सामूहिक समझौते के विपरीत समझौते सामाजिक साझेदारी के किस स्तर पर लागू होते हैं? सामूहिक समझौते और समझौते में क्या अंतर है? सामूहिक समझौते और समझौते की तालिका के बीच अंतर

सामूहिक समझौता क्या है

अवधारणा सामूहिक समझौतारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 में दिया गया है:

एक सामूहिक समझौता एक संगठन या एक व्यक्तिगत उद्यमी में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है।

सरल शब्दों में, सामूहिक समझौता किसी संगठन के कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच एक समझौता है, जो प्रत्येक पक्ष के लिए कुछ अतिरिक्त अधिकार और दायित्व प्रदान करता है।

के लिए एक सामूहिक समझौते का निष्कर्षसामूहिक सौदेबाजी की जाती है जिसमें दोनों पक्ष (कर्मचारी और नियोक्ता दोनों) भाग लेते हैं।

पार्टियों को बातचीत शुरू होने के 3 महीने के भीतर सामूहिक समझौते की शर्तों पर सहमत होना होगा और असहमति, यदि कोई हो, का एक प्रोटोकॉल तैयार करना होगा।

सामूहिक समझौता अनिवार्य है या नहीं?

एक रोजगार अनुबंध (जो अनिवार्य है) के विपरीत, निष्कर्ष निकालने के लिए सामूहिक समझौते की आवश्यकता नहीं है. इसके अलावा, एक सामूहिक समझौता पूरे संगठन में नहीं, बल्कि उसके किसी भाग या शाखा में ही संपन्न किया जा सकता है। आधुनिक रूसी श्रम में सामूहिक समझौते काफी दुर्लभ घटना हैं; सामूहिक समझौते आमतौर पर बड़ी कंपनियों द्वारा संपन्न होते हैं, जिनमें आमतौर पर एक ट्रेड यूनियन निकाय होता है। व्यक्तिगत उद्यमी लगभग कभी भी सामूहिक समझौते नहीं करते हैं।

आमतौर पर, एक सामूहिक समझौता कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त लाभ और लाभ स्थापित करता है, और काम करने की स्थितियाँ कानून द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल होती हैं।

सामूहिक समझौते की संरचना और सामग्री

कानून स्थापित नहीं होताकठोर संरचना या सामग्री सामूहिक समझौता. पार्टियों से अपेक्षा की जाती है कि जो भी आवश्यक हो वह निर्धारित करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41 में कहा गया है कि पार्टियां सामूहिक समझौते की निम्नलिखित शर्तों पर सहमत हो सकती हैं:

• वेतन की शर्तें, प्रक्रिया और अनुक्रमण, साथ ही अन्य मुआवजे;
• प्रशिक्षण की शर्तें;
• काम करने और आराम करने की स्थितियाँ;
• श्रम सुरक्षा, स्वास्थ्य और सुरक्षा की स्थिति;
• काम करने की स्थितियाँ, लाभ और प्राथमिकताएँ;
• कर्मचारी भोजन के लिए भुगतान की शर्तें;
• सामूहिक समझौते की सभी शर्तें पूरी होने पर हड़ताल न करने की शर्त;
• अन्य शर्तें

सामूहिक समझौते की वैधता अवधि

सामूहिक समझौतायह 3 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है, और अनुबंध को अगले 3 वर्षों के लिए बढ़ाया जा सकता है। इस प्रकार, सामूहिक समझौते की अधिकतम अवधि 6 वर्ष तक सीमित है।

यदि संगठन के बारे में कानूनी जानकारी (नाम, संस्था का प्रकार, स्वामित्व का रूप) बदल जाती है तो सामूहिक समझौता वैध बना रहता है। यदि स्वामित्व का रूप बदलता है, तो सामूहिक समझौता क्रमशः अगले 3 महीनों के लिए और पुनर्गठन या परिसमापन की स्थिति में, पुनर्गठन या परिसमापन की पूरी अवधि के लिए वैध बना रहता है।

सामूहिक समझौते और रोजगार अनुबंध के बीच क्या अंतर है?

एक रोजगार अनुबंध और एक सामूहिक समझौता एक दूसरे से भिन्न होते हैं:

• एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से संपन्न होता है, एक सामूहिक समझौता व्यक्तियों के एक निश्चित समूह के साथ संपन्न होता है, न कि एक व्यक्ति के साथ
• एक रोजगार अनुबंध अनिवार्य है, सामूहिक समझौते की आवश्यकता नहीं है
• रोजगार अनुबंध की अवधि असीमित हो सकती है, लेकिन सामूहिक समझौते की अवधि केवल एक निश्चित अवधि के लिए ही संपन्न की जा सकती है।

श्रम कानून रूसी कानून की सबसे महत्वपूर्ण शाखाओं में से एक है। राज्य और कानून के सामान्य सिद्धांत से यह ज्ञात होता है कि कानून की शाखाएँ विषय और पद्धति में एक दूसरे से भिन्न होती हैं, जो उनमें से प्रत्येक की स्वतंत्रता को निर्धारित करती हैं।

कानून की किसी भी शाखा के विषय में सजातीय सामाजिक संबंध शामिल होते हैं, जो कानून की इस शाखा के मानदंडों द्वारा नियंत्रित होते हैं। विधि दिखाती है कि सामाजिक संबंधों का विनियमन कैसे और किन कानूनी तकनीकों और साधनों से किया जाता है।

श्रम कानून में, कानून की शाखा के विषय और पद्धति पर ये सामान्य प्रावधान निर्दिष्ट हैं। मुख्य प्रावधान रोजगार अनुबंध में निहित हैं।

एक आधुनिक सामूहिक समझौता तेजी से एक स्थानीय कानूनी मानक अधिनियम की विशेषताओं को प्राप्त कर रहा है, जिसे किसी विशेष संगठन में कर्मचारियों और नियोक्ता के लिए एक प्रकार के श्रम कोड के रूप में कार्य करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। दायित्वों के कानून की तुलना में नियामक प्रावधान, इसकी सामग्री में प्रमुख हो जाते हैं। कानून निर्माण के रूपों में से एक होना। इन प्रावधानों का उद्देश्य स्वामित्व के स्वरूप, विभागीय संबद्धता और कर्मचारियों की संख्या की परवाह किए बिना, किसी दिए गए संगठन के भीतर काम करने की स्थिति की एक स्वायत्त प्रणाली को व्यवस्थित करना है।

1 रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंध- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता इस संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने का वचन देता है। , श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियम, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने और संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है।

फरवरी 2002 से, नया श्रम संहिता लागू हुआ, जिसने रूसी भाषा से परिचित संक्षिप्त नाम श्रम संहिता को विस्थापित कर दिया। तदनुसार, बड़ी संख्या में प्रश्न उठे हैं, जिनके समाधान में बहुत समय लगेगा। विशेष रूप से, प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है।

अक्सर कर्मियों के चयन के संबंध में नियोक्ता के साथ बातचीत में ग्राहकों का पहला प्रश्न रोजगार अनुबंध होता है। क्या आपके पास पहले से कोई फॉर्म है, क्या आपने इसे विकसित किया है, इसे कैसे प्रारूपित करना सबसे अच्छा है, श्रम संहिता की तुलना में इसमें क्या बदलाव आया है, आदि।

रोजगार अनुबंध क्या है, इसकी आवश्यकता क्यों है और यह कहाँ से आया है?

एक रोजगार अनुबंध को आम तौर पर रोजगार संबंध के संबंध में पार्टियों के बीच एक समझौते से कहीं अधिक व्यापक माना जाता है। रोजगार अनुबंध का प्रोटोटाइप 19वीं शताब्दी में रूस में सामने आया, जब 24 मई, 1835 को "कारखाना प्रतिष्ठानों के मालिकों और उनके द्वारा नियोजित श्रमिकों के बीच संबंधों पर विनियम" को अपनाया गया था। तब से, "रोजगार अनुबंध" की अवधारणा "बड़े बदलाव आए हैं।

रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

नियोक्ता- यह एक व्यक्ति (नागरिक) या एक कानूनी इकाई (संगठन) है जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध, अन्य कृत्यों के आधार पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में है और इस समझौते का एक पक्ष है। कानून द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है।

कार्यकर्ता -एक व्यक्ति जिसने किसी नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

एक नियम के रूप में, एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का अस्तित्व अंशकालिक आधार पर उसी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ अन्य अनुबंधों के समापन को नहीं रोकता है। अंशकालिक काम करने की क्षमता पर प्रतिबंध केवल संघीय कानून द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध काम करने की स्थितियों को वैयक्तिकृत कर सकता है, साथ ही एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए गारंटी भी बढ़ा सकता है, यदि यह कानून की आवश्यकताओं के विपरीत नहीं है।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं:

कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई का संकेत);

कार्य आरंभ तिथि;

स्थिति, विशेषता, पेशे का नाम इंगित करता है

संगठन के स्टाफिंग शेड्यूल या किसी विशिष्ट कार्य फ़ंक्शन के अनुसार योग्यताएँ।

नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;

कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं;

काम और आराम का कार्यक्रम;

पारिश्रमिक की शर्तें.

दूसरे शब्दों में, एक रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें शामिल होती हैं जिनके तहत अनुबंध असंभव है, साथ ही अतिरिक्त शर्तें भी शामिल होती हैं जिनके बिना यह संभव है।

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किसी विशेष कर्मचारी के कार्य स्थान को संबंधित संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उसकी संरचनात्मक इकाई (कार्यशाला, विभाग, प्रयोगशाला, प्रबंधन, आदि) के रूप में समझा जाता है, अनुबंध समाप्त होने के दिन उनके क्षेत्रीय स्थान को ध्यान में रखते हुए .

कार्य की आरंभ तिथि रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। एक रोजगार अनुबंध तब लागू माना जाता है जब इसे ठीक से निष्पादित किया जाता है। लेकिन यदि कर्मचारी को जानकारी के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने की अनुमति दी गई थी, तो रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी ने वास्तव में काम शुरू किया था।

एक रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकार और दायित्व उन शर्तों से उत्पन्न होते हैं जो अनुबंध करने वाले पक्षों द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती हैं और रोजगार अनुबंध में स्थापित की जाती हैं, साथ ही उन शर्तों से उत्पन्न होती हैं, जो एक रोजगार अनुबंध के समापन के परिणामस्वरूप अनिवार्य हो जाती हैं। संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार पार्टियां।

एक रोजगार अनुबंध राज्य के रहस्यों का खुलासा न करने के संबंध में कर्मचारी के दायित्वों को स्थापित कर सकता है।

सामूहिक श्रम समझौता क्यों और कैसे तैयार करें?

कामकाजी उम्र के नागरिक किसी न किसी तरह से श्रम संबंधों को विनियमित करने की प्रक्रिया में प्रवेश करने की आवश्यकता से जुड़े हुए हैं।

और यह प्रक्रिया जितनी अधिक पारदर्शी होगी, सभी इच्छुक पक्ष उतना ही अधिक आश्वस्त महसूस करेंगे। मौखिक समझौतों और पूर्ण विश्वास का समय बहुत पहले ही गुमनामी की नदी में डूब चुका है, आज सामाजिक गारंटी के लिए दस्तावेजी पुष्टि की आवश्यकता है।

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कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न समझौते के अलावा। निजी प्रकृति के, विशेष रूप से कर्मचारी और पूरी टीम दोनों से संबंधित कई कानूनी कार्य हैं। लेकिन, शायद, मुख्य नियामक अधिनियम जिसमें उद्यम के सभी कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व शामिल हैं सामूहिक समझौता .

सामान्य जानकारी

श्रम कानून एक सामूहिक समझौते को एक एकल संगठन या संरचनात्मक इकाई में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले एक मानक दस्तावेज के रूप में परिभाषित करता है, जो मुख्य रूप से कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करता है।

इसकी उपस्थिति और निष्कर्ष की विशेषताएं श्रम संहिता द्वारा विनियमित. संरचना और सामग्री कर्मचारियों (या उनके प्रतिनिधियों - उदाहरण के लिए, एक ट्रेड यूनियन सेल) और नियोक्ता के बीच समझौतों पर आधारित है।

आमतौर पर, एक सामूहिक समझौता निम्नलिखित शामिल है :

• कार्य समय को व्यवस्थित करने की शर्तें (कार्य दिवस की लंबाई, अवकाश का समय, सामान्य घंटों और सप्ताहांतों के बाहर काम की विशेषताएं, आदि);
• पारिश्रमिक और बोनस की प्रक्रिया;
• स्वास्थ्य समस्याओं से संबंधित सामाजिक गारंटी, काम करने की क्षमता का पूर्ण या आंशिक नुकसान (काम पर प्राप्त चोटों के कारण), सैनिटरी रिसॉर्ट उपचार;
• आराम का समय प्रदान करने की शर्तें (इस संबंध में अतिरिक्त भुगतान);
• किसी कर्मचारी के निजी जीवन में बदलाव से जुड़ी सामाजिक गारंटी - शादी, बच्चे का जन्म;
• कर्मचारी सुरक्षा सुनिश्चित करने की विशेषताएं;
• कर्मचारियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की संभावना;
• कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि और व्यक्तिगत जीवन से संबंधित अन्य मुद्दे।

सामूहिक समझौता कर्मचारियों के हितों को औसत करता है, यानी, इसमें सभी की सभी व्यक्तिगत इच्छाएं शामिल नहीं हो सकती हैं, इसके अलावा, जिन पहलुओं और प्रावधानों को सामूहिक समझौते में शामिल नहीं किया जा सकता है, वे कानून द्वारा विनियमित होते हैं;

दस्तावेज़ को कर्मचारी को वित्तीय और सामाजिक रूप से सुरक्षा देने, उसे कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों का पालन करने और पेशेवर विकास के लिए प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समझना चाहिए. सामूहिक समझौता संबंधों की उन विशेषताओं को दर्शाता है जो अन्य मौजूदा नियमों में परिलक्षित नहीं होती थीं।

उदाहरण के लिए, यदि किसी उद्यम ने वेतन, प्रोत्साहन और बोनस पर नियम लागू किए हैं, तो सामूहिक समझौते में इन बारीकियों का विस्तार से वर्णन करने की आवश्यकता नहीं है, यह विनियमों का संदर्भ देने के लिए पर्याप्त है;

लेकिन इसी प्रावधान को नियमों, अनुसूचियों, समझौतों और अन्य चीजों के साथ सामूहिक समझौते के अनुबंधों में शामिल किया जा सकता है।

अनिवार्य

क्या सामूहिक श्रम समझौता आवश्यक है?

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा सामूहिक समझौता कानूनी कृत्यों के रूप में वर्गीकृत नहीं. जिसका निष्कर्ष अनिवार्य है, लेकिन ऐसा अधिकार उनके द्वारा प्रदान किया गया है।

अर्थात्, यदि कर्मचारी (और सामूहिक समझौते को समाप्त करने की पहल केवल उन्हीं की हो सकती है) नियोक्ता को सामूहिक समझौते के समापन पर बातचीत के लिए आमंत्रित करते हैं, तो उसे उन्हें मना करने का अधिकार नहीं है।

यदि कर्मचारी इसकी शुरुआत नहीं करते हैं, तो संबंध रोजगार अनुबंधों द्वारा नियंत्रित होता है।

हालाँकि, यदि कर्मचारियों ने सामूहिक श्रम समझौते के समापन पर बातचीत की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को सूचित किया, और जवाब में इनकार प्राप्त हुआ, तो उन्हें श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है .

सामूहिक समझौते को संपन्न करने/नहीं करने के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है, और इसलिए उसे वर्तमान कानून के अनुसार दंडित किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध और सामूहिक अनुबंध के बीच अंतर

एक सामूहिक श्रम समझौता किसी संगठन या उद्यम की पूरी टीम के हितों को दर्शाता है और सामान्य सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है। एक रोजगार अनुबंध व्यक्तिगत होता है और प्रत्यक्ष कर्मचारी-नियोक्ता श्रृंखला में संबंधों को नियंत्रित करता है।

अगर हम सामूहिक और श्रम समझौते के बीच अंतर के बारे में बात करते हैं, तो वे इस तरह दिखते हैं।

• उस समय निष्कर्ष निकाला जाता है जब कर्मचारी काम के लिए पंजीकृत होता है और गतिविधियों को शुरू करने के आधार के रूप में कार्य करता है;
• प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए श्रम प्रक्रिया के संगठन की व्यक्तिगत विशेषताएं शामिल हैं;
• कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से निष्कर्ष निकाला गया;
• अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है (कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर)।

सामूहिक श्रम समझौता:

• किसी भी समय निष्कर्ष निकाला जा सकता है, जैसे ही आवश्यकता उत्पन्न होती है और टीम की पहल परिपक्व होती है;
• प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में उद्यम में या समग्र रूप से संगठन में श्रम प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाली स्थितियाँ शामिल हैं;
• निष्कर्ष कर्मचारियों द्वारा व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि उनके प्रतिनिधियों - वकीलों, ट्रेड यूनियनवादियों द्वारा निकाला जा सकता है;
• एक निश्चित समय के लिए समापन किया जाता है।

सरल शब्दों में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध मुख्य रूप से एक रोजगार अनुबंध और फिर एक सामूहिक श्रम समझौते द्वारा नियंत्रित होता है।

वैधता

सामूहिक समझौते की शुरुआत पर बातचीत प्रक्रिया के दौरान चर्चा की जाती है और समझौते में ही बताया गया है। कार्रवाई ख़त्म करने की शर्तें भी तय हैं.

एक नियम के रूप में, अनुबंध का अनुबंध तीन साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है, इसे पार्टियों के समझौते से अगले तीन साल के लिए बढ़ाया जा सकता है।

एक विशिष्ट कैलेंडर तिथि, घटना या हस्ताक्षर करने का क्षण सामूहिक समझौते की आरंभ तिथि है। इसके अंतिम प्रावधान सटीक समाप्ति तिथि निर्दिष्ट करते हैं।

डिफ़ॉल्ट रूप से, एक सामूहिक समझौता 3 वर्ष से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है। यदि वर्तमान सामूहिक समझौता श्रमिकों के अनुकूल है, कार्यकाल समाप्त होने से तीन महीने पहले नहींउनके कार्यों के अनुसार, उन्हें सीडी के विस्तार पर बातचीत फिर से शुरू करनी चाहिए। या फिर समझौते के नये संस्करण पर काम किया जा रहा है.

इसके अलावा, यदि उद्यम केवल अपना नाम बदलता है, तो सामूहिक समझौता वैध बना रहता है। निदेशक का परिवर्तन बर्खास्तगी का आधार नहीं है।

यदि कंपनी अपने स्वामित्व का स्वरूप बदलती है. सामूहिक समझौता तीन महीने के बाद वैध होता है। फिर एक नया समझौता संपन्न होता है। पुनर्गठन या परिसमापन के मामले में, समझौता परिग्रहण, विलय आदि की प्रक्रिया के अंत तक जारी रहता है।

सामूहिक समझौते की संरचना और पार्टियों के दायित्व सामूहिक समझौतों पर कानून के अनुसार तैयार किए जाते हैं।

यह निम्नलिखित अनुभागों पर आधारित है:

• पार्टियों की सामान्य स्थिति और परिभाषा;
• समझौते के सभी पक्षों के अधिकार और दायित्व;
• काम और आराम के समय का निर्धारण;
• काम का भुगतान और शर्तें (मानकीकरण);
• सामाजिक गारंटी;
• पुनर्प्रशिक्षण, व्यावसायिक प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए शर्तें;
• व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य;
• विवादों का निपटारा;
• समझौते की शर्तों को पूरा करने का दायित्व;
• अंतिम प्रावधानों;
• अनुप्रयोग।

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निष्कर्ष की शर्तें

सामूहिक समझौते के समापन के लिए मुख्य शर्त उद्यम या संगठन के कर्मचारियों की पहल की अभिव्यक्ति है।

पक्षकार स्वयं कर्मचारी (उनके प्रतिनिधि) और नियोक्ता (उनके अधिकृत प्रतिनिधि) हैं। नियोक्ता को कर्मचारियों को सामूहिक समझौता करने से मना करने का कोई अधिकार नहीं है।

इसके अलावा, यह प्रशासनिक दायित्व और न्यूनतम वेतन से 30-50 गुना की राशि के जुर्माने के अधीन है।

सामूहिक समझौते के समापन के लिए बातचीत प्रक्रिया की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को सूचित करने के बाद, इच्छुक पक्ष - कर्मचारी - नियोक्ता को एक लिखित नोटिस के साथ बातचीत प्रक्रिया शुरू करने के लिए आमंत्रित करता है, जिसके आधार पर प्रबंधक बातचीत आयोजित करने का आदेश जारी करता है। पार्टियों के प्रतिनिधियों में से एक व्यक्तिगत आयोग की नियुक्ति के साथ।

इसके बाद, भविष्य के सामूहिक समझौते की सामग्री का विस्तृत अध्ययन होता है। इस स्तर पर पार्टियों के लिए एक-दूसरे के प्रति अधिकतम सम्मान दिखाना और विधायी मानदंडों का कड़ाई से अनुपालन करना बहुत महत्वपूर्ण है, जो एक नियम के रूप में, वकीलों और मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा विनियमित होता है। कार्य के सभी परिणाम बैठकों के कार्यवृत्त में दर्ज किए जाते हैं।

श्रम संहिता के अनुसार, सामूहिक समझौते के समापन पर बातचीत तीन महीने से अधिक नहीं चल सकती है, यदि इस दौरान पार्टियां एक भी महत्वपूर्ण हिस्से पर नहीं आती हैं, तो सामूहिक समझौता असहमति के प्रोटोकॉल के साथ संपन्न होता है। भविष्य में इसमें स्थापित प्रक्रिया के अनुसार परिवर्तन एवं परिवर्धन किये जायेंगे।

एक टीम में व्यावसायिक रिश्ते आपसी विश्वास और एक-दूसरे के हितों के प्रति सम्मान के बिना संभव नहीं हैं. सामूहिक समझौता सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने में प्रमुख भूमिका निभाता है। कर्मचारी-नियोक्ता संबंध कितने सुचारु रूप से विकसित होंगे यह इस बात पर निर्भर करेगा कि पार्टियां कितनी जिम्मेदारी से इसे अंजाम तक पहुंचाती हैं।

सामूहिक श्रम समझौता जितना अधिक विस्तृत और समझने योग्य होगा, कार्य प्रक्रिया में उतनी ही कम कठिनाइयाँ और शिकायतें उत्पन्न होंगी।

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सामूहिक श्रम समझौता क्या है?

अक्सर, संभावित कर्मचारी श्रम संबंधों की सभी बारीकियों को नहीं समझते हैं। इसलिए, आधुनिक व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कर्मचारी बेईमान नियोक्ताओं द्वारा लगाई गई प्रतिकूल शर्तों पर दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करते हैं। इस प्रयोजन के लिए, संगठन में एक सामूहिक श्रम समझौता संपन्न होता है। इसमें शामिल होने वाले पक्ष नियोक्ता और ट्रेड यूनियन संगठन हैं। यदि उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, तो कानूनी कार्य अधिकृत कर्मचारियों द्वारा संपन्न किया जाता है।

श्रम संबंधों को विनियमित करने में सामूहिक समझौते की भूमिका

संयुक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना सामाजिक साझेदारी का मुख्य सिद्धांत है। यानी दोनों तरफ का यह कदम दिखाता है कि शुरू से ही कर्मचारी और नियोक्ता दोनों सहयोग करने वाले हैं. ऐसा कानूनी कार्य इस बात की पुष्टि है कि कर्मचारी भी उद्यम के प्रबंधन में भाग लेते हैं। नियोक्ता के लिए, इस स्थानीय दस्तावेज़ का निष्कर्ष उनके अपने उद्यम में श्रम के कानूनी विनियमन के साथ-साथ श्रम अनुशासन नियमों की स्थापना के लिए अगला चरण है। चूँकि यह दस्तावेज़ बातचीत का परिणाम है, यह हमें कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों के लिए सबसे आरामदायक व्यक्तिगत स्थितियाँ प्राप्त करने की अनुमति देता है।

सामूहिक श्रम समझौते के समापन की प्रक्रिया

इस कानूनी अधिनियम के समापन की पूरी प्रक्रिया बातचीत और तत्काल असहमति के समाधान पर आधारित है। आरंभ करने के लिए, एक मसौदा दस्तावेज़ विकसित किया जाता है (अक्सर परियोजना के आरंभकर्ता नियोक्ता होते हैं)। इसके बाद, दूसरे पक्ष के प्रतिनिधि परियोजना से परिचित होते हैं। सभी बिंदुओं पर चर्चा की जाती है, और यदि विवादास्पद मुद्दे हैं, तो असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है। इसके बाद, सुलह आयोग की मदद से असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है। जब संयुक्त समझौते पर हस्ताक्षर हो जाते हैं, तो इसे संपन्न माना जा सकता है। हस्ताक्षर करने के दिन, उद्यम के लिए एक आदेश जारी किया जाना चाहिए, और जितनी जल्दी हो सके, निरीक्षणालय को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए, जो वर्तमान में इस क्षेत्र में कानून और नियमों की निगरानी करता है।

सामूहिक श्रम समझौते में कौन से मुद्दे शामिल हो सकते हैं?

इस कानूनी अधिनियम के लिए, एक विशेष कानून है जो इस मुद्दे को नियंत्रित करता है। स्थानीय नियामक दस्तावेज़ में वे दायित्व शामिल हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर लागू होते हैं, अर्थात्:

• पारिश्रमिक और उससे जुड़ी हर चीज़;
• काम के घंटों की अवधि;
• बीमा से संबंधित मुद्दे;
• स्वास्थ्य सुरक्षा;
• विशेषाधिकार.

प्रश्नों की सूची बहुत व्यापक है. पर्यावरण सुरक्षा और श्रम सुरक्षा की शर्तें भी शामिल की जा सकती हैं। साथ ही हड़ताल से जुड़े मुद्दे भी.

क्या कोई सामूहिक समझौता किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों की सूची का विस्तार कर सकता है?

बर्खास्तगी के व्यापक आधार रूसी संघ के श्रम संहिता में या अधिक सटीक रूप से इसके 77वें लेख में सूचीबद्ध हैं। अनुच्छेद 77 में इन आधारों को सूचीबद्ध करने के बाद, एक वाक्यांश है कि यदि वे श्रम संहिता या संघीय कानूनों में निर्दिष्ट हैं तो अन्य कारण भी हो सकते हैं। संयुक्त समझौते को कानून का पालन करना चाहिए, और इसलिए यह कानूनी अधिनियम रिश्ते को समाप्त करने के आधार को पूरक नहीं कर सकता है। इसमें, बर्खास्तगी के कारणों की सीमा को केवल सीमित किया जा सकता है, लेकिन निश्चित रूप से विस्तारित नहीं किया जा सकता है।

सामूहिक श्रम समझौते का नमूना

इस नमूने को पार्टियों के हस्ताक्षर के साथ एक शीर्षक पृष्ठ के साथ पूरक किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ सामान्य प्रावधानों से शुरू होता है कि ऐसे स्थानीय कानूनी अधिनियम का समापन करते समय पार्टियां किस लक्ष्य का पीछा करती हैं। इसके अलावा निम्नलिखित शर्तों का उल्लेख किया जाना चाहिए:

• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• सामूहिक अधिकार;
• टैरिफ समझौता;
• श्रम राशनिंग और उसका संगठन;
• व्यावसायिक सुरक्षा मुद्दे;
• स्वास्थ्य सुरक्षा;
• सामाजिक गारंटी.

सामूहिक समझौते में काम के घंटों की अवधि और आराम की अवधि की जानकारी भी होती है। यह इंगित करने की अनुशंसा की जाती है कि सभी निर्दिष्ट शर्तों के अनुपालन की निगरानी कैसे की जाएगी। एक नियम के रूप में, विभिन्न तालिकाएँ इससे जुड़ी होती हैं - उदाहरण के लिए, टैरिफ शेड्यूल या आधिकारिक वेतन की सूची।

सामूहिक समझौते और रोजगार अनुबंध के बीच अंतर

संयुक्त समझौते का प्रभाव व्यक्तिगत समझौते की तुलना में व्यापक होता है। यदि नियोक्ता और टीम के बीच सामूहिक श्रम समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो श्रम समझौता व्यक्तिगत प्रकृति का होता है, जहां दूसरा पक्ष एक कर्मचारी होता है। सामूहिक समझौता सभी कर्मचारियों के लिए शर्तें निर्धारित करता है। जबकि एक व्यक्तिगत समझौते में कुछ कर्तव्यों का पालन करने वाले विशिष्ट कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों के संबंध में शर्तें होती हैं। ऐसे में यह जरूरी है कि दोनों दस्तावेज एक-दूसरे के अनुरूप हों.

कार्यालय का काम

सामूहिक श्रम समझौता क्या है?

रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह क्या है? क्या रोज़गार अनुबंध सामूहिक समझौते से टकराएगा? इस पर हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।

मानक आधार

सबसे पहले, एक सामूहिक समझौता एक कानूनी अधिनियम है जिसमें कर्मचारियों को पार्टियों के बीच प्रभावी बातचीत और उत्पादक कार्य के लिए प्रेरणा के उद्देश्य से गारंटी, मुआवजा और लाभ प्रदान करने के नियम शामिल हैं।

यह श्रमिकों और प्रबंधन के समूह के बीच संपन्न होता है और इसमें ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकती हैं जो रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित गारंटी की सीमा या गिरावट का कारण बनती हैं।

सामूहिक समझौते से संबंधित सभी मुद्दों को विनियमित करने वाले प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय संख्या 7 में निहित हैं।

यदि एक रोजगार अनुबंध में श्रम संबंधों का विनियमन सामान्य कानूनी मानदंडों पर बनाया गया है, तो एक सामूहिक समझौता उस संगठन का एक स्थानीय अधिनियम है जिसमें यह निष्कर्ष निकाला गया है।

यह रूसी संघ के श्रम संहिता का एक प्रकार है, जो एक विशिष्ट उद्यम के भीतर संचालित होता है और उसके सभी कर्मचारियों पर लागू होता है।

यह रोजगार अनुबंध से किस प्रकार भिन्न है?

यदि कुछ व्यक्तियों के बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो सामूहिक समझौता कानूनी संबंधों के विषय के रूप में किसी व्यक्ति पर नहीं, बल्कि एक श्रम सामूहिक पर आधारित होता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 (बाद में इसे "रूसी संघ के श्रम संहिता" के रूप में संदर्भित किया गया है) यह स्थापित किया गया है कि श्रम कानून के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक हितों के समन्वय को प्राप्त करने के लिए कानूनी स्थितियों का निर्माण है। श्रमिक (उनके प्रतिनिधि), नियोक्ता (उनके प्रतिनिधि), सरकारी निकाय, श्रम के कानूनी विनियमन और अन्य सीधे संबंधित संबंधों के लिए:

सामाजिक साझेदारी, सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौतों और समझौतों का समापन, साथ ही

काम करने की स्थिति स्थापित करने और कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में श्रम कानून लागू करने में भाग लेने के लिए श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों को आकर्षित करना।

और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कृत्यों की सूची में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5), कोड और संघीय कानूनों के साथ, श्रम संबंधों के संविदात्मक विनियमन के रूपों को दर्शाया गया है, जैसे सामूहिक समझौते और समझौते, कानूनी कृत्यों के रूप में श्रम संबंधों को विनियमित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9) . सामूहिक सौदेबाजी समझौते और समझौते नियामक कानूनी कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता, संघीय कानून, राष्ट्रपति के आदेश, आदि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुसार) का खंडन नहीं कर सकते हैं। दूसरी ओर, कला के अनुसार, सामूहिक समझौतों और समझौतों में नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों की तुलना में अधिक कानूनी बल होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8, बाद वाले के अनुसार अपनाए गए हैं और उनका खंडन नहीं किया जा सकता है।

इस अध्ययन का विषय सामूहिक समझौतों और समझौतों की तुलनात्मक कानूनी विशेषताएं है

1. सामाजिक भागीदारी.

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 23, श्रम के क्षेत्र में सामाजिक भागीदारी कर्मचारियों, नियोक्ताओं, राज्य अधिकारियों, स्थानीय सरकारों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है, जिसका उद्देश्य श्रम संबंधों और अन्य संबंधों के नियमन पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों का समन्वय करना है। उनसे सीधा संबंध है।

सामाजिक भागीदारी राज्य या नगर निकायों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ या उसके बिना, विभिन्न स्तरों पर सामूहिक समझौतों या समझौतों के समापन के लिए सामूहिक बातचीत में और कुछ अन्य रूपों में श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों की भागीदारी के रूप में प्रकट होती है।

ऐसे अनुबंधों और समझौतों की परिभाषा, उनके निष्कर्ष की प्रक्रिया, संशोधन और समाप्ति, पक्ष, प्रतिनिधियों की भागीदारी की प्रक्रिया, कार्रवाई का दायरा और अन्य प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता के अलग-अलग अध्यायों में प्रदान किए गए हैं। .

सामूहिक समझौता एक कानूनी अधिनियम है जो किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी में सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 40)

समझौता सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने और संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांतों की स्थापना करने वाला एक कानूनी कार्य है, जो श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच उनकी क्षमता के भीतर सामाजिक भागीदारी के संघीय, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) और क्षेत्रीय स्तरों पर संपन्न होता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 45)

इन परिभाषाओं के आधार पर, कुछ समानताएँ और अंतर पहचाने जा सकते हैं:

1) दोनों एक कानूनी अधिनियम हैं, यानी अनिवार्य नियमों और विनियमों वाला दस्तावेज़

2) इन दोनों में विनियमन के दायरे में सामाजिक और श्रम संबंध शामिल हैं, लेकिन समझौते श्रम-संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांत भी स्थापित करते हैं

3) सामूहिक समझौते एक विशिष्ट संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) पर लागू होते हैं। समझौते उचित स्तर पर समझौतों के समापन में भाग लेने वाले सभी संगठनों और संगठनों के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

4) एक संगठन में पूरे संगठन के स्तर पर और शाखाओं के स्तर पर कई सामूहिक समझौते हो सकते हैं। संघीय स्तर पर सामान्य समझौते से लेकर नगरपालिका स्तर पर समझौते और कुछ व्यवसायों के लिए समझौतों तक, कई प्रकार के समझौते हैं।

5) दोनों को सामूहिक सौदेबाजी में भागीदारी के माध्यम से तैयार और संपन्न किया जाता है।

6) दोनों अनुबंध हैं, अर्थात, प्रत्येक पक्ष द्वारा ऐसे दायित्वों को निभाने के लिए व्यक्त करने के बाद वे पार्टियों पर बाध्यकारी हो जाते हैं।

7) सामूहिक समझौते द्विपक्षीय होते हैं और केवल कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच ही संपन्न हो सकते हैं। समझौते द्विपक्षीय या त्रिपक्षीय हो सकते हैं, जो राज्य या नगर निकाय की भागीदारी के साथ या उसके बिना कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संपन्न होते हैं, और बजट से वित्त पोषण के मामले में, ऐसे निकायों की अनिवार्य भागीदारी के साथ।

इन कृत्यों की बारीकी से जांच करने पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1. सामूहिक समझौतों और समझौतों के समापन के संबंध में श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकार और दायित्व:

एक ओर कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 और 22 कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के सामूहिक सौदेबाजी करने और सामूहिक समझौतों और समझौतों को समाप्त करने का अधिकार स्थापित करते हैं। हालाँकि, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 सामूहिक वार्ता में भाग लेने और सामूहिक समझौते को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है, लेकिन समझौते के समापन के संदर्भ में समान दायित्व शामिल नहीं है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के 41 श्रम संहिता

सामूहिक समझौते में निम्नलिखित मुद्दों पर कर्मचारियों और नियोक्ता के दायित्व शामिल हो सकते हैं:

पारिश्रमिक के रूप, प्रणालियाँ और मात्राएँ;

लाभ का भुगतान, मुआवजा;

बढ़ती कीमतों, मुद्रास्फीति के स्तर और सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित संकेतकों की पूर्ति को ध्यान में रखते हुए मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक तंत्र;

रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों को रिहा करने की शर्तें;

काम का समय और आराम का समय, जिसमें छुट्टियाँ देने और उनकी अवधि के मुद्दे भी शामिल हैं;

महिलाओं और युवाओं सहित श्रमिकों के लिए कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा में सुधार;

राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान श्रमिकों के हितों का सम्मान करना;

काम पर श्रमिकों की पर्यावरण सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा;

काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;

कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए स्वास्थ्य सुधार और मनोरंजन;

कर्मचारियों के भोजन का आंशिक या पूर्ण भुगतान;

सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर नियंत्रण, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया, पार्टियों की जिम्मेदारी, कर्मचारी प्रतिनिधियों की गतिविधियों के लिए सामान्य स्थिति सुनिश्चित करना, सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया;

सामूहिक समझौते की प्रासंगिक शर्तें पूरी होने पर हड़ताल करने से इनकार;

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी की प्रक्रिया

पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।

कला के अनुसार. रूसी संघ के 46 श्रम संहिता

समझौते में निम्नलिखित मुद्दों पर पार्टियों के आपसी दायित्व शामिल हो सकते हैं:

वेतन;

श्रम की स्थितियाँ और सुरक्षा;

काम और आराम का कार्यक्रम;

सामाजिक साझेदारी का विकास;

पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।

3. कानूनी बल. दोनों ही मामलों में, प्रश्नों की सूची खुली रहती है। अर्थात्, मूलतः इन कृत्यों का दायरा मेल खाता है। लेकिन अगर सामूहिक समझौते से भी मामला सुलझ जाएगा तो मामला कैसे सुलझेगा? श्रम संहिता सामूहिक समझौते और समझौतों को समान स्तर पर रखती है। यदि, नियामक कानूनी कृत्यों को सूचीबद्ध करते समय, विधायक ने स्पष्ट रूप से संकेत दिया कि संघर्ष की स्थिति में किन कृत्यों को प्राथमिकता दी जाती है, तो सामूहिक समझौतों और समझौतों के मामले में इस मुद्दे का समाधान नहीं किया गया है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5, 8, 9, 40, 46)

इन अधिनियमों द्वारा स्थापित नियमों के बीच टकराव की स्थिति में, कर्मचारी की स्थिति खराब करने वाले अधिनियम को लागू करने की असंभवता के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता का सामान्य नियम लागू किया जाएगा। इस प्रकार, वह अधिनियम लागू किया जाएगा जिसमें कर्मचारी के लिए अधिक अनुकूल स्थितियाँ शामिल होंगी। यही नियम तब लागू होता है जब विभिन्न स्तरों के समझौतों या विभिन्न स्तरों के सामूहिक समझौतों के बीच टकराव होता है।

4. वैधता अवधि.

एक सामूहिक समझौता तीन साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित होने के दिन या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तिथि पर लागू होता है। पार्टियों को सामूहिक समझौते को तीन साल से अधिक की अवधि के लिए बढ़ाने का अधिकार है।

सामूहिक समझौता नियोक्ता और इस संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है।

समझौता पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के दिन या समझौते द्वारा स्थापित तिथि पर लागू होता है।

समझौते की अवधि पार्टियों द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन तीन साल से अधिक नहीं हो सकती। पार्टियों को समझौते को एक बार तीन साल से अधिक की अवधि के लिए बढ़ाने का अधिकार है।

समझौता इस पर लागू होता है:

सभी नियोक्ता जो किसी समझौते में प्रवेश करने वाले नियोक्ताओं के संघ के सदस्य हैं, या जो ऐसे संघ में शामिल हो गए हैं;

राज्य सत्ता के निकाय और स्थानीय स्व-सरकारी निकाय अपने दायित्वों की सीमा के भीतर।

यह समझौता उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है जिनका इस लेख के भाग तीन और चार में निर्दिष्ट नियोक्ताओं के साथ रोजगार संबंध है।

5. अनुबंधों और समझौतों के समापन की प्रक्रिया।

इन अधिनियमों को अपनाने का कार्य कई चरणों में किया जाता है

1) सामूहिक समझौते या समझौते के समापन पर निर्णय लेना;

2) सामूहिक वार्ता आयोजित करने और सामूहिक समझौते, समझौते का मसौदा तैयार करने के लिए एक संयुक्त आयोग का निर्माण;

3) सामूहिक समझौते, समझौते के मसौदे का विकास;

4) सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया;

5) एक सामूहिक समझौते, समझौते का निष्कर्ष;

6) सामूहिक समझौते, समझौते का पंजीकरण।

सामूहिक वार्ता आयोजित करने के लिए, संबंधित प्रतिनिधि (श्रमिकों का प्रतिनिधि निकाय), सामूहिक समझौते को अपनाने की स्थिति में, एक मसौदा तैयार करते हैं और इसे नियोक्ता को स्वीकृति के लिए प्रस्तावित करते हैं।

यदि समझौते को अपनाया जाता है, तो एक मसौदा समझौते को विकसित करने के लिए एक आयोग बनाया जाता है, जिसमें कर्मचारियों, नियोक्ताओं और राज्य या नगर निकायों के प्रतिनिधि शामिल होते हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 50, सामूहिक अनुबंध और समझौते संबंधित श्रम प्राधिकरण के साथ अनिवार्य अधिसूचना पंजीकरण के अधीन हैं। हालाँकि, सामूहिक समझौतों और समझौतों के आवेदन के लिए ऐसा पंजीकरण एक अनिवार्य शर्त नहीं है।

सामूहिक समझौते, समझौते को समाप्त करने और इन कृत्यों में परिवर्धन या परिवर्तन करने के लिए सामूहिक बातचीत की जाती है।

निष्कर्ष के रूप में, हम निम्नलिखित कह सकते हैं:

सामूहिक समझौते और समझौते श्रम कानून, सामाजिक साझेदारी और श्रमिकों की भागीदारी के साथ श्रम संबंधों के विनियमन के स्रोतों की एक बहुपक्षीय प्रणाली के कानूनी हिस्से हैं। दूसरी ओर, कई समान विशेषताओं के साथ, जैसे सामूहिक सौदेबाजी के दौरान इन कृत्यों को अपनाने की प्रक्रिया, नियामक मुद्दों की सूची, प्रपत्र इत्यादि, उनमें कई महत्वपूर्ण अंतर हैं। समझौतों का उद्देश्य अधिक वैश्विक, राजनीतिक विनियमन है, जिसके लिए राज्य अधिकारियों और स्थानीय स्वशासन के प्रतिनिधि वार्ता में भाग लेते हैं, समझौतों में एक व्यापक ऊर्ध्वाधर संरचना (सामान्य समझौता, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, आदि) और क्षैतिज (अंतरक्षेत्रीय,) होती है। क्षेत्रीय, पेशेवर आदि)।

फिर भी, सामूहिक समझौतों और समझौतों का मुख्य लक्ष्य, सामान्य लक्ष्य श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना है।

12. रूस में श्रम कानून के स्रोत, अवधारणा, प्रणाली, वर्गीकरण
श्रम कानून का स्रोत कानून और इस उद्योग के मानदंडों वाले अन्य कानूनी कार्य हैं। स्रोत श्रम कानून मानदंडों की अभिव्यक्ति का एक रूप है, और यह रूप इस आधार पर भिन्न हो सकता है कि कौन सा निकाय मानक अधिनियम जारी करता है।

श्रम कानून स्रोतों की प्रणालीइसमें श्रम कानून के सभी स्रोत शामिल हैं: कानून, विनियम, सामूहिक समझौतों, समझौतों के मानक भागों तक, न केवल विषय द्वारा वर्गीकृत, बल्कि अधीनता, कृत्यों की अधीनता द्वारा भी वर्गीकृत। उनके सिस्टम के सभी स्रोत एक निश्चित संबंध और अन्योन्याश्रितता में हैं।

श्रम कानून के सभी स्रोतों को उनके महत्व और अधीनता की डिग्री के अनुसार कानूनों और विनियमों में वर्गीकृत किया गया है। लेकिन उन्हें अन्य आधारों पर वर्गीकृत किया जा सकता है:

श्रम कानून उद्योग की प्रणाली:इसके सामान्य भाग से संबंधित कार्य (रूसी संघ का संविधान, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 1), और केवल श्रम कानून के व्यक्तिगत संस्थानों से संबंधित कार्य (रोजगार प्रावधान, रोजगार अनुबंध, कार्य समय और आराम का समय, पारिश्रमिक, श्रम सुरक्षा, श्रम विवाद और आदि); साथ ही, श्रम संहिता जैसा संहिताबद्ध अधिनियम श्रम कानून के सभी संस्थानों को नियंत्रित करता है, और रोजगार, सामूहिक समझौतों और समझौतों, श्रम सुरक्षा आदि पर रूसी संघ के मौजूदा कानून कुछ मुद्दों को विनियमित करते हैं और एक या दो से संबंधित होते हैं। श्रम कानून संस्थान;

उन्हें प्राप्त करने वाले निकायों के लिए:सर्वोच्च परिषद के कानून और संकल्प, और अब रूसी संघ के राज्य ड्यूमा, रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेश और आदेश, सरकार के आदेश और आदेश, विनियम, नियम, आदेश, श्रम पर मंत्रालयों और विभागों द्वारा अपनाए गए निर्णय मुद्दे, उसका भुगतान और संरक्षण, साथ ही सिफारिशें और स्पष्टीकरण आदि। संघीय कानून को रूसी संघ के राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया जाता है और फिर फेडरेशन काउंसिल द्वारा अनुमोदित किया जाता है और रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। फेडरेशन के विषयों के कानूनों को रूसी संघ के संविधान और संघीय कानूनों का खंडन नहीं करना चाहिए;

दायरा:सामान्य संघीय (रूसी संघ का संविधान, श्रम संहिता), गणतंत्र, क्षेत्रीय और संघ के अन्य विषय, क्षेत्रीय (विभागीय), केवल राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के किसी दिए गए क्षेत्र में मान्य (उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय टैरिफ सामाजिक साझेदारी समझौता), चार्टर , विनियम (राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में श्रमिकों के अनुशासन पर), अंतरक्षेत्रीय अधिनियम (नियम, सुरक्षा के लिए मानक, श्रम सुरक्षा), नगरपालिका (स्थानीय, जिला, शहर), और स्थानीय, केवल किसी दिए गए उद्यम के कर्मचारियों के लिए मान्य हैं या संगठन.

13. मजदूरी की कानूनी सुरक्षा के रूप में गारंटी और मुआवजा
गारंटी वे साधन, तरीके और शर्तें हैं जिनके द्वारा सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में कर्मचारियों को दिए गए अधिकारों का कार्यान्वयन सुनिश्चित किया जाता है।

मुआवज़ा कर्मचारियों को उनके श्रम या संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति करने के लिए स्थापित मौद्रिक भुगतान है।

इस संहिता द्वारा प्रदान की गई सामान्य गारंटी और मुआवज़े (भर्ती के लिए गारंटी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, वेतन, आदि) के अलावा, कर्मचारियों को निम्नलिखित मामलों में गारंटी और मुआवज़ा प्रदान किया जाता है:

जब व्यापारिक यात्राओं पर भेजा जाए;

दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए जाने पर;

राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय;

प्रशिक्षण के साथ काम का संयोजन करते समय;

कर्मचारी की गलती के बिना जबरन काम बंद करने की स्थिति में;

वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करते समय;

कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता की गलती के कारण देरी के कारण;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

जब गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है, तो संबंधित भुगतान नियोक्ता के खर्च पर किया जाता है। निकाय और संगठन जिनके हित में कर्मचारी राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करता है (जूरी सदस्य, दाता और अन्य) कर्मचारी को इस संहिता, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई शर्तों के तहत भुगतान करते हैं। इन मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसकी मुख्य नौकरी से मुक्त कर देता है।

14. व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा।

नियोक्ता द्वारा प्रशिक्षण के लिए भेजे गए कर्मचारियों के लिए या जो स्वतंत्र रूप से राज्य मान्यता के साथ माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश करते हैं, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों की परवाह किए बिना, पत्राचार और अंशकालिक (शाम) शिक्षा के रूपों में, जो इन संस्थानों में सफलतापूर्वक अध्ययन करते हैं, नियोक्ता औसत कमाई के संरक्षण के साथ अतिरिक्त छुट्टी प्रदान करता है:

पहले और दूसरे वर्ष में इंटरमीडिएट प्रमाणन उत्तीर्ण करना - 30 कैलेंडर दिन, बाद के प्रत्येक पाठ्यक्रम में - 40 कैलेंडर दिन;

अंतिम योग्यता कार्य की तैयारी और बचाव और अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - दो महीने;

अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - एक महीना।

नियोक्ता बिना वेतन छुट्टी देने के लिए बाध्य है:

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में भर्ती होने वाले कर्मचारियों के लिए - 10 कैलेंडर दिन;

पूर्णकालिक आधार पर माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन करने वाले कर्मचारी, काम के साथ अध्ययन को जोड़ते हुए, इंटरमीडिएट प्रमाणन उत्तीर्ण करने के लिए - प्रति शैक्षणिक वर्ष 10 कैलेंडर दिन, अंतिम योग्यता थीसिस तैयार करने और बचाव करने और अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए - दो महीने, अंतिम परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए - एक महीना।

राज्य मान्यता के साथ माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पत्राचार द्वारा अध्ययन करने वाले कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता प्रति शैक्षणिक वर्ष में एक बार निर्दिष्ट शैक्षणिक संस्थान के स्थान की यात्रा और यात्रा की लागत का 50 प्रतिशत का भुगतान करता है।

राज्य मान्यता के साथ माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पूर्णकालिक, अंशकालिक (शाम) और पत्राचार पाठ्यक्रम का अध्ययन करने वाले कर्मचारियों के लिए, डिप्लोमा परियोजना (कार्य) शुरू करने या राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने से पहले 10 शैक्षणिक महीनों के भीतर, एक कार्य सप्ताह स्थापित किया जाता है। उनका अनुरोध, 7 बजे तक छोटा कर दिया गया। काम से मुक्ति की अवधि के दौरान, इन कर्मचारियों को उनके मुख्य कार्य स्थान पर औसत कमाई का 50 प्रतिशत भुगतान किया जाता है, लेकिन न्यूनतम वेतन से कम नहीं।

लिखित रूप में संपन्न रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से, कर्मचारी को प्रति सप्ताह काम से एक दिन की छुट्टी प्रदान करके या सप्ताह के दौरान कार्य दिवस (शिफ्ट) की अवधि को कम करके काम के घंटों में कमी की जाती है।

उन कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवज़ा जो माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन के साथ काम को जोड़ते हैं जिनके पास राज्य मान्यता नहीं है, एक सामूहिक समझौते या एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है।

प्रश्न पर अनुभाग में: सामूहिक समझौते और समझौते के बीच क्या अंतर है? लेखक द्वारा दिया गया मैं दमकसबसे अच्छा उत्तर है संक्षेप में, एक सामूहिक समझौता एक स्थानीय अधिनियम है (अर्थात, एक संगठन के भीतर) जो नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, और एक निश्चित उद्योग में नियोक्ताओं और/या कर्मचारियों के लिए समझौते सामान्य हैं, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त भुगतान छुट्टी रासायनिक उद्योग में श्रमिकों के लिए किसी दिए गए क्षेत्र, क्षेत्र आदि में रासायनिक उद्योग उद्यमों के नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच एक समझौते द्वारा विनियमित किया जाता है...
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उत्तर से सहायता[गुरु]
यह समझौता सामूहिक समझौते से इस मायने में भिन्न है कि यह एक अलग स्तर पर संपन्न होता है - उद्यम पर नहीं, बल्कि उद्योग, क्षेत्र, क्षेत्र, महासंघ के स्तर पर। इस संबंध में, एक समझौते का समापन करते समय श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों का प्रतिनिधित्व इस स्तर पर भी किया जाएगा: यदि समझौता उद्योग स्तर पर संपन्न होता है, तो नियोक्ताओं का उद्योग संघ, उद्योग व्यापार संघ और उद्योग विभाग इसके समापन में भाग लेंगे. (उदाहरण के लिए, परमाणु उद्योग मंत्रालय, परमाणु उद्योग श्रमिकों का उद्योग व्यापार संघ और परमाणु उद्योग मंत्रालय या उनके अधिकृत प्रतिनिधियों की संरचना में शामिल उद्यमों के निदेशकों का संघ)।
इसके अलावा, एक सामूहिक समझौते के विपरीत, समझौते या तो द्विपक्षीय हो सकते हैं - नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधि के बीच, या त्रिपक्षीय - कार्यकारी अधिकारियों या स्थानीय सरकारों की भागीदारी के साथ (उदाहरण के लिए, सेवरडलोव्स्क क्षेत्र के नियोक्ताओं के संघ के बीच एक क्षेत्रीय समझौता) , सेवरडलोव्स्क क्षेत्र की ट्रेड यूनियनों का संघ, सेवरडलोव्स्क क्षेत्र की सरकार)।

उत्तर से ल्यूडमिला कुज़नेत्सोवा[गुरु]
सामूहिक समझौता एक कानूनी अधिनियम है जो किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी में सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है।
समझौता सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने और संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांतों की स्थापना करने वाला एक कानूनी कार्य है, जो श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच उनकी क्षमता के भीतर सामाजिक भागीदारी के संघीय, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) और क्षेत्रीय स्तरों पर संपन्न होता है।

सामूहिक समझौतों और श्रम समझौतों में महत्वपूर्ण अंतर हैं। उन्हें जानना बेहद ज़रूरी है, क्योंकि दस्तावेज़ श्रम गतिविधि की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं, जिसमें प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों का निर्धारण भी शामिल है। आइए अंतर पर करीब से नज़र डालें।

यह क्या है

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

मुख्य मुद्दे पर विचार करने से पहले, शुरुआत में सामान्य सैद्धांतिक जानकारी और रूसी कानून से खुद को परिचित करने की सिफारिश की जाती है।

इससे दस्तावेज़ीकरण में गड़बड़ी की संभावना ख़त्म हो जाती है.

महत्वपूर्ण अवधारणाएँ

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 56 श्रम समझौते शब्द को परिभाषित करता है। इस मानक अधिनियम के आधार पर, अनुबंध किराए के श्रमिकों द्वारा उनके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन और इसके लिए मजदूरी की गणना के लिए नियम स्थापित करता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 40, एक सामूहिक समझौते को एक कानूनी अधिनियम माना जाता है जो प्रत्यक्ष नियोक्ता और किराए के कर्मचारी के बीच उस अवधि के दौरान बने कानूनी संबंधों को नियंत्रित करता है जब वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है।

यह समझौता व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि सामूहिक रूप से संपन्न किया जा सकता है और पूरे स्टाफ पर लागू होता है।

प्रत्येक कार्यकर्ता दस्तावेज़ के प्रावधानों से व्यक्तिगत रूप से परिचित होने और लिखित रूप में इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए बाध्य है। इस कारण से, सामूहिक समझौते के साथ अक्सर एक परिचयात्मक पत्र संलग्न किया जाता है।

समझौतों का उद्देश्य

रूसी कानून के अनुसार, निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए एक सामूहिक समझौता आवश्यक है:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक रोजगार समझौता निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए आवश्यक है:

• नियोक्ता और एक विशिष्ट कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की स्थापना;
• व्यक्तिगत वेतन का निर्धारण;
• पार्टियों के दायित्व का निर्धारण.

संक्षेप में, एक रोजगार समझौता मुख्य साक्ष्य आधार है जो मुकदमेबाजी की स्थिति में किसी विशेष कर्मचारी के हितों की रक्षा कर सकता है। एक सामूहिक समझौता प्रपत्र उपलब्ध है.

विधायी ढाँचा

मुख्य नियामक दस्तावेज़ माने जाते हैं:

दस्तावेज़ की निर्दिष्ट सूची संपूर्ण नहीं है, लेकिन इसमें इस मुद्दे पर सभी आवश्यक महत्वपूर्ण जानकारी शामिल है।

श्रम और सामूहिक समझौतों की तुलना (तालिका)

रूसी कानून के अनुसार, सामूहिक समझौते और रोजगार समझौते के बीच निम्नलिखित मुख्य अंतर हैं:

रोजगार का करार	सामूहिक समझौता
कंपनी में काम शुरू करने के आधार के रूप में कार्य करता है और कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों, वेतन आदि के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदर्शित करता है।	संपूर्ण स्टाफ की गतिविधियों को नियंत्रित करता है और ऐसी जानकारी प्रदर्शित करता है जो व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में परिलक्षित नहीं होती है
किसी विशिष्ट कर्मचारी के साथ विशेष रूप से हस्ताक्षरित और केवल उसी पर लागू होता है	कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधि या ट्रेड यूनियन के साथ हस्ताक्षरित जो कर्मचारियों के हितों की रक्षा करता है और उनके हितों में कार्य करता है
अक्सर अनिश्चित काल के आधार पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। एकमात्र अपवाद निश्चित अवधि के प्रकार के समझौते हैं	अधिकतम वैधता अवधि 3 वर्ष है। अनिश्चित काल तक हस्ताक्षर करना वर्जित है
प्रत्येक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षरित होना चाहिए	कंपनी में रहना आवश्यक नहीं है
कानून अनिवार्य शर्तों की एक सूची को परिभाषित करता है जो समझौते में प्रदर्शित होती हैं	रूसी कानून समझौते की शर्तों को चुनने में पार्टियों को सीमित नहीं करता है। साथ ही, सामूहिक समझौते को कानून का खंडन नहीं करना चाहिए या श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए
समाप्ति विभिन्न कारणों से हो सकती है। उदाहरण के लिए, आपसी सहमति से	समझौते की शीघ्र समाप्ति निषिद्ध है। एकमात्र अपवाद इसकी वैधता अवधि का अंत या कंपनी का परिसमापन या पुनर्गठन है
अनिवार्य पंजीकरण के अधीन नहीं	हस्ताक्षर करने के बाद जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा को सूचित करना आवश्यक है
यदि प्रत्यक्ष नियोक्ता के साथ विभिन्न विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो समझौते में संशोधन किया जा सकता है	यदि विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो असहमति का एक प्रोटोकॉल अनिवार्य गठन के अधीन है, और यदि विरोधाभासों का समाधान नहीं होता है, तो एक श्रम विवाद शुरू किया जाएगा।
समझौते में संशोधन नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते के आधार पर किया जाता है	संशोधन केवल सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से किया जा सकता है या यदि सामूहिक समझौते में ही इसका प्रावधान किया गया हो।

आवश्यक शर्तें

रूसी कानून के अनुसार, रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए आवश्यक शर्तें मानी जाती हैं:

• धारित पद का संकेत;
• कार्य दिवस की स्थापना;
• समझौते की वैधता अवधि प्रदर्शित करना।

जहां तक ​​सामूहिक समझौते की बात है तो इस संबंध में कानून चुनने का अधिकार देता है। दस्तावेज़ में प्रदर्शित आम तौर पर स्वीकृत शर्तें निम्नलिखित मानी जाती हैं:

• अतिरिक्त लाभ और मुआवजे के भुगतान का प्रावधान;
• भोजन के लिए पूर्ण या आंशिक मुआवजा;
• अनिवासी नागरिकों के लिए बिस्तरों का प्रावधान;
• बोनस शर्तें;
• अन्य।

दूसरे शब्दों में, सामूहिक समझौता पूरे स्टाफ के लिए पारिश्रमिक, आराम और अन्य चीजों की सामान्य स्थितियों को दर्शाता है।

पार्टियों के कर्तव्य

सामूहिक समझौते को तैयार करने की अवधि के दौरान, पार्टियों के आपसी दायित्व निर्धारित किए जाते हैं, अर्थात्:

• उत्पादन और पारिश्रमिक के संगठन में संशोधन करना (उदाहरण के लिए, मजदूरी में क्रमिक वृद्धि);
• राशनिंग और भुगतान, न केवल मजदूरी, बल्कि अन्य प्रकार के भुगतान भी निर्धारित करना;
• कंपनी की आय के निर्माण और वितरण में श्रमिकों की भागीदारी की स्वीकृति;
• कार्य दिवस और विश्राम का समय;
• श्रम सुरक्षा की स्थिति;
• अन्य दायित्व.

रोजगार समझौता निम्नलिखित जिम्मेदारियों का प्रावधान करता है:

• किसी विशिष्ट कर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• काम के लिए सभी आवश्यक सामग्री और उपकरण उपलब्ध कराने का नियोक्ता का दायित्व;
• स्थापित राशि में मजदूरी का भुगतान।

दूसरे शब्दों में, एक रोजगार समझौता व्यक्तिगत जिम्मेदारियों के लिए प्रदान करता है, जबकि एक सामूहिक समझौता सामान्य दायित्वों के लिए प्रदान करता है।

क्या कोई समानता है

विचाराधीन दस्तावेजों की समानता के बारे में बोलते हुए, उनमें से प्रत्येक निर्धारित करता है:

• वेतन शर्तें;
• पार्टियों के दायित्व.

साथ ही, यह समझना आवश्यक है कि सामूहिक समझौता पूरे स्टाफ पर लागू होता है, और श्रम समझौता एक विशिष्ट कर्मचारी पर लागू होता है।

किसी भी समझौते के तहत, श्रमिकों के हितों की रक्षा की जाती है:

• ट्रेड यूनियन संगठन;

वास्तव में, यह विचाराधीन समझौतों के प्रकारों को एकजुट करता है।

आवश्यक दस्तावेज

सामूहिक समझौते को समाप्त करने के लिए, केवल बैठक के कार्यवृत्त उपलब्ध होना आवश्यक है। तैयार किए गए दस्तावेज़ के आधार पर एक सामूहिक समझौता बनाया जाएगा और उस पर हस्ताक्षर किए जाएंगे।

रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर उपलब्ध दस्तावेज के आधार पर किया जाता है, जिसमें शामिल हैं:

• रोजगार इतिहास;
• पासपोर्ट;
• शिक्षा दस्तावेज़.

यदि नागरिक पहली बार नियोजित होते हैं, तो कार्यपुस्तिका को पूरा करने की जिम्मेदारी भावी नियोक्ता की होती है।

यदि हम श्रम और सामूहिक उपहार समझौतों की तुलना करते हैं, तो हमें हस्तांतरित की जाने वाली संपत्ति के स्वामित्व की पुष्टि करने की आवश्यकता है, साथ ही सभी प्रतिभागियों के पासपोर्ट विवरण भी प्रदान करने होंगे।

वीडियो: रोजगार अनुबंध के पक्षों की वित्तीय देनदारी

इसके अलावा, एक सामूहिक उपहार समझौते में लोगों के एक समूह द्वारा किसी भी संपत्ति को नि:शुल्क हस्तांतरित करने का निर्णय शामिल होता है, जबकि एक रोजगार अनुबंध केवल कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है।

यदि हम श्रम और सामूहिक पट्टा समझौतों की तुलना करें, तो इस मामले में सब कुछ समान है।

फायदे और नुकसान

यदि हम दोनों समझौतों को मिला दें तो मुख्य लाभ ये माने जाते हैं:

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार समझौते की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को कला के अनुसार उत्तरदायी ठहराया जाएगा। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, अर्थात्: