संगठन में फीडबैक: सामान्य जानकारी

कंपनी फीडबैक किसी कर्मचारी के पिछले व्यवहार के बारे में जानकारी है जो उसे वर्तमान में इस उम्मीद के साथ बताई जाती है कि यह भविष्य के व्यवहार को प्रभावित करेगा। यह कर्मचारियों के विकास में एक प्रमुख घटक है, और न केवल अधीनस्थों की पहचानी गई गलतियों को आदत बनने से पहले सुधारने में मदद करता है, बल्कि व्यवहार के वांछित मॉडल को भी मजबूत करता है। जैसा कि विशेषज्ञ ध्यान देते हैं, यह पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करता है और कर्मचारियों को अपने लक्ष्य प्राप्त करने में मदद करता है।

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फीडबैक प्रक्रिया भविष्य के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करती है क्योंकि लोगों को यह समझने की जरूरत है कि वे अब कितने प्रभावी हैं। उन्हें शक्तियों के साथ-साथ उन शक्तियों के बारे में विशेष जानकारी की आवश्यकता है जिन्हें विकास की आवश्यकता है। किसी संगठन में फीडबैक एक उपकरण है जो आपको खुद को बाहर से देखने, विकास की योजना बनाने और प्रगति को ट्रैक करने की अनुमति देता है।

एक प्रबंधक के लिए, फीडबैक को एक उपकरण माना जाता है जो अनुमति देता है:

• कर्मचारी के प्रति सम्मान व्यक्त करें और उच्च प्रेरणा बनाए रखें;
• अपेक्षाओं में परिवर्तन, साथ ही विशेषज्ञ का मूल्यांकन और आत्मसम्मान;
• कार्यकुशलता और उत्पादकता में वृद्धि;
• लक्ष्यों को स्पष्ट करें, किसी व्यक्ति के सामने आने वाले कार्यों को स्पष्ट करें;
• नकारात्मक व्यवहार के कारणों को समय पर समझें और उसे ठीक करें;
• एक विशिष्ट दिशा में विकास के लिए लक्षित विशेषज्ञ;
• आपसी समझ और विश्वास विकसित करें;
• टीम और समग्र रूप से संगठन में सकारात्मक माहौल बनाए रखें;
• सद्भाव और सामंजस्य विकसित करना, बनाना टीम दृष्टिकोणकाम करने के लिए;
• पहचानें कि कौन सी प्रक्रिया या उपकरण वांछित परिणाम प्रदान नहीं करता है;

फीडबैक न केवल कर्मचारी को बेहतर बनाने में मदद करता है, बल्कि प्रबंधक को उन क्षेत्रों की पहचान करने में भी मदद करता है जिनमें सतत विकास और प्रगति सुनिश्चित करने के लिए आधुनिकीकरण, परिवर्तन या विकास की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, फीडबैक का सिद्धांत सीधे उसके प्रकार पर निर्भर करता है। प्रक्रिया जितनी अधिक सक्षमता से संरचित होगी, प्रबंधक के लिए महत्वपूर्ण जानकारी एकत्र करना और समय पर सभी कमियों को दूर करना उतना ही आसान होगा।

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सकारात्मक प्रतिक्रिया या नकारात्मक: प्रकार निर्धारित करें

किसी संगठन में फीडबैक के दौरान किसी कर्मचारी को कितनी नकारात्मकता देनी है यह इस बात पर निर्भर करता है कि वह अपने काम के बारे में कैसा महसूस करता है और कैसा व्यवहार करता है।

दृष्टिकोण और व्यवहार चार प्रकार के होते हैं: सक्रिय-सकारात्मक, सक्रिय-नकारात्मक, निष्क्रिय-नकारात्मक और निष्क्रिय-सकारात्मक। प्रत्येक प्रकार की सकारात्मक और नकारात्मक प्रतिक्रिया का अपना अनुपात होता है। इन चार प्रकारों की कल्पना कीजिए विभागों के प्रमुख, समझाएं कि प्रत्येक किस बारे में है।

तब प्रबंधक यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि वे किस प्रकार के कर्मचारी हैं और प्रतिक्रिया कैसे देनी है। इसके आधार पर वे समझ सकेंगे कि फीडबैक के दौरान अधीनस्थ को नकारात्मकता का कितना हिस्सा देना है। सहमत हूं, किसी ऐसे व्यक्ति के साथ, जो ईमानदारी से मुद्दे की परवाह करता है और किसी ऐसे व्यक्ति के साथ, जो हमेशा किसी भी बहाने से काम से बचने की कोशिश करता है, उसी तरह से बात करना असंभव है। संगठन में फीडबैक "सैंडविच" किसी भी स्थिति में अपरिवर्तित रहेगा। लेकिन केवल संरचना में: पहले सकारात्मक, फिर नकारात्मक, फिर सकारात्मक। लेकिन "सैंडविच" परतों के आकार और उनका अनुपात अलग-अलग होना चाहिए।

कार्य के प्रति सक्रिय एवं सकारात्मक दृष्टिकोण। न्यूनतम नकारात्मकता

मिथक संख्या 1.

फीडबैक के बाद उत्पादकता तुरंत बढ़ जाएगी

नहीं, कर्मचारियों की दक्षता तुरंत नहीं बढ़ेगी। सबसे पहले, क्योंकि कर्मचारियों को विभाग के प्रमुख के साथ बताई गई गतिविधियों को लागू करने और खुद पर काम करने में समय लगता है। दूसरे, आंकड़ों के अनुसार, 30% कर्मचारी, इसके विपरीत, बदतर काम करना शुरू कर देते हैं। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि प्रबंधक संगठन को गलत तरीके से फीडबैक देते हैं।

• गलती 1: बॉस इस बात पर ध्यान नहीं देते कि उनके अधीनस्थ काम के प्रति किस प्रकार का रवैया प्रदर्शित करते हैं। नतीजतन, वे लेख में वर्णित नकारात्मक और सकारात्मक के अनुपात का अनुपालन नहीं करते हैं।
• गलती 2: विभाग का प्रमुख सामान्य रूप से बोलता है, कर्मचारी के काम के बारे में भावनात्मक निर्णय लेता है, उसे अपमानित करता है, और उसके लिए स्पष्ट लक्ष्य नहीं बताता है।

पिछले लेख में, मैंने सात महत्वपूर्ण नियमों के बारे में बात की थी जिनका उपयोग सफल प्रबंधक कर्मचारियों को फीडबैक देते समय करते हैं। इस सामग्री में हम कई मॉडलों पर गौर करेंगे जो आपको ऐसी बातचीत को प्रभावी ढंग से बनाने की अनुमति देते हैं। सुविधा के लिए हम उदाहरणों का प्रयोग करेंगे।

फीडबैक का "सैंडविच"।

सबसे प्रसिद्ध मॉडल - और व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। समझने में आसान, याद रखने में आसान, उपयोग में आसान।

विवरण: विकासात्मक फीडबैक ब्लॉक दो सकारात्मक फीडबैक ब्लॉकों के बीच स्थित है। इसलिए नाम "सैंडविच"। इसका उपयोग लक्ष्य निर्धारित करने, परिणामों को समायोजित करने और कर्मचारियों को विकसित करने के बारे में बातचीत में किया जाता है। आमतौर पर अनुशासनात्मक बातचीत, उल्लंघन वाली स्थितियों, कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जहां कर्मचारी के व्यवहार में समायोजन की आवश्यकता होती है, के लिए उपयोग नहीं किया जाता है।

स्थिति: बिक्री विभाग के एक कर्मचारी सर्गेई ने दो संकेतकों (बिक्री की मात्रा और सक्रिय ग्राहकों की संख्या) के अनुसार योजना को पूरा किया। हालांकि नए उत्पाद बेचने का लक्ष्य अभी 50 फीसदी ही हासिल हुआ है।

उदाहरण:

1. सकारात्मक मूल्यांकन से शुरुआत करें।

"सर्गेई, यह जानकर अच्छा लगा कि इस महीने आपको सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं के समूह में शामिल किया गया, जिन्होंने बिक्री मात्रा योजना को 100% तक पूरा किया। मैं देख रहा हूं कि आपको कड़ी मेहनत करनी पड़ी और कई ग्राहकों के साथ संबंध स्थापित करने पड़े - आप सक्रिय ग्राहकों की संख्या के मामले में भी अग्रणी हैं। प्रोत्साहन के ऐसे शब्दों के बाद, कर्मचारी कार्य के उन क्षेत्रों पर चर्चा करने के लिए तैयार होगा जिनमें सुधार की आवश्यकता है।

2. चर्चा करें कि क्या सुधार और परिवर्तन की आवश्यकता है, एक कार्य योजना पर सहमत हों।

“साथ ही, अभी भी बढ़ने की गुंजाइश है। नए ब्रांड की बिक्री पर ध्यान दें. इस महीने आपने जो योजना बनाई थी उसका आधा हिस्सा ही पूरा किया। कंपनी के लिए अब इस उत्पाद को बाजार में लाना महत्वपूर्ण है। आइए चर्चा करें कि आप अगले महीने इस संकेतक को बेहतर बनाने के लिए क्या कर सकते हैं।" ध्यान दें कि कोई आलोचना नहीं है. संवाद और रचनात्मक चर्चा होती है.

3. बातचीत को सकारात्मक तरीके से समाप्त करें।

“बहुत बढ़िया, योजना पर सहमति हो गई है, अब कार्य करते हैं। मुझे यकीन है कि ग्राहकों के साथ काम करने की आपकी क्षमता से आप इस कार्य को संभाल सकते हैं। याद रखें: यदि आप किसी नए ब्रांड की बिक्री बढ़ाते हैं, तो आप वर्तमान में चल रही प्रतियोगिता में शीर्ष तीन विजेताओं में प्रवेश कर सकते हैं। यदि तुम्हें सहायता की आवश्यकता हो तो आओ।"

बी.ओ.एफ.एफ.

विवरण: मॉडल के चार चरणों के अंग्रेजी नाम के प्रारंभिक अक्षरों का संक्षिप्त रूप। व्यवहार (व्यवहार) - परिणाम (परिणाम) - भावनाएँ (भावनाएँ) - भविष्य (भविष्य)।

स्थिति: ग्राहक सेवा विभाग की एक नई कर्मचारी, इरीना, नियमित रूप से गुणवत्ता सेवा के मानकों का उल्लंघन करती है, अर्थात्: वह ग्राहकों का अभिवादन नहीं करती है, असभ्य है, ग्राहकों के अनुरोधों को अनदेखा करती है, फोन कॉल का जवाब नहीं देती है, और लंच ब्रेक के दौरान देर से आती है।

उदाहरण:

1. व्यवहार। इरीना को उसके काम के बारे में अपनी राय बताएं। विशेष रूप से, तथ्यों की भाषा में, अधिमानतः विवरण, टिप्पणियों की तारीखों के साथ। कारणों पर चर्चा करें. कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को इस बात की पूरी जानकारी नहीं होती कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है।
2. नतीजा। इरीना के साथ चर्चा करें कि उसका व्यवहार (ग्राहकों के साथ काम करते समय चिड़चिड़ापन और अशिष्टता, अनुरोधों को अनदेखा करना, ब्रेक के बाद काम से लंबे समय तक अनुपस्थित रहना) व्यावसायिक परिणामों, ग्राहकों की शिकायतों की संख्या और ग्राहकों की सेवा की संख्या को कैसे प्रभावित करता है।
3. भावनाएँ। इस बारे में बात करें कि इरीना इस तरह से काम करती है यह जानकर आपको कैसा महसूस होता है। आप परेशान हैं, दुखी हैं, बहुत खुश नहीं हैं, यह महसूस करना आपके लिए अप्रिय है। चर्चा करें कि जब इरीना लंबे समय तक काम से दूर रहती है और उन्हें अतिरिक्त कार्यभार के साथ काम करना पड़ता है तो अन्य कर्मचारी कैसा महसूस करते हैं। ऐसा करने से, आप इरीना को यह एहसास करने में मदद करेंगे कि उसका व्यवहार अस्वीकार्य है।
4. भविष्य। इरीना से चर्चा करें कि वह भविष्य में इस व्यवहार को खत्म करने के लिए क्या कर सकती है। प्रश्न पूछना और कर्मचारी से उत्तर प्राप्त करना सबसे अच्छा है। इससे वह भविष्य में निर्णयों और कार्यों की जिम्मेदारी ले सकेगी। बातचीत के अंत में, विशिष्ट कार्यों और समय-सीमाओं पर सहमत हों - भविष्य के लिए एक कार्य योजना की रूपरेखा तैयार करें। और एक बैठक की तारीख निर्धारित करना बहुत उचित है, जिस पर आप इरीना द्वारा किए जाने वाले कार्यों का सारांश देंगे।

इसलिए मैं

विवरण: मानक - अवलोकन - परिणाम।

स्थिति: तकनीकी सहायता केंद्र के एक कर्मचारी एंड्री ने व्यवसाय विकास विभाग से समस्या निवारण के अनुरोध का जवाब नहीं दिया।

उदाहरण:

1. मानक। जो मानक तय किये गये हैं उन्हें याद दिलायें। “अब दूसरे वर्ष के लिए, हमारे विभाग के पास त्वरित प्रतिक्रिया मानक है - किसी भी अनुरोध का उत्तर 15 मिनट के भीतर दिया जाना चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि इन 30 मिनटों में गलती को ठीक कर लिया जाएगा, बल्कि हमारे ग्राहक को जवाब मिलेगा कि आवेदन स्वीकार कर लिया गया है और हमने काम करना शुरू कर दिया है।'
2. अवलोकन - तथ्य और अवलोकन बताएं। “व्यवसाय विकास विभाग से कल सुबह 10:25 बजे आपको जो आवेदन प्राप्त हुआ, उस पर ग्राहक को आज की शुरुआत तक कोई प्रतिक्रिया नहीं मिली। समस्या का समाधान नहीं हुआ है: सिस्टम तक अभी भी कोई पहुंच नहीं है।"
3. परिणाम। व्यवसाय, टीम, ग्राहकों, कर्मचारी पर व्यवहार के प्रभाव पर चर्चा करें। “परिणामस्वरूप, व्यवसाय विकास विभाग को कल एक प्रमुख ग्राहक के साथ बातचीत स्थगित करने के लिए मजबूर होना पड़ा; वे तैयारी के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त करने में असमर्थ थे। यह कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण ग्राहक है, और हमें इसकी कोई गारंटी नहीं है कि वे हमारी सुस्ती के कारण प्रतिस्पर्धियों के साथ बातचीत शुरू नहीं करेंगे।

यह तर्कसंगत है कि अगला कदम कर्मचारी के लिए अपने व्यवहार को बदलने के लिए प्रतिबद्धता बनाना होगा।

एसएलसी

विवरण: सफलताएँ - सबक (सीखें) - परिवर्तन। यह फीडबैक मॉडल टीम वर्क में अच्छी तरह से फिट बैठता है: अंतिम या मध्यवर्ती परिणामों, टीम मीटिंगों का सारांश देते समय परियोजना समूहों का काम।

स्थिति: परियोजना टीम ने एक नई प्रणाली विकसित करने का पहला चरण पूरा कर लिया है।

उदाहरण:

प्रत्येक परियोजना टीम के सदस्य से परियोजना के दौरान हासिल की गई 2 सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत उपलब्धियों, 1 सबसे महत्वपूर्ण सबक जो उन्होंने सीखा, और 1 परिवर्तन जो उन्हें परियोजना के दूसरे चरण में करने की आवश्यकता थी, को सूचीबद्ध करने के लिए कहें। तो फिर सबको अपनी बात कहने दीजिए. सूचियाँ बनाएँ और अपनी 5 सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धियाँ, 2 सबसे महत्वपूर्ण सबक और 1 सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन चुनें। सूची में आइटमों की संख्या स्थिति और प्रोजेक्ट टीम के आकार के आधार पर भिन्न हो सकती है।

बेशक, किसी कर्मचारी के साथ बातचीत को व्यवस्थित करने के कई अन्य तरीके हैं। यह आलेख व्यवहार में सबसे प्रसिद्ध और सफलतापूर्वक उपयोग किए जाने वाले फीडबैक मॉडल का अवलोकन प्रदान करता है।

फीडबैक देने की क्षमता (एफई) किसी भी आधुनिक प्रबंधक की प्रमुख प्रबंधन दक्षताओं में से एक है। अच्छा प्रतिक्रियासंकेत देता है कि कर्मचारी लक्ष्य की ओर कितनी अच्छी तरह बढ़ रहा है, क्या पाठ्यक्रम को सही करना या गति बदलना आवश्यक है (या शायद तत्काल विपरीत दिशा में घूमना भी आवश्यक है)। एक कर्मचारी के लिए प्रतिक्रियामुख्य संदर्भ बिंदु है - यह सही ढंग से काम करता है या नहीं! फीडबैक अधीनस्थ और प्रबंधक दोनों को प्रभावित करता है, यह वही है जो पारस्परिक संबंधों को नष्ट किए बिना कार्यों की प्रगति और रचनात्मक आलोचना में समय पर समायोजन, या यहां तक ​​कि बदलाव की अनुमति देता है; एक शब्द में, एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच बातचीत की प्रक्रिया में ओएस के महत्व को शायद ही कम करके आंका जा सकता है। दुर्भाग्य से, बहुत कम प्रबंधक ओएस सही ढंग से प्रदान करते हैं, या इसका उपयोग ही नहीं करते हैं।

चारों ओर देखें - हमें लगातार अपने और अपने हर कार्य के मूल्यांकन, आलोचना, सलाह, चर्चा और निंदा की एक शक्तिशाली धारा प्राप्त होती है। यह धारा किससे भरती है?

• समानुभूति?
• अपनी श्रेष्ठता प्रदर्शित करने की इच्छा?
• दर्द पैदा करने की इच्छा?
• लगाने का इरादा?
• प्रोटोकॉल का उदासीनता से पालन करें?
• मुझे सुधारने में मदद करें?

अफ़सोस, कभी-कभी मदद करने की ईमानदार इच्छा भी साही के मजबूत मित्रतापूर्ण आलिंगन के समान होती है - यह आपको चुभती भी है और किरच भी लगाती है।

तुलना करें: "मैं इसे कठोरता से कहूंगा: मैं तुम्हें सिखाता हूं, मैं तुम्हें सिखाता हूं, लेकिन तुम अभी भी युवा और मूर्ख, असावधान हो, और यह सब तुम्हारे लिए है!" मेरी बात सुनो!!!" और "आप पहले से ही 2 सप्ताह से काम कर रहे हैं, अध्ययन कर रहे हैं, एक पेशेवर बनने का प्रयास कर रहे हैं, जो कुछ बचा है वह आपत्तियों के साथ काम करने के चरण के माध्यम से काम करना है, और आप बहुत अच्छे होंगे!" तुम्हें मुझसे क्या मदद चाहिए?

आपको किस "रैपर" के बारे में अधिक बार प्रतिक्रिया मिली? जो कर्मचारी के प्रभावी कार्य में योगदान देगा?

निःसंदेह, आप जीवन में किसी भी स्पर्श से उपयोगी सबक सीख सकते हैं - यदि आप इस स्पर्श के बाद अपने पैरों पर खड़े होने के लिए पर्याप्त मजबूत हों। और फिर भी, दक्षता के दृष्टिकोण से, यह बहुत बेहतर है जब ओएस कुछ सिद्धांतों और नियमों के अनुपालन में दिया जाता है।

तो - सक्षम सलाह, या एक प्रभावी ओएस के सिद्धांत।

प्रतिक्रियायह किसी व्यक्ति (टीम) को कार्यों, परिणामों और परिणामों के बारे में जानकारी का संचार है।

आइए विचार करें प्रतिक्रिया के प्रकार :

• सकारात्मक
• नकारात्मक (आलोचना: रचनात्मक और अरचनात्मक)

सकारात्मक प्रतिक्रिया (मान्यता, प्रशंसा))

मान्यता और प्रशंसा का मूल सिद्धांत:

पहचान स्वयं व्यक्ति (एक व्यक्ति के रूप में) और उसके कार्यों और परिणामों दोनों से की जाती है

- मिखाइल, आप एक पेशेवर और रचनात्मक व्यक्ति हैं! हमारे ऑनलाइन स्टोर की संरचना पर एक नए रूप के लिए धन्यवाद, इस तिमाही में कैबिनेट फर्नीचर क्षेत्र में बिक्री पिछले वर्ष की तुलना में 17% बढ़ गई!

मान्यता केवल तभी प्रभावी होती है जब आप:कर्मचारी को उसके चेहरे पर बताएं कि आप उसके काम के बारे में अपनी राय व्यक्त करने जा रहे हैं, बिना देर किए उसकी प्रशंसा करें।

कन्फ़ेशन कैसे करें:

1. विशेष रूप से कर्मचारी को उसके चेहरे पर बताएं कि उसने क्या सही किया

मिखाइल, अध्ययन की गई जानकारी और हमारे ऑनलाइन स्टोर की संरचना में सुधार के लिए धन्यवाद...

1. उसे बताएं कि आप प्रसन्न हैं उसने क्या सही कियाइस कदर कंपनी और सभी सहकर्मियों की मदद करेंगे

....आप जैसे पेशेवर के साथ काम करना खुशी की बात है!

…आपके कार्यों के लिए धन्यवाद, हम प्राप्त आय को उत्पादन में निवेश करने में सक्षम होंगे…।

.....विपणन विभाग के लिए एक नया कार्यक्रम खरीदा जाएगा...

1. उसे यह महसूस कराने के लिए रुकें कि आप कितने प्रसन्न हैं
2. अपने कर्मचारी को और भी अधिक सफलता प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करें

मिखाइल, मुझे विश्वास है कि आप और भी बहुत कुछ कर सकते हैं! और लंदन में आपकी इंटर्नशिप इसमें योगदान देगी...

याद रखें कि प्रशंसा सच्ची होनी चाहिए!

कभी-कभी हम एक ऐसा ओएस बनाना शुरू कर देते हैं जो वास्तविकता से बिल्कुल मेल नहीं खाता। चाहे खुश करने की चाहत हो, नाराज़ होने का डर हो, या कुछ और - नतीजा दुखद होता है। एक कर्मचारी जिसे "गुलाबों में" एक निष्ठाहीन ओएस प्राप्त हुआ है, उसे तुरंत इस तथ्य का एहसास होता है और... विकास करना बंद कर देता है। आपका ओसी ईमानदार और निष्ठावान होना चाहिए. कमियों के बारे में चुप रहने की कोई आवश्यकता नहीं है - अन्यथा कर्मचारी को उनके बारे में कभी पता नहीं चलेगा। अस्तित्वहीन लाभों का आविष्कार करने की कोई आवश्यकता नहीं है - अन्यथा व्यक्ति समझ नहीं पाएगा कि आगे क्या काम करना है। एक कपटी ओएस व्यर्थ है क्योंकि यह अपने मुख्य उद्देश्य को पूरा नहीं करता है। वस्तुनिष्ठ तस्वीर में हमेशा ईमानदार राय शामिल होती है जो स्थिति के अनुकूल नहीं होती है।

नकारात्मक प्रतिपुष्टि:

यह आलोचना है. लेकिन यह रचनात्मक और गैर-रचनात्मक (विनाशकारी - विनाशकारी) दोनों हो सकता है।

यह वह व्यक्ति नहीं है जो रचनात्मक आलोचना का विषय है, बल्कि वह स्वयं है क्रियाएँ और परिणाम.

रचनात्मक आलोचना के लिए एल्गोरिदम

1. समस्या का निरूपण करेंजिसे अधीनस्थ के समक्ष रखा गया था (या इससे भी बेहतर, उसे स्वयं इसे तैयार करने दें)

मिखाइल, मुझे बताओ क्या करने की जरूरत है?

2. उसे यह बताओ विशेष रूप सेउसने गलत किया

....आपकी रिपोर्ट साइट के लक्षित दर्शकों की ज़रूरतों का वर्णन नहीं करती है...

3. यह स्पष्ट करें कि आप वास्तव में कौन हैं उसकी तरफ

मिखाइल, मैं तुम्हें एक पेशेवर और जिम्मेदार प्रबंधक के रूप में जानता हूं, क्या हुआ?...

4. उसे याद दिलाएं कि आपकी कितनी सराहना की जाती है प्रशंसा करनाउसका

…..मैं आपको और आपकी सभी परियोजनाओं के परिणामों को जानता हूं और उनकी सराहना करता हूं…

5. जो आपका मतलब है उसे दोहराएँ उसके साथ अच्छा व्यवहार करो, लेकिन इस स्थिति में उसके काम के लिए नहीं

मिखाइल, कुछ भी व्यक्तिगत नहीं, लेकिन आपकी रिपोर्ट... पूरी तरह से अनुपयुक्त है...

6. कमियों को दूर करने के लिए एक कार्य निर्धारित करें

.... 15 अक्टूबर तक, एक नई रिपोर्ट तैयार करें, जिसमें लक्षित दर्शकों की जरूरतों पर शोध भी शामिल हो...

7. याद रखें कि अगर आलोचना पूरी हो गयी है. वह हमेशा के लिए पूरा हो गया

• रचनात्मक प्रतिक्रिया अनुशासन
• कर्मचारी को बदलने में मदद करता है
• भविष्य पर ध्यान केंद्रित करता है
• नेता एक संरक्षक के रूप में कार्य करता है

पहले स्तुति करो!

सिद्धांत रूप में, यह सबसे उत्साहपूर्वक समर्थित सिद्धांत है, और व्यवहार में सबसे कठिन सिद्धांत है।

किसी कर्मचारी को सबसे पहले यह बताना कि वह अच्छा कर रहा है, उसकी प्रशंसा करें और उसके साथ खुशियाँ मनाएँ, बहुत आसान लगेगा! लेकिन वास्तविक जीवन में, किसी कारण से, सब कुछ उल्टा हो जाता है - क्या यह हमारी मानसिकता है, या क्या?

प्रशंसा से शुरुआत करना इतना महत्वपूर्ण क्यों है?

• कर्मचारी ने बहुत प्रयास किया, प्रयास किया - सकारात्मक प्रेरणा को मजबूत करने, प्राप्त परिणाम का सकारात्मक मूल्यांकन देने के लिए इस पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है;
• इससे कमियों के बारे में जानकारी को अधिक रचनात्मक ढंग से समझने में मदद मिलेगी;
• कर्मचारी को अपनी ताकत के बारे में पता चल जाएगा कि वह भविष्य के काम में किस पर भरोसा कर सकता है, इससे उसकी क्षमताओं पर उसका विश्वास मजबूत होगा।
• आप स्वयं, सबसे पहले, अपने अधीनस्थ की खूबियों पर ध्यान दें।

कभी-कभी प्रशिक्षण के दौरान यह प्रश्न उठता है - यदि प्रशंसा करने योग्य कुछ न हो तो क्या करें? किसी ऐसी चीज़ का आविष्कार करना जो ईमानदारी के सिद्धांत का उल्लंघन करती हो? या मित्रता के सिद्धांत का उल्लंघन करते हुए तुरंत आलोचना करें? यहाँ उत्तर सरल है. किसी व्यक्ति की प्रशंसा करने के लिए हमेशा कुछ न कुछ होता है। यदि आप प्रशंसा के कारण नहीं ढूंढ पाते हैं, तो इसका मतलब है कि एक नेता के रूप में आपके साथ कुछ गड़बड़ है (या आप जानबूझकर केवल बुरे कर्मचारियों को काम पर रखते हैंजे?)…तो आपको तत्काल इस दिशा में खुद पर काम करने की जरूरत है।

रचनात्मक आलोचना के 10 नियम

• स्पष्टीकरण सुनें
• अपना लहजा एक समान रखें
• आलोचना करने से पहले प्रशंसा करने के लिए कुछ खोजें
• कार्यों की आलोचना करें, लोगों की नहीं
• बलि का बकरा मत ढूंढो
• मिलकर समाधान खोजें और दोषारोपण न करें
• गवाहों के सामने आलोचना न करें! (सार्वजनिक रूप से प्रशंसा)
• शिकायतें जमा न करें, उनके सामने आने पर प्रतिक्रिया दें
• आलोचना करने से पहले यह सोचें कि क्या इसमें आपकी गलती है?

असंरचित या विनाशकारी (विनाशकारी) आलोचना।

एक नियम के रूप में, असंरचित आलोचना के विशिष्ट परिणाम हैं मनोबल गिरना, काम में रुचि की कमी, पहल करने का डर और पारस्परिक संबंधों का बिगड़ना।

असफल आलोचना के चार कारण:

• विपत्ति "आपको ऐसा कुछ करना चाहिए था!”
• संपादन "मेरी सलाह सुनना सीखो!”
• भावनाएँ(आवाज ऊंची)
• नकारात्मक सामान्यीकरण"आपके पास हमेशा हर जगह समय नहीं होता है, काम में बाधा डालते हैं, नुकसान पहुंचाते हैं, आदि...!"

असंरचित फीडबैक, जो प्रकृति में सामान्य है, इसमें विशिष्ट तथ्य, तथ्य शामिल नहीं हैं, कर्मचारी के व्यक्तित्व पर ध्यान देने के साथ मूल्यांकनात्मक है…।

अरचनात्मक प्रतिक्रिया:

• अतीत पर ध्यान केंद्रित करता है
• हम एक आलोचक के रूप में कार्य करते हैं न्यायाधीश
• एक आलोचनात्मक बॉस कर्मचारियों को काम करने के लिए मजबूर करने की कोशिश करता है
• आलोचक की राय पर आधारित
• इसमें छुपे और प्रत्यक्ष अपमान शामिल हैं
• इसका उद्देश्य किसी अधीनस्थ की स्थिति को कमतर करना है

असंरचित प्रतिक्रिया के संबंध में, मैं एक दिलचस्प दृष्टांत साझा करूंगा:

“एक युवक ने सुन्दर बगीचे वाला एक सुन्दर घर खरीदा। और उसका पड़ोसी एक ईर्ष्यालु व्यक्ति था. इतना ईर्ष्यालु कि हर बार उसने कुछ न कुछ बुरा किया। और फिर एक दिन सुबह, एक युवक ने अपने घर के दरवाजे खोले, और बरामदे पर उसने गंदगी से भरी एक बाल्टी देखी। उसने यह बाल्टी ली, गंदगी को बाहर निकाला, बाल्टी को चमकदार होने तक चमकाया, अपने बगीचे में गया और इस बाल्टी को सबसे पके, सबसे सुंदर सेबों से भर दिया और अपने पड़ोसी के पास गया। एक ईर्ष्यालु व्यक्ति, अपने पड़ोसी को अपने घर की ओर आते देख, खुश हुआ: "अंततः, मैंने उसे पा लिया!" और किसी घोटाले की आशंका से अपने घर के दरवाज़े खोलने के लिए दौड़ा। लेकिन, दरवाज़ा खोलते हुए, उसने एक पड़ोसी को देखा, जिसने सुंदर सेबों से भरी बाल्टी बढ़ाते हुए कहा: "जो किसी चीज़ में समृद्ध है, वह इसे साझा करता है..."

वैसे, अपनी प्रतिक्रिया में, प्रशिक्षण प्रतिभागियों ने कहा कि सबसे पहले अपने आस-पास की सकारात्मकता को नोटिस करने का सिद्धांत धीरे-धीरे एक आदत में बदल गया और समग्र रूप से उनके आसपास की दुनिया पर उनके विचारों की प्रणाली में मौलिक बदलाव आया। और जीवन बहुत अधिक आनंदमय, दयालु और समृद्ध हो गया। इसे भी आज़माएं!

मैंने सात महत्वपूर्ण नियम साझा किए जिनका उपयोग सफल प्रबंधक कर्मचारियों को फीडबैक देते समय करते हैं। इस सामग्री में हम कई मॉडलों पर गौर करेंगे जो आपको ऐसी बातचीत को प्रभावी ढंग से बनाने की अनुमति देते हैं। सुविधा के लिए हम उदाहरणों का प्रयोग करेंगे।

फीडबैक का "सैंडविच"।

सबसे प्रसिद्ध मॉडल - और व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। समझने में आसान, याद रखने में आसान, उपयोग में आसान।

विवरण:विकासात्मक फीडबैक ब्लॉक दो सकारात्मक फीडबैक ब्लॉकों के बीच स्थित है। इसलिए नाम "सैंडविच"। इसका उपयोग लक्ष्य निर्धारित करने, परिणामों को समायोजित करने और कर्मचारियों को विकसित करने के बारे में बातचीत में किया जाता है। आमतौर पर अनुशासनात्मक बातचीत, उल्लंघन वाली स्थितियों, कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जहां कर्मचारी के व्यवहार में समायोजन की आवश्यकता होती है, के लिए उपयोग नहीं किया जाता है।

परिस्थिति:बिक्री विभाग के एक कर्मचारी सर्गेई ने दो संकेतकों (बिक्री की मात्रा और सक्रिय ग्राहकों की संख्या) के अनुसार योजना को पूरा किया। हालांकि नए उत्पाद बेचने का लक्ष्य अभी 50 फीसदी ही हासिल हुआ है।

उदाहरण:

सकारात्मक मूल्यांकन से शुरुआत करें. "सर्गेई, यह जानकर अच्छा लगा कि इस महीने आपको सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं के समूह में शामिल किया गया, जिन्होंने बिक्री मात्रा योजना को 100% तक पूरा किया। मैं देख रहा हूं कि आपको कड़ी मेहनत करनी पड़ी और कई ग्राहकों के साथ संबंध स्थापित करने पड़े - आप सक्रिय ग्राहकों की संख्या के मामले में भी अग्रणी हैं। प्रोत्साहन के ऐसे शब्दों के बाद, कर्मचारी कार्य के उन क्षेत्रों पर चर्चा करने के लिए तैयार होगा जिनमें सुधार की आवश्यकता है।


इस बात पर चर्चा करें कि क्या सुधार और परिवर्तन की आवश्यकता है, और एक कार्य योजना पर सहमत हों। “साथ ही, अभी भी बढ़ने की गुंजाइश है। नए ब्रांड की बिक्री पर ध्यान दें. इस महीने आपने जो योजना बनाई थी उसका आधा हिस्सा ही पूरा किया। कंपनी के लिए अब इस उत्पाद को बाजार में लाना महत्वपूर्ण है। आइए चर्चा करें कि आप अगले महीने इस संकेतक को बेहतर बनाने के लिए क्या कर सकते हैं।" ध्यान दें कि कोई आलोचना नहीं है. संवाद और रचनात्मक चर्चा होती है.


बातचीत को सकारात्मक भाव से समाप्त करें। “बहुत बढ़िया, योजना पर सहमति हो गई है, अब कार्य करते हैं। मुझे यकीन है कि ग्राहकों के साथ काम करने की आपकी क्षमता से आप इस कार्य को संभाल सकते हैं। याद रखें: यदि आप किसी नए ब्रांड की बिक्री बढ़ाते हैं, तो आप वर्तमान में चल रही प्रतियोगिता में शीर्ष तीन विजेताओं में प्रवेश कर सकते हैं। यदि तुम्हें सहायता की आवश्यकता हो तो आओ।"

बी.ओ.एफ.एफ.

विवरण:मॉडल के चार चरणों के अंग्रेजी नाम के प्रारंभिक अक्षरों का संक्षिप्त रूप। व्यवहार (व्यवहार) - परिणाम (परिणाम) - भावनाएँ (भावनाएँ) - भविष्य (भविष्य)।

परिस्थिति:ग्राहक सेवा विभाग की एक नई कर्मचारी, इरीना, नियमित रूप से गुणवत्ता सेवा के मानकों का उल्लंघन करती है, अर्थात्: वह ग्राहकों का अभिवादन नहीं करती है, असभ्य है, ग्राहकों के अनुरोधों को अनदेखा करती है, फोन कॉल का जवाब नहीं देती है, और लंच ब्रेक के दौरान देर से आती है।

उदाहरण:

व्यवहार। इरीना को उसके काम के बारे में अपनी राय बताएं। विशेष रूप से, तथ्यों की भाषा में, अधिमानतः विवरण, टिप्पणियों की तारीखों के साथ। कारणों पर चर्चा करें. कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को इस बात की पूरी जानकारी नहीं होती कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है।


नतीजा। इरीना के साथ चर्चा करें कि उसका व्यवहार (ग्राहकों के साथ काम करते समय चिड़चिड़ापन और अशिष्टता, अनुरोधों को अनदेखा करना, ब्रेक के बाद काम से लंबे समय तक अनुपस्थित रहना) व्यावसायिक परिणामों, ग्राहकों की शिकायतों की संख्या और ग्राहकों की सेवा की संख्या को कैसे प्रभावित करता है।


भावनाएँ। इस बारे में बात करें कि इरीना इस तरह से काम करती है यह जानकर आपको कैसा महसूस होता है। आप परेशान हैं, दुखी हैं, बहुत खुश नहीं हैं, यह महसूस करना आपके लिए अप्रिय है। चर्चा करें कि जब इरीना लंबे समय तक काम से दूर रहती है और उन्हें अतिरिक्त कार्यभार के साथ काम करना पड़ता है तो अन्य कर्मचारी कैसा महसूस करते हैं। ऐसा करने से, आप इरीना को यह एहसास करने में मदद करेंगे कि उसका व्यवहार अस्वीकार्य है।


भविष्य। इरीना से चर्चा करें कि वह भविष्य में इस व्यवहार को खत्म करने के लिए क्या कर सकती है। प्रश्न पूछना और कर्मचारी से उत्तर प्राप्त करना सबसे अच्छा है। इससे वह भविष्य में निर्णयों और कार्यों की जिम्मेदारी ले सकेगी। बातचीत के अंत में, विशिष्ट कार्यों और समय-सीमाओं पर सहमत हों - भविष्य के लिए एक कार्य योजना की रूपरेखा तैयार करें। और एक बैठक की तारीख निर्धारित करना बहुत उचित है, जिस पर आप इरीना द्वारा किए जाने वाले कार्यों का सारांश देंगे।

विवरण:मानक - अवलोकन - परिणाम।

परिस्थिति:तकनीकी सहायता केंद्र के एक कर्मचारी एंड्री ने व्यवसाय विकास विभाग से समस्या निवारण के अनुरोध का जवाब नहीं दिया।

उदाहरण:

मानक। जो मानक तय किये गये हैं उन्हें याद दिलायें। “अब दूसरे वर्ष के लिए, हमारे विभाग के पास त्वरित प्रतिक्रिया मानक है - किसी भी अनुरोध का उत्तर 15 मिनट के भीतर दिया जाना चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि इन 15 मिनटों में गलती को ठीक कर लिया जाएगा, बल्कि हमारे ग्राहक को जवाब मिलेगा कि आवेदन स्वीकार कर लिया गया है और हमने काम करना शुरू कर दिया है।'


अवलोकन। तथ्य और टिप्पणियाँ बताएं। “व्यवसाय विकास विभाग से कल सुबह 10:25 बजे आपको जो आवेदन प्राप्त हुआ, उस पर ग्राहक को आज की शुरुआत तक कोई प्रतिक्रिया नहीं मिली। समस्या का समाधान नहीं हुआ है: सिस्टम तक अभी भी कोई पहुंच नहीं है।"


परिणाम। व्यवसाय, टीम, ग्राहकों, कर्मचारी पर व्यवहार के प्रभाव पर चर्चा करें। “परिणामस्वरूप, व्यवसाय विकास विभाग को कल एक प्रमुख ग्राहक के साथ बातचीत स्थगित करने के लिए मजबूर होना पड़ा; वे तैयारी के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त करने में असमर्थ थे। यह कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण ग्राहक है, और हमें इसकी कोई गारंटी नहीं है कि वे हमारी सुस्ती के कारण प्रतिस्पर्धियों के साथ बातचीत शुरू नहीं करेंगे।

यह तर्कसंगत है कि अगला कदम कर्मचारी के लिए अपने व्यवहार को बदलने के लिए प्रतिबद्धता बनाना होगा।

विवरण:सफलताएँ - सबक (सीखें) - परिवर्तन (परिवर्तन)। यह फीडबैक मॉडल टीम वर्क में अच्छी तरह से फिट बैठता है: अंतिम या मध्यवर्ती परिणामों, टीम मीटिंगों का सारांश देते समय परियोजना समूहों का काम।

परिस्थिति:प्रोजेक्ट टीम ने नई प्रणाली के विकास का पहला चरण पूरा कर लिया है।

उदाहरण:

प्रत्येक परियोजना टीम के सदस्य से परियोजना के दौरान हासिल की गई 2 सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत उपलब्धियों, 1 सबसे महत्वपूर्ण सबक जो उन्होंने सीखा, और 1 परिवर्तन जो उन्हें परियोजना के दूसरे चरण में करने की आवश्यकता थी, को सूचीबद्ध करने के लिए कहें। तो फिर सबको अपनी बात कहने दीजिए. सूचियाँ बनाएँ और अपनी 5 सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धियाँ, 2 सबसे महत्वपूर्ण सबक और 1 सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन चुनें। सूची में आइटमों की संख्या स्थिति और प्रोजेक्ट टीम के आकार के आधार पर भिन्न हो सकती है।

बेशक, किसी कर्मचारी के साथ बातचीत को व्यवस्थित करने के कई अन्य तरीके हैं। यह आलेख व्यवहार में सबसे प्रसिद्ध और सफलतापूर्वक उपयोग किए जाने वाले फीडबैक मॉडल का अवलोकन प्रदान करता है।

व्लादिमीर बिल्लाएव
सामग्री के आधार पर"बी-प्रशिक्षण"

• नेतृत्व, प्रबंधन, कंपनी प्रबंधन

किसी संगठन की गतिविधियों का सफल विकास अक्सर कर्मचारियों द्वारा उन्हें सौंपे गए कार्यों के साथ-साथ कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के बारे में गलत धारणा के कारण बाधित होता है। प्रबंधन से कर्मचारियों को नियमित फीडबैक से इसे और कई अन्य समस्याओं को हल करने में मदद मिलेगी।

संभवतः ऐसा कोई प्रबंधक नहीं होगा जो कर्मियों के साथ काम करने में बेहतर परिणाम प्राप्त नहीं करना चाहेगा। इस मामले में, अधीनस्थों से फीडबैक के प्रभावी उपयोग के बिना ऐसा करना असंभव है। कंपनी की कॉर्पोरेट और मानव संसाधन नीति का यह महत्वपूर्ण पहलू हमें एक साथ कई समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। सबसे पहले, कंपनी के निचले स्तर तक शीर्ष प्रबंधन के विचारों और निर्णयों का संवाहक होने के नाते, फीडबैक कर्मचारियों को उन्हें सौंपे गए कार्यों, कंपनी की रणनीति और कॉर्पोरेट मूल्यों के बारे में गलतफहमी से बचने में मदद करता है।

कर्मचारियों को निरंतर फीडबैक प्रदान करने से शीर्ष प्रबंधन, संगठन की नीतियों के बारे में उनकी राय जानने में मदद मिलती है और यह आकलन करने में मदद मिलती है कि वे कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों को किस हद तक साझा करते हैं। यह शीर्ष प्रबंधन और कर्मियों के बीच सीधे संपर्क या प्रश्नावली के माध्यम से किया जाता है। साथ ही, सर्वेक्षण के प्रश्नों से कंपनी की नीतियों पर कर्मचारियों के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों विचार सामने आने चाहिए।

इसके अलावा, फीडबैक एक शक्तिशाली प्रेरक उपकरण है। अधीनस्थों के काम के परिणामों के बारे में जानकारी का अभाव या कमी अक्सर उनकी चिड़चिड़ाहट और असंतोष का कारण बन जाती है। आखिरकार, उनमें से प्रत्येक प्रबंधक से अपेक्षा करता है कि वह उसके काम का मूल्यांकन करे, जो न केवल कमजोरियों या ताकतों को दर्शाता है, बल्कि सबसे ऊपर, कंपनी के लिए उसके काम के महत्व को भी दर्शाता है।

पश्चिमी अध्ययनों के अनुसार, जो संगठन प्रबंधकों के नियमित प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रबंधक-कर्मचारी प्रतिक्रिया के लिए कार्यक्रमों को सफलतापूर्वक लागू करते हैं, उनमें लाभ मार्जिन अधिक होता है।

इसलिए, अधीनस्थों के साथ फीडबैक के उपयोग से जो सकारात्मक परिणाम मिलते हैं, वे स्पष्ट हैं। सबसे पहले, कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संबंधों में सुधार होता है। यह डर कि फीडबैक से नकारात्मक प्रतिक्रिया हो सकती है, तभी उचित है जब यह गलत रूप में या गलत समय पर दिया जाता है - उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपनी विफलता के बारे में गहराई से जानता है या जब सहकर्मियों के सामने उसकी आलोचना की जाती है। निरंतर संचालित फीडबैक प्रणाली के लिए धन्यवाद, प्रबंधन के किसी भी निमंत्रण को "कालीन पर कॉल" के रूप में नहीं, बल्कि रचनात्मक बातचीत के अवसर के रूप में माना जाता है।

दूसरे, अपने अधीनस्थों को फीडबैक देने की आवश्यकता प्रबंधक को अपनी इकाई की गतिविधियों के बारे में अधिक जानकारी एकत्र करने और अपने काम के परिणामों के बारे में अधिक गहराई से सोचने के लिए मजबूर करती है। प्रबंधक अक्सर अपने अधीनस्थों के काम के विश्लेषण को एक महत्वपूर्ण कार्य के रूप में वर्गीकृत करते हैं, लेकिन बहुत जरूरी नहीं, और परिणामस्वरूप, वे इसे "बेहतर समय तक" टाल देते हैं। दुर्भाग्य से, कभी-कभी सबसे अच्छा समय सबसे खराब हो जाता है: कोई विभाग किसी महत्वपूर्ण परियोजना को पूरा करने में विफल रहता है या कोई शीर्ष कर्मचारी इस्तीफा दे देता है।

फीडबैक विधियों को सकारात्मक और नकारात्मक में विभाजित किया जा सकता है। सकारात्मक प्रतिक्रिया में कृतज्ञता, पुरस्कार, पदोन्नति आदि की लिखित या मौखिक अभिव्यक्तियाँ शामिल हैं। यह प्रबंधक द्वारा अपने अधीनस्थों की गतिविधियों की नियमित निगरानी पर आधारित है। नियंत्रण का उद्देश्य कमियों की पहचान करना नहीं, बल्कि कार्य का निष्पक्ष मूल्यांकन करना है। उसी समय, पाई गई त्रुटियों को गलती नहीं माना जाता है - प्रबंधक और अधीनस्थ चर्चा करते हैं कि उन्हें खत्म करने के लिए क्या और कैसे करना है।

नकारात्मक फीडबैक में फटकार, वेतन से कटौती, बोनस की हानि, पदावनति और बर्खास्तगी शामिल हैं। इस मामले में, अधीनस्थों के काम की निगरानी का उद्देश्य कमियों की पहचान करना है और प्रबंधक इसे अपनी व्यक्तिगत समस्या मानकर अधीनस्थों के साथ उन्हें खत्म करने के तरीकों पर चर्चा नहीं करता है। केवल वह अवधि निर्धारित की जाती है जिसके दौरान सब कुछ सामान्य स्थिति में वापस लाया जाना चाहिए।

यदि हम दोनों विधियों का मूल्यांकन इस दृष्टिकोण से करें कि वे लोगों को उत्पादक और उच्च गुणवत्ता वाले कार्य करने के लिए कितना प्रेरित करते हैं, तो हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं। नकारात्मक प्रतिक्रिया कुछ मामलों में कर्मचारियों को दबा सकती है और हतोत्साहित कर सकती है, और अक्सर प्रदर्शन किए जा रहे कार्य की बढ़ती कठिनाई का आभास देती है। यह, बदले में, आवश्यक प्रयास के मूल्यांकन और परिणाम की प्राप्ति को विकृत करता है। इसलिए, इस पद्धति का उपयोग केवल उन कर्मचारियों के संबंध में करना बेहतर है जिन पर प्रबंधक के पास भरोसा न करने के वास्तविक कारण हैं।

सूचीबद्ध समस्याओं को हल करने के अलावा, फीडबैक प्रबंधक को कर्मचारी के प्रति चौकस, भरोसेमंद और सम्मानजनक रवैये पर जोर देने में मदद करता है, जिससे उसका आत्म-सम्मान बढ़ता है। उचित रूप से व्यवस्थित फीडबैक आपको अधीनस्थ से उसे संबोधित टिप्पणियों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण, आलोचना को समझने और स्वीकार करने के साथ-साथ कमियों को ठीक करने की इच्छा प्राप्त करने की अनुमति देता है।

प्रमुख विशेषज्ञों के अनुसार, फीडबैक को अधिक प्रभावी बनाने के लिए, आपको निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए, जिन्हें कई प्रबंधकों द्वारा अभ्यास में सफलतापूर्वक परीक्षण किया गया है:

1. फीडबैक नियमित और व्यवस्थित होना चाहिए।
2. फीडबैक को पूर्ण नियंत्रण तक सीमित नहीं किया जाना चाहिए। हर चीज़ को नियंत्रित करने की कोशिश करने की ज़रूरत नहीं है - सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करना बेहतर है जहां आपको अपने अधीनस्थ को संभावित गलतियों से बचने में मदद करने की ज़रूरत है।
3. फीडबैक प्रणाली में छिपे हुए नियंत्रण का उपयोग करने से रिश्तों में नाराजगी, झुंझलाहट और तनाव के अलावा कुछ भी महत्वपूर्ण नहीं आता है।
4. अधीनस्थों के कार्य का मूल्यांकन करते समय न केवल कमियों, बल्कि सफलताओं की भी पहचान करना आवश्यक है।
5. फीडबैक के परिणामों को अधीनस्थ को सूचित किया जाना चाहिए। नकारात्मक नियंत्रण परिणाम निरर्थक होंगे यदि उन पर तुरंत चर्चा नहीं की गई और कमियों को दूर करने के उपाय नहीं खोजे गए।
6. प्रदर्शन के बाद की समीक्षा बातचीत रचनात्मक होनी चाहिए और सम्मानजनक लहजे में आयोजित की जानी चाहिए।
7. यह महत्वपूर्ण है कि अधीनस्थ आलोचना से सहमत हो, उससे उचित निष्कर्ष निकाले और समझे कि स्थिति को कैसे ठीक किया जा सकता है।

"आलोचना" शब्द ही आमतौर पर नकारात्मक प्रतिक्रिया उत्पन्न करता है। हालाँकि, यह नकारात्मक और सकारात्मक दोनों हो सकता है। किसी भी मामले में, कर्मियों के साथ काम करते समय आलोचना अपरिहार्य है। यदि कोई बॉस अपने अधीनस्थों की आलोचना करने में असमर्थ है, तो वे अपनी गलतियों को सुधार नहीं सकते हैं, और अक्सर यह भी नहीं जानते कि ऐसा करना चाहिए या नहीं। प्रभावी आलोचना सच्ची, सटीक, व्यावहारिक और तुरंत दी जानी चाहिए। खराब प्रदर्शन की रिपोर्ट करने से कर्मचारी हतोत्साहित हो सकता है। यदि आप स्पष्ट रूप से इंगित करते हैं कि क्या गलत हुआ, ऐसा क्यों हुआ, स्थिति को कैसे ठीक किया जाए, सकारात्मक पहलुओं को छूने के बिना, प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता निस्संदेह बढ़ जाएगी। इसके विपरीत, तीव्र आलोचना, कम से कम, कर्मचारी को "आत्मा खोना", असुरक्षित महसूस करना, और अधिकतम, इस तथ्य की ओर ले जा सकती है कि वह प्रबंधन के प्रति द्वेष रखता है, नौकरी छोड़ देता है, या प्रतिस्पर्धियों के लिए काम करने लगता है। . मनोवैज्ञानिकों के अध्ययन के अनुसार, लोग आलोचनात्मक प्रतिक्रिया पर खराब प्रतिक्रिया देते हैं और दो या तीन से अधिक मापदंडों में नकारात्मक मूल्यांकन का अनुभव नहीं करते हैं। इसलिए, विफलताओं के बारे में जानकारी को अधीनस्थों द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए, प्रबंधक को सकारात्मक और नकारात्मक आलोचना के बीच वैकल्पिक करना होगा।

आलोचना का उपयोग करते समय, अधीनस्थों की व्यक्तित्व, उनके आत्म-सम्मान, चरित्र और स्वभाव की विशेषताओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है: कुछ कर्मचारियों को कठोर आलोचना की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य के लिए केवल नरम रूप स्वीकार्य होते हैं। एक अधीनस्थ जिसकी किसी नेता द्वारा आलोचना की जाती है, उसे उसका सम्मान करना चाहिए और अपने बारे में उसकी राय को महत्व देना चाहिए। तब आलोचना का सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा और नाराजगी नहीं होगी। यदि कोई अधीनस्थ प्रबंधक के साथ निर्दयी और संदेहपूर्ण व्यवहार करता है, तो आलोचना को अधीनस्थ के कुछ गुणों के सकारात्मक मूल्यांकन के साथ जोड़ा जाना चाहिए: पहल, कर्तव्यनिष्ठा, परिश्रम, इत्यादि। असफल आलोचना का कारण औपचारिकता, उपदेश, धमकी और अपमान भी हो सकता है।

पश्चिमी और रूसी दोनों कंपनियों के प्रबंधक तेजी से इस निष्कर्ष पर पहुंच रहे हैं कि सकारात्मक प्रतिक्रिया को नकारात्मक प्रतिक्रिया पर हावी होना चाहिए। जैक वेल्च (जनरल इलेक्ट्रिक), रॉस पेरोट, वॉल्ट डिज़नी जैसे प्रसिद्ध अमेरिकी शीर्ष प्रबंधकों द्वारा उनकी कंपनियों में सकारात्मक प्रतिक्रिया का अभ्यास किया गया था। साथ ही, नकारात्मक आलोचना में हिस्सेदारी की आवश्यकता से इनकार नहीं किया जाता है। यह अग्रणी प्रबंधकों की फीडबैक तकनीकों में भी हमेशा मौजूद रहा है। फीडबैक विधियों का एक सक्षम संयोजन प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के बीच संपर्क स्थापित करने में मदद करता है, और कंपनी की गतिविधियों में बेहतर परिणाम प्राप्त करने और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने में भी मदद करता है।

• नेतृत्व, प्रबंधन, कंपनी प्रबंधन