निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया। एक रोजगार अनुबंध के "नुकसान"।

हम अपने पाठक को धन्यवाद देते हैं नागोर्नोवा तात्याना युरेविना, लेख के प्रस्तावित विषय के लिए LLC "स्टूडियो ऑफ़ डेंटिस्ट्री ELIT", ऊफ़ा के मुख्य लेखाकार।

किसी ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकाल देना आम बात है जिसकी समय सीमा समाप्त हो चुकी है रोजगार अनुबंध, कोई बात नहीं। आपको बस उसके बारे में लिखित रूप से चेतावनी देने की जरूरत है आगामी बर्खास्तगी 3 कैलेंडर दिनों से बाद में नहीं दिन कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

लेकिन क्या होगा यदि कोई कर्मचारी, जिसका रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है, बीमार हो जाए और काम पर न आए? क्या उसे नौकरी से निकालना संभव है और यह कैसे करना है?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में बीमारी कोई बाधा नहीं है

कुछ मामलों में, कर्मचारियों को उनकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान नौकरी से निकालना वास्तव में असंभव है। लेकिन यह केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार पर लागू होता है। मैं कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता. और रोजगार अनुबंध की समाप्ति बर्खास्तगी का एक स्वतंत्र आधार है मैं कला। 79, अनुच्छेद 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता. इसलिए, संगठन के पास है हर अधिकारएक बीमार कर्मचारी के साथ समाप्त हो चुके रोजगार अनुबंध को समाप्त करें। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है ए सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 18 अक्टूबर 2010 संख्या 33-14178/2010.

ध्यान

किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में केवल तभी चेतावनी देना आवश्यक नहीं है जब अनुबंध किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ हो ए कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

केवल आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को सही ढंग से और समय पर सूचित करना महत्वपूर्ण है। और कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता. अन्यथा, यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है और कंपनी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकालती है, तो जोखिम है कि उसके साथ संपन्न निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अपनी तात्कालिकता खो देगा और ओपन-एंडेड में बदल जाएगा। वां कला। रूसी संघ के 58 श्रम संहिता; मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 14 सितंबर 2010 संख्या 33-28629. और फिर किसी कर्मचारी को उसके रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण नौकरी से निकालना संभव नहीं होगा।

लेकिन किसी बीमार कर्मचारी को ठीक से कैसे सूचित किया जाए? आख़िरकार, बर्खास्तगी का नोटिस आमतौर पर कर्मचारी को हस्ताक्षर के बिना व्यक्तिगत रूप से दिया जाता है बी कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसकी जानकारी आपको कर्मचारी को मेल से देनी होगी. ऐसा करने का सबसे सुविधाजनक तरीका डिलीवरी की पावती के साथ टेलीग्राम है। फिर, यदि बाद में अचानक कर्मचारी अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती देने की कोशिश करता है, तो आपके पास सबूत होगा कि आपने उसे समय पर सूचित किया था। टेलीग्राम का टेक्स्ट इस तरह दिख सकता है.

हम आपको 29 अगस्त 2011 को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करते हैं कार्यकाल की समाप्तिरोजगार अनुबंध की वैधता.

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन (बर्खास्तगी के दिन) कर्मचारी काम पर नहीं लौटता है, तो उसे (मेल द्वारा) भेजना होगा पंजीकृत मेल द्वारा) एक और अधिसूचना - कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के लिए कार्यालय आने की आवश्यकता के बारे में या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के बारे में। शिपिंग कार्यपुस्तिकामेल द्वारा कर्मचारी द्वारा निर्दिष्टउनकी सहमति से ही सम्बोधन की अनुमति दी जाती है मैं कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता; कार्यपुस्तिकाओं के रख-रखाव और भंडारण के लिए नियमों का खंड 36... अनुमोदित। रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित).

रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन आपको यह भी करना होगा:

• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का आदेश जारी करें एकीकृत रूपनहीं- 8 . यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं होगा, तो इस क्रम में नोट कर लें कि कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण उसे इस दस्तावेज़ के पाठ से परिचित कराना असंभव है। ए कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें ए कला। 66 रूसी संघ का श्रम संहिता. यह प्रविष्टि अवश्य की जानी चाहिए को कला। 84.1, खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता; नियमों का खंड 15.

उसी समय, श्रम मंत्रालय (अब स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय) के स्पष्टीकरण के आधार पर, निम्नलिखित प्रविष्टि की जा सकती है: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज, अनुच्छेद के भाग एक के पैराग्राफ 2 77 श्रम संहिता रूसी संघ» खंड 5.2 कार्यपुस्तिकाएं भरने के निर्देश स्वीकृत। रूस के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69.

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के कारण, आपके पास उससे कार्यपुस्तिका पर हस्ताक्षर करने के लिए कहने का अवसर नहीं है ई नियमों का खंड 35. इसलिए, कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर और कंपनी की मुहर के साथ आपकी कंपनी में उसके काम की अवधि के सभी रिकॉर्ड "बंद" करने के लिए पर्याप्त है। और पीपी. 35, 36 नियम;

• कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में कार्यपुस्तिका में दर्ज बर्खास्तगी प्रविष्टि को फॉर्म संख्या टी-2 में दोहराएं अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी 2004 क्रमांक 1. व्यक्तिगत कार्ड के अंतिम पृष्ठ पर, जहां कर्मचारी आमतौर पर कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियों की पुष्टि करने के लिए हस्ताक्षर करता है, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारण ऐसा करने की असंभवता का संकेत देता है। मैं नियमों का खंड 12.

यदि आप अपना वेतन स्थानांतरित करते हैं बैंक कार्ड, फिर निश्चित अवधि के अनुबंध के अंतिम दिन, बीमार कर्मचारी के कार्ड में उसके कारण सभी राशियाँ स्थानांतरित करें एस कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता. कैश रजिस्टर से वेतन का भुगतान करते समय, आपको उस कर्मचारी को भुगतान करना होगा जो बर्खास्तगी के दिन काम से अनुपस्थित है अगले दिनजब वह आपसे पैसे मांगता है और कला। 140 रूसी संघ का श्रम संहिता.

आप अपने कर्मचारी से अलग नहीं होना चाहते

हम मैनेजर को चेतावनी देते हैं

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध जो अवधि समाप्त होने के कारण समय पर समाप्त नहीं हुआ था,अनिश्चित माना जाता है. और आप भविष्य में किसी कर्मचारी को केवल इसके द्वारा ही बर्खास्त कर सकते हैं सामान्य सिद्धांतोंस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रावधान किया गया।

यदि आपका प्रबंधन किसी सिपाही को नौकरी से न निकालने का निर्णय लेता है, तो उसे बर्खास्तगी की सूचना न दें। फिर बीमार छुट्टी से लौटने के बाद अगर वह चाहे तो बन सकता है स्थायी कर्मचारी. स्थिति में परिवर्तन परिलक्षित होना चाहिए कार्मिक दस्तावेज़ीकरण. सिद्धांत रूप में, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता से होता है, ऐसी स्थिति में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक ओपन-एंडेड में "परिवर्तन" स्वचालित रूप से होता है और इसके लिए किसी अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होती है। मैं कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. हालाँकि, रोस्ट्रुड की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करना बेहतर है पर रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर 2006 क्रमांक 1904-6-1.

आप इसे इसमें बना सकते हैं मुफ्त फॉर्म, उदाहरण के लिए इस तरह।

अतिरिक्त समझौता संख्या 3
रोजगार अनुबंध दिनांक 29 अगस्त 2010 संख्या 37

मास्को

समाज के साथ सीमित दायित्वव्यक्तिगत रूप से "बैकारेट"। महानिदेशकटिमोशेंको पेट्र मिखाइलोविच, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, एक ओर इसे "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित किया जाता है, और दूसरी ओर इवानोव पेट्र फेडोरोविच, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में संदर्भित किया जाता है, पैराग्राफ निर्धारित करने के लिए सहमत हुए 29 अगस्त 2010 संख्या 37 के रोजगार अनुबंध के 3, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न हुए, अगला संस्करण:
"3. यह रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है अनिश्चित अवधि.»

पाठक क्लर्क.आरयू गुलशात (चेल्नी) से प्रश्न

मैंने मातृत्व अवकाश पर एक कार्यवाहक कर्मचारी के रूप में एक अत्यावश्यक टीडी पर काम किया। मुख्य कर्मचारी के जाने से पहले, वह 1.5 साल तक का मातृत्व अवकाश लेने में सफल रही। मुख्य कर्मचारी जुलाई 2013 में चला गया, मेरा रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ ("भूल गया")। अब, मुख्य रिलीज़ के 2 महीने बाद, यह पता चला कि उन्हें मुझे नौकरी से निकालना पड़ा, जिसके बारे में उन्होंने मुझे सूचित किया। साथ ही, उन्होंने कथित तौर पर मुझे बयान लिखने के लिए नहीं बुलाया क्योंकि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है। 1) क्या उन्हें ऐसा करने का अधिकार है? यदि नहीं, तो 2) क्या अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है? यदि हां, तो इसमें क्या कहा जाना चाहिए (क्योंकि अब वे मेरे साथ 1.5 साल तक के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना चाहते हैं)?

1. यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है और किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है, तो अवधि की शर्त बल खो देती है और अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। आपकी स्थिति में, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि से चूक गया, इसलिए अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में बदल दिया गया। इसके बाद, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आपको बर्खास्त करना अब संभव नहीं है; बर्खास्तगी केवल सामान्य आधार पर संभव है (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से)। इच्छानुसारऔर अन्य) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4)।

कृपया ध्यान दें कि, इस तथ्य के बावजूद कि आपके रोजगार अनुबंध की स्थिति में निश्चित अवधि से अनिश्चित अवधि में परिवर्तन स्वचालित रूप से हुआ, इस तथ्यएक समझौते के रूप में अतिरिक्त रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। इस बारे में स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड के पत्र संख्या 1904-6-1 दिनांक 20 नवंबर 2006 में दिया गया है।

2. अतिरिक्त समझौतेएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में, इसकी अवधि में परिवर्तन (विस्तार) केवल तभी संभव है कुछ मामले, वी सामान्य मामलायह श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है यदि इसकी अवधि महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2)।

आपकी स्थिति में, रोजगार अनुबंध का विस्तार करने का कोई कारण नहीं है, और एक निश्चित अवधि के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर फिर से हस्ताक्षर करना (बर्खास्तगी और पुनर्नियुक्ति द्वारा) कर्मचारी के लिए फायदेमंद नहीं है। इसके अलावा, आपके साथ एक अत्यावश्यक प्रकृति का नया रोजगार संबंध स्थापित करने के लिए, आपके पास यह होना चाहिए कानूनी आधारकला में सूचीबद्ध लोगों से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58.59)।

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एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है। इस दस्तावेज़ को तैयार करने में असावधानी से न केवल लापरवाह कर्मचारियों को बर्खास्त करने में कठिनाई हो सकती है, बल्कि यहाँ तक कि लापरवाही भी हो सकती है कानूनी कार्यवाही. हमारे विशेषज्ञों ने एक संख्या का नाम दिया सामान्य गलतियाँरोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रबंधक क्या करते हैं, और सलाह दी जाती है कि उनसे कैसे बचा जाए।

1. आदेश और समझौते की असंगति: रोजगार अनुबंध में नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण खंड शामिल होते हैं, जिन्हें वह रोजगार आदेश में निर्धारित करता है। लेकिन प्राथमिक रोजगार अनुबंध है, इसलिए उत्पन्न होने वाले सभी विवादों का समाधान अनुबंध के आधार पर किया जाएगा।

क्या करें:आदर्श रूप से, रोजगार आदेश और रोजगार अनुबंध को एक-दूसरे का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। लेकिन यदि लंबे ऑर्डर लिखने की इच्छा न हो तो उनमें अनुबंध की शर्तें संक्षिप्त या अधूरी बताई जा सकती हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आदेश में प्रावधान निर्धारित न करें, समझौते के विपरीतया उसमें बिल्कुल भी निर्दिष्ट नहीं है। इस मामले में, उनके पास कोई कानूनी बल नहीं होगा।

2. कोई परिवीक्षा अवधि खंड नहीं: रोजगार अनुबंध सीधे तौर पर परिवीक्षा अवधि का संकेत नहीं देता है। इस मामले में, कर्मचारी को बिना काम पर रखा हुआ माना जाता है परिवीक्षाधीन अवधि. और परीक्षण में असफल होने के कारण उसे नौकरी से निकालना असंभव हो जाता है।

क्या करें:अनुबंध में एक निश्चित परिवीक्षा अवधि निर्धारित करना आवश्यक है। द्वारा सामान्य नियमयह 3 महीने से अधिक नहीं हो सकता, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - 6 महीने। साथ ही, कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

3. बिना किसी "अच्छे" कारण के निश्चित अवधि का अनुबंध: यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पर्याप्त आधार के बिना संपन्न किया जाता है, तो इसकी समाप्ति के बाद, यदि नियोक्ता एक नए समझौते में प्रवेश करने के लिए तैयार नहीं है, तो एक असंतुष्ट कर्मचारी अपने अधिकारों के उल्लंघन के लिए अदालत में आवेदन कर सकता है। आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58 सीधे उन गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर प्रतिबंध लगाता है, जिनके कर्मचारी हकदार हैं, जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है। .

क्या करें:रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 59) स्थापित करता है पूर्ण सूचीऐसे मामले जिनमें किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध उनके अनुरूप होना चाहिए। तब कोई भी अदालत नियोक्ता पर कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन का आरोप नहीं लगाएगी।

4. एक निश्चित अवधि का समझौता समय पर समाप्त नहीं होता है: अनुबंध समाप्त हो गया है, लेकिन कर्मचारी कंपनी में काम करना जारी रखता है। इस मामले में, अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध में "परिवर्तित" माना जाता है। भले ही यह निष्कर्ष निकाला गया हो नया समझौताएक निश्चित अवधि के लिए.

क्या करें:यदि रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, तो कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसे फिर से काम पर रखने का आदेश जारी करना आवश्यक है। इसके बाद ही कर्मचारी के साथ एक नियमित निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। अन्यथा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इस आधार पर अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में बदला जा सकता है कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण इसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है।

5. कार्य का अपरिभाषित स्थान: रोजगार अनुबंध स्पष्ट रूप से और विशेष रूप से कर्मचारी के कार्य स्थान को इंगित नहीं करता है। और अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना बहुत मुश्किल हो जाता है। अदालत किसी बर्खास्त व्यक्ति को बहाल कर सकती है और नियोक्ता को उसे भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है खोई हुई कमाईजबरन अनुपस्थिति के लिए.

क्या करें:अनुबंध में संरचनात्मक इकाई का संकेत देते हुए कर्मचारी के कार्यस्थल को निर्दिष्ट करना आवश्यक है। और किसी भी स्थिति में सीमित न रहें सामान्य वाक्यांशों में, जैसे: "शाखा ऐसी और ऐसी।" प्लेनम के स्पष्टीकरण के अनुसार सुप्रीम कोर्ट, एक संरचनात्मक इकाई को शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, साथ ही विभागों, कार्यशालाओं, क्षेत्रों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए। इसलिए, इसे सुरक्षित रखना और एक विशिष्ट स्थान का नाम देना बेहतर है, जहां से 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति पर विचार किया जाएगा। कर्मचारी की अनुपस्थिति.

अन्ना च्वानोवा: “यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में इनमें से किसी एक का संकेत नहीं देता है आवश्यक शर्तें, अर्थात्, कार्य का स्थान ( संरचनात्मक इकाई) कर्मचारी, इससे ऐसे रोजगार अनुबंध को अमान्य माना जा सकता है। इसके अलावा, किसी कर्मचारी को काम के स्थान पर वेतन जारी किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136), तदनुसार, वह इस तथ्य को चुनौती दे सकता है कि वेतन उसे जारी किया गया था।
हालाँकि, जब विस्तृत विवरणरोजगार अनुबंध में विभिन्न प्रकार की कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। इस मामले में निकोलाई ज़वरज़िन के अनुसार, “यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को भौगोलिक रूप से, उदाहरण के लिए, किसी अन्य विभाग में स्थानांतरित करना चाहता है, तो वह केवल उसकी सहमति से ही ऐसा कर सकता है। तो यह इसके लायक नहीं है यह मुद्दाअति-विशिष्टता के चक्कर में पड़ जाओ।”

6. अज्ञात जिम्मेदारियाँ: अनुबंध में, कर्मचारी की ज़िम्मेदारियाँ बहुत संक्षेप में या अस्पष्ट रूप से बताई गई हैं। नियोक्ता को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य के प्रदर्शन की मांग करने का अधिकार नहीं है। इसलिए, अधीनस्थ का कथन - "यह मेरे कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है!" - किसी भी बात का विरोध करना बहुत मुश्किल हो जाएगा. और अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहने पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना लगभग असंभव है।

क्या करें:पैराग्राफ "कर्मचारी उत्तरदायित्व" को बहुत गंभीरता से लिया जाना चाहिए। और उनका विस्तार से वर्णन करें. अपने आप को सीमित मत करो मानक प्रपत्र, क्योंकि वे केवल एक सामान्य रूपरेखा प्रदान करते हैं। नौकरी विवरण की कमी से स्थिति और भी जटिल हो गई है। इस मामले में, नियोक्ता पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का स्पष्ट रूप से आकलन करने के अवसर से खुद को पूरी तरह से वंचित कर देता है। बेशक, निजी कंपनियों को अपने कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण बनाने की आवश्यकता नहीं है। यह दायित्व केवल के लिए स्थापित किया गया है सरकारी एजेंसियों. लेकिन निर्देश होने से प्रबंधक का जीवन बहुत आसान हो सकता है।

7. कार्य विवरण का अभाव: रोजगार अनुबंध में, नियोक्ता निर्दिष्ट करता है कि कर्मचारी को "नौकरी विवरण के अनुसार" कर्तव्यों का पालन करना चाहिए, लेकिन अनुबंध के साथ कोई निर्देश संलग्न नहीं हैं। इसके अलावा, कर्मचारी मानव संसाधन विभाग में स्थित निर्देशों से भी परिचित नहीं था। परिणामस्वरूप, पैराग्राफ 6 जैसी ही अनिश्चितता उत्पन्न होती है।

क्या करें:आपको कर्मचारी को कार्य विवरण की एक प्रति प्रदान करनी होगी। उसे इसका ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए और मूल प्रति पर हस्ताक्षर करना चाहिए। उनके हस्ताक्षर से पता चलेगा कि वह अपनी जिम्मेदारियों से परिचित हैं। दूसरा विकल्प यह है कि अनुबंध में ही यह दर्शाया जाए नौकरी का विवरणहै " अभिन्न अंगसमझौता", इसे समझौते के साथ संलग्न करें और कर्मचारी को दोनों दस्तावेज़ प्रदान करें।

8. अधिकतम पारिश्रमिक निर्धारित: अनुबंध में निर्दिष्ट अधिकतम आकारवेतन, और फिर यह परिस्थितियों के आधार पर बदलता (कम) होता है। ऐसे कार्य अवैध हैं और अदालत में अपील की जा सकती है। आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को इस तरह के बदलाव के बारे में दो महीने पहले और लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। और उसे हस्ताक्षर करना होगा - परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करें।

क्या करें:अनुबंध में निर्दिष्ट करें न्यूनतम वेतन. और बाकी सभी चीज़ों का भुगतान विभिन्न बोनस के रूप में किया जाना चाहिए। ये बोनस, सप्ताहांत पर काम करने के लिए मुआवजा, लंबी सेवा, व्यावसायिक यात्राएं आदि हो सकते हैं। ऐसे भत्ते, बोनस और अन्य भुगतान प्राप्त करने की शर्तों को उद्यम में पारिश्रमिक नियमों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

9. बिना रसीद के दस्तावेज़ की डिलीवरी: अनुबंध की दूसरी प्रति कर्मचारी को नहीं दी गई या उससे रसीद नहीं ली गई। दोनों ही मामलों में, कर्मचारी यह दावा कर सकता है कि उसे अनुबंध प्रदान नहीं किया गया था।

क्या करें:रोजगार अनुबंध हमेशा दो प्रतियों में समाप्त करें। एक मानव संसाधन विभाग में रहता है, दूसरा कर्मचारी के पास रहता है। इसके अलावा, नियोक्ता की प्रति पर यह नोट करना चाहिए कि दूसरी प्रति कर्मचारी को दी गई थी। फिर कर्मचारी की ओर से कोई शिकायत नहीं होगी.

10. "गलत" समाप्ति: नियोक्ता की पहल पर उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिसके साथ उसे इसे समाप्त करने का अधिकार नहीं है। ऐसे कर्मचारी बहाली की मांग को लेकर कोर्ट में आवेदन कर सकते हैं. इसके अलावा, ऐसे उल्लंघनों के लिए श्रम कानूननियोक्ता पर 500 से 5,000 रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुसार) की राशि का जुर्माना लगाया जा सकता है। और यदि उल्लंघन समाप्त नहीं होता है, तो प्रबंधक न्यायिक प्रक्रियातीन साल तक के लिए अयोग्य ठहराया जा सकता है।

क्या करें: 17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने उन व्यक्तियों की एक सूची स्थापित की जिनके साथ नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है। विशेष रूप से, ये हैं: गर्भवती महिलाएं; तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ; 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक; काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान कर्मचारी। इन श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ "सौहार्दपूर्ण" बातचीत करना ही बाकी है। और पार्टियों के समझौते से या कर्मचारी की पहल पर अनुबंध समाप्त करें।

पाठ: यूलिया युटकिना
चित्र: सर्गेई एल्किन

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का तात्पर्य एक निश्चित अवधि के लिए अस्थायी रोजगार से है।

कई कर्मचारी उम्मीद करते हैं कि अनुबंध समाप्त होने के बाद नियोक्ता उन्हें कर्मचारियों पर रखेगा। दूसरों को अपने अधिकारों के बारे में जानकारी नहीं है, जिनका उल्लंघन अक्सर बेईमान प्रबंधकों द्वारा किया जाता है।

आदेश

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत हस्ताक्षरित एक कर्मचारी दो मामलों में संभव है:

• अनुबंध की समाप्ति पर;
• कार्य पूरा होने पर यह पद प्राप्त करने की एक शर्त है;
• उस सीज़न के अंत में जिसके लिए कर्मचारी पंजीकृत है।

पहले मामले में, अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है। यह हो सकता था प्रसूति अवकाशकर्मचारी, लंबी बीमारी की छुट्टी, छुट्टियाँ, आदि। इन शर्तों के तहत मौसमी कार्य के लिए कार्मिकों का भी पंजीकरण किया जाता है।

अनुबंध में यह बिंदु निर्धारित होना चाहिए और उस अवधि को इंगित करना चाहिए जिसके दौरान कर्मचारी पूरा करने के लिए दायित्व लेता है निश्चित कार्य. कार्यकाल के अंत में, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

दूसरे मामले में, बर्खास्तगी का आधार उस कार्य को पूरा करना है जिसे पद के लिए आवेदन करते समय पूरा करने की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी से कम से कम तीन दिन पहले, नियोक्ता को यह करना होगा लेखन मेंकर्मचारी को सूचित करें. कागज पर हस्ताक्षर करके वह अनुबंध की शर्तों के तहत पद से हटाए जाने की सहमति देता है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को वेतन चेक और एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है।

जिस दिन अनुबंध समाप्त होगा उसी दिन कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है। यदि ऐसा नहीं होता है, तो अनुबंध स्वतः ही अनिश्चितकालीन हो जाता है, और कर्मचारी को सामान्य आधार पर हटाना होगा।

निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत छोड़ते समय रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि कैसे करें

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कार्यपुस्तिका में शामिल होता है मानक संकेतनसंगठन का नाम और पद के लिए स्वीकृति की तारीख का संकेत।

यह इंगित करना आवश्यक नहीं है कि कर्मचारी केवल एक निश्चित समय अवधि के लिए दायित्वों को पूरा करता है।

लेकिन जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो पद से हटाने के कारण का रिकॉर्ड बनाया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी।"

अधिसूचना

द्वारा बर्खास्तगी की सूचना निश्चित अवधि के अनुबंधनिम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कर्मचारी का पूरा नाम, पद;
• यदि अधिसूचना मेल द्वारा भेजी जाती है तो डाक पता;
• संगठन का नाम;
• अनुबंध के समापन की तारीख;
• अनुबंध की नियोजित समाप्ति की तिथि.

दस्तावेज़ में मुखिया के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर होनी चाहिए। कर्मचारी को अधिसूचना किसी के द्वारा दी जाती है सुविधाजनक तरीके से. नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि दस्तावेज़ प्राप्तकर्ता तक पहुंचे अन्यथाबर्खास्तगी नहीं हो सकती.

न्यायिक अभ्यासइससे पता चलता है कि कई कर्मचारी नोटिस की कमी का दावा करते हुए बहाली की मांग करते हैं। कन्नी काटना मुकदमेबाजीऔर आसानी से बर्खास्तगी को अंजाम देने के लिए, दूसरी प्रति पर हस्ताक्षर मांगते हुए व्यक्तिगत रूप से नोटिस सौंपने की सिफारिश की जाती है।

गणना

दो महीने तक की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत हस्ताक्षरित एक कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। वह इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है बशर्ते कि उसने 15 दिन से अधिक काम किया हो।

गणना इस प्रकार की जाती है:

• काम किए गए महीनों की संख्या 2 के कारक से गुणा की जाती है;
• परिणामी आंकड़ा औसत दैनिक कमाई से गुणा किया जाता है।

प्राप्त राशि का भुगतान मुआवजे के रूप में किया जाना है अप्रयुक्त छुट्टियाँ. एक चेतावनी है: यदि एक महीने में 15 दिनों से कम काम किया गया, तो इस अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

यदि 15 दिन से अधिक है, तो अवधि की गणना इस प्रकार की जाती है पूरा महीना. परिणामी राशि को पूर्णांकित किया जाता है।

2 से 11 महीने की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध के तहत बर्खास्तगी पर, मुआवजे की राशि की गणना इसी तरह की जाती है।

यदि कर्मचारी 11 माह से अधिक समय पहले पंजीकृत हुआ हो तो 2.33 का गुणांक लिया जाता है। महीनों की संख्या को गुणांक से गुणा करने के बाद, उपयोग की गई छुट्टी के दिन और माता-पिता की छुट्टी के दिन घटा दिए जाते हैं।

भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। नियोक्ता को भुगतान में देरी करने का कोई अधिकार नहीं है।

क्या काम की जरूरत है?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन करते समय काम के घंटों की आवश्यकताएं निर्दिष्ट नहीं हैं। हालाँकि, यह बिंदु अनुबंध की शर्तों में निर्दिष्ट किया जा सकता है।

विशेष रूप से, नियोक्ता को तीन दिवसीय कार्य अवधि स्थापित करने का अधिकार है, जो अनुबंध की समाप्ति से पहले की अवधि के दौरान आती है।

आपको आवंटित समय से अधिक काम करने की अनुमति नहीं है! यदि अनुबंध समाप्त होने वाले दिन कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जाता है, तो यह स्वतः ही अनिश्चितकालीन हो जाता है।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक दिन की छुट्टी पर बर्खास्तगी। यदि कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी छुट्टी के दिन पड़ता है, तो अनुबंध की समाप्ति अगले कार्य दिवस पर स्थानांतरित कर दी जाती है। पार्टियों के समझौते से, अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी हो सकती है।

कुछ मामलों में, नियोक्ता उनके लिए अनुकूल रोजगार स्थितियाँ स्थापित करते हैं। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले, कर्मचारी कम कार्यसूची पर काम करने का वचन देता है।

समझौते पर हस्ताक्षर करके, कर्मचारी इन शर्तों से सहमत होता है। इस मामले में, मजदूरी की राशि निर्दिष्ट की जानी चाहिए।

क्या इच्छानुसार गोली चलाना संभव है?

श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना ओपन-एंडेड और निश्चित अवधि के अनुबंध दोनों के साथ संभव है। यह नियम कार्य स्थितियों और समय-सीमा से प्रभावित नहीं होता है.

नियोजित बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले कर्मचारी को नियोक्ता को अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना होगा।

इस मामले में, इस तथ्य को ध्यान में रखा जाता है कि प्रबंधक की ओर से कोई दबाव नहीं है। यदि अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो नियोक्ता को नियोक्ता को तीन दिन पहले सूचित करना आवश्यक है। पार्टियों के समझौते से इस समय की समाप्ति से पहले खारिज करना भी संभव है।

बीमार छुट्टी के दौरान

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की एक विशेषता है - यह केवल एक निश्चित समय अवधि के लिए तैयार किया जाता है, जिसके बाद नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होता है। इस मामले में, कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति कोई मायने नहीं रखती।

यदि बीमार छुट्टी अनुबंध की समाप्ति से कई दिन पहले जारी की गई थी, तो बर्खास्तगी निर्दिष्ट दिन पर जारी की जाती है।

भुगतान के संबंध में बीमारी के लिए अवकाश, तो यह केवल संगठन के कर्मचारियों के किसी कर्मचारी की काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान ही संभव है।

एक अपवाद है काम के वक्त चोटआधिकारिक दायित्वों को पूरा करते समय प्राप्त हुआ।

इस मामले में, नियोक्ता मुआवजा देने का वचन देता है, और विशेष रूप से गंभीर मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्त करने से इनकार कर देता है। हालाँकि, व्यवहार में यह परीक्षण के बाद ही संभव है।

गर्भावस्था के दौरान

श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं के अधिकारों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करती है। कानून किसी भी कारण से बर्खास्तगी पर रोक लगाकर गर्भवती माताओं की विश्वसनीय रूप से रक्षा करता है। लेकिन निश्चित अवधि के अनुबंध के मामले में क्या करें?

यहाँ कई बारीकियाँ हैं:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना असंभव है। यदि नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में कोई दिलचस्पी नहीं है, तो उसे गर्भावस्था के अंत तक अनुबंध का विस्तार करने के लिए एक आवेदन लिखना होगा;

अवश्य लगाना चाहिए चिकित्सकीय प्रमाणपत्र, एक "दिलचस्प" स्थिति और अवधि की उपस्थिति की पुष्टि करता है। महिला को नौकरी से निकाल दिया जाएगा, लेकिन प्रसवोत्तर अवधि समाप्त होने के बाद ही। इस दौरान, वह काम करना जारी रख सकती है, या, पार्टियों के समझौते से, अवैतनिक अवकाश पर जा सकती है।

• अनुबंध के विस्तार के बाद, कर्मचारी को हर तीन महीने में एक प्रमाण पत्र जमा करना आवश्यक होता है चिकित्सा संस्थानगर्भावस्था की उपस्थिति के बारे में;
• कर्मचारी के अनुरोध पर, प्रबंधक बनाने का कार्य करता है इष्टतम स्थितियाँश्रम (में अनुवाद) आसान काम, काम के घंटों में कमी)। उसे किसी महिला को इसके लिए मना करने का कोई अधिकार नहीं है.

एक निश्चित अवधि का अनुबंध प्रसवोत्तर अवधि की समाप्ति के बाद, यानी बच्चे के जन्म के 70 दिन बाद अपनी वैधता खो देता है।

नियोक्ता बाल लाभ और अन्य मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है। गर्भावस्था और प्रसव के लिए बीमार छुट्टी के लिए, महिला को नियोक्ता या सामाजिक बीमा कोष द्वारा काम के लिए अक्षमता की अवधि के लिए भुगतान किया जाएगा।

यदि गर्भावस्था समाप्त हो गई है, तो नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में जानकारी प्राप्त करने के तुरंत बाद बर्खास्तगी जारी करने का अधिकार है।

लेकिन गर्भवती कर्मचारी के अधिकारों पर अभी भी प्रतिबंध हैं। इसलिए, यदि यह किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए जारी किया गया था, तो नियोक्ता प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है भावी माँ कोरोज़गार।

यदि कंपनी में रिक्तियां हैं, यहां तक ​​​​कि मौजूदा पद से कम या कम वेतन वाले पद पर भी, तो प्रबंधक को महिला को स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए। उसे रिक्त पद लेकर संगठन में बने रहने का अधिकार है। अगर वह इनकार करती हैं तो उन्हें इस्तीफा देना होगा.'

मातृत्व अवकाश के दौरान

दूसरा, कोई कम महत्वपूर्ण बिंदु पहले से ही गर्भवती महिला का पंजीकरण नहीं है जो अनुबंध की समाप्ति से पहले मातृत्व अवकाश पर जाने की योजना बना रही है।

आप ऐसे कर्मचारी को मातृत्व अवकाश समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना, एक निर्दिष्ट अवधि के भीतर बर्खास्त कर सकते हैं। मुख्य बात सहना है नियत तारीख(गर्भावस्था और जन्म के 70 दिन बाद)।

बर्खास्तगी के बावजूद महिला को बाल देखभाल लाभ मिलेगा। ऐसा करने के लिए, उसे FSS से संपर्क करना होगा।

वेतन बालक लाभमें उत्पादित किया जाएगा पूरे में, काम की अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर। पंजीकरण करने के लिए, आपको बच्चे के लिए दस्तावेज़ और आय का प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

पेंशनरों

निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत पेंशनभोगियों की बर्खास्तगी इसी तरह से की जाती है। कर्मचारियों को नियोजित करना सेवानिवृत्ति की उम्र, नियोक्ता अनुबंध की समाप्ति के तुरंत बाद बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने का अधिकार सुरक्षित रखता है।

बारीकियों

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत छोड़ते समय, आपको निम्नलिखित बारीकियों का सामना करना पड़ सकता है:

• नियोक्ता की पहल पर निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। पद से बर्खास्तगी के आधारों में शामिल हो सकते हैं: घोर उल्लंघननौकरी के दायित्व. कई मामलों में, इस कारक को अदालत में भी चुनौती दी जा सकती है, जिससे नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करने के लिए मजबूर होना पड़ सकता है;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत पंजीकरण कर कटौती करते समय विशेषाधिकार प्रदान नहीं करता है पेंशन निधि. वेतन का भुगतान स्थापित दर माइनस पर किया जाता है कर कटौती. साथ ही, कर्मचारी के पास कानून द्वारा अपेक्षित सभी अधिकार हैं श्रम गारंटी. वह बीमार छुट्टी पर जा सकता है या दूसरी छुट्टी ले सकता है;
• निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए आवेदन करते समय अधिक अधिकारएक नियोक्ता है. न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि अधिकांश दावे प्रबंधकों द्वारा जीते जाते हैं, कर्मचारियों द्वारा नहीं;
• सीमित रोजगार समय कर्मचारियों को शिफ्ट छोड़ने या अपने दायित्वों से बचने का अधिकार नहीं देता है। अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना, नियोक्ता जुर्माना लगा सकता है।

किसी के लिए विवादास्पद मुद्देआपको किसी वकील से परामर्श लेना चाहिए या श्रम संहिता के लेखों को ध्यान से पढ़ना चाहिए।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी सामान्य आधार पर की जाती है। केवल कुछ महत्वपूर्ण बारीकियाँ हैं जिनके बारे में नियोक्ताओं और कर्मचारियों को पता होना चाहिए।

इस तथ्य के बावजूद कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत निष्पादन रूसी संघ के कानून द्वारा अनुमोदित नहीं है, श्रम संहिता का पालन करना और मौजूदा नियमों का उल्लंघन नहीं करना महत्वपूर्ण है।

वीडियो: एक कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

हमारी कंपनी ने कर्मचारी के साथ एक वर्ष की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध किया। केवल अब हमारे कार्मिक अधिकारियों को याद आया कि कर्मचारी को उसके रोजगार अनुबंध की समाप्ति के एक सप्ताह बाद भुगतान किया जाना चाहिए। कर्मचारी ने स्वयं अपनी बर्खास्तगी में कोई पहल नहीं दिखाई। जब उन्हें सूचित किया गया कि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो उन्होंने कहा कि हमने उन्हें गुमराह किया था, क्योंकि उन्होंने सोचा था कि हमारी चुप्पी का मतलब है कि हम रोजगार अनुबंध को एक और वर्ष के लिए बढ़ाने पर सहमत हुए हैं और बर्खास्तगी अवैध होगी। क्या ऐसा है? हमें अब इस कर्मचारी की सेवाओं की आवश्यकता नहीं है; हम उसे नौकरी से निकालना चाहते हैं। मौजूदा स्थिति को देखते हुए हम ऐसा कैसे कर सकते हैं ताकि रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं का उल्लंघन न हो?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उसे कला के तहत बर्खास्त कर दें। रूसी संघ के श्रम संहिता का 79 खतरनाक है। यदि नियोक्ता ऐसा करता है, तो इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि कर्मचारी को फिर भी अदालत के माध्यम से काम पर बहाल कर दिया जाएगा, और इसके अलावा, मुआवजे की भी मांग की जाएगी। नैतिक क्षतिऔर अवधि के लिए वेतन जबरन अनुपस्थिति.

खंड 2, भाग 1, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार उस अवधि की समाप्ति है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था, उन मामलों को छोड़कर जहां श्रमिक संबंधीवास्तव में जारी हैं और किसी भी पक्ष ने इन्हें समाप्त करने की मांग नहीं की है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को कम से कम तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। कैलेंडर दिनबर्खास्तगी से पहले, उन मामलों को छोड़कर जहां एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1)। और भाग 4 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह स्थापित किया गया है कि ऐसे मामले में जहां किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, शर्त अति आवश्यकरोजगार अनुबंध अमान्य हो जाता है और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

ये प्रावधान व्यवहार में कैसे काम करते हैं? नियोक्ताओं को रोजगार अनुबंध की अवधि के बारे में बहुत सावधान रहना चाहिए। प्रावधानों के अर्थ में उल्लेखित लेखएक नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है, यदि उसने कर्मचारी को इसकी समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में सूचित किया हो। यदि वह इस समय सीमा से चूक गया और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक ओपन-एंडेड में बदल जाता है और इसकी समाप्ति के कारण कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव नहीं होगा।

एक मामले में, एक कंपनी ने प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को काम पर रखा नगरपालिका अनुबंध. कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन दूर से किया और इसलिए वह नियोक्ता के कार्यालय में उपस्थित नहीं हुआ। जब कर्मचारी को कई महीनों तक भुगतान नहीं मिला, तो वह स्पष्टीकरण के लिए नियोक्ता के कार्यालय में आया। वहां, कर्मचारी को सूचित किया गया कि उसका रोजगार अनुबंध अपनी अवधि समाप्त होने के कारण लंबे समय से समाप्त हो गया था, और उसे एक कार्यपुस्तिका दी गई थी। बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए कर्मचारी उसे काम पर बहाल करने की मांग को लेकर कोर्ट चला गया. अपने दावों के समर्थन में, कर्मचारी ने संकेत दिया कि नियोक्ता ने उसे बर्खास्तगी से तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित नहीं किया था, और इसके अलावा, नगरपालिका अनुबंध की समाप्ति के बाद, गवाहों की उपस्थिति में, उसने बार-बार कहा कि रोजगार संबंध जारी था और कर्मचारी को काम की पूरी अवधि के लिए वेतन का भुगतान किया जाएगा। परिणामस्वरूप, कर्मचारी ने माना कि उसके साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक ओपन-एंडेड में तब्दील हो गया है, जिसका अर्थ है कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 अवैध था।

विवाद पर विचार करते हुए, अदालत ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कई आवश्यकताओं का पालन करने की आवश्यकता बताई। सबसे पहले, नियोक्ता कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले चेतावनी देने के लिए बाध्य है, और दूसरी बात, उसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन (विचाराधीन मामले में - नगरपालिका के अंतिम दिन) बर्खास्त करने के लिए बाध्य है। अनुबंध)। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित होना चाहिए। और मामले की सामग्री में प्रस्तुत आदेश के अनुसार, कर्मचारी को एक महीने बाद निकाल दिया गया था पूर्ण निष्पादननगरपालिका अनुबंध.

इस आधार पर कोर्ट ने कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध माना और उसे काम पर बहाल कर दिया ( अपील का निर्धारणकेमरोवो क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 07/09/2015 क्रमांक 33-6910)।

नियोक्ता को यह भी ध्यान रखना होगा कि यदि अदालत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध मानती है, तो उसे कर्मचारी को भुगतान करना होगा वेतनजबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए (उदाहरण के लिए, यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्धारण दिनांक 29 मार्च, 2012 संख्या 33-1533 देखें)।

वहाँ एक और है महत्वपूर्ण बारीकियां. यदि किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कोई विवाद अदालत में पहुंचता है, तो कर्मचारी आम तौर पर अदालत के समक्ष यह सवाल उठा सकता है कि क्या नियोक्ता को सैद्धांतिक रूप से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार था। तथ्य यह है कि ऐसे मामले जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, तो कला में स्पष्ट रूप से बताया गया है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। तदनुसार, यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के बारे में विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से निष्कर्ष निकाला गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करती है (खंड 13) 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

उदाहरण के लिए, एक मामले में, अदालत ने पाया कि जिस काम के लिए श्रमिकों को काम पर रखा गया था उसकी प्रकृति कंपनी के लिए मुख्य थी, और कंपनी इस प्रकार की गतिविधि में संलग्न रहती है।

चूंकि नियोक्ता संगठन ने अपनी गतिविधियां बंद नहीं कीं और काम पूरा नहीं हुआ, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता के पास कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कोई आधार नहीं था। नतीजतन, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए थे, जिसका अर्थ है कि अवधि की समाप्ति के कारण उनकी समाप्ति के लिए कोई आधार नहीं था (मास्को का निर्णय) जिला अदालत Tver दिनांक 20 मई 2011 क्रमांक 2-1287\2011)।

आपकी जानकारी के लिए

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392 स्थापित करता है कुल अवधिश्रमिकों को व्यक्तिगत अनुमति के लिए अदालत में आवेदन करना होगा श्रम विवादजिस दिन कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था, और बर्खास्तगी के विवादों के बारे में - उस दिन से तीन महीने के भीतर, जिस दिन उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी . और जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह प्रावधान नियोक्ताओं को कर्मचारियों के साथ विवादों में मदद करता है (उदाहरण के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग के लेनिन्स्की जिला न्यायालय का 16 जनवरी, 2012 संख्या 2-259/12 का निर्णय देखें)।