क्या वे आपको नौकरी पर रख सकते हैं? अस्थायी कर्मचारी - कैसे काम पर रखें और निकाल दें, अधिकार और दायित्व, छुट्टी और अनुबंध का विस्तार

आइए विचार करें कि भविष्य के कर्मचारियों की स्वास्थ्य स्थिति में आपकी रुचि कब हो सकती है और यदि आप अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण नहीं कराते हैं तो क्या होगा। नौकरी के लिए प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा की आवश्यकता होती है। कानून द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले आवेदक को नियोक्ता के खर्च पर चिकित्सा परीक्षा के लिए भेजा जाना चाहिए। हानिकारक और खतरनाक उत्पादन कारकों और अनिवार्य चिकित्सा परीक्षाओं की आवश्यकता वाले कार्यों की सूची रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 12 अप्रैल, 2011 के आदेश में सूचीबद्ध है। संख्या 302एन "हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों और कार्यों की सूची के अनुमोदन पर, जिसके दौरान प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा परीक्षाएं (परीक्षाएं) की जाती हैं, और प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा परीक्षाएं आयोजित करने की प्रक्रिया।"

एक ओर, यदि नियोक्ता आपकी चिकित्सा परीक्षा के परिणाम को स्वीकार करने के लिए सहमत होता है तो कानून इस पर रोक नहीं लगाता है। हालाँकि, उसे प्रमाणपत्र की वैधता अवधि (आमतौर पर इसमें दर्शाया गया है) को ध्यान में रखना होगा।

अनुच्छेद 213. श्रमिकों की कुछ श्रेणियों की चिकित्सा जांच [रूसी संघ का श्रम संहिता] [अध्याय 34] [अनुच्छेद 213] हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों (भूमिगत कार्य सहित) के साथ-साथ काम में लगे श्रमिक यातायात से संबंधित, सौंपे गए कार्य को करने और व्यावसायिक बीमारियों को रोकने के लिए इन श्रमिकों की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए अनिवार्य प्रारंभिक (कार्य में प्रवेश पर) और आवधिक (21 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए - वार्षिक) चिकित्सा परीक्षाओं से गुजरना होगा। चिकित्सा अनुशंसाओं के अनुसार, ये कर्मचारी असाधारण चिकित्सा परीक्षाओं से गुजरते हैं।

मेडिकल बुक को पूरा होने में कुछ समय लगता है, लेकिन आप मेडिकल संस्थान से एक प्रमाण पत्र प्राप्त कर सकते हैं जिसमें कहा गया है कि मेडिकल परीक्षा उत्तीर्ण कर ली गई है, और मेडिकल बुक स्वयं जारी की जा रही है।

• पूरा निष्कर्ष नियोक्ता के पास लाएँ। एक प्रति उद्यम में कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में रहती है।
  एक अन्य प्रति एक चिकित्सा सुविधा में है।
अतिरिक्त जानकारी जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक चिकित्सा परीक्षा को दो से तीन दिनों में दरकिनार किया जा सकता है। इस प्रक्रिया में कुछ भी जटिल नहीं है. मुझे किन डॉक्टरों को दिखाने की आवश्यकता है? नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिन डॉक्टरों की जांच की जानी चाहिए उनकी मानक सूची इस तरह दिखती है:

• चिकित्सक (वे उससे शुरू करते हैं और अंतिम प्रमाणपत्र प्राप्त करते हुए उसी पर समाप्त होते हैं);
• शल्य चिकित्सक;
• न्यूरोलॉजिस्ट;
• नेत्र रोग विशेषज्ञ;
• ओटोलरींगोलॉजिस्ट.

आपको रक्त और मूत्र परीक्षण भी कराना होगा, ईसीजी और फ्लोरोग्राफी से गुजरना होगा, और महिलाओं के लिए, एक मैमोलॉजिस्ट और स्त्री रोग विशेषज्ञ से अतिरिक्त मुलाकात करनी होगी।

यही मानक है.

नौकरी के लिए आवेदन करते समय मेडिकल परीक्षा पास करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश यदि आवेदक को अपने बायोडाटा पर सकारात्मक प्रतिक्रिया मिलती है, तो भविष्य के काम के स्थान से उसे मेडिकल परीक्षा से गुजरने के लिए एक रेफरल दिया जाएगा। कर्मचारी को आगे क्या करना चाहिए:

1. निर्दिष्ट समय पर, आपको क्लिनिक जाना होगा और उस कार्यालय में जाना होगा जहां चिकित्सा परीक्षण शुरू होता है (आमतौर पर यह चिकित्सक का कार्यालय होता है)।
2. उसी दिन, व्यक्ति को नैदानिक ​​अध्ययन और परीक्षण के लिए रेफरल प्राप्त होता है।

ध्यान

इसके अलावा, यदि ऐसे कर्मचारी को काम पर चोट लगती है, तो वह अदालत के माध्यम से नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है। 237 रूसी संघ का श्रम संहिता; खंड 3 कला. 24 जुलाई 1998 के कानून के 8 नंबर 125-एफजेड। नौकरी के लिए आवेदन करते समय हम कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हैं। महत्वपूर्ण कभी-कभी व्यवहार में, लोगों को इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय कोई भी उन्हें चिकित्सा जांच के लिए पैसे नहीं लौटाता है। यह कानून का उल्लंघन है।

महत्वपूर्ण

और हम उस राशि के बारे में बात कर रहे हैं जो कुछ लोगों के लिए काफी महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, जब कोई व्यक्ति अभी तक एक भी रूबल कमाने में कामयाब नहीं हुआ है, लेकिन बस बस रहा है।

क्षेत्र के आधार पर, यह राशि 1000 से 3000 रूबल तक होती है। आप श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय को शिकायत लिखकर अपना पैसा वापस पाने का प्रयास कर सकते हैं।

लेकिन नौकरी की तलाश करने वाले लोग ऐसा कदम कम ही उठाते हैं. हालाँकि, ऐसी ईमानदारी कभी-कभी उन्हें कार्यस्थल में बेहतर और अधिक आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देती है।

इन आंकड़ों को ध्यान में रखते हुए, रूस का एफएसएस काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य बीमा के लिए योगदान के टैरिफ पर संगठन के लिए छूट या प्रीमियम की स्थापना करेगा। बीमा टैरिफ पर छूट (अधिभार) की स्थापना तदनुसार होती है 30 मई, 2012 संख्या 524 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के साथ। हम कर्मचारियों को काम पर रखते हैं: जिन्हें चिकित्सा परीक्षण के लिए भेजा जाना चाहिए, ऐसी स्थिति में, अदालत ने अपील निर्णय को काम पर रखने से इनकार कर दिया सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 22 मई, 2012 संख्या 33-6229/2012 यदि एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा नहीं की गई थी - कभी-कभी ऐसा होता है - किसी कारण से (उदाहरण के लिए, अज्ञानता या असावधानी के कारण)। एक कार्मिक अधिकारी का), कानून के उल्लंघन में, एक कर्मचारी को बिना चिकित्सीय जांच के स्वीकार कर लिया जाता है और काम करने की अनुमति दी जाती है, इससे श्रम निरीक्षक को जुर्माना लगाने का खतरा होता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।
रूसी संघ का श्रम संहिता), अन्यथा उद्यम का मुखिया ऐसे व्यक्ति को काम पर रखने के लिए दंड के अधीन होगा जिसने काम शुरू करने से पहले अपने स्वास्थ्य की जांच नहीं की थी। मेडिकल परीक्षाओं पर अब बारीकी से ध्यान दिया जा रहा है। पर्यवेक्षी प्राधिकरण (रोस्पोट्रेबनादज़ोर, श्रम निरीक्षणालय) नागरिकों को काम पर रखने की प्रक्रिया के अनुपालन की निगरानी करते हैं और श्रम कानून का उल्लंघन करने वालों पर जुर्माना लगाते हैं।
प्रदान किया गया जुर्माना छोटा नहीं है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27.1 का भाग 3)। 15 से 25 हजार प्रति अधिकारी तक 15 से 25 हजार प्रति अधिकारी उद्यमियों से बिना कानूनी इकाई के गठन के 110 से 130 हजार तक कानूनी संस्थाओं से कर्मचारी की जिम्मेदारी आवेदक को काम पर रखते समय चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है या इसका कोई भी भाग.
इस तथ्य के कारण कि पार्टियों के बीच श्रम संबंध पहले ही उत्पन्न हो चुके हैं, कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16, 61), नियोक्ता को नियुक्ति आदेश को रद्द करने का अधिकार नहीं है। हालाँकि, यह पुष्टि करने के लिए कि किसी कर्मचारी को कोई बीमारी है और ड्राइवर के रूप में उसके काम के लिए वैध मतभेद हैं, नियोक्ता के पास चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के साथ एक आधिकारिक चिकित्सा रिपोर्ट होनी चाहिए। यदि ड्राइवर के रूप में काम करने के लिए चिकित्सीय मतभेदों की पहचान की जाती है, तो कर्मचारी को, उसकी लिखित सहमति से, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, जो मेडिकल रिपोर्ट (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए प्रतिकूल नहीं है। रूसी संघ)। यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास उपयुक्त काम नहीं है, तो रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 77 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।

क्या मेडिकल कमीशन के निष्कर्ष के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखना संभव है?

यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कोई कर्मचारी मौजूदा रिक्ति के लिए काम कर सकता है, लेकिन नियोक्ता उसे काम पर नहीं रखना चाहता है, तो उसे आवेदक को उसे काम पर रखने से इनकार करने का लिखित कारण देना होगा। एक ऐसे उम्मीदवार की प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा के भुगतान के संबंध में जो कर्मचारी नहीं बना, हम आपको निम्नानुसार सूचित करते हैं।

21 नवंबर 2011 के संघीय कानून का अनुच्छेद 24 एन 323-एफजेड "रूसी संघ में नागरिकों के स्वास्थ्य की रक्षा के बुनियादी सिद्धांतों पर" स्थापित करता है कि नियोक्ता कर्मचारियों को चिकित्सा परीक्षाओं से गुजरने के लिए शर्तें प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। इसके अलावा, कला के भाग 7 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 213, प्रारंभिक (प्रवेश पर) चिकित्सा परीक्षाएं (परीक्षाएं) नियोक्ता की कीमत पर की जाती हैं - वह उस चिकित्सा संस्थान की सेवाओं के लिए भुगतान करता है जिसके साथ अनुबंध संपन्न हुआ है।

यह सब मेडिकल सर्टिफिकेट में निर्दिष्ट मतभेदों की अवधि पर निर्भर करता है: 4 महीने से अधिक या 4 महीने से कम। अल्पकालिक स्वास्थ्य समस्याओं के मामले में, कर्मचारी को किसी अन्य पद पर अस्थायी काम की पेशकश की जा सकती है। दीर्घकालिक समस्याओं के मामले में, उन्हें एक ऐसी स्थिति की पेशकश की जा सकती है जो कर्मचारी को चिकित्सा कारणों और पेशेवर कारणों से काम करने की अनुमति देती है। या उन्हें नौकरी से निकाल दिया जाता है, क्योंकि चिकित्सीय मतभेद इसका एक गंभीर कारण है।

कृपया ध्यान दें: यदि किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से कम वेतन वाले किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, लेकिन प्रबंधक को बदले बिना, तो उसे एक महीने के भीतर अपने पिछले वेतन का भुगतान करना होगा। और यदि उसे निकाल दिया जाता है, तो उसे अप्रयुक्त छुट्टियों सहित, कानून द्वारा देय सभी चीज़ों का भुगतान किया जाना चाहिए।

• काम पर रखने पर चिकित्सीय परीक्षण
• बिना मेडिकल जांच के कर्मचारी को काम पर रखना
• भर्ती। क्या भावी कर्मचारी को चिकित्सीय परीक्षण के लिए भेजना आवश्यक है?
• हम कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं: जिन्हें मेडिकल जांच के लिए भेजा जाना चाहिए
• हम नियुक्ति करते समय कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हैं
• क्या मेडिकल कमीशन के निष्कर्ष के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखना संभव है?

काम पर रखते समय चिकित्सा परीक्षण उदाहरण के लिए, व्यापार, सार्वजनिक खानपान, परिवहन, खतरनाक उद्योगों के क्षेत्रों में, नाबालिगों को काम पर रखते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69, 213; स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 12 अप्रैल 2011 संख्या 302एन का परिशिष्ट संख्या 2। मुनाफे पर कर लगाते समय किए गए महत्वपूर्ण खर्चों को ध्यान में रखा जाता है, भले ही सर्वेक्षण किया जा रहा नागरिक आपका कर्मचारी हो या नहीं। 7 खंड 1 कला.

मुख्य कार्य के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करना: एक अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया

3) संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

स्थानीय नियमों से परिचित होने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित नहीं है, व्यवहार में कई विकल्प हैं:

परिचितीकरण पत्रक स्थानीय नियामक अधिनियम से जुड़े होते हैं, जिस पर कर्मचारी परिचित होने की पुष्टि और परिचित होने की तारीख पर हस्ताक्षर करते हैं (ऐसी शीट स्थानीय नियामक अधिनियम के साथ सिले जाते हैं),

स्थानीय नियमों से परिचित होने के लॉग बनाए रखना, जिसमें कर्मचारी परिचित होने की पुष्टि करने वाले हस्ताक्षर करते हैं और परिचित होने की तारीखों का संकेत देते हैं।

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, रोजगार अनुबंध के पाठ में एक वाक्यांश शामिल हो सकता है जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, नियोक्ता के स्थानीय नियमों से परिचित है, और ये कार्य सूचीबद्ध हैं।

स्थानीय नियमों से परिचित होने की एक निश्चित प्रक्रिया नियोक्ता के स्थानीय नियमों में से एक में निहित हो सकती है। कर्मचारियों को स्थानीय नियमों से परिचित कराने से पहले अपने नियोक्ता की प्रक्रियाओं का पता लगाएं।

3. कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और, यदि कोई आधार हो, तो पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता।

कृपया ध्यान दें कि पूर्ण दायित्व समझौता संपन्न करना एक वैकल्पिक कदम है। हालाँकि, इस स्तर पर यह बहुत उपयोगी हो सकता है। आइए मान लें कि पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता किसी कर्मचारी के साथ तुरंत संपन्न नहीं होता है, लेकिन काम पर रखे जाने के बाद, वह इस समझौते में प्रवेश करने से इनकार कर देता है। कानून सीधे तौर पर यह नहीं बताता है कि इस स्थिति को कैसे हल किया जाए: क्या किसी कर्मचारी को पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते में प्रवेश करने के लिए मजबूर करना संभव है, क्या अवज्ञाकारी लोगों को दंडित करना या बर्खास्त करना संभव है। इस मामले पर वकीलों, न्यायाधीशों और निरीक्षकों के बीच अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। और किसी अप्रिय मामले में किसी के सामने अपनी स्थिति साबित न करने और अनावश्यक समस्याओं से बचने के लिए, बेहतर है कि ऐसी स्थिति में न पड़ें और निर्णय लेते समय भी कर्मचारी के विरोध करने से पहले पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता कर लें। नौकरी के लिए नियुक्ति और आवेदन करना। अगले चरण-दर-चरण नियुक्ति प्रक्रियायह मत भूलो कि ऐसे समझौतों का निष्कर्ष केवल विधायक द्वारा कड़ाई से परिभाषित कर्मचारियों के एक समूह के साथ ही संभव है

4. एक रोजगार अनुबंध का पंजीकरण और पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौतानियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार. उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंधों के रजिस्टर में पंजीकृत किया जा सकता है, और पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते को कर्मचारियों के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौतों के रजिस्टर में पंजीकृत किया जा सकता है।

5. कर्मचारी को उसके रोजगार अनुबंध की प्रति सौंपना।

7. किसी कर्मचारी को काम पर रखने पर आदेश (निर्देश) का पंजीकरणनियोक्ता द्वारा स्थापित क्रम में, उदाहरण के लिए, आदेशों (निर्देशों) के लॉग में।

8. कर्मचारी को आदेश (निर्देश) से परिचित करानाहस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार के बारे में.

10. कार्य पुस्तकों के संचलन और उनके लिए प्रविष्टियों के लिए लेखांकन की पुस्तक में जानकारी दर्ज करनाऔर, यदि आवश्यक हो, तो रसीद और व्यय पुस्तक में कार्य पुस्तकों के प्रपत्रों और उनके लिए प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करने के लिए।

इन पुस्तकों के प्रपत्र स्वीकृत हैं रूस के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 10 अक्टूबर 2003 .

कार्यपुस्तिका तब पंजीकृत होती है जब कर्मचारी इसे नियोक्ता को सौंपता है। यदि यह पंजीकरण प्रक्रिया की शुरुआत में हुआ, तो इस चरण में कार्य पुस्तकों और उनके सम्मिलन की गति को रिकॉर्ड करने के लिए नई जानकारी पुस्तक में दर्ज की जाती है (उदाहरण के लिए, रोजगार आदेश की तारीख और संख्या के बारे में - कॉलम 9 में) . यदि कर्मचारी के पास कार्यपुस्तिका नहीं है (उदाहरण के लिए, नुकसान के कारण या पहली बार काम शुरू करते समय), तो कार्यपुस्तिकाओं की आवाजाही और उनके लिए प्रविष्टियों के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक प्रविष्टि तब की जाती है जब नया नियोक्ता एक कार्यपुस्तिका खोलता है.

11. कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत कार्ड का पंजीकरण,उसे उसके व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के विरुद्ध, कार्यपुस्तिका में दर्ज प्रविष्टि से, व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज जानकारी से परिचित कराना।

चरण-दर-चरण नियुक्ति प्रक्रिया में, अतिरिक्त चरण संभव हैं:व्यक्तिगत फ़ाइल का पंजीकरण, किसी कर्मचारी के रोजगार की अधिसूचना उसके पूर्व नियोक्ता को, कर्मचारी के बारे में सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचना की अधिसूचना, आदि।

• कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल का पंजीकरण,यदि नियोक्ता ने अपनी स्थिति के संबंध में व्यक्तिगत फ़ाइल बनाए रखने का दायित्व स्थापित किया है। अधिकांश नियोक्ताओं के लिए, व्यक्तिगत फ़ाइलें बनाए रखना कोई आवश्यकता नहीं है। व्यक्तिगत फाइलों को बनाए रखना केवल उन मामलों में अनिवार्य है जहां यह कानून द्वारा निर्धारित है, उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों, नगरपालिका कर्मचारियों, सीमा शुल्क कर्मचारियों और अभियोजक के कार्यालय के लिए। एक साधारण वाणिज्यिक कंपनी, जिसके लिए कानून द्वारा व्यक्तिगत मामलों को बनाए रखना आवश्यक नहीं है, को उन्हें बनाए न रखने का अधिकार है। लेकिन अगर प्रबंधन इसे आवश्यक समझता है तो उसे नेतृत्व करने का अधिकार है। इस मामले में, चरण-दर-चरण नियुक्ति प्रक्रिया में, व्यक्तिगत मामलों को बनाए रखने की प्रक्रिया नियोक्ता के स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है जो कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा से संबंधित संबंधों को नियंत्रित करते हैं (उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत डेटा पर नियम और व्यक्तिगत मामलों के प्रबंधन)। व्यक्तिगत फ़ाइलें नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से पंजीकृत की जा सकती हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की व्यक्तिगत फ़ाइलें रजिस्टर में।
• कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में पूर्व नियोक्ता को अधिसूचना,यदि नियुक्त कर्मचारी पूर्व सिविल सेवक या पूर्व नगरपालिका कर्मचारी है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 64.1, राज्य या नगरपालिका सेवा के पदों को भरने वाले नागरिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जिसकी सूची रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है, राज्य से उनकी बर्खास्तगी के दो साल के भीतर या नगरपालिका सेवा, नियोक्ता रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से किसी राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के सेवा के अंतिम स्थान पर दस दिनों के भीतर नियोक्ता के प्रतिनिधि (नियोक्ता) को इस तरह के समझौते के निष्कर्ष की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है। में यह प्रक्रिया स्थापित की गई है राज्य या नगरपालिका सेवा में पद धारण करने वाले नागरिक के साथ काम के प्रदर्शन (सेवाओं का प्रावधान) के लिए एक रोजगार या नागरिक अनुबंध के समापन के नियोक्ता द्वारा अधिसूचना के नियम, जिसकी सूची रूसी के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई है फेडरेशन (21 जनवरी, 2015 एन 29 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)). पूर्व नियोक्ता को भेजा गया दस्तावेज़ नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, चरण-दर-चरण नियुक्ति प्रक्रिया के अनुसार आउटगोइंग दस्तावेज़ों के लॉग में।
• उपयुक्त सैन्य कमिश्रिएट के लिए रेफरलऔर (या) स्थानीय सरकारी निकाय सैन्य पंजीकरण के अधीन नागरिक और उसके रोजगार के बारे में जानकारी ( 27 नवंबर 2006 एन 719 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री का खंड 32)।दस्तावेज़, जो सैन्य कमिश्रिएट और/या स्थानीय सरकारी अधिकारियों को भेजा जाता है, नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, आउटगोइंग दस्तावेज़ों को पंजीकृत करने के लिए जर्नल में।

पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और अनिवार्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। यदि काम के लिए आवेदन करने वाले किसी व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। नई कार्यपुस्तिका जारी करें.

कुछ मानव संसाधन विशेषज्ञ किसी कर्मचारी को स्थानीय नियमों से परिचित कराते समय उससे पूछते हैंसंकेत देनान केवल तारीख, बल्कि परिचित होने का समय भी, इस प्रकार कोड की आवश्यकता के अनुपालन पर जोर दिया गया है कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित नियोक्ता के स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए। तदनुसार, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी से पूछा जाता हैसंकेत देनासमय। हम इस तरह के परिश्रम पर आपत्ति नहीं करते हैं, लेकिन हमारा मानना ​​है कि कर्मचारी को नियोक्ता के स्थानीय नियमों से परिचित कराना पर्याप्त होगा।संकेत देनापरिचित होने की तारीख, और रोजगार अनुबंध में एक वाक्यांश शामिल करें जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, नियोक्ता के स्थानीय नियमों (इन कृत्यों की सूची के साथ) से परिचित है। "प्रैक्टिशनर कार्मिक" और "पैकेज कार्मिक" पत्रिका के डेटाबेस से कर्मियों पर सामग्री: दस्तावेजों, पुस्तकों, परामर्श, कानून, रोस्ट्रुड के पत्र, आदि के नमूने और रूप। >>

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अधिकांश व्यावसायिक संस्थाओं को अपनी गतिविधियाँ संचालित करते समय भाड़े के श्रमिकों को नियुक्त करने की आवश्यकता होती है। उद्यम में श्रमिकों को काम पर रखना संगठन की कार्मिक सेवा की जिम्मेदारी है, और इसकी अनुपस्थिति में, कुछ अधिकारियों की जिम्मेदारी है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कंपनी में नए लोगों का पंजीकरण कौन करता है, यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे नियुक्त किया जाए।

एक नियुक्ति के दौरान एक कर्मचारी कंपनी को जो भी डेटा प्रदान करता है, वह इस कर्मचारी के वास्तविक कौशल और क्षमताओं का पूरा प्रभाव नहीं देता है।

परिवीक्षा अवधि वह अवधि है जिसके दौरान कर्मचारी के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए उसके काम की निगरानी की जाती है।

पार्टियों के समझौते से इसे स्थापित किया जा सकता है। विधान की आवश्यकता है कि, परीक्षण तैयार करते समय, कंपनी के कर्मचारी के साथ तैयार किए गए दस्तावेज़ में इसके बारे में जानकारी होनी चाहिए।

यदि यह शर्त अनुबंध में परिलक्षित नहीं होती है, तो कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले, इस शर्त को एक विशेष समझौते द्वारा अतिरिक्त रूप से पेश किया जा सकता है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी के लिए किसी परिवीक्षा अवधि की बात ही नहीं की जा सकती है।

परीक्षण को उस क्रम में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए जो कर्मचारी के काम के लिए पंजीकृत होने पर तैयार किया जाता है।

इस अवधि के दौरान, प्रत्येक पक्ष को सरलीकृत प्रक्रिया का उपयोग करके मौजूदा रोजगार संबंध को समाप्त करने का अधिकार प्राप्त होता है। सामान्य नियमों के अनुसार, काम पर रखे गए व्यक्ति के लिए निर्धारित परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती।

प्रबंधन कर्मियों के लिए, कानून के अनुसार, इसे छह महीने तक की अवधि के लिए निर्धारित किया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी को किसी कंपनी द्वारा दो महीने से छह महीने तक की निश्चित वैधता अवधि वाले अनुबंध के तहत काम पर रखा जाता है, तो उसके लिए परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह तक की अवधि के लिए निर्धारित की जा सकती है।

ध्यान!इसके अलावा, कुछ श्रेणियों के नागरिकों के लिए परीक्षण की शर्त को उनके रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है।

ऐसे कर्मचारियों में शामिल हैं:

• कर्मचारी संकट में हैं.
• 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक।
• युवा विशेषज्ञ जो अध्ययन के तुरंत बाद आए।
• दो महीने तक की अवधि के लिए प्राप्त,
• प्रतियोगिता द्वारा चयनित
• वगैरह।

क्या सप्ताहांत पर किसी कर्मचारी को काम पर रखना संभव है?

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला कानून गैर-कार्य दिवसों पर कंपनी में शामिल होने वाले लोगों पर प्रतिबंध नहीं लगाता है। इसलिए, इस सवाल पर कि क्या किसी कर्मचारी को छुट्टी के दिन या छुट्टी के दिन काम पर रखना संभव है, इसका सकारात्मक उत्तर है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियुक्ति का दिन वह दिन होता है जब से कर्मचारी कंपनी के स्टाफ में होता है। यह रोजगार अनुबंध और रोजगार आदेश में दर्शाया गया है। कर्मचारी अगले कार्य दिवस पर कर्तव्य निभाना शुरू कर सकता है।

शिफ्ट शेड्यूल के बारे में न भूलें, जिसमें एक कर्मचारी सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम पर जा सकता है। इस मामले में, नियुक्ति का दिन और कार्य की वास्तविक शुरुआत एक साथ होगी।

एक कर्मचारी को काम पर रखना विस्तृत विवरण के साथ चरण-दर-चरण निर्देश

एक मानव संसाधन कर्मचारी को यह जानना आवश्यक है कि किसी कर्मचारी को कैसे नियुक्त किया जाए। किसी एक चरण में चूक करने पर बाद में संगठन पर जुर्माना लगाया जा सकता है।

चरण 1: नौकरी आवेदन प्राप्त करें

भावी कर्मचारी को उसे स्वीकार करने की इच्छा के बारे में सूचित करने के बाद, उसे तैयार करने की आवश्यकता है। सामान्य कंपनियों में यह कोई शर्त नहीं है, लेकिन सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के लिए यह आवश्यक है।

दस्तावेज़ के लिए कोई विशेष प्रपत्र नहीं है. लेकिन आमतौर पर मानव संसाधन विभाग एक टेम्पलेट प्रदान करता है जिसमें आपको अपने बारे में जानकारी दर्ज करनी होती है। आवेदन के साथ, आमतौर पर संगठन को दस्तावेजों का एक अनिवार्य सेट प्रदान करना आवश्यक होता है।

चरण 2. कर्मचारी को आंतरिक नियमों से परिचित कराएं

भावी कर्मचारी के साथ रोजगार समझौता करने से पहले, उसे कंपनी के सभी नियमों से परिचित होना चाहिए।

ध्यान!आदेश में वह तारीख शामिल होनी चाहिए जिससे कर्मचारी को काम शुरू करना है। यदि वह इस दिन बाहर नहीं आता है, तो कंपनी को इस आदेश को एकतरफा रद्द करने का अधिकार है।

चरण 6. ऑर्डर पंजीकृत करें

ऑर्डर जनरेट होने के बाद, इसे ऑर्डर लॉग में पंजीकृत किया जाना चाहिए। कंपनी जारी किए गए सभी प्रकार के आदेशों के लिए एक एकल जर्नल बना सकती है, या यह कर्मियों के लिए आदेशों, मुख्य गतिविधियों आदि के लिए अलग-अलग रजिस्टर बनाए रख सकती है।

ऐसी पत्रिका रखना अनिवार्य है और कानून में निहित है। हालाँकि, यह स्पष्ट रूप से विनियमित नहीं है कि इसे किस रूप में जारी किया जाना चाहिए। इसलिए आप कागजी दस्तावेज़ों के साथ-साथ इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ भी तैयार कर सकते हैं।

लॉग बुक के लिए कोई एकल फॉर्म नहीं है - प्रत्येक कंपनी इसे अपनी आवश्यकताओं के आधार पर विकसित करती है।

पंजीकरण करते समय, आदेश से मूल जानकारी जर्नल में स्थानांतरित कर दी जाती है - तिथि, संख्या, प्रकार, प्रभावित कर्मचारी, आदि। इस प्रविष्टि से कर्मचारी को परिचित कराने की कोई आवश्यकता नहीं है।

चरण 7. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें

कानून के अनुसार, यदि नियुक्त कर्मचारी ने नई जगह पर पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है तो जिम्मेदार व्यक्ति को यह करना होगा।

रिकॉर्डिंग स्पष्ट और सुपाठ्य रूप से गहरे रंग के पेस्ट से बनाई गई है। किसी भी संक्षिप्तीकरण का प्रयोग नहीं किया जाना चाहिए।

यदि यह नागरिक का पहला कार्यस्थल है, तो नियोक्ता को उसके लिए किताब खोलनी होगी। इस मामले में, नए फॉर्म का शीर्षक पृष्ठ पहले भरा जाता है, जहां सभी आवश्यक जानकारी दर्ज की जाती है।

पहली नियुक्ति स्वयं कर्मचारी की उपस्थिति में की जाती है। दर्ज की गई जानकारी कार्मिक अधिकारी के हस्ताक्षर और, यदि उपलब्ध हो, मुहर द्वारा प्रमाणित है।

ध्यान!कभी-कभी एक अनुभवहीन कार्मिक अधिकारी गलती करता है और रिकॉर्ड में अनावश्यक जानकारी शामिल करता है - परिवीक्षा अवधि की उपस्थिति, एक निश्चित अवधि के अनुबंध की वैधता की अवधि, कार्य की प्रकृति, आदि।

प्रविष्टि में केवल स्थिति और संरचनात्मक इकाई के बारे में जानकारी होनी चाहिए। यह जानकारी प्रवेश आदेश से ली जा सकती है।

चरण 8. कार्य रिकॉर्ड बुक में एक प्रविष्टि करें

कर्मचारी द्वारा अपने नियोक्ता को पुस्तक सौंपने के बाद, नियोक्ता इसकी सुरक्षा के लिए जिम्मेदार होता है। कंपनी में पुस्तकें रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष जर्नल का उपयोग किया जाना चाहिए।

कानून इसके आवेदन की अनिवार्य प्रकृति स्थापित करता है, और दस्तावेज़ का रूप श्रम मंत्रालय द्वारा विकसित किया गया था।

पुस्तक में की गई प्रविष्टियों का उपयोग करके, आप दस्तावेज़ के आगमन और जारी करने को ट्रैक कर सकते हैं। प्रत्येक पुस्तक के लिए एक पंक्ति का प्रयोग किया जाना चाहिए।

ध्यान!पुस्तक में प्रविष्टि बिना संक्षिप्तीकरण के काली या नीली स्याही से की गई है। भरते समय खाली समय-सीमा को छोड़ना उचित नहीं है। हालाँकि, यह किया जा सकता है यदि उनकी निरंतर संख्या बनाए रखी जाए।

चरण 9. किसी कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाएं

प्रत्येक नए कर्मचारी के लिए खुला होना चाहिए। यह अनिवार्य है, और अक्सर जाँच करते समय नियामक अधिकारी इन दस्तावेज़ों का अनुरोध करते हैं। कंपनी के काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कार्ड का रूप बदला जा सकता है, लेकिन आवश्यक विवरण अभी भी इसमें मौजूद होना चाहिए।

कार्ड में डेटा दर्ज करने के लिए निम्नलिखित स्रोतों का उपयोग किया जाता है:

• कार्य स्वीकृति का क्रम;
• पहचान दस्तावेज़;
• रोजगार इतिहास;
• टिन और एसएनआईएलएस फॉर्म;
• सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़;
• शिक्षा की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़;
• कर्मचारी द्वारा उपलब्ध कराये गये अन्य दस्तावेज।

ध्यान!कुछ जानकारी दर्ज करते समय, कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ खुद को परिचित करना होगा।

चरण 10. एक व्यक्तिगत फ़ाइल बनाएँ

कर्मचारी को काम पर रखने की तारीख से सात दिनों के भीतर, आपको उसके लिए एक व्यक्तिगत फ़ाइल खोलनी होगी। ऐसा करने के लिए, पूरा नाम एक अलग फ़ोल्डर के कवर पर लिखा जाता है। कर्मचारी, मामला खुलने की तारीख, क्रम संख्या। कार्य की संपूर्ण अवधि के दौरान उससे संबंधित दस्तावेज यहां संलग्न रहते हैं।

व्यक्तिगत फ़ाइल में शामिल होना चाहिए:

• फोटो के साथ व्यक्तिगत कार्ड;
• आत्मकथा;
• शिक्षा दस्तावेज़ की एक प्रति;
• कार्य की संपूर्ण अवधि के लिए विवरण;
• कर्मचारी के लिए आदेशों की प्रतियां;
• कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध;
• नौकरी का विवरण;
• समीक्षाएँ, सिफ़ारिशें, विशेषताएँ;
• अन्य अन्य दस्तावेज़.

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महत्वपूर्ण!व्यक्तिगत फ़ाइल में उसमें मौजूद सभी दस्तावेज़ों की एक सूची होनी चाहिए। उनमें से किसी को भी कंपनी के प्रमुख या कार्मिक विभाग के प्रमुख की अनुमति से ही वापस लिया जा सकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय दस्तावेज़ - क्या अनुरोध किया जा सकता है और क्या नहीं

अनिवार्य दस्तावेज़

नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेज़ों में शामिल हैं:

• पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ जिसका उपयोग आपकी पहचान साबित करने के लिए किया जा सकता है। बिना पासपोर्ट वाले नाबालिग जन्म प्रमाण पत्र प्रस्तुत कर सकते हैं। यदि पासपोर्ट बदला जा रहा है, तो एक अस्थायी प्रमाणपत्र का उपयोग किया जाता है।
• रोजगार इतिहास। यह कर्मचारी की सेवा अवधि को दर्ज करने वाला मुख्य दस्तावेज़ है। यदि आप अंशकालिक नौकरी की तलाश में हैं, या यदि यह आपके काम का पहला स्थान है तो आपको किताब लाने की ज़रूरत नहीं है। बाद वाले मामले में, किताब खोलने की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है।
• . यदि यह कार्य का पहला स्थान है तो इसे प्रस्तुत नहीं किया जाता है - नियोक्ता भी इसे स्वतंत्र रूप से पंजीकृत करता है।
• सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़. स्थिति के आधार पर, एक सैन्य आईडी या भर्ती के अधीन नागरिक का प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया जाता है।
• शिक्षा, योग्यता आदि पर दस्तावेज़। माध्यमिक या उच्च शिक्षा का डिप्लोमा, एक प्रमाण पत्र, योग्यता का प्रमाण पत्र और अन्य समान दस्तावेज़ प्रस्तुत किए जा सकते हैं।
• कोई आपराधिक रिकॉर्ड न होने का प्रमाण पत्र. उन पदों के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किया जाता है जो आपराधिक रिकॉर्ड वाले नागरिकों के लिए खुले नहीं हैं।

अतिरिक्त दस्तावेज़

कुछ उद्योगों में या कुछ पदों के लिए रोजगार के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता अतिरिक्त दस्तावेज़ मांग सकता है। वह संघीय कानूनों, राष्ट्रपति के आदेशों और अन्य सरकारी नियमों की आवश्यकताओं के अनुपालन में ऐसा करता है।

इसमे शामिल है:

• मुख्य स्थान पर काम करने की स्थिति का प्रमाण पत्र - यदि कर्मचारी को हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति वाले स्थान पर अंशकालिक नौकरी मिलती है;
• यदि कोई नागरिक नारकोलॉजिकल कंट्रोल सर्विस, सिविल सेवा में कार्यरत है, या भावी कर्मचारी नाबालिग है, तो स्वास्थ्य की स्थिति पर एक मेडिकल रिपोर्ट प्रदान की जानी चाहिए।
• आय की राशि और उपलब्ध संपत्ति के बारे में प्रमाण पत्र - यदि किसी नागरिक को सिविल सेवा में नौकरी मिलती है या नगरपालिका सेवा में कोई पद भरता है, और यह पद एक अलग सूची में शामिल है।

निम्नलिखित दस्तावेज़ अनिवार्य नहीं हैं, लेकिन उनके प्रावधान से कर्मचारी को कुछ लाभ प्राप्त हो सकेंगे:

• महिलाओं के लिए मौजूदा गर्भावस्था का प्रमाण पत्र;
• पारिवारिक संरचना का प्रमाण पत्र;
• बच्चों के जन्म प्रमाण पत्र की प्रतियां;
• पिछले कार्यस्थल से प्राप्त आय का प्रमाण पत्र।

नियोक्ता को किन दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार नहीं है?

प्रवेश पर मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को आपसे कुछ दस्तावेज़ उपलब्ध कराने की आवश्यकता हो सकती है, और यदि आप ऐसा करने से इनकार करते हैं, तो आपको काम पर नहीं रखा जाएगा। हालाँकि, यह अवैध है और इसे आसानी से अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

ऐसे दस्तावेज़ों में शामिल हैं:

• पंजीकरण की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़। श्रम संहिता कोई नियम स्थापित नहीं करती है जिसके अनुसार कोई संगठन अपने कर्मचारी के निवास स्थान पर उसके पंजीकरण की निगरानी करने के लिए बाध्य है। जिस प्रकार कोई कंपनी उन नागरिकों के लिए पंजीकरण में लाभ स्थापित नहीं कर सकती जो किसी निश्चित क्षेत्र में रहते हैं या उनका वहां आधिकारिक पंजीकरण है। कंपनी को उन कर्मचारियों को काम पर रखने से इनकार करने का अधिकार नहीं है जिनके पास कंपनी के निवास, स्थान या स्थान के पते पर पंजीकरण नहीं है।
• . कंपनी को टिन के प्रावधान की मांग करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि यह श्रम कानून द्वारा अनिवार्य के रूप में स्थापित नहीं है।

किसी कर्मचारी को नियुक्त करते समय आवश्यक सभी दस्तावेजों में से एक कार्यपुस्तिका अवश्य होनी चाहिए। कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं कि चुने गए पद के लिए किसी उम्मीदवार के पास या तो वह था ही नहीं, या वह खो गया। इनमें से प्रत्येक स्थिति में, बिना कार्यपुस्तिका के किसी कर्मचारी को काम पर रखना अलग-अलग तरीके से किया जाता है। आइए उन पर अधिक विस्तार से नजर डालें।

पिछले कार्यस्थल से बीमा प्रमाण पत्र की उपस्थिति में कार्य अनुभव पर दस्तावेज़ के बिना एक कर्मचारी का स्वागत

यदि काम पर रखे जाने वाले उम्मीदवार के पास पहले से एक कार्यपुस्तिका थी, लेकिन उसने एक अनुबंध के तहत किसी अन्य उद्यम में काम किया और बीमा प्रमाणपत्र का धारक बन गया, तो कार्मिक सेवा को निम्नलिखित कार्रवाई करनी होगी:

1. रोजगार के पिछले स्थान से सेवा की अवधि की पुष्टि करने वाले नागरिक से प्रमाण पत्र का अनुरोध करें।
2. जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है, उससे कार्यपुस्तिका फॉर्म के लिए आवेदन पत्र लिखने के अनुरोध के साथ संपर्क करें।

इस स्थिति के लिए, एक अनिवार्य शर्त कर्मचारी की सेवा की अवधि पर दस्तावेज़ की अनुपस्थिति का कारण बताना है। तभी कार्यपुस्तिका के अभाव में किसी रूसी नागरिक के कार्य के नए स्थान पर प्रवेश के संबंध में देश के कानून का उल्लंघन नहीं किया जाएगा। नए दस्तावेज़ में दर्ज किए गए सभी डेटा को नियोक्ता द्वारा अपने हस्ताक्षर और कंपनी की मुहर का उपयोग करके प्रमाणित किया जाना चाहिए।

नियुक्ति के समय उस व्यक्ति ने दावा किया कि उसके पास कोई कार्यपुस्तिका नहीं है, लेकिन कुछ समय बाद उसने घोषणा की कि उसके पास एक कार्यपुस्तिका है।

यदि इस स्थिति में किसी कर्मचारी को पुरानी कार्यपुस्तिका से जानकारी भरने की आवश्यकता होती है, तो कार्मिक अधिकारी दो तरीकों से आगे बढ़ सकता है:

• कार्मिक कर्मचारी प्रस्तुत दस्तावेज़ में सेवा के वर्तमान स्थान के बारे में जानकारी दर्ज करता है, और पहले से स्थापित कार्यपुस्तिका के लिए, एक अधिनियम तैयार किया जाता है जो इसके भ्रष्टाचार को पहचानता है।
• लाया गया दस्तावेज़ स्वीकार नहीं किया जाता है, लेकिन जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो उसे उसकी नई कार्यपुस्तिका दी जाती है, जिसमें इस उद्यम में काम के बारे में जानकारी भरी जाती है।

आज बड़ी संख्या में ऐसे नागरिक हैं जिनके पास कई कार्यपुस्तिकाएँ या उनकी डुप्लिकेट हैं। लेकिन हमारे राज्य के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय अपनी कार्य गतिविधि की पुष्टि करने के लिए एक से अधिक दस्तावेज़ प्रदान करने का अधिकार नहीं है।

नियोजित कर्मचारी पिछले नियोक्ता द्वारा खोई गई कार्यपुस्तिका के अभाव का दावा करता है

इस विशेष मामले को हल करने के लिए, कर्मचारी को अपने पिछले नियोक्ता से डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए कहना चाहिए। जिस अवधि के लिए आवेदन जमा किया जा सकता है वह 3 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि समय की अवधि इस समय से आगे निकल जाती है, तो पिछले नियोक्ता को अपने पूर्व कर्मचारी को अपने उद्यम में रोजगार का प्रमाण पत्र जारी करना होगा। यह इस विशेष स्थिति में है कि किसी नागरिक के लिए एक नया दस्तावेज़ जारी किया जा सकता है।

वह स्थिति जब कोई कर्मचारी अपने पिछले कार्यस्थल से बर्खास्तगी की तारीख से एक वर्ष के बाद अपनी कार्यपुस्तिका खो देता है, तो उसे इस तरह हल किया जाता है: उसे उस संगठन से प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का भी अधिकार है। कार्मिक सेवा को उसकी कार्य गतिविधि की पुष्टि करने के लिए आवश्यक दस्तावेज़ जारी करना होगा, जिसे पिछले नियोक्ता द्वारा कंपनी के हस्ताक्षर और मुहर का उपयोग करके प्रमाणित किया जाता है। इस प्रक्रिया के पूरा होने पर, आप कर्मचारी के लिए एक नया दस्तावेज़ बना सकते हैं, जो किसी अन्य संगठन में उसकी स्वीकृति की प्रक्रिया में तैयार किया गया है।

व्यक्तिगत मामले

ऐसे विशेष मामले हैं जिनमें बिना कार्यपुस्तिका के किसी व्यक्ति को काम पर रखना संभव है।

एक स्कूली बच्चे या छात्र को काम पर रखा जाता है

रूसी संघ के कानून के अनुसार, जो व्यक्ति पहले से ही 16 वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं, उन्हें अपने नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर श्रम गतिविधि में संलग्न होने का अधिकार है। यदि संभावित कर्मचारी वर्तमान में 14 से 16 वर्ष की आयु के बीच है, तो एक समझौता तैयार करना भी संभव है, लेकिन उसके माता-पिता या अभिभावक के आवेदन के अधीन।

किसी कारण से, कई नियोक्ता किसी किशोर को उसके लिए रोजगार दस्तावेज भरे बिना नौकरी के लिए पंजीकृत करना सही मानते हैं, लेकिन केवल अनुबंध के रूप में रोजगार संबंध समाप्त करते समय, जो अक्सर एक निश्चित अवधि का होता है। लेकिन यदि आप रूसी संघ के मौजूदा कानून का पालन करते हैं, तो नियोक्ता अपने कर्मचारी की कार्य गतिविधि की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ भरने के लिए बाध्य है जिसने संगठन में 5 दिनों से अधिक समय तक काम किया है। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है, तो एक शर्त यह है कि यह उद्यम किशोर के काम का मुख्य स्थान है।

एक नागरिक जो पहले केवल घर से काम करता था, उसे काम पर रखा जाता है

ऐसे कर्मचारियों के लिए, कार्मिक सेवा को एक नया दस्तावेज़ बनाना होगा जो इस संगठन में काम के संचालन की पुष्टि कर सके। किसी नागरिक द्वारा पिछले कार्यस्थल की जानकारी उसके पुराने कार्यस्थल से प्राप्त की जा सकती है। डेटा पिछले नियोक्ता और उसके कर्मचारी के बीच पहले हस्ताक्षरित रोजगार समझौते के आधार पर दर्ज किया गया है।

एक विदेशी जो वर्तमान में रूस में रहता है उसे काम पर रखा गया है।

इस स्थिति में, विदेशी नागरिकों के पास रूसियों के समान सभी अधिकार हैं। इसीलिए, नौकरी के लिए आवेदन करते समय अन्य देशों के नागरिकों के पास रूसियों के लिए आवश्यकताओं के अनुसार जारी की गई कार्यपुस्तिकाएँ भी होनी चाहिए।

एक कार्मिक अधिकारी को ऐसे उम्मीदवार का पंजीकरण करते समय क्या करना चाहिए जिसके पास कोई दस्तावेज नहीं है जो उसके कार्य अनुभव की पुष्टि कर सके?

एक नए कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया में, मानव संसाधन विभाग को निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

1. नियुक्ति करने वाले संगठन के निदेशक से संगठन के साथ भावी कर्मचारी के रोजगार संबंध की औपचारिकता की पुष्टि करने वाला आवश्यक आवेदन प्राप्त करें।
2. कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों को स्वीकार करें और जांचें, अर्थात्:

• रूसी संघ का पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ जो किसी नागरिक की पहचान की पुष्टि करता है)
• भावी कर्मचारी के कार्य अनुभव पर दस्तावेज़ (कार्यपुस्तिका, यदि उपलब्ध हो)
• कर्मचारी की शिक्षा पर दस्तावेज़ (डिप्लोमा, पाठ्यक्रम पूरा करने के प्रमाण पत्र)।

कुछ स्थितियों में, निम्नलिखित दस्तावेज़ों की भी आवश्यकता हो सकती है:

• विकलांग लोगों के पुनर्वास के लिए विकसित व्यक्तिगत कार्यक्रम (यदि नियुक्त कर्मचारी को पहले विकलांग के रूप में मान्यता दी गई थी))
• सैन्य आईडी (यदि यह उन नागरिकों को भर्ती करने की योजना है जो भर्ती के अधीन हैं या जो पहले से ही रूसी सेना के रैंक में सेवा कर चुके हैं))
• अन्य दस्तावेज़ जो पार्टियों के बीच श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया में आवश्यक हो सकते हैं।

आवश्यक दस्तावेज प्राप्त करने के बाद, भविष्य के कर्मचारी को उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की प्रकृति, पारिश्रमिक की राशि और शर्तों, इस संगठन में मौजूद निर्देशों के साथ खुद को परिचित करना होगा, जिसमें आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन पर एक दस्तावेज भी शामिल है। कंपनी, भावी टीम के सदस्य के कर्तव्य और अधिकार, साथ ही श्रम सुरक्षा पर जानकारी। इन कार्यों को करने के बाद, कर्मचारी के साथ एक रोजगार समझौता तैयार किया जाना चाहिए, जिसे उसे साइट पर पढ़ना होगा और प्रत्येक शीट पर हस्ताक्षर करना होगा। इसके अलावा, इस प्रक्रिया के साथ एक नए कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश भी लिखना होगा।

1. यदि किसी नागरिक के पास कोई कार्यपुस्तिका नहीं है या उसके पास पहले से कोई कार्यपुस्तिका नहीं थी, तो कार्मिक अधिकारी को नागरिक से उसके पिछले कार्य स्थानों से प्रासंगिक प्रमाणपत्र प्रदान करने की आवश्यकता होती है, जो उसकी पिछली कार्य गतिविधि की पुष्टि कर सके। इसके अलावा, कर्मचारी को एक बयान तैयार करना होगा जिसमें उसे इस दस्तावेज़ की अनुपस्थिति के कारण लिखने होंगे।
2. कार्मिक अधिकारी नए कर्मचारी को परिचित कराने और उसे उद्यम की गतिविधियों और टीम में नए व्यक्ति के आगे आने वाले कार्य के प्रदर्शन दोनों को विनियमित करने वाले कानूनी कृत्यों से संबंधित सभी मामलों से अवगत कराने के लिए बाध्य है। कर्मचारी, बदले में, सभी आवश्यक दस्तावेजों को ध्यान से पढ़ने और उसे दी गई कामकाजी परिस्थितियों के साथ समझौते के संकेत के रूप में उन पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है।
3. दोनों पक्षों (अनुबंध या रोजगार अनुबंध) के साथ रोजगार संबंध की औपचारिकता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज तैयार करें। इसके बाद, उद्यम के निदेशक को इससे परिचित कराना और दस्तावेज़ के प्रत्येक पृष्ठ पर उसके हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है।
4. किसी नए कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए एक अनुबंध या समझौता सबमिट करें। इस मामले में, आपको दो प्रतियां बनाने की आवश्यकता है, जिनमें से एक किराए के कर्मचारी के लिए है, और दूसरी नियोक्ता कंपनी में रहती है।
5. एक नागरिक के रोजगार के साथ एक आदेश जारी किया जाता है। फिर कार्मिक कर्मचारी इसे हस्ताक्षर के लिए अपने पर्यवेक्षक के पास भेजता है।
6. कर्मचारी को दस्तावेज़ (आदेश) से परिचित कराया जाता है, जिस पर बाद में उसके हस्ताक्षर होने चाहिए।
7. मानव संसाधन विभाग एक नए कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत फ़ाइल खोलता है। यह प्रक्रिया एक नए पद (सेवा और रोजगार समझौते या अनुबंध के लिए पंजीकरण का आदेश) के लिए उम्मीदवार की नियुक्ति की पुष्टि करने वाले सभी आवश्यक दस्तावेजों को लिखने और हस्ताक्षर करने के बाद की जाती है।
8. मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी को नए कर्मचारी के बारे में जानकारी एक टाइम शीट में दर्ज करनी होगी, जिसका उद्देश्य किसी दिए गए संगठन में पूरी टीम के काम के घंटों का ट्रैक रखना है।
9. एक नए कर्मचारी को उद्यम के लेखा विभाग से संपर्क करके एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करनी होगी। सभी कंपनियाँ इन दस्तावेज़ों को सख्त रिपोर्टिंग दस्तावेज़ों के रूप में संग्रहीत करती हैं। कार्यपुस्तिकाएँ या उनकी डुप्लिकेट जारी करना केवल तभी होता है जब कर्मचारी या इन मामलों में रिपोर्टिंग के लिए अधिकृत कर्मचारी की ओर से संबंधित आवेदन हो।
10. कार्मिक कर्मचारी को कार्य अनुभव पर नए दस्तावेज़ में सभी आवश्यक डेटा दर्ज करना होगा। संभावित गलतियों से बचने के लिए इस प्रक्रिया को लागू करने की पूरी प्रक्रिया का निरीक्षण कर्मचारी को स्वयं करना चाहिए। संगठन में पद के लिए नए उम्मीदवार को स्वीकार करने के एक सप्ताह के भीतर फॉर्म भरना होगा

बिना पंजीकरण के किसी व्यक्ति का पंजीकरण और नियुक्ति कैसे की जाए और क्या ऐसा किया जा सकता है, यह सवाल कई कार्मिक विशेषज्ञों और नियोक्ताओं को चिंतित करता है। रूसी कानून अस्थायी या स्थायी पंजीकरण के बिना रोजगार की प्रक्रिया को विनियमित करने के लिए पर्याप्त कानूनी तंत्र प्रदान करता है, जिसका नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को पालन करना होगा। मौजूदा नियमों का उल्लंघन करने और आवेदक और नियोक्ता दोनों को उत्तरदायी ठहराने से बचने के लिए, आपको पता होना चाहिए कि निवास परमिट के बिना काम पर रखने से संगठन और कर्मचारी के लिए क्या जोखिम हैं।

पंजीकरण के बिना रोजगार - विधायी ढांचा और कानूनी विनियमन

पंजीकरण और रोजगार के मामलों में कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को निम्नलिखित नियमों पर ध्यान देना चाहिए:

• रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 27। यह रूसी संघ के नागरिकों के आंदोलन, निवास परिवर्तन और रहने की स्वतंत्रता के मौलिक अधिकारों को सुनिश्चित करता है। यह समझा जाना चाहिए कि संविधान केवल बुनियादी कानूनी सिद्धांतों को स्थापित करता है, न कि उनके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट तंत्र और तरीकों को।
• 25 जून 1993 का रूसी संघ का कानून संख्या 5242-1। यह कानून नागरिकों के उनके निवास स्थान पर या उनके अस्थायी प्रवास के स्थान पर अनिवार्य पंजीकरण से संबंधित नियमों का अधिक विस्तार से खुलासा करता है।
• रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 3। इस अनुच्छेद के प्रावधान श्रम संबंधों के क्षेत्र में किसी भी प्रकार के भेदभाव पर रोक लगाते हैं। विशेष रूप से, इस मामले में निवास स्थान के आधार पर भेदभाव का अलग से उल्लेख किया गया है।
• रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 64। इसके नियम रोजगार अनुबंधों के समापन के मामलों में भेदभाव की प्रत्यक्ष अभिव्यक्ति पर रोक लगाते हैं। वे पंजीकरण के अभाव में लोगों को काम पर रखने से इनकार करने को भी भेदभावपूर्ण मानते हैं।

जैसा कि उपर्युक्त नियामक दस्तावेजों से समझा जा सकता है, पंजीकरण के बिना रूसी संघ के नागरिकों को काम पर रखना संभव है और कानून के प्रावधानों द्वारा निषिद्ध नहीं है। इसके अलावा, पासपोर्ट में पंजीकरण के बिना रोजगार से इनकार सीधे तौर पर नियोक्ता के भेदभावपूर्ण कार्यों से संबंधित है और इसके लिए नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा चलाया जा सकता है।

एक संभावित समस्या प्रक्रियात्मक प्रक्रियाओं की अतिरिक्त जटिलता है जिसके लिए कर्मचारी की अनिवार्य अधिसूचना की आवश्यकता होती है। इस प्रकार, नियोक्ता के लिए कर्मचारी को सूचित करने के तथ्य को साबित करना मुश्किल होगा, यदि आवश्यक हो, उदाहरण के लिए, उसे बर्खास्तगी आदेश भेजने की स्थिति में।

जब आप निवास परमिट के बिना किसी को नौकरी पर नहीं रख सकते

कानून पंजीकरण के बिना रूसी नागरिकों को काम पर रखने पर प्रतिबंध लगाने पर रोक लगाता है। हालाँकि, विदेशियों के संबंध में, श्रम कानून के कानूनी विनियमन के अपने पहलू हैं। विशेष रूप से, इस मामले में लागू होने वाले मुख्य नियामक दस्तावेजों में से एक 25 जुलाई 2002 का संघीय कानून संख्या 115 है, जो रूसी क्षेत्र में विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों (स्टेटलेस व्यक्तियों) की उपस्थिति के लिए सामान्य प्रक्रिया स्थापित करता है और उनकी श्रम गतिविधियों के लिए बुनियादी सिद्धांत।

एक नियोक्ता जो किसी विदेशी को रोजगार देता है, उसे रूसी संघ में उसके रहने की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार है। इसके अलावा, किसी विदेशी को काम पर रखने के साथ सबसे पहले उसकी स्थिति की जांच भी की जानी चाहिए। और यदि ऐसी स्थिति किसी विदेशी कर्मचारी के रोजगार के अवसरों पर प्रतिबंध का तात्पर्य करती है, तो नियोक्ता यह जांचने के लिए बाध्य है कि क्या उसके पास पंजीकरण है और यदि उसके पास पंजीकरण नहीं है या वह उस क्षेत्र के अनुरूप नहीं है जहां वह काम करता है तो उसे मना कर देगा।

नियोक्ताओं के लिए केवल निम्नलिखित मामलों में किसी विदेशी के पंजीकरण की जांच करना या उद्यम के व्यवसाय के स्थान के साथ इसकी तुलना करना आवश्यक नहीं है:

• कानूनी रूप से जारी निवास परमिट वाले किसी भी विदेशी नागरिक के साथ श्रम संबंध पंजीकृत करते समय। ऐसे व्यक्तियों को सामान्य आधार पर रूसी नागरिकों के साथ समान आधार पर नियोजित किया जाता है, और उनके रोजगार के बीच एकमात्र अंतर अनिवार्य या इसकी समाप्ति है।
• EAEU के नागरिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में।उदाहरण के लिए, बेलारूसियों को काम पर रखने के लिए रूस में पंजीकरण, माइग्रेशन कार्ड या किसी अन्य दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं होती है, जबकि ऐसे कर्मचारियों के रोजगार के साथ केवल माइग्रेशन मुद्दों पर कार्यकारी अधिकारियों की अधिसूचना हो सकती है और अन्य प्रक्रियात्मक प्रक्रियाओं की आवश्यकता नहीं होती है।

नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि विदेशियों को रोजगार देते समय, वह न केवल यह जांचने के लिए बाध्य है कि उनके पास पंजीकरण है या नहीं, यदि ऐसे सत्यापन की आवश्यकता है। इसके अलावा, नियोक्ता, निमंत्रण द्वारा व्यक्तियों को काम पर रखते समय, यह जांचने के लिए बाध्य है कि क्या उनके पास स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी या चिकित्सा देखभाल समझौता है।

पंजीकरण के बिना काम पर रखने वाले संगठन के लिए क्या जोखिम हैं और स्वयं कर्मचारी की जिम्मेदारी क्या है?

जैसा कि उपरोक्त जानकारी से समझा जा सकता है, रूसी नागरिकों के संबंध में ठहरने या निवास स्थान पर स्थायी या अस्थायी पंजीकरण के बिना काम पर रखने के लिए संगठन के दायित्व को बाहर रखा गया है।

पासपोर्ट में पंजीकरण के बिना रोजगार से जुड़े डर की उत्पत्ति सोवियत श्रम कानून में ऐसे मानकों और दंडों के वास्तविक अस्तित्व में हुई है, जो व्यापक अनुभव वाले कुछ कार्मिक विशेषज्ञों को आंशिक रूप से मार्गदर्शन कर सकते हैं।

हालाँकि, अब ऐसे कोई मानक नहीं हैं - इसके अलावा, यदि किसी कर्मचारी को पंजीकरण की कमी या कार्य क्षेत्र का अनुपालन न करने के कारण रोजगार देने से इनकार कर दिया जाता है, तो वह इस इनकार को अदालत में चुनौती दे सकता है और नियोक्ता को जवाबदेह ठहरा सकता है।

पंजीकरण के बिना, लेकिन पंजीकरण के साथ नियुक्ति, सामान्य प्रक्रिया से भिन्न नहीं है।

लेकिन स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करके किसी विदेशी को काम पर रखना, जिसमें आवश्यक होने पर पंजीकरण और पंजीकरण के बिना रूस के एक अनिवासी को काम पर रखना शामिल है, वास्तविक नकारात्मक परिणाम दे सकता है। विशेष रूप से, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 18.15 विदेशियों के अवैध रोजगार के लिए एक कानूनी इकाई पर लगाए गए 1 मिलियन रूबल तक के जुर्माने की स्थापना करता है, जिसमें ऐसे श्रमिकों के पंजीकरण की कमी और दस्तावेजों के पूरे पैकेज की कमी शामिल है। नियुक्ति के लिए आवश्यक है.

इन सख्त कानूनी आवश्यकताओं के बावजूद, यह केवल उनकी स्थिति के कारण विदेशी नागरिकों या राज्यविहीन व्यक्तियों के खिलाफ श्रम भेदभाव पर रोक लगाता है। हालाँकि, दस्तावेज़ जमा करने के लिए कानूनी मानकों का पालन करने में उनकी विफलता और अपर्याप्त कानूनी ढांचा इस मामले में रोजगार से इनकार को कानूनी और उचित बनाता है, न कि भेदभावपूर्ण।

इस तथ्य के बावजूद कि किसी संगठन को निवास परमिट या पंजीकरण के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने पर किसी भी जोखिम का सामना नहीं करना पड़ता है, फिर भी कर्मचारी को पंजीकरण की कमी के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है - उसके निवास स्थान और उसके रहने के वास्तविक स्थान दोनों पर। ऐसा दायित्व रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 19.15.1 और रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 19.15.2 के प्रावधानों द्वारा माना जाता है। इसमें स्वयं नागरिक, जिसके पास निवास परमिट नहीं है, और उस परिसर का मालिक जिसमें वह रहता है, दोनों शामिल हो सकते हैं। बदले में, नियोक्ता को इन अनुच्छेदों के तहत तभी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, जब वह अपने कर्मचारियों को उनके वास्तविक निवास या अस्थायी प्रवास के लिए रहने वाले क्वार्टर प्रदान करता है।