रोजगार अनुबंध(अनुबंध) एक समझौता है जिसके तहत एक कर्मचारी कुछ कार्य नियमित रूप से करने, समर्पण करने का दायित्व लेता है आंतरिक नियमनउद्यम में.

संगठन के मालिक को उचित कार्य परिस्थितियाँ बनानी चाहिए और समय पर काम देना चाहिए वेतन. यह दस्तावेज़ अनिश्चितकालीन (रोजगार अनुबंध की अवधि निर्दिष्ट नहीं है), निश्चित अवधि (निष्कर्ष पर) हो सकता है विशिष्ट तिथि) और किसी भी कार्य को करने के लिए आवश्यक समय के लिए कारावास में डाल दिया जाता है।

रोजगार अनुबंध: निष्कर्ष, समाप्ति, मसौदा तैयार करना

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारियों में भर्ती होने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन;
• सोच-विचार इस कथन काकंपनी का प्रमुख;
• रोजगार के लिए आदेश जारी करना;
• श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि करना।

अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, कर्मचारी को, यदि यह उसकी पहल है, सूचित करना होगा लेखन में 2 सप्ताह में उद्यम का प्रमुख। अगर हम बात कर रहे हैंएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में या अभी भी जारी है परिवीक्षा, तो आवेदन 3 दिन पहले जमा करना होगा।

संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी के मामले में, इसे बर्खास्तगी से 1 महीने पहले मालिक को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। महत्वपूर्ण बिंदु: आवेदन के अनुसार कारण बताना होगा वर्तमान कानून, दिनांक और हस्ताक्षर। उपरोक्त अवधि की समाप्ति के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को भरा हुआ फॉर्म लौटाता है। कार्यपुस्तिकाऔर दस्तावेज़.

दूसरे पक्ष द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल श्रम कानून में निर्दिष्ट आधार पर ही संभव है। बॉस को यह ध्यान में रखना चाहिए कि नागरिकों की ऐसी श्रेणियां हैं जिन्हें कानून तोड़े बिना नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। यदि बर्खास्तगी संभव है, तो वह अनुबंध की समाप्ति की सूचना भेजता है, जिसमें कर्मचारी का पूरा नाम, समाप्ति का कारण और दस्तावेज़ तैयार होने की तारीख शामिल होती है। दो महीने के बाद, सभी दस्तावेज़ कर्मचारी को वापस कर दिए जाते हैं और पूरा भुगतान कर दिया जाता है।

रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए, आप निम्नलिखित नमूने का उपयोग कर सकते हैं:

1. दस्तावेज़ का शीर्षक;
2. समझौते का विषय;
3. अधिकार और दायित्व;
4. पारिश्रमिक;
5. काम और आराम का कार्यक्रम;
6. गारंटी और मुआवज़ा;
7. पार्टियों की जिम्मेदारी;
8. अनुबंध की समाप्ति;
9. अंतिम प्रावधान;
10. पार्टियों के पते और विवरण;
11. पार्टियों के हस्ताक्षर और मुहर.

अनुबंध विशेषताएँ

रोजगार अनुबंध और अनुबंध शब्द अक्सर एक दूसरे के स्थान पर उपयोग किए जाते हैं, हालांकि उनके बीच कुछ अंतर हैं।

रोजगार अनुबंध की परिभाषा पहले ही ऊपर दी जा चुकी है। अनुबंध किसी संगठन या संस्था और एक कर्मचारी के बीच नियमों और शर्तों पर एक समझौता है संयुक्त कार्य, अवधि में सीमित 1 वर्ष से 5 वर्ष तक. पूरा होने पर अंतिम तारीखया जल्दी, नियोक्ता अपने कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, जबकि बाद वाले को अपनी इच्छानुसार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

रोजगार अनुबंध के विपरीत, हो सकता है अतिरिक्त कारणइसकी समाप्ति के लिए, अतिरिक्त गारंटी, भौतिक पुरस्कार और मुआवज़ा। छुट्टी प्रबंधक के विवेक पर दी जाती है। यद्यपि अनुबंध कर्मचारी की पहल को बढ़ावा देता है, यह उसे सामाजिक रूप से कम संरक्षित बनाता है और कम स्थिरता प्रदान करता है।

सेवा अनुबंध एक प्रकार का अनुबंध है जो एक नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाता है सरकारी एजेंसी, एक कर्मचारी के साथ जो सरकार में नामांकन करना चाहता है सिविल सेवा; यह सेवा कानून द्वारा विनियमित है। इसे अनिश्चित काल के लिए या 1 से 5 वर्ष की अवधि (निश्चित अवधि सेवा अनुबंध) के लिए संपन्न किया जा सकता है।

एक रोजगार समझौते और एक प्रभावी अनुबंध की विशेषताएं

में श्रम समझौताउद्यम और के बीच संबंध का वर्णन करता है एक व्यक्ति; यह नागरिक दस्तावेज़. यह श्रम प्रक्रिया के बारे में नहीं, बल्कि उसके परिणाम के बारे में बात करता है, जिसकी उपलब्धि के लिए उन्हें मजदूरी नहीं, बल्कि पुरस्कार मिलता है। कार्य का निष्पादक अपने कार्य को उद्यम के कर्मियों से अलग से करता है, न कि उसकी कार्यसूची के अधीन।

कार्य पूरा होने के बाद पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए कार्य (सेवाओं) के लिए स्वीकृति प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है। ऐसा दस्तावेज़ स्थायी रूप से काम करने वाले व्यक्ति के साथ संपन्न नहीं किया जा सकता है। ठेकेदार किसी अन्य व्यक्ति को उपठेकेदार के रूप में भी नियुक्त कर सकता है। पारिश्रमिक पर कर लागू नहीं होता सामाजिक लाभ, और योगदान के लिए सामाजिक बीमानिष्कासन से पहले आयकर. इस विकल्प का प्रयोग कम से कम किया जाता है।

विशेष ध्यान देने योग्य है कुशल अनुबंध. यह सामग्री और उद्देश्य में नियमित रोजगार अनुबंध से भिन्न है। इसे ऐसे डिज़ाइन किया जा सकता है अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध के लिए या एक नए कर्मचारी के साथ एक अलग रोजगार अनुबंध के रूप में संपन्न किया गया ताकि उसकी रुचि हो और श्रम दक्षता बढ़े।

पर इस समयरूस में सभी कर्मचारियों के स्थानांतरण के लिए एक कार्यक्रम है सरकारी एजेंसियोंएक प्रभावी अनुबंध के लिए. सरकार यह सुनिश्चित करने का प्रयास कर रही है कि वे सभी स्वेच्छा से श्रम संबंधों के इस रूप में स्विच करें। पारंपरिक दस्तावेज़ों से अंतर:

• कर्मचारी की ज़िम्मेदारियों का अधिक विस्तार से वर्णन किया गया है;
• मुख्य संकेतक जिन्हें किसी तरह से मापा जा सकता है, प्रदान किए गए हैं;
• वेतन के अलावा, प्रोत्साहन भुगतान और मुआवजे पर बातचीत की जाती है।

यदि कोई कर्मचारी प्रमुख संकेतकों में से एक को प्राप्त करता है, तो उसे ऐसे भुगतान दिए जाते हैं। इससे उत्पादकता बढ़ने का रास्ता खुलता है.

रोजगार अनुबंध, अनुबंध, समझौता - ये सभी दस्तावेज़ अपने तरीके से विनियमित होते हैं श्रमिक संबंधीकर्मचारी और नियोक्ता के बीच और उनके हितों की रक्षा के लिए, उन्हें समझना महत्वपूर्ण है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कई कर्मचारी इस बात में विशेष रुचि नहीं रखते हैं कि किस प्रकार का अनुबंध रोजगार संबंध को सील करता है, उनका मानना ​​है कि कोई भी दस्तावेज जो पुष्टि करता है आधिकारिक रोजगार. इस बीच, कुछ नियोक्ता, रोजगार अनुबंध के बजाय, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं।

यह क्या है

"रोजगार अनुबंध" जैसी अवधारणा हमारे पास विदेश से आई। उदाहरण के लिए, अमेरिकी नियोक्ता इसे रोजगार के लिए मुख्य दस्तावेज़ के रूप में उपयोग करते हैं। अनुबंध की ख़ासियत यह है कि इसकी वैधता अवधि एक से पाँच वर्ष तक होती है।

फिर समझौते को ख़त्म या बढ़ाया जा सकता है. इसके अलावा, दोनों ही मामलों में, नियोक्ता से दो सप्ताह पहले नोटिस की आवश्यकता होती है।

संपन्न अनुबंध को इसमें निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए वैध माना जाता है। यदि नियोक्ता अप्रत्याशित रूप से और बिना किसी कारण के अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसका दायित्व कर्मचारी को मुआवजा देना बन जाता है।

• काम की जगह;
• काम करने की स्थिति;
• कर्मचारी का पेशा, स्थिति और विशेषज्ञता;
• शामिल पक्षों के अधिकार;
• तौर तरीकों वेतन;
• अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, मुआवजे की उपलब्धता;
• निष्कर्ष की तारीख और वैधता की अवधि।

रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल हो सकती हैं जिनके तहत समझौते को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है एकतरफा. यह किसी कर्मचारी द्वारा कुछ बिंदुओं का उल्लंघन, किसी घटना का घटित होना, काम का जल्दी पूरा होना आदि हो सकता है।

आवेदन कैसे करें और उसका नमूना

एक अनुबंध का निष्पादन एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन के समान प्रक्रिया का पालन करता है। अर्थात्, निम्नलिखित बिंदुओं को इंगित किया जाना चाहिए:

• पार्टियों का विवरण - पूरा नाम कर्मचारी और उसका पासपोर्ट विवरण, नियोक्ता संगठन का नाम या पूरा नाम। नियोक्ता और विवरण;
• कार्य का स्थान और कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ;
• काम के घंटे और भुगतान प्रक्रियाएँ;
• पार्टियों का दायित्व;
• प्रतिभागियों के हस्ताक्षर.

मुख्य अंतर अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तें हैं:

• अनुबंध की शर्तों का पालन न करने पर मुआवजे की राशि;
• आयतन वित्तीय दायित्वसंभावित क्षति के लिए कर्मचारी;
• उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के तरीके, उदाहरण के लिए, प्रति घंटा बढ़ाना टैरिफ दरजब मानक पार हो गया हो;
• अतिरिक्त लाभ, जैसे प्रदान करना बजट स्थानएक पूर्वस्कूली में;
• अतिरिक्त ज़िम्मेदारियाँ, उदाहरण के लिए, समय-समय पर व्यावसायिक यात्राओं पर जाने की आवश्यकता।

एक महत्वपूर्ण बिंदु रोजगार अनुबंध में उन शर्तों को शामिल करना है जिनके तहत नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति/असहमति को ध्यान में रखे बिना, समझौते को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है।

इस तरह नियोक्ता को कर्मचारी की अनुशासनहीनता या अक्षमता के खिलाफ बीमा कराया जाता है। ऐसी स्थितियों में प्रमाणन परिणामों के आधार पर निम्न ग्रेड, आवश्यक सीमा तक आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता आदि जैसी चीजें शामिल हो सकती हैं।

साथ ही, अनुबंध को जल्दी समाप्त करने वाली पार्टी को मुआवजे की राशि का भुगतान करना आवश्यक है।

कुछ मामलों में, अनुबंध में कर्मचारी द्वारा दंड के भुगतान का प्रावधान हो सकता है यदि वह बिना किसी अच्छे कारण के समझौते को जल्दी समाप्त कर देता है और नियोक्ता को नुकसान होता है।

कार्यरत कर्मचारियों के साथ अनुबंध के समापन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए नेतृत्व की स्थिति, उदाहरण के लिए निर्देशक के साथ।

तो रोजगार अनुबंध के साथ महानिदेशकएलएलसी का समापन एक निर्णय के आधार पर किया जाता है आम बैठकमालिक, प्रोटोकॉल में निहित हैं। एक नियम के रूप में, एक सामान्य निदेशक की नियुक्ति राज्य पंजीकरण प्रक्रिया की शुरुआत के साथ-साथ होती है।

तब से टैक्स प्राधिकरणयदि पंजीकरण में शामिल व्यक्ति सीधे संगठन के अधिकृत प्रतिनिधि के साथ काम करता है, तो पंजीकरण के लिए दस्तावेज़ीकरण के पैकेज के साथ सामान्य निदेशक का रोजगार अनुबंध प्रदान किया जाता है।

महानिदेशक के साथ एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है जिम्मेदार व्यक्तिऐसे दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए सामान्य बैठक की ओर से अधिकृत मालिकों से। यदि संगठन का केवल एक ही मालिक है, तो वह अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है।

यह रोजगार अनुबंध से किस प्रकार भिन्न है?

अगर हम रोजगार अनुबंध और अनुबंध के उद्देश्य के बारे में बात करें तो ये दोनों दस्तावेज़ अस्तित्व की पुष्टि करते हैं श्रमिक संबंधीऔर उन्हें विनियमित करें. लेकिन कुछ महत्वपूर्ण अंतर हैं.

एक महत्वपूर्ण अंतर यह है कि रोजगार अनुबंध को किसी भी पक्ष द्वारा समाप्त किया जा सकता है; कानूनी संबंध की समाप्ति के बारे में प्रतिद्वंद्वी को दो सप्ताह पहले सूचित करना पर्याप्त है।

शर्तों का उल्लंघन, दायित्वों को पूरा करने में विफलता आदि होने पर केवल नियोक्ता ही अनुबंध को जल्दी समाप्त कर सकता है बड़ी भूलकर्मचारी की ओर से.

यदि हम कर्मचारी के लिए गारंटी के बारे में बात करते हैं, तो अनुबंध मानता है कि समापन के समय पहले से ही इसकी समाप्ति के समय के बारे में पता चल जाता है।

अर्थात्, कर्मचारी का रोजगार समय में स्पष्ट रूप से सीमित है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध का समापन करते समय, कानूनी संबंध तब तक चल सकते हैं जब तक पार्टियां स्वयं चाहें।

उसी समय, अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए एक समझौते में संशोधित किया जा सकता है यदि समझौते के पक्षकार स्वयं रिश्ते को आगे बढ़ाना चाहते हैं। श्रम राक्षस निश्चित अवधि के अनुबंधकिसी भी परिस्थिति में अनुबंध नहीं बन सकता।

अगर हम काम करने की स्थिति के बारे में बात करते हैं, तो उनका वर्णन केवल रोजगार अनुबंध में किया गया है सामान्य रूपरेखा. अधिक विस्तृत विवरणआवेदन प्रपत्र में प्रारूपित किया जा सकता है नौकरी का विवरण.

अनुबंध में, कर्मचारी के सभी कार्यों को विस्तार से निर्दिष्ट किया जा सकता है। कर्मचारी ऐसी किसी भी चीज़ को पूरा करने के लिए बाध्य नहीं है जो अनुबंध में शामिल नहीं है।

यदि हम श्रम संबंधों के पंजीकरण के संबंध में किसी विशेष दस्तावेज़ की विश्वसनीयता के बारे में बात करते हैं, तो यहां राय काफी भिन्न है। कुछ लोगों का मानना ​​है कि एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी को अधिक गारंटी देता है, लेकिन इन्हें अनुबंध में भी निर्दिष्ट किया जा सकता है।

कुछ के अनुसार, अनुबंध का निष्कर्ष स्थापित अवधि की समाप्ति तक कानूनी संबंधों की निरंतरता की गारंटी देता है, जबकि रोजगार अनुबंध को नियोक्ता के अनुरोध पर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

लेकिन यदि अनुबंध जल्दी समाप्त भी किया जा सकता है कुछ शर्तें. इसलिए, सबसे अधिक संभावना है, किसी विशेष दस्तावेज़ के लाभ का आकलन किसी विशिष्ट स्थिति के परिप्रेक्ष्य से किया जाना चाहिए।

जैसा भी हो, में रूसी विधान"अनुबंध" शब्द की अभी भी कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है। केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधारणा है, जिसे केवल कुछ परिस्थितियों में ही संपन्न किया जा सकता है, यह स्पष्ट रूप से बताया गया है।

कितने प्रकार के होते हैं

रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, या तथाकथित अनुबंध को समाप्त करना संभव है, यदि यह संभव नहीं है संभावित निष्कर्षनहीं के लिए समझौता कुछ समयइस कारण:

• चरित्र आगामी कार्य;
• गतिविधियों को अंजाम देने की शर्तें;
• कर्मचारी हित;
• कानून द्वारा प्रदान किया गयामामले. इस प्रकार, वर्तमान में, संगठनों के प्रमुखों और कुछ अन्य कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध संपन्न होते हैं।

जहाँ तक निश्चित अवधि के अनुबंधों के प्रकारों का प्रश्न है, इसके निष्पादन के लिए कई विकल्प हो सकते हैं।:

• के लिए एक अनुबंध का निष्कर्ष निश्चित अवधि, लेकिन पांच वर्ष से अधिक नहीं और एक वर्ष से कम नहीं;
• विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए एक अनुबंध तैयार करना;
• अनुपस्थिति के दौरान एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करना स्थायी कर्मचारी, अर्थात्, इसे स्पष्ट रूप से स्थापित अवधि के भीतर बदलना;
• मौसमी कार्य करने के लिए एक अनुबंध का समापन।

विशेष कार्य परिस्थितियों वाले अनुबंध होते हैं। ऐसे दस्तावेज़ में, इसके अतिरिक्त अनिवार्य शर्तेंकार्य की प्रकृति एवं विशेषताओं की जानकारी दर्ज की जाती है।

तो विशेष स्थितियाँ हो सकती हैं:

• कार्य अनुसूची, पारियों की आवृत्ति, उनकी संख्या और अवधि;
• रात्रि पाली की उपलब्धता और उनके लिए भुगतान की विधि;
• खतरनाक की उपस्थिति और हानिकारक कारकश्रम गतिविधियाँ करते समय;
• कर्मचारी को सुरक्षा, सफाई या अन्य साधन जारी करने के बारे में जानकारी।

नियोक्ता के प्रकार के आधार पर निश्चित अवधि के अनुबंध भिन्न हो सकते हैं। एक ऐसा ही दस्तावेज़श्रम संबंधों को दोनों के साथ समेकित किया जा सकता है कानूनी इकाई, और भौतिक के साथ।

इस प्रकार, एक प्राकृतिक व्यक्ति को नियोक्ता के रूप में एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है:

• व्यक्तिगत उद्यमी;
• वकील और निजी नोटरी;
• वे व्यक्ति जिनकी गतिविधियाँ लाइसेंसिंग या अनिवार्य पंजीकरण के अधीन हैं;
• ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत सहायता के लिए लोगों को नियुक्त करते हैं।

सामान्य तौर पर, किसी व्यक्ति के साथ अनुबंध कानूनी इकाई के समान सिद्धांत पर संपन्न होता है। अंतर निम्नलिखित हैं:

• दोनों पक्ष व्यक्ति हैं;
• नियोक्ता को अनुबंध को पंजीकृत करना आवश्यक है स्थानीय अधिकारीस्वशासन;
• दस्तावेज़ में कर्मचारी के श्रम कार्यों का विस्तृत विवरण होना चाहिए;
• कार्यपुस्तिका का होना अनिवार्य नहीं है;
• अनुबंध की समाप्ति की नोटिस अवधि पार्टियों द्वारा सहमति के अनुसार पाठ में शामिल है।

अति आवश्यक

रोजगार अनुबंध एक प्रकार का रोजगार अनुबंध है जो एक निश्चित समय के लिए संपन्न होता है। और इसमें कुछ विशिष्ट विशेषताएं हैं.

विशेष रूप से:

• अनुबंध विशेष रूप से लिखित रूप में संपन्न होता है, जबकि एक रोजगार अनुबंध को हस्ताक्षर करने से पहले संपन्न माना जा सकता है, जो कर्मचारी के पंजीकरण और उसकी कार्य गतिविधि की शुरुआत के अधीन है;
• कुछ "क्लासिक" अनुबंध बारीकियाँ रोजगार अनुबंध से बिल्कुल अनुपस्थित हैं। इनमें विस्तृत विवरण शामिल है नौकरी की जिम्मेदारियां, सटीक आकारवेतन, अतिरिक्त भुगतान की निश्चित राशि;
• अनुबंध में शामिल है सटीक संकेतवैधता अवधि और समाप्ति तिथि, जो एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के लिए आवश्यक नहीं है;
• अनुबंध अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करने के लिए कर्मचारी के दायित्व का प्रावधान कर सकता है, जो ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करने की तुलना में अधिक कठोर है।

एक महत्वपूर्ण विशेषता यह है कि अनुबंध की शर्तें जो भी हों, वे कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा को निश्चित की तुलना में कम नहीं कर सकती हैं श्रम कानूनमानदंड। यदि ऐसा कोई तथ्य घटित होता है तो अलग शर्तेंअनुबंधों को अवैध घोषित किया जा सकता है।

किसी नियोक्ता द्वारा अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ अपील कैसे करें

अनुबंध में स्पष्ट रूप से वैधता अवधि एक से पांच वर्ष तक बताई गई है। इस अवधि के बाद, अनुबंध समाप्त किया जा सकता है या कर्मचारी को अनुबंध का विस्तार करने और इसे ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने के लिए कहा जाएगा।

अवधि की समाप्ति के बाद अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता रिश्ते को आगे बढ़ाने से इनकार करने को उचित ठहराने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी भी अपने कारणों को समझाने के लिए बाध्य नहीं है। मुख्य आवश्यकता अनुबंध की समाप्ति से दो सप्ताह पहले पारस्परिक अधिसूचना है।

नियोक्ता द्वारा अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की स्थिति में स्थिति अलग होती है। सामान्य तौर पर, अनुबंध को पूरा होने तक कार्यान्वित किया जाना चाहिए शीघ्र समाप्तिनियोक्ता कंपनी कर्मचारी को अनुबंध में निर्दिष्ट वेतन की पूरी राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है। अपवाद दस्तावेज़ की शर्तों के उल्लंघन के कारण अनुबंध की समाप्ति है।

यदि कर्मचारी अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए नियोक्ता की प्रेरणा से सहमत नहीं है, तो वह अपील कर सकता है यह निर्णयअदालतों में अपील के माध्यम से।

अदालत स्थिति की सभी परिस्थितियों पर विचार करेगी और यदि नियोक्ता के कार्य गैरकानूनी पाए जाते हैं, तो उसे अनुबंध की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी के वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता हो सकती है।

2002 से श्रम संहितारूसी संघ में "अनुबंध" की कोई अवधारणा नहीं है, इसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध द्वारा प्रतिस्थापित किया गया है।

वह है आधिकारिक दस्तावेज़इसे अनुबंध नहीं कहा जा सकता, हालाँकि अनौपचारिक संचार में इस नाम का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

लेकिन ताकि नियोक्ता अनुबंध या निश्चित अवधि के समझौते की पेशकश न करे, निश्चित रूप से, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको इसकी सामग्री, इसके द्वारा परिभाषित शर्तों और उनके उल्लंघन की जिम्मेदारी का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए।

वीडियो: व्यक्तिगत उद्यमी और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध

एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से एक निश्चित श्रम कार्य करने या आंतरिक श्रम नियमों के अधीन एक निश्चित विशेषता, योग्यता, स्थिति में काम करने का वचन देता है, और नियोक्ता उसे भुगतान करने का वचन देता है। मजदूरी और श्रम कानून, सामूहिक समझौते और पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली कार्य स्थितियाँ प्रदान करना।

अनुबंध के पक्षकार हैं कार्यकर्ता और नियोक्ता। मेंकोई भी संगठन जो एक कानूनी इकाई है, नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है।

अंतर्गत अनिवार्यऐसी स्थितियाँ, किसी समझौते के अभाव में जिसके तहत रोजगार अनुबंध को संपन्न नहीं माना जाता है और रोजगार संबंध को जन्म नहीं देता है। अतिरिक्तशर्तें रोजगार अनुबंध के अस्तित्व को प्रभावित नहीं करतीं। यह वर्गीकरण समापन करते समय पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए अधिकारों और दायित्वों के विभिन्न दायरे को दर्शाता है।

संख्या को अनिवार्य शर्तें रोजगार अनुबंधनिम्नलिखित शामिल करें.

1. उपलब्धताप्रवेश पर वसीयत की अभिव्यक्ति काम करने के लिए।यह पार्टियों की काल्पनिक नहीं, बल्कि वास्तविक इच्छा को दर्शाता है। इच्छाशक्ति के दोष (धोखा, भ्रम, नागरिकों की अक्षमता) या रोजगार संबंध को बढ़ाने (इसे बदलने या समाप्त करने) के इरादे की कमी अनुबंध को अमान्य बना देती है। इसलिए, यदि काम पर भर्ती किया गया कोई कर्मचारी तुरंत शिक्षा का डिप्लोमा इस कारण से प्रस्तुत नहीं करता है कि उसके पास कोई डिप्लोमा नहीं है, और कानून उसे इसके बिना कुछ कार्य करने की अनुमति नहीं देता है, तो अनुबंध अमान्य हो जाएगा।

के बारे में शर्तकाम की जगह। कार्य स्थान को एक निश्चित क्षेत्र में स्थित एक उद्यम के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी अपने श्रम प्रयासों (निपटान) (संरचनात्मक इकाई को इंगित करते हुए) को लागू करेगा। कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता द्वारा कार्य स्थान में बाद में बदलाव की अनुमति नहीं है।

के बारे में शर्तआरंभ करने की तिथि . यह वह तारीख है जब से अनुबंध लागू होता है और अधिकार और दायित्व उत्पन्न होते हैं। आमतौर पर यह क्षण तब निर्धारित किया जाता है जब एक समझौते का निष्कर्ष, लेकिन यदि यह अनुपस्थित है, तो कार्य की अवधि की गणना कार्य में वास्तविक प्रवेश के क्षण से की जाती है।

के बारे में शर्तश्रम समारोह. किसी कर्मचारी को जो विशिष्ट श्रम संचालन करना होगा उसकी प्रकृति बदल सकती है। यह महत्वपूर्ण है कि वे सभी कार्य में प्रवेश पर निर्धारित विशेषता, योग्यता, स्थिति या किए गए कार्य के प्रकार के अंतर्गत हों। इसलिए, यदि ड्राइवर को परिवहन किए गए माल को लोड करने और उतारने का काम सौंपा गया है, तो वह आपत्ति कर सकता है, क्योंकि इस प्रकार की गतिविधि उसकी विशेषता से संबंधित नहीं है। अनुबंध में निर्धारित कार्यों के अलावा अन्य श्रम कार्यों का प्रदर्शन केवल नियोक्ता के साथ एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी के लिए अनिवार्य हो सकता है।

के बारे में शर्तअधिकार और जिम्मेदारियाँ कर्मचारी और प्रशासन दोनों।किसी कर्मचारी के अधिकार और जिम्मेदारियाँ उसके नौकरी विवरण में परिलक्षित होती हैं, जिससे दूसरे पक्ष (नियोक्ता) के अधिकार और जिम्मेदारियाँ सीधे प्राप्त की जा सकती हैं, क्योंकि एक पक्ष के अधिकार दूसरे पक्ष की जिम्मेदारियों के अनुरूप होते हैं।

के बारे में शर्तवेतन। श्रमिकों को भुगतान करते समय, टैरिफ दरों, वेतन और गैर-टैरिफ प्रणाली दोनों का उपयोग किया जा सकता है। प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं।

अतिरिक्त शर्तें रोजगार अनुबंध भी पार्टियों के विवेक पर निर्भर करता है। अतिरिक्त शर्तों के लिए एकमात्र आवश्यकता यह है कि उन्हें कानून और अन्य नियमों, विशेष रूप से कॉर्पोरेट नियमों, का खंडन नहीं करना चाहिए। वे प्रकृति और उद्देश्य दोनों में बहुत विविध हो सकते हैं। उनमें से निम्नलिखित हैं

1. शर्त के बारे में रोजगार समझौते की अवधि.रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं: ए) अनिश्चित काल के लिए; बी) पांच वर्ष से अधिक की निर्दिष्ट अवधि के लिए।

के लिए रोजगार अनुबंध अनिश्चित अवधि एक सामान्य रोजगार अनुबंध है, जिसका निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी की कानूनी स्थिति की गारंटी के पूरे सेट को लागू करने की अनुमति देता है। इसीलिए इस रोजगार अनुबंध के तहत काम करना कर्मचारी के लिए सबसे अच्छा विकल्प है।

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध(अक्सर इसे अनुबंध भी कहा जाता है) पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है। पिछले कुछ समय से, कई संगठनों ने इस विशेष प्रकार के अनुबंध को समाप्त करने का अभ्यास शुरू कर दिया है। हालाँकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस मामले में काफी कुछ है कानूनी स्थितिकर्मचारी की हालत खराब हो रही है. पहले तो,ऐसा लगता है कि ऐसा समझौता करने वाला कर्मचारी अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी को वीटो कर देता है। ऐसा अनुबंध, कर्मचारी की पहल पर, केवल उसकी बीमारी या विकलांगता की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है, जो अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन को रोकता है, श्रम कानून के प्रशासन द्वारा उल्लंघन, एक सामूहिक या श्रम समझौते, और के लिए अन्य वैध कारण. दूसरी बात,अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी के साथ संबंधों की निरंतरता पूरी तरह से प्रशासन की इच्छा पर निर्भर करती है। वह कर्मचारी पर दबाव डालने, उदाहरण के लिए, कार्यालय परिसर खाली करने आदि के लिए मजबूर करने के लिए एक और अनुबंध समाप्त करने के अपने अधिकार का उपयोग कर सकती है। इसलिए, विधायक ने स्थापित किया कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल उन मामलों में किया जा सकता है जहां श्रम संबंध प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति, या इसके कार्यान्वयन की शर्तों, या कर्मचारी के हितों के साथ-साथ कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए मामलों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, यदि प्रशासन के साथ कोई टकराव उत्पन्न होता है, तो एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक कर्मचारी के पास नियोक्ता द्वारा अनुबंध रोजगार प्रणाली की शुरूआत की अवैधता का हवाला देते हुए, अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का मौका होता है।

एक प्रकार का निश्चित अवधि का अनुबंध है कुछ कार्य की अवधि के लिए एक अनुबंध।इसकी ख़ासियत यह है कि इसे निर्धारित नहीं किया जा सकता सही तिथिरोजगार अनुबंध की समाप्ति. लेकिन फिर भी, इसमें विशिष्ट घटनाओं या कार्यों का संकेत होना चाहिए, जिसकी संभावना पर पार्टियों को कोई संदेह नहीं है और जिसके घटित होने से रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है (उदाहरण के लिए, ग्रीष्मकालीन स्वास्थ्य शिविर का बंद होना)।

स्थिति परीक्षण के बारे में.सौंपे गए कार्य के अनुसार कर्मचारी की योग्यता को सत्यापित करने के लिए पार्टियों द्वारा यह शर्त प्रदान की जा सकती है। इसे आदेश में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए और इससे अधिक नहीं हो सकता तीन महीने,और प्रबंधकों के लिए - छह।इस अवधि में बीमार समय और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी किसी वैध कारण से काम से अनुपस्थित था।

के बारे में शर्त संचालन विधा।एक नियम के रूप में, कर्मचारी सामान्य कार्य अनुसूची का पालन करता है, यदि कोई उद्यम में नियोक्ता द्वारा स्थापित किया गया हो। लेकिन उसके संबंध में, एक व्यक्तिगत कार्य अनुसूची, अंशकालिक कार्य, गैर-उपस्थिति दिवस, लचीले कार्य घंटे, कई भागों में विभाजित कार्य दिवस आदि निर्धारित किया जा सकता है कार्य सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं (16 से 18 वर्ष की आयु के व्यक्तियों के लिए - 36 घंटे से अधिक नहीं, 15 से 16 वर्ष की आयु के व्यक्तियों के लिए, साथ ही छुट्टियों के दौरान काम करने वाले 14 से 15 वर्ष की आयु के छात्रों के लिए - 24 घंटे से अधिक नहीं)।

के बारे में शर्त काम पर परिवहन.यह स्थिति आमतौर पर एक बड़ी भूमिका निभाती है यदि जिस स्थान पर काम किया जा रहा है वह काफी दूरी पर स्थित है, उदाहरण के लिए, सड़क निर्माण में, या जब कार्य दिवस बहुत जल्दी शुरू (या समाप्त) होता है (या बहुत देर से), उदाहरण के लिए, परिवहन चालक, या जब काम में यात्रा शामिल हो और यात्रा लागत की प्रतिपूर्ति की आवश्यकता हो, और अन्य मामलों में। काम की सामान्य प्रकृति में, इस स्थिति पर आमतौर पर चर्चा नहीं की जाती है।

के बारे में शर्त आवास का प्रावधान.हम अस्थायी या स्थायी आवास प्रदान करने के बारे में बात कर सकते हैं, भविष्य में या वर्तमान में, पूंजीगत आवास या इससे संबंधित नहीं, अलग या में सांप्रदायिक अपार्टमेंट, आवास सहकारी समितियां क्रेडिट पर या पूर्ण भुगतान के साथ, आदि। यह शर्त इतनी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी आमतौर पर इसके लिखित रूप पर जोर देते हैं।

दायित्व की शर्त प्रशिक्षण के बाद एक निश्चित अवधि तक कार्य करें(यदि प्रशिक्षण नियोक्ता के खर्च पर किया गया था)।

अतिरिक्त शर्तों की सूची जारी रखी जा सकती है। पार्टियों की ज़रूरतें, रुचियाँ और क्षमताएँ बहुत भिन्न हो सकती हैं, और उन्हें उनसे संबंधित सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार है। हालाँकि, दोनों अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तोंश्रम कानून की तुलना में रोजगार अनुबंध से श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध को संपन्न माना जाता है यदि पार्टियां इसकी सभी आवश्यक (बुनियादी, अनिवार्य) शर्तों पर सहमत हो जाती हैं। इस तरह के समझौते को लिखित रूप में (दो प्रतियों में) दर्ज किया जाना चाहिए, और यदि किसी कारण से ऐसा नहीं किया जाता है, तो रोजगार आदेश में, जिस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।

प्रशासन यह अपेक्षा करने के लिए बाध्य है कि काम के लिए आवेदक पासपोर्ट के अलावा, प्रदान करें। कार्यपुस्तिका. पहली बार काम में प्रवेश करने वाले लोग अपने पिछले रोजगार के बारे में आवास और सांप्रदायिक सेवा प्राधिकरण से प्रमाण पत्र प्रदान करते हैं। अंशकालिक श्रमिकों के लिए, कार्यपुस्तिकाएँ उनके मुख्य कार्य के स्थान पर रखी जाती हैं। उनमें कर्मचारी, किए गए कार्य, साथ ही काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन और पुरस्कार के बारे में जानकारी होती है। जुर्माने को कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में प्रविष्टियाँ वर्तमान कानून के अनुसार और कानून के प्रासंगिक लेख, पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए।

व्यवहार में यह काफी सामान्य है श्रम समझौते.उनकी कानूनी प्रकृति विषम है। इसमें रोजगार अनुबंध और अनुबंध समझौता दोनों शामिल हो सकते हैं। दोनों प्रकार के अनुबंधों में नागरिक के व्यक्तिगत श्रम द्वारा और पारिश्रमिक के लिए कुछ कार्य करना शामिल होता है, लेकिन उनके कानूनी परिणाम अलग-अलग होते हैं। यदि समझौते के साथ किसी कर्मचारी को एक निश्चित श्रम कार्य या किसी व्यक्तिगत कार्य को करने के लिए उद्यम की टीम में शामिल किया जाता है, यदि वह श्रम नियमों का पालन करता है, जिसमें उसकी कार्य गतिविधियों के संबंध में अधिकारियों के अनिवार्य निर्देशों का अनुपालन भी शामिल है, तो अधिकांश संभावना है कि कोई रोजगार अनुबंध हो। इस प्रश्न का उत्तर देना अधिक कठिन है कि यदि कर्मचारी घर से काम करता है, जैसे टाइपिस्ट, तो किस प्रकार का अनुबंध संपन्न होगा। यदि वह संबंधित नियोक्ता के स्टाफ में है और उसका काम एकमुश्त नहीं है, बल्कि व्यवस्थित है, तो हम उसके रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर सकते हैं।

एक सिविल अनुबंध में, ग्राहक प्रदर्शन किए गए कार्य के अंतिम परिणाम में अधिक रुचि रखता है, जो अनुबंध की शर्तों से मेल खाता है, केवल इसके लिए भुगतान करता है और ठेकेदार के संबंध में अन्य संपत्ति दायित्वों को वहन नहीं करता है। बाद वाले को वस्तुनिष्ठ कारणों से कार्य का अंतिम परिणाम प्रदान करने में असमर्थ होने का जोखिम भी उठाना पड़ता है, जबकि श्रम संबंधों में यह जोखिम नियोक्ता (उद्यमी) द्वारा वहन किया जाता है। अनुबंध के तहत काम करते समय, ठेकेदार संबंधित संगठन के कर्मचारियों में शामिल नहीं होता है, अपने श्रम शासन के अधीन नहीं होता है और अपने काम को स्वतंत्र रूप से व्यवस्थित करता है, और ग्राहक को उसकी व्यावसायिक गतिविधियों में हस्तक्षेप करने का अधिकार नहीं है (उदाहरण के लिए) , कार की मरम्मत, अपार्टमेंट, सेटिंग, सर्विसिंग कॉम्प्लेक्स घर का सामानवगैरह।)।

श्रम उपयोग के क्षेत्र में और श्रम अनुबंध.श्रम कानून के अर्थ में, "रोजगार समझौता" और "अनुबंध" पर्यायवाची अवधारणाएं हैं, लेकिन व्यवहार में वे अभी भी भिन्न हैं।

अनुबंध खरीद और बिक्री के संबंध में एक वाणिज्यिक समझौता है श्रम शक्तिऔर इसका उपयोग. आमतौर पर वह इसका समापन ऐसे कर्मचारी से होता है जिसके पास एक निश्चित कार्य करने की अद्वितीय, विशेष योग्यताएँ होती हैं।अनुबंध आपको कर्मचारी की योग्यता, उसके व्यावसायिक गुणों और काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, काम करने की परिस्थितियों को व्यक्तिगत बनाने की अनुमति देता है। यह कार्य प्रदर्शन के सभी चरणों, कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों की विशेषता बताता है।

एक अनुबंध एक रोजगार अनुबंध से भिन्न होता है:

अनुबंध में हमेशा एक विशेष लिखित प्रपत्र होता है;

अनुबंध स्पष्ट रूप से वर्णन करता है आपसी अधिकारऔर पार्टियों के दायित्व, सामाजिक गारंटी। यह श्रम कार्य नहीं है जो निर्धारित होता है, बल्कि अनुबंध का विषय,मान लीजिए, किसी उद्यम का प्रबंधन करना, विपणन करना, यानी, बाजार का अध्ययन करने और निगम के उत्पादों को बढ़ावा देने के उपायों की एक प्रणाली। कभी-कभी कर्मचारी के कार्य की प्रभावी विशेषताओं का संकेत दिया गया है(उदाहरण के लिए, लाभप्रदता का एक निश्चित प्रतिशत, कॉर्पोरेट लाभप्रदता, आदि);

भुगतान की शर्तेंअनुबंध के अनुसार सख्ती से हैं समझौते का परिणाम,यद्यपि इस मुद्दे पर किसी समझौते पर पहुंचते समय, श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखा जाता है (उदाहरण के लिए, आज स्पष्ट रूप से पर्याप्त विपणन विशेषज्ञ नहीं हैं), कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण (उदाहरण के लिए, एक विपणन विशेषज्ञ के पास काम करने का पर्याप्त अनुभव है) बड़ी वाणिज्यिक फर्मों में);

अनुबंध में निर्धारित है वेतन सूचीकरण पर शर्त;

अनुबंध संपन्न हो गया है एक निश्चित अवधि के लिए,एक नियम के रूप में, पाँच वर्ष से अधिक नहीं;

अनुबंध स्थापित हो सकता है जिम्मेदारी के विशेष उपायकर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी निर्धारित परिणाम प्राप्त नहीं करता है तो बर्खास्तगी, पूर्ण वापसी कर्मचारी क्षतिउद्यम को उसके काम के परिणामस्वरूप हुआ, चाहे अपराध का रूप कुछ भी हो, आदि)।

अनुबंध पूर्णकालिक कर्मचारियों और उन लोगों दोनों के साथ संपन्न किया जा सकता है जिनकी इस संगठन में कार्य गतिविधि मुख्य स्थान और कार्य का प्रकार नहीं है। उदाहरण के लिए ऑडिटिंग के लिए कई कर्मचारियों के साथ समानांतर अनुबंध किए जा सकते हैं। एक व्यक्ति एक साथ कई अनुबंधों के तहत काम कर सकता है। संयुक्त कार्य करने और किए गए कार्य के भुगतान के लिए उद्यम के कर्मचारियों के एक कर्मचारी के साथ अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। अनुबंध उस अवधि को निर्धारित करता है जिसके लिए यह संपन्न हुआ है और बीमा के लिए योगदान की राशि और स्रोत को इंगित करता है।

1) सामान्य प्रावधान (पार्टियों के नाम, विवरण, वैधता अवधि, परिवीक्षा अवधि की शर्तें);

अनुबंध का विषय (प्रदर्शन किए गए कार्य का नाम);

नियोक्ता की जिम्मेदारियां (जानकारी, कर्मचारी के लिए तकनीकी सहायता, पुस्तकालय दिवस या निजी दिन, उन्नत प्रशिक्षण);

कार्य की स्वीकृति और मूल्यांकन की प्रक्रिया;

पारिश्रमिक (भुगतान शर्तें, अग्रिम भुगतान, प्रोत्साहन भुगतान);

काम के घंटे (लचीली अनुसूची, कुछ घंटों, सप्ताहांत, छुट्टियों पर काम और उनके प्रावधान की प्रक्रिया, भुगतान प्रक्रिया);

सामाजिक गारंटी (अतिरिक्त भुगतानछुट्टी के लिए, के लिए बीमारी के लिए अवकाश, वृद्धावस्था, काम पूरा होने पर रोजगार खोजने की बाध्यता, चिकित्सा, सेनेटोरियम और रिसॉर्ट सेवाएं, परिवहन सेवाएं, आवास के लिए भुगतान, आवास का प्रावधान, आवास निर्माण सहकारी समिति से ऋण का पुनर्भुगतान, आदि);

अनुबंध की शर्तों को पूरा करने के लिए पार्टियों के दायित्व और उनके उल्लंघन के लिए दायित्व (अनुशासनात्मक प्रतिबंध, बोनस में कमी, सामग्री क्षति के लिए मुआवजा, अनुबंध की समाप्ति);

रोजगार अनुबंध की समाप्ति या विस्तार की शर्तें (समाप्ति - अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन के मामले में, उद्यम का परिसमापन, समय सीमा की समाप्ति, कार्य स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर, पार्टियों का समझौता;

विस्तार - यदि काम पूरा नहीं हुआ है, अनुबंध में निर्दिष्ट स्वतंत्र कारणों से निलंबित कर दिया गया है, बीमारी की स्थिति में, आदि);

विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया.

ऐसा लगता है कि एक रोजगार अनुबंध, जैसा कि व्यवहार में समझा जाता है, एक रोजगार अनुबंध और एक नागरिक अनुबंध दोनों के तत्वों को जोड़ता है।

" रोजगार अनुबंध। अनुबंध
कार्मिक प्रबंधन