नौकरी के लिए आवेदन करने पर एक कार्मिक अधिकारी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश। नए कर्मचारी को काम पर रखने के लिए बुनियादी शर्तें - सही पंजीकरण प्रक्रिया, चरण-दर-चरण निर्देश कि क्या नियोक्ता काम पर रखेगा

श्रम संहिता के अनुसार, एक व्यक्तिगत उद्यमी को कर्मचारियों को काम पर रखने का अधिकार है, और यह प्रक्रिया संगठनों के नियोक्ता से बहुत अलग नहीं है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 48 उन श्रमिकों की श्रम विशेषताओं का वर्णन करता है जिनकी गतिविधियाँ व्यक्तिगत उद्यमियों से संबंधित हैं।

कानून के अनुसार, प्रत्येक नियोक्ता को आधिकारिक तौर पर कर्मचारियों को नियुक्त करना होगा। कर्मचारी के काम शुरू करने के तीन दिनों के भीतर, नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध के साथ अपने रिश्ते को औपचारिक बनाने और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई उद्यमी कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है, तो वह इसके लिए उत्तरदायी है:

प्रशासनिक - 50 हजार रूबल तक का जुर्माना या 90 दिनों तक गतिविधियों पर रोक;

कर - उल्लंघन की गंभीरता के आधार पर निरीक्षण सेवाओं से जुर्माना;

आपराधिक - 200 हजार रूबल तक का जुर्माना या 2 साल तक की कैद।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए आपको यह करना होगा:

एक रोजगार या नागरिक अनुबंध समाप्त करें;

कार्मिक दस्तावेज़ तैयार करें;

सामाजिक बीमा कोष (एसआईएफ) के साथ पंजीकरण करें।

एक सिविल अनुबंध एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए रोजगार प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है। इस मामले में, अनुबंध एक विशिष्ट मात्रा में कार्य के प्रदर्शन या किसी सेवा के प्रावधान के लिए संपन्न होता है और इसके लिए सामाजिक बीमा कोष के साथ पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होती है।

साथ ही, चाहे किसी भी प्रकार का रोजगार समझौता संपन्न हुआ हो, नियोक्ता, पहले कर्मचारी के पंजीकरण की तारीख से 30 दिनों के भीतर, पेंशन फंड के साथ पंजीकरण करने के लिए बाध्य है।

किसी कर्मचारी का चरण-दर-चरण पंजीकरण

किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को पंजीकृत करने के लिए, उसे दस्तावेजों का निम्नलिखित पैकेज प्रदान करना होगा:

• कार्य रिकॉर्ड बुक (यदि गुम है, तो इसे स्वयं भरें);

• सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़;

  कर्मचारी की योग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (उच्च या अपूर्ण उच्च शिक्षा का डिप्लोमा)।

आइए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार किसी कर्मचारी के चरण-दर-चरण पंजीकरण पर विचार करें:

1. कर्मचारी को स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार नौकरी के लिए आवेदन लिखना होगा।

2. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, नियोक्ता 2 प्रतियां तैयार करता है। एक प्रति उद्यमी के पास रहती है, दूसरी कर्मचारी को दी जाती है। अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

कर्मचारी और नियोक्ता का पूरा नाम;

संगठन का विवरण;

कर्मचारी का पासपोर्ट डेटा;

कार्यसूची;

वेतन और बोनस पर जानकारी;

नौकरी की जिम्मेदारियाँ;

दिनांक एवं हस्ताक्षर.

3. नियोक्ता नए कर्मचारी को अपनी गतिविधियों और मौजूदा स्थानीय नियमों से परिचित कराता है: नौकरी का विवरण, श्रम सुरक्षा पर नियम, आंतरिक श्रम नियम आदि।

4. उद्यमी एकीकृत फॉर्म टी-1 के अनुसार आवेदन करता है।

5. नियोक्ता कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाता है।

6. रोजगार अनुबंध समाप्त होने के एक सप्ताह के भीतर प्रबंधक कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है।

प्रति कर्मचारी को भुगतान

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में प्रावधान है कि एक उद्यमी हर आधे महीने में एक कर्मचारी को वेतन देने के लिए बाध्य है। भुगतान की शर्तें और प्रक्रिया रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती हैं। वेतन की गणना करते समय कार्मिक रिकॉर्ड और समय पत्रक बनाए रखना आवश्यक है। देर से भुगतान करने पर नियोक्ता पर प्रशासनिक या वित्तीय दायित्व आ जाता है।

रोजगार अनुबंध के तहत पंजीकृत कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश और बीमार अवकाश का अधिकार है। बदले में, नियोक्ता को महीने में एक बार वेतन से व्यक्तिगत आयकर रोकना होगा और इसे बजट में स्थानांतरित करना होगा। यह 13% है और वेतन की गणना के दो दिन बाद कर कार्यालय में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

एक उद्यमी जिसने एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों को आकर्षित किया है वह नियोक्ता बन जाता है, जिसका अर्थ है कि उसे कानून द्वारा स्थापित योगदान का भुगतान करना होगा। बीमा प्रीमियम का भुगतान प्रत्येक माह की 15 तारीख तक किया जाना चाहिए। योगदान दर कर्मचारी के वेतन का 30% है, जहां पेंशन फंड में 22%, अनिवार्य चिकित्सा बीमा फंड में 5.1% और सामाजिक बीमा फंड में 2.9% है।

सिविल अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता सामाजिक बीमा कोष में धनराशि का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, लेकिन यदि वांछित हो तो स्थानांतरण की अनुमति है।

कर्मचारी पर उद्यमी रिपोर्टिंग

काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ, उद्यमी के पास रिपोर्टों की संख्या बढ़ जाती है जिन्हें विभिन्न अधिकारियों को प्रस्तुत करना होगा। तदनुसार, नियोक्ता के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि कहां, किस समय सीमा के भीतर और कौन सी रिपोर्ट प्रदान की जानी चाहिए।

कर्मचारी रिपोर्ट तीन प्राधिकारियों को प्रस्तुत की जाती हैं:

टैक्स प्राधिकरण;

पेंशन निधि;

सामाजिक बीमा कोष.

निम्नलिखित रिपोर्ट कर कार्यालय को प्रस्तुत की जानी चाहिए:

कर्मचारियों की औसत संख्या की जानकारी - डेटा वर्ष में एक बार प्रस्तुत किया जाता है। उन्हें अगले वर्ष 20 जनवरी तक प्रदान किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, 2017 के लिए एक रिपोर्ट 20 जनवरी 2018 तक प्रस्तुत की जानी चाहिए। जानकारी की आवश्यकता है ताकि कर कार्यालय करों की गणना करते समय और विशेष कर व्यवस्था लागू करते समय कर्मचारियों की संख्या को नियंत्रित कर सके।

प्रमाणपत्र 2-एनडीएफएल - रिपोर्ट प्रत्येक कर्मचारी के लिए 1 अप्रैल तक वर्ष में एक बार प्रदान की जाती है। प्रमाणपत्र कर्मचारी की आय, आवश्यक कटौतियों और पिछले वर्ष के लिए रोके गए आयकर के बारे में जानकारी प्रदर्शित करता है। यदि किसी व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों में 25 से अधिक लोग हैं, तो रिपोर्ट इलेक्ट्रॉनिक रूप से प्रस्तुत की जाती है।

प्रमाणपत्र 6-एनडीएफएल - अगली तिमाही के पहले दिन तक त्रैमासिक जमा किया जाता है। प्रमाण पत्र समय पर उपलब्ध कराया जाना चाहिए। देरी के लिए, जुर्माने के अलावा, कर कार्यालय को चालू खाते को ब्लॉक करने का अधिकार है।

बीमा प्रीमियम की गणना - अगली तिमाही की 30 तारीख तक त्रैमासिक जमा की जाएगी।

पेंशन फंड को दो रिपोर्ट जमा करनी होंगी:

बीमा अनुभव की जानकारी वर्ष में एक बार वर्ष के अंत में प्रस्तुत की जाती है। रिपोर्ट अगले वर्ष 1 मार्च तक प्रस्तुत की जानी चाहिए।
एसजेडवी-एम - रिपोर्ट मासिक रूप से अगले महीने की 15 तारीख तक जमा की जानी चाहिए। दस्तावेज़ में नियोक्ता और कर्मचारियों के बारे में जानकारी शामिल है। कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित जानकारी उपलब्ध होनी चाहिए: पूरा नाम, एसएनआईएलएस और आईएनएन।

सामाजिक बीमा कोष:

4 एफएसएस - दुर्घटनाओं के लिए योगदान का भुगतान करने वाले नियोक्ता द्वारा तिमाही में एक बार एक रिपोर्ट प्रदान की जाती है। रिपोर्ट की आवश्यकता है ताकि नियोक्ता भुगतान की गई धनराशि का कुछ हिस्सा वापस कर सके। जानकारी अगली तिमाही की 25 तारीख तक प्रदान की जानी चाहिए।

अंशकालिक कर्मचारी का पंजीकरण

अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखने का एल्गोरिदम व्यावहारिक रूप से पूर्णकालिक कर्मचारी को काम पर रखने से अलग नहीं है। लेकिन कई बारीकियाँ हैं:

1. आवेदन स्वीकार करें. नौकरी आवेदन में, कर्मचारी वांछित स्थिति और वेतन का संकेत देता है।

2. हस्ताक्षर के विरुद्ध स्थानीय कृत्यों से परिचित होना।

3. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, जहां काम के घंटे और वेतन की दर पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

4. एक आदेश जारी करना, जिसमें यह जानकारी दी जानी चाहिए कि कर्मचारी को अंशकालिक काम पर रखा गया है।

5. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि. रेट के बारे में कोई जानकारी नहीं दी गई है.

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, आपको अंशकालिक दर के लिए घंटों की संख्या की गणना करनी चाहिए। प्रति दिन, सप्ताह या महीने में काम किए गए घंटों की संख्या विशेष रूप से बताई जानी चाहिए। मजदूरी की सही गणना करने के लिए इस जानकारी की आवश्यकता है। साथ ही, रोजगार अनुबंध में पूर्णकालिक वेतन को इंगित करने की सिफारिश की जाती है, लेकिन यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि कर्मचारी को अंशकालिक काम पर रखा गया था और वेतन एक छोटी राशि है।

रूसी संघ का कानून न्यूनतम वेतन स्थापित करता है। लेकिन, अंशकालिक काम करने पर, कर्मचारी को इस राशि से कम प्राप्त हो सकता है। रोजगार अनुबंध में स्पष्टीकरण श्रम निरीक्षणालय के साथ समस्याओं से बचने में मदद करेगा और बताएगा कि भुगतान स्थापित न्यूनतम से कम क्यों किया जाता है।

अक्सर, श्रमिकों को अंशकालिक नौकरी मिलती है, जिसमें काम का मुख्य स्थान होता है। इस स्थिति में, कार्यपुस्तिका मुख्य स्थान पर रहती है और अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टियाँ दर्ज नहीं की जाती हैं।

अस्थायी कर्मचारी का पंजीकरण

काम के दौरान, ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर चला जाता है या लंबी अवधि की बीमार छुट्टी ले लेता है। नियोक्ता को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी, कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक अतिरिक्त व्यक्ति को नियुक्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।

एक उद्यमी कई विकल्पों का सहारा ले सकता है।

उसके लिए काम करने वाले किसी अन्य कर्मचारी को जिम्मेदारियाँ हस्तांतरित करें।

इस मामले में, एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है और एक आदेश जारी किया जाता है। दस्तावेज़ों में अतिरिक्त नौकरी की ज़िम्मेदारियों और वेतन में बदलाव के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए। अपने कार्य कार्यों के अलावा, कर्मचारी को सौंपे गए अतिरिक्त कर्तव्य भी निभाने पड़ते हैं।

किसी कर्मचारी का अस्थायी रूप से रिक्त पद पर स्थानांतरण। कर्मचारी से पिछली जिम्मेदारियां पूरी तरह हटा ली जाती हैं और नई जिम्मेदारियां सौंप दी जाती हैं। आप स्थानांतरण के कारण किसी पद पर एक वर्ष से अधिक समय तक नहीं रह सकते हैं। प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाएगी। जैसे ही अनुपस्थित कर्मचारी वापस आता है, प्रतिस्थापन कर्मचारी अपने पद पर चला जाता है। स्थानांतरण करने के लिए, नियोक्ता रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष।

एक नया कर्मचारी जिसके साथ उसने अनुबंध किया है वह अनुपस्थित कर्मचारी का स्थान ले सकता है। अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध की तरह ही तैयार किया जाता है, लेकिन यह निर्दिष्ट किया जाता है कि कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए काम पर रखा गया था। यदि कर्मचारी की वापसी की तारीख ज्ञात है, तो आप नए कर्मचारी के काम को विशिष्ट समय सीमा तक सीमित कर सकते हैं।

किसी नये व्यक्ति को काम पर रखना हमेशा बहुत सारे प्रश्न उठाता है। सभी कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन करने के लिए किसी कर्मचारी को कैसे नियुक्त करें? उन्हें किस अनुच्छेद के तहत नियुक्त किया गया है? कौन से कागजात पूरे करने होंगे? इस पर हमारे लेख में चर्चा की गई है।

आपको नौकरी पर रखने के लिए क्या चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 यह निर्धारित करता है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी के पास कौन से दस्तावेज़ होने चाहिए, और कौन से दस्तावेज़ नौकरी की बारीकियों पर निर्भर करते हैं।

अनिवार्य दस्तावेज़

जैसा कि श्रम संहिता स्थापित करती है, रोजगार केवल नागरिक द्वारा पासपोर्ट या अन्य पहचान पत्र प्रस्तुत करने पर ही किया जाता है। यह एकमात्र दस्तावेज़ है जिसकी कोड को बिना शर्त आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, अनिवार्य लोगों में शामिल हैं:

• एसएनआईएलएस - यदि उपलब्ध हो, अन्यथा इसका पंजीकरण नियोक्ता की जिम्मेदारी बन जाता है;
• सभी कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिका, उन लोगों को छोड़कर जिनके लिए कार्य के लिए पंजीकरण पहली बार हो रहा है;
• सैन्य आईडी, केवल सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी जनसंख्या की श्रेणियों के लिए आवश्यक है;
• शिक्षा पर दस्तावेज़, केवल तभी जब किए गए कार्य के लिए विशेष कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होती है;
• आपराधिक दोषसिद्धि और प्रशासनिक दंड के प्रमाण पत्र, केवल कुछ विशेषज्ञों और कार्य के प्रकारों के लिए।

यह अलग से निर्धारित किया गया है कि अनिवार्य दस्तावेजों की सूची को अलग-अलग विधायी कृत्यों द्वारा पूरक किया जा सकता है।

अन्य दस्तावेज़

कानून किसी नागरिक से ऐसे दस्तावेज़ मांगने पर रोक लगाता है जो कला में नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य विनियमों के 65। लेकिन अक्सर व्यक्तिगत नियोक्ताओं से किसी कर्मचारी को काम पर रखने के नियमों में अन्य दस्तावेज़ शामिल होते हैं। इनमें निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

• भावी कर्मचारी की प्रश्नावली या बायोडाटा;
• कर पंजीकरण दस्तावेज़, यानी टिन;
• चिकित्सा प्रमाण पत्र (ऐसे मामलों में जहां पद पर मौजूद पद के लिए चिकित्सा परीक्षाओं की आवश्यकता नहीं होती है);
• कार्य के पिछले स्थानों की विशेषताएँ, आदि।

एक कर्मचारी को नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित दस्तावेजों से अधिक दस्तावेज उपलब्ध कराने से इनकार करने का अधिकार है।

भर्ती प्रक्रिया

किसी कर्मचारी को सही तरीके से कैसे नियुक्त करें? सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 द्वारा स्थापित भर्ती प्रक्रिया का पालन करें।

रोजगार नियम

एक नए कर्मचारी को काम पर रखना उद्यम की कामकाजी परिस्थितियों और कॉर्पोरेट नियमों से परिचित होने के साथ शुरू होना चाहिए।

परिचित होने के तथ्य की लिखित रूप में पुष्टि की जानी चाहिए, यानी कर्मचारी को उन सभी स्थानीय नियमों पर हस्ताक्षर करना होगा जिनसे वह परिचित हो गया है।

कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होना चाहिए। इस दस्तावेज़ में सभी आवश्यक जानकारी शामिल होनी चाहिए. यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा विनियमित है।

सभी नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिकाएं बनाए रखने के साथ-साथ उनके पंजीकरण और भंडारण के नियमों का पालन करना आवश्यक है।

प्रत्येक कर्मचारी के पास टी-2 फॉर्म में एक व्यक्तिगत कार्ड होना चाहिए।

नौकरी पर रखने का कारण

किसी कर्मचारी का आवेदन मुख्य दस्तावेज़ है जो नियुक्ति को उचित ठहराता है। रूसी संघ का श्रम संहिता भी मतदान या प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी के चुनाव के तथ्य, या संविधान सभा द्वारा किसी पद पर नियुक्ति को रोजगार संबंध शुरू करने के आधार के रूप में मानता है।

आवेदन प्रबंधक को संबोधित करते हुए लिखा गया है, यह कर्मचारी की एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करने की इच्छा को इंगित करता है।

आवेदन प्रबंधन द्वारा समर्थित है, और कार्मिक अधिकारी कर्मचारी को काम के लिए पंजीकृत करना शुरू कर देता है।

नियुक्ति के चरण

किसी नए व्यक्ति को काम पर रखते समय, निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• नौकरी आवेदन जमा करना;
• कर्मचारी से संबंधित सभी दस्तावेजों (सामूहिक समझौता, वेतन नियम, नौकरी विवरण, आदि) के हस्ताक्षर से परिचित होना;
• एक रोजगार अनुबंध तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना। यह दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए;
• रोजगार के लिए आदेश तैयार करना। कर्मचारी को इससे परिचित कराना;
• श्रम सुरक्षा पर परिचयात्मक और प्रारंभिक प्रशिक्षण आयोजित करना;
• कार्यपुस्तिका भरना;
• व्यक्तिगत टी-2 कार्ड भरना।

ध्यान देना! नियोक्ता को किसी कर्मचारी को लिखित अनुबंध के बिना कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति देने का अधिकार है, लेकिन तीन दिनों से अधिक नहीं।

क्या एलएलसी या व्यक्तिगत उद्यमी में नौकरी के लिए आवेदन करने के तरीके में कोई अंतर है? नहीं, नियोक्ता के पास चाहे जो भी संगठनात्मक और कानूनी रूप हो, नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया नहीं बदलती है।

नियुक्ति के लिए दस्तावेज तैयार करना

नियुक्ति प्रक्रिया में अनिवार्य दस्तावेज़ तैयार करना शामिल है:

• सबसे पहले, नियुक्ति को एक रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। एक रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है जो रोजगार संबंध के पक्षों के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। इसका रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है (जब तक कि आप एक छोटा उद्यम नहीं हैं और एक मानक रोजगार अनुबंध का उपयोग नहीं करते हैं), लेकिन रूसी संघ का श्रम संहिता निर्दिष्ट करता है कि इसमें कौन से विवरण इंगित किए जाने चाहिए (अनुच्छेद 57)।
• रोजगार आदेश. समझौता तैयार होने के बाद ही इस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो इसके प्रकाशन के लिए आधार के रूप में कार्य करता है। आदेश आमतौर पर एकीकृत रूप टी-1 या टी-टी-1ए में तैयार किया जाता है। लेकिन कंपनी को अपने स्वयं के प्रशासनिक दस्तावेज़ों का उपयोग करने का अधिकार है।
• व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म टी-2)। इसका रखरखाव रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है, लेकिन इसकी अनिवार्य उपलब्धता कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है, जो इंगित करती है कि सभी प्रविष्टियों को कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दोहराया जाना चाहिए।
• कार्यपुस्तिका कर्मचारी की सेवा की अवधि की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज है। यदि किसी कारण से कर्मचारी के पास कोई नहीं है, तो नियोक्ता एक नया प्राप्त करने के लिए बाध्य है। लेकिन कर्मचारी बुक फॉर्म के लिए भुगतान करता है।

ये अनिवार्य दस्तावेज हैं, जिनकी तैयारी कर्मचारी के काम के लिए पंजीकरण के साथ होती है।

रोजगार का पंजीकरण: बारीकियाँ

यदि काम करने की स्थितियाँ सामान्य से भिन्न हों तो किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे काम पर रखा जाए? कर्मचारी को काम पर रखने पर सभी कामकाजी परिस्थितियों पर सहमति होनी चाहिए और उसे उसके रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को काम पर रखना

यदि हम किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियुक्त करते हैं, तो कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• रोजगार अनुबंध में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि कार्य अस्थायी है, साथ ही कारण का अनिवार्य संकेत भी होना चाहिए। क्योंकि, यदि कोई रोजगार अनुबंध बिना किसी अच्छे कारण के एक निश्चित समय के लिए संपन्न होता है, तो कर्मचारी की शिकायत पर इसे असीमित माना जा सकता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारणों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दी गई है।
• कार्य की अवधि या तो किसी विशिष्ट तिथि तक या किसी विशिष्ट घटना के घटित होने तक सीमित हो सकती है।
• कार्यपुस्तिका यह नहीं दर्शाती है कि कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था।

ध्यान देना! अस्थायी अनुबंध की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए।

अंशकालिक कार्य के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करना

यदि हम अंशकालिक कर्मचारियों को काम पर रखते हैं, तो हमें निम्नलिखित बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए:

• अंशकालिक कार्य की शर्त अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए;
• एक अंशकालिक कार्यकर्ता 0.5 से अधिक पूर्णकालिक इकाइयों के लिए काम नहीं कर सकता है;
• नियोक्ता किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी के लिए श्रम रिकॉर्ड नहीं रखता है, क्योंकि यह किसी अन्य नियोक्ता के पास स्थित है।

किसी कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक आधार पर काम पर रखते समय, टी-2 कार्ड सहित दस्तावेजों का एक और पैकेज तैयार किया जाता है।

किसी कर्मचारी की नियुक्ति को रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता है। इस मामले में, उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। अनुबंध के अलावा, एक प्रवेश आदेश जारी करना और एक व्यक्तिगत कार्ड भरना आवश्यक है।

एक संगठन और एक उद्यमी की गतिविधियों के संचालन के दौरान, एक क्षण आता है जब एलएलसी से एक कर्मचारी को तुरंत नियुक्त करना आवश्यक होता है, क्योंकि उसके पास एक निदेशक है - वह उसके बिना नहीं रह सकती, और व्यक्तिगत उद्यमी को ऐसी आवश्यकता होगी। इस समय, कई प्रश्न उठते हैं - क्या आवश्यक है, कौन से दस्तावेज़, प्रवेश प्रक्रियाएँ, आवेदन, रोजगार अनुबंध, रोजगार अनुबंध, आदि। हम इस लेख में इन बिंदुओं को प्रतिबिंबित करेंगे और उस विकल्प पर विचार करेंगे जब आपके पास कोई उम्मीदवार हो और उसे दस्तावेजीकरण की आवश्यकता हो।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए, आपको उससे निम्नलिखित दस्तावेज़ों का अनुरोध करना होगा:

1. नागरिक का पासपोर्ट
2. कार्यपुस्तिका, यदि कर्मचारी ने पहले कहीं काम नहीं किया है, तो एक नई कार्यपुस्तिका बनाई जाती है
3. एसएनआईएलएस - बीमा प्रमाणपत्र - ग्रीन कार्ड
4. टीआईएन, यदि आपके पास एक नहीं है, तो कर्मचारी के लिए इसे संघीय कर सेवा से प्राप्त करना आवश्यक है
5. शिक्षा दस्तावेज़ - नियोक्ता के अनुरोध पर इसकी आवश्यकता है
6. सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़, यदि नागरिक सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है
7. कुछ मामलों में, चिकित्सा प्रमाणपत्र

नियुक्ति प्रक्रिया, चरण-दर-चरण निर्देश

चरण 1. कामकाजी परिस्थितियों का विशेष मूल्यांकन (पहले 2014 तक - कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण)

यदि किसी संगठन ने ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखा है जो किसी प्रकार का काम करते हैं, यहां तक ​​कि कार्यालय का काम भी करते हैं, तो उनके काम में हानिकारक और खतरनाक कारकों की पहचान करने के लिए काम करना आवश्यक है। यह अपेक्षाकृत एक कल्पना है, लेकिन कानून के अनुसार यह आवश्यकता अनिवार्य है और संगठनों और उद्यमियों दोनों पर लागू होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212 और अनुच्छेद 8 के भाग 1, संघीय कानून संख्या 426 के अनुसार)।

हां, निश्चित रूप से, आप काम शुरू करने के बाद मूल्यांकन कर सकते हैं, लेकिन ध्यान रखें कि आपको व्यक्तिगत उद्यमी और एलएलसी दोनों के रूप में प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है। आरंभ करने के लिए, वे चेतावनी जारी कर सकते हैं, लेकिन उद्यम की गतिविधियों के निलंबन की तरह, प्रभाव के भौतिक लीवर भी हैं, और बार-बार उल्लंघन करने पर अधिक गंभीर रूप से दंडित किया जाएगा।

महत्वपूर्ण! 2015 से, दक्षिण की अनुपस्थिति के लिए प्रशासनिक जुर्माना है - अधिकारियों और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 5-10 हजार रूबल, एलएलसी के लिए - 60-80 हजार रूबल, बार-बार तथ्य के मामले में - 30 से 40 हजार रूबल तक। और 100 से 200 हजार रूबल तक। तदनुसार, वे उद्यम की गतिविधियों को 90 दिनों तक के लिए निलंबित भी कर सकते हैं।

चरण 2. शहद. संदर्भ

किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले, कुछ मामलों में उसके पास एक मेडिकल सर्टिफिकेट होना जरूरी है, उसे एक विशेष केंद्र में मेडिकल जांच करानी होगी, जिसके बाद उसे एक सहायक दस्तावेज दिया जाएगा। यदि नियोक्ता चाहे तो ऐसे दस्तावेज़ का अनुरोध करना भी संभव है।

दस्तावेजों की प्रतियां प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी उपयुक्त बॉक्स में हस्ताक्षर करता है ताकि बाद में, यदि आवश्यक हो, साबित कर सके कि ऐसा समझौता कर्मचारी को सौंप दिया गया था।

चरण 6. रोजगार आदेश

जिस आधार पर कोई कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों को शुरू करता है या कुछ शक्तियों के साथ निहित होता है वह नियुक्ति आदेश है। आदेश उन शर्तों को प्रदर्शित करता है जिनके लिए कर्मचारी को आमंत्रित किया जाता है और, समीक्षा के बाद, दोनों पक्षों द्वारा इसका समर्थन किया जाता है। उपयोग किया गया दस्तावेज़ एक के लिए एकीकृत है और T-1a व्यक्तियों के समूह के लिए एकीकृत है।

चरण 10. व्यक्तिगत कार्ड

इसके साथ ही कर्मचारी के स्वागत के साथ, एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड जारी किया जाता है, जिसमें उसका व्यक्तिगत डेटा दर्ज किया जाता है।

चरण 11. समय ट्रैकिंग

उद्यम के जीवनकाल और उसके कर्मचारियों के दौरों के दौरान, प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम के घंटों का रिकॉर्ड रखना आवश्यक है। राज्य com. सांख्यिकीय रूप से, दो रूप स्थापित हैं:

• यदि कंपनी काम के घंटों और कर्मचारियों को पेरोल भुगतान का ट्रैक रखेगी तो टी-12 का उपयोग किया जा सकता है। पेरोल गणना अनुभाग को भरे बिना रिकॉर्ड रखने की अनुमति है
• T-13, का उपयोग स्वचालित इलेक्ट्रॉनिक उपकरण का उपयोग करते समय किया जा सकता है

चरण 12. एक नियोक्ता के रूप में पेंशन फंड और सामाजिक बीमा कोष के साथ अनिवार्य पंजीकरण

काम पर रखे गए कर्मचारियों की उपस्थिति के बाद, आपको एक नियोक्ता के रूप में फंड में संगठन को पंजीकृत करना होगा (बस, सिस्टम में एक नंबर प्राप्त करें)।

इसके लिए कुछ समय सीमाएँ हैं:

• पेंशन निधि - 30 दिन.
• एफएसएस - 10 दिन।
• अनिवार्य चिकित्सा बीमा - 30 दिन।

नियोक्ता के रूप में निधियों के साथ पंजीकरण कराए बिना काम करने पर जुर्माना

यदि किसी कारण से आपने पंजीकरण नहीं कराया है, तो जुर्माना लगाया जा सकता है:

• यदि विलंब 90 दिनों से कम है, तो 5 हजार रूबल तक (व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए)
• 90 दिनों से अधिक समय से बकाया होने पर 10 हजार तक (व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए)
• एलएलसी के लिए - 30-50 हजार रूबल

चिकित्सा नीतियां

काम पर रखने में कई क्रियाएं शामिल होती हैं, जिनके अनुक्रम का पालन किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच लाभकारी संबंध के समापन के तथ्य को सही और सक्षम रूप से दस्तावेजित करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

पहला कदम:नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की समीक्षा की जाती हैऔर किसी कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में निर्णय लेना।

पहले चरण में, यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या उम्मीदवार के पास कुछ प्रकार की गतिविधियों में शामिल होने पर प्रतिबंध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 351.1)। शायद जिस काम के लिए आप उसे स्वीकार करने जा रहे हैं उस पर उसके पास प्रतिबंध हैं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेज:
- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
- कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
— राज्य पेंशन बीमा एसएनआईएलएस का बीमा प्रमाण पत्र;
- सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;
- शिक्षा और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपस्थिति पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;
- एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके और रूप में जारी किया गया है जो कार्यों का प्रयोग करता है। आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी मानदंड विनियमन का विकास और कार्यान्वयन - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, व्यक्तियों को अनुमति नहीं है जिनका आपराधिक रिकॉर्ड रहा हो या रहा हो, उन पर आपराधिक मुकदमा चलाया जा चुका है।

कुछ मामलों में, चरण-दर-चरण नियुक्ति प्रक्रिया में, नौकरी की बारीकियों, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेशों और सरकार के आदेशों को ध्यान में रखा जाता है। रूसी संघ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अतिरिक्त दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता प्रदान कर सकता है।

1. कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी की चिकित्सा जांच।

कला के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 69, इसके अधीन हैं:
- 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति;
- संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

1. अनिवार्य जानकारी के बारे में नियोक्ता को सूचित करना।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 64.1, जिन नागरिकों ने पदों को भरा है, जिनकी सूची रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई है, दो साल के लिए राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्तगी के बाद, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय बाध्य हैं, नियोक्ता को उनकी सेवा के अंतिम स्थान के बारे में सूचित करना।

दूसरा चरण:कर्मचारी से नौकरी का आवेदन प्राप्त करें।
आवेदन - किसी संगठन या अधिकारी को संबोधित एक दस्तावेज़, जिसमें प्रवेश, बर्खास्तगी, स्थानांतरण, छुट्टी, शिकायत पर विचार आदि के अनुरोध के साथ।

आवेदन किसी भी रूप में हाथ से या स्टैंसिल फॉर्म पर पूरा किया जाना चाहिए। आवेदन में निम्नलिखित विवरण शामिल हैं: पता प्राप्तकर्ता (जिसे यह संबोधित किया गया है); पताकर्ता (जिससे यह लिखा गया है); प्राप्तकर्ता का पता विवरण (जहां वह रहता है, फोन नंबर, अनुरोध पर पासपोर्ट विवरण); दस्तावेज़ का प्रकार; मूलपाठ; हस्ताक्षर; तारीख।

आवेदन एक आवश्यक दस्तावेज़ नहीं है, क्योंकि कानून को इस आवेदन की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह उपयोगी हो सकता है।

सबसे पहले, एप्लिकेशन में आप नियोक्ता द्वारा आपकी व्यक्तिगत फ़ाइल में शामिल करने के लिए व्यक्तिगत कार्ड जारी करने के लिए आवश्यक जानकारी दर्ज कर सकते हैं।

दूसरे, कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित विवादों के मामलों में पार्टियों द्वारा सहमति व्यक्त की जाती है। काम के घंटे, काम के घंटे आदि को लेकर विवाद हो सकते हैं। अधिकतर, विवाद तब होते हैं, जब किसी आवेदन के बाद, रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया जाता है या तैयार किया जाता है, लेकिन इसमें पार्टियों द्वारा सहमत सभी शर्तें शामिल नहीं होती हैं।

आवेदन पत्र मनमाना हो सकता है, लेकिन उसे GOST R6.30-2003 की सभी आवश्यकताओं का पालन करना होगा। उदाहरण के लिए,

वैज्ञानिक अनुसंधान संस्थान के निदेशक ए.के
आई. वी. इवानोव
पेत्रोव इवान इवानोविच,
निवासी:
अनुसूचित जनजाति। मीरा, 1, उपयुक्त 1,
मास्को

कथन

मैं आपसे 08/24/20014 से मुझे रासायनिक संश्लेषण प्रयोगशाला में एक वरिष्ठ शोधकर्ता के रूप में स्वीकार करने के लिए कहता हूं।

व्यक्तिगत हस्ताक्षरआई. आई. पेट्रोव

यदि कर्मचारी का आवेदन स्वीकार कर लिया गया है तो उसे उपयुक्त में पंजीकृत किया जाना चाहिए एप्लिकेशन लॉग.

तीसरा चरण:कर्मचारी को दस्तावेजों से परिचित कराएं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, काम पर रखते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध कई दस्तावेजों से परिचित कराने के लिए बाध्य है:
- नौकरी का विवरण;
— आंतरिक श्रम नियम;
- एक सामूहिक समझौता, यदि निष्कर्ष निकाला गया है, साथ ही कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियम।

हम अनुशंसा करते हैं कि कर्मचारी विशेष रूप से श्रम सुरक्षा निर्देशों, विभागों पर विनियमों, प्रमाणन पर विनियमों, व्यापार रहस्यों पर विनियमों, वेतन और बोनस पर विनियमों, नौकरी विवरण, साथ ही कार्य शेड्यूल और शिफ्ट शेड्यूल से परिचित हो।

चौथा चरण:कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध का निष्कर्षऔर यदि पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौते के लिए आधार हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ रोजगार अनुबंध या उनकी शर्तों के समापन की संभावना पर सहमत होने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं जो इनके तहत नियोक्ता नहीं हैं। अनुबंध, या अधिक प्रतियों में रोजगार अनुबंध तैयार करना। रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंध पंजीकरण पुस्तक में पंजीकृत हैं।

कृपया ध्यान दें कि पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता करना एक अनिवार्य कदम नहीं है। हालाँकि, इस स्तर पर यह बहुत उपयोगी भी हो सकता है। आइए मान लें कि कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौता तुरंत संपन्न नहीं होता है। और नौकरी पर रखे जाने के बाद वह इस अनुबंध में शामिल होने से इनकार कर देता है। कानून सीधे तौर पर यह नहीं बताता है कि इस स्थिति को कैसे हल किया जाए: क्या किसी कर्मचारी को पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते में प्रवेश करने के लिए मजबूर करना संभव है, क्या अवज्ञाकारी लोगों को दंडित करना या बर्खास्त करना संभव है। इस मामले पर वकीलों, न्यायाधीशों और निरीक्षकों के बीच अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। और किसी अप्रिय मामले में किसी को अपनी स्थिति साबित न करने और अनावश्यक समस्याओं से बचने के लिए, पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते को जल्द ही समाप्त करना बेहतर है, लेकिन साथ ही भर्ती और आवेदन के मुद्दे पर निर्णय लेना भी बेहतर है। एक नौकरी. साथ ही, यह मत भूलिए कि ऐसे समझौतों का निष्कर्ष केवल विधायक द्वारा कड़ाई से परिभाषित कर्मचारियों के एक समूह के साथ ही संभव है।

यदि उद्यम संचालित हो रहा है पूर्ण दायित्व पर समझौतों के पंजीकरण की पुस्तक,तो संपन्न समझौते को पंजीकृत किया जाना चाहिए।

पाँचवाँ चरण:कर्मचारी को उसके रोजगार अनुबंध की प्रति दें।

सुनिश्चित करें कि कर्मचारी नियोक्ता को सौंपी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर हस्ताक्षर करके यह पुष्टि करता है कि कर्मचारी को अनुबंध की प्रति प्राप्त हो गई है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपने हस्ताक्षर से पहले वाक्यांश "मुझे रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्राप्त हुई है" लिखें। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।

छठा चरण:रोजगार आदेश जारी करना।

नियुक्ति पर एक आदेश (निर्देश) प्रपत्र में जारी किया जाता है टी-1 (कर्मचारी को काम पर रखने पर)या टी-1ए (श्रमिकों को काम पर रखने पर), 01/05/2004 के रूसी संघ संख्या 1 की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित। एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, और इसकी सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का सख्ती से पालन करना चाहिए।

टिप्पणी:एकीकृत फॉर्म "संगठनों पर लागू होता है, चाहे उनके स्वामित्व के प्रकार की परवाह किए बिना, रूसी संघ के क्षेत्र में काम कर रहे हों" (01/05/2004 के रूसी संघ संख्या 1 की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प के खंड 2)।

"शौकिया" फॉर्म विकसित करते समय, किसी भी अनिवार्य विवरण या शर्तों को निर्दिष्ट नहीं करने का जोखिम होता है, उदाहरण के लिए, क्या काम मुख्य या अंशकालिक है, क्या परिवीक्षा अवधि स्थापित की गई है, और भुगतान की शर्तें। और भविष्य में कर्मचारी के साथ विवाद होने पर इसके नकारात्मक परिणाम होंगे।

सातवाँ चरण:एक आदेश पंजीकृत करें (निर्देश)काम करने के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करने पर ऑर्डर लॉग(आदेश)।

आठवां चरण:कर्मचारी को आदेश से परिचित कराएं(आदेश) हस्ताक्षर के विरुद्ध नियुक्ति पर। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, काम पर रखने पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है।

नौवां चरण:कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाएं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक काम किया है, ऐसे मामले में जहां इसके लिए काम किया जाता है कर्मचारी के लिए नियोक्ता ही मुख्य है। यदि कर्मचारी के पास कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता एक जारी करेगा। कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर अंशकालिक कार्य की जानकारी मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

दसवाँ चरण:कार्य पुस्तकों के संचलन और उनके लिए प्रविष्टियों की पंजीकरण पुस्तक में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है।
कार्य पुस्तकों और उनके लिए आवेषणों की आवाजाही को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक के प्रपत्र और कार्य पुस्तकों के रूपों और उनके लिए आवेषणों के लेखांकन के लिए रसीद और व्यय पुस्तक को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया है। 69.

ग्यारहवाँ चरण:किसी कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत कार्ड जारी करें, उसे व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के विरुद्ध, कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टि से, व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की गई जानकारी से परिचित कराएं। व्यक्तिगत कार्ड टी-2 का फॉर्म रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 के संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित है। व्यक्तिगत कार्ड जारी करने के नियमों पर व्याख्यान "पर्सनल कार्ड" में चर्चा की गई है।

बारहवाँ चरण:कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल तैयार करें,यदि नियोक्ता ने अपनी स्थिति के संबंध में व्यक्तिगत फ़ाइल बनाए रखने का दायित्व स्थापित किया है। एक व्यक्तिगत फ़ाइल में विभिन्न प्रकार के दस्तावेज़ों की तैयारी और स्वीकृति शामिल होती है। हम "व्यक्तिगत फ़ाइलें" व्याख्यान में व्यक्तिगत फ़ाइलों के संकलन और रखरखाव के नियमों को देखेंगे।

तेरहवाँ चरण:नए कर्मचारी को टाइम शीट और अन्य दस्तावेजों में शामिल करें।

नमस्ते! इस लेख में हम अस्थायी श्रमिकों और उनके साथ कानूनी संबंधों को औपचारिक बनाने के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. अस्थायी कर्मचारी कौन हैं?
2. उनसे कैसे मेलजोल बढ़ाया जाए;
3. किसी अस्थायी कर्मचारी को ठीक से कैसे नौकरी से निकाला जाए।

किसी भी कंपनी को अस्थायी कर्मचारियों की आवश्यकता हो सकती है। कभी-कभी विशिष्ट प्रकार के काम की आवश्यकता होती है, या एक प्रमुख कर्मचारी की अभी भी तलाश की जा रही है, लेकिन काम को तत्काल करने की आवश्यकता है। आइए जानें कि उन्हें कैसे काम पर रखा जाए, कैसे नौकरी से निकाला जाए और छुट्टी कैसे दी जाए।

peculiarities

अस्थायी कर्मचारी वे लोग होते हैं जिन्हें एक विशिष्ट अवधि के लिए या किसी विशिष्ट कार्य के लिए काम पर रखा जाता है। ऐसे कर्मचारियों के साथ यह निष्कर्ष निकाला गया है.
अस्थायी कर्मचारियों को ढूंढना एक उत्कृष्ट विकल्प है जब आपको उदाहरण के लिए, एक बार का कार्यक्रम आयोजित करने की आवश्यकता होती है: एक चखना, एक बिक्री, किसी चीज़ की प्रस्तुति। वे अक्सर मौसमी कार्यों में भी शामिल होते हैं: विक्रेता के रूप में, बच्चों के आकर्षणों के संचालक आदि।

अस्थायी कर्मचारी किसे माना जा सकता है?

• जबरदस्ती भर्ती किये गए. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ काम पर रखे गए नागरिक;
• स्थानापन्न. जब मुख्य कर्मचारी छुट्टी पर हो, बीमार हो, वगैरह तब काम पर रखा जाता है;
• मौसमी. वर्ष के एक विशिष्ट समय की विशेषता वाले कार्य करने के लिए स्वीकृत;
• अंशकालिक. उन्हें स्थायी आधार पर काम पर रखा जा सकता है, लेकिन जब मुख्य कर्मचारी को काम पर रखा जाता है तो उन्हें निकाल दिया जाता है।

महत्वपूर्ण बारीकियाँ

1. अस्थायी कर्मचारियों को परिवीक्षा अवधि चौदह दिनों से अधिक नहीं दी जाती है। इसलिए इनका चयन सावधानी पूर्वक करना चाहिए.
2. एक अस्थायी कर्मचारी को छुट्टी के दिनों में काम पर आमंत्रित किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब वह स्वयं इसके लिए सहमत हो।
3. अस्थायी रूप से नियुक्त कर्मचारी को नौकरी छोड़ने का अधिकार है, जिसका भुगतान किया जाना चाहिए। लेकिन यह प्रति माह 2 कार्य दिवसों के बराबर काम करता है।

18 वर्ष से कम आयु के अस्थायी कर्मचारी

स्कूल की छुट्टियाँ एक अच्छा समय है... सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। नियोक्ता के लिए मुख्य बात कुछ नियमों का पालन करना है।

वे इस प्रकार हैं:

• बच्चे की उम्र 14 वर्ष या उससे अधिक है;
• कार्य के घंटे - प्रति सप्ताह 12 घंटे से अधिक नहीं;
• माता-पिता को लिखित सहमति देनी होगी।

अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखने के फायदे

• श्रम लागत में कमी;
• एक गंभीर कार्य करने के लिए एक उच्च-स्तरीय विशेषज्ञ को आकर्षित करने की क्षमता (उसे कर्मचारियों पर काम पर रखे बिना);
• महत्वपूर्ण लागत अनुकूलन.

एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखना

जब कोई नियोक्ता एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखता है, तो उसके पास दो विकल्प होते हैं: उसके साथ एक नागरिक कानून अनुबंध या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना।

पहला विकल्प तब अधिक उपयुक्त होता है जब कड़ाई से परिभाषित कार्य की आवश्यकता होती है। लेकिन इस तरह के समझौते का समापन करते समय, एक जोखिम होता है: जब सामाजिक बीमा कोष के विशेषज्ञों द्वारा जांच की जाती है, तो ऐसे समझौतों की सावधानीपूर्वक जांच की जाएगी और यह संभव है कि उन्हें श्रम समझौतों के रूप में मान्यता दी जाएगी और कंपनी पर जुर्माना लगाया जाएगा।

इस संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त करना अधिक सुरक्षित है। विशेष रूप से, यदि कार्य के दायरे की गणना करना कठिन है और यह कहना कठिन है कि यह कार्य कब पूरा होगा तो इसका निष्कर्ष निकालना बेहतर है। प्रमोशन के प्रकार.

अस्थायी कार्य के लिए नियुक्त कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का विवरण इस प्रकार है:

• कार्य अवधि. इसे रिकॉर्ड करना बेहतर है, और काम की समाप्ति की सटीक तारीख आमतौर पर इंगित नहीं की जाती है। यदि किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी को अस्थायी रूप से बदलने के लिए काम पर रखा जाता है, तो इसे निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "यह समझौता उस अवधि के लिए संपन्न हुआ था जब प्रबंधक एन बीमार छुट्टी पर था।" फिर यह समझौता एन के बीमारी की छुट्टी छोड़ने की तारीख से समाप्त हो जाएगा;
• अस्थायी नौकरी के लिए नियुक्त कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी की सूचना अवश्य दी जानी चाहिए।, और लिखित रूप में और इस तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले नहीं। यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां अनुबंध की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट की जाती है। यदि प्रारंभ में किसी विशिष्ट तिथि को निर्धारित करना असंभव है, तो किसी चेतावनी की आवश्यकता नहीं है;
• यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन दोनों पक्षों को समाप्ति की आवश्यकता नहीं है और अस्थायी कर्मचारी काम करना जारी रखता है, अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है;
• परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी का स्पष्टीकरण. यदि अनुबंध 2 महीने से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है, तो परीक्षण अवधि बिल्कुल भी निर्दिष्ट नहीं की जाती है, और यदि यह 2 महीने से अधिक के लिए है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

दस्तावेज़ीकरण में अस्थायी कार्य का प्रतिबिंब

कार्यपुस्तिका में ऐसी गतिविधि के तथ्य को दर्शाया जाना चाहिए। हमेशा की तरह, काम पर रखने पर, प्रबंधक की ओर से एक आदेश जारी किया जाता है, और कर्मचारी इससे परिचित होने के लिए उस पर हस्ताक्षर करता है। यदि अनुबंध स्थायी हो जाता है, तो स्थायी रोजगार में स्थानांतरण दर्ज किया जाता है।

वहीं, यदि कर्मचारी को 5 दिनों से अधिक के लिए काम पर नहीं रखा गया है, तो अपॉइंटमेंट लेना आवश्यक नहीं है।

अस्थायी प्रतिस्थापन आदेश

अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए आवेदन करने के लिए, आपको निम्नलिखित कदम उठाने होंगे:

• स्थानापन्न की सहमति प्राप्त करें;
• अस्थायी प्रतिस्थापन पर एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• इन दस्तावेजों के आधार पर एक आदेश तैयार करें।

आदेश में निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए:

1. उस कर्मचारी के बारे में जानकारी जो अनुपस्थित व्यक्ति का स्थान लेगा;
2. प्रतिस्थापन क्यों जारी किया जा रहा है इसका कारण;
3. वह तारीख जब से प्रतिस्थापन शुरू होता है;
4. प्रतिस्थापन के लिए एक विशिष्ट अंतिम तिथि या अवधि को इंगित करने का कोई अन्य तरीका;
5. भुगतान राशि;
6. जिस आधार पर आदेश जारी किया गया है.

सामान्यतः दस्तावेज़ का स्वरूप निःशुल्क कहा जा सकता है। यदि अनुपस्थित व्यक्ति वित्तीय रूप से जिम्मेदार है, तो प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ एक एमओ समझौता तैयार किया जाना चाहिए।

अनुबंध का विस्तार करने के तरीके

उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति के पास मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है। यह कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर लौट आता है, और प्रबंधक को अभी भी एक सिपाही की सेवाओं की आवश्यकता होती है। किसी अनुबंध को कानूनी तौर पर कैसे बढ़ाया जाए? यह कानून का उल्लंघन किये बिना किया जा सकता है. उदाहरण के लिए, एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके।

हालाँकि, इसमें यह इंगित करना बेहतर है कि पहले से सहमत अवधि बदल रही है, बजाय बढ़ाए जाने के। साथ ही, असहमति से बचने के लिए अनुबंध समाप्त होने से 3 दिन पहले अस्थायी कर्मचारी के साथ इस तरह के बदलाव पर चर्चा की जाती है।

अस्थायी रूप से काम करने वाले कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं?

इस श्रेणी के कर्मचारियों के पास अन्य कर्मचारियों के समान ही अधिकार और जिम्मेदारियाँ हैं। नियुक्ति मानक तरीके से होती है; नियुक्ति के लिए दस्तावेजों की सूची सामान्य से भिन्न नहीं होती है। एक अस्थायी कर्मचारी नियोक्ता को सूचित करके अपने अनुरोध पर भी जा सकता है।

एकमात्र अंतर: अस्थायी कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

अस्थायी कर्मचारी के लिए अवकाश

छुट्टी देने की प्रक्रिया इस प्रकार है: अस्थायी या मौसमी कर्मचारी काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की राशि में भुगतान छुट्टी के हकदार हैं।

अस्थायी कर्मचारी के लिए मातृत्व अवकाश

यदि किसी अस्थायी कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, तो उसे निम्नलिखित कार्य करना चाहिए: नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन लिखें, जिसमें गर्भावस्था की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र संलग्न करें। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी जाएगी।

हर तीन महीने में एक बार कर्मचारी को नियोक्ता को ऐसा प्रमाणपत्र देना होगा।

किसी गर्भवती अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है, लेकिन केवल तभी जब उसने अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन किया हो जो अपने स्थान पर लौटने के लिए तैयार हो। नियोक्ता, बदले में, अस्थायी कर्मचारी को उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके कौशल और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हैं।

यदि डिक्री से पहले अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है, तो सभी भुगतान करने का दायित्व नियोक्ता पर पड़ता है।

किसी अस्थायी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए

रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है। बर्खास्तगी का आधार रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। कर्मचारी इस तथ्य से अवगत है कि सहमत अवधि समाप्त होते ही उसका रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा।

सामान्य प्रक्रिया के संबंध में:

• बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है;
• कर्मचारी इन सामग्रियों से परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करता है;
• काम के आखिरी दिन उसे अपना उचित भुगतान मिलता है। यह तथ्य कि गणना की गई है, एक नोट-गणना भरकर दर्ज किया जाता है।

अस्थायी कर्मचारियों के काम का पंजीकरण करना काफी सरल है। मुख्य बात यह है कि न केवल विवादों और संघर्षों से बचने के लिए, बल्कि अपनी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को बनाए रखने के लिए सभी नियमों और विनियमों का पालन करें।