के लिए सही डिज़ाइनदस्तावेज़ों में इस बात का अवश्य ध्यान रखा जाना चाहिए कि किसे अनुपस्थिति माना जाए और किसे नहीं। तथ्य यह है कि कुछ नियोक्ताओं का मानना ​​है कि यदि किसी कर्मचारी को काम के लिए देर हो जाती है तो उन्हें उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है, और इसे अनुपस्थिति के साथ जोड़ते हैं। केवल ऐसी कार्रवाइयां ही कानून का उल्लंघन हैं, और इसे अदालत में आसानी से साबित किया जा सकता है। यहां यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि दस्तावेज़ भरते समय थोड़ी सी भी गलती एक अनुपस्थित व्यक्ति को एक सम्मानित कर्मचारी में बदल देगी जिसने कभी भी अपनी पाली नहीं छोड़ी है।

अनुपस्थिति: रूसी संघ के श्रम संहिता और बारीकियों पर लेख

2016 और 2017 में ट्रुएन्सी क्या है और कानून के अनुसार इसे किस प्रकार का पास कहा जाता है? श्रम संहिता स्पष्ट रूप से बताती है कि काम से अनुपस्थिति को क्या माना जा सकता है, इसलिए यहां कोई अतिरिक्त बारीकियां नहीं हैं। आमतौर पर ट्रुएन्सी पर विचार किया जाता है:

• कर्मचारी पूरी कार्य पाली के दौरान अनुपस्थित रहता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि शिफ्ट कितने घंटे तक चलती है।
• यदि कोई व्यक्ति उद्यम में कभी भी बिना उपस्थित नहीं होता है तो इसे अनुपस्थिति और अनुपस्थिति माना जाता है अच्छे कारणचार घंटे से अधिक. यानी अगर कोई व्यक्ति 3 घंटे 50 मिनट तक वहां नहीं रहा तो इसे अब पास नहीं माना जाएगा.
• कर्मचारी अपने पर्यवेक्षक को यह दर्शाने वाले दस्तावेज़ उपलब्ध कराने में असमर्थ था कि उसकी अनुपस्थिति के वैध कारण थे।

रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति को ठीक इसी प्रकार निर्दिष्ट किया गया है। इस तथ्य के बावजूद कि ऐसा लगता है कि अनुपस्थिति के सभी मानदंड परिभाषित किए गए हैं न्यायिक अभ्यासबहुत आम विवादास्पद मुद्दे- क्या यह या वह मामला लापरवाही है, क्योंकि परिस्थितियाँ भिन्न हैं। तथ्य यह है कि उन कारणों से काम से अनुपस्थिति जो स्वयं व्यक्ति पर निर्भर नहीं करती, अनुपस्थिति नहीं है। इसे अच्छे कारणों से पहचाना जा सकता है और वरिष्ठों द्वारा मान्यता प्राप्त है:

• करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु और अंतिम संस्कार.
• उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य समस्याओं के कारण एक कर्मचारी गहन देखभाल में चला गया।
• सड़क दुर्घटनाएं।
• प्राकृतिक घटनाओं से जुड़ी आपदाएँ।
• कर्मचारी के निवास स्थान पर आपातकालीन स्थितियाँ।
• न्यायालय की सुनवाई, जहां कर्मचारी को उपस्थित होना चाहिए अनिवार्य.

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि यह सब प्रलेखित होना चाहिए। यदि कोई पुष्टि नहीं है, तो किसी अच्छे कारण के अस्तित्व को सिद्ध करना असंभव है। सहायक दस्तावेजों में (के अनुसार) शामिल हैं श्रम संहिता):

• बीमारी की पुष्टि करने वाला बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र, या किसी चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र।
• अदालत से सम्मन, तारीख काम से अनुपस्थिति की तारीख से मेल खाना चाहिए।
• दुर्घटना के बारे में यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र।
• आवास विभाग से एक प्रमाण पत्र जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी को आवास की समस्या है।

ये भी पढ़ें पंजीकरण प्रक्रिया समय से पहले सेवानिवृत्तिपृौढ अबस्था

यदि कर्मचारी ने अपने कर्मचारी को पहले से चेतावनी दी हो तो इसे अनुपस्थिति भी नहीं कहा जा सकता तत्काल पर्यवेक्षककि वह एक निश्चित समय तक काम पर नहीं रहेगा। सच है, यहाँ बारीकियाँ हैं। उदाहरण के लिए, नियोक्ता कह सकता है कि ऐसा हुआ ही नहीं। ऐसे बयान केवल गवाहों के सामने देने या इसे कायम रखने की सिफारिश की जाती है लेखन में. में अन्यथाइसे अदालत में साबित करना असंभव होगा।

यह न भूलें कि पुष्टि की कमी स्वचालित रूप से एक वैध कारण को एक अक्षम्य कारण के बराबर कर देती है। परिणामस्वरूप, नियोक्ता के पास है हर अधिकारअपने कर्मचारी को दंडित करें या उसे पूरी तरह से निकाल दें।

क्या खतरा है

किसी कर्मचारी के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी उचित कारण और चेतावनी के अपना कार्यस्थल छोड़ना उल्लंघन है श्रम अनुशासन. इन बारीकियों को रूस के श्रम संहिता में वर्णित किया गया है। ऐसे कृत्य के लिए नियोक्ता कर्मचारी को जवाबदेह ठहरा सकता है, क्योंकि उसे ऐसा करने का पूरा अधिकार है। दंडित करते समय, नियोक्ता को सभी कारकों को ध्यान में रखना चाहिए - काम कितनी ईमानदारी से किया गया था आधिकारिक कर्तव्य, कितनी बार अनुशासन का उल्लंघन किया गया, यह उद्यम के लिए कितना मूल्यवान है यह कर्मचारी. इस स्थिति में, अनुपस्थिति की अवधि को भी ध्यान में रखा जाता है:

• चार बज। ऐसा होता है कि एक कर्मचारी एक बार अपनी कार्य पाली के चार घंटे चूक जाता है, जो अनुपस्थिति है। इस मामले में, कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करते हुए कि यह मामला नियम का अपवाद है। इसके अलावा, जो कुछ हुआ उसका उसे पछतावा भी है। में इस मामले मेंनेता केवल अपने तक ही सीमित रह सकता है मौखिक धमकी, यदि वह ऐसा करना आवश्यक समझता है।
• लम्बी सैर. एक कर्मचारी जो कई दिनों तक काम से अनुपस्थित रहता है और अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है एक लगातार अपराधीअनुशासन. इस मामले में, अनुपस्थिति को दीर्घकालिक माना जाता है। यदि कर्मचारी ने अच्छे कारण का प्रमाण पत्र प्रदान नहीं किया है तो अक्सर ऐसी कार्रवाइयों के बाद बर्खास्तगी कर दी जाती है। समय पर रचना करना जरूरी है आधिकारिक कार्यकार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में। यह 30 के अंदर किया जाता है कैलेंडर दिनउल्लंघन के क्षण से. बाद में यह संभव नहीं रह जायेगा.
• व्यवस्थित चूक. नियमित आधार पर अनुपस्थिति का मतलब है कि कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के व्यवस्थित रूप से काम से गायब हो जाता है। आप उसे सुरक्षित रूप से नौकरी से निकाल सकते हैं, क्योंकि कोई उम्मीद नहीं है कि उसका व्यवहार बदल जाएगा।
• छुट्टियाँ. कभी-कभी नियोक्ता अपने कर्मचारियों को सप्ताहांत पर काम करने के लिए बुलाते हैं छुट्टियां. यदि कर्मचारी इस पर सहमति नहीं देता है और फिर उसकी पैरवी के लिए उपस्थित नहीं होता है कार्यस्थल, इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता।
• कारोबारी दौरे। आमतौर पर, व्यावसायिक यात्रा पर गया एक कर्मचारी अपनी कंपनी के शेड्यूल के अनुसार काम करता है। इसलिए, यदि कर्मचारी इस अनुसूची का उल्लंघन करता है तो इसे अनुपस्थिति माना जा सकता है। इस मामले में अनुपस्थिति को उसी में दर्ज किया गया है हमेशा की तरह, यहां कोई बारीकियां नहीं हैं।
• परिवीक्षा। दौरान अनुपस्थिति परिवीक्षाधीन अवधिसबसे अधिक संभावना इस तथ्य की होगी कि कर्मचारी को काम पर नहीं रखा जाएगा पक्की नौकरी, क्योंकि नियोक्ता के लिए ऐसे कर्मचारियों को स्टाफ में रखना लाभदायक नहीं है। कर्मचारियों को इसे ध्यान में रखना होगा और परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल में यथासंभव जिम्मेदार होना होगा।

ये भी पढ़ें बर्खास्तगी पर वर्कवियर के लिए कटौती का पंजीकरण

पंजीकरण

किसी कर्मचारी को चेतावनी जारी करने या बर्खास्त करने में सक्षम होने के लिए, कानून का उल्लंघन किए बिना अनुपस्थिति का उचित दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है। रूसी संघऔर सभी बारीकियों को समझना:

• सबसे पहले, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति के दिन और समय को इंगित करता है।
• कर्मचारी प्रस्तुत करता है व्याख्यात्मक नोट, जो काम से उनकी अनुपस्थिति के कारणों को इंगित करता है। यदि उसके पास ऐसे दस्तावेज़ हैं जो किसी अच्छे कारण की पुष्टि करते हैं, तो व्याख्यात्मक नोट लिखने की कोई आवश्यकता नहीं है, और यह आइटमछोड़ दिया गया.
• अनुपस्थित व्यक्ति का बॉस एक रिपोर्ट तैयार करता है।
• सभी दस्तावेज एकत्रित कियेअनुपस्थिति पर उन्हें भेज दिया जाता है महानिदेशक, जो बदले में मामले पर विचार कर रहा है।
• एक आदेश जारी किया जाता है जिसमें बताया जाता है कि क्या दंड लिया जाएगा।

महत्वपूर्ण! यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो यह जानकारी दर्ज की जाती है कार्यपुस्तिका. यह बिना किसी असफलता के किया जाता है। अनुपस्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में इंगित की गई है।

सबूत

एक बर्खास्त व्यक्ति को बहाल किया जा सकता है यदि अनुपस्थिति का तथ्य साबित नहीं हुआ है, यानी, कुछ दस्तावेज गलत तरीके से पूरे किए गए थे। इसीलिए उल्लंघन के दिन अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करने की सिफारिश की जाती है। इस मामले में गवाहों (अन्य कर्मचारियों) को शामिल करना आवश्यक है। उन्हें अधिनियम पढ़ना होगा और उस पर हस्ताक्षर करना होगा। अनुपस्थिति को रिपोर्ट कार्ड पर "एनएन" नोट के साथ भी दर्ज किया जाता है। ये सभी क्रियाएं बिना किसी असफलता के की जानी चाहिए, अन्यथा भविष्य में यह साबित करना असंभव होगा कि कर्मचारी वास्तव में आवश्यक समय पर अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

प्रवर्तन उपाय

कई विकल्प हैं आनुशासिक क्रिया. एक या दूसरे का चुनाव उल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करता है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन करना चाहिए:

• चेतावनी या टिप्पणी. यह लिखित या रूप में किया जा सकता है मौखिक रूप से- नियोक्ता के विवेक पर.
• डाँटना। लिखित या मौखिक भी हो सकता है.
• बर्खास्तगी.

श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है, लेकिन यह कार्रवाई अनिवार्य नहीं है। अर्थात्, निर्णय नियोक्ता द्वारा स्वयं, उसके व्यक्तिगत और व्यक्तिपरक विचारों के आधार पर किया जाता है। कुछ मामलों में, बॉस निर्णय लेता है कि सबसे अच्छी सज़ा अपने कर्मचारी को उसके बोनस से वंचित करना है।

त्रुटियाँ

कभी-कभी ऐसा होता है कि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के दौरान, दस्तावेज़ गलत तरीके से तैयार किए जाते हैं, और भविष्य में इसके कारण अदालती कार्यवाही होती है। मुख्य गलतियाँ:

• कर्मचारी ऑर्डर फॉर्म से परिचित नहीं था और उसने वहां हस्ताक्षर नहीं किया था।
• अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का पैकेज पूरा नहीं है।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए कोई मुआवजा नहीं दिया गया।

काम पर अनुपस्थिति को अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है। अनुशासनात्मक अपराधों का अर्थ है अनुपालन में विफलता या अनुचित निष्पादनकर्मचारी श्रम जिम्मेदारियाँउसकी गलती से. अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की बिना उचित कारण, नियोक्ता की चेतावनी या सहमति के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है।

कई कर्मचारी अनुपस्थिति को एक छोटा सा अपराध मानते हैं, लेकिन यह मत भूलिए कि बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है - फटकार, फटकार और यहां तक ​​​​कि बर्खास्तगी भी।

अनुशासनात्मक कार्यवाही लागू करने की प्रक्रियारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में वर्णित है। काम पर अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को अनुपस्थिति रिपोर्ट बनाकर कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना होगा और उससे लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा, जिसे उसे दो कार्य दिवसों के भीतर प्रदान करना होगा।

अगर कर्मचारी नियोक्ता को सूचित किए बिना कई दिनों तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, अनुपस्थिति रिपोर्ट प्रतिदिन तैयार की जाती है, और स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध पढ़ने की अधिसूचना के साथ टेलीग्राम द्वारा भेजा जा सकता है। नियोक्ता लापता कर्मचारी के घर भी जा सकता है। यदि वह घर पर नहीं है, तो अनुपस्थिति प्रमाणपत्र तैयार किया जाता है, जो पड़ोसियों में से किसी एक के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है।

यदि, अनुपस्थिति पर रिपोर्ट तैयार करने की तारीख से दो दिनों के बाद, कोई स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया था (या स्पष्टीकरण में निर्दिष्ट अनुपस्थिति का कारण वैध नहीं माना गया था), नियोक्ता एक संबंधित रिपोर्ट तैयार करता है, और कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दंड लगाया जाता है.

नियोक्ता द्वारा प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश (निर्देश)।(कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय को न गिनते हुए) इस आदेश की घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ की जानी चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए किन मामलों में बर्खास्तगी संभव है?काम पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आधार में बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से बाहर रहना, साथ ही पूरी शिफ्ट (कार्य दिवस) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहना, इसकी अवधि की परवाह किए बिना शामिल है। रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 (कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन) के आधार पर समाप्त किया जाता है।

साथ ही, अनुपस्थिति पर भी विचार किया जाता है, जिसके लिए आपको नौकरी से निकाला जा सकता है प्राथमिक या के लिए अनधिकृत प्रस्थान अतिरिक्त छुट्टीया अनधिकृत उपयोगदिनों की छुट्टी. हालाँकि, यह याद रखने योग्य है कि यदि नियोक्ता कर्मचारी को उपयोग करने से मना करता है कानून द्वारा प्रदान किया गयाआराम के दिन (उदाहरण के लिए, रक्तदान के दिन एक दिन की छुट्टी), काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया है तो काम पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जाएगा(कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना, स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, परिस्थितियों को स्पष्ट करना और दंड लागू करना माह अवधिखोज की तारीख से अनुशासनात्मक अपराध). यानी भले ही वास्तव में काम से अनुपस्थिति की वजह हो बिना किसी वैध कारण केहुआ, लेकिन बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया, कर्मचारी को अदालत के फैसले से बहाल किया जा सकता है।

विचार करने के लिए कुछ और बिंदु हैं। सबसे पहले, कारण की वैधता, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्टनियोक्ता द्वारा निर्धारित व्याख्यात्मक नोट में। दूसरी बात, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि उसका अधिकार है. यदि कोई कर्मचारी शिकायत दर्ज करता है और श्रम निरीक्षणालय में अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देता है, और यह निराधार पाया जाता है, तो नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

यदि आप किसी कारणवश काम पर नहीं जा पा रहे हैं तो प्रयास करें नियोक्ता को सूचित करें, अन्यथा परिणाम बहुत अप्रिय हो सकते हैं - यदि बर्खास्तगी नहीं है, तो आपको निश्चित रूप से उचित मात्रा में परेशानी की गारंटी है।

के बारे मेंझूठ एमइखाइलोवा,

ईकातेरिना आरओशचुपकिना, कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ के विशेषज्ञ

कानून में अनुपस्थिति

अनुपस्थिति को किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघनों में से एक माना जाता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी (अर्थात, अनुच्छेद "ए", अनुच्छेद 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दिए गए आधार पर) कला के अनुसार नियोक्ता द्वारा लागू एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। 192, 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

यह किन मामलों में संभव है? कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी उचित कारण के किसी व्यक्ति की उसके कार्यस्थल पर अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना और यहां तक ​​कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति में भी बिना किसी अच्छे कारण के, एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक.

प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 39 में सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" कार्यस्थल से बिना कारण अनुपस्थिति के रूप में निम्नलिखित भी शामिल है:

- कर्मचारी द्वारा छुट्टी के दिनों का अनधिकृत (अर्थात, प्रबंधक और नियोक्ता के साथ समझौते के बिना) उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत प्रस्थान (मुख्य, अतिरिक्त);

- कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी से पहले आवश्यक दो सप्ताह तक काम करने से इंकार करना इच्छानुसारनियोक्ता की सहमति के बिना;

- अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ना रोजगार अनुबंधपर निश्चित अवधि, अनुबंध की समाप्ति से पहले या चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले शीघ्र समाप्तिरोजगार अनुबंध।

नियोक्ता की पहल पर, कदाचार के लिए गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी अवैध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

अनुपस्थिति को दर्ज नहीं किया जा सकता है यदि किसी कर्मचारी ने अपनी छुट्टियों को जल्दी बाधित करने से इनकार कर दिया है, या ऐसी स्थिति में दाता कर्मचारी के साथ, जिसने प्रबंधन की इच्छा के विपरीत, रक्त और उसके घटकों को दान करने के दिन के तुरंत बाद कानून द्वारा उसे सौंपे गए आराम के दिन का उपयोग किया है। .

किसी ऐसे व्यक्ति को अलविदा कहें जिसे समय बिताना पसंद है कार्य के घंटेकार्यस्थल से दूर रहना संभव है, भले ही उसका स्थान प्रबंधकीय हो। लेकिन भविष्य की माताएं यह मुद्दाकुछ विशेषाधिकार हैं: नियोक्ता की पहल पर, कदाचार के लिए गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी अवैध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

यह याद रखना चाहिए कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी अंतिम उपाय है। कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, नियोक्ता को खुद को टिप्पणी या फटकार तक सीमित रखने का अधिकार है। लेकिन किसी भी स्थिति में, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति पंजीकरण प्रक्रिया

यह महत्वपूर्ण है

कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। प्रतिनिधि संस्थाश्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3)।

मुख्य कठिनाई के साथ प्रलेखनकार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति के कारण का "अनादर" साबित करना है। आख़िरकार, अलग-अलग चीज़ें होती हैं (उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति के साथ दुर्घटना हो जाती है और वह तुरंत गहन देखभाल में चला जाता है, या काम पर जाते समय वह अचानक अस्वस्थ महसूस करता है और चिकित्सा सहायता चाहता है) चिकित्सा देखभालऔर वह अस्पताल में भर्ती था), और प्रबंधक अंधेरे में है: कर्मचारी मौजूद नहीं है, अनुपस्थिति के कारणों के बारे में जानकारी भी प्राप्त नहीं हुई थी। इसलिए, यदि किसी कर्मचारी को 4 घंटे से अधिक की देरी होती है, तो आपको तुरंत बर्खास्तगी आदेश तैयार नहीं करना चाहिए। कार्मिक अधिकारी को सबसे पहले जो काम करना चाहिए वह है लापता कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना। इस प्रयोजन के लिए, गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। (परिशिष्ट 1). यह आमतौर पर बताता है:

- संकलन का स्थान, दिनांक, समय;

- दस्तावेज़ संकलित करने वाले कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक और स्थिति;

- अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक नाम और कर्मचारी गवाहों के पद जो कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि कर सकते हैं;

- अधिनियम के लेखक और गवाहों के हस्ताक्षर।

कार्यस्थल पर "अनुपस्थित" प्रकट होने तक, अज्ञात कारणों से कर्मचारी की अनुपस्थिति (परिस्थितियों के स्पष्ट होने तक) कोड "एनएन" ("30") द्वारा इंगित की जाती है। जब अनुपस्थित व्यक्ति काम पर लौटता है, तो अनुपस्थिति के कारण के आधार पर, अक्षर मानों को सही किया जाता है, उदाहरण के लिए, कोड "बी" ("19") - अस्थायी विकलांगता (यदि प्रदान किया गया हो) बीमारी के लिए अवकाशअनुपस्थिति की अवधि के लिए) या कोड "पीआर" ("24") - अनुपस्थिति (यदि कर्मचारी सहायक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं करता है)।

नियामक ढाँचा

• रूसी संघ का श्रम संहिता: कला। 81, 192, 193, 261.
• 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।"
• रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी 2004 नंबर 1 "अनुमोदन पर" एकीकृत रूपप्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरणश्रम और उसके भुगतान के लेखांकन पर।"

जब अनुपस्थित व्यक्ति अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए वापस आता है, तो उससे यह अपेक्षा की जानी चाहिए लिखित स्पष्टीकरणअनुपस्थिति और उसे अधिनियम से परिचित होने का अवसर प्रदान करें। दोषी कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का नियोक्ता का दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट है।

ऐसा होता है कि अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध मौखिक रूप से घोषित किया जाता है, और कर्मचारी मौखिक रूप से इनकार भी कर देता है। उल्लंघनकर्ता को पैराग्राफ के अनुसार निकाल दिया जाता है। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और पहले से ही परीक्षणएक तर्क के रूप में बहाली के लिए अवैध बर्खास्तगी पूर्व कर्मचारीइस तथ्य को संदर्भित करता है कि प्रबंधक ने कला के भाग 5 के अनुसार आवश्यक अनुपस्थिति के कारणों और परिस्थितियों के बारे में पूछताछ भी नहीं की। किए गए अपराध की गंभीरता का आकलन करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192। इस प्रकार के झूठे आरोपों से खुद को बचाने के लिए सेवा करने की सलाह दी जाती है लिखित सूचनाएक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में (परिशिष्ट 2). नोटिस में दो कार्य दिवसों की अवधि का उल्लेख होना चाहिए, और यदि उनकी समाप्ति के बाद कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देता है (परिशिष्ट 3)या अधिसूचना प्राप्त करने से इंकार कर देता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1)।

श्रम कानूनयह निर्धारित है कि स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है। इसलिए, किए गए अपराध की गंभीरता और कारणों का आकलन करने के बाद (जो अन्य बातों के अलावा, कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के संबंध में कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण का अध्ययन करके स्थापित किया जाता है),उचित सज़ा . "फैसला" हमेशा नियोक्ता द्वारा सुनाया जाता है। निर्णय लेने की पूर्णता और सटीकता के लिए, आमतौर पर उद्यम के प्रमुख को अनुपस्थित को आकर्षित करने के बारे में एक ज्ञापन लिखा जाता है अनुशासनात्मक दायित्व(परिशिष्ट 4)

अनुचित और अपमानजनक अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी को पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी आदेश दिया जाता है। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। अनुपस्थित व्यक्ति को इसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि कर्मचारी इस आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट फिर से तैयार की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अक्सर नहीं होती है, लेकिन यह अभी भी संभव है। वास्तव में, किए गए अनुशासनात्मक अपराध की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता, के कारण उत्पादन की जरूरतेंअक्सर अपने मुनाफ़े को जोखिम में डालता है। इसलिए, एक बार की अनुपस्थिति की स्थिति में भी रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एक कारण है। हालाँकि, नियोक्ता और कर्मचारियों को ऐसी बर्खास्तगी की बारीकियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए।

अवधारणा

में सामान्य मामलारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति काम से अनुपस्थिति के अलावा और कुछ नहीं है। साथ ही, किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को अनुपस्थिति के रूप में पहचानने के लिए, विशेष शर्तों की आवश्यकता होती है:

1. संभावित उल्लंघनकर्ता के पास लिखित आधिकारिक स्पष्टीकरण का अभाव है, जो उसे इस तथ्य का उल्लेख करने का अधिकार देता है कि कारण एक अच्छा कारण है।
2. उसने जानबूझकर अपना अपराध किया।
3. बाहर रहने की अवधि कार्य क्षेत्रलगातार 4 घंटे से अधिक है.

इसलिए, यदि कर्मचारी की ओर से लिखित स्पष्टीकरण है, तो स्थिति को समझने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। और दोनों तरफ. लेकिन क्या नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति को वैध मानना ​​चाहिए? ऐसा शायद ही हमेशा संभव हो.

बात ये है जबरन अनुपस्थितिरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इसे केवल वैध कारण से ही समझाया जा सकता है। हालाँकि, श्रम कानून में इस अवधारणा का किसी भी तरह से खुलासा नहीं किया गया है। विधायक ने वैध कारणों की एक सार्वभौमिक सूची को मंजूरी देने की हिम्मत नहीं की और इस मुद्दे को नियोक्ताओं पर ही छोड़ दिया।

यह सलाह दी जाती है कि नियोक्ता, और इससे भी बेहतर, उसके अधीनस्थ, उत्पादन में संभावित अप्रत्याशित परिस्थितियों के बारे में पहले से जान लें। हालाँकि, भले ही यह शर्त पूरी हो, नियोक्ता को अनुपस्थिति की पहचान करने के लिए एक औपचारिक प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। इसलिए, आपको एक अनुरोध करने की ज़रूरत है (भले ही मौखिक रूप से) और उसके आधार पर घटना का उचित मूल्यांकन करें। इसकी उपेक्षा करने पर नियोक्ता को गंभीर परिणाम भुगतने पड़ सकते हैं। सबसे बुरा परिणाम, इसके बजाय सामान्य पुनर्प्राप्तिपद पर कर्मचारी.

बचाव की विधि के आधार पर - अदालत या श्रम निरीक्षण- नियोक्ता को ऐसा करना होगा मौद्रिक मुआवज़ाऔर/या प्रशासनिक जुर्माना अदा करें।

दोनों ही मामलों में, नियोक्ता के नियमन में श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति को एक गैरकानूनी निर्णय माना जाएगा। परिणामस्वरूप, जानबूझकर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने पर दंडित नहीं किया जा सकता है।

जानबूझकर कार्यस्थल छोड़ने के तथ्य को साबित करना इतना मुश्किल नहीं है। यह उस समय कर्मचारी की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति के दृष्टिकोण से स्थिति का आकलन करने के लिए पर्याप्त है।

अनुपस्थिति के घंटों की संख्या रिकॉर्ड करना भी आसान है। यहां मुख्य बात बदलाव की कुल गिनती नहीं है, बल्कि समय के प्रवाह की निरंतरता है। विशेष मामलों की स्पष्ट समझ आपको घटनाओं से बचने में मदद करेगी।

समाप्ति के कई कारण ध्यान में रखने योग्य हैं श्रम समझौते. किसी कर्मचारी के लिए बिना अनुमति के अपना कार्यस्थल छोड़ना असामान्य नहीं है:

• अपने अनुबंध की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना, उसकी वैधता अवधि की पूरी तरह से उपेक्षा करें;
• अपने इरादे के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की प्रक्रिया से बचें।

ऐसा तब होता है जब किसी व्यक्ति को कोई जरूरी काम होता है श्रम अनुबंधया ओपन-एंडेड समझौता, जहां समाप्ति के लिए आवेदन दाखिल करने के बाद काम करने की समय सीमा स्थापित की जाती है। और किसी ने उन्हें रद्द नहीं किया. ऐसी स्थितियों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से नियोक्ता के लिए कोई परिणाम नहीं होगा, क्योंकि सब कुछ कानूनी है।

कानूनी परिणाम क्या हैं

अनुपस्थित कर्मचारी के विरुद्ध कार्रवाई करने की आवश्यकता को समझना महत्वपूर्ण है। हां, नियोक्ता को "अनुपस्थिति" लेख के तहत बर्खास्तगी द्वारा कार्यवाही पूरी करने का अधिकार है। साथ ही, ऐसा मानदंड अनिवार्य नहीं है। यानी अनिवार्य है.

सामान्य तौर पर, विधायक श्रम संहिता के तहत कंपनियों को अपने विवेक से अनुपस्थिति के लिए लोगों को बर्खास्त करने का अधिकार देता है। लेकिन यह सब उन्हीं कारकों पर निर्भर करता है जिनका हमने लेख की शुरुआत में उल्लेख किया था।

अर्थात्, किए गए अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता और किसी विशेष नियोक्ता के लिए सम्मान की डिग्री अपराधी पर कम बोझ डालने के आधार के रूप में काम कर सकती है। गंभीर परिणाम. आख़िरकार, अनुपस्थिति के अलावा, आप स्वयं को किसी टिप्पणी तक सीमित कर सकते हैं अंतिम उपाय के रूप मेंफटकारें और उसे अपना कार्य जारी रखने के अधिकार से वंचित न करें श्रम कार्य. इसके अलावा, कर्मचारी के पास हमेशा चुनौती देने का मौका होता है गलत या त्रुटिपूर्ण निष्कासन, जिसके ढांचे के भीतर अपराध के लिए सजा की आनुपातिकता को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाएगा।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

अनुपस्थित श्रमिकों की बर्खास्तगी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया के कई विवरण रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित हैं। केवल अनुक्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है:

सबसे पहले, श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति एक अधिनियम तैयार करने और नियोक्ता के कम से कम 3 प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षर करने के साथ होती है। यह दस्तावेज़ तैयार किया गया है मुफ्त फॉर्मपूरा नाम दर्शाता है और कर्मचारी की स्थिति, अनुपस्थिति का समय।

दूसरे, वे सीधे कर्मचारी से अनुपस्थिति का कारण पता करते हैं और 2 दिनों के भीतर स्पष्टीकरण मांगते हैं। लेखन मेंकला के आधार पर. 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि आप दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं या समय सीमा समाप्त हो जाती है, तो आपको एक समान दस्तावेज़ तैयार करना होगा।

फिर बर्खास्तगी के आधार के अनिवार्य संकेत के साथ फॉर्म टी-8 में एक आदेश जारी किया जाता है। वे वेतन गणना तैयार करते हैं और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते हैं। बर्खास्तगी होती है सामान्य नियमउप के संदर्भ में. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए सीमाओं का अपना क़ानून है:

• इसकी खोज की तारीख से 1 कैलेंडर माह से अधिक नहीं;
• कमीशन की तारीख से 6 महीने के भीतर नहीं।

यदि आपको कोई त्रुटि मिलती है, तो कृपया पाठ के एक टुकड़े को हाइलाइट करें और क्लिक करें Ctrl+Enter.

ट्रुएन्सी है घोर उल्लंघनश्रम अनुशासन, जिसके लिए नियोक्ता का अधिकार है.

इसके अलावा, प्रबंधन के निर्णय के आधार पर, यह या तो फटकार या फटकार, या अधिक गंभीर उपाय - बर्खास्तगी हो सकता है। प्रत्येक प्रकार की सजा के आवेदन की विशेषताओं और शर्तों के साथ-साथ उन स्थितियों पर अधिक विस्तार से विचार करना उचित है जिनमें एक या दूसरे उपाय को चुनना बेहतर होता है।

सज़ा का कानूनी प्रयोग तभी संभव है जब दो समूहों की शर्तें एक साथ पूरी हों:

कर्मचारी ने वास्तव में अनुपस्थिति की

इस अपराध का मतलब है ऐसी कमी कार्यस्थल पर कार्यकर्ता:

• लगातार चार घंटे से अधिक समय तक;
• बिना किसी वैध कारण के (किसी कारण को वैध माना जाए या नहीं इसका निर्णय आमतौर पर नियोक्ता द्वारा स्वयं किया जाता है);
• कार्यस्थल से विशेष रूप से अनुपस्थिति, जिसे या किसी अन्य को सौंपा गया है स्थानीय दस्तावेज़उद्यम.

यदि इनमें से कोई भी शर्त पूरी नहीं होती है, तो कर्मचारी के उल्लंघन को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, और इसलिए इसके लिए कोई दंड लागू नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता यह साबित कर सकता है कि कर्मचारी ने उल्लंघन किया है

विशेष रूप से, उन्होंने अवलोकन किया स्थापित प्रक्रियाअनुपस्थिति दर्ज करना: एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया, लिखा ज्ञापन, गवाहों को आकर्षित किया, अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग की।

दण्ड के रूप में डाँटना

अधिकांश हल्का उपायसज़ा कर्मचारी के लिए एक टिप्पणी है, जो छोटे और महत्वहीन अपराधों के मामले में लागू की जाती है।

अनुपस्थिति के लिए दंड के रूप में जुर्माने और कटौती की व्यवस्था

कर्मचारी दण्डों का एक अधिक सामान्य और प्रभावी समूह है भौतिक तरीके, जिसका उपयोग स्थानीय द्वारा प्रदान किए गए मामलों में किया जा सकता है नियमोंविशिष्ट उद्यम. इनमें से प्रमुख हैं और.

यह तुरंत ध्यान देने योग्य है कि एक बढ़िया प्रणाली का आधिकारिक परिचय अवैध है और इसका उपयोग किसी उद्यम में नहीं किया जा सकता है!

हालाँकि, कंपनियों में जहां भाग वेतनअनौपचारिक रूप से भुगतान किए जाने पर, नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए सजा के रूप में कर्मचारी को कमाई के हिस्से से आसानी से वंचित कर सकता है।

जहाँ तक मूल्यह्रास का प्रश्न है, यह विधि अधिक कानूनी है। यदि उद्यम में बोनस प्रणाली केवल बोनस के संचय के लिए प्रदान करती है यदि श्रम अनुशासन का कोई उल्लंघन नहीं है, तो अनुपस्थिति किसी कर्मचारी को इस भुगतान से वंचित करने का एक बहुत अच्छा कारण हो सकता है।

व्यवहार में, प्रभाव के भौतिक तरीके किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक तरीकों की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्रभावित करते हैं, खासकर यदि हम बात कर रहे हैंकिसी फटकार या टिप्पणी के बारे में।

इसलिए, एक नियोक्ता के लिए जो अपने अधीनस्थ को बिना बर्खास्तगी के अनुपस्थिति के लिए दंडित करना चाहता है, सर्वोत्तम विकल्पइच्छा । इसके अलावा, प्रभाव के अन्य तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है: वेतन बढ़ाने से इनकार, अधिक प्रतिष्ठित पद पर स्थानांतरण, सामाजिक पैकेज से वंचित करना, आदि।