स्थितियाँ कहलाती हैं जब कोई कर्मचारी एक निर्दिष्ट शुल्क के लिए काम करता है.

ऐसे रिश्ते विभिन्न कृत्यों और दस्तावेजों में निहित हैं। उनमें इसमें श्रम संबंधों पर मानदंड शामिल हैं जो समीक्षा के लिए सभी के लिए उपलब्ध हैं.

इन संबंधों पर कार्य करता है संघीय, स्थानीय और क्षेत्रीय स्तर पर मौजूद हैं.

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले विनियामक कार्य

संघीय स्तर

विनियामक अधिनियम श्रमिक संबंधीपर इ हदपूरे रूस में उनकी शक्ति है। ऐसे कृत्य अंतर्राष्ट्रीय संधियाँ हैं. तो, बशर्ते कि कानून के मानदंड विरोधाभासी हों अंतरराष्ट्रीय संधि, तो इस विशेष मामले में अनुबंध लागू होगा।

संविधान, जो जनसंख्या के लिए मुख्य कानून है रूसी संघ, इसमें श्रम संबंधों पर नियम भी शामिल हैं। संबंधों के अधिक विस्तृत समाधान के लिए श्रम क्षेत्ररूसी संघ का श्रम संहिता अपनाया गया. दूसरों में निहित श्रम संबंधों पर प्रावधानों को रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के साथ कभी भी टकराव नहीं होना चाहिए।

साथ ही इस स्तर पर, रूसी संघ में श्रम संबंध राष्ट्रपति के फरमानों और सरकारी प्रस्तावों द्वारा नियंत्रित होते हैं। कार्यान्वयन करने वाले निकाय कार्यकारी शाखासंघीय स्तर पर, उपनियमों को अपनाते समय नियामककार्य भी करता है रूसी संघ में श्रम संबंधों को विनियमित कर सकता है.

क्षेत्रीय स्तर पर

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून ऐसे कार्य हैं जो इस स्तर पर संबंधों को मजबूत और विनियमित करते हैं। इन कानूनों में ऐसे मानदंड नहीं होने चाहिए जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन करेंऔर संघीय स्तर पर अपनाए गए अन्य कानून। साथ ही इस स्तर पर, रूसी संघ के एक घटक इकाई में कार्यकारी शक्ति का प्रयोग करने वाले निकायों द्वारा जारी किए गए कृत्यों द्वारा संबंधों को विनियमित किया जाता है।

स्थानीय स्तर

पर स्थानीय स्तररूसी संघ में श्रम संबंध अधिकारियों द्वारा जारी नियमों द्वारा विनियमित होते हैं स्थानीय सरकारविषय। स्थानीय स्तर पर श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले नियम उनके क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करते हैं। इस स्तर पर मानदंड चिंता का विषय हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, क्षेत्र की आबादी के लिए रोजगार गारंटी की शुरूआतवगैरह।

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़

स्थानीय स्तर

पर विशिष्ट उद्यम, यह उद्यम स्वयं श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों को अपना सकता है, जिन्हें स्थानीय अधिनियम कहा जाता है। अधिनियमों प्रकृति में स्थानीयउनका अधिकार केवल इस उद्यम के कर्मचारियों पर है. ऐसी हरकतें करने का इरादा है लंबी अवधिसमय।

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से ऐसे कृत्य अपना सकता है, कैसे:

• स्टाफिंग अनुसूची;
• नियम श्रम नियम.

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़ तब भी सामने आते हैं, जैसे, या श्रम समझौता. उनमें ऐसे मानदंड भी शामिल नहीं हो सकते जो रूसी संघ के मानदंडों के अनुरूप नहीं हैं। यदि अचानक स्थानीय कृत्यों के मानदंड किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करते हैं, और ऐसे मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता, या किसी अन्य कानून का अनुपालन नहीं करते हैं संघीय स्तर, वह ऐसे कृत्य लागू नहीं होते.

यदि, आपकी राय में, आपके संगठन के स्थानीय नियमों में ऐसे प्रावधान हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत हैं, या आपको संदेह है कि आपके अधिकारों का उल्लंघन हो रहा है, तो वकील से सलाह लेना बेहतर है। वह तुम्हें बताएगा शिकायत कहाँ दर्ज करें, या समझाएँ कि उल्लंघन हो भी सकता है और नहीं भी.

3. बुनियादी संघीय कानूनश्रम संबंधों का विनियमन।

ऐसे स्रोत श्रम कानून, संघीय कानूनों के रूप में, केवल पिछले दशक में ही सामने आए। और में सोवियत कालरूस में, श्रम संहिता के अलावा, कोई अन्य संघीय कानून नहीं था और वह संघ द्वारा निर्देशित था श्रम कानून. आजकल, संहिता के अलावा, श्रम मुद्दों पर संघीय कानूनों की एक पूरी प्रणाली पहले से ही मौजूद है, और श्रम कानून के स्रोतों के रूप में वे इस उद्योग के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में अध्ययन के अधीन हैं। यह:

मार्च 1992 के रूसी संघ का कानून "सामूहिक सौदेबाजी समझौतों पर", जिसने पहली बार उद्यम, संगठन से ऊपर के स्तर पर सामाजिक-साझेदारी संबंधों को विनियमित किया और एक नए तरीके से निष्कर्ष निकालने की प्रक्रिया को विनियमित किया। सामूहिक समझौते;

19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" (रूसी संघ का वेदोमोस्ती। 1991, संख्या 18, कला। 565; 1992, संख्या 34, कला। 1974। नया संस्करण) दिनांक 20 अप्रैल, 1996 - रोसिस्काया गज़ेटा, 1996, 6 मई), जिसने बेरोजगारों के लिए रोजगार और गारंटी सुनिश्चित करने के लिए राज्य की नीति निर्धारित की;

26 जून 1992 के रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में न्यायाधीशों की स्थिति पर", जिसने न्यायाधीशों की कानूनी स्थिति स्थापित की, जिसमें उनकी शक्तियों के निलंबन और समाप्ति के आधार भी शामिल थे;

23 नवंबर 1995 के रूसी संघ का कानून "सामूहिक समाधान की प्रक्रिया पर श्रम विवाद"और रूसी संघ के अन्य नवीनतम कानून (शिक्षा पर, अभियोजक के कार्यालय पर, राज्य संघीय सेवा पर, आदि)।

4. क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और स्थानीय कानूनी कार्य

एक विशिष्ट उद्यम, संस्था, संगठन के स्तर पर अपनाया गया एक मानक विनियमन और उनके आंतरिक जीवन को विनियमित करना (उदाहरण के लिए, आंतरिक नियम)। एक स्थानीय नियामक अधिनियम नियोक्ता द्वारा अपनाए जाने की तिथि पर या इस स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्दिष्ट तिथि से लागू होता है, और इसके लागू होने के बाद उत्पन्न हुए संबंधों पर लागू होता है। स्थानीय के कार्यान्वयन से पहले उत्पन्न हुए संबंधों में मानक अधिनियम, निर्दिष्ट अधिनियम इसके लागू होने के बाद उत्पन्न होने वाले अधिकारों और दायित्वों पर लागू होता है। स्थानीय नियामक अधिनियम या इसके व्यक्तिगत प्रावधान निम्न कारणों से मान्य नहीं रहते: समाप्ति; किसी अन्य स्थानीय मानक अधिनियम द्वारा इस स्थानीय मानक अधिनियम या इसके व्यक्तिगत प्रावधानों को रद्द करना (अमान्य के रूप में मान्यता); श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते (मामले में जब) वाले कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के लागू होने पर कृत्य कहाअधिक स्थापित करें उच्च स्तरस्थापित स्थानीय नियमों की तुलना में कर्मचारियों को गारंटी)। एक स्थानीय नियामक अधिनियम किसी दिए गए संगठन के लिए विशिष्ट व्यवहार के नियम स्थापित करता है। इसके अलावा, में स्थानीय कृत्यव्यावसायिक रीति-रिवाजों को सुदृढ़ किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय वॉक-इन फॉर्म भरने की आवश्यकता), व्यावसायिक रीति-रिवाज ("योजना बैठकें आयोजित करना", कर्मचारियों को लिखित कार्य जारी करना), कॉर्पोरेट परंपराएं (छुट्टियों पर बधाई देना और उपहार देना), नैतिक मानक (प्रत्येक ग्राहक का अभिवादन), सौंदर्य मानक (ब्रांडेड कपड़े)। साथ ही, स्थानीय नियामक अधिनियम की मुख्य विशेषताओं में से एक पार्टियों के "चेक" और "शेष" की एक प्रणाली की शुरूआत के माध्यम से कर्मचारियों और नियोक्ता के हितों का संयोजन है, जो आंतरिक नियमों में निहित है। पारस्परिक दायित्वऔर जिम्मेदारी टीमों में मजबूत और अधिक सभ्य संबंध बनाने में योगदान करती है।

5. श्रम संबंध.

श्रम कानून की शाखा की प्रणाली- यह उद्योग के विषय पर सजातीय समूहों (संस्थानों और उप-संस्थानों) में इसके मानदंडों का वर्गीकरण है, साथ ही उद्योग की संरचना के भीतर उनके स्थान का क्रम भी है।

उद्योग प्रणाली का विषय और उद्देश्य स्वयं श्रम कानून की इमारत का निर्माण करना, उद्योग के भीतर इसके मानदंडों के स्थान के लिए एक तार्किक संरचना का निर्माण करना है।

श्रम कानून शाखा की प्रणाली को दो भागों में विभाजित किया गया है: सामान्य और विशेष।

में सामान्यइसमें ऐसे मानदंड शामिल हैं जो श्रम कानून के सभी सामाजिक संबंधों पर लागू होते हैं, ऐसे मानदंड जो कानूनी विनियमन के बुनियादी सिद्धांतों और कार्यों को परिभाषित करते हैं, श्रमिकों के बुनियादी श्रम अधिकार और दायित्व, अनुबंध की शर्तों की अमान्यता जो श्रमिकों की स्थिति को खराब करती है, क्षमता का परिसीमन श्रम के कानूनी विनियमन पर रूसी संघ, उसके विषयों और स्थानीय सरकारों की। श्रम कानून के सामान्य भाग में रूसी संघ के संविधान के मानदंड शामिल हैं - श्रम मुद्दों, मानदंडों पर नागरिकों के मूल अधिकारों को परिभाषित करना सामान्य प्रावधानरूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 1 और अन्य रूसी कानूनउल्लिखित मुद्दों पर.

विशेष भागउद्योग संस्थानों (सजातीय समूहों) के अनुसार बनाया गया है कानूनी मानदंड) और श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के विनियमन से संबंधित है।

संहिता की संरचना अक्सर परिभाषित करने वाले उद्योग की संरचना से संबंधित होती है अलग अनुभागकानून की संस्थाओं के रूप में। बेशक, वे काफी हद तक एक जैसे हैं, लेकिन कुछ अंतर भी हैं। इस प्रकार, कोड में काम के समय (धारा 4), आराम के समय (धारा 5), पारिश्रमिक (धारा 6), गारंटी और मुआवजे (धारा 7), अनुशासन पर अलग-अलग वर्गों में विभाजित मानदंड स्वतंत्र संस्थानों का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं। श्रम (धारा 8), आदि।

यदि हम कानून की एक संस्था की अवधारणा से आगे बढ़ते हैं, जिसे आमतौर पर कुछ सामाजिक संबंधों को विनियमित करने वाले मानदंडों के सजातीय समूहों के रूप में समझा जाता है, तो रूसी श्रम कानून द्वारा विनियमित मुख्य संबंध कला में उल्लिखित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1, जिससे, हमारी राय में, यह निष्कर्ष निकलता है कि मुख्य संस्थानों को श्रम कानून के विषय में शामिल संबंधों की सूची का पालन करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के शेष खंड, मानदंडों के कुछ समूहों के रूप में, केवल उप-संस्थानों का प्रतिनिधित्व करते हैं जो स्वतंत्र संबंध नहीं हैं, बल्कि श्रम कानून के मुख्य संस्थानों से जुड़े हैं। इस प्रकार, काम के समय, आराम के समय, श्रम अनुशासन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुभागों को रोजगार अनुबंध की उप-संस्थाएं माना जाना चाहिए, जो बुनियादी श्रम संबंधों के विनियमन को निर्धारित करता है।

श्रम कानून की शाखा की प्रणाली, श्रम कानून की प्रणाली, विज्ञान की प्रणाली, के बीच अंतर करना आवश्यक है। प्रशिक्षण पाठ्यक्रमश्रम कानून. ये संबंधित लेकिन अलग-अलग अवधारणाएं हैं। इन प्रणालियों के लक्ष्य और उद्देश्य अलग-अलग हैं।

श्रम कानून विज्ञान प्रणालीयह एक ऐसा विषय है जो रूसी कानून के दायरे से परे है। विज्ञान रूसी और विदेशी कानून और मानदंडों के विकास के इतिहास दोनों का अध्ययन करता है। विज्ञान के विषय में नियामक तरीकों, स्रोतों, विषयों, श्रम कानून के कानूनी संबंधों की प्रणाली और विकास की संभावनाओं का विकास भी शामिल है।

श्रमिक संबंधी - सबसे महत्वपूर्ण पहलूकिसी भी संगठन का विकास. वे किस हद तक कानून का अनुपालन करते हैं, किस हद तक वे नियोक्ता और कर्मचारी के सामाजिक-आर्थिक हितों को प्रतिबिंबित करते हैं, यह काफी हद तक सफलता को दर्शाता है। सार्वजनिक नीति- क्षेत्र में राजनीतिक प्रबंधनऔर राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का विकास। इसीलिए विधायी विनियमनरूसी संघ में श्रम संबंध काफी सख्ती से निभाए जाते हैं। प्रासंगिक संचार की विशिष्टताएँ क्या हैं? कौन कानूनी कार्यक्या वे सीधे रूस में श्रम संबंधों के नियमन से संबंधित हैं?

श्रम संबंधों की परिभाषा

सबसे पहले, आइए विचाराधीन शब्द के सार को परिभाषित करें। श्रम संबंध सामाजिक संचार हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संपन्न एक समझौते पर आधारित होते हैं, जिसके अनुसार नियोक्ता नियोक्ता द्वारा गारंटीकृत शुल्क के लिए कुछ काम करने का वचन देता है। साथ ही, इन संस्थाओं की उचित बातचीत कानून के मानदंडों के अनुपालन में की जानी चाहिए। एक नियोक्ता हो सकता है - यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का पालन करते हैं - एक व्यक्ति और एक कानूनी इकाई दोनों। एक कर्मचारी केवल एक व्यक्ति (या व्यक्तियों का समूह) होता है।

श्रम संबंध वे संचार हैं जो इसके अनुसार किए जाते हैं लिखित अनुबंध. रूसी संघ में किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनुबंध के मौखिक निष्कर्ष की अनुमति नहीं है। एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को हस्ताक्षरित अनुबंध के बिना काम शुरू करने की अनुमति दे सकता है - लेकिन विशेषज्ञ के काम शुरू करने के 3 दिनों के भीतर, संबंधित दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए (साथ ही आवश्यक अनुप्रयोगउसे)। लिखित अनुबंध का महत्व विशेष रूप से इस तथ्य में स्पष्ट रूप से देखा जाता है कि रूसी संघ का कानून कर्मचारियों को संभावित बर्खास्तगी से काफी उच्च सुरक्षा प्रदान करता है।

एक किराए के विशेषज्ञ द्वारा कार्यान्वयन श्रम गतिविधि, एक नियम के रूप में, संगठन में स्थापित आंतरिक श्रम नियमों (और व्यवहार में भी स्थापित परंपराओं - उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति के पहलू में) के अधीनता को मानता है। ऐसा कम ही होता है कि कोई कर्मचारी अकेले काम करता है - एक नियम के रूप में, वह टीम के साथ बातचीत करता है। इस मामले में, संगठन एक सामूहिकता अपना सकता है रोजगार अनुबंध- जिसका अर्थ किसी व्यक्ति में दिखावट भी हो सकता है अतिरिक्त अधिकारऔर जिम्मेदारियाँ.

श्रम संबंधों के विषय और वस्तुएं

कुछ शोधकर्ता श्रम संचार के विषयों और वस्तुओं की पहचान करते हैं। पहले में स्वयं नियोक्ता और कर्मचारी शामिल हैं। कानूनी स्थितिपहला, जैसा कि हमने ऊपर बताया, अलग हो सकता है - एक व्यक्ति, एक कानूनी इकाई। श्रम संबंधों की वस्तुओं को क्या संदर्भित करता है? शोधकर्ता आमतौर पर इस पर विचार करते हैं विद्या, कौशल, एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण जो उसे कार्यस्थल में खुद को महसूस करने और नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा करने की अनुमति देते हैं। नियोक्ता मुख्य रूप से उनके लिए भुगतान करता है।

आइए हम श्रम संबंधों की सामग्री जैसे पहलू का अध्ययन करें। इसकी संरचना दो मुख्य घटकों द्वारा बनाई गई है - प्रासंगिक संचार में भाग लेने वाले विषयों के अधिकार और दायित्व। इसके अलावा, उनकी विशिष्ट सामग्री समय के साथ बदल सकती है - आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तनों और विधायी समायोजन दोनों के कारण। यह कर्मचारी के कर्तव्यों के वास्तविक दायरे में महत्वपूर्ण बदलाव या, उदाहरण के लिए, उसके लिए नए अधिकारों के उद्भव को पूर्व निर्धारित कर सकता है। लेकिन अगर हम उन बुनियादी घटकों पर विचार करें जो श्रम संबंधों की सामग्री का निर्माण करते हैं, तो हम उनमें से निम्नलिखित सेट की पहचान कर सकते हैं।

नियोक्ता की जिम्मेदारियों में अक्सर शामिल होते हैं:

• नियोजित कर्मचारी को वेतन का समय पर भुगतान;
• कर्मचारी को छुट्टियाँ, मातृत्व अवकाश और बीमार अवकाश प्रदान करना;
• कर्मचारी के कई कार्यान्वयन में सहायता नागरिक आधिकार(उदाहरण के लिए, संपत्ति प्राप्त करने के लिए कर कटौतीउपलब्ध कराने के द्वारा आवश्यक दस्तावेज़, जैसे प्रमाणपत्र 2-एनडीएफएल)।

नियोक्ता के मूल अधिकार:

• कर्मचारी से ऐसे कार्य परिणाम प्राप्त करें जो अनुबंध की शर्तों और कंपनी की आवश्यकताओं को पूरा करते हों;
• दे दो आवश्यक आदेशकर्मचारी;
• मजबूत करने के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए तंत्र को लागू करें श्रम अनुशासन.

बदले में, कर्मचारी के अधिकार और दायित्व आम तौर पर श्रम संबंध के उन तत्वों से उत्पन्न होते हैं जिनकी हमने ऊपर चर्चा की है। कुछ वकीलों का मानना ​​है कि कर्मचारी ऐसे अधिकारों की अपेक्षा कर सकते हैं जो नियोक्ता की जिम्मेदारियों के आधार पर अतिरिक्त हों। उदाहरण के लिए, किस प्रकार का? यह सही हो सकता है कानूनी सुरक्षाराज्य द्वारा प्रदान किया गया। अन्य उदाहरणों पर प्रकाश डाला जा सकता है। विशेष रूप से, सामाजिक न्याय का अधिकार (एक विकल्प के रूप में, समान विशेषज्ञों की तुलना में कम वेतन प्राप्त करने के साथ-साथ कंपनी में सहकर्मियों की तुलना में अधिक मात्रा में श्रम कार्य करने में व्यक्त किया गया है)।

श्रम संबंधों में प्रवेश के लिए मानदंड

श्रम संबंध एक प्रकार का संचार है जिसमें नागरिकों की एक विस्तृत श्रृंखला भाग ले सकती है। हालाँकि, वहाँ एक संख्या हैं कानून द्वारा प्रदान किया गयाइस प्रक्रिया में कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों को शामिल करने पर प्रतिबंध। उदाहरण के लिए, एक नागरिक के लिए आधिकारिक तौर पर रोजगार संबंध में प्रवेश करने के लिए रूस में स्थापित न्यूनतम आयु 14 वर्ष है, और केवल इस शर्त पर कि प्रासंगिक संचार में व्यक्ति की भागीदारी उसके माता-पिता द्वारा अनुमोदित है, और यह भी कि अगर काम उसके साथ हस्तक्षेप नहीं करता है अध्ययन करते हैं। स्वतंत्र रूप से, उनकी सहमति के बिना, रूसी संघ का नागरिक केवल 16 साल की उम्र में काम करना शुरू कर सकता है। इस नियम में कुछ अपवाद भी हैं। इस प्रकार, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे अभिनेता बन सकते हैं और सर्कस प्रदर्शन में भाग ले सकते हैं - वह भी अपने माता-पिता की सहमति से और यदि इससे उनके स्वास्थ्य को नुकसान होता है।

अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में, आप केवल 18 वर्ष की आयु से ही काम कर सकते हैं - उदाहरण के लिए, ऐसे उद्यमों में जहां आपको खतरनाक उत्पादन वातावरण में काम करना पड़ता है। इसी तरह का प्रतिबंध सिविल सेवा के लिए भी स्थापित किया गया है। यह ध्यान दिया जा सकता है कि उन उद्योगों की सूची जिनमें काम करने के लिए व्यक्ति की आयु 18 वर्ष होनी चाहिए, संघीय कानूनी कृत्यों के स्तर पर अनुमोदित की जाती है। एक नियोक्ता को उन नागरिकों के साथ श्रम संबंध में प्रवेश करने का अधिकार नहीं है जिन्हें इसके रूप में मान्यता प्राप्त है निर्धारित तरीके सेअयोग्य. साथ ही, अदालत किसी व्यक्ति पर कर्मचारी के रूप में कोई भी गतिविधि करने पर प्रतिबंध लगा सकती है।

योग्यता संबंधी जरूरतें

में प्रवेश श्रमिक संबंधीके कारण सीमाएँ हो सकती हैं योग्यता संबंधी जरूरतें. यह मानदंड सबसे अधिक विशेषता देता है विभिन्न क्षेत्र- चिकित्सा, शिक्षा, खेल, ऊर्जा, उद्योग, आदि। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति को शिक्षक के रूप में काम करने के लिए, उसे योग्यता जैसे मानदंडों को पूरा करना होगा। उच्च शिक्षाया आवश्यक योग्यता, टैरिफ और योग्यता स्रोतों में शामिल मानकों के अनुरूप।

नागरिक और श्रम संबंध

निष्कर्ष के आधार पर कानूनी संबंध श्रम संबंधों के काफी करीब हो सकते हैं। नागरिक अनुबंध. इस प्रकार, कई नागरिक, कमी के कारण कानूनी ज्ञानउचित अनुबंधों के तहत काम कर सकते हैं और उन्हें यह भी संदेह नहीं है कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार नियोजित नहीं हैं - प्रमुख कानून जिसके माध्यम से राज्य श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार संपन्न अनुबंधों के साथ नागरिक अनुबंधों की समानता क्या निर्धारित करती है?

सबसे पहले, रोजगार समझौते के विकल्प पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति द्वारा किए गए कार्य की वास्तविक सामग्री किराए के कर्मचारियों की गतिविधियों के साथ मेल खा सकती है - वैकल्पिक रूप से, उसी कंपनी के। तथ्य यह है कि रूसी संघ का कानून रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुरूप प्रारूप में गतिविधियों और इसके अनुसार किए जाने वाले कार्यों के बीच अंतर करने के मानदंड को परिभाषित करता है। सिविल कानून, को बहुत ही सतही ढंग से परिभाषित किया गया है। कई नियोक्ता इसका फायदा उठाते हैं। किस लिए?

तथ्य यह है कि नागरिक अनुबंधों का समापन करते समय, नियोक्ता के पास वही दायित्व नहीं होते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार तैयार किए गए रोजगार अनुबंधों के लिए विशिष्ट होते हैं, विशेष रूप से - मजदूरी का स्थिर भुगतान, छुट्टी वेतन, बीमार छुट्टी, और मातृत्व छुट्टी। साथ ही, कई कर्मचारी इस तथ्य के कारण ऐसी योजना के खिलाफ नहीं हैं कि बदले में, उनके पास नियोक्ता के प्रति कई दायित्व भी नहीं हैं जो विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए जाते हैं। एक स्पष्ट कार्य अनुसूची, श्रम अनुशासन और प्रबंधन आवश्यकताओं को प्रस्तुत करने का अनुपालन।

हालाँकि, हम ध्यान दें कि जिन कानूनों के माध्यम से राज्य रूसी संघ में श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन करता है, वे अब नियोक्ताओं के लिए नागरिक अनुबंधों के समापन पर सीधे प्रतिबंध लगाते हैं, यदि काम इक़रारनामाकिराए के कर्मचारियों की उस विशेषता के समान, या उसके बहुत करीब। इसलिए, नियोक्ताओं - साथ ही वे कर्मचारी जो उचित योजना के तहत काम करने के लिए सहमत हैं - को नागरिक अनुबंधों के ढांचे के भीतर सावधानीपूर्वक बातचीत करने की आवश्यकता है। वास्तव में, यह आदर्शऐसे ही लोगों को प्रभावित करने के लिए बनाया गया है बेईमान नियोक्ताजो अपने कर्मचारियों की कानूनी जानकारी की कमी का इस्तेमाल अपने फायदे के लिए करते हैं।

बाह्य स्टाफिंग

विविधता नागरिक संबंधआउटस्टाफ़िंग हो सकती है - एक ऐसी योजना जिसमें कंपनी वास्तव में उन लोगों को काम करने की अनुमति देती है जिन्होंने हस्ताक्षर किए हैं श्रम अनुबंधदूसरे के साथ कानूनी इकाई. अधिक सटीक रूप से, कंपनी, सिद्धांत रूप में, यह जांचने के लिए बाध्य नहीं है कि उसके नियोक्ता के साथ संबंधित विशेषज्ञ का कानूनी संबंध कैसे दर्ज किया गया है, मुख्य बात यह है कि उसे उस व्यक्ति के साथ बातचीत करने का अवसर मिलता है; आवश्यक ज्ञानऔर योग्यता.

आइए ध्यान दें कि एक नियोक्ता और एक निश्चित प्रदर्शन करने वाली इकाई के बीच कानूनी संबंधों को व्यवस्थित करने की ऐसी योजना श्रम समारोह, 2016 से प्रतिबंधित कर दिया जाएगा रूसी विधान. हालाँकि, कई अन्य देशों में इसका लगातार अभ्यास किया जाता है। में दुर्लभ मामलों में- यदि आउटस्टाफिंग संगठन की गतिविधियाँ कई विधायी मानदंडों का अनुपालन करती हैं, तो रूस में संबंधित योजना के करीब संचार अभी भी संभव होगा। लेकिन में सामान्य मामलाराज्य को उम्मीद है कि संगठन रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपालन करने वाले कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करेंगे।

श्रम संबंधों में कानून के स्रोत

आइए हम इस पर करीब से नज़र डालें कि राज्य विधायी रूप से श्रम संबंधों को कैसे नियंत्रित करता है। चाबी कानूनी कार्ययहां, जैसा कि हमने ऊपर बताया, रूसी संघ का श्रम संहिता है। अन्य महत्वपूर्ण स्रोत - रूस का संविधान, राष्ट्रपति के आदेश, सरकारी संकल्प, अधिनियम कार्यकारी निकायअधिकारी। कई मामलों में, अदालतों के फैसले - विशेष रूप से, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम - को कानून के स्रोतों के बराबर किया जा सकता है, हालांकि औपचारिक रूप से वे इस स्थिति के अनुरूप नहीं हैं। श्रम और श्रमिक संबंधों को क्षेत्रीय स्तर पर भी विनियमित किया जा सकता है नगरपालिका विधान. मुख्य कसौटीयहां - प्रासंगिक कानूनी कृत्यों को संघीय कृत्यों का खंडन नहीं करना चाहिए। किसी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित किया जा सकता है स्थानीय स्रोत- प्रबंधन आदेश, निर्देश, अनुबंध। उन्हें भी विरोधाभास नहीं करना चाहिए नियमोंऔर अधिक के साथ कानूनी बल- नगरपालिका, क्षेत्रीय और संघीय।

यह ध्यान दिया जा सकता है कि सिविल अनुबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित अनुबंधों में से नहीं हैं। प्रासंगिक संचार के लिए कानून का मुख्य स्रोत रूसी संघ का नागरिक संहिता है। नतीजतन, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संभावित विवादों, जिन्होंने प्रश्न में अनुबंध के प्रकार पर हस्ताक्षर किए हैं, को अब रोस्ट्रुड की भागीदारी से नहीं, बल्कि प्रक्रिया के अनुसार हल किया जाएगा। सिविल कार्यवाही. जब तक, निश्चित रूप से, हम ऐसी स्थिति के बारे में बात नहीं कर रहे हैं जहां नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का उल्लंघन करते हुए निष्कर्ष निकाला है सिविल अनुबंधकिसी कर्मचारी के साथ, जब काम की वास्तविक सामग्री रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत काम पर रखे गए व्यक्ति की गतिविधियों के मानदंडों के बहुत करीब या पूरी तरह से सुसंगत हो। यानी, जब वास्तव में संचार श्रमसाध्य होता है। कानूनी संबंध- नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच बातचीत के क्षेत्र में, रूसी राज्यकाफी सख्ती से नियंत्रित करता है.

हालाँकि, यह स्थिति सभी देशों के लिए विशिष्ट नहीं है। ऐसे राज्य हैं जिनमें, उदाहरण के लिए, सम भी हैं श्रम संहितास्वीकार नहीं किया गया - उदाहरण के लिए, यूएसए। नतीजतन कानूनी स्थितिअमेरिकी उद्यमों के कर्मचारियों को रूसी संघ में समान पद पर कार्यरत व्यक्ति की तुलना में बहुत कम सुरक्षा की विशेषता हो सकती है।

यह ध्यान दिया जा सकता है कि रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य कानून किसी भी पद पर श्रमिकों के श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं, हालांकि, अगर हम बात कर रहे हैं सार्वजनिक सेवा- कम नहीं महत्वपूर्ण स्रोतअधिकारों की पूर्ति विशेष कानूनी कृत्यों द्वारा की जा सकती है, जिसके अनुसार राज्य संबंधित उद्योग में प्रक्रियाओं का प्रबंधन करता है। इसके बारे में भी यही कहा जा सकता है सैन्य क्षेत्र. रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान भी लागू हो सकते हैं अलग स्तरसामान्य विशेषज्ञों और संगठन के प्रबंधन की कानूनी सुरक्षा - उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के मामलों में। पद से हटाया जाना महानिदेशकसंगठन में, एक नियम के रूप में, पर काबू पाना शामिल है अधिककिसी विशेषज्ञ को बर्खास्त करते समय कानूनी बाधाएं - विशेष रूप से, यह बाद वाले पर लागू होती है वित्तीय दायित्वकंपनियां.

श्रम संबंधों का सामाजिक पहलू

कई नियोक्ता कर्मचारियों के साथ सामाजिक श्रम संबंध बनाने की अपनी इच्छा घोषित करते हैं। क्या हैं खास बातें इस प्रकार कासंचार? "सामाजिक श्रम संबंध" शब्द की कई व्याख्याएँ हैं। सामान्य व्याख्या के अनुसार, इसे सुधार लाने के उद्देश्य से किये गये संचार के रूप में समझा जाना चाहिए विभिन्न पहलूकर्मचारियों की श्रम गतिविधि - काम करने की स्थिति, वेतन, अवसर व्यावसायिक विकासऔर कैरियर विकास, विभिन्न की उपस्थिति के लिए सामाजिक गारंटी- कर्मचारी और उसके परिवार के लिए.

कुछ शोधकर्ता इस शब्द की व्यापक व्याख्या को प्राथमिकता देते हैं, जो हम बात कर रहे हैं: इस प्रकार, उनका मानना ​​है कि श्रम संबंधों का क्षेत्र हमेशा किसी न किसी रूप में सामाजिक होता है। और इसलिए किसी भी पहलू में संबंधित प्रकार का संचार "सामाजिक" घटक के बाहर नहीं किया जाएगा। इस अर्थ में, श्रम संबंध कोई अनोखा क्षेत्र नहीं है। इस संदर्भ में, संभवतः, लगभग किसी भी प्रकार के कानूनी संबंध - राजनीति, न्यायशास्त्र, अर्थशास्त्र के क्षेत्र में - को सामाजिक भी माना जा सकता है।

ऐसे विशेषज्ञ हैं जो प्रश्न में शब्द की व्याख्या ऐसे पहलू के लिए प्रासंगिक के रूप में करते हैं सामाजिक न्याय- हमने लेख की शुरुआत में इसके बारे में बात की थी। अर्थात्, किसी उद्यम में काम करने वाले कर्मचारी को अन्य विशेषज्ञों की तुलना में बदतर परिस्थितियों में अपनी गतिविधियों को करने का अवसर मिलना चाहिए, उचित वेतन प्राप्त करना चाहिए - इससे कम नहीं कर्मचारीसमान अनुभव और विशेषज्ञता के साथ, और दूसरों के समान ही सामाजिक गारंटी और अन्य प्राथमिकताएँ।

अक्सर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंध ट्रेड यूनियनों और अन्य द्वारा अवलोकन का विषय बन जाते हैं सार्वजनिक संरचनाएँ, नियोक्ता द्वारा संभावित कानूनी उत्पीड़न से कर्मचारियों की स्थिति में नागरिकों की रक्षा करने में अपनी रुचि की घोषणा करना। यह विचाराधीन प्रासंगिक संचार के पहलू को भी प्रतिबिंबित कर सकता है। यदि कोई ट्रेड यूनियन नियोक्ता और नियोक्ता के बीच बातचीत में शामिल है, तो इसमें विनियमन शामिल हो सकता है सामाजिक और श्रमिक संबंधआधिकारिक कानूनी कृत्यों के स्तर पर। जैसे, उदाहरण के लिए, 12 जनवरी 1996 का संघीय कानून संख्या 10। यह स्रोतट्रेड यूनियनों की गतिविधियों को नियंत्रित करता है।

सामाजिक श्रम संबंध और कानून

वे कानून जिनके द्वारा अधिकारी श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं, सीधे तौर पर उन आवश्यकताओं को निर्धारित नहीं करते हैं जिनके द्वारा किसी उद्यम को यह सुनिश्चित करना होगा कि उसकी गतिविधियाँ "सामाजिक" मानदंडों का अनुपालन करती हैं। लेकिन कुछ वकील जानते हैं कि अपने कानूनी कृत्यों में जानकारी का विश्लेषण करके उन्हें कैसे खोजा जाए, जो अलग-अलग शब्दों में लिखी गई है, लेकिन संक्षेप में, "सामाजिक" जोर के साथ कार्य करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का तात्पर्य है।

उदाहरण के लिए, अग्रिम छुट्टी प्रदान करने का नियोक्ता का दायित्व स्वीकृत कार्यक्रम- जैसा कि शोधकर्ताओं का मानना ​​​​है, इसे पहले से ही ऐसी आवश्यकताओं का एक उदाहरण माना जा सकता है। कानून के कुछ प्रावधान प्रकृति में सलाहकारी हो सकते हैं या गैर-अनुपालन के लिए नियामक अधिकारियों से कोई गंभीर प्रतिबंध नहीं लगा सकते हैं। उदाहरण के लिए, कंपनियों को सामूहिक श्रम समझौता बनाने की आवश्यकता नहीं है - कंपनी के भीतर संचार के अतिरिक्त "समाजीकरण" के लिए एक उपकरण के रूप में - कानून द्वारा, लेकिन उन्हें ऐसा करने की अत्यधिक अनुशंसा की जाती है - यदि राज्य आयोगश्रम संबंध निरीक्षण प्रयोजनों के लिए दौरा करेंगे।