कार्यपुस्तिका में प्रवेश किए बिना एक रोजगार अनुबंध। कार्यपुस्तिका के बिना अनुबंध के तहत कार्य - नमूना अनुबंध और बारीकियाँ

"बिना औपचारिकता के एक कर्मचारी के साथ अनुबंध" का क्या मतलब है और ऐसे रिश्ते को औपचारिक बनाने के लिए एक नमूना? यह अनौपचारिक कार्य है, और हम इसके बारे में नियोक्ता और कर्मचारी के लिए संभावित परिणामों के दृष्टिकोण से बात कर सकते हैं।

रोजगार अनुबंध कब संपन्न किया जाना चाहिए?

यदि कर्मचारी ने नियोक्ता की ओर से काम शुरू कर दिया है, तो एक रोजगार संबंध पहले ही उत्पन्न हो चुका है और एक रोजगार अनुबंध तीन दिनों के भीतर तैयार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2)। हालाँकि, "काली" मज़दूरी के भुगतान के साथ अनौपचारिक रोज़गार बहुत आम है।

मूल रूप से, यह आपसी समझौते से होता है, अर्थात, कर्मचारी जानता है कि वह आधिकारिक तौर पर नियोजित नहीं है, नियोक्ता व्यक्तिगत आयकर और बीमा योगदान का भुगतान नहीं करता है, उसे बीमार छुट्टी का भुगतान नहीं किया जा सकता है, छुट्टी भी प्रदान नहीं की जा सकती है, और वेतन का भुगतान न करने की स्थिति में, कर्मचारी को सुरक्षा नहीं मिलती है। उत्तरार्द्ध को इस आधार पर श्रम संबंधों के तथ्य को पहचानने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है कि उसे वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 के भाग 3)। लेकिन वेतन की राशि साबित करना बहुत समस्याग्रस्त होगा।

नियोक्ता, एक "मौखिक रोजगार अनुबंध" का समापन करता है और कर्मचारी को अनौपचारिक रूप से वेतन का भुगतान करता है, व्यक्तिगत आयकर और बीमा योगदान का भुगतान नहीं करता है, और रिपोर्ट प्रस्तुत नहीं करता है। उसी समय, कर्मचारी को यह भी नहीं पता होगा कि उसे औपचारिक रूप नहीं दिया गया है: उसके साथ एक प्रति में एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं, जो बेईमान नियोक्ता के पास रहेगा, कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका देगा, लेकिन इसके लिए बीमा प्रीमियम हस्तांतरित नहीं किया जाएगा अर्थात बीमा अवधि नहीं बनेगी। और उसे गलती से पता चल सकता है कि किसी कर्मचारी का कई वर्षों से पंजीकरण नहीं हुआ है। लेकिन सेवा की अवधि बहाल करना और मौखिक रोजगार अनुबंध के अस्तित्व को साबित करना मुश्किल होगा। इसलिए, सहमत वेतन दर्शाते हुए रोजगार अनुबंध की दूसरी प्रति हाथ में प्राप्त करना अनिवार्य है।

औपचारिकता के बिना किसी कर्मचारी के साथ समझौते के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी

कई कारणों से, कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को औपचारिक रूप से पंजीकृत नहीं कर सकता है:

• व्यावसायिक अस्थिरता के कारण;
• व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम पर बचत करने के लिए;
• यदि आप छुट्टी, बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान नहीं करना चाहते हैं;
• किसी कर्मचारी को शीघ्रता से नौकरी से निकालने के लिए;
• यदि कर्मचारी को कानून द्वारा गारंटीकृत लाभ और मुआवजा प्रदान करने की कोई इच्छा नहीं है।

हालाँकि, किसी कर्मचारी को औपचारिक रूप से पंजीकृत न करने से, नियोक्ता को नकारात्मक परिणाम भुगतने पड़ते हैं, खासकर जब कोई संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो गई हो। कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय को शिकायत भेज सकता है, और नियोक्ता को नियामक अधिकारियों के अनुरोध पर कम से कम स्पष्टीकरण भेजने के लिए मजबूर किया जाएगा, और परिणामों के आधार पर निरीक्षण और जुर्माना का आदेश देना काफी संभव है निरीक्षण का. इसके अलावा, कर अधिकारी नियमित रूप से रिपोर्टिंग का विश्लेषण करते हैं, और वेतन और क्षेत्रीय औसत के बीच विसंगति की स्थिति में, साथ ही गतिविधियों और कर्मचारियों की संख्या के बीच स्पष्ट विसंगति के मामले में, अनौपचारिक भुगतान की पहचान करने के लिए निरीक्षण का आदेश दिया जा सकता है।

नियोक्ता का मानना ​​है कि बिना औपचारिकता के किसी कर्मचारी के साथ समझौता मितव्ययता और तर्कसंगतता का एक उदाहरण है। यानी, आप योगदान पर बचत कर सकते हैं, यदि आपने खराब काम किया है तो वेतन का भुगतान नहीं कर सकते हैं, और आम तौर पर रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित "औपचारिकताओं" के बिना किसी भी समय किसी कर्मचारी को निकाल सकते हैं। लेकिन नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि यदि कोई कर्मचारी किसी चीज़ का उल्लंघन करता है या कंपनी को नुकसान पहुंचाता है, तो उसे जवाबदेह ठहराना और आधिकारिक तौर पर नुकसान की वसूली करना असंभव है, क्योंकि कर्मचारी पंजीकृत नहीं है। अधिकतम - नियोक्ता वेतन का भुगतान नहीं करेगा, लेकिन अदालत या कानून प्रवर्तन एजेंसियों के पास नहीं जा सकेगा, उसके पास रोजगार संबंध का सबूत नहीं होगा।

इस मामले में, कर्मचारी किसी भी समय अदालत जा सकता है, और यदि रोजगार संबंध साबित हो जाता है, तो नियोक्ता को उसे वेतन, साथ ही अन्य देय भुगतान (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, नैतिक क्षति, विलंबित वेतन के लिए दंड) का भुगतान करना होगा ). इसके अलावा, वेतन फिर से एकत्र किया जा सकता है, क्योंकि नियोक्ता यह साबित नहीं कर पाएगा कि काम का भुगतान किया गया था। कर्मचारी को भुगतान के अलावा, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि रोजगार अनुबंध तैयार करने में विफलता कला के अनुच्छेद 4 में प्रदान किया गया एक अलग उल्लंघन है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, और एक अधिकारी और एक संगठन दोनों पर एक लाख रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पेशकश कर सकता है - एक नमूना नीचे दिया गया है। रोजगार अनुबंधों के विपरीत, ऐसे संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया नागरिक संहिता द्वारा विनियमित होती है। नागरिक कानून लेनदेन की विशेषताएं क्या हैं? किसी कर्मचारी के अस्थायी रोजगार के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से संगठनों और व्यक्तियों पर क्या परिणाम होते हैं? आइये आगे विधायी पहलुओं पर नजर डालते हैं।

एक व्यक्तिगत उद्यमी या संगठन के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी रोजगार अनुबंध एक निश्चित मात्रा में कार्य/सेवाएं करने के लिए पार्टियों (कम से कम दो) द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौता है। विशेष रूप से, ऐसे कार्यों में मध्यस्थ सेवाओं का प्रावधान, अनुबंध कार्य, कमीशन या एजेंसी सेवाएं आदि शामिल हैं।

जीपीए के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, न कि रोजगार अनुबंध के तहत, एक नागरिक उन संभावित अधिकारों को खो देता है जो उसे रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा गारंटी दी जाती हैं। इसमें कमाई का नियमित भुगतान, नियमित छुट्टियों का प्रावधान, बीमार छुट्टी और लाभों का भुगतान और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य अवसर शामिल हैं। रोजगार अनुबंधों के तहत सहयोग की मूल शर्तें प्रत्येक अनुबंध में सीधे निर्दिष्ट की जाती हैं, अर्थात् कार्य का समय, मात्रा और सूची, ठेकेदार के साथ निपटान की प्रक्रिया, अप्रत्याशित घटना की परिस्थितियाँ, आदि।

ध्यान देना! बेशक, कर्मचारियों के साथ रोजगार समझौते का समापन नियोक्ता की स्थिति से फायदेमंद है - कर कटौती के कारण। परिणामस्वरूप, ऐसे लेनदेन कर अधिकारियों का ध्यान आकर्षित करते हैं और वैधता के लिए अतिरिक्त औचित्य की आवश्यकता होती है।

करों का भुगतान किए बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए अस्थायी अनुबंध - एक रोजगार अनुबंध से अंतर

किसी भी प्रकार के सहयोग के कई नुकसान और फायदे होते हैं। एक विस्तृत तालिका आपको यह पता लगाने में मदद करेगी कि विशेषज्ञों को काम पर कैसे आकर्षित किया जाए - एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत, नीचे एक नमूना डाउनलोड करें, या एक श्रम अनुबंध के माध्यम से।

रोजगार अनुबंध (टीडी) और नागरिक कानून अनुबंध (सीएलए) के बीच अंतर:

इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि एक व्यक्तिगत उद्यमी का एक कर्मचारी के साथ, साथ ही एक संगठन का एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध हमेशा एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है; वेतन करों का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान नहीं है और यह एकमुश्त काम करने के मामले में सुविधाजनक है, यानी निरंतर आधार पर नहीं।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए रोजगार अनुबंध - नमूना

रोजगार अनुबंध 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, अनुबंध में निम्नलिखित बुनियादी शर्तों का उल्लेख होना चाहिए:

1. हिरासत की संख्या, तारीख और स्थान.
2. जीपीए के पक्षकारों के बारे में पूरी जानकारी।
3. समझौते की शर्तें.
4. प्रकार, कार्य का दायरा.
5. भुगतान प्रक्रिया.
6. ग्राहक और निष्पादक की जिम्मेदारियां.
7. जीपीए की समाप्ति के लिए आधार.
8. कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए दंड.
9. पते और टेलीफोन नंबर सहित पार्टियों के संपर्क विवरण।
10. पार्टियों के हस्ताक्षर और मुहर (यदि कोई हो)।

कर अधिकारियों द्वारा जीपीडी को टीडी में पुनर्वर्गीकृत करने से बचने के लिए, विस्तृत दैनिक दिनचर्या, कमाई की राशि, मजदूरी के भुगतान का समय, उपकरणों के प्रावधान के किसी भी संदर्भ को अनुबंध की शर्तों से बाहर करना आवश्यक है। कार्यस्थल, काम के कपड़े या विशेष उपकरण का प्रावधान और श्रम संबंधों के संबंध में अन्य प्रावधान। इसके अलावा, संगठन में सिविल सेवकों की बड़ी संख्या, रोजगार अनुबंध से नागरिक कानून में स्थानांतरण और दोनों प्रकार के लेनदेन के लिए समान कार्यों का प्रदर्शन संदेह पैदा करता है।

पुनः योग्यता के मामले में, नियोक्ता अतिरिक्त करों, दंड और ब्याज के अधीन होगा। इसके अतिरिक्त, कर्मचारियों को सभी देय भुगतान और मुआवजे का भुगतान करना होगा।

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श्रम कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाता है और रोजगार रिकॉर्ड में संबंधित प्रविष्टि की जाती है, इसके बिना कर्मचारी को कानून के अनुसार नियोजित नहीं किया जाएगा; हालाँकि, एक पूरी तरह से कानूनी तरीका है जिसका सहारा नियोक्ता ले सकते हैं यदि किसी कर्मचारी को पंजीकरण के बिना काम पर रखा जाता है - यह एक नागरिक और एक संगठन के बीच एक नागरिक अनुबंध का निष्कर्ष है। इसके अलावा, इस मामले में, आप कार्यपुस्तिका तैयार किए बिना किसी कर्मचारी को काम पर रख सकते हैं, क्योंकि ऐसे रिश्ते श्रम संबंध नहीं हैं।

2019 में किन मामलों में बिना कार्यपुस्तिका के अनुबंध के तहत काम करना स्वीकार्य है?

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम संबंधों को पंजीकृत करने के लिए केवल 2 विकल्पों में कार्यपुस्तिका के बिना काम करने की संभावना प्रदान करता है:

कानून रोजगार रिकॉर्ड में उचित प्रविष्टि किए बिना अनुबंध के तहत काम करने के लिए अन्य विकल्प प्रदान नहीं करता है। इसलिए, यदि कोई आवेदक किसी संगठन में या किसी व्यक्तिगत उद्यमी के साथ पंजीकरण के बिना नौकरी के लिए आवेदन करता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि उसके साथ एक नागरिक कानून अनुबंध संपन्न होगा, लेकिन इसमें और से कुछ अंतर हैं।

अंशकालिक अनुबंध - कार्य की बारीकियाँ

अंशकालिक कार्य नियोक्ता को इसके समापन पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने के लिए बाध्य नहीं करता है। यह दायित्व तब उत्पन्न होता है जब कर्मचारी को मुख्य नौकरी मिलती है और उसने उस पर 5 दिनों से अधिक समय तक काम किया है। इसलिए, यदि नियोक्ता और कर्मचारी बिना कार्यपुस्तिका के काम करने से संतुष्ट हैं तो इस समाधान का सहारा लिया जा सकता है। और कुछ मामलों में, लोग बिल्कुल भी प्रविष्टि नहीं करना चाहेंगे, उदाहरण के लिए, यदि वे इसे अनावश्यक स्थिति से खराब नहीं करना चाहते हैं, जो पिछली प्रविष्टि के सापेक्ष स्थिति में कम हो सकती है।

महत्वपूर्ण बिंदु:यदि फिर भी श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि करना आवश्यक है, तो इसे कर्मचारी के अनुरोध और पहल पर किया जा सकता है, इसे बनाने के लिए कार्य के मुख्य स्थान से एक प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी;

अंशकालिक काम करते समय श्रम संबंधों की गारंटी एक रोजगार अनुबंध है, इसमें श्रम कानून के सभी मानदंडों - छुट्टी, बीमारी की छुट्टी, कार्य अनुसूची आदि का प्रावधान होना चाहिए। अंशकालिक अनुबंध के तहत काम करने से वरिष्ठता का भी प्रावधान होता है, और नियोक्ता को कर्मचारी के लिए अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष, सामाजिक बीमा कोष और पेंशन कोष में योगदान देना होगा।

किसी व्यक्ति के लिए एक अनुबंध के तहत काम करना - संभावित बारीकियाँ

इस मामले में, नियोक्ता एक ऐसा व्यक्ति है जिसके पास व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकरण नहीं है। एक नागरिक को एक कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, एक निजी घर चलाने के लिए - एक माली, रसोइया, नौकरानी, ​​​​आदि। यह समझा जाता है कि कर्मचारी के काम में व्यावसायिक लाभ की निकासी शामिल नहीं है, और बगीचे से सब्जियां और फल व्यक्तिगत उपभोग के लिए उगाए जाते हैं।

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पेंशनभोगियों का रोजगार: 2019 में एक रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं

यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है, तो उसे कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि करने, या उसके लिए नया कार्य रिकॉर्ड बनाने का अधिकार नहीं है। इस प्रकार, रोजगार संबंधों की गारंटी लिखित रूप में संपन्न रोजगार अनुबंध होगी। इसलिए, आपको अनुबंध तैयार करने पर विशेष ध्यान देना चाहिए या किसी वकील की मदद लेनी चाहिए जो इस दस्तावेज़ को सही ढंग से तैयार कर सके।

महत्वपूर्ण:इस नियोक्ता को कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के तथ्य के बारे में अपने निवास स्थान पर स्थानीय सरकारी अधिकारियों को सूचित करना होगा।

ऐसे रिश्तों की विशेषताएं:

• एक रोजगार अनुबंध या तो एक निश्चित अवधि के लिए या अनिश्चित काल के लिए संपन्न किया जा सकता है, और यह व्यक्तिगत हो सकता है, लेकिन शर्तों को वर्तमान श्रम मानकों के विपरीत नहीं होना चाहिए, जिसमें कार्य सप्ताह की लंबाई, छुट्टी आदि शामिल हैं।
• नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के लिए सामाजिक बीमा कोष और पेंशन कोष में भुगतान करना होगा।
• यदि कोई कर्मचारी पहली बार कार्यरत है, तो नियोक्ता को उसके लिए पेंशन बीमा प्रमाणपत्र (एसएनआईएलएस) जारी करना होगा।

सिविल कानून अनुबंध और मानक श्रम अनुबंध के बीच अंतर

नियोक्ता अक्सर श्रम संबंधों की अवधारणा को सिविल अनुबंध (सीएलए) से बदल सकते हैं। और यद्यपि ये दोनों कर्मचारी के कर्तव्यों और कार्य के सार का वर्णन करते हैं, फिर भी उनमें आपस में महत्वपूर्ण अंतर हैं:

1. जीपीसी समझौते के लिए, कानूनी संबंध के पक्ष ग्राहक और सेवाएं प्रदान करते समय ठेकेदार, एजेंसी समझौते के लिए प्रिंसिपल और एजेंट होते हैं। रोजगार अनुबंध के मामले में, पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी होते हैं।
2. एक ओर, जीपीसी समझौते में पार्टियों के दायित्वों और अधिकारों पर आवश्यक शर्तें शामिल हैं, लेकिन दूसरी ओर, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य नहीं है, जैसे कार्यपुस्तिका तैयार करना, बीमारी की छुट्टी और अवकाश वेतन का भुगतान, यात्रा भत्ते और अन्य भुगतान करना।
3. जीपीसी समझौते के अनुसार, कर्मचारी संगठन के आंतरिक नियमों के अधीन नहीं है।
4. जीपीसी समझौता कर्मचारी को अनिवार्य भुगतान और बीमा निधि में योगदान करने के लिए बाध्य करता है, लेकिन ऐसे समझौते के तहत सेवा की अवधि की गणना नहीं की जाती है।
5. एक सामान्य रोजगार अनुबंध, एक नियम के रूप में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है, लेकिन यह एक निश्चित अवधि का अनुबंध भी हो सकता है - उनका तात्पर्य यह है कि वह उसे सौंपे गए कई कार्य कर्तव्यों का पालन करेगा, जो महीने दर महीने समान रहेंगे। महीना। एक जीपीसी समझौता अक्सर एक विशिष्ट कार्य को एक निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर पूरा करने के लिए संपन्न किया जाता है।
6. जीपीसी समझौते में प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए एक व्यक्तिगत भुगतान अनुसूची शामिल हो सकती है, और एक मानक समझौते के तहत, मजदूरी का भुगतान महीने में 2 बार किया जाना चाहिए और इसे अग्रिम और मूल भाग में विभाजित किया जाना चाहिए।

एक महत्वपूर्ण बिंदु: अदालत में, एक नागरिक कानून अनुबंध को रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता दी जा सकती है, यदि वास्तव में यह एक है। ऐसा होता है कि जीपीसी समझौते का समापन करते समय, एक नियमित रोजगार अनुबंध लिया जाता है और केवल नाम बदल दिया जाता है, लेकिन सामग्री वही रहती है, जिससे श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई जिम्मेदारियों को वहन न करने का प्रयास किया जाता है।

किसी भी मामले में, यह समझने योग्य है कि कानूनी संबंधों को एक रोजगार अनुबंध के आधार पर विनियमित किया जाएगा, न कि कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि के आधार पर, जिसके उन्मूलन पर, वैसे, काफी समय से चर्चा की गई है। समय।

​कानूनी व्यवहार में, कार्यपुस्तिका में रोजगार के वर्तमान स्थान का रिकॉर्ड किए बिना रोजगार अनुबंध (ईए) समाप्त करने के आम मामले हैं। इस मामले में, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में स्थानीय सरकार को सूचित करना होगा। अन्य बातों के अलावा, कार्यपुस्तिका के बिना अनुबंध के तहत काम करने से नियोक्ता को योगदान का भुगतान करने से छूट नहीं मिलती है:

• पेंशन की गणना के लिए;
• बीमा हेतु।

पंजीकरण की वैधता

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता (एलसी) के आधार पर, कानूनों के इस सेट के कुछ लेख श्रम के बिना अनुबंध के तहत काम करने की संभावना के लिए कानूनी आधार पर विचार करते हैं।

1. अनुच्छेद 44. रूसी संघ के किसी भी नागरिक के लिए अंशकालिक रोजगार प्राप्त करने के अधिकार पर विचार करता है।
2. अनुच्छेद 48. नियोक्ता और भावी कर्मचारी के बीच एक सिविल अनुबंध के समापन के साथ काम करने की संभावना प्रदान करता है।

महत्वपूर्ण! श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 रोजगार रिकॉर्ड बुक के बिना काम पर रखने के संभावित कारणों का वर्णन करता है:

• पिछले कार्य अनुभव की कमी (रोज़गार पंजीकरण उस संगठन द्वारा संभाला जाता है जिसने नागरिक को नियोजित किया है);
• अभिलेखों वाले दस्तावेज़ की हानि या क्षति।

बिना श्रम के टीडी पर कार्य करें

आज, कई प्रकार के समझौते हैं जो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि किए बिना किसी कर्मचारी को नियुक्त करने की अनुमति देते हैं।

1. ठेका समझौता। नागरिक संहिता (सिविल कोड) का अनुच्छेद 702 एक अनुबंध समाप्त करके रोजगार प्रदान करता है। हालाँकि, इसमें टीडी द्वारा प्रदान की जाने वाली सामाजिक गारंटी का अभाव है।
2. कॉपीराइट समझौता. इस प्रकार के सहयोग की चर्चा नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1288 में की गई है। हम किसी रचनात्मक कार्य के लिए एक लेखक को नियुक्त करने के बारे में बात कर रहे हैं, जो एक बार के आधार पर प्रदान किया जाता है।
3. एजेंसी अनुबंध। नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1005 द्वारा विनियमित। इसका निष्कर्ष तब निकाला जा सकता है जब किसी सीमित अवधि के लिए किसी निश्चित कार्य की आवश्यकता उत्पन्न हो।

सिविल समझौते और टीडी के बीच अंतर

श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जो उनके आगे के रिश्ते को नियंत्रित करता है:

• प्रत्येक पक्ष के अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करने वाले वर्तमान श्रम संहिता के अंश शामिल हैं;
• कर्मचारी को ऐसे कार्य करने की सुविधा प्रदान करता है जो उसके वरिष्ठों के आदेशों के आधार पर बदल सकते हैं।

बदले में, एक सिविल अनुबंध के तहत काम को नागरिक संहिता, अर्थात् अनुच्छेद 420 द्वारा विनियमित किया जाता है, और इसमें कर्मचारी के लिए भुगतान छुट्टी या बीमार छुट्टी के रूप में गारंटी शामिल नहीं होती है। नागरिक संहिता के लेखों के आधार पर, एक नागरिक समझौता कर्मचारी को अतिरिक्त निर्देशों के बिना स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट कार्य करने का प्रावधान करता है।

इस दस्तावेज़ को निम्नलिखित संभावित किस्मों में संकलित किया जा सकता है:

• सेवाओं का सशुल्क प्रावधान (अनुच्छेद 39);
• निर्माण समझौता (अनुच्छेद 37);
• एजेंसी का अनुबंध (अनुच्छेद 49)।

कार्यपुस्तिका के बिना रोजगार अनुबंध के तहत काम करने की विशेषताएं

कार्यपुस्तिका के बिना अनुबंध (टीडी) के तहत रोजगार को श्रम संहिता में माना जाता है और कुछ मामलों में इसे औपचारिक रूप दिया जा सकता है।

1. दूरस्थ रोजगार. श्रम संहिता का अनुच्छेद 312 किसी कर्मचारी को स्वयं कर्मचारी से एक आवेदन के रूप में एक समझौते को ध्यान में रखते हुए, दूर से काम पर रखने पर विचार करता है।
2. कई प्रकार के रोजगार का संयोजन. श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 में विनियमित। इस मामले में, कर्मचारी के अनुरोध पर श्रम बल में नामांकन किया जाता है।
3. एक व्यक्ति नियोक्ता के रूप में कार्य करता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के आधार पर, किसी व्यक्ति को कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ छोड़ने का अधिकार नहीं है। रोजगार के तथ्य की पुष्टि किराये के समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 309) का निष्कर्ष है।

प्रवेश प्रक्रिया

ध्यान देना! गैर-श्रम अनुबंध के तहत काम के लिए दस्तावेज़ में रोजगार के सभी पहलुओं पर जानकारी का अनिवार्य प्रदर्शन आवश्यक है। कार्य की इस अवधि को सेवा की अवधि में शामिल करने के लिए यह आवश्यक है।

यदि रोजगार फॉर्म नहीं भरा गया है, तो कर्मचारी को यह जांचना चाहिए कि अनुबंध के सभी खंड सही और पूरी तरह से बताए गए हैं।

1. कार्य की सटीक शुरुआत और समापन तिथि का संकेत।
2. कर्मचारी द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं की पूरी सूची प्रदर्शित करना।
3. टीडी में खंड नियोक्ता और आवेदक के बीच रोजगार संबंध के उद्भव का संकेत देते हैं या पैराग्राफ जो रोजगार अनुबंध के साथ दस्तावेज़ के संबंध को दर्शाते हैं।

समझौते पर हस्ताक्षर

कर्मचारी की ओर से, अनुबंध निम्नलिखित डेटा प्रदर्शित करता है:

• पूरा नाम और पंजीकरण;
• पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
• बैंक खाता जिसमें मजदूरी हस्तांतरित की जाएगी।

उद्यम की ओर से, अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

• संगठन का नाम;
• उद्यम के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत व्यक्ति का पूरा नाम;
• संगठन का पता (वास्तविक और कानूनी);
• कंपनी का बैंक विवरण।

बिना पंजीकरण के अस्थायी रोजगार के लिए

कार्यपुस्तिका के बिना एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करते समय, श्रमिकों को जुर्माना और अन्य अनुशासनात्मक उपायों के माध्यम से मजदूरी के रूप में न्यूनतम राशि प्राप्त करने, या महीने के अंत तक निकाल दिए जाने का एक महत्वपूर्ण जोखिम होता है। इस मामले में, अपनी सुरक्षा के लिए, नागरिक समझौते के बजाय तत्काल टीडी में प्रवेश करना सबसे अच्छा है।

संगठन की जिम्मेदारी

कार्यपुस्तिका के बिना किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, राज्य द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में, उद्यम श्रम निरीक्षणालय के समक्ष अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार होता है।

साथ ही, कला पर भरोसा करते हुए। 20 और कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, श्रम के बिना काम पर रखने के नियम के उल्लंघन के लिए, कला में प्रशासनिक दायित्व प्रदान किया गया है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। यदि किसी कर्मचारी को टीडी के बिना काम पर रखा जाता है, तो संगठन पर 100,000 रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

कार्य अनुभव

आपकी जानकारी के लिए! कार्यपुस्तिका के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, अपनी कार्य गतिविधि के जितना संभव हो सके उतने साक्ष्य एकत्र करने का प्रयास करें।

निम्नलिखित दस्तावेज़ रोजगार संबंध के अस्तित्व के प्रमाण के रूप में काम करते हैं:

• समझौता;
• नियुक्ति या बर्खास्तगी के संबंध में उद्यम से आदेश;
• पेरोल विवरण;
• समय पत्रक;
• अन्य दस्तावेज़ जिनमें विचाराधीन अवधि के भीतर श्रम गतिविधि के तथ्य की पुष्टि होती है।

श्रम बल में पंजीकरण के बिना टीडी के तहत रोजगार के पक्ष और विपक्ष

कार्यपुस्तिका के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर विचार करते समय, कई लाभों पर प्रकाश डाला जा सकता है।

1. टीडी के पंजीकरण के मामले में नियोक्ता की ओर से दायित्व की उपस्थिति।
2. नागरिक समझौते का समापन करते समय और कर्मचारी को अधिक स्वतंत्रता प्रदान करते समय सीमित संख्या में जिम्मेदारियाँ।

• कार्य अनुभव पर नकारात्मक प्रतिबिंब, क्योंकि विचाराधीन स्थान पर कार्य अनुभव में शामिल होने के लिए पारिश्रमिक और टीडी की उपलब्धता पर सभी दस्तावेजों को सहेजना आवश्यक है;
• जुर्माने जैसे अनुशासनात्मक उपायों की उपस्थिति;
• कार्य अनुभव साबित करने में असमर्थता;
• नागरिक समझौते का समापन करते समय संगठन की ओर से सामाजिक गारंटी की कमी।

पर्म मानवाधिकार केंद्र के वकील सर्गेई ट्रुटनेव आधिकारिक पंजीकरण के बिना काम करने के परिणामों के बारे में बात करते हैं

जीवन की आधुनिक लय में कानूनी साक्षरता की आवश्यकता है, जो उच्च शिक्षा और अच्छी परवरिश के बराबर हो गई है। वे दिन गए जब केवल वकीलों और अधिवक्ताओं को ही कानूनों की जानकारी होती थी, क्योंकि रोजमर्रा की जिंदगी में लगातार ऐसी स्थितियाँ सामने आती हैं जिनमें किसी के अधिकारों और जिम्मेदारियों के ज्ञान की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, रोजगार को न केवल रोजगार अनुबंध द्वारा, बल्कि रोजगार अनुबंध द्वारा भी औपचारिक रूप दिया जा सकता है। कानूनी संबंधों के इस विनियमन में, जहां एक पक्ष एक व्यक्ति है और दूसरा एक उद्यम है, इसमें कई महत्वपूर्ण अंतर हैं, जिनका ज्ञान भविष्य में संभावित संघर्षों को रोकने के लिए आवश्यक है।

यह किस प्रकार का दस्तावेज़ है और यह रोजगार अनुबंध से किस प्रकार भिन्न है?

श्रम कानून में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी द्वारा किया गया एक समझौता है ताकि कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियमों द्वारा स्थापित कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार निर्दिष्ट श्रम कार्यों को करना शुरू कर सके। साथ ही, यह दस्तावेज़ वेतन भुगतान की शर्तों, कर्मचारी की जिम्मेदारियों और इस नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों का वर्णन करता है।

किरायेदारी समझौता भी एक ऐसा समझौता है जो दो या दो से अधिक व्यक्तियों के नागरिक अधिकारों और दायित्वों को स्थापित, परिवर्तित या समाप्त करता है। अनुबंध का विषय कुछ कार्य, आदेश, निर्देश, यानी कार्य या सेवा की एक विशिष्ट, अंतिम मात्रा है।

अनुबंधों के बीच मुख्य अंतरों में शामिल हैं:

• प्रदान की गई सेवा या किया गया कार्य एक विशिष्ट प्रकृति का है, जिसकी अवधि और विषय अनुबंध के समापन से पहले ज्ञात होता है। एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी को उसके पद और सौंपी गई जिम्मेदारियों के आधार पर अपने वरिष्ठों के निर्देशों का पालन करने के लिए बाध्य करता है;
• रोजगार अनुबंध का उद्देश्य कार्य गतिविधि है, और रोजगार अनुबंध का उद्देश्य स्पष्ट रूप से परिभाषित परिणाम हैं;
• कलाकार और ठेकेदार की ज़िम्मेदारियाँ, साथ ही ऑर्डर पूर्ति का क्रम पहले से स्थापित किया जाता है, और कर्मचारी अक्सर संगठन में स्थापित कार्य अनुसूची का पालन करने के लिए बाध्य नहीं होता है;
• एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से कार्य करने के लिए बाध्य करता है, और नागरिक कानून संबंध किसी तीसरे पक्ष को आदेश के निष्पादन में शामिल होने की अनुमति देता है;
• कलाकार या ठेकेदार को वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, बल्कि समझौते में स्थापित पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है;
• किराये का समझौता करने वाला कोई व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट कई गारंटियों पर भरोसा नहीं कर सकता है।

किराये के समझौते का एक महत्वपूर्ण नुकसान यह है कलाकार की गतिविधि को नियामक प्राधिकरण द्वारा उद्यमशील माना जा सकता है.

नागरिक संहिता उद्यमशीलता गतिविधि को संपत्ति के उपयोग, उत्पादों की बिक्री, कुछ कार्यों के प्रदर्शन या किसी सेवा के प्रावधान से लाभ की व्यवस्थित प्राप्ति के लिए किए गए कार्य के रूप में वर्णित करती है। रूसी संघ का समान नागरिक संहिता यह निर्धारित करती है कि किसी व्यक्ति को ऐसी गतिविधियों को करने का अधिकार केवल उसके बाद ही है।

आप निम्नलिखित वीडियो में इन दो प्रकार के अनुबंधों के बीच अंतर के बारे में अधिक विवरण देख सकते हैं:

दस्तावेज़ की संरचना और सामग्री के बारे में

एक सामान्य किराये के समझौते में निम्नलिखित संरचना होती है:

1. प्रस्तावना - पार्टियों के नाम, साथ ही समझौते के समापन की जगह और तारीख के बारे में जानकारी।
2. अनुबंध के विषय में पद, कार्य स्थान, कार्य अनुसूची और कार्य जिम्मेदारियों के बारे में जानकारी शामिल है। यदि आवश्यक हो, तो आप यहां बता सकते हैं कि यह कार्य का मुख्य स्थान है, साथ ही अंशकालिक कार्य का निषेध भी है।
3. रोजगार संबंध की शुरुआत और समाप्ति को विनियमित करने वाले अनुबंध की वैधता की अवधि।
4. नौकरी का विवरण - मुख्य कार्य और गतिविधियाँ जो कर्मचारी को अवश्य करनी चाहिए।
5. श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों में स्थापित अधिकार और दायित्व।
6. पार्टियों का अनुशासनात्मक, भौतिक, नागरिक, प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व और इसके घटित होने की परिस्थितियाँ।
7. समझौते के दोनों पक्षों के पते और विवरण।

व्यक्तियों के बीच समझौता

यदि किसी व्यक्ति को काम पर रखने का अनुबंध किसी व्यक्ति (जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है) द्वारा संपन्न किया जाता है, तो कई जिम्मेदारियां उत्पन्न होती हैं:

• पार्टियों के बीच एक लिखित समझौते का निष्पादन;
• नियोक्ता के पंजीकरण के क्षेत्र में स्थित स्थानीय अधिकारियों के साथ इस दस्तावेज़ का पंजीकरण।

ऐसी कई जानकारी है, जिसके बिना व्यक्तियों के बीच समझौता करना असंभव है:

• समझौते के लागू होने की तारीख और स्थान;
• पासपोर्ट विवरण या अन्य समान दस्तावेज़;
• पार्टियों के पते.

व्यक्तिगत उद्यमी और व्यक्ति के बीच समझौता

अक्सर, एक कर्मचारी (व्यक्तिगत) को काम पर रखते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी एक रोजगार अनुबंध का उपयोग करता है। ऐसे समझौते की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएं परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना और व्यक्तिगत उद्यमियों के हितों की अधिकतम सुरक्षा करना है।

रोजगार अनुबंध के अनुसार ठेकेदार को अर्जित वेतन का पूरा भुगतान किया जाता है - निधि में कोई कटौती नहीं की जाती है। गर्भवती महिला या मातृत्व अवकाश पर गई महिला के लिए अवकाश वेतन अर्जित करने और नौकरी बनाए रखने की कोई आवश्यकता नहीं है (विलंबित वेतन के लिए कोई भी ज़िम्मेदार नहीं है)। साथ ही, कार्यस्थल संगठन और सुरक्षा प्रक्रियाओं की आवश्यकता नहीं है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी और एक व्यक्ति के बीच किराये का समझौता कुछ गतिविधियों को करने की प्रक्रिया के साथ-साथ प्राप्त परिणामों के भुगतान को विनियमित करने वाला एक समझौता है।

श्रम कानून के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि जिन व्यक्तियों ने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, वे कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी के किसी भी लाभ या भुगतान के प्रावधान पर भरोसा नहीं कर सकते हैं। इस तरह के समझौते के समापन के माध्यम से एक व्यक्तिगत उद्यमी किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय औपचारिकताएं पूरी करने की बाध्यता से छुटकारा मिल जाता है.

कानून ने नियोक्ता पर पारिश्रमिक की गणना की गई राशि के लिए अनिवार्य बीमा योगदान का भुगतान करने का दायित्व नहीं लगाया है, लेकिन वह समझौते में ऐसा अधिकार सुरक्षित रख सकता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि - अधिकार या दायित्व?

श्रम कानून में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि रोजगार पर, नियोक्ता कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए बाध्य है यदि कर्मचारी ने संगठन में 5 दिनों से अधिक समय तक काम किया है। लेकिन एक अपवाद है - एक नागरिक अनुबंध के माध्यम से संबंधों की औपचारिकता।

एक बार के काम के मामले में किराये के समझौते को समाप्त करने की सलाह दी जाती है, उदाहरण के लिए, कॉपीराइट की वस्तु (साहित्यिक, कलात्मक या संगीत कार्य) का निर्माण।

किराये के समझौते को समाप्त करने के कई फायदे हैं (धन का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है, अनिवार्य गारंटी का अनुपालन करना आदि), लेकिन आपको अभी भी याद रखना चाहिए कि यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक इस तरह के समझौते के तहत काम करता है, तो वह अदालत जा सकता है ताकि अनुबंध का स्वरूप बदला जा सके. और यदि अदालत का निर्णय सकारात्मक है, तो नियोक्ता कर्मचारी को सभी भुगतानों, जैसे छुट्टी वेतन, बीमारी की छुट्टी, आदि के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य होगा।