직원 샘플에 대한 경고 발표. 직원에게 공식 경고를 적절하게 보내는 시기와 방법

두 가지 시나리오를 상상해 보세요.

시나리오 A.
이 문제를 해결하기 위해 팀 구성원 중 한 명과 작업 품질이 좋지 않다는 여러 대화가 있었고 성과를 개선해야 한다는 합의가 이루어졌습니다. 하지만 몇 주가 지나도 동료들과의 훈련과 관리자의 지원에도 불구하고 아무런 진전이 없었습니다. 다음에 무엇을할지?

시나리오 B
팀 대표 중 한 명 근무 시간영화를 보다가 적발됐다. 이는 회사의 인터넷 정책에 직접적으로 위배되며 팀 내 분위기를 냉랭하게 만들 수 있습니다. 그러나 규정에 따르면 직원을 즉시 해고할 수는 없습니다. 어떤 조치를 취해야 합니까?

시나리오 A에서는 이러한 일이 일어나기 위한 모든 조건이 만들어졌음에도 불구하고 그 사람은 일상 업무의 개선을 보여줄 수 없었습니다. 시나리오 B에서는 그 사람의 행동이 전혀 용납될 수 없으며 팀의 모든 사람이 이를 인식해야 합니다.

이 두 가지 상황 모두에서 다음 유형 중 하나인 공식적인 경고를 발령할 수 있습니다. 징계 조치, 행동이 개선되지 않을 경우 부하 직원에게 임박한 결과를 공식적으로 알립니다. 그 사람이 요구되는 수준에 맞는 업무를 수행하지 않거나 부적절하게 행동하면 해고가 초래될 수 있습니다.

공식적인 경고는 일반적으로 관리자가 사람들에게 행동을 바꿀 수 있는 기회를 제공하는 조직의 점진적인 징계 절차의 일부입니다.

경고 발행 결정이 이미 내려진 경우, 많은 관리자의 관행에서 도출된 권장 사항을 고려해야 합니다.

해당 국가의 노동법을 아는 것은 매우 중요합니다.
노동법은 종종 복잡하고 인과관계가 많으며 옳은 길행동이 항상 명확하지는 않습니다. 그러나 실수는 비용과 시간이 많이 걸리고 커뮤니티에서 조직의 평판에 좋지 않을 수 있습니다.

따라서 징계 문제를 서두르지 말고 모든 절차가 법을 준수하도록 하는 것이 중요합니다.

언제 공식적인 서면 경고를 발행해야 합니까?

경고는 일반적으로 직원이 정확히 무엇을 고쳐야 하는지, 문제가 얼마나 심각한지 이해하는 데 도움이 되는 기술이 진행된 후에 발행됩니다.

다음 일련의 작업이 효과적으로 나타납니다.

구두 경고;
서면 경고;
공식 서면 경고
협력 종료.

관리자에게 서면 경고를 보내기 전에 먼저 연락하는 것이 중요합니다. 징계 규정조직. 그리고 결정이 주관적인 평가의 일부를 차지하지 않고 완전히 일치하는지 확인한 후에야 내부 설치회사, 준비를 시작할 수 있습니다. 일부 문제는 그다지 중요하지 않거나 처음으로 나타난 문제이고 간단한 구두 경고로 상황을 해결할 수 있기 때문에 이 결정에 객관적으로 접근하는 것이 중요합니다.

그러나 일부 범죄는 매우 심각할 수 있으며 구두 경고를 우회하고 즉각적인 가혹한 조치가 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 절도나 폭력 위협이 있습니다.

구두 경고 발령

구두 경고가 정당하더라도 공식적인 경고로 바뀌는 경우는 거의 없습니다. 징계 절차원하는 결과를 얻는 데 충분합니다. 어떤 상황이든 경고를 내리기 전에 관리자와 모든 이해관계자는 공정하게 행동하고 직원에게 상황에 대한 자신의 관점을 설명할 기회를 주어야 합니다.

일반적으로 구두 경고는 증인이 있는 자리에서 이루어지며, 이는 두 가지 효과를 가져옵니다. 첫째는 발언을 확인할 사람이 있다는 것이고, 둘째는 나머지 부하직원에 대한 예방이다.

구두 경고를 발령할 때 관리자는 직원이 다음 사항을 이해하도록 해야 합니다.
- 발행 이유
- 상황을 바로잡기 위해 어떤 조치가 필요한가?
- 경고를 고려하지 않을 경우 향후 결과.

예를 들어, 다음 텍스트를 고려하십시오.
“아나톨리, 아시다시피 이고르는 당신이 오늘 식당에서 차를 마시면서 그를 저주했다고 말했습니다.(양측 당사자를 정하고, 성격과 날짜, 시간과 장소를 명시함) 범죄를 저질렀다.) 나는 이 이야기에 대한 당신의 비전을 들었고, 이고르의 의견도 들었습니다. 잘못을 인정하고 사과할 수 있어서 좋았다. 그러나 그러한 행위는 회사의 징계 규정에 위배됩니다. 이제 나는 동료들 앞에서 구두로 경고하며, 어떤 이유로든 동료를 욕하는 것은 용납될 수 없고 용납되지 않는다는 점을 상기시켜 드립니다. 이 회사의 어느 누구에게도 외설적이거나 모욕적인 언어를 사용하지 말 것을 경고합니다.(이것은 범인이 상황을 바로잡기 위해 무엇을 해야 하는지 알려줍니다.)

경고는 3개월간 유효하며,(이는 문제를 해결하는 데 얼마나 많은 시간이 주어지는지를 나타냅니다.) , 이 경고에 귀를 기울이지 않을 경우에는 보다 엄격한 징계 조치가 취해질 것입니다.(이 사건이 다시 발생하면 어떻게 될지 보여줍니다.) .내가 경고한 내용을 어떻게 이해했으며, 행동을 바로잡지 않으면 어떻게 됩니까?”(범인의 오해가 없도록 하기 위함입니다.)

경고를 발령한 후 관리자는 경고 발령 사실, 경고 발령 날짜 및 시간, 경고 사유 및 만료일을 향후 참조를 위해 보관할 적절한 장소에 일지나 기타 적절한 장소에 기록해야 합니다.

게시판에 올려도 소용없어요 개인 파일위반 행위는 그다지 중요하지 않고 팀 내에서 해결되므로 구두 경고에 대한 정보입니다. 내에 있는 경우 수습 기간유사한 행위가 재발되지 않도록 관리자가 일기장에 작성한 메모는 삭제될 수 있습니다.

구두 경고가 발령됐지만 상황이 바뀌지 않았다면, 이제 더 과감한 조치를 취하고 서면 경고 준비에 착수해야 할 때다.

서면 경고 발령 준비 중

문제에 대한 정보 수집

서면 경고를 작성하기 전에 모든 정보를 수집해야 합니다. 필요한 정보직원 및 우려 사항에 관한 것입니다. 정보를 분석하면 그러한 결정의 타당성을 평가하고 상세하고 효과적인 경고를 작성할 수 있습니다.

평가된 정보:
위반 날짜 및 시간.
어떤 대화나 이전 구두 경고이 문제에 대해.
직원이 서명한 오래된 문서로, 회사 약관에 대한 동의와 위반 사실을 반영합니다.

직원과의 대화

서면 경고를 발부하기 전에 가해자와 비밀 대화를 진행합니다. 회의를 통해 귀하는 상황을 더 잘 이해하고 그러한 결정을 내리기 전에 공정한 결정을 내릴 수 있습니다. 중요한 단계. 대화를 통해 문제가 오해였음을 밝힐 수 있으며 추가 조치가 필요하지 않습니다.

문제해결 담당자 확인

경고를 발령하는 것이 직원의 즉각적인 책임인지 여부를 결정하십시오. 안에 대규모 조직특히 직원에게 감독자가 여러 명 있는 경우 누가 이 책임을 맡아야 하는지가 항상 명확하지 않습니다.

원칙적으로 이러한 "편지"는 직속 관리자가 발행하지만 경우에 따라 관리자 그룹 회의에서 경고 발행 결정이 내려질 수도 있습니다.

경고 작성

1. 요구 사항은 조직마다 다를 수 있지만 여러 가지가 있습니다. 공통 요소모든 공식 서면 경고에 포함됩니다. 유익하고 효과적인 서면 경고를 작성하려면 다음을 수행하는 것이 중요합니다.
관련된 모든 당사자의 이름을 포함하십시오.
범죄의 성격을 설명하십시오.
위반 날짜와 시간을 표시하십시오.
사전 발령된 경고, 기간, 시기 및 관련 직원에 대한 세부 정보를 설명합니다.
상황을 바로잡기 위해 직원에게 주어진 지침을 포함시키십시오.
이 위반으로 인해 명시된 결과와 향후 문제의 결과를 적어 두십시오.

2. 최대한 구체적으로 작성하세요. 경고에 대한 명확하고 간결한 세부 사항은 불만 사항을 정확하게 전달하는 데 도움이 되며 직원이 향후 범죄를 방지하기 위해 행동을 보다 신속하게 시정할 수 있게 해줍니다.

경고는 직원의 행동이 시정되지 않을 경우 어떤 일이 일어날지 명확하게 밝혀야 합니다. 예를 들면 다음과 같습니다. “만약 그런 일이 일어난다면 반복 위반, 해고 전 최종 경고를 발령할 예정”이라고 밝혔다.

3. 경고문을 직접 전달하세요. 써놨는데 보내주라 이메일로또는 다른 어떤 방법으로도 의미가 없습니다. 지정된 사건의 심각성이 완전히 상실되었기 때문입니다.

직원과의 비공개 미팅에서 경고를 전달함으로써 다시 한 번 올바른 강조점을 설정하고 질문에 답변할 수 있는 기회가 있습니다. 직원이 생산적이고 회사에 계속 머물려는 목표가 있는 경우 이는 특히 중요합니다. 회의를 시작할 때 지적할 수 있습니다. 긍정적인 점그의 작업을 수행하고 나서야 부정적인 사건 과정에 집중합니다.

4. 직원이 경고를 이해했는지 확인하십시오. 경고를 작성하여 부하직원에게 전달한 후에는 경고 내용(기간, 이유, 예상되는 행동 및 시정 기간)을 논의하는 것이 중요합니다.

다수 서면 경고서명을 하고 그 전에 계약 조건에 동의합니다. 직원이 그러한 결정에 이의를 제기하도록 허용하는 것은 인도적인 것입니다. 어떤 사람이 말하든 처음에는 사건과 정보에 대한 잘못된 해석을 피할 수 없습니다.

서면 경고의 예

“배달 서비스의 선두 전문가 Artemy Terekhov에게

이전에는 규율을 회복하기 위해 귀하와 대화를 나누었습니다. 완료된 작업에 대한 링크는 부록에서 확인할 수 있습니다. (위의 내용을 참고했습니다. 징계 절차, 불복종 혐의로 기소된 경우) 귀하는 고객에게 제품을 늦게 배송한 후 집 근처 길가에 작업 트럭을 반복적으로 방치했습니다. 귀하는 보호 구역에 주차해야 한다는 요청과 경고에 응답하지 않았으며, 주차장이 멀리 떨어져 있고 실행되는 명령의 특별한 중요성을 이유로 귀하의 행동을 주장했습니다.

2017년 3월 27일 밤, 당신은 또다시 이행을 거부했습니다. 이 조건그 결과 밤에 마당에 주차된 트럭의 배터리가 도난당하는 일이 발생해 회사에 피해가 발생했습니다. 재정적 피해구매에 새 배터리. (직원의 신원이 확인되었으며, 범행 일시, 장소, 범행 내용이 명확하게 기재되어 있습니다.)

귀하는 자신의 유죄를 인정했으며 이를 따르지 않는 것은 심각한 범죄로 간주되며 더 이상 용납될 수 없다는 점을 분명히 이해해야 합니다. (직원이 이렇게 생각한다고 하더군요. 심각한 질문.) 수습 기간 동안 승인되지 않은 장소에 업무용 차량을 주차할 경우 최대 해고를 포함하는 더 엄격한 징계 조치를 받을 수 있다는 경고를 받습니다.

어떠한 행위도 삼가해야 합니다 비행이 회사에서 일하는 동안. 이 경고는 이 문서가 작성된 날짜로부터 6개월 동안 유효합니다.
(직원은 또한 상황을 바로잡기 위해 어떤 조치가 필요한지 설명했습니다.)

진심으로,
매우 짜증나는 보스.
나는 이 경고의 내용을 알고 이해하며 그 사본을 받았습니다.
직원 서명 ________________________ 날짜: ______________
증인 서명: _________________________________"

서면 경고 발령 시 발생한 치명적인 실수

— 채팅, 메일 및 기타 의사소통 수단을 통해 문자 메시지를 통해 서면 경고를 발행합니다.

물론 이는 문제를 해결하는 방법이기도 합니다. 그리고 많은 초보관리자들이 절차에 대해 고민을 하다가 이 형식. 하지만 이런 접근 방식은 전문적이지 않습니다. 부하 직원은 상황의 중요성을 완전히 인식하지 못한 채 메시지를 받지 못한 척하고 경고에 이의를 제기할 수 있으며 결과적으로 전혀 개선되지 않습니다.

— 다음을 통해 경고 발행 장기범죄 후.

이를 방지하려면 사건 발생 직후에 수행해야 합니다. 가능한 문제앞으로는.

(말이든 서면이든) 경고를 하는 것은 관리자에게 불쾌한 절차이며 종종 스트레스나 불안을 동반합니다. 그러나 관리자가 기억해야 할 가장 중요한 것은 이것이 규율의 체계적인 위반, 업무에 대한 태도 및 생산성 저하를 바로 잡는 유일한 도구라는 것입니다. 직원에게 행동에 문제가 있음을 알리지 않거나 이러한 절차를 지연하면 팀에 잘못된 행동의 이미지가 형성되고 연고 속의 파리가 꿀 통 전체를 망칠 수 있습니다. 경고는 점진적인 방식으로 발행될 경우 시정 및 직원 유지를 위한 경로입니다.

어떤 경우에 명령이 발행됩니까? 징계 조치코멘트로? 규칙은 무엇입니까 노동법이 절차가 2017년에 규제되나요? 어떤 범죄에 대해 그러한 명령을 내릴 수 있습니까? 이러한 문제를 고려하여 발언을 발표하라는 명령의 예를 들어 보겠습니다.

비고 - 처벌 옵션으로

징계 위반이란 규정을 준수하지 않거나 부적절한 실행 노동 책임, 직원에게 잘못이 있는 경우(러시아 연방 노동법 제192조). 징계 위반의 경우, 고용주는 직원에게 징계 제재 중 하나를 적용할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제192조 1항).

• 논평;
• 꾸짖다;
• 해임.

발언은 "쉬운"부분입니다. 징계, 고용주가 직원을 처벌하려는 경우 적용될 수 있습니다.

가장 가벼운 처벌

징계 조치는 공정해야 합니다. 예를 들어, 고용주가 출근에 5분 지각한 직원을 해고한 경우, 그러한 처벌은 위반의 심각성에 비례하지 않습니다. 그리고 아마도 직원은 예를 들어 법정에서 그러한 처벌에 이의를 제기할 수 있을 것입니다. "보안" 관점에서 보면 고용주가 질책하는 것이 더 쉽습니다. 따라서 고용주는 본질적으로 직원에게 최소한의 처벌을 적용했음을 보여줄 것입니다.

조직의 경영진이 질책이 범인에 대한 처벌이 너무 미약하다고 판단하면 질책을 내릴 수 있습니다. 노동법 측면에서 보면 더 어려운 곳이다. 센티미터. " ".

수집 기한을 준수하세요

견책 형태의 징계 제재는 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 직원에게 적용될 수 있습니다. 범죄가 발견된 날은 범죄가 발견된 날이어야 합니다. 직속 상사에게직원이 위반 사실을 알게 되었습니다. 이 경우 범죄를 저지른 날부터 6개월을 초과해서는 안 된다.

흐름 월 기간해당 기간 동안 정지됨:

• 직원 질병;
• 직원 휴가
• 조직에 노동조합의 의견이 있는 경우 이를 고려하는 데 필요한 시간.

주문하기

고용주가 모든 것을 징수한 경우 필요 서류, 수수료 사실 확인 징계 위반(보고, 행위, 설명 메모) 그런 다음 가장 중요한 단계, 즉 발언의 형태로 징계 제재를 부과하는 명령을 내릴 수 있습니다. 이러한 명령은 다음에서 발행됩니다. 자유 형식. 다음은 2017년에 발행된 실제 "실제" 명령의 샘플입니다. 다음과 같습니다:

에서도 댓글을 작성할 수 있습니다. 워드 형식(2017년에 출판됨) 상황에 맞게 조정하세요.

각 고용회사는 고용한 직원과 고용계약을 체결해야 합니다.

이 계약의 조건 중 하나는 직원이 생산 규율을 준수할 의무입니다.

그것은 모든 것을 성취하는 데 있다 내부 규칙기업.

당연히 이러한 요구 사항을 준수하지 않으면 벌금이 부과될 것이라고 가정할 수 있습니다.

이 조치는 직원의 잘못된 행동으로 인해 부과될 수 있습니다.

회복으로 이어질 수 있는 두 번째 이유는 무활동입니다.

어떠한 경우에도 처벌의 부과는 적법하고 적절하게 실행되어야 합니다.

징계명령이란 무엇인가

고용주가 처벌할 수 있는 권리 징계 위반에 명시된 대로 생산 중 노동법 러시아 연방. 이를 위해 제192조가 있습니다. 위반한 직원에게 처벌을 부과하는 것을 포함합니다. 다양한 정도그리고 무거움.

여기 우리 얘기 중이야가장 쉬운 일은 공식적인 발언을하는 것입니다. 그 다음으로 중요한 것은 질책이다. 심지어 가능하다 엄중한 질책, 음반 제작과 함께 작업서. 극단적인 조치는 고용계약의 종료를 동반하는 해고이다.

또한 수집은 다른 형태를 취할 수도 있습니다. 가장 중요한 것은 회사의 절차에 명확하게 명시되어 있다는 것입니다. 노동 계약, 업무 설명서직원 및 기타 행위 지역적 중요성. 이러한 조치에는 직원을 직위에서 해임하는 것이 가장 자주 포함됩니다. 그것은 영구적일 수도 있고 일시적일 수도 있습니다. 중에 소프트 조치, 일반적으로 직원이 요구 사항을 충족하지 않는다는 경고가 적용됩니다.

어떠한 경우에도 위의 각 조치를 문서화해야 합니다. 그러한 문서는 명령입니다. 이는 각 직원에 대해 별도로 게시되며 검토를 위해 직원에게 제공됩니다. 주문서나 일지에 직원이 이를 숙지했다는 서명을 하는 것이 필수입니다. 사실은 지역(내부) 경고조차도 직원을 해고하는 데 도움이 될 수 있다는 것입니다. 회사장의 해고 결정에 이의를 제기하려고 할 때 이 명령이 결정적인 역할을 할 것입니다.

서류 준비에 대해 간략하게

이 유형의 문서에는 기업의 전체 세부 정보가 포함되어야 합니다. 또한 문제가 있는 직원에 대한 정보도 입력됩니다. 본문 자체는 위반의 본질을 설명하고 처벌 부과의 합법성을 정당화해야 합니다.

당연히 이 처벌이 무엇으로 구성되는지 명확하게 공식화할 필요가 있습니다. 앞서 언급했듯이 주문 텍스트에 직원의 친숙한 서명 열을 포함해야 합니다. 문서는 2부로 발행됩니다. 그 중 하나는 직원에게 제공되고 두 번째는 회사 기록 보관소에 남아 있습니다. 이 명령은 기업 책임자가 서명합니다. 구조 단위등등. 관리자의 서명은 회사 인감 원본으로 인증되어야 합니다.

아래 위치입니다 표준 양식징계 조치에 대한 샘플 명령(이 버전은 무료로 다운로드 가능)