긴급한 고용 계약일정 기간 동안 임시 고용을 의미합니다.

많은 직원들은 계약이 만료된 후에도 고용주가 계속해서 직원을 고용할 것이라고 기대합니다. 다른 사람들은 자신의 권리를 인지하지 못하고, 부도덕한 관리자에 의해 침해되는 경우가 많습니다.

주문하다

기간제 고용 계약에 따라 가입한 직원은 두 가지 경우에 가능합니다.

• 계약 만료 시;
• 직책을 얻기 위한 조건인 업무 완료 시
• 직원이 등록된 시즌이 끝날 때.

첫 번째 경우에는 일정 기간 동안 계약이 체결됩니다. 이는 직원의 출산 휴가, 장기 병가, 휴가 등이 될 수 있습니다. 계절근로자도 이러한 조건에 따라 등록됩니다.

계약서에는 이 점을 명시하고 직원이 이행 의무를 이행하는 기간을 명시해야 합니다. 특정 작업. 임기가 끝나면 고용주는 직원을 해고할 권리가 있습니다.

두 번째 경우, 해고의 근거는 직위를 지원할 때 완료해야 하는 작업의 완료입니다.

고용주는 해고 최소 3일 전에 글쓰기직원에게 알립니다. 서류에 서명함으로써 그는 계약 조건에 따라 직위에서 해임되는 데 동의합니다. 해고 당일 직원은 급여와 통합 문서를받습니다.

계약 만료일에 직원을 해고해야 합니다. 이것이 발생하지 않으면 계약은 자동으로 무기한이 되며 직원은 일반적으로 해고되어야 합니다.

기간제 계약으로 퇴사할 때 고용 기록에 입력하는 방법

기간의 정함이 있는 고용계약에 따라 취업을 신청할 때 워크북에 기재됩니다. 표준 표기법조직의 이름과 직위 수락 날짜를 나타냅니다.

직원이 특정 기간 동안만 의무를 이행한다고 표시할 필요는 없습니다.

그러나 직원이 해고된 경우에는 해당 직위에서 해고된 이유를 기록해야 합니다. 예: "고용 계약 만료로 인한 해고."

공고

해고 통지 기간제 계약다음 정보를 포함해야 합니다.

• 직원의 성명, 직위
• 통지가 우편으로 전송되는 경우 우편 주소;
• 조직의 이름
• 계약 체결일;
• 계약 종료 예정일.

문서에는 기관장의 서명과 조직의 직인이 포함되어야 합니다. 직원에게 통지는 어느 회사에서나 제공됩니다. 편리한 방법으로. 고용주는 문서가 수취인에게 도착했는지 확인해야 합니다. 그렇지 않으면해고가 이루어지지 않을 수 있습니다.

차익거래 관행많은 직원들이 통지가 부족하다고 주장하며 복직을 요구하고 있음을 보여줍니다. 피하려면 소송해고를 쉽게 처리할 수 있으므로 두 번째 사본에 서명을 요청하여 개인적으로 통지서를 전달하는 것이 좋습니다.

계산

최대 2개월의 기간제 고용 계약을 체결한 직원은 다음과 같은 보상을 받을 권리가 있습니다. 미사용 휴가. 15일 이상 근무한 경우 이 권리를 행사할 수 있습니다.

계산은 다음과 같이 이루어집니다.

• 근무 개월 수에 2배를 곱합니다.
• 결과 수치에 일일 평균 수입을 곱합니다.

받은 금액은 미사용 휴가에 대한 보상으로 지급됩니다. 한 가지 주의 사항이 있습니다. 한 달에 15일 미만으로 근무한 경우 이 기간은 고려되지 않습니다.

15일을 초과하는 경우 기간은 다음과 같이 계산됩니다. 한 달 내내. 결과 금액은 반올림됩니다.

2 ~ 11 개월 계약에 따라 해고되는 경우 보상 금액도 비슷한 방식으로 계산됩니다.

직원이 등록된 지 11개월이 넘었다면 계수 2.33이 적용됩니다. 개월수에 계수를 곱한 후 사용한 휴가일수와 육아휴직일수를 뺍니다.

퇴사 당일 지급됩니다. 고용주는 지불을 연기할 권리가 없습니다.

일이 필요합니까?

기간제 근로계약을 신청할 때 근로시간 요건은 명시되어 있지 않습니다. 다만, 이 점을 계약조건에 명시할 수 있습니다.

특히, 고용주는 계약 종료 전 기간에 해당하는 3일의 근무 기간을 정할 권리가 있습니다.

정해진 시간 외에는 일을 할 수 없습니다! 계약 만료일에 직원이 해고되지 않으면 자동으로 무기한 계약이 됩니다.

또 다른 중요한 점– 휴무일에 기간제 고용 계약에 따른 해고. 직원의 마지막 근무일이 휴무일인 경우 계약 종료는 다음 근무일로 이전됩니다. 당사자들의 합의에 따라 마지막 근무일에 해고가 이루어질 수 있습니다.

어떤 경우에는 고용주가 그들에게 유리한 고용 조건을 설정합니다. 예를 들어, 해고 2주 전에 직원은 근무 일정을 단축하여 근무할 것을 약속합니다.

계약서에 서명함으로써 직원은 본 약관에 동의하게 됩니다. 이 경우 임금금액을 명시하여야 한다.

마음대로 발사가 가능한가요?

노동법에 따르면 직원을 해고하는 것은 마음대로무기한 계약과 기간제 계약 모두 가능합니다. 이 규칙은 작업 조건 및 마감일의 영향을 받지 않습니다.

직원은 해고 예정일 2주 전에 고용주에게 자신의 의사를 통보해야 합니다.

이 경우 관리자의 압력이 없다는 사실이 고려됩니다. 2개월 이내 계약을 체결한 경우, 고용주는 3일 전에 고용주에게 통지해야 합니다. 당사자들의 합의에 따라 이 기간이 만료되기 전에 해고하는 것도 가능합니다.

병가 중

기간제 고용 계약에는 한 가지 특징이 있습니다. 일정 기간 동안만 체결되며 그 이후에는 고용주가 직원을 해고할 권리가 있습니다. 이 경우 직원의 건강 상태는 중요하지 않습니다.

계약 종료 며칠 전에 병가가 발행되면 지정된 날에 해고가 발행됩니다.

지불에 관하여 병가, 그러면 조직 직원의 직원이 업무를 수행할 수 없는 기간 동안에만 가능합니다.

예외는 다음과 같습니다. 업무상 부상공식적인 의무를 이행하는 동안 받았습니다.

이 경우 고용주는 보상금을 지급할 의무가 있으며, 특히 심각한 경우에는 직원 해고를 거부합니다. 그러나 실제로 이것은 시험 후에만 가능합니다.

임신 중

노동법은 임산부의 권리를 명확하게 정의하고 있습니다. 법은 어떤 이유로든 해고를 금지함으로써 임산부를 확실하게 보호합니다. 그런데 기간제 계약의 경우에는 어떻게 해야 할까요?

여기에는 몇 가지 뉘앙스가 있습니다.

• 고용계약이 만료된 후에도 임산부를 해고하는 것은 불가능합니다. 고용주가 직원과의 고용 관계에 관심이 없다면 임신이 끝날 때까지 계약을 연장하기 위한 신청서를 작성해야 합니다.

반드시 적용해야 함 진단서, "흥미로운" 위치와 기간이 있음을 확인합니다. 여성은 해고되지만 산후 기간이 끝난 후에야 가능합니다. 이 기간 동안 그녀는 계속 일할 수 있으며, 당사자들의 합의에 따라 무급 휴가를 갈 수도 있습니다.

• 계약 연장 후 직원은 3개월마다 증명서를 제출해야 합니다. 의료기관임신의 존재에 대해;
• 직원의 요청에 따라 관리자는 생성을 약속합니다. 최적의 조건노동 (번역 쉬운 일, 근무시간 단축). 그는 여자를 거부할 권리가 없습니다.

기간의 정함이 있는 계약은 산후기간이 끝난 후, 즉 아이가 태어난 후 70일이 지나면 그 효력이 상실됩니다.

고용주는 자녀 수당 및 기타 보상금을 지급할 의무가 없습니다. 임신 및 출산을 위한 병가의 경우, 여성이 업무를 수행할 수 없는 기간에 대해 고용주 또는 사회보험기금으로부터 급여를 받습니다.

임신이 종료된 경우, 고용주는 이 사실에 대한 정보를 받은 후 즉시 해고를 할 권리가 있습니다.

그러나 임신한 직원의 권리에는 여전히 제한이 있습니다. 따라서 다른 직원의 부재 기간 동안 발행된 경우 고용주는 제공할 의무가 없습니다. 예비 엄마에게고용.

회사에 공석이 있으면 현재 직위보다 낮거나 급여가 낮더라도 관리자는 여성에게 전근을 제안해야합니다. 그녀는 공석으로 인해 조직에 남을 권리가 있습니다. 만약 그녀가 거절한다면 그녀는 사임해야 할 것이다.

출산휴가 중

또 다른 중요한 점은 계약이 끝나기 전에 출산 휴가를 갈 예정인 이미 임신 한 여성을 등록하는 것입니다.

출산휴가 종료를 기다리지 않고 지정된 기간 내에 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 인내하는 것입니다 마감일(임신 및 출산 후 70일).

여성은 해고에도 불구하고 보육 혜택을 받게 됩니다. 이를 위해서는 FSS에 연락해야 합니다.

지불하다 자녀 수당에서 생산될 예정이다 전부, 근무 기간의 평균 소득을 기준으로 합니다. 등록하려면 자녀에 대한 서류와 소득 증명서를 제출해야 합니다.

연금 수령자

기간제 계약에 따른 연금 수급자의 해고도 비슷한 방식으로 수행됩니다. 직원 채용 퇴직 연령, 고용주는 계약 종료 후 즉시 해고를 공식화할 권리가 있습니다.

뉘앙스

기간제 고용 계약을 종료할 때 다음과 같은 뉘앙스가 발생할 수 있습니다.

• 기간의 정함이 있는 계약으로 근무하는 직원을 고용주의 주도로 해고하는 것은 불가능합니다. 해고 사유에는 다음이 포함될 수 있습니다. 중대한 위반직무. 많은 경우, 이 요인조차도 법정에서 이의를 제기하여 고용주가 직원을 복직시켜야 할 수 있습니다.
• 기간제 계약에 따라 등록하면 세금 공제 혜택이 제공되지 않으며 연금기금. 급여는 정해진 요율에서 마이너스를 뺀 금액으로 지급됩니다. 세금 공제. 동시에 직원은 법에서 요구하는 모든 권리를 갖습니다. 노동 보장. 그는 병가를 가거나 또 다른 휴가를 갈 수 있습니다.
• 기간제 계약을 신청할 때 더 많은 권리고용주가 있습니다. 사법 관행에 따르면 대부분의 청구는 직원이 아닌 관리자가 승리합니다.
• 제한된 고용 시간은 직원에게 교대 근무를 건너 뛰거나 의무를 회피할 권리를 부여하지 않습니다. 고용주는 계약 유형에 관계없이 벌금을 부과할 수 있습니다.

어떠한 것도 논쟁의 문제변호사와 상담하거나 기사를 주의 깊게 읽어야 합니다. 노동법.

기간제 고용계약에 따른 해고는 일반적으로 이루어집니다. 고용주와 직원이 알아야 할 몇 가지 중요한 뉘앙스가 있습니다.

기간이 정해져 있는 계약에 따른 실행은 러시아 연방 법률에 의해 승인되지 않는다는 사실에도 불구하고 노동법을 준수하고 현행 규칙을 위반하지 않는 것이 중요합니다.

비디오 : 직원과의 기간제 고용 계약

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회계사가 직원에게 일정 금액을 지불할 때 다음과 같은 질문을 하는 것은 드문 일이 아닙니다. 이것이 과세 대상입니까? 개인소득세 납부그리고 보험료? 세금 목적으로 고려됩니까?

세무 공무원은 고용주의 개인 소득세 납부 절차 변경에 반대합니다.

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동일한 송장은 종이와 전자가 모두 가능합니다.

세금 서비스구매자에게 종이 송장을 발행한 판매자는 문서의 두 번째 사본을 인쇄하지 않고 보관할 수 있습니다. 전자 형식으로. 그러나 동시에 관리자/회계사/권한을 부여받은 사람의 강화된 자격을 갖춘 전자 서명으로 서명해야 합니다.

송장: "주 계약 식별자" 행은 비워 둘 수 있습니다.

2017년 7월 1일부터 청구서가 나타났습니다. 새 줄 8 "식별자 정부 계약, 계약(합의)". 당연히 이 정보는 가능한 경우에만 작성하면 됩니다. 그렇지 않으면 이 줄을 공백으로 남겨둘 수 있습니다.

어떤 문서를 기준으로 돈을 계좌로 발행해야 합니까?

책임 금액의 발행은 다음 중 하나를 기준으로 이루어질 수 있습니다. 서면 진술책임 있는 사람 또는 행정 문서법인 자체.

기간제 고용 계약에 따른 해고 절차

임시로 회사에 직원을 고용하기로 결정할 때, 기간제 고용 계약에 따른 해고 절차가 다른 점을 고려해야 합니다. 일반 규칙. 작업자의 접촉 위험을 최소화하기 위해 근로감독그리고 법원은 이를 준수해야 합니다. 올바른 알고리즘임시 직원의 해고.

첫 번째 단계는 기간제 고용 계약 체결의 적법성을 확인하는 것입니다.

회사는 직원을 고용할 수 있습니다. 영구 임기, 또는 엄격하게 제한됩니다. 안에 후자의 경우기간제 고용 계약이 체결되었습니다. 특정 채용 상황과 조직 업무의 특성에 따라 지정된 업무(러시아 연방 노동법 제59조 1항)를 고려하거나 다음 사항에 따라 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 상호 합의관리자 및 직원(러시아 연방 노동법 제59조 2항).

첫 번째 단계에서는 계약이 합법적으로 긴급한지 확인해야 합니다. 계약 기간은 계약 기간에 정해져 있어야 하며, 그렇지 않으면 법적으로는 무제한으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 3항). 이 경우에는 다음의 방법으로만 중지할 수 있습니다. 공통점러시아 연방 노동법 무기한 계약(러시아 노동법 제13장)

두 번째 단계 - 해고 근거 선택

임시 직원을 해고하는 경우(고용 계약 기간이 만료된 경우) 특수 베이스- 2항, 1부, 예술. 77 러시아 연방 노동법. 그것은 또한 제공합니다 특별 절차기간제 고용 계약 종료 시 해고. 다음에 살펴보겠습니다.

그러나 이것이 자신의 요청이나 예를 들어 당사자의 합의에 따라 임시 직원을 해고할 가능성을 부정하는 것은 아닙니다.

특별한 관심임시근로자를 해고해야 한다. 출산 휴가. 출산 휴가 중에 임시 계약 기간이 만료되는 경우 휴가 기간이 끝날 때까지 계약을 연장해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 261조). 한 가지 예외가 있습니다. 임산부가 입원한 경우 출산율(임시 직원의 비율), 대체 직원이 직장에 복귀하면 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 261조 3항). 단, 임신한 임시 직원이 직장 이동에 동의하지 않는 경우 제안된 공석. 조직은 직원의 자격 및 건강 상태(고임금 또는 저임금 업무)에 해당하는 모든 공석을 제공할 의무가 있습니다.

세 번째 단계 - 기간제 고용 계약에 따른 해고 통지 준비

다음 단계는 기간제 고용계약 해지 통지서를 준비하는 것입니다. 이는 제때에 이루어져야 하며, 그렇지 않으면 회사는 계약이 체결된 대로 인식될 위험을 부담합니다. 무기한. 이는 고용관계가 종료될 때 임시계약 당사자 중 어느 누구도 계약 해지를 요청하지 않는 경우에 발생합니다. 직원이 계속 일을 계속하는 것만으로도 충분합니다. 정규직- 계약은 영구적인 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 4항).

기간제 고용 계약 종료 통지 기간을 결정하는 것은 간단합니다. 대부분의 경우 직원에게 3일 전에 통지해야 합니다. 서면으로), 부재 직원의 기능 수행 기간 동안 계약이 체결된 경우는 제외됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 1항). 그러한 계약은 릴리스와 함께 종료됩니다. 정규직일하다(러시아 연방 노동법 제79조 3항).

임시 계약, 사전 고정된 작업을 수행하기로 결정된 작업이 완료되면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제 79조 2항). 유사한 규칙이 적용됩니다. 계절별 작업(러시아 연방 노동법 제79조 4항).

통지서의 서명인은 조직의 장 또는 그가 권한을 부여한 직원(대개 직원)입니다. 인사 서비스). 통지서는 두 개의 사본으로 작성되어 서명됩니다. 하나는 고용주용이고 다른 하나는 직원용입니다. 추가 위험을 최소화하기 위해 소송두 번째 사본의 수령을 확인하려면 고용주의 사본에 직원의 서명을 받는 것이 좋습니다.

네 번째 단계 - 주문 발행, 계산 및 통합 문서에 입력

임시 직원마지막 근무일(러시아 연방 노동법 제140조 1항)에 그는 기간제 고용 계약이 종료되면 모든 표준 급여(급여, 미사용 휴가에 대한 보상 등)를 받아야 합니다.

또한 인사 담당자는 직원에게 완성된 작업서를 제공해야 합니다. 직원은 자신의 개인 카드에 서명하고 통합 문서의 이동을 기록하고 그 안에 삽입물을 삽입하여 이 사실을 확인합니다.

독자 Clerk.Ru Gulshat (Chelny)의 질문

나는 출산 휴가중인 직원으로 긴급 TD를 일했습니다. 주 직원이 떠나기 전에 그녀는 최대 1.5 년 동안 출산 휴가를 사용할 수있었습니다. 주 직원이 2013년 7월에 떠났지만, 나의 고용 계약은 종료되지 않았습니다(“잊혀짐”). 이제 메인이 출시 된 지 2 개월이 지나서 저를 해고해야한다는 사실이 밝혀졌고 이에 대해 저에게 알 렸습니다. 동시에 그들은 고용 계약 기간이 만료되었다는 이유로 성명서를 작성하도록 나에게 전화하지 않습니다. 1) 그들은 이것을 할 권리가 있습니까? 그렇지 않은 경우 2) 추가 계약을 체결해야 합니까? 그렇다면 거기에 무엇을 명시해야합니까? (이제 그들은 나와 최대 1.5 년 동안 추가 계약을 체결하기를 원하기 때문입니다)?

1. 고용 계약 기간이 만료되고 직원이 계속 근무하며 어느 쪽도 해고를 요구하지 않은 경우 해당 기간에 대한 조건은 효력을 상실하고 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 귀하의 경우, 고용주가 기간의 정함이 있는 고용계약의 만료일을 놓쳐서 무기한 고용계약으로 전환되었습니다. 그 후에는 고용 계약 만료로 인해 더 이상 해고할 수 없습니다. 해고는 일반적인 사유(예: 당사자의 합의, 의지 등)에 의해서만 가능합니다. (58조 4항) 러시아 노동법).

고용계약 상태가 유기계약에서 무기계약으로 자동 변경되었음에도 불구하고, 이 사실계약서 형태로 추가로 문서화해야 합니다. 이에 대한 설명은 2006년 11월 20일자 Rostrud No. 1904-6-1의 편지에 나와 있습니다.

2. 추가 계약기간의 정함이 있는 고용계약의 경우, 기간의 변경(연장)은 다음 경우에만 가능합니다. 특정한 경우, V 일반적인 경우이는 노동법에 의해 제공되지 않습니다. 예를 들어, 기간이 정해져 있는 고용 계약은 여성의 임신 기간이 만료되는 경우 연장될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제261조 2항).

귀하의 상황에서는 고용 계약을 연장할 이유가 없으며 무기한 고용 계약을 기간제 고용 계약으로 재계약하는 것(해고 및 재고용)은 직원에게 유익하지 않습니다. 또한, 귀하와 긴급하게 새로운 고용 관계를 수립하려면 다음 사항을 충족해야 합니다. 법적 근거 Art에 나열된 것 중에서. 러시아 노동법 59조(러시아 노동법 58.59조).

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고용 계약은 고용주와 직원 간의 관계를 규정하는 주요 문서입니다. 이 문서를 준비하는 데 부주의하면 부주의한 근로자를 해고하는 데 어려움을 겪을 뿐만 아니라 법적 절차. 우리 전문가들이 숫자를 명명했습니다. 전형적인 실수고용 계약을 체결할 때 관리자가 저지르는 일과 이를 피하는 방법을 조언했습니다.

1. 주문 및 계약의 불일치: 고용 계약에는 고용주에게 중요한 조항이 포함되어 있으며 고용주가 고용 명령에서 규정합니다. 그러나 가장 중요한 것은 고용 계약이므로 발생하는 모든 분쟁은 계약에 따라 해결됩니다.

해야 할 일:이상적으로는 고용 명령과 고용 계약이 서로 완전히 준수되어야 합니다. 그러나 긴 주문을 작성하고 싶지 않은 경우 계약 조건을 약식 또는 불완전한 형식으로 명시할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 명령에 조항을 규정하는 것이 아니라, 합의에 어긋나다또는 전혀 명시되어 있지 않습니다. 이 경우 법적 효력이 없습니다.

2. 수습 기간 없음 조항: 고용 계약에는 수습 기간이 직접적으로 명시되어 있지 않습니다. 이 경우 해당 직원은 고용된 것으로 간주됩니다. 수습 기간. 그리고 시험에 실패한 그를 해고하는 것도 불가능해진다.

해야 할 일:계약서에 일정 수습기간을 명시해야 합니다. 에 의해 일반 규칙 3개월을 초과할 수 없으며 조직의 수장과 그 대리인, 최고 회계사 및 그 대리인, 지점장, 대표 사무소 및 기타 조직의 별도 구조 부서의 경우 6개월입니다. 이 경우, 직원이 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간과 기타 실제로 결근한 기간은 수습기간에 포함되지 않습니다.

3. “합당한” 이유가 없는 약정 계약: 충분한 근거 없이 기간제 고용 계약이 체결된 경우, 만료 후 고용주가 새로운 계약 체결을 원하지 않는 경우 불만족스러운 직원은 자신의 권리 침해를 법원에 신청할 수 있습니다. 결국 러시아 노동법 제 58 조는 고용 계약이 무기한으로 체결되는 직원이받을 자격이있는 보증 제공을 회피하기 위해 기간제 고용 계약 체결 금지를 직접 규정하고 있습니다. .

해야 할 일:러시아 연방 노동법(제59조)은 다음과 같이 규정합니다. 철저한 목록근로자와 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결할 수 있는 경우. 고용 계약은 그들에게 "맞춤형"으로 이루어져야 합니다. 그러면 어떤 법원도 고용주가 직원의 권리를 침해했다고 비난하지 않습니다.

4. 고정 기간 계약은 시간 내에 종료되지 않습니다. 계약이 만료되었지만 직원은 회사에서 계속 근무합니다. 이 경우 계약은 무기한 계약으로 “전환”된 것으로 간주됩니다. 결론이 나더라도 새로운 계약특정 기간 동안.

해야 할 일:고용계약이 만료된 경우에는 직원을 해고하고 다시 고용하라는 명령을 내려야 합니다. 그 후에야 직원과 정규 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 그렇지 않은 경우, 기간의 정함이 있는 고용계약은 어느 쪽도 만료로 인한 해지를 요청하지 않았다는 이유로 무기한 체결된 계약으로 전환될 수 있습니다.

5. 불특정 근무지: 고용 계약에는 직원의 근무 장소가 명확하고 구체적으로 명시되어 있지 않습니다. 그리고 결근으로 인해 직원을 해고하는 것은 매우 어려워집니다. 법원은 해고된 사람을 복직시키고 고용주에게 그에게 급여를 지급하도록 의무화할 수 있습니다. 수입 손실강제 결석을 위해.

해야 할 일:구조 단위를 나타내는 직원의 근무지를 계약서에 명시해야합니다. 그리고 어떤 경우에도 제한되지 않습니다. 일반적인 문구로는, 예: "이러한 가지." 플레넘의 설명에 따르면 대법원, 구조 단위는 지점, 대표 사무소, 부서, 작업장, 지역 등으로 이해해야합니다. 따라서 안전하게 플레이하고 특정 장소를 지정하는 것이 좋으며 4 시간 이상 부재가 고려됩니다. 직원의 결근.

Anna Chvanova: “고용주가 고용 계약에 다음 중 하나를 명시하지 않은 경우 필수 조건, 즉 직장( 구조적 분할) 직원의 경우, 이는 해당 고용 계약이 유효하지 않은 것으로 인식될 수 있습니다. 또한 근무지에서는 근로자에게 임금이 지급되므로(러시아 연방 노동법 제136조), 근로자는 자신에게 임금이 지급되었다는 사실에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.”
그러나 언제 상세 설명고용 계약에서 다양한 종류의 어려움이 발생할 수 있습니다. Nikolai Zavarzin에 따르면, 이 경우 “고용주가 직원을 지리적으로 다른 부서로 옮기기를 원하는 경우 그의 동의가 있어야만 이를 수행할 수 있습니다. 그러니 그럴 가치가 없어 이 문제과도한 사양에 빠져들다.”

6. 알려지지 않은 책임: 계약서에는 직원의 책임이 매우 간략하거나 모호하게 명시되어 있습니다. 고용주는 고용 계약에 규정되지 않은 업무 수행을 요구할 권리가 없습니다. 따라서 부하 직원의 진술은 "이것은 내 의무의 일부가 아닙니다!"입니다. - 무엇이든 반대하는 것은 매우 어려울 것입니다. 그리고 자신의 직무에 대처하지 못한 직원을 해고하는 것은 거의 불가능합니다.

해야 할 일:“직원의 책임”이라는 단락을 매우 심각하게 받아들여야 합니다. 그리고 그것들을 자세히 설명하십시오. 자신을 제한하지 마십시오 표준 양식, 이는 일반적인 개요만 제공하기 때문입니다. 직무 설명이 부족하여 상황은 더욱 복잡해집니다. 이 경우 고용주는 직원의 직위 적합성을 명확하게 평가할 기회를 완전히 박탈합니다. 물론, 민간 기업이 직원을 위한 직무 설명을 작성할 필요는 없습니다. 이 의무는 다음에 대해서만 설정됩니다. 정부 기관. 그러나 지침이 있으면 관리자의 삶이 훨씬 쉬워질 수 있습니다.

7. 직무 설명 부족: 고용계약서에는 고용주가 직원이 '업무 내용에 따라' 직무를 수행해야 한다고 명시하고 있지만, 계약서에는 아무런 지시사항도 첨부되어 있지 않습니다. 더욱이 그 직원은 인사부서의 지시사항조차 잘 몰랐습니다. 결과적으로 문단 6과 동일한 불확실성이 발생합니다.

해야 할 일:직원에게 직무 설명 사본을 제공해야 합니다. 그는 그것을 주의 깊게 연구하고 원본에 서명해야 합니다. 그의 서명은 그가 자신의 책임을 잘 알고 있음을 나타냅니다. 두 번째 옵션은 계약서 자체에 다음 사항을 명시하는 것입니다. 업무 설명서이다 " 중요한 부분계약”을 계약서에 첨부하고 직원에게 두 문서를 모두 제공하십시오.

8. 최대 보수 고정: 계약서에 명시된 최대 크기상황에 따라 임금이 변경(감소)됩니다. 이러한 행위는 불법이며 법원에 항소될 수 있습니다. 결국 러시아 노동법에 따르면 직원은 그러한 변경에 대해 2개월 전에 서면으로 경고를 받아야 합니다. 그리고 그는 서명해야합니다-익숙한 사실을 확인하십시오.

해야 할 일:계약서에 명시하세요 최저 급여. 그리고 그 밖의 모든 것은 다양한 보너스 형태로 지급되어야 합니다. 이는 보너스, 주말 근무에 대한 보상, 장기 근속, 출장 등이 될 수 있습니다. 그러한 수당, 보너스 및 기타 지급금을 받기 위한 조건은 기업의 보수 규정에 명시되어야 합니다.

9. 영수증 없이 문서를 전달하는 경우: 계약서의 두 번째 사본이 직원에게 제공되지 않았거나 직원으로부터 영수증을받지 못했습니다. 두 경우 모두 직원은 계약이 자신에게 제공되지 않았다고 주장할 수 있습니다.

해야 할 일:고용 계약은 항상 두 장씩 체결하십시오. 하나는 HR 부서에 남아 있고 다른 하나는 직원에게 있습니다. 또한 고용주의 사본에는 두 번째 사본이 직원에게 전달되었다는 메모를 작성해야 합니다. 그러면 직원의 불만이 없을 것입니다.

10. “부정확한” 종료: 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 권리가 없는 사람과의 고용 계약 종료. 그러한 직원은 법원에 복직을 요구할 수 있습니다. 또한, 그러한 위반에 대해서는 노동법고용주는 러시아 연방 행정법에 따라 500 ~ 5,000 루블의 벌금을 물을 수 있습니다. 그리고 위반 사항이 제거되지 않으면 관리자는 사법 절차최대 3년 동안 자격이 박탈될 수 있습니다.

해야 할 일: 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회에서는 고용주가 자발적으로 고용 계약을 종료할 권리가 없는 사람의 목록을 작성했습니다. 특히, 임산부; 3세 미만의 자녀를 둔 여성; 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모; 18세 미만 근로자; 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안의 직원. 남은 것은 이러한 범주의 직원과 "우호적으로"협상하는 것입니다. 그리고 당사자 간의 합의 또는 직원의 주도로 계약을 종료합니다.

글: Yulia YUTKINA
그림: 세르게이 엘킨

우리 회사는 해당 직원과 1년 단위로 고용 계약을 체결했습니다. 이제 우리 인사 담당자는 직원이 고용 계약이 만료된 후 일주일 후에 급여를 받아야 한다는 사실을 기억했습니다. 직원 자신은 해고에 대한 어떠한 주도권도 보여주지 않았습니다. 그는 고용 계약 기간이 만료되었다는 소식을 듣고 우리가 침묵을 지켰다는 것은 우리가 고용 계약을 1년 더 연장하기로 합의한 것이며 해고는 불법이라고 생각했기 때문에 우리가 자신을 속였다고 말했습니다. 그렇습니까? 우리는 이 직원의 서비스가 더 이상 필요하지 않습니다. 우리는 그를 해고하고 싶습니다. 현재 상황에서 러시아 노동법의 요구 사항을 위반하지 않도록 하려면 어떻게 해야 합니까?

직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무한 경우 Art에 따라 해고됩니다. 러시아 노동법 79조는 위험합니다. 고용주가 이렇게 하면 직원이 법원을 통해 직장에 복직될 가능성이 높으며 추가로 보상을 요구할 가능성이 높습니다. 도덕적 손상그리고 그 기간 동안의 급여 강제 결근.

조항 2, 1부, 예술에 따르면. 러시아 노동법 77조에 따르면, 고용 계약 종료 사유 중 하나는 다음의 경우를 제외하고 계약 기간이 만료된 것입니다. 노동 관계실제로 계속되고 있으며 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않았습니다. 만료로 인한 고용 계약이 종료되기 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 일단, 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 경우는 제외됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 1항). 그리고 4 큰술. 러시아 노동법 58조는 어느 당사자도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 종료를 요구하지 않았고 직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무하는 경우 조건을 설정합니다. 긴급한고용 계약이 무효화되고 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

이러한 조항은 실제로 어떻게 작동합니까? 고용주는 고용 계약 기간에 대해 매우 주의해야 합니다. 조항의 의미 내에서 언급된 기사사용자는 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 근로자에게 고용계약이 종료되기 전에 고용계약을 종료하겠다는 뜻을 통지한 경우에만 고용관계를 종료할 수 있습니다. 이 기한을 놓치고 직원이 계속 근무한 경우, 기간제 고용 계약은 무기한 계약으로 전환되며 만료로 인해 더 이상 직원을 해고할 수 없습니다.

어떤 경우에는 회사가 성과기간 동안 체결된 기간제 고용계약에 따라 직원을 고용했습니다. 지방자치단체 계약. 해당 직원은 원격으로 업무를 수행했기 때문에 고용주 사무실에 나타나지 않았습니다. 그 직원은 몇 달 동안 급여를 받지 못한 후 설명을 위해 고용주 사무실을 찾았습니다. 그곳에서 직원은 기간 만료로 인해 고용 계약이 오랫동안 종료되었다는 통보를 받고 통합 문서를 받았습니다. 해고가 불법이라는 점을 고려하여 해당 직원은 직장에 복귀해 달라는 요구로 법원에 출두했습니다. 그의 주장을 뒷받침하기 위해 직원은 고용주가 해고 3 일 전에 다가오는 고용 계약 종료에 대해 알리지 않았으며 또한 지방 계약 종료 후 증인 앞에서 다음과 같이 반복적으로 말했습니다. 고용 관계는 계속되었고 급여는 전체 근무 기간 동안 직원에게 지급됩니다. 결과적으로 직원은 자신과의 고정 기간 고용 계약이 무기한 계약으로 전환되어 Art 1 부 2 항에 따라 해고를 의미한다고 생각했습니다. 러시아 노동법 77조는 불법이었습니다.

분쟁을 고려해 법원은 기간제 고용계약을 해지할 때 여러 요건을 준수해야 한다고 지적했다. 첫째, 고용주는 근로자에게 다음 사항을 경고할 의무가 있습니다. 다가오는 해고 3일 전, 둘째, 기간제 고용 계약의 마지막 날(고려 중인 경우 - 지방 계약의 마지막 날)에 그를 해고합니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 84.1조에 따르면 고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화되며 직원은 서명을 숙지해야 합니다. 그리고 사건 자료에 제시된 명령에 따르면 해당 직원은 한 달 만에 해고됐다. 완전한 실행시 계약.

이를 근거로 법원은 직원의 해고가 불법이라고 간주하고 직장에 복직했습니다 ( 항소 결정케메로보 지방 법원 2015년 7월 9일자 No. 33-6910).

고용주는 또한 법원이 직원 해고를 불법으로 판단한 경우 직원에게 임금을 지불해야 한다는 점을 고려해야 합니다. 임금전체 강제 결근 기간 동안(예를 들어 2012년 3월 29일자 야로슬라블 지방 법원의 항소 결정 No. 33-1533 참조)

하나 더 있어요 중요한 뉘앙스. 직원과 고용주 사이의 분쟁이 법원에 도달하는 경우, 직원은 일반적으로 고용주가 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있는지 여부에 대해 법원에 문제를 제기할 수 있습니다. 사실 고용주가 직원과 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있는 경우는 Art에 명시되어 있습니다. 59 러시아 연방 노동법. 따라서 법원이 기간제 고용 계약 체결의 적법성에 관한 분쟁을 해결할 때 직원이 비자발적으로 체결했다고 판단하는 경우 법원은 무기한 계약의 규칙을 적용합니다 (13 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방러시아 연방 노동법").

예를 들어, 한 사건에서 법원은 근로자를 고용하는 업무의 성격이 회사의 주요 업무이며 회사가 이러한 유형의 활동을 계속하고 있다고 판결했습니다.

고용 기관이 활동을 중단하지 않았고 작업이 완료되지 않았기 때문에 법원은 고용주가 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 근거가 없다고 결론을 내렸습니다. 결과적으로 법원은 고용 계약이 무기한으로 체결되었다는 사실에 따라 진행되었으며 이는 기간 만료로 인한 해고 사유가 없음을 의미합니다 (모스크바의 결정 지방 법원 2011년 5월 20일자 Tver No. 2-1287\2011).

귀하의 정보를 위해

러시아 노동법 제 392조는 다음과 같이 규정합니다. 총 기간근로자가 법원에 개인 허가를 신청할 수 있도록 노동쟁의직원이 자신의 권리 침해 및 해고에 관한 분쟁에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내 - 해고 명령 사본을 받은 날 또는 발급일로부터 1개월 이내 작업서. 그리고 실습에서 알 수 있듯이 이 조항은 고용주가 직원과 분쟁하는 데 도움이 됩니다(예를 들어 2012년 1월 16일자 상트페테르부르크 레닌스키 지방 법원 No. 2-259/12의 결정 참조).