रोजगार अनुबंध में प्रदान की गई आवश्यक शर्तों को बदलने पर। रोजगार अनुबंध की शर्तों में महत्वपूर्ण बदलाव का क्या मतलब है, इसे सही तरीके से कैसे औपचारिक बनाया जाए

पारिश्रमिक प्रक्रिया में परिवर्तन श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के तहत किया जाता है। वेतन बढ़ाने से आमतौर पर कोई कठिनाई नहीं होती है, लेकिन अगर इसे कम किया जाता है, तो नियोक्ता को नई भुगतान प्रक्रिया की वैधता साबित करने की आवश्यकता होगी। जैसा अच्छे कारणकेवल कार्य के संगठन या में परिवर्तन तकनीकी प्रक्रिया. उदाहरण के लिए, यह कार्य शिफ्ट की अवधि में कमी या दैनिक कार्यभार में कमी है।

यदि उत्पादन मानकों को कम किया जाता है या सप्ताह छोटा किया जाता है तो किसी संगठन के कर्मचारी का वेतन कम किया जा सकता है। यदि उन्हें भेजा जाता है नई स्थितिकार्यस्थल में बदलाव के साथ, यदि नए कार्यस्थल में स्वास्थ्य के लिए कोई हानिकारक या खतरनाक कारक नहीं हैं तो उसे बोनस से वंचित किया जा सकता है।

क्या रोजगार अनुबंध की अवधि बदलना संभव है?

रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक लाभकारी दस्तावेज है

अक्सर, व्यवसाय मालिकों के मन में एक प्रश्न होता है: क्या स्थायी रोजगार संबंध को निश्चित अवधि में बदलना संभव है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के आधिकारिक इस्तीफे के बाद? ऐसा अवसर श्रम कोडस्थापित नहीं है, कर्मचारी की उम्र विशिष्ट समय निर्धारित करने का कारण नहीं हो सकती श्रमिक संबंधी.

इन्हें तभी सीमित किया जा सकता है जब उम्र के पेंशनभोगी को नौकरी मिल जाए नयी नौकरी, और वह पंजीकरण के लिए सहमत है निश्चित अवधि के अनुबंध. रोज़गार संबंध की अवधि बढ़ाना हमेशा बहुत विवाद का कारण रहा है।

कुछ वकीलों का तर्क है कि ऐसा बदलाव आवश्यक शर्तेंकेवल कर्मचारियों की कड़ाई से परिभाषित सूची के लिए ही अनुमति है। उदाहरण के लिए, इसमें शामिल है: यदि कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाता है, तो उसके साथ अनुबंध स्वचालित रूप से अंत तक बढ़ा दिया जाता है प्रसूति अवकाश. अन्य सभी मामलों में इसे समाप्त करना आवश्यक है पुराना अनुबंधऔर एक नया जारी करें.

हालाँकि, एक और राय है: पत्र एन 4413-6 में कहा गया है कि परिवर्तन तत्काल और दोनों तरह से किए जा सकते हैं ओपन-एंडेड अनुबंध, इसके लिए आपको कर्मचारी के साथ एक समझौता करना होगा अतिरिक्त समझौते. यदि रोजगार संबंध की अवधि बार-बार बढ़ाई जाती है, तो यह अंततः अनिश्चितकालीन हो सकती है। इसके लिए कुल अवधिइसकी वैधता 5 वर्ष तक पहुंचनी चाहिए।

परिवीक्षा अवधि की अवधि में परिवर्तन करने पर विशेषज्ञों की राय भी कम विवादास्पद नहीं है। परिवीक्षा अवधि को कम करना स्वीकार्य माना जाता है, क्योंकि इससे उद्यम में कर्मचारी की स्थिति में सुधार होता है।

हालाँकि, अवधि नहीं बढ़ाई जा सकती: भले ही कर्मचारी हस्ताक्षर करता है, वह बाद में शिकायत के साथ अदालत जा सकता है कि नियोक्ता ने उसके अधिकारों का उल्लंघन किया है और प्रबंधन के दबाव में उसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है।

नियोक्ता और कर्मचारी को सामान्य बातचीत और एक-दूसरे के प्रति सभी जिम्मेदारियों की पूर्ति सुनिश्चित करनी चाहिए। अनुबंध की शर्तों के तहत समझौता एक सामान्य घटना है, और समझौता करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है।

कॉन्ट्रैक्ट की जरूरी शर्तें अब बदली जा सकती हैं. इसके बारे में वीडियो में:

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नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध एक सतत कानूनी संबंध है। और समय अनवरत रूप से आगे की ओर बहता है। हमारा जीवन बदल जाता है, वस्तुनिष्ठ वास्तविकता बदल जाती है, और निश्चित रूप से, परिस्थितियाँ तब उत्पन्न होती हैं जब काम करने की स्थितियाँ समय या किसी अन्य के साथ बदलती हैं प्रमुख प्रावधान रोजगार अनुबंध. विशेष रूप से, तकनीकी प्रगतितेजी से आगे बढ़ रहा है और कर्मचारियों के पास अपने कौशल में सुधार करने के लिए हमेशा समय नहीं होता है, और अक्सर वे ऐसा नहीं करना चाहते हैं, वे सब कुछ वैसे ही छोड़ देना चाहते हैं। और नियोक्ता को हमेशा अतिरिक्त खर्च करने की इच्छा नहीं होती है भौतिक संसाधनअपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के लिए। इसे बदलना बहुत आसान है कार्मिक संरचनाआपकी संगठन।

और अब कुछ उदाहरण. 1)

एस. ने संस्थान के एक विभाग से दूसरे विभाग में अपने स्थानांतरण को अवैध घोषित करने के लिए एसएसटीयू के खिलाफ दावा दायर किया, जो बाद में काम पर बहाल होने के बाद हुआ।

में न्यायिक सुनवाईयह स्थापित किया गया कि ऐसा स्थानांतरण दिसंबर 2002 में बिना पर्याप्त आधार के हुआ था। अदालत ने मामले में कामकाजी परिस्थितियों की जांच की नियुक्ति पर एक फैसला सुनाया; विशेषज्ञ की अनुमति के लिए सवाल उठाया गया था: क्या एसएसटीयू एस के दर्शनशास्त्र विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर की महत्वपूर्ण कामकाजी स्थितियां उनके स्थानांतरण के दौरान बदल गईं? (स्थानांतरण) इंजीनियरिंग शिक्षाशास्त्र विभाग के आदेश संख्या 76-के दिनांक 11 दिसंबर 2002 के अनुसार"?

इस परिभाषा को रद्द करके, कैसेशन उदाहरणसंकेत दिया कि रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों की सूची कला में दी गई है। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह निष्कर्ष निकालने के लिए कि ऐसी स्थितियाँ बदल गई हैं या अनुपस्थित हैं, कानूनी मूल्यांकन की आवश्यकता है।

मैं समझना चाहूंगा कि यह किस प्रकार का दस्तावेज़ है - एक रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56 एक रोजगार अनुबंध को इस प्रकार परिभाषित करता है - यह एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है। , कानून द्वारा प्रदान किया गया(सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय सहित नियमों, जिसमें मानदंड शामिल हैं श्रम कानून), समयबद्ध तरीके से और पूरे मेंकर्मचारी को वेतन का भुगतान करें, और कर्मचारी संगठन में लागू आंतरिक नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है। श्रम नियम.

नौकरी आवेदन और रोजगार अनुबंध एक ही चीज़ नहीं हैं। उत्तरार्द्ध एक सूची वाला दस्तावेज़ है विशिष्ट अधिकारऔर कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारियां।

सवाल उठता है: क्या नौकरी लेते समय तैयारी पर जोर देना उचित है लिखित अनुबंध? निःसंदेह, यह आवश्यक है। आखिरकार, श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने का एकमात्र तरीका दोनों पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को अधिकतम गारंटी देता है। प्रत्येक पक्ष को संगठन की मुहर द्वारा हस्ताक्षरित और प्रमाणित दस्तावेज़ की अपनी प्रति (जो मूल है) प्राप्त होगी। और कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि नियोक्ता अनुबंध में निर्धारित अपने दायित्वों को पूरा करेगा।

इस मामले में, नियोक्ता का अधिकार है: 1)

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट सभी कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता है (आंतरिक श्रम नियमों, विनियमों को प्रस्तुत करना)। नौकरी का विवरण); 2)

हुई क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करें अवैध कार्यकर्मचारी; 3)

उस कर्मचारी पर थोपें जिसने अपने कर्तव्यों या नियमों का उल्लंघन किया है आंतरिक नियमन, अनुशासनात्मक कार्रवाई, बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल है प्रासंगिक आधार; 4)

उस कर्मचारी को बर्खास्त करें जो उत्तीर्ण नहीं हुआ है परिवीक्षा, वगैरह।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56 एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की मुख्य जिम्मेदारियों को स्थापित करता है, साथ ही उनके बीच एक रोजगार संबंध के उद्भव और समय के साथ इसके अस्तित्व के लिए आधार भी स्थापित करता है। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध (और इसलिए समग्र रूप से रोजगार संबंध) के लिए एक पक्ष की जिम्मेदारियां दूसरे पक्ष के अधिकारों के अनुरूप हैं। जबकि वैध है उक्त समझौता, एक कार्य नीति भी है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति में रोजगार संबंध की समाप्ति और कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है।

"रोजगार अनुबंध" शब्द का प्रयोग किस अर्थ में किया जाता है? कानूनी संस्थान, अर्थात्, इन रिश्तों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति को नियंत्रित करने वाले नियमों का एक सेट, या दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी को काम पर रखना, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना और बर्खास्त करना।

रोजगार अनुबंध और उसके निष्कर्ष की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले कानूनी मानदंड रूसी संघ के संपूर्ण श्रम संहिता की केंद्रीय संस्था हैं। इन मानदंडों की सामग्री के महत्व को कम करके आंका नहीं जा सकता है।

आख़िरकार, आप किसी रोज़गार अनुबंध को बदलने या समाप्त करने के बारे में बात नहीं कर सकते यदि यह अभी तक संपन्न नहीं हुआ है। काम के समय और आराम के समय के साथ-साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम के भुगतान आदि के बारे में बात करना असंभव है। ऐसे किसी समझौते के अभाव में. नतीजतन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य सभी मानदंड लागू हो जाते हैं व्यवहारिक महत्वरोजगार अनुबंध के समापन के बाद ही।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 में कहा गया है कि नियोक्ता को केंद्रीकृत और सामूहिक बातचीत के तरीके से काम करने की स्थिति प्रदान करनी होगी। रूसी संघ का नया श्रम संहिता व्यक्तिगत श्रम संबंधों के नियामक के रूप में रोजगार अनुबंध के महत्व पर जोर देता है और इस अनुबंध में स्थापित की जा सकने वाली कामकाजी परिस्थितियों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है।

इस संबंध में, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के पक्षों द्वारा सीधे प्रदान की जाने वाली कार्य परिस्थितियाँ प्रदान करने के नियोक्ता के दायित्व का महत्व बढ़ जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 60 इनमें से एक को स्थापित करता है सबसे महत्वपूर्ण नियमश्रम कानून - किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता पर रोक। यह कोई ऐसा कार्य है जिसके लिए प्रावधान नहीं किया गया है निर्दिष्ट समझौता. इस कार्य को न करना कोई उल्लंघन नहीं है श्रम अनुशासनइसलिए, कर्मचारी पर जुर्माना नहीं लगाया जा सकता आनुशासिक क्रिया.

पहली बार, श्रम कानून कर्मचारी को समय पर और पूरा वेतन देने के साथ-साथ अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार सख्ती से काम प्रदान करने के नियोक्ता के दायित्व को सख्ती से परिभाषित करता है। यथार्थ में आधुनिक जीवनये कर्मचारी अधिकारों की बहुत महत्वपूर्ण गारंटी हैं।

इस मामले में, श्रम कार्य को कार्य के रूप में समझा जाता है खास प्रकार का(पर काम संगत स्थिति, विशेषता या पेशा जो योग्यता दर्शाता हो)। और कर्मचारी यह कार्य केवल व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है। विधान में सुदृढीकरण इस नियम कापहली बार हुआ, हालाँकि यह लंबे समय से व्यवहार में स्थापित है। इसका मतलब यह है कि जिस कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे स्वयं इस अनुबंध से उत्पन्न होने वाले दायित्वों को पूरा करना होगा। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने की स्थिति में, उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण, उसके कर्तव्यों को किसी अन्य व्यक्ति को हस्तांतरित न करे।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण, कर्तव्यों का व्यक्तिगत प्रदर्शन भी बंद हो जाता है। ये जिम्मेदारियाँ विरासत में नहीं मिल सकतीं।

हमारे देश में, संगठनों में श्रम व्यवस्था आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। कर्मचारी की दूसरी मुख्य जिम्मेदारी संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करना है। आंतरिक श्रम नियम एक संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जो किसी दिए गए संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने के मुख्य मुद्दों को आधार पर प्रदान करता है। मौजूदा कानून. वे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकार और दायित्व, काम के घंटे और आराम की अवधि, प्रोत्साहन उपाय और कर्मचारियों पर लागू दंड आदि को विनियमित करते हैं। आंतरिक श्रम नियमों का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है तर्कसंगत उपयोगप्रत्येक कर्मचारी का कार्य समय, श्रम उत्पादकता में वृद्धि।

यह स्थानीय नियामक अधिनियम बिल्कुल सभी कर्मचारियों पर लागू होता है और, एक नियम के रूप में, इसमें निम्नलिखित अनुभाग शामिल हैं: 1)

आंतरिक श्रम नियमों के संचालन पर सामान्य प्रावधान; 2)

कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया; 3)

काम और आराम का शेड्यूल, यानी काम का समयऔर आराम करने का समय; 4)

कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियाँ; 5)

नियोक्ता की मुख्य जिम्मेदारियाँ; 6)

कार्य में सफलता के कारण, प्रक्रिया और पुरस्कार के तरीके; 7)

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दायित्व.

इस प्रकार, एक कर्मचारी जिसने रोजगार संबंध में प्रवेश किया है, सबसे पहले, उसे कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करने के लिए बाध्य है नौकरी की जिम्मेदारियां; संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का पालन करें, श्रम अनुशासन का पालन करें स्थापित मानकश्रम; इसके अलावा, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें, नियोक्ता और संगठन के अन्य कर्मचारियों दोनों की संपत्ति की देखभाल करें।

नियोजित श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए व्यक्तिगत उद्योगअर्थव्यवस्था, अनुशासन पर क़ानून और नियम हैं, जिन्हें सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाता है रूसी संघके अनुसार संघीय विधान, और नियोक्ताओं को स्वतंत्र रूप से उनमें परिवर्तन करने का अधिकार नहीं है। इन विनियमों में, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में अधिक कठोर दंड शामिल हैं और विशेष रूप से केवल उन श्रेणियों के कर्मचारियों पर लागू होते हैं जो उनमें निर्दिष्ट हैं, अन्य कर्मचारियों को आंतरिक श्रम नियमों का पूर्ण रूप से पालन करना आवश्यक है;

1 फरवरी, 2002 से पहले (अर्थात, रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने से पहले), आंतरिक श्रम नियम संगठनों द्वारा विकसित किए गए थे और अनुमोदित किए गए थे आम बैठकप्रशासन के प्रस्ताव पर कार्यकर्ताओं का (सम्मेलन) यह आदेश अब निरस्त कर दिया गया है. आज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190 में प्रावधान है कि किसी संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा स्वयं राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है। प्रतिनिधि संस्थासंगठन के कर्मचारी. जिसके बाद नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि नियम संगठन के प्रत्येक कर्मचारी द्वारा समीक्षा के लिए उपलब्ध हैं। ऐसा करने के लिए, उन्हें आमतौर पर विभागों, कार्यशालाओं, प्रयोगशालाओं और अन्य विभागों में एक दृश्य स्थान पर लटका दिया जाता है। काम पर रखते समय, नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने के लिए भी बाध्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों की एक सूची शामिल है। यह निष्कर्ष निकालने के लिए जांच की आवश्यकता नहीं है कि ऐसी स्थितियाँ बदल गई हैं या अनुपस्थित हैं।

इस लेख की उपस्थिति इस तथ्य का परिणाम है कि रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से व्यक्तिगत श्रम संबंधों के नियामक के रूप में मान्यता प्राप्त है। नतीजतन, रूसी संघ के श्रम संहिता को उन कामकाजी परिस्थितियों के लिए प्रावधान करना था जो पार्टियों के समझौते से सीधे स्थापित की जानी चाहिए या हो सकती हैं। ऐसी कामकाजी परिस्थितियों को अनुच्छेद 57 में रोजगार अनुबंध की शर्तें कहा जाता है, जिसे इसमें शामिल किया जाना चाहिए लिखना(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 67)।

रोजगार अनुबंध को विनियम निर्धारित करने से भी बचना चाहिए नियमों सामूहिक समझौते(समझौते)।

सचिवों, जिन्हें अक्सर पूरे मानव संसाधन विभाग को एक व्यक्ति में संयोजित करना होता है, को अक्सर रोजगार समझौते तैयार करने और समझाने दोनों की जिम्मेदारी सौंपी जाती है। व्यक्तिगत आइटमकिराए पर श्रमिकों के लिए दस्तावेज़. यह याद रखना चाहिए कि रोजगार अनुबंध के लिए कोई एकल मानक प्रपत्र नहीं है। प्रत्येक संगठन, उद्यम और संस्थान को मानक का अपना संस्करण तैयार करने का अधिकार है श्रम समझौता, प्रासंगिक व्यावसायिक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए मानकों का पालन करते हुए।

तो, रोजगार अनुबंध सही तरीके से कैसे तैयार किया जाता है?

रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है: 1)

दस्तावेज़ के प्रकार का नाम (रोजगार अनुबंध); 2)

रोजगार अनुबंध के समापन की तिथि और स्थान; 4)

कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया; 5)

कर्मचारी और नियोक्ता - एक व्यक्ति की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी; 6)

करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियों, जो नहीं हैं व्यक्तिगत उद्यमी); 7)

नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि शर्तें आवश्यक हो सकती हैं (किसी दिए गए प्राधिकरण के सभी रोजगार अनुबंधों के लिए अनिवार्य) और अतिरिक्त (किसी विशिष्ट स्थिति या किए गए कार्य के प्रकार से संबंधित, जो किराए के कर्मचारी पर लगाया जाता है) अतिरिक्त अधिकारया प्रतिबंध)। समेकन अतिरिक्त शर्तोंदस्तावेज़ दोनों पक्षों को अधिकतम गारंटी प्रदान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं: 1)

कार्य का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित संगठन की किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - अलग संकेत देने वाला कार्य स्थान संरचनात्मक इकाईऔर उसका स्थान; 2)

श्रम समारोह(नौकरी की स्थिति के अनुसार स्टाफिंग टेबल, पेशा, योग्यता दर्शाने वाली विशेषता; विशिष्ट प्रकारकर्मचारी को सौंपा गया कार्य)। यदि के अनुसार संघीय कानूनकार्य के निष्पादन के साथ कुछ पद, पेशे, विशिष्टताएँ मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ी हैं, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए योग्यता संदर्भ पुस्तकें, रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित; 3)

काम शुरू करने की तारीख, और ऐसे मामले में जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून; 4)

पारिश्रमिक की शर्तें (राशि सहित)। टैरिफ़ दरया वेतन ( आधिकारिक वेतन) कर्मचारी, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान); 5)

काम के घंटे और आराम का समय (यदि हो तो) इस कर्मचारी कायह से भिन्न है सामान्य नियम, पर संचालन इस नियोक्ता का); 6)

के लिए मुआवजा कड़ी मेहनतऔर हानिकारक और (या) के साथ काम करें खतरनाक स्थितियाँश्रम, यदि कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल में काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है; 7)

स्थितियाँ निर्धारित करती हैं आवश्यक मामलेकार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति); 8)

अनिवार्य शर्त सामाजिक बीमारूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी; 9)

प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें श्रम कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्यश्रम कानून मानदंड युक्त।

किसी भी रोजगार अनुबंध में कार्य का स्थान, अर्थात संरचनात्मक इकाई (कार्यशाला, विभाग, प्रयोगशाला, आदि) का नाम अवश्य दर्शाया जाना चाहिए। ऐसे मामलों में जहां संरचनात्मक इकाइयाँ विभिन्न क्षेत्रों में स्थित हैं, और इससे भी अधिक अलग-अलग क्षेत्रों में आबादी वाले क्षेत्र, उनके वास्तविक और डाक पते दर्शाए जाने चाहिए।

विशेष महत्व एक अलग संरचनात्मक इकाई (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) का नाम और स्थान है, जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी का कार्यस्थल होगा। 2)

एस ने एमयूपीईपी "ओ-इलेक्ट्रो" के खिलाफ काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए खोई हुई मजदूरी का भुगतान और हुई क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। नैतिक क्षति. अपने दावे के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि 12 मार्च, 1999 से उन्होंने प्रतिवादी के लिए एक रोजगार अनुबंध के तहत काम किया। अनिश्चित काल, आंतरिक प्लंबिंग सिस्टम RZU 4 श्रेणियों के इंस्टॉलर। स्वास्थ्य कारणों से, 21 जुलाई 2003 के आयोग के निष्कर्ष के अनुसार

एमयूपीईपी प्रशासन के आदेश से, वादी को कला के खंड 8 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। स्वास्थ्य कारणों से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 चिकित्सा विवरण. वादी ने बर्खास्तगी को अवैध माना क्योंकि आसान कामआयोग के निष्कर्ष के अनुसार उन्हें अस्थायी रूप से सेवा देने की सिफारिश की गई थी।

अदालत का निर्णय दावाएस. संतुष्ट थे.

अदालत काम पर बहाली और एक अदालती सुनवाई में जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान की मांगों पर विचार करती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, दुर्भाग्य से, आज की प्रथा ऐसी है कि अदालतें अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के प्रावधानों और अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 की गलत व्याख्या करती हैं। अनुच्छेद 73 के प्रावधानों के अर्थ में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8, जिसे संयोजन और अन्योन्याश्रयता में व्याख्या और लागू किया जाना चाहिए, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार कर्मचारी का स्थानांतरण से इनकार है एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य स्थितियों के कारण दूसरे को पक्की नौकरी, चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और आंदोलन को नियंत्रित करता है। आयोग के निष्कर्ष के अनुसार, वादी केवल 2 महीने के लिए अस्थायी रूप से भारी वस्तुओं को उठाने और स्थानांतरित करने से संबंधित कार्य करने में असमर्थ था। नतीजतन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल तभी संभव है जब कर्मचारी स्वास्थ्य स्थितियों के कारण किसी अन्य (जिस पर फिर से जोर दिया जाना चाहिए) स्थायी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर देता है।

जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 में कहा गया है: यदि व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध मानता है, तो कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए और कर्मचारी को औसत भुगतान करने का निर्णय लिया जाता है। जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए कमाई या कम वेतन वाले काम करने में बिताए गए सभी समय के लिए कमाई में अंतर।

इसके अलावा, बिना बर्खास्तगी के मामलों में कानूनी आधारया किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी को मुआवजे पर निर्णय ले सकती है मोद्रिक मुआवज़ानियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों से उसे हुई नैतिक क्षति। इस मुआवज़े की राशि सीधे अदालत द्वारा शारीरिक और मानसिक स्थिति की गंभीरता के आधार पर निर्धारित की जाती है नैतिक पीड़ाकर्मचारी।

यह भी याद रखना चाहिए कि जबरन अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी को देय राशि संगठन से एकत्र की जाती है, न कि उसके प्रबंधक से जिसने अवैध बर्खास्तगी आदेश जारी किया था।

यदि कर्मचारी को कोई भुगतान किया गया था विच्छेद वेतनअवैध बर्खास्तगी के संबंध में, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए कर्मचारी के पक्ष में वेतन एकत्र करते समय यह ऑफसेट के अधीन है। एक और नियम है: वे ऑफसेट के अधीन हैं वेतननौकरी के लिए किसी अन्य संगठन में प्राप्त किया गया जिसके लिए वादी ने बाद में प्रवेश किया अवैध बर्खास्तगी, साथ ही जबरन अनुपस्थिति की अवधि के भीतर वादी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान किया जाता है। लेकिन ऐसी स्थिति में, अवैध बर्खास्तगी के समय, वादी पहले से ही किसी अन्य संगठन में या किसी अन्य नियोक्ता के साथ अंशकालिक आधार पर काम कर रहा था, जहां उसे वेतन भी मिलता था, जबरन अनुपस्थितिकिसी अन्य संगठन में कमाई की भरपाई के बिना भुगतान किया जाना चाहिए। में अन्यथाकर्मचारी को कार्यस्थल पर वेतन न मिलने के कारण हुए नुकसान के मुआवजे से अनुचित रूप से वंचित किया जाएगा, जहां से उसे अवैध रूप से बर्खास्त किया गया था। 3)

एन. ने अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेशों को अवैध घोषित करने और उन्हें रद्द करने के लिए संयंत्र के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

दौरान न्यायिक परीक्षणयह स्थापित किया गया था कि एन को, निदेशक के मौखिक आदेश से, संयंत्र के मुख्य लेखाकार के रूप में उसकी स्थिति को ध्यान में रखे बिना, कच्चे माल प्रसंस्करण कार्यशाला में कई दिनों तक काम करने के लिए अनुचित रूप से भर्ती किया गया था।

इस कारण उत्पादन आवश्यकता, कुछ ही दिनों में, एन सहित संयंत्र श्रमिकों को कच्चे माल प्रसंस्करण कार्यशाला में लाया गया। एन. प्रोसेसिंग के लिए काम पर नहीं गई थीं, बल्कि इन दिनों अपने कार्यस्थल पर थीं. प्रसंस्करण कार्यशाला में जाने में उसकी विफलता के कारण, आदेश संख्या 28 द्वारा वादी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए गए थे।

मजिस्ट्रेट के निर्णय से, दावा संतुष्ट हो गया, जुर्माना लगाना अवैध घोषित कर दिया गया, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने वाले सभी आदेश रद्द कर दिए गए, क्योंकि वादी को उसके बिना स्थानांतरित नहीं किया जा सकता था लिखित सहमतिकम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरियों के लिए.

निर्णय से जिला अदालतमजिस्ट्रेट का निर्णय बदला गया, आदेश संख्या 28 एन को लाने के लिए अनुशासनात्मक दायित्वकायम रखा. शेष निर्णय अपरिवर्तित छोड़ दिया गया।

अपीलीय उदाहरण, संयंत्र प्रशासन के उक्त आदेश को कानूनी मानते हुए, इस तथ्य से आगे बढ़ा कि एन. एक महीने तक उत्पादन आवश्यकताओं के कारण अन्य कार्य में शामिल हो सकता है। इस तरह की अस्थायी नियुक्ति को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण नहीं माना जा सकता है, और इस मामले में उसकी योग्यता और स्थिति कोई मायने नहीं रखती है।

सभापतिमंडल सुप्रीम कोर्टरूसी संघ ने आदेश संख्या 28 को बरकरार रखने के लिए मजिस्ट्रेट के निर्णय को बदलने के संदर्भ में जिला अदालत के फैसले को रद्द कर दिया, और इस भाग में मजिस्ट्रेट के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया। बाकी में अदालती फैसलेवैधानिक मान्यता प्राप्त है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के अनुसार, प्राकृतिक या की स्थिति में तकनीकी प्रकृति, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी और किसी में भी अपवाद स्वरूप मामलेपूरी आबादी या उसके एक हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालने से रोकने के लिए, कर्मचारी को उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर एक महीने तक की अवधि के लिए उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है। उल्लिखित मामलेया किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक के साथ उनके परिणामों को समाप्त करना, लेकिन पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं।

निर्दिष्ट कमाई को बनाए रखना कर्मचारी के लिए एक गारंटी है।

यदि स्थानांतरण एक माह से अधिक समय तक चलता है, औसत कमाईस्थानांतरण की अवधि के लिए कर्मचारी द्वारा इसे अपने पास रखा जाना चाहिए। उसी समय, यदि कोई कर्मचारी, परिचालन आवश्यकता के कारण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होकर, वास्तव में अधिक कमाता है, तो उसे नई नौकरी में अर्जित राशि का भुगतान किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता खर्च पर भी कर सकता है हमारी पूंजीइस कर्मचारी के लिए अन्य अधिक अनुकूल शर्तों पर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर्मचारी के पारिश्रमिक के मुद्दे को हल करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2 डाउनटाइम (अस्थायी निलंबन) के मामलों में एक कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी में स्थानांतरित करने की भी अनुमति देता है। आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता होती है द्वारा आपातकालीन परिस्थितियाँइस आलेख के भाग दो में निर्दिष्ट। इस मामले में, कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

हालाँकि, किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है।

अंत में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 में यह भी कहा गया है कि किसी कर्मचारी को केवल लिखित सहमति से कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है।

क्रम (निर्देश) में अस्थायी स्थानांतरणकर्मचारी को दूसरी नौकरी में, निम्नलिखित संकेत दिए गए हैं: स्थानांतरण का कारण, कर्मचारी का कार्य कार्य, स्थानांतरण की अवधि, वेतन की गारंटी। किसी कर्मचारी द्वारा इस तरह के आदेश (निर्देश) का पालन करने से इंकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, जिसमें ऐसे कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की संभावना शामिल है, जिसमें उसकी बर्खास्तगी तक शामिल है (यदि वह नई नौकरी के लिए उपस्थित होने में विफल रहता है) अनुपस्थिति के लिए. हालाँकि, एक कर्मचारी जो अवैध आदेश को पूरा करने से इनकार करता है (उदाहरण के लिए, उत्पादन आवश्यकता के अभाव में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण या स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए निषिद्ध नौकरी में स्थानांतरण) अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन नहीं हो सकता है।

एकीकृत प्रपत्र एन टी-5