किसी संगठन के परिसमापन के दौरान बर्खास्तगी, चरण-दर-चरण निर्देश। परिसमापन के संबंध में व्यावसायिक अनुबंधों की समाप्ति क्या संगठन के परिसमापन होने पर अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक है

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के पहले आधार के रूप में, रूसी संघ का श्रम संहिता एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने का प्रावधान करता है (खंड

1 छोटा चम्मच. रूसी संघ के 81 श्रम संहिता)।

रूसी संघ के श्रम संहिता की तुलना में, रूसी संघ के श्रम संहिता के इस लेख का नवाचार एक संकेत था कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार न केवल संगठन का परिसमापन हो सकता है, बल्कि समाप्ति भी हो सकती है। नियोक्ता द्वारा गतिविधियाँ - एक व्यक्ति। खंड 1, भाग 1, कला का संशोधन। 30 जून, 2006 तक रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इस तरह लग रहे थे: "किसी संगठन का परिसमापन या एक नियोक्ता - एक व्यक्ति द्वारा गतिविधियों की समाप्ति।"

हालाँकि, 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर..."*(40) ने कला के खंड 1, भाग 1 को बदल दिया। 81, इसे इस प्रकार बताते हुए: "किसी संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति।"

उसी समय, कला में। 20 रूसी संघ के श्रम संहिता ने उन व्यक्तियों की सूची का विस्तार किया जो एक रोजगार अनुबंध के पक्षकार हैं, जिनमें निजी नोटरी, वकील और अन्य व्यक्ति शामिल हैं जिनकी व्यावसायिक गतिविधियाँ, संघीय कानूनों के अनुसार, राज्य पंजीकरण और (या) लाइसेंसिंग के अधीन हैं। व्यक्तियों में वे लोग भी शामिल हैं जिन्होंने व्यक्तिगत सेवा और हाउसकीपिंग में सहायता के उद्देश्य से कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध स्थापित किए हैं।

इस प्रकार, खंड 1, भाग 1, कला का वर्तमान संस्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 कला से भिन्न हैं। रूसी संघ के 20 श्रम संहिता।

इसके अलावा, कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 20 में, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की हकदार अन्य संस्थाओं को भी नियोक्ता के रूप में दर्शाया गया है।

उसी समय, 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 28 में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" के रूप में 28 दिसंबर 2006 को संशोधित *(41) उस प्रावधान को बरकरार रखा गया जिसके अनुसार, नियोक्ता की गतिविधियों को समाप्त करने पर - एक व्यक्ति जिसके पास व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं था, यह समझा जाना चाहिए कि ऐसे नियोक्ता ने वास्तव में अपनी गतिविधियों को बंद कर दिया है .

इसलिए, हमारी राय में, कला के खंड 1, भाग 1 को बदलना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संशोधित: नियोक्ता की गतिविधियों का परिसमापन या समाप्ति।

यह हमें एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त लगता है, क्योंकि यह पैराग्राफ नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति पर कई कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने की संभावनाओं का विस्तार करता है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम कानून नियोक्ता की तुलना में नियोक्ता के परिसमापन पर कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गारंटी प्रदान करता है। अन्य कर्मचारी.

इसके अलावा, इस मानदंड को बदलने से कानून लागू करने वालों के लिए कला में निर्दिष्ट व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के मुद्दे को हल करना आसान हो जाएगा। नियोक्ता के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 20, क्योंकि वर्तमान संस्करण के तहत इन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का मुद्दा हल नहीं हुआ है।

किसी संगठन का परिसमापन नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक स्वतंत्र आधार है *(42)।

यह स्पष्ट प्रतीत होता है कि किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वास्तव में किसने और किन कारणों से ऐसा निर्णय लिया; मुख्य बात अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना एक कानूनी इकाई द्वारा गतिविधियों की समाप्ति और संगठन के परिसमापन पर संबंधित प्रविष्टि के कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में प्रवेश करना है। उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता, और उसके बाद रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम * (43) ऐसे स्पष्ट विनियमन में अनिश्चितता का परिचय देता है।

इस प्रकार, कला के भाग 4 में रूसी संघ का श्रम संहिता। 81 किसी संगठन के परिसमापन के बराबर किसी अन्य इलाके में स्थित संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति है।

17 मार्च 2004 नंबर 2 के संकल्प में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (28 दिसंबर, 2006 को संशोधित) * (44) सुप्रीम कोर्ट का प्लेनम रूसी संघ ने बताया कि संरचनात्मक प्रभागों को शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, साथ ही विभागों, कार्यशालाओं, क्षेत्रों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए। (खंड 16).

हमें आर.एफ. से सहमत होना चाहिए। गैलिएवा*(45), वह कला। रूसी संघ के नागरिक संहिता का 61 केवल एक कानूनी इकाई के परिसमापन की संभावना प्रदान करता है, इसलिए कला के भाग 4 के अनुच्छेद 1 का उल्लिखित प्रावधान। अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयों की शक्तियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

सबसे पहले, अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयाँ नियोक्ता नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20), और इसलिए रोजगार अनुबंध के लिए एक पक्ष नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) और इसलिए एक समझौते में प्रवेश करते हैं एक कानूनी इकाई की ओर से, जिसे इससे उत्पन्न होने वाले सभी दायित्वों को वहन करना होगा। एक कानूनी इकाई की अवधारणा रूसी संघ के नागरिक संहिता में दी गई है, और इसे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा लागू किया जाता है, क्योंकि यह किसी और चीज के लिए प्रदान नहीं करता है।

दूसरे, एक कानूनी इकाई का परिसमापन पूरा माना जाता है, और कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 63) में एक प्रविष्टि करने के बाद कानूनी इकाई का अस्तित्व समाप्त हो गया माना जाता है, लेकिन यह ऐसा तब नहीं होता जब एक संरचनात्मक इकाई का परिसमापन हो जाता है।

तीसरा, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले संगठन के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जाती है। इस अवधि की गणना इसके संस्थापकों (अधिकृत निकाय) या अदालत (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61) के निर्णय के क्षण से की जाती है, न कि एकीकृत राज्य कानूनी रजिस्टर में प्रविष्टि करने की तारीख से। संस्थाएँ।

नतीजतन, प्रतिनिधि कार्यालयों या शाखाओं के साथ-साथ उन्हें बनाने वाली कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों से अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के बहिष्कार की स्थिति में, उनमें काम करने वालों के साथ रोजगार अनुबंध भाग 1 के खंड 1 के तहत समाप्त नहीं किया जा सकता है। कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि संगठन का परिसमापन नहीं हुआ था, और कला के भाग 1 के खंड 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात्। कला में प्रदान की गई गारंटी के अनुपालन में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 और 180 * (46)।

ई.ए. इसी निष्कर्ष पर पहुँचते हैं। एर्शोवा, जो बताती हैं कि, कला के बाद से। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 61 केवल कला के अंतिम भाग में एक कानूनी इकाई के परिसमापन की संभावना स्थापित करते हैं; रूसी संघ के श्रम संहिता के 81: "किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या किसी अन्य स्थान पर स्थित संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इन संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है। संगठन के परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार बाहर। रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 55 केवल दो प्रकार के अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों का प्रावधान करता है - शाखाएँ और प्रतिनिधि कार्यालय जो कानूनी संस्थाएँ नहीं हैं।

इस संबंध में निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1. अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयाँ किसी रोजगार अनुबंध की पक्षकार नहीं हैं; नियोक्ता एक कानूनी इकाई की ओर से रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं - एक संगठन जिसे रोजगार अनुबंध से उत्पन्न होने वाले सभी दायित्वों को वहन करना होगा।

2. उन्हें बनाने वाली कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों से प्रतिनिधि कार्यालयों या शाखाओं को बाहर करने के बाद, अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों में काम करने वाले संगठन के कर्मचारियों को कला के अनुच्छेद 1 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (चूंकि संगठन का परिसमापन नहीं हुआ था), और कला के खंड 2 के अनुसार। कला में प्रदान की गई गारंटी के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी)। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 और 180 * (47)।

इस प्रकार, हम इस निष्कर्ष पर पहुंच सकते हैं कि "किसी संगठन के परिसमापन" की अवधारणा का विस्तार करना और शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, अलग-अलग प्रभागों, साथ ही कार्यशालाओं, विभागों और अनुभागों के परिसमापन के मामलों को इसके साथ जोड़ना उचित नहीं है।

उसी समय, यदि कोई अभी भी शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के संबंध में किसी संगठन के परिसमापन की व्यापक अवधारणा से सहमत हो सकता है, क्योंकि, सबसे पहले, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के निर्माण और परिसमापन के लिए संगठन के वैधानिक दस्तावेजों में संशोधन की आवश्यकता होती है। , जो कुछ हद तक बर्खास्तगी की अनियंत्रितता को कम करता है, और, दूसरी बात, -दूसरे, किसी अन्य क्षेत्र में स्थित शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय को समाप्त करते समय, यह बिल्कुल स्पष्ट है कि नियोक्ता कला के भाग 3 की आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और कर्मचारी को किसी दिए गए क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और रिक्त पद या नौकरी की पेशकश करते हैं, फिर "एक संगठन के परिसमापन" की अवधारणा को "एक कार्यशाला, विभाग के परिसमापन" की अवधारणा के बराबर करते हैं। साइट", हमारी राय में, व्यवहार में अनिवार्य रूप से एक नियोक्ता द्वारा दुरुपयोग को बढ़ावा मिलेगा जो किसी संगठन को समाप्त करने या चार्टर दस्तावेजों में बदलाव करने के लिए जटिल प्रक्रियाओं से बाध्य नहीं होगा, लेकिन स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों के पूरे विभाग और कार्यशालाएं बना सकता है। पसंद करें, और फिर कला के खंड 1, भाग 1 के अनुसार उन्हें खारिज कर दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अन्य रिक्त पदों और नौकरियों की पेशकश के बिना।

इस प्रकार, हमारे दृष्टिकोण से, "किसी संगठन के परिसमापन" की अवधारणा की अत्यधिक व्यापक व्याख्या बिल्कुल निराधार है और इसके अलावा, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों के अस्तित्व के लिए हानिकारक है, इसका बिल्कुल भी संबंध नहीं है; या तो रूसी संघ के नागरिक संहिता के मानदंड या रूसी संघ के श्रम संहिता संहिता के मानदंड।

किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी के रूप में बर्खास्तगी के लिए ऐसे आधारों को लागू करने में एक और समस्या यह है कि अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब संगठन को अनिवार्य रूप से समाप्त नहीं किया जाता है, लेकिन खंड 1, भाग 1, कला के तहत बर्खास्तगी की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अभी भी होते हैं।

एक नियम के रूप में, यह इस तथ्य के कारण है कि परिसमापन और पुनर्गठन के बीच का अंतर कानून प्रवर्तन अधिकारी के लिए हमेशा स्पष्ट नहीं होता है*(48)। ऐसी गैरकानूनी पहचान "कानूनी इकाई की समाप्ति" शब्द के उपयोग और कानूनी संस्थाओं की समाप्ति के राज्य पंजीकरण को पूरा करने के दायित्व से जुड़ी प्रक्रियाओं की गलत व्याख्या के कारण है।

किसी कानूनी इकाई का समापन, विशेष रूप से, इसे किसी अन्य कानूनी इकाई के साथ विलय करके या कानूनी इकाई को विभाजित करके किया जा सकता है। इन मामलों में, एक कानूनी इकाई को विलय या विभाजन के रूप में पुनर्गठित किया जाता है।

कला के पैरा 1 के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन जैसे रूपों में किया जा सकता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानूनी इकाई के परिसमापन की स्थिति में और इसके पुनर्गठन की स्थिति में, कानूनी संस्थाओं के राज्य रजिस्टर में प्रासंगिक प्रविष्टियां की जाती हैं।

कला का खंड 4. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57 में स्थापित किया गया है कि नई उभरी कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से, विलय के रूप में पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर, एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है।

जब एक कानूनी इकाई को इसके साथ किसी अन्य कानूनी इकाई के विलय के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को एकीकृत राज्य रजिस्टर में विलय की गई कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रविष्टि के क्षण से पुनर्गठित माना जाता है। कानूनी संस्थाएं।

इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि पुनर्गठन के दौरान भी, ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब किसी कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति के बारे में एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में एक प्रविष्टि की जाती है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जब एक कानूनी इकाई को विलय के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तब भी उत्तराधिकार होता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने की अनुमति नहीं देता है जो उन संगठनों में काम करते हैं जिन्होंने नियोक्ता (संगठन) के पुनर्गठन के कारण अपनी गतिविधियों को बंद कर दिया है, इसके अपवाद के साथ:

किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कटौती, जब रोजगार अनुबंध कला के खंड 2, भाग 1 में दिए गए आधार पर समाप्त होने के अधीन है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता;

किसी कर्मचारी द्वारा संगठन के पुनर्गठन (इसके स्वरूप की परवाह किए बिना) के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना। इस मामले में, रोजगार अनुबंध कला के खंड 6, भाग 1 में दिए गए आधार पर समाप्ति के अधीन है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

जैसा कि आई.ए. बताते हैं. कोस्टियन * (49), कानूनी इकाई की समाप्ति को पंजीकृत करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले मानदंडों के आवेदन के दौरान समान समस्याएं उत्पन्न होती हैं।

इस प्रकार, 19 जून, 2002 एन 438 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के खंड 5 के अनुसार "कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर पर" * (50), राज्य रजिस्टर में एक प्रविष्टि बनाने का आधार एकात्मक उद्यम की समाप्ति, जिसका संपत्ति परिसर एक खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी की अधिकृत पूंजी में योगदान के रूप में बेचा या दर्ज किया गया है, राज्य पंजीकरण पर एक निर्णय है। ऐसा निर्णय पंजीकरण प्राधिकारी द्वारा रूसी संघ के संपत्ति संबंध मंत्रालय, रूसी संघ के घटक इकाई के अधिकृत निकाय या निर्णय लेने वाली नगरपालिका इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा प्रस्तुत प्रासंगिक दस्तावेजों के आधार पर किया जाता है। निजीकरण की शर्तों पर.

इस मामले में, एक संपत्ति परिसर (उद्यम) की एक खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी की अधिकृत पूंजी में बिक्री या योगदान के संबंध में एक कानूनी इकाई - एक एकात्मक उद्यम (संगठन) की गतिविधियों को समाप्त करने के नियमों को विनियमित किया जाता है। एक संगठन (कानूनी इकाई) पुनर्गठन के परिणामस्वरूप अपनी गतिविधियों को बंद कर देता है, इसके अलावा, एक खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी की अधिकृत पूंजी में योगदान के रूप में बेची गई या योगदान की गई संपत्ति के मालिक में बदलाव होता है।

इस प्रकार, इस मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए संगठन के परिसमापन जैसा कोई आधार नहीं है। सबसे अधिक संभावना है, मालिक के परिवर्तन से संबंधित आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का नियम यहां लागू किया जाना चाहिए। इस मामले में, कला के खंड 4, भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक रोजगार अनुबंध संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ नियोक्ता की पहल पर समाप्त होने के अधीन है। अन्य कर्मचारियों के लिए, कला के खंड 6, भाग 1 द्वारा स्थापित नियम। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

यह महत्वपूर्ण है कि किसी संगठन के परिसमापन का तथ्य कैसे निर्धारित किया जाता है, अर्थात। अदालतों को यह जांचना चाहिए कि क्या संगठन वास्तव में समाप्त हो गया है और यह पता लगाना चाहिए कि क्या समाप्त संगठन के पास कानूनी उत्तराधिकारी हैं*(51)।

इस संबंध में न्यायिक अभ्यास*(52) दिलचस्प है।

2 जुलाई 2002 एन ओडी-441 के रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के आदेश से, मॉस्को में रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के अंतरक्षेत्रीय रिपॉजिटरी नंबर 2 और नंबर 3 को समाप्त कर दिया गया और अंतरक्षेत्रीय रिपॉजिटरी (मॉस्को) को समाप्त कर दिया गया। रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के केंद्रीय भंडार का गठन किया गया था। यह आदेश टी. और कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आधार बना। कला के खंड 1 के अनुसार श्री. रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। बर्खास्तगी से असहमत होने पर, श्रमिकों ने काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति समय के लिए भुगतान और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। अदालत में जाने के बाद, कला के अनुच्छेद 2 के तहत वादी को दूसरे आधार पर खारिज करने का आदेश जारी किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, आदेश में बर्खास्तगी के शब्दों को बदलने का आधार अदालत में दावे का बयान दाखिल करने का संकेत देता है।

मामलों पर न्यायिक अधिकारियों द्वारा बार-बार विचार किया गया, 13 अक्टूबर और 27 अक्टूबर, 2004 के मेशचांस्की जिला न्यायालय के फैसले, 14 जनवरी और 16 मार्च, 2004 के फैसलों द्वारा मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम द्वारा अपरिवर्तित छोड़ दिए गए। और दावों को खारिज कर दिया गया।

उपरोक्त के संबंध में कानूनी विश्लेषण प्रदान करना आवश्यक है।

कला के पैरा 1 में. रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में कर्मचारियों को बर्खास्त करने की संभावना प्रदान करता है, अर्थात। कानूनी इकाई। किसी संगठन के परिसमापन का प्रमाण कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर से उसका बहिष्कार है। इस मामले में प्रतिवादी को कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर से बाहर नहीं किया गया है। इसलिए, वादी को खारिज करने के लिए इस आधार का उपयोग कानून के विपरीत है।

कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, किसी संगठन के पुनर्गठन के साथ-साथ इसके संरचनात्मक प्रभागों के दौरान, कर्मचारी की सहमति से श्रम संबंध जारी रहते हैं।

पूर्वगामी हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि प्रतिवादी वादी के साथ रोजगार संबंध बनाए रखने के लिए बाध्य है, क्योंकि उन्होंने समाप्त भंडारण सुविधाओं के आधार पर नव निर्मित संरचनात्मक इकाई में काम जारी रखने पर आपत्ति नहीं जताई थी।

न्यायिक अधिकारियों का निष्कर्ष कि वादी को नव निर्मित संरचनात्मक इकाई में काम पर बहाल होने का अधिकार नहीं है, यह भी कला का खंडन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, जिसकी सामग्री से यह पता चलता है कि वादी ने उस संरचनात्मक इकाई के पुनर्गठन के परिणामस्वरूप श्रम संबंध बनाए रखने के लिए नियोक्ता के संबंधित दायित्व के कारण यह अधिकार हासिल किया है जिसमें उन्होंने काम किया था।

इन नागरिक मामलों पर विचार करते समय, अदालत ने नियोक्ता की गलत पहचान की। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 20, एक नियोक्ता को एक कानूनी इकाई या रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अधिकार के साथ निहित किसी अन्य इकाई के रूप में मान्यता दी जा सकती है। वादी के साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के सेंट्रल बैंक द्वारा संपन्न किया गया था, इसलिए, यह नियोक्ता है, और उसकी कार्य पुस्तकों में उचित प्रविष्टि करके वादी के साथ श्रम संबंध बनाए रखने का दायित्व है। नियोक्ता, जिसका प्रतिनिधित्व अधिकृत व्यक्ति करते हैं जिनके पास इसे समाप्त करने का अधिकार है, को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार होना चाहिए। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कार्य का स्थान वह संरचनात्मक इकाई है जिसमें श्रम कार्य किया जाता है। इस संबंध में, एक संरचनात्मक इकाई का पुनर्गठन करते समय, नियोक्ता को कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में एक नई संरचनात्मक इकाई के उद्भव के बारे में एक प्रविष्टि करनी होगी जिसमें वे काम करेंगे।

अदालत ने दावे का विषय और आधार बदल दिया, कला के अनुच्छेद 2 के तहत वादी की बर्खास्तगी का आकलन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जबकि वादी ने कला के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में दावे किए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 39 में, अदालत को दावे के विषय और आधार को बदलने का अधिकार नहीं है, क्योंकि केवल वादी को ही यह अधिकार है।

इसके अलावा, विवाद को हल करते समय, इस तथ्य पर ध्यान नहीं दिया गया कि नियोक्ता ने श्रमिकों को नए आधार पर बर्खास्त करने का आदेश जारी किया है, बशर्ते कि रोजगार संबंध समाप्त हो जाए। इसलिए, इस आदेश के कानूनी परिणाम नहीं होने चाहिए, जैसा कि उन व्यक्तियों के संबंध में जारी किया गया है जिनका नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध नहीं है। प्रक्रियात्मक कानून के सूचीबद्ध उल्लंघन महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि उनके कारण अदालत का निर्णय लिया गया जो मूलतः गलत था।

कला के खंड 1, भाग 1 में दिए गए आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, हम इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषता वाली कम से कम दो विशेषताओं पर प्रकाश डाल सकते हैं। वे आगामी बर्खास्तगी और मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के बारे में कर्मचारी को नोटिस की अवधि से संबंधित हैं।

1. नोटिस अवधि.

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक न्यूनतम अवधि स्थापित करता है जिसके दौरान एक कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए, अर्थात। नियोक्ता को कर्मचारी को पहले से चेतावनी देने का अधिकार है।

नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार रखता है, साथ ही समय के अनुपात में गणना की गई कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करता है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष।

ऐसा मुआवजा कर्मचारी को विच्छेद वेतन के अतिरिक्त दिया जाता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना के बिना अपनी लिखित सहमति से बर्खास्त किया गया कर्मचारी भी सामान्य आधार पर रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन का अधिकार बरकरार रखता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत, जो कर्मचारियों को मुआवजे के विभिन्न स्तरों के लिए प्रदान करता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन के परिसमापन के संबंध में या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया था या नहीं, रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसी गारंटी के प्रावधान के लिए सामान्य (समान) शर्तें स्थापित करता है *(53)।

किसी कर्मचारी को दो महीने पहले बर्खास्तगी की चेतावनी दिए बिना किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान विधायक द्वारा नहीं किया जाता है, जो इस पर निर्भर करता है कि बिना चेतावनी के बर्खास्तगी की पहल कौन करता है। इस संबंध में, निर्दिष्ट अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान बिना किसी चेतावनी के बर्खास्त किए गए कर्मचारी को किया जाना चाहिए, दोनों ही मामलों में जब नियोक्ता द्वारा ऐसी शर्तों पर बर्खास्तगी का प्रस्ताव किया गया था, और जब कर्मचारी ने स्वयं ऐसी शर्तों का प्रस्ताव रखा था, और नियोक्ता उनसे सहमत था। केवल यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी की सहमति (उसकी इच्छा) लिखित रूप में व्यक्त की जाए। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी कला के भाग 1 के प्रासंगिक अनुच्छेद के संदर्भ में की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (खंड 1 - एक संगठन का परिसमापन) * (54)।

जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। उनकी चेतावनी व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के भाग 2);

मौसमी कार्य में लगे श्रमिक। उनकी चेतावनी व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग 2)।

व्यक्तिगत चेतावनी का अर्थ है कि प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जानी चाहिए। इसलिए, यदि कर्मचारियों को ऐसी चेतावनी मिलती है, उदाहरण के लिए, श्रम सामूहिक की सामान्य बैठक में या संगठन की एक अलग संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों की बैठक में, तो इस शर्त को पूरा नहीं माना जाता है। व्यक्तिगत चेतावनी की पुष्टि कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर * (55) द्वारा की जानी चाहिए।

कला के पैरा 2 के अनुसार. 19 अप्रैल 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर" * (56) किसी संगठन को समाप्त करने का निर्णय लेते समय, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करें और संभव हो कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने और उनके लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, शर्तों को इंगित करने के लिए बाध्य है। प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए भुगतान का.

इस प्रकार, नियोक्ता बाध्य है:

कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम दो महीने पहले चेतावनी दें;

चेतावनी व्यक्तिगत रूप से और लिखित रूप में दी जानी चाहिए;

छंटनी से दो महीने पहले, रोजगार सेवा अधिकारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करें।

2. मुआवजे का भुगतान.

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखता है। रोजगार की अवधि, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। यह (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करने की आवश्यकता समझाने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान नहीं करते हैं। हमारी राय में, ऐसा स्पष्टीकरण आवश्यक लगता है; इसके अलावा, यह लिखित रूप में होना चाहिए, क्योंकि यह सीधे तौर पर कर्मचारियों को बिना कारण बर्खास्तगी के संबंध में प्रदान की गई गारंटी से संबंधित है।

तो, कला के अनुसार. सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 318, रोजगार की अवधि के लिए बर्खास्तगी की तारीख से छह महीने तक औसत कमाई बनाए रखी जाती है।

संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के साथ सभी समझौते परिसमापन आयोग द्वारा किए जाते हैं। गणना करते समय, कला द्वारा स्थापित नियम। 140 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अनुसार, नियोक्ता की ओर से बर्खास्त कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी के बर्खास्त होने के दिन ही किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को भुगतान में देरी के लिए, नियोक्ता कला के तहत कर्मचारी को वित्तीय दायित्व वहन करता है। 236 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अनुसार, इस मामले में, नियोक्ता समय पर भुगतान न की गई राशि से उस समय प्रभावी बैंक ऑफ रूस पुनर्वित्त दर के 1/300 से कम राशि में ब्याज (नकद मुआवजा) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य होगा। देरी के प्रत्येक दिन, स्थापित भुगतान की समय सीमा के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक। कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली मौद्रिक क्षतिपूर्ति की विशिष्ट राशि सामूहिक या श्रम समझौते * (57) द्वारा निर्धारित की जाती है।

अदालती मामलों के विश्लेषण से पता चलता है कि उल्लंघन किए गए अधिकारों की सुरक्षा के लिए, कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के तहत खारिज किए गए मामले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी इतनी बार लागू नहीं होते हैं, जो इस आधार के काफी उच्च स्तर के कानूनी विनियमन को इंगित करता है। मार्च 17, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" * (58) ने निर्धारित किया कि मामलों पर विचार करते समय उस व्यक्ति को काम पर बहाल करना जिसके साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

ऐसा कहा जाता है कि किसी कर्मचारी को कानूनी आधार के बिना या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में बर्खास्त कर दिया गया है, तो उसे उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जा सकता है। यदि संगठन के परिसमापन के कारण उसे उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करना असंभव है, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध घोषित करती है और परिसमापन आयोग या निकाय को, जिसने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया है, उसे पूरे औसत वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य करती है। जबरन अनुपस्थिति की अवधि. उसी समय, अदालत कर्मचारी को कला के पैराग्राफ 1 के तहत बर्खास्त मानती है। संगठन के परिसमापन के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

प्रस्तुत सामग्री का विश्लेषण हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है।

1. "किसी संगठन के परिसमापन" की अवधारणा का विस्तार करना और शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, अलग-अलग प्रभागों, साथ ही कार्यशालाओं, विभागों और अनुभागों के परिसमापन के मामलों को इसके साथ जोड़ना उचित नहीं है।

2. अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयाँ रोजगार अनुबंध की एक पार्टी नहीं हैं; नियोक्ता एक कानूनी इकाई की ओर से रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं - एक संगठन जिसे रोजगार अनुबंध से उत्पन्न होने वाली सभी जिम्मेदारियों को वहन करना होगा।

प्रतिनिधि कार्यालयों या शाखाओं को कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों से बाहर करने की स्थिति में, जिसने उन्हें बनाया है, अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों में काम करने वाले संगठन के कर्मचारियों के साथ, कला के अनुच्छेद 1 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (चूंकि संगठन का परिसमापन नहीं हुआ था), और कला के खंड 2 के अनुसार। कला में प्रदान की गई गारंटी के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी)। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 और 180 * (59)।

हमारी राय में, "किसी संगठन के परिसमापन" की अवधारणा को "किसी कार्यशाला, विभाग, साइट के परिसमापन" की अवधारणा के साथ जोड़ने से, व्यवहार में अनिवार्य रूप से नियोक्ता की ओर से दुर्व्यवहार होगा, जो जटिल से बाध्य नहीं होगा। किसी संगठन को ख़त्म करने या वैधानिक दस्तावेज़ों में बदलाव करने की प्रक्रियाएँ, लेकिन वह उन कर्मचारियों के पूरे विभाग और कार्यशालाएँ बनाने के लिए स्वतंत्र रूप से स्वतंत्र हो सकता है जिन्हें वह नापसंद करता है, ताकि बाद में कला के खंड 1, भाग 1 के अनुसार उन्हें बर्खास्त किया जा सके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अन्य रिक्त पदों और नौकरियों की पेशकश के बिना।

3. रूसी संघ का श्रम संहिता कला के खंड 1, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। 81. कर्मचारियों को इस आधार पर उनकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के माध्यम से, बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देता है, जो पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2 और 3) .

इस आधार पर बर्खास्त किए जाने पर, नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखता है, लेकिन दो महीने से अधिक नहीं। बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित)।

4. असाधारण मामलों में, रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। इसके द्वारा (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178)।

व्यवहार में, उपरोक्त मानदंड को लागू करने में कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, क्योंकि विधायक ने असाधारण मामलों की एक सूची स्थापित नहीं की है, ऐसी स्थिति में बर्खास्त कर्मचारी द्वारा रोजगार समाप्ति की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है। अनुबंध, जबकि रोजगार सेवा निकाय अपने विवेक से निर्णय लेता है कि कौन से मामले असाधारण हैं।

हमारी राय में यह स्थिति सही नहीं मानी जा सकती। ऐसे मामलों की सूची कानून द्वारा निर्धारित की जानी चाहिए या दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करने पर कर्मचारियों को सभी मामलों में तीसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन प्रदान करके इस मानदंड को स्पष्ट किया जाना चाहिए।

5. रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करने की आवश्यकता समझाने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान नहीं करते हैं। हमारी राय में, ऐसा स्पष्टीकरण आवश्यक लगता है; इसके अलावा, इसे लिखित रूप में किया जाना चाहिए, क्योंकि यह बिना कारण बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारियों के हितों की रक्षा करता है।

इस दायित्व के उल्लंघन के लिए, नियोक्ता कला में दिए गए सामान्य नियमों के अनुसार उत्तरदायी होगा। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता "श्रम और श्रम सुरक्षा कानून का उल्लंघन।"

कृपया हमें बताएं कि इस स्थिति में हमें क्या करना चाहिए: हमें एक अलग डिवीजन (परिसमापन) को बंद करने की आवश्यकता है, लेकिन वहां पंजीकृत एकमात्र कर्मचारी वर्तमान में मातृत्व अवकाश पर है। 30 मई 2016 को समापन होना चाहिए, कर्मचारी को सूचित नहीं किया गया था।

उत्तर

सवाल का जवाब है:

इस मामले में, यह मौलिक महत्व का होगा कि अलग इकाई मूल संगठन के समान क्षेत्र में स्थित है या किसी अन्य क्षेत्र में।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 1 द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, एक गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

किसी अन्य इलाके में स्थित संगठन की एक अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है (अनुच्छेद के भाग 4) रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)। इसलिए, यदि एक अलग इकाई मूल संगठन (इलाके की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर) के संबंध में एक अलग क्षेत्र में स्थित है, तो गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को खंड 1, भाग 1 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81।

यदि कोई संरचनात्मक इकाई मूल संगठन के समान क्षेत्र में स्थित है, तो गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना निषिद्ध है।

मूल संगठन के समान क्षेत्र में स्थित एक अलग डिवीजन को समाप्त करते समय, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारियों की बर्खास्तगी केवल कर्मचारियों की कमी के कारण ही संभव है।

वहीं, संख्या या स्टाफ में कमी के कारण किसी गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना असंभव है। आप कर्मचारी को मूल संगठन में किसी पद पर स्थानांतरण की पेशकश कर सकते हैं। लेकिन स्थानांतरण केवल कर्मचारी की सहमति से ही संभव होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, 74)।

कार्मिक प्रणाली की सामग्री में विवरण:

1. क्या किसी शाखा के परिसमापन के कारण किसी गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है? मूल संगठन और अन्य संरचनात्मक प्रभाग दूसरे क्षेत्र में स्थित हैं

2. किसी संगठन या अलग प्रभाग के परिसमापन के कारण किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए

इवान शक्लोवेट्स, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

किसी संगठन को स्वेच्छा से या न्यायिक रूप से, यानी जबरन समाप्त किया जा सकता है।

किसी संगठन को स्वेच्छा से परिसमाप्त माना जाता है यदि परिसमापन का निर्णय उसके संस्थापकों, प्रतिभागियों या शेयरधारकों द्वारा किया गया था।

अदालत के फैसले से, यानी जबरन, किसी संगठन का परिसमापन किया जा सकता है:

• इसके निर्माण के दौरान कानून के घोर उल्लंघन के लिए, यदि उल्लंघन अपूरणीय हैं;
• निषिद्ध गतिविधियों को करने के लिए;
• बिना परमिट या लाइसेंस के या कानून का उल्लंघन करते हुए गतिविधियाँ संचालित करने के लिए।

परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर, संगठन कर्मचारियों को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं, जिसमें विच्छेद वेतन भी शामिल है। असाधारण मामलों में, रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के दौरान बर्खास्त कर्मचारियों के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है और बशर्ते कि परिसमापन के कारण बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारियों ने रोजगार सेवा से संपर्क किया हो और उन्हें नियोजित नहीं किया गया हो। . यह रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग और अनुच्छेद 178 में कहा गया है। समय से पहले बर्खास्त किया गया कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत कमाई के अलावा अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है। इसका आकार संगठन के परिसमापन की सूचना से वास्तविक बर्खास्तगी की तारीख से नियोजित बर्खास्तगी के दिन तक की गणना की गई औसत कमाई के बराबर है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के प्रावधानों का पालन करता है।

ध्यान दें: यदि परिसमापन के समय संगठन में गर्भवती कर्मचारी या कर्मचारी हैं जो मातृत्व अवकाश पर हैं, तो उन्हें मातृत्व और बाल देखभाल लाभ के भुगतान की अपनी विशेषताएं हैं।

संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के बारे में जानकारी अंतरिम परिसमापन बैलेंस शीट की मंजूरी की तारीख से एक महीने के भीतर रूसी संघ के पेंशन फंड को प्रस्तुत की जानी चाहिए, लेकिन परिसमापन के राज्य पंजीकरण के लिए दस्तावेजों के दिन से बाद में नहीं। निरीक्षणालय को प्रस्तुत किये जाते हैं। यदि दिवालियापन के कारण किसी वाणिज्यिक संगठन का परिसमापन किया जा रहा है, तो दिवालियापन कार्यवाही के परिणामों पर दिवालियापन ट्रस्टी की रिपोर्ट मध्यस्थता अदालत में जमा करने से पहले बर्खास्त कर्मचारियों के बारे में जानकारी जमा करें। यह प्रक्रिया 1 अप्रैल 1996 के कानून संख्या 27-एफजेड के अनुच्छेदों द्वारा स्थापित की गई है।

किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियम किसी अन्य क्षेत्र () में स्थित संगठन के एक अलग प्रभाग को समाप्त करते समय भी लागू होते हैं। यह दृष्टिकोण बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के रिकॉर्ड में अलग-अलग डिवीजन का नाम और उसके स्थान का पता होना चाहिए। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के प्रावधानों से निकाला जा सकता है

एक रोजगार अनुबंध को उद्यम के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति के कारण समाप्त किया जा सकता है यदि उसने नियोक्ता के रूप में कार्य किया हो। यह संभावना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 में प्रदान की गई है। इस मामले में एक नहीं बल्कि सभी कर्मचारियों को नौकरी से निकालना पड़ेगा. किसी उद्यम का परिसमापन किसी अन्य व्यक्ति को उत्तराधिकार के माध्यम से शक्तियों (उद्यम के अधिकारों और दायित्वों) के हस्तांतरण के बिना एक कानूनी इकाई के रूप में इसकी गतिविधियों की समाप्ति है। किसी उद्यम को घटक दस्तावेजों के अनुसार ऐसा करने के लिए अधिकृत निकाय के निर्णय या अदालत के फैसले द्वारा समाप्त किया जा सकता है। यही बात एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति पर भी लागू होती है। इस स्थिति में कर्मचारियों की बर्खास्तगी इस बात पर ध्यान दिए बिना होती है कि वे काम पर हैं या वैध कारणों (बीमारी, छुट्टी, आदि) के लिए अस्थायी रूप से अनुपस्थित हैं। साथ ही, कानून बर्खास्त कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी का आधार अधिकृत निकायों द्वारा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए उद्यम (एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति) को समाप्त करने का निर्णय है ( व्यक्ति)। उद्यम के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार चेतावनी दी जानी चाहिए। ऐसी चेतावनी अवश्य होनी चाहिए: - प्रकृति में व्यक्तिगत होनी चाहिए; - प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लिखित रूप से और हस्ताक्षर के साथ लाया जाए - बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से 2 महीने पहले नहीं। व्यवहार में, आगामी बर्खास्तगी की मौखिक अधिसूचना का उपयोग किया जाता है और साथ ही कर्मचारी को समझाया जाता है कि उसे अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ-साथ नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले इस्तीफा देने का अधिकार है। मुआवजे की राशि की गणना बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है। कर्मचारी को अनुबंध समाप्त करने के इस विकल्प के लिए लिखित सहमति देनी होगी। बिना सूचना के बर्खास्तगी की यह प्रक्रिया कही जाती है। यहां एक कर्मचारी के लिखित बयान का एक उदाहरण दिया गया है: बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी के प्रबंधक (दिनांक मामले में स्थिति का नाम इंगित करें) "नाम" आई.ओ. से अंतिम नाम (लिंग मामले में पद, पेशे, विशेषता का नाम बताएं) आई.ओ. अंतिम नाम (कर्मचारी का) विवरण मैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में प्रदान की गई शर्तों के तहत उद्यम के आगामी परिसमापन के संबंध में ध्यान न देने योग्य बर्खास्तगी प्रक्रिया से सहमत हूं। इस लेख की सामग्री मुझे समझा दी गई है। व्यक्तिगत हस्ताक्षर तिथि नियोक्ता को उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है जिन्होंने दूसरों से पहले गैर-नोटिस बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए अपनी सहमति लिखित में दी है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रासंगिक आदेश जारी होने से पहले, एक कर्मचारी जो पहले बिना-नोटिस बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए सहमत हो चुका है, उसे नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। जिन कर्मचारियों ने उचित लिखित बयान जमा नहीं किए हैं, उन्हें उद्यम के परिसमापन के कारण उनकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता द्वारा चेतावनी भेजी जानी चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है (अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है), तो इस आशय की एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, किसी उद्यम के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी की नोटिस अवधि कम की जा सकती है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के अनुसार, ऐसी चेतावनी उस कर्मचारी को भेजी जानी चाहिए जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अपेक्षित से तीन दिन पहले नहीं। बर्खास्तगी की तारीख, और मौसमी श्रमिकों के लिए, यह अवधि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के अनुसार, कम से कम सात दिन होनी चाहिए। किसी उद्यम के परिसमापन (एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति) के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। आदेश (निर्देश) अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार करने का आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्त किया गया कर्मचारी औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का हकदार है। यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा स्थापित की गई है। इसके अलावा, वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं। उसी समय, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, वे विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना बर्खास्तगी के अधीन हैं, जब तक कि संबंधित संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते या पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। यह कर्मचारी. मौसमी श्रमिकों के लिए, ऐसे लाभों का भुगतान दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में किया जाता है। यदि किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग प्रभाग की गतिविधि समाप्त हो जाती है, तो उसके कर्मचारियों की बर्खास्तगी उन्हीं नियमों के अनुसार होती है जैसे किसी उद्यम के परिसमापन के दौरान होती है। कर्मचारियों (कर्मचारियों) की संख्या में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक आधार कर्मचारियों (कर्मचारियों) की संख्या में कमी है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 द्वारा स्थापित किया गया है। आकार में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य संबंधित विशेषता (स्थिति, पेशे) में इकाइयों की संख्या में कमी से है, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और वेतन निधि में कमी के कारण। कर्मचारियों की संख्या कम करते समय, नियोक्ता को पहले किसी विशेष विशेषता में रिक्त इकाइयों को कम करना होगा। यदि यह पर्याप्त नहीं है, तो आप "जीवित" श्रमिकों के कब्जे वाले स्थानों की संख्या कम कर सकते हैं। कृपया ध्यान दें कि जब कर्मचारियों की संख्या कम की जाती है, तो कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी नहीं हो सकती है, क्योंकि नियोक्ता को कटौती के साथ ही अन्य कर्मचारी इकाइयों को शामिल करने का अधिकार है। संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय (प्रासंगिक उपायों को पूरा करने के लिए) उस क्षण से लागू होता है जब उद्यम का प्रमुख एक नई स्टाफिंग तालिका (इसके कार्यान्वयन की तारीख के अनिवार्य संकेत के साथ) को लागू करने का आदेश जारी करता है। उद्यम की अर्थव्यवस्था के दृष्टिकोण से कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी को उचित ठहराया जाना चाहिए। केवल इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी कानूनी होगी। अतिरेक के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे उद्यम में उपलब्ध कोई अन्य नौकरी लिखित रूप में देने के लिए बाध्य है। कृपया ध्यान दें कि प्रस्तावित नौकरी का बर्खास्त कर्मचारी की विशेषज्ञता और योग्यता से मेल खाना जरूरी नहीं है। मोटे तौर पर कहें तो, 5वीं श्रेणी के टर्नर को उद्यम में परिसर क्लीनर के रूप में बने रहने के लिए कहा जा सकता है। और इसमें कुछ भी गैरकानूनी नहीं होगा. मुख्य बात यह है कि कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से प्रस्तावित कार्य कर सके। इस मामले में, प्रस्तावित पद के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति अनिवार्य है। संख्या या कर्मचारियों को कम करने की तैयारी करते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। श्रमिकों की श्रेणियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में सूचीबद्ध हैं। सबसे पहले, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी से छूट प्रदान की जाती है। यदि श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता समान है, तो निम्नलिखित को काम जारी रखने का अधिकार है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो कि उनका स्थिरांक है) और आजीविका का मुख्य स्रोत); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है; वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग; वे कर्मचारी जो काम में किसी रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपने कौशल में सुधार करते हैं। एक सामूहिक समझौता (समझौता) श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को भी निर्धारित कर सकता है, जिन्हें संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, श्रम उत्पादकता के समान संकेतक और समान योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। नियोक्ता की आगे की प्रक्रिया में शामिल हैं: 1. कर्मचारियों को रिक्त पदों पर स्थानांतरित करने के लिए (उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए) निर्धारित करना (उनकी सहमति से और यदि उद्यम में रिक्तियां हैं जो उनके स्वास्थ्य की स्थिति और कौशल स्तर के अनुरूप हैं)। 2. इन कर्मचारियों के ध्यान में रिक्त पदों की सूची लाना (व्यक्तिगत रूप से, लिखित रूप में, हस्ताक्षर के विरुद्ध और स्थानांतरण से असहमति के मामले में किसी कर्मचारी की अपेक्षित बर्खास्तगी की तारीख को ध्यान में रखते हुए)। 3. अन्य पदों पर स्थानांतरण पर सहमति (असहमति) के संबंध में कर्मचारियों के लिखित बयानों पर विचार। 4. उन कर्मचारियों के स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) जारी करना जिन्होंने अन्य पदों पर अपनी सहमति व्यक्त की है, साथ ही उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) जारी करना, जिन्हें किसी कारण या किसी अन्य कारण से अन्य पदों पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है। कटौती के अधीन नहीं. यदि कर्मचारी उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 2 में दिए गए आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखें। इस तरह की राय को ट्रेड यूनियन समिति की बैठक के मिनटों से उचित रूप से निष्पादित उद्धरण के रूप में नियोक्ता के ध्यान में लाया जा सकता है। यह दस्तावेज़ इस तरह दिख सकता है: (घटक दस्तावेजों के अनुसार उद्यम का नाम) ट्रेड यूनियन समिति की बैठक के मिनट 0. 00.0000 एनस्क नंबर 0 अध्यक्ष - आई.ओ. उपनाम। सचिव - आई.ओ. उपनाम। वे उपस्थित थे... लोग (सूची संलग्न)। www.1000knig.ruwww.1000knig.ruwww.1000knig.ru 1. उद्यम के कर्मचारियों में से बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों की पहचान - ट्रेड यूनियन के सदस्य, जिनके पद (नौकरियां) नए स्टाफिंग की शुरूआत के संबंध में कटौती के अधीन हैं मेज़। 2. विविध. 1. उद्यम के कर्मचारियों में से बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने के मुद्दे पर - ट्रेड यूनियन के सदस्य, जिनके पद (नौकरियां) नई स्टाफिंग तालिका की शुरूआत के संबंध में कटौती के अधीन हैं: आई.ओ. से ​​जानकारी। स्टाफिंग टेबल में बदलाव के बारे में अंतिम नाम और कटौती के अधीन पदों (नौकरियों) की सूची (पाठ संलग्न)। वक्ता: 1. आई.ओ. अंतिम नाम - कटौती के अधीन पदों (नौकरियों) पर कब्जा करने वाले कर्मचारियों की एक सूची की घोषणा की गई। 2. आई.ओ. अंतिम नाम - काम पर बने रहने के लिए उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों (विशेष रूप से निर्दिष्ट) को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा दिए गए अधिमान्य अधिकारों की घोषणा की गई। 3. आई.ओ. उपनाम - पिछले भाषण में उल्लिखित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों पर चर्चा करने का प्रस्ताव। बैठक में उपस्थित लोगों ने निम्नलिखित उम्मीदवारों की व्यक्तिगत चर्चा में भाग लिया (कृपया निर्दिष्ट करें)। चर्चा के परिणामस्वरूप, यह स्थापित किया गया: I.O. उपनाम (उम्मीदवार नंबर 1) - कटौती के अधीन पदों पर रहने वाले कर्मचारियों में, चालू वर्ष में सबसे अधिक श्रम उत्पादकता संकेतक हैं, जिसकी पुष्टि उनके तत्काल वरिष्ठ (संलग्न) द्वारा हस्ताक्षरित एक रिपोर्ट के आंकड़ों से होती है। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 2) - कटौती के अधीन पदों पर रहने वाले कर्मचारियों में, उच्चतम योग्यता है, जिसकी पुष्टि प्रमाणन डेटा (प्रमाणन शीट संलग्न) द्वारा की जाती है। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 3) - परिवार में दो आश्रित हैं (पारिवारिक संरचना का प्रमाण पत्र संलग्न है)। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 4) - परिवार में एकमात्र व्यक्ति है जिसकी स्वतंत्र आय है (कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल से उद्धरण संलग्न है)। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 5) - उद्यम में काम के दौरान प्राप्त एक व्यावसायिक बीमारी है (एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र, चिकित्सा इतिहास से एक उद्धरण संलग्न है)। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 6) - चेचन गणराज्य में युद्ध अभियानों से एक विकलांग व्यक्ति है (विकलांगता का नोटरीकृत प्रमाण पत्र संलग्न है)। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 7) - काम से बिना किसी रुकावट के अपनी योग्यता में सुधार करता है (व्यावसायिक शिक्षा के एक शैक्षणिक संस्थान के शाम के विभाग में अध्ययन - विशेष रूप से निर्दिष्ट करें) ... उद्यम की गतिविधि की दिशा के अनुरूप (से उद्धरण) शैक्षणिक संस्थान में नामांकन का आदेश और शैक्षणिक ऋण की अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र संलग्न है)। और के बारे में। अंतिम नाम (उम्मीदवार संख्या 8) - ... (आदि) हल किया गया: 1. नई स्टाफिंग टेबल की शुरूआत और प्रासंगिक पदों (नौकरियों) की कमी के संबंध में बर्खास्तगी के लिए अनुशंसित कर्मचारियों की सूची में शामिल करने के लिए: .. (व्यक्तिगत रूप से सूची)। कारण: चर्चा के दौरान सूचीबद्ध कर्मचारियों के संबंध में पहचानी गई परिस्थितियाँ और काम पर बने रहने के लिए उनके अधिमान्य अधिकारों की कमी से संबंधित। वोट दिया गया: के लिए-. ..विरुद्ध वोट - ...स्वस्थित वोट - नहीं। 2. सूची की तैयारी बैठक के सचिव, आई.ओ. को सौंपें। उपनाम। 3. पूरी सूची को 00.00.0000 तक उद्यम के प्रमुख के ध्यान में लाएँ। 4. सूची में शामिल कर्मचारियों को बैठक के नतीजों के बारे में पहले से सूचित करें. 2. के मुद्दे पर. (बैठक के एजेंडे के खंड 2 के अनुसार) सुना गया, आदि। पीठासीन व्यक्तिगत हस्ताक्षर I.O. अंतिम नाम सचिव व्यक्तिगत हस्ताक्षर I.O. उपनाम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, उद्यम की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, बर्खास्त किए गए लोगों को औसत की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। मासिक कमाई. रोजगार की अवधि के लिए, वे अपनी औसत कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं (पिछले पैराग्राफ के अंत में नोट भी देखें)। 1.1.2.

कर्मचारियों के साथ किसी उद्यम या संगठन का बंद होना है। ऐसा परिसमापन आमतौर पर नियोक्ता के दिवालियापन और दिवालियापन से जुड़ा होता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, किसी उद्यम या संगठन के सभी कर्मचारियों को आगामी परिसमापन के बारे में प्रबंधन से लिखित सूचना प्राप्त होती है। ऐसा दस्तावेज़ प्राप्त होने पर, कर्मचारी को जल्दी बर्खास्त किया जा सकता है। तथापि इस मामले में पहल नियोक्ता की ओर से होनी चाहिए, और केवल कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। कर्मचारियों को नोटिस मिलने के बाद रोजगार संपर्क समाप्त करने की मांग करने का अधिकार नहीं है।

कानून किसी संगठन या उद्यम के आगामी समापन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया स्थापित करता है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो महीने पहले, बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों को प्राप्त होता है। इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को इसे अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करना होगा और समीक्षा की तारीख का संकेत देना होगा।

यदि हम एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के बारे में बात कर रहे हैं, तो कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी से एक सप्ताह पहले सूचित किया जाना चाहिए।

और मौसमी श्रमिकों के लिए, नोटिस और बर्खास्तगी के बीच की अवधि केवल तीन दिन है।

जाहिर है, काम छोड़ना उन कर्मचारियों के लिए अधिक रुचिकर हो सकता है जिन्होंने नियोक्ता के साथ ओपन-एंडेड अनुबंध में प्रवेश किया है। जैसा कि ऊपर बताया गया है, उनके लिए अंतिम भुगतान की प्रतीक्षा अवधि दो महीने है।

नई नौकरी की तलाश में अपना समय बचाने के लिए, प्रबंधक से अधिसूचना प्राप्त होने के बाद जितनी जल्दी हो सके बंद करने वाले उद्यम को छोड़ देना अधिक उचित है।

कर्मचारी पहल

इस मामले में कर्मचारी की पहल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित सहमति (आवेदन) प्रस्तुत करने में व्यक्त की जाती है। यह दस्तावेज़ प्रबंधक को सौंप दिया जाता है, जिसके बाद उसे शीघ्र बर्खास्तगी की प्रक्रिया जारी करने और शुरू करने का अधिकार होता है।

ऐसी देखभाल का परिणाम अतिरिक्त सहित कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतानों की प्राप्ति होगी। मुआवजे की गणना सामूहिक बर्खास्तगी से पहले शेष दिनों को ध्यान में रखकर और कर्मचारी के मासिक वेतन के अनुपात में की जाती है। इस मामले में कर्मचारी के लिए मुख्य लाभ ऐसा मुआवजा प्राप्त करने में निहित है। जितनी जल्दी वह चला जाएगा, लेखा विभाग को उतनी ही बड़ी रकम जमा होगी।

नियोक्ता पहल

इस मामले में नियोक्ता की पहल डिफ़ॉल्ट रूप से मौजूद है, अर्थात, यह नियोक्ता है जो एक विशेष आयोग के निर्माण की पहल करता है जिसे बिना किसी अपवाद के सभी कार्यरत कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस प्रक्रिया में अधिमान्य श्रेणियों को कोई विशेषाधिकार नहीं है।

बर्खास्तगी के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त संस्थापकों के लिखित निर्णय की उपस्थिति है।

प्राप्त निर्णय के आधार पर, एक परिसमापन आयोग बनाया जाता है, और प्रबंधक कर्मचारियों को सूचनाएं भेजता है। अधिसूचना भेजने के दो महीने बाद और प्रबंधन द्वारा जारी संबंधित आदेश के आधार पर, टीम के सभी सदस्यों के साथ श्रमिक संपर्क समाप्त कर दिया जाता है।

जिन श्रमिकों को अन्यथा बर्खास्तगी से बचने का अधिकार है, उन्हें भी बर्खास्त कर दिया जाएगा क्योंकि उद्यम या संगठन अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है (बंद कर देता है)।

यदि हम पुनर्गठन के बारे में बात कर रहे हैं, तो कर्मचारियों की अधिमान्य श्रेणियां कामकाजी कर्मचारियों के हिस्से के रूप में बनी रहनी चाहिए। वे नियोक्ता को लिखित सहमति देकर केवल अपनी पहल पर ही जा सकते हैं।

किसी कर्मचारी को बयान कैसे लिखें?

जल्दी छोड़ने की इच्छा व्यक्त करने के लिए, एक कर्मचारी को एक आवेदन भरना होगा और इसे संगठन या उद्यम के प्रबंधन को जमा करें, जिससे रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए आपकी सहमति व्यक्त हो सके।

कानून ऐसे मामलों के लिए एकल प्रपत्र (एकीकृत प्रपत्र) का प्रावधान नहीं करता है। इसलिए, दस्तावेज़ किसी भी रूप में हाथ से या इलेक्ट्रॉनिक रूप से तैयार किया जाता है। इसमें शामिल होना चाहिए:

• संगठन या उद्यम का पूरा नाम, प्रबंधक का पूरा नाम और उसका पद (उदाहरण के लिए, निदेशक)।
• इस दस्तावेज़ को जमा करने वाले कर्मचारी के बारे में जानकारी (पूरा नाम, पद)।
• आवेदन की तिथि भी अंकित है।
• उद्यम या संगठन के आगामी परिसमापन और प्रबंधक से संबंधित अधिसूचना की प्राप्ति को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में दर्शाया गया है (अधिसूचना की पंजीकरण संख्या और इसकी तैयारी की तारीख दर्ज की गई है)। यदि आप बर्खास्तगी के कारण के रूप में अपनी इच्छा बताते हैं, तो कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान नहीं मिलेगा।
• नीचे, कर्मचारी उस दिन को इंगित करता है जिस दिन वह निर्दिष्ट नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समाप्त करना चाहता है।
• नीचे एक प्रतिलेख (पूरा नाम और संरक्षक, हाथ से लिखा हुआ) के साथ एक हस्ताक्षर है।

इस प्रकार तैयार किया गया दस्तावेज़ कर्मचारी द्वारा परिसमापन आयोग के प्रबंधक या प्रतिनिधि को सौंप दिया जाता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

प्रबंधन द्वारा किसी संगठन या उद्यम को बंद करने का निर्णय लेने के बाद, निम्नलिखित क्रमिक कार्रवाई की जाती है (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 62, पैराग्राफ तीन के अनुसार):

1. संस्थापक एक विशेष आयोग बनाते हैं जो कार्यरत कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंधों के परिसमापन और समाप्ति के सभी मुद्दों से निपटता है। इसका अध्यक्ष पूरी प्रक्रिया की देखरेख करता है, समय सीमा और श्रम कानून में निर्दिष्ट आदेश के अनुपालन की निगरानी करता है।
2. अध्यक्ष कार्मिक संरचना पर निर्देश जारी करता है। जिसके बाद, कार्मिक विभाग सभी कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की सूचना भेजता है, जो पहले से ही प्रबंधन द्वारा हस्ताक्षरित है।
3. कर्मचारियों को वास्तविक बर्खास्तगी से दो महीने पहले नोटिस प्राप्त करना होगा।
4. इन दस्तावेज़ों पर कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अलग अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसे बाद में उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में जोड़ दिया जाता है।
5. नोटिस पर हस्ताक्षर करने के बाद, किसी भी कर्मचारी को स्वैच्छिक और शीघ्र इस्तीफे के लिए आवेदन करने का अधिकार है।
6. आवेदन पूरा करने के बाद, कर्मचारी इसे प्रबंधक को सौंप देता है। इस मामले में, दस्तावेज़ को एक विशेष लेखा पुस्तक में पंजीकृत किया जाना चाहिए।
7. आवेदन पर विचार करने के बाद, प्रबंधक उस पर अपना संकल्प लागू करता है और कार्मिक सेवा को एक आदेश तैयार करने का निर्देश देता है।
8. आदेश रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में कर्मचारी द्वारा स्वैच्छिक आधार पर प्रस्तुत आवेदन की संख्या और तारीख को इंगित करता है। आगामी बर्खास्तगी की तारीख भी यहां इंगित की गई है।
9. जारी आदेश के आधार पर, कार्मिक विभाग और लेखा कर्मचारी कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतान अर्जित करते हैं।
10. कर्मचारी को काम के अंतिम दिन पिछले दो वर्षों के लिए बीमा योगदान की राशि और आय के प्रमाण पत्र के साथ धन जारी किया जाता है (यदि कर्मचारी को उनकी आवश्यकता होती है)।

अर्जित भुगतान की राशि इस बात पर निर्भर करती है कि रोजगार अनुबंध किसकी पहल पर समाप्त किया गया था।

प्रबंधक की पहल पर सामान्य आधार पर (बाकी कर्मचारियों के साथ) बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को प्राप्त होगा: