एक कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाता है। एक कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाता है

श्रमिक संबंधीविदेशी कर्मचारियों के साथ संबंध रूसी संघ के कई कानूनों द्वारा नियंत्रित होते हैं। अक्सर आप उनमें विसंगतियां पा सकते हैं।

इस सामग्री में हम संघीय कानून 115 और श्रम संहिता के उदाहरण का उपयोग करके एक समान स्थिति को देखेंगे।

आइए कल्पना करें कि एक विदेशी व्यक्ति आपकी कंपनी में आधार पर काम करता है श्रम पेटेंट. एक कर्मचारी मातृत्व अवकाश लेने की योजना बना रहा है।

अब तक, स्थिति काफी मानक है, है ना? आप जानते हैं कि डॉक्टर के प्रमाणपत्र के आधार पर, आपको अपने कर्मचारी को मातृत्व अवकाश देना होगा।

लेकिन क्या होगा अगर अचानक आपको डर के साथ एहसास हो कि इस कर्मचारी का पेटेंट 11 महीने से अधिक समय से वैध है और कुछ दिनों में समाप्त हो जाएगा परमिट दस्तावेज़क्या यह ख़त्म हो जायेगा? या पहले से ही के दौरान प्रसूति अवकाशक्या कर्मचारी पेटेंट के लिए समय पर भुगतान करेगा?

आख़िरकार, के अनुसार प्रवासन कानून, आपको एक विदेशी को इस आधार पर नौकरी से निकाल देना चाहिए कि उसका कार्य पेटेंट अब वैध नहीं है, और श्रम संहिता के अनुसार, आपको एक गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

इस स्थिति में क्या करें? आइए आज इसे जानने का प्रयास करें।

दुर्भाग्य से, कभी-कभी रूसी संघ के कानून में ऐसी विसंगतियां होती हैं। हालाँकि, नियोक्ता को इस मुद्दे को हल करने की आवश्यकता है। पर आधारित खुद का अभ्यास, हम इस स्थिति से बाहर निकलने के लिए केवल कई विकल्प ही पेश कर सकते हैं।

हम आपको संभावित जोखिमों के बारे में तुरंत बताएंगे।

यदि आप किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकालने का निर्णय लेते हैं और इस तरह इस तथ्य को स्वीकार करते हैं कि आपकी कंपनी एक अवैध प्रवासी को रोजगार देगी, तो आंतरिक मामलों के मंत्रालय द्वारा निरीक्षण करने पर, आपकी कंपनी पर 400 हजार से 1 मिलियन रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जाएगा। या आपकी कंपनी की गतिविधियाँ 3 महीने तक के लिए बंद कर दी जाएंगी। (प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 18.15 का खंड 4)

यदि आप कला के बावजूद किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, इसे मत भूलना यह निर्णययह पहले से ही रूसी संघ के आपराधिक संहिता द्वारा विनियमित है। कला में. इस कोड के 145 में यह कहा गया है गलत या त्रुटिपूर्ण निष्कासनगर्भवती कर्मचारी आपको 200 हजार रूबल तक के जुर्माने की धमकी देती है। या अनिवार्य कार्य 360 घंटे तक.

महत्वपूर्ण:यही कारण है कि हम नियोक्ताओं को सलाह देते हैं कि वे हमेशा समाप्ति तिथि पर नज़र रखें। प्रवासन दस्तावेज़ विदेशी कर्मचारीताकि विदेशी लोग समय पर अग्रिम भुगतान करें (यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को पेटेंट समाप्त होने से तुरंत पहले भुगतान करने के लिए कहें या स्वयं ऐसा करें), और पेटेंट के पुन: पंजीकरण में देरी न करें।

तो आप यह कर सकते हैं:

पहला विकल्प (यदि पेटेंट अभी तक रद्द नहीं किया गया है) पेटेंट समाप्त होने से पहले अग्रिम भुगतान करना और आरंभ करना है विस्तार इस दस्तावेज़ काअग्रिम रूप से।

दूसरा विकल्प श्रम संहिता का उल्लंघन करते हुए किसी विदेशी को नौकरी से निकाल देना है;

तीसरा विकल्प गोली नहीं चलाना है, जिससे संघीय कानून 115 का उल्लंघन हो;

चौथा विकल्प कर्मचारी के साथ स्थिति पर चर्चा करना और आम सहमति पर पहुंचना है। कर्मचारी को चेतावनी दें कि पेटेंट की वैधता समाप्त होने के बाद, उसके पास रूसी संघ में रहने का कोई कारण नहीं है, और उसे प्रवेश पर प्रतिबंध का सामना करना पड़ सकता है। शायद कर्मचारी स्वयं त्याग पत्र लिखने और प्रवेश और निकास करने का निर्णय लेगा।

इनमें से किसी एक विकल्प को चुनने से पहले, हम आपको सलाह देते हैं कि आप किसी विशेषज्ञ से सलाह लें।

स्रोत; http://all-migration.ru/news/34930/

रेजिना, कर्मचारी बड़ी कंपनीश्वेत वेतन के साथ, मातृत्व अवकाश से लौटने के कुछ महीने बाद उसे निकाल दिया गया था। “हम बच गए, उस पर दबाव डाला और अंततः पार्टियों के समझौते से छह महीने पहले वेतन प्राप्त करके चले गए। उस समय मेरा बच्चा डेढ़ साल का था। सहकर्मियों को मेरे साथ यथासंभव कम संवाद करने के निर्देश दिए गए थे; मुझे बैठकों या सम्मेलनों में आमंत्रित नहीं किया गया था।

जब बॉस ने कोई कार्य दिया, तो उसने उसे ठीक से नहीं समझाया, अवास्तविक समय-सीमाएँ निर्धारित कीं और फिर परिणामों में गलतियाँ निकालीं। रेजिना कहती हैं, ''हमारी कंपनी में, मातृत्व अवकाश पर गई कई अन्य महिलाओं को इस तरह से निकाल दिया गया: अनदेखी, झुंझलाहट और दबाव।''

एनपी लेबर मार्केट एक्सपर्ट्स और माउंटेन रिज एजेंसी के एक हालिया अध्ययन के अनुसार, सर्वेक्षण में शामिल 51% कंपनियों में मातृत्व अवकाश छोड़ने के तुरंत बाद कर्मचारियों को बर्खास्त करने के मामले थे, और आधे बर्खास्तगी पहले महीने में हुई थी।

ऐसा लंबी छुट्टियाँसेंटर फॉर सोशल एंड लेबर राइट्स की निदेशक ऐलेना गेरासिमोवा टिप्पणी करती हैं, रूस की तरह बच्चों की देखभाल - इस अवधि की समाप्ति तक वेतन का 40% प्रतिधारण के साथ डेढ़ साल - दुनिया में कहीं भी नहीं मिलती है। गेरासिमोवा के अनुसार, छोटा और मध्यम व्यवसायएक विकल्प का सामना करना पड़ता है: बर्बादी के कगार पर हों या कानून तोड़ें, लेकिन लागत कम करें। कानून के अनुपालन के लिए, नियोक्ता मातृत्व अवकाश पर गई एक कर्मचारी के लिए एक पद आरक्षित करते हैं और फिर काम पर लौटने के तुरंत बाद उसे निकाल देते हैं।

कुछ प्रशिक्षण प्राप्त करें

ज्यादातर मामलों में, मातृत्व अवकाश से लौटे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए जाते हैं, प्रबंध भागीदार एलेना कोझेमायकिना का कहना है कानून फर्मबीएलएस, इसका कारण ऐसे कर्मचारियों का संगठन की व्यावसायिक प्रक्रियाओं से पिछड़ना है, जो विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है यदि कोई महिला तीन साल के ब्रेक के बाद काम पर लौटती है।

लॉ फर्म बीएलएस में, 100 लोगों पर 12 महिलाएं मातृत्व अवकाश पर हैं - और बीएलएस उन्हें दो सप्ताह के लिए मुफ्त पुनः प्रशिक्षण प्रदान करता है ताकि वे मातृत्व अवकाश पर रहने के दौरान खोए हुए ज्ञान को प्राप्त कर सकें। लेकिन एक वकील को दो सप्ताह में प्रशिक्षित करना असंभव है; आपको कम से कम एक वर्ष के काम की आवश्यकता है, कोझेमायकिना शिकायत करती है। उसके पास एक कर्मचारी है जिसने अपने तीन बच्चों के साथ मातृत्व अवकाश पर आठ साल बिताए और अब वकील के रूप में काम करना चाहती है; लेकिन पिछले कुछ वर्षों में वह इतनी पिछड़ गई है कि कोझेमायकिना को यकीन नहीं है कि कर्मचारी काम की मौजूदा गति से टीम में शामिल हो पाएगा या नहीं।

जैसा कि गैर-वाणिज्यिक साझेदारी "श्रम बाजार विशेषज्ञों" के एक अध्ययन से पता चला है, सर्वेक्षण में शामिल केवल 31% नियोक्ता अपने कर्मचारियों को लचीली अनुसूची या दूरस्थ कार्य के रूप में रियायतें प्रदान करने से इनकार करते हैं। 44% उत्तरदाता लचीली अनुसूची से सहमत हैं; दूरदराज के काम – 46%.

ससुराल वाले

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। एकल माताओं को तब तक नौकरी से नहीं निकाला जा सकता जब तक कि उनका बच्चा 14 वर्ष का न हो जाए, और विकलांग बच्चों की माताओं को 18 वर्ष की आयु तक नहीं निकाला जा सकता। उन्हें केवल अनुशासनात्मक अपराधों के लिए बर्खास्त किया जा सकता है, और लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए आधार तैयार करने में समय लगेगा (पहले फटकार, फिर स्पष्टीकरण प्राप्त करना, फिर सजा, फटकार, आदि बर्खास्तगी तक)। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारी को बचाने के लिए किसी भी तरह से प्रयास करते हैं, खासकर यदि हम बात कर रहे हैंअत्यधिक भुगतान वाले पदों के बारे में। व्यवहार में, बर्खास्तगी आम तौर पर पार्टियों के समझौते से होती है, कोज़ेमायकिना कहते हैं, या स्थिति में कमी के कारण, लेकिन इस मामले में कर्मचारी को संगठन में दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए।

तातियाना निकोलेंको, अभ्यास प्रबंधक श्रम कानूनख्रेनोव और पार्टनर्स का मानना ​​है: “यदि बर्खास्तगी अवैध है और कर्मचारी ने कोई कदाचार नहीं किया है, तो अदालत जाना आवश्यक है। श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करने से मदद मिल सकती है।"

बर्खास्तगी के बाद कैरियर

टेंडर बीन शैक्षिक परियोजना की लेखिका पोलिना रिचलोवा अपने बेटे के जन्म से पहले मानव संसाधन निदेशक थीं। जब उनका बेटा एक साल का था, तो उन्होंने मानव संसाधन निदेशक के रूप में नौकरी पाने की कोशिश करते हुए अपना बायोडाटा भेजा। हालाँकि, कई साक्षात्कारों और टेलीफोन साक्षात्कारों के बाद, उन्हें एहसास हुआ कि नियोक्ता छोटे बच्चे वाला निर्देशक नहीं चाहते थे। और रिचलोवा ने पहले एक बार की परियोजनाओं पर काम किया, फिर वह सेल्फमामा इंटरनेट परियोजना के संस्थापकों में से एक बन गईं और अपना खुद का शैक्षिक इंटरनेट प्रोजेक्ट बनाया।

विक्टोरिया प्रोस्टोवा, फार्मा और मेडिकल डिवाइसेस प्रैक्टिस की प्रमुख भर्ती कंपनीयूनिटी अभ्यास से एक मामले को याद करती है जब एक नियोक्ता एक कर्मचारी को स्थानांतरित करना चाहता था जो पांच महीने के मातृत्व अवकाश के बाद काम पर लौट आया था। हल्का काम 80,000 रूबल से वेतन में कमी के साथ। 60,000 रूबल तक। प्रति महीने। उसने संपर्क किया भर्ती एजेंसीऔर 100,000-120,000 रूबल के लिए कई प्रस्ताव प्राप्त हुए। प्रति महीने।

मातृत्व अवकाश अक्सर कर्मचारियों के लिए सच्चाई का क्षण बन जाता है: जिन लोगों ने अच्छा काम किया, उनसे अपेक्षा की जाती है और उन्हें जल्दी छोड़ने के लिए कहा जाता है, ऐसा ग्यूज़ेल गारायेवा का कहना है। पूर्व निदेशकओबीआई कर्मियों द्वारा. सबसे कठिन हिस्सा छुट्टियों से लौटना है। कैसे लंबा ब्रेक, उतना ही कठिन। यहां मदद करें आधुनिक प्रौद्योगिकियाँगारयेवा कहती हैं, , आपको घर छोड़े बिना काम करने की अनुमति देता है।

बेलारूस के साथ-साथ दुनिया भर में, एक रूढ़िवादिता है: बॉस मातृत्व अवकाश पर जाने वाले कर्मचारी का स्वागत नहीं करता है और मातृत्व अवकाश के बाद उसके लौटने का इंतजार करने में अनिच्छुक होता है। कंसल्ट एजेंसी की एचआर विशेषज्ञ मारिया इस राय से सहमत नहीं हैं।

हमारे कई ग्राहक मानते हैं कि किसी कर्मचारी की गर्भावस्था की खबर उनके लिए कोई नकारात्मकता का कारण नहीं बनती है। और हमारी कंपनी में टीम मुख्यतः युवा और महिलाएँ हैं। इसलिए, समय-समय पर हम अपने कर्मचारियों की शादी करते हैं और उन्हें तीन साल की अच्छी छुट्टियों पर विदा करते हैं।

मैं व्यक्तिगत रूप से मानता हूं कि एक महिला का मातृत्व अवकाश पर जाना अच्छी बात है। और यहाँ क्यों है.

कारण #1.वह हमारा भविष्य बनाती है

एचआर के रूप में, मुझे एहसास है कि देश और कंपनी को 20 वर्षों में कर्मचारियों की उतनी ही आवश्यकता होगी जितनी उन्हें अभी है। और अगर आज महिलाएं अपनी नौकरी खोने के डर से बच्चे को जन्म नहीं देती हैं, तो जल्द ही काम करने वाला कोई नहीं होगा।

कारण #2.इससे टीम में माहौल बेहतर होता है।'

कार्यालय में एक गर्भवती महिला अपने सहकर्मियों को मुस्कुराने पर मजबूर कर देती है। परिणामस्वरूप: टीम में सामान्य मनोदशा बढ़ती है, कर्मचारियों की देखभाल, ध्यान और समझ अधिक सक्रिय हो जाती है। एक गर्भवती महिला को देखकर हर कोई मुस्कुराता है, बॉस भी।

कारण #3.वह अपना काम पूरा कर लेती है

गर्भवती महिलाओं में, एक नियम के रूप में, गृहिणी की प्रवृत्ति बढ़ जाती है। इसलिए, वह दीर्घकालिक परियोजनाओं को यथाशीघ्र पूरा करने का प्रयास करती है, दस्तावेज़ों को व्यवस्थित करती है, और पहले से और अधिक करने का प्रयास करती है। भावी माँ समझती है कि वह जल्द ही काम छोड़ देगी, इसलिए वह हर काम खुशी और कई रिटर्न के साथ करती है। मैं यह कहने की स्वतंत्रता लूंगा कि आप इस पद पर एक कर्मचारी के रूप में काम करने के आनंद की सराहना करेंगे।

कारण #4.यह आपको एक अच्छे बॉस के रूप में देखे जाने का मौका देता है।

निःसंदेह आपको एक या दो बार जाने देना होगा भावी माँडॉक्टर के पास या परीक्षण के लिए। लेकिन अपने गर्भवती कर्मचारी के प्रति आपका रवैया आपको उसके परिवार, दोस्तों और अन्य कर्मचारियों के बीच एक देखभाल करने वाले और वफादार नेता के रूप में जाना जाएगा।

मातृत्व अवकाश से लौटी महिला: कंपनी को क्या फायदा?

अब बात करते हैं उन मांओं की जो मातृत्व अवकाश से काम पर लौटती हैं। बहुत से लोग मानते हैं कि 2-3 साल के मातृत्व अवकाश के बाद एक महिला पेशेवर रूप से हार जाती है। मैं इस कथन से सहमत नहीं हूं. मुझे यकीन है कि एक साल के बच्चे की मां को अपने कौशल और ज्ञान को समान स्तर पर बनाए रखने के लिए समय मिल सकेगा। व्यक्तिगत रूप से, मैं छोटे बच्चों वाली माताओं को जानता हूं, जो मातृत्व अवकाश पर रहते हुए भी प्राप्त करने में कामयाब रहीं चालक लाइसेंसऔर यहां तक ​​कि एक नया पेशा भी सीखें। तो यह सब प्रेरणा और विकास की इच्छा पर निर्भर करता है।

जहां तक ​​काम की बात है तो मातृत्व अवकाश के बाद एक महिला होती है मूल्यवान कर्मचारी. और फिर क्यों.

कारण #1.महिला को आराम था

यहां मेरा मतलब काम के माहौल से छुट्टी लेने से ज्यादा है। आख़िरकार, 2-3 साल तक घरेलू काम-काज करने के बाद एक महिला को काम की भी याद आती है। मातृत्व अवकाश के बाद यह माताओं के लिए एक आउटलेट बन जाता है। इसीलिए वे उत्पादक रूप से काम करते हैं।

कारण #2. साथ उच्च संभावनाअगले कुछ वर्षों में युवा मां मातृत्व अवकाश पर नहीं जाएंगी

मैं यह बात उन बॉसों के लिए कह रहा हूं जो अभी भी कंपनी में मातृत्व त्यागने वालों के साथ अच्छा व्यवहार नहीं करते हैं। आख़िरकार, मातृत्व अवकाश के बाद 90% माताएँ अगले 2-3 वर्षों तक अधिक बच्चे पैदा नहीं करना पसंद करती हैं। इसका मतलब है कि आप मातृत्व अवकाश के बाद सुरक्षित रूप से अपनी ऊर्जा और समय अपने कर्मचारी के विकास के लिए समर्पित कर सकती हैं। आख़िरकार, आपको अपने लंबे समय के प्रयासों का प्रतिफल मिलेगा।

कारण #3. एक युवा माँ सकारात्मकता और खुशी का स्रोत होती है

हर शाम कर्मचारी अपने बच्चे के पास लौट आती है - और काम की सारी चिंताएँ पृष्ठभूमि में फीकी पड़ जाती हैं। परिणामस्वरूप, वह अच्छी तरह से आराम करके काम पर आती है। एक कर्मचारी मातृत्व की खुशी अपने सहकर्मियों के साथ साझा करती है। और टीम में हर कोई सकारात्मक मूड में है।

कारण #4. बेहतर रिश्तेटीम में और उसके बाहर

मातृत्व अवकाश के बाद, कर्मचारी के टीम के भीतर और बाहर अच्छे संबंध होते हैं। रिश्तेदारों के साथ अक्सर ऐसा ही होता है: जितना कम हम उनसे मिलते हैं, हम उनके आगमन से उतने ही अधिक खुश होते हैं। मातृत्व अवकाश के बाद, एक महिला के सहकर्मियों को सभी पुरानी शिकायतें (यदि कोई थीं) याद नहीं रहेंगी। हर कोई केवल सभी अच्छी चीजें ही याद रखता है। और फिर वह मातृत्व अवकाश से वापस आती है। कभी-कभी वह अपने बच्चे को भी काम पर ले आता है। उसके हर्षित सहकर्मियों ने तुरंत उसका स्वागत किया। समग्र स्वरूप छोटा बच्चाकार्यालय में, कम से कम कभी-कभी, काम पर एक महिला की स्थिति और सहकर्मियों के साथ संबंधों पर अच्छा प्रभाव पड़ता है।

कारण #5. शांत कर्मचारी - कोई समस्या या संकट नहीं

यदि कोई महिला अपने परिवार में सफल हो गई है, तो उसे काम पर भी "तनाव" नहीं होगा। परिणाम: टीम में उत्पादक कार्य और स्वस्थ रिश्ते।

कारण #6. बहुत नये विचारों वाला कार्यकर्ता

यह विशेष रूप से सच है रचनात्मक पेशे. महिला को खुद को एक पत्नी और मां के रूप में महसूस हुआ। तदनुसार, वह अपने परिवार से जो भी सकारात्मक ऊर्जा प्राप्त करती है वह काम करने के लिए निर्देशित होती है।

कारण #7. मातृत्व अवकाश के बाद महिला नौकरी नहीं बदलेगी।

कई नियोक्ता इस धारणा से "बीमार" हैं कि छोटे बच्चे वाली महिला समस्याग्रस्त कर्मचारी होती है। उसे अपना वफादार रवैया दिखाएं, और कर्मचारी मातृत्व अवकाश के बाद आपको निराश न करने का प्रयास करेगा। आप हमेशा उस पर भरोसा कर सकते हैं।

कारण #8.आप कुछ समय के लिए अपने वेतन पर बचत करें

किसी भी कंपनी में, प्रबंधक समय-समय पर कर्मचारियों को वेतन जोड़ता है: योग्यता, अनुभव, स्थिति के लिए। यह पता चला है कि 2-3 साल के लिए मातृत्व अवकाश पर रहने वाली महिला इस प्रक्रिया से बाहर हो जाती है। नतीजतन, वह मातृत्व अवकाश से लौटती है - और आपको एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी मिलता है, कम वेतन मिलता है और निश्चिंत रहते हैं कि कोई भी नहीं छोड़ेगा।

कारण #9.महिला का ध्यान दक्षता और करियर ग्रोथ पर केंद्रित है

महत्वाकांक्षाओं के बिना कोई कार्यकर्ता नहीं हैं। इसी तरह, मातृत्व अवकाश पर एक महिला बस अस्थायी रूप से उन्हें पृष्ठभूमि में धकेल देती है। और फिर निश्चिंत रहें, वह आगे बढ़ने के लिए सब कुछ करेगी। और एक नेता के रूप में आपको इससे केवल लाभ ही होगा।

कारण #10.महिलाये दैनिक कार्य समय पर पूरा करने का प्रयास करेंगी

मातृत्व अवकाश के बाद एक कर्मचारी को बहुत जल्दी करनी होती है। वह शाम को ऑफिस में समय बर्बाद नहीं करेंगी और डेडलाइन मिस नहीं करेंगी। प्रत्येक व्यक्ति जिसका काम किसी न किसी तरह से मातृत्व अवकाश के बाद एक महिला पर निर्भर करता है, उसके पास समय पर सब कुछ करने का 100% अवसर होता है।

इसलिए, मैं प्रबंधकों से आग्रह करता हूं कि किसी युवा लड़की या युवा मां को काम पर रखने से न डरें। दोनों ही स्थिति में आपको मिलता है कुशल कार्यकर्ताजिससे आपकी कंपनी को बहुत लाभ होगा।

बुकमार्क

स्टानिस्लाव सज़ोनोव

छंटनी का ख़तरा क्या है?

जब आप किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालते हैं, तो एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

1. भले ही किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से निकाल दिया गया हो, लेकिन श्रम निरीक्षणालय में शिकायत करता है, और बर्खास्तगी की शुद्धता की जांच करते समय रोजगार दस्तावेजों (आदेश, कार्यपुस्तिका, आदि) की तैयारी में त्रुटियां पाई जाती हैं, तो जुर्माना लगाया जाएगा। :

• एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में आपके लिए - 1000 से 5000 रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 5,000 से 10 हजार रूबल तक;

• एलएलसी (पीजेएससी, सीजेएससी, राज्य एकात्मक उद्यम, नगर एकात्मक उद्यम) के निदेशक के रूप में आपके लिए - 1000 से 5000 रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 10 हजार से 20 हजार रूबल तक;

• आप की तरह कानूनी इकाई- दस्तावेजों में त्रुटियों के लिए 30 हजार से 50 हजार रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 50 हजार से 100 हजार रूबल तक।

इसके अलावा कंपनी के निदेशक और कंपनी पर एक साथ जुर्माना लगाया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, एक एलएलसी को रोजगार अनुबंध की कमी के लिए 120 हजार रूबल तक का जुर्माना मिल सकता है: निदेशक के लिए 20 हजार का जुर्माना और एलएलसी के लिए 100 हजार रूबल का जुर्माना।

2. यदि किसी कर्मचारी को अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो उसे काम पर बहाल करने और उस समय के लिए वेतन का भुगतान करने की मांग की जा सकती है जबरन अनुपस्थिति, कानूनी शुल्क का भुगतान करें और, एक नियम के रूप में, प्रतिपूर्ति करें नैतिक क्षति. बहाली केवल अदालत के फैसले से की जाती है।

3. यदि वेतन का भुगतान "लिफाफे में" किया गया था या कर्मचारी आधिकारिक तौर पर पंजीकृत नहीं था, तो वह शिकायत दर्ज कर सकता है। अगर जानकारी पक्की हो जाती है और चला जाता है कर सेवा, पेंशन निधिऔर एफएसएस, तो आपसे अतिरिक्त कर वसूला जाएगा, बीमा प्रीमियमऔर जुर्माना भी लगाया जाएगा.

आइए देखें कि दूसरी स्थिति से कैसे बचा जाए।

बर्खास्तगी: 80% मनोविज्ञान और 20% कानून

किसी कर्मचारी को स्वेच्छा से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए धीरे से कैसे प्रेरित करें? बर्खास्तगी पर, इसके अलावा कानूनी बारीकियाँ, मनोवैज्ञानिक भी हैं। और कभी-कभी मनोवैज्ञानिक भी प्राथमिकता लेते हैं।

विभिन्न परिस्थितियों के कारण, कोई व्यक्ति अपना काम ख़राब ढंग से करना शुरू कर सकता है। आप उसे चेतावनी दे सकते हैं, उससे बात कर सकते हैं, लेकिन अगर कुछ नहीं बदलता है, तो आपको उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि आपका रोजगार अनुबंध किसी कर्मचारी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से बताता है, लेकिन वह स्पष्ट रूप से उनका सामना नहीं कर सकता है (उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक योजना को पूरा नहीं करता है, ग्राहकों के साथ काम करने की तकनीक का उल्लंघन करता है - उसे इसमें लंबा समय लगता है) चालान स्वीकृत करते हैं, बिक्री चरणों का उल्लंघन करते हैं, गलत व्यक्तियों के साथ बातचीत करते हैं), तो कोई विवाद और संघर्ष नहीं होते हैं।

यहां सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि रोजगार अनुबंध में सब कुछ स्पष्ट रूप से लिखा गया है और आप उस पर हस्ताक्षर करने से पहले हर चीज पर पहले से चर्चा करते हैं।

यह अल्पकथन और अवास्तविक अपेक्षाएं हैं जो संघर्षों का मुख्य कारण हैं।

नियोक्ता सोचता है: “मुझे ऐसा लगा कि सब कुछ बढ़िया था, वह सब कुछ समझता था, वह मेरी ज़रूरत के अनुसार काम करेगा। लेकिन वह सौदों को बर्बाद कर देता है, ग्राहकों के साथ संवाद करना नहीं जानता, यह याद नहीं रखता कि किसने फोन किया, संपर्क नहीं लिखता, फोन पर "हैलो" कहता है, लेकिन उसे कहना चाहिए: "एबीवी कंपनी, इवान इवानोव, शुभ दोपहर "... अच्छा, हे भगवन्!"

कर्मचारी सोचता है: "मैंने सपना देखा था कि मैं एक महीने में दस लाख डॉलर नकद कमाऊंगा, कि मैं दिन में 24 घंटे, दिन में चार घंटे काम करूंगा, लेकिन वास्तव में मुझे केवल 30 हजार रूबल मिले, और मुझे सात काम करना पड़ा सप्ताह में दिन और दिन में 10 घंटे..."।

शर्तों को बिना लांछन के बताया जाना चाहिए, लेकिन जैसी वे हैं वैसी ही बताई जानी चाहिए। कई नियोक्ता या तो अलंकृत करना पसंद करते हैं विवादास्पद मुद्देवे कहते हैं: "काम करना शुरू करो, फिर हम इसका पता लगा लेंगे।" और फिर इसका पता लगाने में बहुत देर हो चुकी है।

यदि अपेक्षाओं में कोई अंतर नहीं है, तो कोई संघर्ष नहीं है, जिसका अर्थ है कि बर्खास्तगी में कोई समस्या नहीं है।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले आप कर्मचारी के साथ शर्तों पर कैसे चर्चा कर सकते हैं?

“मैं तुम्हें काम पर ले जा रहा हूँ। शर्तें इस प्रकार हैं: पहले महीने में, जब आप प्रशिक्षु हों, तो आपको 200 हजार रूबल बेचने होंगे। दूसरे में - 350 हजार रूबल के लिए। तीसरे में - 400 हजार रूबल से।

यदि आप तीसरे महीने तक 400 हजार तक नहीं पहुंच पाते हैं, तो आप और मैं दोनों बहुत कम कमाएंगे, और न तो आपको और न ही मुझे इसकी आवश्यकता है। क्या आप सहमत हैं? यदि आप सहमत हैं तो चलें।”

ये उदाहरण हैं वास्तविक अभ्यास. एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में, एक व्यक्ति स्वीकार करता है कि वह सामना नहीं कर सकता है, और, अफसोस के साथ, छोड़ देता है। और फिर वह कोई शरारत नहीं करता, इधर-उधर नहीं भागता श्रम निरीक्षकऔर अदालतें आपकी जांच करने और आपको अतिरिक्त वेतन देने या उसे काम पर बहाल करने के लिए मजबूर करने की मांग करती हैं।

हालाँकि, ऐसे कर्मचारी भी हैं जो हमेशा नाराज रहते हैं और मानते हैं कि उन पर अभी भी पैसा बकाया है। हां, और जो लोग अच्छी शर्तों पर चले गए वे "अभिभूत" हो सकते हैं क्योंकि, उदाहरण के लिए, घर पर पति या पत्नी मनोवैज्ञानिक रूप से उन्हें आपसे कुछ मांगने के लिए उकसाएंगे।

कम से कम कुछ "हथियाने" के प्रयास में, वे अक्सर अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती देने की कोशिश करते हैं, इसलिए आपके लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि अदालत के मामले में किसी कर्मचारी को यथासंभव दर्द रहित और बिना किसी परिणाम के कैसे बर्खास्त किया जाए।

चूंकि अदालत अक्सर कर्मचारी का पक्ष लेती है (रूस में, के लिए)। सरकारी एजेंसियोंनियोक्ता हमेशा एक लालची बुर्जुआ उत्पीड़क होता है जो स्पष्ट रूप से गलत होता है), सबसे जीत-जीत और सबसे सुरक्षित विकल्प कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी होगा, क्योंकि यहां या तो कोई विवाद उत्पन्न नहीं हो सकता है, या उसे खुद ही यह साबित करना होगा वह छोड़ना नहीं चाहता था.

यदि नियोक्ता नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो उसे स्वयं अदालत में बर्खास्तगी की वैधता साबित करनी होगी।

यह सीधे रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 23 में कहा गया है, जो बताता है कि किसी कर्मचारी की बहाली के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, साबित करने का दायित्व द एक्ज़िज़टेंस कानूनी आधारबर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का बर्खास्तगी और अनुपालन नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

सभी व्यावहारिक उदाहरणमैं बर्खास्तगी को मोटे तौर पर दो समूहों में विभाजित करूंगा।

1. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अपनी पहलया उसकी सहमति से. यह:

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77);

• के कारण बर्खास्तगी इच्छानुसार(खंड 3, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)।

2. असहमत होने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी (हम केवल उन आधारों पर विचार करेंगे जो एक उपाय हैं अनुशासनात्मक दायित्व, यानी कर्मचारी की अक्षमता के लिए सज़ा)। यह:

• मामले में बर्खास्तगी अनुपालन करने में बार-बार विफलताबिना एक कर्मचारी अच्छे कारण श्रम जिम्मेदारियाँअगर उसके पास है आनुशासिक क्रिया(रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81);

• किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्तगी (अनुपस्थिति, जीर्ण-शीर्ण अवस्था में उपस्थिति) शराब का नशा, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, कार्यस्थल पर चोरी, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन) (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81);

• इसमें परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी भी शामिल है यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति (बर्खास्तगी) को केवल तभी कानूनी माना जाता है जब दो शर्तें पूरी होती हैं:

• बर्खास्तगी के आधार श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए हैं;

• इसी आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपनायी गयी है.

लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने के 5 सुरक्षित तरीके

पहला और सबसे अच्छा तरीका: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

सबसे पहले, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें एक कर्मचारी अपना त्याग पत्र वापस ले सकता है, एक कर्मचारी जिसने पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने वाले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं, उसके पास वापस लौटने का कोई रास्ता नहीं है।

समझौते को समाप्त नहीं किया जा सकता और इसे चुनौती नहीं दी जा सकती।

दूसरे, पार्टियों के समझौते से, कोई भी रोजगार अनुबंध (निश्चित अवधि और के लिए) अनिश्चित अवधि) किसी भी व्यक्ति के साथ और किसी भी समय (पहले से चेतावनी देने की कोई बाध्यता नहीं है)।

यद्यपि अनुबंध समाप्त कर दिया गया है आपसी समझौते, या तो कर्मचारी या नियोक्ता को पहल करनी होगी। यदि बर्खास्तगी कर्मचारी के अनुरोध पर होती है, तो वह निम्नलिखित कथन जैसा कुछ लिख सकता है: "मैं आपसे 15 अक्टूबर, 2017 से पार्टियों के समझौते द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहता हूं". दिनांक एवं हस्ताक्षर.

लेख और आधार को ही स्पष्ट किया जाना चाहिए, अन्यथा इसकी व्याख्या किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा के बयान के रूप में की जा सकती है, और इसके अपने "आश्चर्य" हैं (नीचे उनके बारे में अधिक जानकारी दी गई है)।

यदि आप रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पहल करते हैं, तो आप यह लिख सकते हैं:

एलएलसी "एबीवी" द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया महानिदेशकइवानोवा आई.आई. आपको पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के आधार पर 15 मई 2016 को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते में प्रवेश करने के लिए आमंत्रित करती है। मैं आपसे इस प्रस्ताव को स्वीकार करने के लिए अपनी सहमति या इनकार के बारे में मुझे सूचित करने के लिए कहता हूं। लेखन मेंदो दिन के अंदर. तारीख। हस्ताक्षर। मुहर"।

समझौता लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। श्रम संहिता ऐसे किसी भी प्रकार के समझौते का प्रावधान नहीं करती है। तो आप यह उदाहरण ले सकते हैं:

दूसरी विधि भी अच्छी है: स्वैच्छिक बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80: "एक कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। प्रवाह निर्दिष्ट अवधिनियोक्ता को कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त होने के अगले दिन से शुरू होता है।

यहां सब कुछ सरल है - कर्मचारी आपको एक बयान लिखता है कि वह अपनी मर्जी से इस्तीफा देना चाहता है।

मुख्य नुकसान:

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80: "बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता, जो इस संहिता और अन्य के अनुसार हो संघीय कानूनरोजगार अनुबंध के समापन से इनकार नहीं किया जा सकता।

हालाँकि, आप दो सप्ताह की समाप्ति से पहले भी "अपने दम पर" बर्खास्तगी पर एक समझौता समाप्त कर सकते हैं।

इसके अलावा कभी-कभी बेहतर प्रेरणाअपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, वे एक अच्छा संदर्भ लिखने की पेशकश करते हैं।

यदि अचानक कोई कर्मचारी कहता है कि उसे "स्वयं" एक बयान लिखने के लिए मजबूर किया गया था, तो उसे अदालत में यह साबित करना होगा (उपपैराग्राफ "ए", मार्च के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 22) 17, 2004 नंबर 2)।

यह अच्छा है कि एक गैर-उद्यमी को खुद को सही ठहराना होगा। ऐसे मामलों में यह महत्वपूर्ण है.

तीसरी विधि: परीक्षण में असफल होने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी

परीक्षा परिणाम असंतोषजनक होने पर बर्खास्तगी की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। इस मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे इसके बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देते हुए, उन कारणों को इंगित करते हुए जो इसे पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया।

बुनियादी नियम परिवीक्षाधीन अवधि:

• यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो आप कर्मचारी को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले लिखित रूप में चेतावनी देकर, तीन दिन से पहले नहीं, कारण बताते हुए बर्खास्त कर सकते हैं;
• परीक्षण सभी कर्मचारियों को नहीं दिया जा सकता। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, रोजगार परीक्षण की स्थापना नहीं की गई है: गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति; जिन व्यक्तियों ने स्नातक किया है राज्य मान्यताप्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर शिक्षण संस्थान व्यावसायिक शिक्षाऔर स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले शैक्षिक संस्था;
• यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड शामिल नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था;
• परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती;
• यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षण उत्तीर्ण माना जाता है, और उसे सामान्य आधार पर बर्खास्त करना होगा।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

1. गैर-मानक विकल्प।

कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के आधार पर बर्खास्तगी को उसके स्वयं के अनुरोध पर प्रतिस्थापित करना संभव है, यदि वह रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 5 में निर्दिष्ट अधिसूचना प्राप्त करने के बाद ऐसा निर्णय लेता है। फेडरेशन. आखिरकार, लेख में कहा गया है कि यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को सूचित करते हुए, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। तीन दिन पहले लिखित में।

ज्यादातर मामलों में समान स्थितिशांतिपूर्वक हल किया जाता है: कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि वह उस पद के लिए काम करने के लिए उपयुक्त नहीं है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था, यानी उसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की थी। वह इसे समझता है और अपनी मर्जी से इस्तीफा देता है। प्रश्न सुलझ गया है: नियोक्ता ने अपना लक्ष्य हासिल कर लिया है, और कर्मचारी का रिकॉर्ड "खराब" नहीं है कार्यपुस्तिका.

2. मानक विकल्प।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि स्थापित करना आवश्यक है, जिसमें शामिल हैं:

• परिवीक्षा के संबंध में निषेधों का अनुपालन करें;
• परीक्षण अवधि का अनुपालन करें.

यह मुद्दा परिवीक्षा अवधि के बुनियादी नियमों में ऊपर लिखा गया था।

परीक्षण के दौरान, काम पर आधिकारिक (रिपोर्ट) नोट्स, साथ ही अन्य दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है जो दर्शाता है कि कर्मचारी परीक्षण पास नहीं करता है। या परीक्षण प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण करें और दिखाएं कि इसका उल्लंघन किया गया था।

लिखें लिखित निर्णयकि कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने की अवधि की सही गणना करें।

कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दें, कारणों का संकेत देते हुए (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 71)। कला के तहत चेतावनी अवधि समाप्त होने पर बर्खास्त करें। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता निर्धारित तरीके से(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और अनुच्छेद 140)।

चौथी विधि: किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्तगी

आपको निम्नलिखित एक बार के लिए निकाल दिया जा सकता है घोर उल्लंघनश्रम कर्तव्यों का कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81):

• अनुपस्थिति;
• नशे की हालत में काम पर दिखना;
• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;
• कार्य स्थल पर चोरी या गबन करना, प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा स्थापित कानूनी बलकिसी फैसले या अदालत के आदेश से;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम(औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या सृजन असली ख़तराऐसे परिणामों की घटना;
• सीधे तौर पर मौद्रिक सेवा प्रदान करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन वस्तु मूल्ययदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 81);
• शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्ध, अनैतिक अपराध, इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81)।

जैसा कि "एक बार" शब्द से स्पष्ट है, यदि ये क्रियाएं कम से कम एक बार की जाती हैं तो आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

चूंकि इन मामलों में बर्खास्तगी का आधार है अनुशासनात्मक उल्लंघनअनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी को लागू करते समय, कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन करना आवश्यक है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया अनुच्छेद 193 में निर्दिष्ट है।

अपराध को या तो दस्तावेजों में, या मेमो के रूप में, या एक अधिनियम के रूप में (अधिमानतः गवाहों के साथ) दर्ज करना आवश्यक है। आपको इसे बाद में साबित करना होगा, इसलिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास करें।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से अनुरोध करना होगा लिखित स्पष्टीकरण. स्पष्टीकरण संबंधित नोट में दिए गए हैं।

व्याख्यात्मक नोट में पूर्वसर्ग "ओ" ("के बारे में") से शुरू होने वाला शीर्षक होना चाहिए, उसके बाद स्पष्टीकरण का विषय होना चाहिए।

व्याख्यात्मक नोटकागज के एक नियमित टुकड़े पर यह दर्शाते हुए लिखें:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ का प्रकार;
• खजूर;
• संकलक के हस्ताक्षर.

यदि कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम पर कई व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर करना बेहतर है (जितना अधिक, उतना बेहतर)।

कर्मचारी को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है। यदि वह अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अधिनियम में इसके बारे में एक प्रविष्टि की जाती है - और हर कोई इसके तहत फिर से हस्ताक्षर करता है। वैसे मना करने की बात को मोबाइल फोन के कैमरे में कैद करने से कोई मना नहीं करता.

अपराध किए जाने के एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने और बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है।

द्वारा बर्खास्तगी बताए गए कारणकदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद अनुमति नहीं दी जाएगी, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहने का समय, साथ ही राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय की गिनती नहीं की जाएगी। प्रतिनिधि संस्थाकर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3)।

पांचवीं विधि: किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है

जैसा कि "दोहराया" शब्द से स्पष्ट है, यदि ये क्रियाएं एक से अधिक बार की जाती हैं तो आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

ऐसे उल्लंघनों में, विशेष रूप से, शामिल हैं:

• बिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्य या कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
• किसी कर्मचारी द्वारा, बिना किसी अच्छे कारण के, स्थापित आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में श्रम मानकों में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, क्योंकि एक रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी बाध्य है। इस अनुबंध में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करें श्रम समारोह, संगठन में लागू आंतरिक नियमों का अनुपालन करें श्रम नियम(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56);
• बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या टालना चिकित्सा परीक्षणकुछ व्यवसायों के कर्मचारी, साथ ही कर्मचारी का मना करना कार्य के घंटे खास शिक्षाऔर व्यावसायिक स्वास्थ्य, सुरक्षा और परिचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि ऐसा है शर्तकाम करने की अनुमति.

किसी कर्मचारी से अलग होने के लिए इस आधार का उपयोग करते समय, आपको प्लेनम रिज़ॉल्यूशन के पैराग्राफ 33-35 में दिए गए स्पष्टीकरण पर ध्यान देना चाहिए। सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 “अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ श्रम संहितारूसी संघ"।

इस प्रकार, विवादों पर विचार करते समय अदालतों को यह अवश्य ध्यान में रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी द्वारा उचित कारण के बिना कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता का मतलब नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता है या अनुचित निष्पादनउसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से (कानूनी आवश्यकताओं, दायित्वों का उल्लंघन)। रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम नियम, कार्य विवरणियां, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियमऔर जैसे)।

कर्मचारी को बिना किसी उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, यानी प्रतिबद्धता के लिए दोषी ठहराया जाना चाहिए अनुशासनात्मक अपराध. उसी समय, पर इस कर्मचारी काएक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जानी चाहिए, जिसे नया अपराध होने तक हटाया नहीं जाना चाहिए।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

1. अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया का पालन करते हुए पहले उल्लंघन (या एक पंक्ति में कई - पुनरावृत्ति के प्रभाव को बढ़ाने के लिए) के लिए जुर्माना लागू करें। प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में स्थापित है और ऊपर वर्णित थी।

2. एक नये उल्लंघन की पहचान करें. कला की आवश्यकताओं के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया की जाँच करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करना, स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, दो दिन की अवधि के बाद स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना, और इसी तरह)।

तारासोवा तात्याना विक्टोरोव्ना,
विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ सलाहकार विधिक सहायताप्रवोवेस्ट कंपनी

अधिकांश संगठनों के लिए, कर्मचारियों के लिए मातृत्व अवकाश पंजीकृत करने की प्रक्रिया एक सामान्य घटना है। लेकिन साथ ही, अक्सर सवाल उठते हैं: नियोक्ता किस अवधि के दौरान ऐसी छुट्टी के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है, इस संबंध में कौन से दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता है कार्मिक सेवाऔर लेखांकन. यह लेख इन प्रश्नों में से एक का उत्तर देने के लिए समर्पित है - मातृत्व लाभ की सही गणना कैसे करें।

जो कर्मचारी बच्चे की उम्मीद कर रहे हैं, उनके लिए संगठन (फर्म, कंपनी) मातृत्व अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है और, रूसी संघ के संघीय सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर, औसत कमाई की राशि में मातृत्व लाभ का भुगतान करता है। इसकी गणना जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता प्रमाण पत्र के आधार पर की जाती है चिकित्सा संस्थानजिसमें महिला पंजीकृत है।

कर्मचारी की काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान पड़ने वाले सभी कार्य दिवसों के लिए लाभ का भुगतान किया जाता है। न्यूनतम आकारलाभ न्यूनतम वेतन - 800 रूबल से कम नहीं हो सकते। प्रति महीने। यदि किसी कर्मचारी ने मातृत्व अवकाश से पहले पिछले 12 कैलेंडर महीनों के दौरान 3 महीने से कम समय तक काम किया है, तो लाभ का भुगतान पूरे कैलेंडर माह से अधिक नहीं किया जाएगा। कम से कम भुगतानश्रम। तीन महीने का निर्धारण करते समय वास्तविक कार्यइसके कार्य की अवधि को भी ध्यान में रखा जाता है पिछले नियोक्ता(नियोक्ता) कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों के अनुसार या रोजगार अनुबंधों की प्रतियों के आधार पर।

मातृत्व अवकाश की गणना कुल मिलाकर की जाती है और महिला को पूर्ण रूप से प्रदान की जाती है, भले ही उसने जन्म देने से पहले वास्तव में कितने दिनों का उपयोग किया हो।

जिन महिलाओं ने पंजीकरण कराया चिकित्सा संस्थानवी प्रारंभिक तिथियाँगर्भावस्था (12 सप्ताह तक), रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर प्राप्त की गई एकमुश्त भत्ता. सच है, इसकी राशि महत्वहीन है और केवल 300 रूबल है।

इसके अलावा, एक महिला जो बच्चे की उम्मीद कर रही है लेकिन अभी तक संगठन के लिए छह महीने तक काम नहीं किया है, उसे मातृत्व अवकाश से पहले या तुरंत बाद वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार है। उसे बस एक संबंधित कथन लिखना है।

मातृत्व लाभ की गणना की प्रक्रिया

गणना के पहले चरण में, औसत कमाई की राशि निर्धारित की जाती है। यह या तो दैनिक औसत या प्रति घंटा औसत हो सकता है। यदि किसी संगठन ने दैनिक कार्य घंटों को अपनाया है, तो इसमें आम तौर पर पांच दिवसीय कार्य सप्ताह और आठ घंटे का कार्य दिवस शामिल होता है। तदनुसार, गणना दिनों में की जाएगी। औसत दैनिक कमाईश्रमिकों की संख्या से गुणा किया गया या कैलेंडर दिनभुगतान अवधि में.

हालाँकि, कुछ संगठन काम के घंटों का समग्र रिकॉर्ड रखते हैं। फिर, औसत की गणना करते समय वेतनऔसत प्रति घंटा कमाई का उपयोग किया जाता है, जिसकी गणना वास्तव में अर्जित मजदूरी की राशि को विभाजित करके की जाती है बिलिंग अवधिउसी अवधि के दौरान काम किए गए घंटों की संख्या से।

दूसरे चरण में, कर्मचारी के लिए अधिकतम संभव दैनिक या प्रति घंटा लाभ उसकी वास्तविक कमाई के आधार पर निर्धारित किया जाता है। इसका मतलब यह है कि पहले से गणना की गई औसत कमाई को निरंतर अवधि को ध्यान में रखते हुए समायोजित करने की आवश्यकता है सेवा की लंबाई. सेवा की निरंतर अवधि की परवाह किए बिना, मातृत्व लाभ की गणना औसत कमाई की राशि में की जाती है।

गणना के तीसरे चरण में, औसत कमाई के आकार की तुलना अधिकतम से की जाती है संभव आकारमातृत्व लाभ, जो पूरे कैलेंडर माह के लिए 15,000 रूबल से अधिक नहीं हो सकता।

चौथे चरण में सीधे लाभ की गणना शामिल है। पिछले चरणों में गणना किए गए दो मानों में से छोटे को चुना जाता है (या दैनिक भत्ता, वास्तविक आय, या अधिकतम संभव से गणना की जाती है), और फिर चयनित राशि को शेड्यूल के अनुसार छूटे कार्य दिवसों की संख्या से गुणा किया जाता है बीमारी के लिए अवकाशगर्भावस्था और प्रसव पर. घंटों में गणना प्रक्रिया समान है: प्रति घंटा भत्ता कर्मचारी द्वारा छूटे निर्धारित कार्य घंटों की संख्या से गुणा किया जाता है।

अंत में, मैं आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करना चाहूंगा कि लाभ की राशि व्यक्तिगत आयकर, एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है। पेंशन योगदानऔर योगदान अनिवार्य बीमादुर्घटनाओं से.