समय पर प्रतिक्रिया. कर्मचारी प्रतिक्रिया के लिए नियम

किसी संगठन में फीडबैक न केवल प्रबंधक के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारियों के लिए भी काम को आसान बनाता है। इस बारे में विशेषज्ञ क्या कहते हैं, जानिए इस लेख में।

लेख से आप सीखेंगे:

संगठन में फीडबैक: सामान्य जानकारी

कंपनी फीडबैक किसी कर्मचारी के पिछले व्यवहार के बारे में जानकारी है जो उसे वर्तमान में इस उम्मीद के साथ बताई जाती है कि यह भविष्य के व्यवहार को प्रभावित करेगा। यह कर्मचारियों के विकास में एक प्रमुख घटक है, और न केवल अधीनस्थों की पहचानी गई गलतियों को आदत बनने से पहले सुधारने में मदद करता है, बल्कि व्यवहार के वांछित मॉडल को भी मजबूत करता है। जैसा कि विशेषज्ञ ध्यान देते हैं, यह उत्तेजित करता है व्यावसायिक विकास, कर्मचारियों को उनके लक्ष्य प्राप्त करने में मदद करता है।

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प्रक्रिया प्रतिक्रियाभविष्य में अधिक दक्षता की अनुमति देता है क्योंकि लोगों को यह समझने की आवश्यकता है कि वे अब कितने प्रभावी हैं। उन्हें शक्तियों के साथ-साथ उन शक्तियों के बारे में विशेष जानकारी की आवश्यकता है जिन्हें विकास की आवश्यकता है। किसी संगठन में फीडबैक एक उपकरण है जो आपको खुद को बाहर से देखने, विकास की योजना बनाने और प्रगति को ट्रैक करने की अनुमति देता है।

एक प्रबंधक के लिए, फीडबैक को एक उपकरण माना जाता है जो अनुमति देता है:

• कर्मचारी को मान्यता व्यक्त करें और उच्च प्रेरणा बनाए रखें;
• अपेक्षाओं में परिवर्तन, साथ ही विशेषज्ञ का मूल्यांकन और आत्मसम्मान;
• कार्यकुशलता और उत्पादकता में वृद्धि;
• लक्ष्यों को स्पष्ट करें, किसी व्यक्ति के सामने आने वाले कार्यों को स्पष्ट करें;
• नकारात्मक व्यवहार के कारणों को समय पर समझें और उसे ठीक करें;
• एक विशिष्ट दिशा में विकास के लिए लक्षित विशेषज्ञ;
• आपसी समझ और विश्वास विकसित करें;
• टीम और समग्र रूप से संगठन में सकारात्मक माहौल बनाए रखें;
• सद्भाव और सामंजस्य विकसित करना, बनाना टीम के दृष्टिकोणकाम करने के लिए;
• पहचानें कि कौन सी प्रक्रिया या उपकरण वांछित परिणाम प्रदान नहीं करता है;

फीडबैक न केवल कर्मचारी को बेहतर बनाने में मदद करता है, बल्कि प्रबंधक को उन क्षेत्रों की पहचान करने में भी मदद करता है जिनमें सतत विकास और प्रगति सुनिश्चित करने के लिए आधुनिकीकरण, परिवर्तन या विकास की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, फीडबैक का सिद्धांत सीधे उसके प्रकार पर निर्भर करता है। प्रक्रिया जितनी अधिक सक्षमता से संरचित होगी, उतनी ही सक्षमता से प्रक्रिया को संरचित किया जाएगा प्रबंधक के लिए आसानइकट्ठा करना महत्वपूर्ण सूचनाऔर सभी कमियों को समय रहते ठीक करें।

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सकारात्मक प्रतिक्रिया या नकारात्मक: प्रकार निर्धारित करें

किसी संगठन में फीडबैक के दौरान किसी कर्मचारी को कितनी नकारात्मकता देनी है यह इस बात पर निर्भर करता है कि वह अपने काम के बारे में कैसा महसूस करता है और कैसा व्यवहार करता है।

दृष्टिकोण और व्यवहार चार प्रकार के होते हैं: सक्रिय-सकारात्मक, सक्रिय-नकारात्मक, निष्क्रिय-नकारात्मक और निष्क्रिय-सकारात्मक। प्रत्येक प्रकार की सकारात्मक और नकारात्मक प्रतिक्रिया का अपना अनुपात होता है। इन चार प्रकारों की कल्पना कीजिए विभागों के प्रमुख, समझाएं कि प्रत्येक किस बारे में है।

तब प्रबंधक यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि वे किस प्रकार के कर्मचारी हैं और प्रतिक्रिया कैसे देनी है। इसके आधार पर वे समझ सकेंगे कि फीडबैक के दौरान अधीनस्थ को नकारात्मकता का कितना हिस्सा देना है। सहमत हूं, किसी ऐसे व्यक्ति के साथ, जो ईमानदारी से मुद्दे की परवाह करता है और किसी ऐसे व्यक्ति के साथ, जो हमेशा किसी भी बहाने से काम से बचने की कोशिश करता है, उसी तरह से बात करना असंभव है। संगठन में फीडबैक "सैंडविच" किसी भी स्थिति में अपरिवर्तित रहेगा। लेकिन केवल संरचना में: पहले सकारात्मक, फिर नकारात्मक, फिर फिर सकारात्मक। लेकिन "सैंडविच" परतों के आकार और उनका अनुपात अलग-अलग होना चाहिए।

कार्य के प्रति सक्रिय एवं सकारात्मक दृष्टिकोण। न्यूनतम नकारात्मकता

मिथक संख्या 1.

फीडबैक के बाद उत्पादकता तुरंत बढ़ जाएगी

नहीं, कर्मचारियों की दक्षता तुरंत नहीं बढ़ेगी। सबसे पहले, क्योंकि कर्मचारियों को विभाग के प्रमुख के साथ बताई गई गतिविधियों को लागू करने और खुद पर काम करने में समय लगता है। दूसरे, आंकड़ों के अनुसार, 30% कर्मचारी, इसके विपरीत, बदतर काम करना शुरू कर देते हैं। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि प्रबंधक संगठन को गलत तरीके से फीडबैक देते हैं।

• गलती 1: बॉस इस बात पर ध्यान नहीं देते कि उनके अधीनस्थ काम के प्रति किस प्रकार का रवैया प्रदर्शित करते हैं। नतीजतन, वे लेख में वर्णित नकारात्मक और सकारात्मक के अनुपात का अनुपालन नहीं करते हैं।
• गलती 2: विभाग का प्रमुख सामान्य रूप से बोलता है, कर्मचारी के काम के बारे में भावनात्मक निर्णय लेता है, उसे अपमानित करता है, और उसके लिए स्पष्ट लक्ष्य नहीं बताता है।

कर्मचारी विकास में फीडबैक एक शक्तिशाली उपकरण है। इसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रभाव हो सकते हैं। आख़िरकार, किसी लापरवाह विशेषज्ञ पर चिल्लाने का मतलब प्रतिक्रिया देना भी है। लेकिन आमतौर पर इससे क्या होता है? एक व्यक्ति एकत्रित होकर अपने काम पर अधिक ध्यान देता है। और दूसरा सतर्क रहना शुरू कर देता है और केवल वही करता है जो उसे अपने बॉस की स्वीकृति प्राप्त करने की अनुमति देता है। गलतियों से बचने के लिए वह अब कोई प्रयोग नहीं करेंगे। सहकर्मियों को नाराज न करने के लिए दोषों की तलाश और सुधार नहीं करेंगे। हम इस बारे में बात करते हैं कि सही फीडबैक कैसे दिया जाए डारिया रुडनिक, एटीओएल में मानव संसाधन निदेशक.

जैसा कि 2007 में ऑकलैंड विश्वविद्यालय के अध्ययन में पाया गया, जो छात्र एक विशिष्ट प्रारूप में फीडबैक प्राप्त करते हैं, वे सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करते हैं। मूलतः, यह यह बताने के बारे में है कि उन्होंने क्या किया और यह सिफ़ारिश करने के बारे में है कि वे क्या बेहतर कर सकते थे। पुरस्कार, प्रशंसा और सज़ा का सबसे कम प्रभाव पड़ा - छात्रों की सफलता पर उनका लगभग कोई प्रभाव नहीं पड़ा। और कुछ मामलों में भौतिक पुरस्कारयहां तक ​​कि उन्होंने नकारात्मक व्यवहार भी किया, क्योंकि उन्होंने आंतरिक प्रेरणा को कम कर दिया। दिलचस्प, रचनात्मक कार्यों के उदाहरण में यह विशेष रूप से ध्यान देने योग्य था।

यदि फीडबैक उच्च गुणवत्ता का है तो इससे व्यक्ति को विकास में मदद मिलती है। यह जानते हुए भी कई प्रबंधक साल के अंत में कर्मचारियों को फीडबैक देते हैं। और वैसे, वे व्यर्थ ही ऐसा करते हैं। डेलॉइट ने अपने 2017 एचआर ट्रेंड्स अध्ययन में कहा है कि पिछले पांच वर्षों में, कंपनियों ने कर्मियों के मूल्यांकन के लिए अपने दृष्टिकोण पर मौलिक रूप से पुनर्विचार किया है। निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन का अभ्यास तेजी से उपयोग किया जा रहा है।

इसका मतलब यह है कि वार्षिक कार्य योजना को लचीली कार्य योजना द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है। और साल के अंत में मूल्यांकन का स्थान निरंतर फीडबैक ने ले लिया है। आख़िरकार, अब कोई कंपनी अपने लक्ष्यों को एक साल, छह महीने या एक चौथाई के भीतर भी संशोधित कर सकती है। और मानक कर्मचारी मूल्यांकन प्रथाएं नए परिवर्तनों के अनुरूप नहीं रहेंगी। यही कारण है कि, उदाहरण के लिए, डेलॉइट, एडोब और एक्सेंचर ने वार्षिक मूल्यांकन छोड़ दिया है। वे अनुशंसा करते हैं कि उनके प्रबंधक हर 2-4 सप्ताह में अधीनस्थों के साथ एक-पर-एक संवाद करें।

लक्ष्य कार्यों को प्राथमिकता देना, कर्मचारी को प्रतिक्रिया देना और उसके विकास के अवसरों पर चर्चा करना है। हर तिमाही में, बॉस सहकर्मियों की प्रतिक्रिया को ध्यान में रखते हुए विशेषज्ञों की शीर्ष-स्तरीय उपलब्धियों को देखते हैं। साथ ही, कर्मचारी अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों को समय पर अद्यतन करने के लिए भी जिम्मेदार है। वह स्वतंत्र रूप से सहकर्मियों और अपने प्रबंधक से अपने कार्यों के परिणामों पर प्रतिक्रिया का अनुरोध कर सकता है - तुरंत या बाद वाले के साथ नियमित बैठकों में।

किसी कर्मचारी को प्रभावी फीडबैक कैसे दें?

1. यथासंभव विशिष्ट बनें."आपकी रिपोर्ट को पढ़ना असंभव है!" के प्रकार या "आप बहुत अच्छा काम कर रहे हैं" उचित नहीं हैं। एक व्यक्ति को बस यह समझ में नहीं आएगा कि वह वास्तव में क्या अच्छा या बुरा कर रहा है, क्या सुधार की आवश्यकता है और किस तरह से। इसका मतलब यह है कि उसे सुधार और विकास के अवसर नहीं दिखेंगे।

इसके बजाय, कहें, “आपके द्वारा तैयार की गई रिपोर्ट में बहुत सारा डेटा है। अगली बार मैं प्रेजेंटेशन प्रारूप में उन पर निष्कर्ष देखना चाहूंगा। या: “इस सप्ताह आपने दो बार फ़ोन पर परामर्श लिया अधिक ग्राहकजितना मैंने माँगा था। आपके बारे में एक भी शिकायत नहीं थी, सभी ग्राहकों को व्यापक, सही उत्तर मिले। आपके अच्छे काम के लिए धन्यवाद!”

2. ज्यादा देर तक इंतजार न करें. 2000 में वैगनर और मर्फी ने कॉलेज के छात्रों के बीच एक अध्ययन किया। यह पता चला कि त्वरित प्रतिक्रिया पर सरल कार्यउन्हें अगली बार और अधिक प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करता है।

दूसरी ओर, वहाँ है जटिल कार्य, और कलाकारों को कभी-कभी उनके कार्यान्वयन के परिणामों को समझने के लिए समय की आवश्यकता होती है। किसी भी मामले में, प्रतिक्रिया तब इष्टतम होती है जब कोई व्यक्ति अभी भी अपने द्वारा प्राप्त परिणाम को याद रखता है। इसलिए, हर 2-4 सप्ताह में नियमित बैठकें जायजा लेने का एक अच्छा कारण हो सकती हैं।

3. एक-पर-एक नियम.कभी भी किसी कर्मचारी की दूसरों के सामने आलोचना न करें। कुछ लोगों के लिए सार्वजनिक प्रशंसा भी अनावश्यक तनाव हो सकती है। हमेशा एक-पर-एक फीडबैक प्रदान करें ताकि आप आरामदेह माहौल में सुधार और विकास के बारे में बात कर सकें।

4. एक सकारात्मक नोट पर समाप्त करें.नकारात्मक प्रतिक्रिया देने वाले और प्राप्तकर्ता दोनों के लिए कठिन हो सकती है। "डीब्रीफिंग" के साथ बैठक समाप्त करके, आप अपने अंदर आंतरिक असुविधा और इसे दोबारा दोहराने की अनिच्छा भी पैदा कर सकते हैं। इसलिए, "+/-/+" नियम का पालन करें: पहले हम किसी व्यक्ति की गतिविधि में फायदे नोट करते हैं, फिर हम किसी विशिष्ट मुद्दे पर प्रतिक्रिया देते हैं और अंत में हम उस काम के लिए उसे धन्यवाद देते हैं जो वह हमारे लिए करता है।

एचआरटाइम्स #29

मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, फीडबैक (एफई) सबसे अधिक में से एक है प्रभावी उपकरणमानव विकास। यदि आप यह नहीं समझते कि आप सही दिशा में आगे बढ़ रहे हैं तो आगे बढ़ना असंभव है। बहुमत में आधुनिक संगठनफीडबैक प्रमुख प्रथाओं में से एक है नियमित प्रबंधन. हालाँकि, इस प्रक्रिया से अधिकतम लाभ प्राप्त करने की इच्छा अनिवार्य रूप से पैदा होती है पूरी लाइनप्रशन। फीडबैक किसे और कब देना चाहिए? बातचीत को सही ढंग से कैसे व्यवस्थित करें? अंततः, क्या आपको प्राप्त प्रतिक्रिया को अपने आस-पास के लोगों के साथ साझा करना चाहिए? इन सवालों का जवाब ECOPSY कंसल्टिंग के विशेषज्ञों के साथ-साथ सबसे बड़ी रूसी कंपनियों के मानव संसाधन विभागों के प्रमुखों ने दिया।

पावेल बेज्रुचको, ECOPSY कंसल्टिंग के मैनेजिंग पार्टनर:

“फीडबैक को लोगों के विकास के लिए एक वास्तविक उपकरण कैसे बनाया जाए? आज कई कंपनियाँ कर्मचारियों के साथ काम करते समय "360 डिग्री" प्रक्रिया का उपयोग करती हैं। यह एक आशाजनक तकनीक है, लेकिन अक्सर यह केवल समय लेने वाली और थकाऊ औपचारिकता बनकर रह जाती है जो अपेक्षित प्रभाव नहीं देती - आत्म-विकास के लिए एक प्रेरणा। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि प्रबंधक, और अक्सर एचआर, यह नहीं जानते कि परिणामों के साथ कैसे काम किया जाए: रिपोर्ट जारी की गई है, लेकिन "360 डिग्री" पर आधारित लंबी औपचारिक व्यक्तिगत विकास योजनाएं (आईडीपी) सामान्य रूप से कहीं भी "उड़ती" नहीं हैं।

HR& ट्रेनिंगEXPO2015 प्रदर्शनी में, मैंने आकस्मिक रूप से बताया कि मैं आत्म-विकास के लिए "360 डिग्री" का उपयोग कैसे करता हूं। और मेरे दृष्टिकोण ने अप्रत्याशित रूप से मानव संसाधन विशेषज्ञों के बीच गहरी दिलचस्पी जगाई।

तकनीकी रूप से, सब कुछ सरल है: अपनी 360 रिपोर्ट पढ़ने के बाद, आपको एक A4 पृष्ठ पर चार प्रश्नों के उत्तरों के बारे में सोचना और लिखना होगा, और फिर इस शीट को उन लोगों को भेजना होगा जिन्होंने आपको प्रतिक्रिया दी है। चुनौती यह है कि उत्तर ईमानदार और सुविचारित होने चाहिए।

मैं अपने हालिया पत्र के अंश साझा करूंगा।

प्रश्न 1: मैं क्या करना/प्रकट करना जारी रखूंगा (360 डिग्री में अपनी शक्तियों पर प्रकाश डाला गया)?
उत्तर:सहकर्मियों को सार्थक सलाह दें, उन लोगों की मदद करें जो मदद के लिए मेरी ओर आते हैं।

प्रश्न 2: मैं अलग तरीके से क्या करने की कोशिश करूंगा और अनुस्मारक और प्रतिक्रिया (मेरी ओर से) की सराहना करूंगा कमजोरियों/ 360 विकास क्षेत्र जिन्हें मैं अपने आप में बदलना चाहता हूं)?
उत्तर:बेहतर सुनो; अपने वार्ताकार को समझने की कोशिश करें, भले ही वह एक मिनट में और "बिना पानी के" अपने विचार व्यक्त न कर सके।

प्रश्न 3: आलोचना के बावजूद मैं अपने बारे में क्या नहीं बदलूंगा?
उत्तर:सबसे औसत दर्जे के कर्मचारियों और टीम के सदस्यों के साथ सच्चे सम्मान से व्यवहार करें।

मुझे थोड़ा समझाने दीजिए. और मुझे, और आम तौर पर हम सभी को यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि कंपनी में कम औसत दर्जे के लोग हों, और अधिक प्रतिभाशाली और उत्पादक लोग हों। औसत दर्जे के कर्मचारियों को अपनी प्रतिभा ढूंढनी चाहिए और उसे काम पर लगाना चाहिए - या छोड़ देना चाहिए।

प्रश्न 4: मैं क्या बदलना चाहता हूं, लेकिन मुझे समझ नहीं आ रहा कि इसे कैसे करूं, या मैं इसमें अच्छा नहीं हूं (मुझे आपकी सलाह या अन्य मदद से फायदा होगा)?
उत्तर:घोषणापत्र और अधिक ध्यानटीम में माहौल के लिए.

पहली बार, सलाहकार और एचआर कर्मचारियों को ऐसा "विकासात्मक प्रतिबिंब" लिखने में मदद कर सकते हैं (यह प्रक्रिया पारंपरिक आईपीआर तैयार करने की तुलना में बहुत तेज और अधिक दिलचस्प है)। आदर्श रूप से, यह अभ्यास किसी विशेष विभाग की टीम के सभी सदस्यों द्वारा किया जाना चाहिए। फिर, एक-दूसरे के "विकासात्मक प्रतिबिंब" को प्राप्त करने के बाद, वे नियमित रूप से अपने सहयोगियों को उनके द्वारा निर्दिष्ट क्षेत्रों में विकास करने में मदद करने के लिए फीडबैक देते हैं। उदाहरण के लिए, मेरे मामले में, यह उन लोगों की भी बात सुनने की आवश्यकता की याद दिला सकता है जो खराब ढंग से बोलते हैं, या यदि मैं वास्तव में अपना वादा पूरा करता हूं तो प्रशंसा कर सकता हूं।

धीरे-धीरे एक ऐसा वातावरण बन रहा है जहां लोग एक-दूसरे का विकास करते हैं और जहां विकास को काम से अलग नहीं किया जाता है। एक और महत्वपूर्ण प्रभाव: क्योंकि लोग एक-दूसरे के प्रति स्पष्ट हैं कि वे किन मुद्दों पर बदलाव नहीं करेंगे, रिश्तों में अनावश्यक अपेक्षाएं, निराशाएं और संबंधित तनाव कम होते हैं।

बेशक, यह दृष्टिकोण रामबाण नहीं है। इसे लागू करने के लिए, आपको टीम में एक निश्चित स्तर के विश्वास की आवश्यकता है - लेकिन, जैसा कि यह निकला, बिल्कुल भी निषेधात्मक नहीं है। हमारे कुछ ग्राहकों को भी फीडबैक के साथ काम करने का यह तरीका पसंद आया - इससे वास्तव में मदद मिलती है।''

एंड्री ओनुचिन, परामर्श निदेशक, भागीदार, ECOPSY कंसल्टिंग में बिजनेस प्रैक्टिस के समाजशास्त्र के प्रमुख:

“प्रतिक्रिया के बिना, अपनी गलतियों को सुधारना असंभव है, इसलिए एक प्रबंधक का मूल कौशल कर्मचारियों को उच्च-गुणवत्ता वाली प्रतिक्रिया प्रदान करना है, जिससे उन्हें अधिक प्रभावी बनने में मदद मिलती है।

फीडबैक का एक सामान्य प्रकार प्रदर्शन मूल्यांकन है, जब प्रबंधक कर्मचारी के परिणामों का मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, अब ग्राहकों से ओएस प्राप्त करना तेजी से लोकप्रिय हो रहा है (ऐसे मामलों में जहां ग्राहक हैं)। यह संभव है कि फीडबैक सलाहकारों द्वारा प्रदान किया जाता है - उदाहरण के लिए, मूल्यांकन के बाद।

कभी-कभी फीडबैक के "पारंपरिक" रूप किसी न किसी कारण से पर्याप्त नहीं होते हैं, और फिर कंपनी ओएस को अधिक उद्देश्यपूर्ण और विकासात्मक बनाने के लिए नियमित प्रक्रियाएं पेश करती है। सबसे आम मूल्यांकन पद्धति "360 डिग्री" है, जब किसी कर्मचारी का मूल्यांकन सहकर्मियों, अधीनस्थों और प्रबंधक द्वारा किया जाता है। यह एक बहुत ही केंद्रित ओएस है, इसमें मानव गतिविधि के सभी मुख्य पहलुओं को शामिल किया गया है।

लेकिन प्रक्रियाएँ तो प्रक्रियाएँ हैं, और मुख्य प्रश्नयह है कि लोग फीडबैक का उपयोग कैसे करेंगे और क्या वे नए ज्ञान का लाभ उठा पाएंगे। मुझे अपने अभ्यास का एक मामला याद है जब एक प्रबंधक ने "360 डिग्री" परिणाम प्राप्त करने के बाद, लिफाफा खोलने की भी जहमत नहीं उठाई। वह एक जटिल व्यक्ति थे, उन्होंने कंपनी में कई लोगों के साथ खुले तौर पर संघर्ष किया, और उनमें टीम की राय से परिचित होने का साहस नहीं था।

अधिकांश लोग जो अपने स्वयं के विकास के लिए प्रतिबद्ध हैं, ओएस को स्वीकार करते हैं और उसका अध्ययन करते हैं। वास्तव में, फीडबैक के साथ काम करना एक निश्चित संस्कृति है, बिल्कुल आपकी देखभाल करने की तरह शारीरिक मौत. एक सामान्य, स्वस्थ प्रबंधक, जो चिंतन-मनन में प्रवृत्त होता है, यह जांचने में अनुभव अर्जित करता है कि वह क्या बेहतर करता है, क्या बुरा करता है, और समय के साथ पहले से ही यह समझना शुरू कर देता है कि दूसरे उसका मूल्यांकन कैसे कर सकते हैं। लेकिन अप्रत्याशित प्रतिक्रियाएँ भी संभव हैं। मैं नियमित रूप से ऐसे लोगों से मिलता हूं जो अपने "दर्द बिंदुओं" के बारे में जानते हैं, लेकिन अंत तक उन्हें उम्मीद होती है कि उन्हें इसके बारे में नहीं बताया जाएगा। ऐसे लोग पहले मूल्यांकन के परिणामों पर क्रोधित होते हैं, और थोड़ी देर बाद वे उन्हें स्वीकार करते हैं, यह कहते हुए कि उन्हें संबोधित आलोचना सुनना बहुत सुखद नहीं है। एक अन्य विकल्प यह है कि एक व्यक्ति स्वयं का मूल्यांकन करने से इंकार कर देता है ("360 डिग्री" पद्धति में, आत्म-सम्मान अनिवार्य है)। और वह निम्नलिखित तर्क देते हैं: "मैं अपना मूल्यांकन नहीं करना चाहता, दूसरों को मेरी प्रशंसा करने दो, मुझे खुशी होगी।" या: "मैं खुद को उच्च दर्जा नहीं देना चाहता।"

अपने 360-डिग्री मूल्यांकन परिणामों को सहकर्मियों के सामने प्रकट किया जाए या नहीं, यह एक विवादास्पद मुद्दा है। सबसे पहले आपको यह समझने की जरूरत है कि ऐसा क्यों किया जा रहा है। एक कर्मचारी जो अपने अंकों के बारे में दूसरों के साथ चर्चा करता है, वह या तो यह स्पष्ट करने का प्रयास कर रहा है कि इन अंकों के पीछे क्या है, वह कौन से कार्य कर रहा है जो उसके सहकर्मियों को परेशान कर रहे हैं, या वह भावनात्मक समर्थन प्राप्त करने और तनाव दूर करने का प्रयास कर रहा है। परिणामों का उपयोग करने के लिए दूसरा कम रचनात्मक विकल्प है, लेकिन मानवीय दृष्टि से काफी समझने योग्य है। आमतौर पर एक व्यक्ति आसानी से दूसरों को बता देता है कि उसकी सराहना कैसे की गई यदि दूसरों की राय उसके अपने विचारों से मेल खाती हो इससे आगे का विकास. इसके अलावा, उसके पास होना ही चाहिए एक उच्च आत्म-मूल्यांकन, जिसे कोई भी फीडबैक नष्ट नहीं कर सकता। मेरी राय में, केवल एक परिपक्व व्यक्ति ही इस तथ्य को स्वीकार करने के लिए तैयार है कि वह आदर्श नहीं है और उसे आदर्श बनने की आवश्यकता नहीं है। लेकिन बहुत कुछ संगठन के भीतर के माहौल पर भी निर्भर करता है. कुछ कंपनियां (ज्यादातर यूरोपीय) हमारी मदद से "360 डिग्री" मूल्यांकन करती हैं और तुरंत प्रबंधकों के लिए कर्मचारियों के साथ परिणामों पर चर्चा करने के लिए एक सत्र का आदेश देती हैं, जहां प्रबंधक अपने अधीनस्थों से सिफारिशें मांगता है कि वह खुद में क्या बदलाव कर सकता है, कैसे अधिक बेहतर बन सकता है। असरदार। चूँकि चर्चा को सुविधाजनक बनाया गया है और सुरक्षित वातावरण में आयोजित किया गया है, इसलिए नेता इस पर सहमत होने में सहज हैं। लेकिन में रूसी कंपनियाँयह प्रथा अत्यंत दुर्लभ है - मैं केवल दो उदाहरण जानता हूं।"

मारिया मकारुश्किना, पार्टनर, ECOPSY कंसल्टिंग में वीआईपी कंसल्टेंसी प्रैक्टिस की प्रमुख:

“मैंने हाल ही में कई प्रबंधकों को काफी सलाह दी है उच्च स्तर. और हर बार वही हुआ: मैं एक बैठक में आता हूं और देखता हूं कि महिलाओं की आंखें गीली हैं, और पुरुष उदास दिखते हैं। इन गंभीर और जिम्मेदार लोगों ने अपने 360 डिग्री परिणाम प्राप्त किए और मजबूत भावनाओं का अनुभव किया। वे परेशान थे क्योंकि उन्हें अप्रिय जानकारी का सामना करना पड़ा था: किसी ने उन्हें उनकी तुलना में बहुत कम रेटिंग दी थी। इसके अलावा, प्रबंधकों ने खुद को हतोत्साहित पाया - कुछ इस हद तक कि वे कंपनी छोड़ने पर विचार करने लगे।

ऐसे ही अनुभव - प्राथमिक प्रतिक्रियाऐसे मामलों में प्रतिक्रिया देना जहां यह किसी व्यक्ति के अपने बारे में विचारों से भिन्न हो। सबसे पहले, प्रतिरोध उत्पन्न होता है, अन्य लोगों को दोषी ठहराने का प्रयास किया जाता है जो आपके काम में सब कुछ नहीं देखते हैं। पर अगला पड़ावव्यक्ति आमतौर पर प्रतिक्रिया स्वीकार करता है, स्थिति के बारे में सोचना शुरू करता है और वास्तव में बदलता है। लेकिन मेरे ये ग्राहक गंभीर रूप से आहत थे। मैं अब भी उनसे सुनता हूं कि वे अपने सहकर्मियों के प्रति ठंडे हो गए हैं।

वास्तव में, उनके 360 डिग्री परिणाम खराब नहीं थे - यह सिर्फ इतना था कि लोगों ने रिपोर्ट प्राप्त की और स्कोर की व्याख्या करने में किसी की मदद किए बिना स्वयं ही इसका अध्ययन किया। लेकिन एक या दो बहुत अच्छे नहीं हैं अच्छे फॉर्मूलेशनकिसी व्यक्ति को चोट पहुँचाने के लिए प्रतिक्रिया के लिए यह पर्याप्त है। इससे संवेदनशील लोग परेशान हो जाते हैं, उनका घाव लंबे समय तक ठीक नहीं होता। और ऐसी भावनात्मक प्रतिक्रियाएँ अलग-थलग नहीं हैं।

फीडबैक को विकास उपकरण बनने के लिए कई शर्तों की आवश्यकता होती है।

सबसे पहले, इसे सावधानी से दिया जाना चाहिए। आपको केवल चुपचाप रिपोर्ट नहीं सौंपनी चाहिए - इस प्रक्रिया में एक सलाहकार या मानव संसाधन सेवा का प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए। जानकारी किस रूप में प्रस्तुत की जाती है यह भी महत्वपूर्ण है। किसी नकारात्मक को भी ऐसे आवरण में लपेटा जा सकता है कि वह व्यक्ति में प्रतिरोध पैदा न कर सके। मूल्य निर्णय लेते समय, इसे शामिल करना आवश्यक है विशिष्ट उदाहरण. मेरे एक ग्राहक पर सिस्टम संबंधी सोच की कमी का आरोप लगाया गया था, लेकिन उसे कोई सहायक तथ्य प्रस्तुत नहीं किया गया। और वह आदमी बहुत चिंतित था: उसने सोचा कि उसकी सोच के साथ सब कुछ ठीक था (मेरी राय में, ऐसा ही था)। स्वाभाविक रूप से, उन्होंने इस तरह की प्रतिक्रिया को अनुचित बताया।

दूसरे, यह सबसे अच्छा है अगर फीडबैक ऐसे लोगों द्वारा दिया जाए जो उस व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण हों। उदाहरण के लिए, कुछ रूसी कंपनियों में, कर्मचारी पदानुक्रम के आगे झुकते हैं, और उनके लिए अधीनस्थों की तुलना में प्रबंधक से मूल्यांकन अधिक सार्थक होता है।

अंत में, फीडबैक एक विकास उपकरण होगा यदि यह तैयार जमीन पर उतरता है - अर्थात, जब कोई व्यक्ति अपनी कमियों को देखता है और महसूस करता है कि उसके व्यवहार की कुछ विशेषताओं में सुधार की आवश्यकता है। सफल वयस्क बदलाव के लिए तैयार हैं यदि वे वास्तव में मानते हैं कि उनमें कोई कमी है जो उन्हें रोक रही है। और फिर यह व्यक्ति पर निर्भर करता है कि वह प्राप्त जानकारी के साथ क्या करेगा: वह स्वतंत्र रूप से आत्म-सुधार की दिशा में कुछ कदम उठाएगा या कोच की मदद का उपयोग करेगा।

क्या आपको अपने मूल्यांकन के नतीजे अपने सहकर्मियों को दिखाने चाहिए और अपनी कमियों के बारे में खुलकर बात करनी चाहिए? यहां कोई आम सहमति नहीं है - यह सब कंपनी की संस्कृति पर निर्भर करता है। बहुमत में बड़ी कंपनियांकोई भी मूल्यांकन परिणाम नहीं खोलेगा, कम से कम सभी प्रबंधक तो नहीं। कई संगठनों में, अपनी प्रतिष्ठा बचाना महत्वपूर्ण है न कि अपनी कमजोरियों को उजागर करना। लोग आपकी कमियां पहले से ही देख लेते हैं और उन्हें उजागर करना हमेशा उचित नहीं होता। इसके अलावा, में रूसी संस्कृतिखुलापन किसी व्यक्ति के ख़िलाफ़ हो सकता है - उन्हें यह बाद में याद आ सकता है।

नताल्या यमशचिकोवा, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय सिबुर के निदेशक:

“हमारी कंपनी के लिए, फीडबैक केवल शब्द नहीं हैं। हम इस अवधारणा को गहरा अर्थ देते हैं। पांच साल से अधिक समय पहले, सिबूर को लागू करना शुरू किया गया था उत्पादन प्रणाली, और इसके प्रमुख तत्वों में से एक प्रबंधक का प्रदर्शन मानक (एसपीपी) है। फीडबैक इस मानक में शामिल है (प्रतिनिधिमंडल, लाइन वॉक और अन्य प्रथाओं के साथ), और सभी प्रबंधक, पहले व्यक्तियों से शुरू करके, सक्रिय रूप से इसका उपयोग करते हैं।

हमारी प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली मानती है कि कर्मचारी को काम के परिणामों और "360 डिग्री" मूल्यांकन के परिणामों पर प्रबंधक से प्रतिक्रिया प्राप्त होती है। कर्मियों की श्रेणियों के आधार पर, ऐसा वर्ष में 1-2 बार होता है। लेकिन आज दुनिया में सभी प्रक्रियाएं तेज हो रही हैं, इसलिए व्यक्ति के कार्यों और प्रतिक्रिया प्राप्त करने के बीच के अंतराल को जितना संभव हो उतना कम किया जाना चाहिए। प्रतिक्रिया की यह गति बन जाती है प्रतिस्पर्धात्मक लाभ. मैं अपने उदाहरण से समझाता हूँ। मैं अपने विभाग के प्रमुख कर्मचारियों को सप्ताह में लगभग एक बार फीडबैक देता हूं: अगर मुझे कुछ पसंद आया, तो मैं नोट करता हूं कि उस व्यक्ति ने कुछ अच्छा किया है, उन्हें उसी भावना से जारी रखने के लिए प्रेरित किया है; अगर मैं किसी चीज से खुश नहीं हूं तो मैं आपको इसी तरह बताऊंगा।

यह कोई रहस्य नहीं है कि फीडबैक एक नाजुक उपकरण है। इसीलिए हम प्रबंधकों को प्रशिक्षित करते हैं कि कर्मचारियों के साथ कैसे बातचीत करनी है। विश्लेषण से शुरुआत करना बेहतर है विशिष्ट स्थिति- कर्मचारी को बोलने और अपने निष्कर्ष निकालने की अनुमति दें। ऐसा लगता है कि यहां कुछ भी जटिल नहीं है, लेकिन कई प्रबंधकों को खुद से बात शुरू न करने के लिए खुद को रोकना पड़ता है। रूस में उत्पादन में कब काएक निर्देश प्रबंधन शैली विकसित हो रही थी, इसलिए संवाद बनाना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर जब कंपनी 25 हजार लोगों को रोजगार देती है। उत्पादकता बढ़ाने के लिए लोग हमारा मुख्य भंडार हैं, इसलिए हमारा काम उनमें व्यवसाय के प्रति सही दृष्टिकोण पैदा करना है।

फीडबैक न केवल कर्मचारियों को बदलता है, बल्कि इसे देने वाले प्रबंधकों को भी बदलता है। यदि पहले कोई प्रबंधक केवल एक प्रबंधन शैली का उपयोग करता था, तो अब उसके पास शैलियों का एक पैलेट है और वह देखता है कि परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं विभिन्न तरीके. यह निर्माताओं के लिए एक वास्तविक सफलता है। स्थानीय कार्यकर्ताओं के सुधार प्रस्तावों की संख्या साल-दर-साल बढ़ रही है, जो एक बार फिर हमें आश्वस्त करती है कि संवाद की संस्कृति फल दे रही है।

क्या आपको अपना फीडबैक सहकर्मियों के साथ साझा करना चाहिए? यह सब टीम की परिपक्वता पर निर्भर करता है। मेरी टीम में सभी कर्मचारी मजबूत और आत्मनिर्भर हैं, इसलिए मैं उनके साथ अप्रिय क्षणों सहित ऐसी चीजों पर चर्चा कर सकता हूं। अगर कंपनी हर स्तर पर संवाद बनाए रखने की बात करती है तो लोगों को यह बताना जरूरी है कि उनकी बात सुनी गई है। फिर, खुद से शुरुआत करते हुए और सार्वजनिक रूप से अपनी कमियों पर काम करने का वादा करते हुए, एक नेता के रूप में मुझे दूसरों से बदलाव की मांग करने का अधिकार है। हालाँकि, यह सब कुछ है कॉर्पोरेट नियमऔर प्रश्न प्रदर्शन अनुशासन. अगर हम बात कर रहे हैं"मुलायम मामलों" के बारे में - उदाहरण के लिए, के बारे में व्यक्तिगत शैलीव्यवहार या स्वभावगत विशेषताएं जो काम में बाधा नहीं डालती हैं - उदाहरण के लिए, मैं इसे बदलना उचित नहीं मानता और ईमानदारी से इसकी घोषणा करता हूं। मुझे लगता है कि मेरे सहकर्मी मुझे समझते हैं।''

मरीना डेरेवलेवा, X5 रिटेल ग्रुप में प्रशिक्षण और विकास निदेशक:

“मेरी राय में, किसी कंपनी को विकसित करने और उसकी संस्कृति को आकार देने के लिए फीडबैक प्रमुख उपकरणों में से एक है महत्वपूर्ण उपकरणउच्च प्रदर्शन बनाए रखना। इसलिए अगर मैं कहूं कि नियमित फीडबैक एक नेता का काम है तो बहुत गलत नहीं होगा।

हमारी कंपनी में, प्रबंधक अपने कर्मचारियों के साथ नियमित रूप से संवाद करते हैं, कुछ कम, कुछ अधिक बार। दैनिक बैठकें, साप्ताहिक बैठकें और मासिक सारांश हमेशा फीडबैक के साथ होते हैं, और वार्षिक प्रदर्शन प्रबंधन चक्र के हिस्से के रूप में - वर्ष के परिणामों का सारांश देते समय और अर्ध-वार्षिक लक्ष्यों की समीक्षा करते समय - प्रबंधक अपने प्रत्येक अधीनस्थ को फीडबैक देते हैं, और यह कंपनी की पहले से ही एक औपचारिक प्रक्रिया है।

ऐसा होता है कि एक प्रबंधक जितना अधिक वरिष्ठ होता है, उसे दूसरों से उतनी ही कम प्रतिक्रिया मिलती है, इसलिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक एक ऐसा वातावरण बनाएं जिसमें उनके अधीनस्थ उन्हें प्रतिक्रिया दें, और शायद स्वयं अपने कर्मचारियों से जानकारी मांगें। X5 रिटेल ग्रुप प्रबंधक अक्सर फीडबैक का अनुरोध करते हैं अपनी पहल. उदाहरण के लिए, मुझे नियमित रूप से आश्चर्य होता है कि क्या मैंने अपने कर्मचारियों को सही ढंग से जानकारी दी है, क्या वे वास्तव में मुझे समझते हैं। इसके अलावा, मैं सीधे अपने सहकर्मियों से पूछ सकता हूं कि क्या मेरे निर्णय बहुत कठोर और समझौताहीन थे, उन्होंने मेरी इस या उस प्रतिक्रिया को कैसे समझा। यदि मेरे सहकर्मी रिपोर्ट करते हैं कि मैं बहुत स्पष्टवादी था और अन्य दृष्टिकोणों को नहीं सुनता था, तो मैं किसी तरह खुद को पुनर्स्थापित करने की कोशिश करता हूं, सलाह मांगता हूं कि मैं इसे अलग तरीके से कैसे कर सकता था। लोग प्रतिक्रिया देने के इच्छुक होते हैं जब उन्हें पता चलता है कि स्पष्टवादिता बाद में उनके खिलाफ नहीं जाएगी।

फीडबैक प्राप्त करने के लिए 360 डिग्री सर्वेक्षण एक अच्छा उपकरण है; हम इस उपकरण में कर्मचारी विकास की काफी संभावनाएं देखते हैं। मेरी राय में, 360-डिग्री परिणाम लोगों को मूल्यांकन केंद्र के आंकड़ों की तुलना में अधिक आत्मविश्वास देते हैं। मूल्यांकन केंद्र के बाद, कोई व्यक्ति फीडबैक को आसानी से खारिज कर सकता है यदि यह उसके अनुरूप नहीं है, यह कहकर कि पर्यवेक्षक इसे पहली बार देख रहे हैं और उन्होंने हर चीज की गलत व्याख्या की है। लेकिन अगर तत्काल परिवेश से प्रतिक्रिया आती है, तो लोग बिना सोचे-समझे सुनते हैं। मेरी पिछली कंपनियों में, एक भी कर्मचारी ने कभी नहीं कहा कि उन्हें 360 डिग्री पर कम अंक मिले हैं और वे उनसे स्पष्ट रूप से असहमत थे।

दूसरों की प्रतिक्रिया वास्तव में किसी व्यक्ति को खुद पर काम करने के लिए प्रेरित कर सकती है। मेरे व्यवहार में, एक ऐसा मामला था जब एक कंपनी ने प्रबंधकों का सरलीकृत मूल्यांकन किया: सभी प्रबंधकों की एक सूची पोर्टल पर पोस्ट की गई थी, और कर्मचारियों को उन सभी के फायदे और नुकसान बताने के लिए कहा गया था जिनका वे किसी तरह मूल्यांकन कर सकते थे। सबसे अधिक नकारात्मक अंक प्राप्त करने वाला प्रबंधक बहुत उदास था और सलाह के लिए मेरे पास आया। मैंने सुझाव दिया कि वह लोगों से बात करें, जितना संभव हो उतने तथ्य एकत्र करें और निष्कर्ष निकालें। मुझे लगता है कि उसने यही किया है.

इसके अलावा, प्रबंधकों के लिए कभी-कभी अपने फीडबैक के परिणामों को सहकर्मियों के साथ साझा करना उपयोगी होता है - सकारात्मक और नकारात्मक दोनों (हालांकि बहुत कुछ कंपनी की संस्कृति और परिपक्वता के स्तर पर निर्भर करता है)। इस तरह, वे अपने आस-पास के लोगों को एक संकेत भेजेंगे कि कोई आदर्श पेशेवर नहीं हैं, मुख्य बात यह है कि अपनी गलतियों से निष्कर्ष निकालना है।

यूलिया क्रायलोवा, सर्बैंक में कैरियर विकास विभाग की प्रमुख:

“Sberbank में निरंतर और समय पर प्रतिक्रिया पेशेवर, व्यक्तिगत और प्रबंधकीय गुणों के विकास और सुधार में प्राथमिकताओं में से एक है। फीडबैक के महत्व पर सर्बैंक जर्मन ग्रीफ के बोर्ड के अध्यक्ष और अध्यक्ष द्वारा बार-बार जोर दिया गया है।

हमारे मानव संसाधन चक्र में कर्मचारियों के साथ काम पर रखने से लेकर सेवानिवृत्ति तक (नियुक्ति से बर्खास्तगी तक) के विभिन्न चरण शामिल हैं। प्रत्येक प्रबंधक अंतरिम परिणामों को सारांशित करने और प्रतिक्रिया देने के लिए अपने अधीनस्थों के साथ त्रैमासिक बैठक करता है - यह प्रदर्शन का मूल्यांकन और काम में मूल्य दक्षताओं की अभिव्यक्ति है ("मैं एक नेता हूं", "हम एक टीम हैं", "ग्राहक के लिए सब कुछ) ”)। इन बैठकों के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत विकास योजना को पूरक या समायोजित करता है।

वरिष्ठ प्रबंधकों (लगभग 800 लोगों) के लिए, हम सालाना "360 डिग्री" प्रक्रिया आयोजित करते हैं। मूल्यांकन प्रक्रिया में लगभग 12 हजार लोग शामिल हैं - इनमें प्रबंधक भी शामिल हैं अलग - अलग स्तर, और ग्राहक। परिणाम समूह प्रारूप में प्रबंधन टीमों के साथ-साथ व्यक्तिगत चर्चाओं में शीर्ष प्रबंधकों को प्रस्तुत किए जाते हैं।

और, निःसंदेह, हम सालाना प्रबंधकों के काम का सारांश प्रस्तुत करते हैं। हम लक्ष्यों की वास्तविक उपलब्धि का मूल्यांकन करते हैं, सफलताओं पर चर्चा करते हैं, नियोजित लक्ष्यों से विचलन के कारणों का निर्धारण करते हैं ताकतऔर प्रत्येक नेता के लिए विकास के क्षेत्र। यह कार्यविधि- कार्मिक आयोग - लाइन से लेकर शीर्ष स्तर तक प्रबंधन की सभी श्रेणियों को कवर करता है। 2015 में, पूरे रूस में 20 हजार से अधिक प्रबंधकों ने कार्मिक आयोगों के काम में भाग लिया। कार्य के परिणामों के आधार पर, हम संभावित उम्मीदवारों की पहचान करते हैं कार्मिक आरक्षित, और कर्मचारियों का एक समूह भी बनाते हैं जिनके विकास पर अतिरिक्त ध्यान देने की आवश्यकता होती है। कार्य परिणाम कार्मिक आयोगकर्मचारियों को उनके तत्काल पर्यवेक्षकों द्वारा सूचित किया गया।

फीडबैक प्राप्त करने के बाद, लोग निर्णय लेते हैं कि आगे कैसे विकास करना है। इसके लिए ऑनलाइन पाठ्यक्रम उपलब्ध हैं। विकास योजना तैयार करने पर एक अनूठा पाठ्यक्रम भी है - यह योग्यता मॉडल से जुड़ा है और आपको पाठ्यक्रमों, प्रशिक्षणों, कार्यक्रमों की एक विस्तृत लाइब्रेरी से प्रशिक्षण गतिविधियों को चुनने की अनुमति देता है। प्रशिक्षण केन्द्रऔर Sberbank की कॉर्पोरेट यूनिवर्सिटी, यानी कोई भी कर्मचारी कुछ ही क्लिक में अपने लिए संकलन कर सकता है व्यापक कार्यक्रमविकास।

हम एसएपी प्रणाली में अपने लाइन प्रबंधकों और शीर्ष प्रबंधकों की दक्षताओं के मूल्यांकन के परिणाम पोस्ट करते हैं - जानकारी तत्काल वरिष्ठ, साथ ही कार्यात्मक और क्रॉस-फ़ंक्शनल प्रबंधकों के लिए उपलब्ध है। इससे हमें बैंक के सामने आने वाली नई समस्याओं को हल करने के लिए अत्यधिक उत्पादक प्रबंधन टीम बनाने में मदद मिलती है। हम 360 डिग्री मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर टीम सत्र भी आयोजित करते हैं, जहां नेता अपनी विकास प्राथमिकताओं (व्यक्तिगत और टीम दोनों) पर चर्चा करते हैं। और अब Sberbank कर्मचारियों के करियर के प्रबंधन के लिए एक एकीकृत आईटी प्लेटफ़ॉर्म चुन रहा है - इस प्रणाली में, प्रबंधकों को 360-डिग्री परिणामों सहित कर्मचारी मूल्यांकन के बारे में सभी जानकारी तक पहुंच प्राप्त होगी।

फीडबैक एक उपकरण है जो आपको कर्मियों और व्यावसायिक प्रक्रियाओं की दक्षता का प्रबंधन करने की अनुमति देता है। कर्मचारियों के साथ बातचीत की एक अच्छी तरह से संरचित प्रणाली पूरी कंपनी की सफलता की कुंजी है। किस बात पर ध्यान दें, लेख पढ़ें।

लेख से आप सीखेंगे:

प्रतिक्रिया: सामान्य जानकारी

फीडबैक प्रबंधक को प्राप्त करने में मदद करता है ताजा जानकारीसंगठन में सभी प्रक्रियाओं के बारे में. यह प्रभावशीलता को नियंत्रित करने में मदद करता है प्रबंधन निर्णय, उनके परिणाम, कर्मचारियों और विभागों के काम को समायोजित करें। प्रबंधक फीडबैक को प्रभाव का एक शक्तिशाली उपकरण मानते हैं जिसके बिना वे कुछ नहीं कर सकते।

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मैनेजर को यह समझना चाहिए कि कर्मचारी को फीडबैक कैसे देना है। यदि आप बातचीत की संरचना ग़लत ढंग से करते हैं, तो प्रेरणा और प्रेरणा के बजाय, कर्मचारी अनावश्यक महसूस करेगा। के साथ संगठनों में अधिनायकवादी शैलीप्रबंधन टीम के साथ संचार पर न्यूनतम ध्यान देता है। इस कारण से, मनोवैज्ञानिक माहौल और कॉर्पोरेट संस्कृति प्रभावित होती है, और कर्मचारियों का कारोबार बढ़ जाता है। कठोर फीडबैक वह है जो किसी व्यक्ति को काम करने और कंपनी को लाभ पहुंचाने की इच्छा से पूरी तरह से वंचित कर देता है।

ठीक से बनाया गयाकर्मचारी प्रतिक्रिया प्रणालीप्रबंधक को अनुमति देता है:

• किसी अधीनस्थ को मान्यता व्यक्त करना;
• उच्च प्रेरणा बनाए रखें;
• उम्मीदें बदलें सामूहिक मूल्यांकनऔर कर्मचारी का आत्म-सम्मान;
• कार्य की प्रभावशीलता और उत्पादकता में वृद्धि;
• लक्ष्यों की पहचान करें, विशेषज्ञ के सामने आने वाले कार्यों को स्पष्ट करें;
• कर्मचारी के विरोध के कारणों को समझें;
• अधीनस्थ व्यवहार और अपेक्षाओं को समायोजित करें तर्कसंगत उपयोगअवसर;
• लोगों को विकास की दिशा में मार्गदर्शन करें सही दिशा में;
• आपसी समझ और विश्वास विकसित करें;
• कंपनी में सकारात्मक माहौल बनाए रखें;
• टीम दृष्टिकोण बनाते हुए विशेषज्ञों के बीच सामंजस्य और टीम वर्क विकसित करना;
• पहचानें कि कोई विशेष प्रक्रिया या उपकरण वांछित परिणाम प्रदान नहीं करता है;
• कंपनी की वृद्धि और प्रगति सुनिश्चित करने के लिए आधुनिकीकरण, समायोजन या विकास की आवश्यकता वाले क्षेत्रों की पहचान करना;
• कंपनी या टीम में नौकरी से संतुष्टि के स्तर की पहचान करें।

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कर्मचारी प्रतिक्रिया के लिए नियम

पेशेवर प्रबंधक कर्मचारियों को फीडबैक के नियमों का पालन करते हैं ताकि मनोवैज्ञानिक माहौल प्रभावित न हो, कर्मचारियों का कारोबार न बढ़े और कार्य प्रदर्शन बढ़े। यदि प्रबंधक सहकर्मियों के साथ संवाद करने के लिए तैयार नहीं है, तो संवाद से इनकार करना बेहतर है।

किसी कर्मचारी को ठीक से फीडबैक कैसे दें:

1. प्रबंधक मुद्दे के सार का अध्ययन करता है और बातचीत के लिए तैयारी करता है। किसी भी चीज़ को किसी कर्मचारी के साथ संचार में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।
2. पहले वे इस बारे में बात करते हैं कि विशेषज्ञ को क्या काम सूट करता है, उसके बाद ही वे आलोचना की ओर बढ़ते हैं। मैनेजर निर्देश देता है कर्मचारीवी सही दिशा, पालन करना रचनात्मक संचार. वह कहते हैं कि क्या बदलना है, लेकिन आलोचना नहीं करते।
3. बातचीत के दौरान, वे तथ्यों पर भरोसा करते हैं, न कि अटकलों या गपशप पर। कई महीने पहले हुई स्थितियों पर ध्यान केंद्रित करना अवांछनीय है। साथ ही, आप कर्मचारी को असहज स्थिति में नहीं डाल सकते या उसे फटकार नहीं सकते।
4. स्पष्ट प्रतिक्रिया कर्मचारी प्रभावशीलता की कुंजी है। एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि वे वास्तव में उससे क्या चाहते हैं, न कि अनुमान लगाना चाहिए। किसी कर्मचारी को चर्चा में शामिल करने से जटिल समस्याओं को भी हल करने में मदद मिलती है।
5. निष्कर्ष स्पष्ट रूप से बनते हैं। इसके बाद, वे समझौतों के परिणामों की निगरानी करते हैं और काम में क्या बदलाव आया है।

फीडबैक न केवल किसी कार्य या परियोजना के पूरा होने पर, बल्कि कार्य के निष्पादन के दौरान भी दिया जाता है। यदि कोई विशेषज्ञ मदद मांगता है तो उसे मना नहीं किया जा सकता। संवादात्मक और निरंतर प्रतिक्रिया से कर्मचारियों की क्षमता का पता चलता है और व्यवसाय एक नए स्तर पर पहुँच जाता है।