बार-बार छंटनी की सूचना. नौकरी में कटौती की सूचना

सरकारी कॉन्ट्रैक्ट ख़त्म होने के कारण कंपनी कर्मचारियों की कटौती कर रही है। कटौती प्रक्रिया शुरू कर दी गई है: आदेश जारी कर दिया गया है, कर्मचारियों को चेतावनी दी गई है। अब आपको रोजगार सेवा को सूचित करने की आवश्यकता है। हम मानव संसाधन विशेषज्ञ को बताएंगे कि छंटनी के बारे में रोजगार सेवा को नोटिस कैसे तैयार किया जाए। हमारे विशेषज्ञों द्वारा तैयार किया गया एक नमूना आपको अनावश्यक श्रम लागत के बिना ऐसा करने में मदद करेगा।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय, आपको स्थापित एल्गोरिथम का पालन करना होगा

सभी निर्धारित चरणों को संगठन द्वारा पूरा किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179, 180)। श्रमिकों की छंटनी की प्रक्रिया का कोई भी उल्लंघन या श्रम कानून द्वारा स्थापित मानकों से विचलन का कारण बन सकता है श्रम विवाद. नतीजों के मुताबिक न्यायिक परीक्षणनौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को न्यायालय द्वारा काम पर बहाल किया जा सकता है।

व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि संगठन को ऐसे कर्मचारियों को भुगतान करना होगा औसत कमाईपूरी अवधि के लिए जबरन अनुपस्थिति(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 394)। इसके अलावा, अदालत नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए श्रमिकों की मांगों को पूरा कर सकती है।

हम संबंधित अधिकारियों को सूचित करते हैं

कटौती प्रक्रिया के एक चरण में, आपको सूचित करने की आवश्यकता है आगामी बर्खास्तगी:

• रोजगार सेवा;
• ट्रेड यूनियन (अधिक जानकारी के लिए, "" देखें)।

निकाले गए कर्मचारियों की संख्या के आधार पर, आपको रोजगार सेवा को सूचित करना होगा:

• कटौती शुरू होने से दो महीने पहले नहीं, यदि कटौती भारी नहीं है;
• बर्खास्तगी से तीन महीने पहले नहीं, यदि कटौती से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है।

आपकी जानकारी के लिए
में सामान्य मामला, बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाता है (विनियमों के पैराग्राफ 1 के उप-पैराग्राफ "बी", "सी", मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा अनुमोदित - रूसी संघ की सरकार दिनांक 02/05/1993 नंबर 99):

• 30 दिनों के भीतर 50 या अधिक कर्मचारी;
• 60 दिनों के भीतर 200 या अधिक कर्मचारी;
• 90 दिनों के भीतर 500 या अधिक कर्मचारी;
• 1 प्रतिशत कुल गणना 5,000 से कम आबादी वाले क्षेत्रों में 30 दिनों के लिए श्रमिक।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ये मानदंड केवल तभी लागू किए जाने चाहिए जब क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौते स्थापित नहीं किए गए हों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1)।

यह स्पष्ट है कि रोजगार सेवा की अधिसूचना के बारे में कर्मचारियों की कमीमें संकलित करने की आवश्यकता है लिखना. वर्तमान कानून में ऐसी अधिसूचना के लिए एक भी अनुमोदित प्रपत्र शामिल नहीं है। इसलिए, इस फॉर्म को किसी भी रूप में संकलित किया जा सकता है, जिसमें पद, पेशा, विशेषता, का संकेत दिया गया हो। योग्यता संबंधी जरूरतेंकर्मचारी की स्थिति और वेतन की राशि (अनुच्छेद 25 का खंड 2) संघीय विधानदिनांक 19 अप्रैल, 1991 संख्या 1032-1, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 26 सितंबर, 2016 संख्या टीजेड/5624-6-1)।

यदि किसी कंपनी में बड़े पैमाने पर छंटनी होती है, तो रोजगार सेवा को सूचित करें बड़े पैमाने पर कमीप्रस्तुत करने की आवश्यकता है विशेष रूप(विनियमों के खंड 4, 5, रूसी संघ की सरकार के 02/05/1993 संख्या 99 के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। ये फॉर्म रूसी संघ की सरकार के दिनांक 02/05/1993 नंबर 99 के डिक्री के परिशिष्ट 1 और 2 में शामिल हैं।

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आगामी छंटनी के बारे में कर्मचारियों को ठीक से कैसे सूचित करें ताकि राज्य श्रम निरीक्षणालय से बाद में कोई दावा न हो?

लेख से आप सीखेंगे:

किसी कर्मचारी को छंटनी के बारे में सूचित करना

वर्तमान के अनुसार श्रम कानून, में से एक कानूनी आधार प्रावधानों द्वारा विनियमित एक कटौती प्रक्रिया है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77.

हालाँकि, ऐसी प्रक्रिया के कानूनी होने के लिए, एक नमूना अधिसूचना को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है और प्रक्रियात्मक नियमों का कड़ाई से पालन करें।

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

जब आकार घटाने का निर्णय लिया जाता है, तो सभी चरणों को लगातार लागू करना आवश्यक होता है, कानून द्वारा प्रदान किया गया, शामिल:

कर्मचारियों की कटौती के बारे में कर्मचारियों को अनिवार्य सूचना स्थापित पैटर्न;

कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए अन्य रिक्ति विकल्पों की पेशकश करना;

आगामी प्रक्रिया के बारे में ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचित करना;

साथ ही, कटौती प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के लिए, वर्तमान कानून कई स्थापित करता है महत्वपूर्ण आवश्यकताएँजिसका अनुपालन अनिवार्य है। यह अन्य बातों के अलावा, कर्मचारियों की कटौती की अधिसूचना पर भी लागू होता है।

स्टाफ कम करने का आदेश जारी कर रहे हैं

की अधिसूचना सहित आदेश जारी करना , कमी प्रक्रिया के पहले और सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक है। यह सुनिश्चित करने के लिए ध्यान रखा जाना चाहिए कि इस दस्तावेज़ में सब कुछ दर्ज है। आवश्यक शर्तेंभविष्य में कर्मचारियों की संख्या में कमी।

इस आदेश का एक मुख्य बिंदु है . कानून के अनुसार, कर्मचारियों की तत्काल बर्खास्तगी तक कटौती आदेश जारी होने की तारीख से कम से कम दो महीने बीतने चाहिए।

यह आवश्यकता, स्थापित प्रारूप के अनुसार किसी कर्मचारी को छंटनी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता के कारण, इसमें निहित है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180.

इस मामले में, नियोक्ता उसे उसके कौशल स्तर के बराबर नौकरी देने के लिए बाध्य है पिछले काम, और एक पद जिसके लिए और अधिक की आवश्यकता है कम स्तरयोग्यता.

टिप्पणी! मानक मामले में, नियोक्ता को अनावश्यक कर्मचारी को केवल उन्हीं रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो उसी क्षेत्र में उसके लिए खुली हैं जहां उसने पहले काम किया था। हालाँकि, यदि यह प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है या एक व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध, यदि वे मौजूद हैं तो नियोक्ता को किसी अन्य स्थान पर रिक्तियों की पेशकश करने की भी आवश्यकता हो सकती है।

कर्मचारी छँटनी की सूचना

छंटनी की सूचना न केवल कर्मचारी को, बल्कि अन्य अधिकारियों को भी भेजी जानी चाहिए जो कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा की प्रक्रिया में शामिल हैं। उदाहरण के लिए, यह प्रादेशिक है उस क्षेत्र के अनुसार जहां यह स्थित है यह संगठन. इसके अलावा, यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठित है और उद्यम में काम कर रहा है, तो उसे नियोक्ता की योजनाओं के बारे में भी सूचित किया जाना चाहिए।

दोनों प्राधिकरणों के लिए ऐसी अधिसूचना की वास्तविक अवधि स्वयं कर्मचारियों के लिए अधिसूचना की अवधि के समान है और कम से कम दो महीने होनी चाहिए। यह अवधि श्रम संहिता द्वारा स्थापित की गई है। इसकी पुष्टि परिभाषा से होती है संवैधानिक कोर्टआरएफ दिनांक 15 जनवरी 2008 एन 201-ओ-पी। हालाँकि, यदि उद्यम की स्थिति सुझाती है , इस अवधि को तीन महीने तक बढ़ाया जाना चाहिए।

टिप्पणी! ट्रेड यूनियन संगठनउद्यम को आगामी छंटनी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, भले ही उसके पास छंटनी के अधीन कर्मचारी हों।

नौकरी में कटौती की सूचना: नमूना

किसी कर्मचारी को नौकरी में कटौती के बारे में नमूना अधिसूचना नहीं है कानून द्वारा स्थापितप्रपत्र. इसलिए, नियोक्ता को अपने विवेक से इसकी सामग्री तैयार करने का अधिकार है। हालाँकि, गलतफहमी से बचने के लिए आगामी नौकरी कटौती प्रक्रिया की शर्तों को यथासंभव विस्तार से दर्ज करना सार्थक है।

दस्तावेज़ के शीर्षलेख में आपको यह अवश्य बताना होगा:

1. पूरा नाम और संगठन विवरण,
2. उस कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक जिसे कर्मचारियों की कमी का नोटिस संबोधित किया गया है,
3. वह जिस विभाग में काम करता है,
4. उसके पद का पूरा नाम.

दस्तावेज़ के पाठ में एक अनिवार्य कारण दर्शाया जाना चाहिए। निर्णय लिया गयाकटौती के बारे में, साथ ही उस दस्तावेज़ का विवरण जो इसके लिए आधार के रूप में कार्य करता था। यह क्षमता आमतौर पर एक ऑर्डर द्वारा परोसी जाती है . इसके अलावा, प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख स्पष्ट रूप से दर्ज की जानी चाहिए।

एक कर्मचारी नियोजित बर्खास्तगी की तारीख तक प्रस्तावित रिक्तियों में से एक को लेने पर विचार कर सकता है। यदि वह स्वीकार करता है सकारात्मक निर्णय, नियोक्ता को अवश्य करना चाहिए .

टिप्पणी! यदि कर्मचारी उसे प्रस्तावित किसी भी पद को लेने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता अधिकार मिलता है कला के भाग 1 के खंड 2 के प्रावधानों के अनुसार। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

इसके अलावा, दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

आसन्न कटौती की शर्तों के बारे में सारी जानकारी दर्ज कर ली गई है,

सभी लोग उपस्थित रहें आवश्यक हस्ताक्षरअधिकृत कर्मचारी, साथ ही छंटनी के अधीन कर्मचारी के हस्ताक्षर। इसका उद्देश्य यह पुष्टि करना है कि उसने दस्तावेज़ की सामग्री पढ़ ली है और उसे इस संबंध में अपने अधिकारों और दायित्वों के बारे में जानकारी है।

इस प्रकार, प्रक्रिया के भाग के रूप में उचित सूचनाकर्मचारियों के बारे में आगामी परिवर्तनसबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक है. यह महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता नौकरी से निकाले जा रहे कर्मचारियों को ऐसे नोटिस भेजने की समय सीमा का सख्ती से पालन करे। में अन्यथाप्रावधान के अनुसार उस पर प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं मौजूदा कानूनश्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के लिए.

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नौकरी में कटौती की सूचना एक दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी को उसके पद में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने का काम करता है। अक्सर, नियोक्ता सबसे पहले उन पदों को कम करना चाहता है जिनके लिए वे विशेषज्ञों की तलाश कर रहे हैं, और उसके बाद ही जिनके लिए कर्मचारी हैं वे परिसमापन के अंतर्गत आते हैं।

इसकी तैयारी की सभी बारीकियों के बारे में और हम बात करेंगेहमारे लेख में.

प्रिय पाठकों! लेख के बारे में बात करता है मानक तरीकेसमाधान कानूनी मुद्दों, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

(मॉस्को)

(सेंट पीटर्सबर्ग)

(क्षेत्र)

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

यह दस्तावेज़ किस लिए है?

कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को आधार या संख्या के आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन आगे बढ़ाने के लिए कानूनी इकाईया समस्याओं से बचने के लिए एक व्यक्तिगत उद्यमी, मुकदमेबाजीऔर नौकरी में कमी के कारण बर्खास्तगी के संबंध में कार्यवाही, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को शुरू से अंत तक उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

कर्मचारी को कार्मिक सेवायह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों के निम्नलिखित समूहों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है: गर्भवती महिलाएं, साथ ही 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं। ये व्यक्ति केवल उद्यम के परिसमापन या गतिविधियों के रुकने की स्थिति में बर्खास्तगी के अधीन हैं व्यक्तिगत उद्यमी. यदि कोई नियोक्ता कानून के इस नियम का उल्लंघन करता है, तो उसे प्रशासनिक और कभी-कभी आपराधिक दायित्व का भी सामना करना पड़ता है।

किसी कर्मचारी को सूचित करने का समय और प्रक्रिया

कर्मचारी को नौकरी में कटौती की सूचना तुरंत मिलनी चाहिए। अपेक्षित बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले. यदि परिसमापन के अधीन सभी पदों को सूचीबद्ध करते हुए एक छंटनी आदेश जारी किया जाता है, तो प्रस्तावित छंटनी के हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को सूचित करने वाला एक दस्तावेज प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से तैयार किया जाना चाहिए।

में अनिवार्यनोटिस में कर्मचारी के हस्ताक्षर और डिलीवरी की तारीख अवश्य होनी चाहिए आधिकारिक जानकारीबर्खास्तगी के बारे में. दस्तावेज़ दो समान प्रतियों में तैयार किया गया है, एक प्रति कर्मचारी के पास और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है।

साथ ही, इसे अधिसूचना लॉग में उपयुक्त हस्ताक्षर के विरुद्ध व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत किया जा सकता है, या यदि कर्मचारी स्वयं दस्तावेज़ के लिए नहीं आना चाहता है तो मेल द्वारा भेजा जा सकता है।

यदि कंपनी का कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक बयान तैयार किया जाना चाहिए। कर्मचारी को छंटनी की सूचना दी जानी चाहिए और यह कार्यदस्तावेज़ की तैयारी में भाग लेने वाले कार्मिक अधिकारी और टीम के दो अन्य सदस्यों के हस्ताक्षर के साथ। ऐसे में आपको दस्तावेजों का एक पैकेज मेल से भेजना चाहिए पंजीकृत मेल द्वारासाथ अनिवार्य तैयारीअनुलग्नक का विवरण.

इसके साथ ही एक आधिकारिक दस्तावेज़ में कार्यस्थल के आगामी परिसमापन के बारे में जानकारी भी शामिल है उन पदों की सूची इंगित करता है जिन पर उद्यम का एक कर्मचारी स्थानांतरित हो सकता है. यदि वह अधिसूचना में दर्शाई गई स्थिति को बदलने के लिए सहमत होता है, तो कार्मिक अधिकारी स्थानांतरण का दस्तावेजीकरण करता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, नियोक्ता लेखन मेंउसे अपने उस कर्मचारी को, जिसे नौकरी से निकाल दिया गया है, नियमित रूप से घटना के बारे में सूचित करना चाहिए खाली स्थानबर्खास्तगी तक संगठन में।

किसी कंपनी के जिस कर्मचारी को नोटिस मिला है, उसे नियोक्ता के साथ समझौते में दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले काम से इस्तीफा देने का अधिकार है, और कंपनी को उसे सभी उचित मुआवजे और लाभ देने होंगे।

छंटनी प्रक्रिया के बारे में विस्तृत जानकारी निम्नलिखित वीडियो में प्रस्तुत की गई है:

दस्तावेज़ तैयार करने की प्रक्रिया

अधिसूचना जारी की गई है मुफ्त फॉर्म, चूंकि श्रम संहिता प्रदान नहीं करती है आदर्श फॉर्मबनाना सरकारी दस्तावेज़. निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

• दस्तावेज़ तैयार किया गया है टाइटिलकंपनी के नाम के अनिवार्य संकेत वाले संगठन।
• चूंकि नौकरी से निकाले गए प्रत्येक कर्मचारी को दिया जाता है स्वयं की अधिसूचना, तो इसमें उस व्यक्ति का अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, जिसके नाम पर पेपर लिखा गया है, साथ ही उसका आवासीय पता भी पूरी तरह से दर्शाया जाना चाहिए।
• अधिसूचना में इसकी संख्या और तैयारी की तारीख अवश्य होनी चाहिए।
• निर्दिष्ट किया जाना चाहिए अच्छे कारणनौकरी में कटौती, वे बन सकते हैं या इसके बारे में।
• अधिसूचना में आधार आदेश की संख्या और तारीख शामिल है। सही ढंग से रचना करना बहुत महत्वपूर्ण है सूचना मेल, सभी बारीकियों को ध्यान में रखें, अन्यथा इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है या अमान्य घोषित किया जा सकता है।
• यह अनिवार्य है कि दस्तावेज़ में कम की जा रही स्थिति का पूरा उल्लेख होना चाहिए, साथ ही महत्वपूर्ण तत्वश्रम संहिता के संबंधित लेख की उपस्थिति है जिसके आधार पर बर्खास्तगी होती है। विचाराधीन स्थिति में, यह कला है। संबंधित उपखंड के संदर्भ में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
• अन्य बातों के अलावा, दस्तावेज़ में रिक्त पदों की एक सूची होनी चाहिए जिन पर कर्मचारी को कब्जा करने के लिए आमंत्रित किया गया है, अधिमानतः वेतन का संकेत। दो महीने की अवधि के बाद नौकरी से बर्खास्त करने के नियोक्ता के अधिकार के बारे में जानकारी भी शामिल करना सबसे अच्छा है।
• अधिसूचना पर इसके प्रवर्तक, कार्मिक सेवा के प्रमुख या उद्यम के निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। दस्तावेज़ के अंत में, यह बताते हुए कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता होती है कि उसे प्राप्त हुआ है आधिकारिक पत्रक, और दस्तावेज़ की प्राप्ति की तारीख। प्रस्तावित रिक्त पदों को लेने के लिए कर्मचारी की सहमति या असहमति को दर्शाने वाली एक पंक्ति शामिल करना उचित है।

बर्खास्तगी के दिन से पहले, संगठन प्रदान करता है कार्यस्थल, कटौती आदेश को रद्द करने का अधिकार है इसके रद्द होने के कई कारण हो सकते हैं: कंपनी की आर्थिक स्थिति में सुधार, आदेश जारी करना; किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वाराऔर कुछ अन्य. रद्द किया गया दस्तावेज़ ऑर्डर फ़ाइल के साथ दाखिल किया जाता है और नष्ट नहीं किया जा सकता। इसे रद्द करने के लिए निदेशक की ओर से एक और आदेश जारी किया जाता है जिसमें यह जानकारी दी जाती है कि एक निश्चित संख्या के तहत और एक निश्चित तारीख से आदेश को रद्द करना आवश्यक है।

इस मामले में, जारी किए गए अतिरेक नोटिस अमान्य हो जाते हैं, और कर्मचारी अपनी नौकरी और पद बरकरार रखते हैं।

दुर्भाग्य से, लगभग हर कंपनी को कम से कम एक बार किसी विशिष्ट कर्मचारी से अलग होने या टीम के कुछ हिस्से को हटाने की आवश्यकता का सामना करना पड़ा है। कंपनी कुछ कर्मचारियों को हल्के मन से छोड़ रही है, लेकिन अन्य कर्मचारियों को खोना कंपनी के लिए मुश्किल है। कुछ मामलों में, प्रबंधन "पार्टियों के समझौते से" अनुबंध को समाप्त करके कर्मचारियों को कम करने की कोशिश करता है, जबकि अन्य मामलों में, बर्खास्तगी एक अलग आधार पर होती है - कर्मचारियों या संख्या में कमी के कारण। और यदि कर्मचारी पार्टियों के समझौते से नियोक्ता के साथ भाग नहीं लेना चाहता है तो कर्मचारियों की कटौती की सूचना के बिना ऐसा करना असंभव है।

अधिसूचना जारी करने की प्रक्रिया

किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, कर्मचारी को कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। इस स्थिति में कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम किया जा सकता है, जिसके बारे में एक संबंधित आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारियों को एक अधिसूचना में सूचित किया जाता है। इस प्रकार, संख्या में कमी कमी को दर्शाती है मात्रात्मक रचनाएक ही पद पर काम करना (उदाहरण के लिए, आठ में से दो इंजीनियरों की कमी)। आकार छोटा करना इसका अपवाद है स्टाफिंग टेबलअलग-अलग विभाग या समान कर्मचारी इकाइयाँ।

कर्मचारियों को उचित रूप से कम करने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए:

1.प्रारंभिक प्रक्रिया

इस प्रक्रिया के भाग के रूप में, यह स्थापित करना आवश्यक है कि कर्मचारियों या संख्या को वास्तव में कम किया जा रहा है, अन्यथा, कर्मचारी को अदालत के माध्यम से काम पर बहाल किया जा सकता है;

इसके अलावा, उन कर्मचारियों की पहचान करना आवश्यक है जो इसके अधीन हैं रिक्तिपूर्व सहीकाम पर परित्याग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)।

2. स्टाफ या संख्या कम करने का आदेश जारी करना जरूरी है.

3. कर्मचारियों को कटौती की नियोजित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों या संख्या में कटौती के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के आधार पर नोटिस जारी किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी नोटिस प्राप्त करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए और नोटिस पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए। नोटिस को सही ढंग से तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि अन्यथा, कर्मचारी को अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जा सकता है।

आइए ऐसी अधिसूचना का एक उदाहरण दें।

उदाहरण अधिसूचना

सीमित देयता कंपनी

"फ्रिगेट"

गोदाम नंबर 5 के स्टोरकीपर को

कोमारोव विक्टर विटोल्डोविच

अधिसूचना

कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में

12/20/2012 से क्रमांक 56

प्रिय विक्टर विटोल्डोविच!

19 दिसंबर 2012 एन 124/एल के फ्रिगेट एलएलसी के आदेश के आधार पर, कला के भाग 2 द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, हम आपको सूचित करते हैं कि 07/02/2012 एन 54एल का रोजगार अनुबंध कला के खंड 2, भाग 1 के तहत 21 फरवरी 2012 को आपके साथ समाप्त हो जाएगा। रिक्त पदों की अनुपस्थिति या रिक्त पद पर स्थानांतरण से इनकार करने पर संगठन के कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, बर्खास्तगी पर आपको भुगतान किया जाएगा विच्छेद वेतनऔसत मासिक आय की राशि में. आप बर्खास्तगी की तारीख के बाद दूसरे महीने के दौरान रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखते हैं।

पंजीकरण की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण और परामर्श प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त गारंटीआपको संपर्क करना चाहिए जिला कार्यालयपंजीकरण के स्थान पर रोजगार केंद्र।

हम आपको 20 दिसंबर 2012 तक फ्रिगेट एलएलसी में रिक्त पदों की उपलब्धता के बारे में सूचित करते हैं (परिशिष्ट 1)।

आपको इस नोटिस की डिलीवरी की तारीख से दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 आपको अतिरिक्त भुगतान किया जाएगा आर्थिक छूटऔसत कमाई की राशि में, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। यदि आप नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए सहमत हैं, तो हम आपसे संबंधित लिखित बयान देने के लिए कहते हैं।

नोटिस की वैधता की अवधि के दौरान, आप इसका अनुपालन करने के लिए बाध्य हैं कार्यात्मक जिम्मेदारियाँभरे जाने वाले पद के लिए और आंतरिक नियमों का अनुपालन करने के लिए श्रम नियम, फ्रिगेट एलएलसी में कार्यरत।

सीईओ ए.जी. ओरेश्किन

मैंने अधिसूचना पढ़ ली है और अधिसूचना की एक प्रति प्राप्त कर ली है

____________________________________________________________________________________ वी.वी

20.12.2012

परिशिष्ट: 20 दिसंबर 2012 तक 2 पीपी के लिए फ्रिगेट एलएलसी की रिक्तियां।

4. आगामी कटौती के बारे में ट्रेड यूनियन और रोजगार अधिकारियों को सूचित करना आवश्यक है।

रोजगार अधिकारियों को सूचित करने की समय सीमा इस प्रकार है:

यदि बड़े पैमाने पर छँटनी होने वाली है, तो उनके शुरू होने से कम से कम तीन महीने पहले;

यदि आगामी छंटनी बड़े पैमाने पर नहीं है, तो रोजगार संबंध समाप्त होने से कम से कम दो महीने पहले।

ट्रेड यूनियन को उसी समय सीमा के भीतर अधिसूचित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1)।

5. नियोक्ता को सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी होगी।

में श्रम कोडकितनी बार रिक्तियों की पेशकश की जाती है, इसका स्पष्ट रूप से वर्णन नहीं किया गया है, लेकिन इसके अनुसार सामान्य नियम, नियोक्ता कर्मचारी को रिक्तियों के बारे में 3 बार सूचित करता है: अधिसूचना जारी होने के दिन, अधिसूचना के दिन और बीच में किसी अन्य दिन निर्दिष्ट तिथियाँ. रिक्तियों की पेशकश रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 द्वारा विनियमित है।

6. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में निम्नलिखित प्रक्रियाएँ शामिल हैं:

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी करना;

में प्रवेश करना कार्यपुस्तिकाकर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर;

कर्मचारी के कार्य के अंतिम दिन कार्यपुस्तिका जारी करना;

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर व्यक्तिगत कार्ड का पंजीकरण;

रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर कर्मचारी को भुगतान।

यह महत्वपूर्ण है कि जब स्टाफिंग या संख्या कम हो जाती है, तो एक कर्मचारी को 5 औसत मासिक आय तक प्राप्त करने का अधिकार है।

हकदार भुगतान

कर्मचारी को अनुबंध समाप्त होने से 2 महीने पहले नोटिस मिलता है, जबकि कर्मचारी अपनी कमाई बरकरार रखता है। बेशक, नियोक्ता भुगतान नहीं कर सकता है अतिरिक्त बोनसऔर बोनस, लेकिन वह बर्खास्त कर्मचारी को वेतन देने के लिए बाध्य है।

उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 नियोक्ता को उस कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य करता है जिसके साथ कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन , और रोजगार की अवधि के लिए उसकी औसत मासिक कमाई को भी बनाए रखना है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। में अपवाद स्वरूप मामलेऔसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, यदि दो सप्ताह की अवधिबर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी ने इस निकाय से संपर्क किया और उसे इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया।

इसके अलावा, कर्मचारी मुआवजे का हकदार है अप्रयुक्त छुट्टी.

आइए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए विच्छेद वेतन और मुआवजे की गणना का एक उदाहरण दें।

लाभ और मुआवज़े की गणना का उदाहरण

फ़्रीगेट एलएलसी में, गोदाम स्टोरकीपर के अलावा, विपणन विभाग को पहले ही कम कर दिया गया था और इस प्रभाग के निदेशक को तदनुसार निकाल दिया गया था।

विपणन निदेशक को 19 फरवरी 2012 को नियुक्त किया गया था। 2 जून 2012 को, कला के खंड 2 के तहत कर्मचारियों की कमी के कारण विपणन निदेशक ए.ए. अर्ज़ामास्किन के साथ अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। निर्देशक का वेतन 92,000 रूबल था।

विच्छेद वेतन की गणना

पीछे बिलिंग अवधिए.ए. अर्ज़ामास्किन पर 308,972.43 रूबल अर्जित किए गए। इस दौरान उन्होंने 70 दिन काम किया।

औसत दैनिक वेतनविच्छेद वेतन की राशि की गणना करने के लिए 4413.89 रूबल है। (रगड़ 308,972.43 / 70 दिन)।

विच्छेद वेतन बर्खास्तगी के बाद पहले महीने में कार्य दिवसों की संख्या (बर्खास्तगी के दिन के अगले दिन से) के औसत से गुणा के बराबर है दैनिक कमाई.

आइए बर्खास्तगी के बाद पहले महीने में दिनों की संख्या गिनें (3 जून से 2 जुलाई 2012 तक) - 21 कार्य दिवस। गणना करने के लिए, आपको उत्पादन कैलेंडर का उपयोग करना होगा।

बर्खास्त कर्मचारी का विच्छेद वेतन RUB 92,691.69 था। (4413.89 x 21 दिन)।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना

इसके अलावा, कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का अधिकार है। इसकी गणना खर्च और के आधार पर की जाती है दिन काम नहीं कियाएक महीने में।

19 फरवरी से 2 जून 2012 की अवधि के दौरान तीन पूरा महीना: मार्च, अप्रैल, मई और दो एक महीने से भी कम: फरवरी, जून.

मात्रा पंचांग दिवसपूरी तरह से काम न करने वाले महीनों में यह 12.46 के बराबर है:

फरवरी: 29.4/28 दिन x 10 दिन = 10.5 दिन;

जून: 29.4/30 दिन x 2 दिन = 1.96 दिन

बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए औसत दैनिक आय:

308,972.43 / (29.4 x 3 + 12.46) = 3069.47 रूबल।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि RUB 30,694.7 है।

कुल मिलाकर, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को हाथ में दिया गया: 123,386.39 रूबल।

यदि कर्मचारी को 2 महीने के भीतर नौकरी नहीं मिलती है और वह "साफ" कार्यपुस्तिका लाता है, तो उसे 92,691.69 रूबल की राशि का भत्ता भी दिया जाएगा।

तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, समय पर श्रम विनिमय में पंजीकरण कराना होगा।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्टाफिंग या हेडकाउंट कम होने पर व्यक्तिगत आयकर कराधान के संदर्भ में, 2012 से परिवर्तन किए गए हैं। इस प्रकार, 1 जनवरी 2012 से किसी संगठन के कर्मचारी को बर्खास्तगी पर किए गए भुगतान, जिसमें विच्छेद वेतन और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई शामिल है, आयकर से मुक्त हैं। व्यक्तियोंआम तौर पर औसत मासिक कमाई के तीन गुना से अधिक नहीं की राशि में (रूस की संघीय कर सेवा का पत्र दिनांक 13 सितंबर, 2012 एन एएस-4-3/15293@)।

अनुबंध की समाप्ति और लाभों की गणना की विशेषताएं तब उत्पन्न हो सकती हैं जब किसी कर्मचारी को नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले नौकरी से हटा दिया जाता है। लेकिन ऐसे मामले असामान्य नहीं हैं.

कर्मचारियों की कटौती की समय सीमा से पहले बर्खास्तगी

साथ लिखित सहमतिनियोक्ता को शेष समय के अनुपात में गणना की गई राशि में मुआवजे के भुगतान के साथ नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3)।

इस प्रकार, वास्तव में, कर्मचारी को प्राप्त होगा कम धन, चूंकि मुआवजे की गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाएगी। अर्थात्, यदि कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या में कमी की सूचना जारी करते समय, कोई कर्मचारी अनुबंध को जल्दी समाप्त करने के लिए एक आवेदन लिखता है, तो वास्तव में कर्मचारी 2 महीने तक काम नहीं करेगा और उसे वेतन नहीं मिलेगा। नकदकाम किए गए समय के अनुपात में।

साथ ही, कर्मचारी अन्य भुगतान और मुआवजे का हकदार है। इनमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के तहत मुआवजा, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा शामिल है।

हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी की औसत कमाई उसके वेतन से अधिक है, तो कंपनी के लिए उसके साथ जल्दी बर्खास्तगी पर बातचीत करना लाभदायक नहीं हो सकता है। आख़िरकार, के लिए मुआवज़ा जल्दी निपटाराऐसी स्थिति में, यदि कर्मचारी समय पर नौकरी छोड़ देता तो उसे मिलने वाला वेतन अधिक होता।

यदि पार्टियां कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेती हैं, तो अनुबंध कला के खंड 2, भाग 1 के तहत समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

तदनुसार कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का स्वरूप इस प्रकार होगा।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का एक उदाहरण

लेकिन ऐसे मामले भी होते हैं जब किसी कर्मचारी को अन्य कारणों से बर्खास्त कर दिया जाता है।

उदाहरण के लिए, नियोक्ता ने कर्मचारी को कर्मचारियों या संख्या में कमी के बारे में सूचित किया है, लेकिन कर्मचारी को पहले ही नौकरी मिल गई है और वह दूसरी नौकरी में स्थानांतरण करके इस्तीफा देना चाहता है। कला के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरण। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.1 एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है श्रम समारोहकर्मचारी और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक उपखंडमें कहा गया था रोजगार अनुबंध), एक ही नियोक्ता के लिए काम जारी रखते हुए, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित होना। कला के भाग 2 और 3 में दिए गए मामलों को छोड़कर, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। साथ ही, यह संकेत दिया गया है कि अनुबंध कला के खंड 5, भाग 1 के आधार पर समाप्त कर दिया गया था। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस मामले में कर्मचारी को पैसे का नुकसान होता है, क्योंकि उसे लाभ का भुगतान नहीं किया जाएगा। इसलिए, यदि कर्मचारी पैसे में रुचि रखता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के तहत कर्मचारियों की कमी के अनुबंध को समाप्त करने की सलाह दी जाती है, लेकिन यदि कर्मचारी अपनी प्रतिष्ठा को महत्व देता है अधिक और कार्य के एक नए स्थान पर चला जाता है, तो इस मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 77 के आधार पर एक प्रविष्टि बनाना बेहतर है।

व्यवहार में भी, ऐसी स्थितियाँ होती हैं, जब दो महीने के भीतर, कर्मचारी और नियोक्ता कुछ अन्य समझौते करते हैं, उदाहरण के लिए, जोखिम भरी स्थिति और संभावित कानूनी विवाद की स्थिति में, कर्मचारी अधिक मुआवजे के लिए सहमत हो सकता है, या नियोक्ता किसी कर्मचारी के लिए छोटी राशि का भुगतान करके अनुबंध को तुरंत समाप्त करने की पेशकश कर सकता है, उदाहरण के लिए, तीन वेतन के भीतर। साथ ही, यह संकेत दिया जाता है कि कर्मचारी को कला के खंड 1, भाग 1 के आधार पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

ऐसे बहुत ही कम मामले होते हैं जब कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ता है।

यह भी दुर्लभ है, लेकिन फिर भी, ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता कर्मचारियों या संख्या को कम करने के निर्णय को रद्द कर देता है।

कटौती रद्द करें

नियोक्ता को, कर्मचारी की बर्खास्तगी के अपेक्षित दिन से पहले, संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) को कम करने के उपाय करने के अपने निर्णय को रद्द करने और इस तरह उसे बनाए रखने का अधिकार है श्रमिक संबंधी. केवल बर्खास्तगी के क्षण से, नियोक्ता द्वारा प्रकाशन द्वारा औपचारिक रूप दिया गया प्रासंगिक आदेश, कार्यकर्ता उसकी गिनती कर रहा है श्रम अधिकारउल्लंघन किया गया, काम पर बहाली की मांग करने का अधिकार है।

किसी अधिसूचना को रद्द करने के कई कारण हो सकते हैं:

कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता;

पहले प्रकाशित दस्तावेज़ों में त्रुटियाँ;

किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा छंटनी पर निर्णय लेना;

सुधार आर्थिक स्थितिकंपनियां.

कर्मचारियों को बर्खास्त करने के निर्णय को रद्द करना आदेश द्वारा किया जाता है।

पहले जारी किए गए आदेश को रद्द करना प्रबंधक का एक नया आदेश जारी करके किया जाता है, जिसके एक बिंदु में शब्द शामिल होंगे: "आदेश रद्द करें... से... नहीं..."। आदेश को इस आदेश के जारी होने की तारीख से कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आसन्न बर्खास्तगी के जारी किए गए नोटिस को अमान्य मानने के लिए एक संबंधित आदेश बनाना चाहिए।

रद्द किया गया ऑर्डर ऑर्डर फ़ाइल में संग्रहीत है; चूंकि यह पहले ही पंजीकृत हो चुका है, इसलिए इसका विनाश गैरकानूनी लगता है, अन्यथा मामले में आदेशों के व्यवस्थितकरण के सिद्धांत का उल्लंघन होगा।

हालाँकि, अगर स्टाफ कम करने का आदेश रद्द किया जाता है, तो कानूनी विवाद पैदा हो सकता है। उदाहरण के लिए, स्वीकार करने की वैधता को लेकर विवाद उत्पन्न हो सकता है ऐसा निर्णय, क्योंकि श्रम संहिता स्पष्ट रूप से निर्णयों को रद्द करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं करती है। दूसरे, हस्ताक्षरकर्ता की शक्तियों के संबंध में कानूनी विवाद संभव है। उदाहरण के लिए, आदेशों पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति की शक्तियों के संबंध में विवाद पर रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के 19 फरवरी, 2009 एन 73-ओ-ओ के फैसले में विचार किया गया था।

निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आकार घटाने से हमेशा बहुत विवाद हुआ है। उद्देश्य और उद्देश्य दोनों पर विवाद उत्पन्न हो सकते हैं व्यक्तिपरक कारण. लेकिन यदि नियोक्ता कानून की आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, तो वह कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी का नोटिस जारी करता है अनुपयुक्त, नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील करने में महत्वपूर्ण जोखिम हैं।