등록하지 않은 직원에 대한 계약입니다. 통합 문서없이 고용 계약에 따라 근무

고용주는 신규 직원을 채용할 때 워크북 없이 등록하는 등의 조건을 부과할 수 있습니다. 이 기사에서는 제시된 조건이 얼마나 합법적인지, 2018년 계약에 따라 통합 문서 없이 작업하는 것의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 고려할 것입니다.

통합 문서와 같은 문서는 개인의 업무 활동과 근속 기간을 확인하는 것입니다. 공식 채용, 해고 및 처벌에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 필요한 경우 근로감독관에게 연락하면 근무기간을 포함해 특정 조직에서의 업무를 확인할 수 있다.

워크북과 달리 고용주와 체결한 고용 계약은 두 당사자의 권리와 의무를 결정합니다. 이는 직원이 자신의 의무를 이행하고 고용주가 노동법에서 요구하는 바에 따라 급여를 제때에 지급하고 직원에게 휴가, 병가 등을 제공한다는 보장입니다.

고용계약은 특정기간 또는 무기한으로 체결될 수 있습니다.

계약에 따라 통합 문서 없이 언제 일할 수 있나요?

다음과 같은 경우에만 통합 문서를 작성하지 않고도 직원을 고용하거나 계약을 체결할 수 있습니다.

• 직원이 아르바이트를 하는 경우. 이 경우 통합 문서의 항목은 주 고용주가 작성합니다.
• 개인이 민사 계약을 체결할 때 개인은 통합 문서에 항목을 작성할 권리가 없기 때문에.

중요한!직원이 직원으로 등록하지 않고 고용 계약에 따라 주 업무를 수행하는 경우 이는 법률 위반입니다. 시간제근로자는 장부를 주 고용주가 보관하므로 근로자 등록 없이도 계약에 따라 일할 수 있습니다.

나열된 경우를 제외하고 인사 서비스 직원은 직원과 고용 계약을 체결하거나 채용 명령을 내릴 때 작업 장에 항목을 입력합니다.

물론, 계약에 따라 워크북 없이 취업도 가능합니다. 예를 들어 고용된 직원이 시간이 없는 젊은 전문가이거나 통합 문서를 가져본 적이 없는 외국인인 경우입니다. 이 경우 고용주는 장부를 작성하여 등록해야 합니다. 즉, 워크북 없이 고용계약을 체결하는 것은 가능하지만, 체결 후 이를 공식화하는 것은 고용주의 몫이 됩니다.

어떤 경우에는 직원이 책을 분실하거나 손상시킨 경우와 같이 조직에서 책을 발행해야 할 수도 있습니다. 새 책을 발행한 후 HR 직원은 해당 책이 분실되거나 손상된 책의 사본임을 표시해야 합니다.

중요한!통합 문서의 항목은 시민의 업무 경험을 확인하는 것입니다. 이 기록을 바탕으로 연금 기금은 그에게 연금을 지급합니다.

회사의 인사 기록을 정리하려면 초보 HR 담당자와 회계사가 Olga Likina(회계사 M.Video 관리)의 저자 과정에 완벽하게 적합합니다.

고용 계약과 민법 계약의 차이점

모든 시민은 취업 시 민사 계약을 체결하면 고용 계약을 체결한 사람에 비해 일부 이점이 박탈된다는 점을 이해해야 합니다. 다음과 같은 고용 계약 체결의 이점을 고려해 보겠습니다.

• 직원은 매년 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다.
• 직원에게 육아휴직이 부여됩니다.
• 직원은 병가와 출산 혜택을 받을 자격이 있습니다.

민사 계약을 통해 일하는 것의 장점 중 하나는 직원이 자신에게 편리한 시간에 일할 수 있다는 것입니다(기사 읽기 ⇒). 고용 계약에 따라 일할 때 직원은 이를 감당할 수 없습니다. 그는 조직이 정한 근무 일정에 따라 근무해야 하며, 사용자가 정한 근무 시간 동안 업무를 수행해야 합니다.

노동감독관에 대한 책임

구직이나 취업을 신청할 때 공식 등록 없이 고용 계약을 체결하는 것은 불법이라는 점을 이해해야 합니다. 또한, 고용기록에 기재하지 않고 고용계약을 체결하는 것은 불가능합니다.

비공식 고용은 고용주가 연금, 의료 및 사회 보험에 대한 보험료를 지불하지 않음을 나타냅니다. 또한 연금 신청시 통합 문서에이 기능을 수행하는 항목이 없기 때문에 시민은 자신의 근속 기간을 확인할 수 없습니다. 따라서 추가 연금 기금 포인트가 부여되지 않습니다.

중요한!근로자와 사용자의 상호 동의에도 불구하고 근로자가 관련 서류를 작성하지 않고 노동 기능을 수행하는 것은 직접적인 법률 위반입니다.

또한 고용주는 직원에 대해 어떠한 책임도 지지 않습니다. 그는 임금을 제때에 지불할 의무가 없으며, 고용 계약이나 책과 같은 증빙 서류가 없으면 이를 증명하기가 매우 어려울 것입니다.

해당 직원에게는 업무 관련 부상을 입었다고 하더라도 필요한 연차 및 병가가 제공되지 않습니다.

따라서 고용주가 직원과 고용 계약을 체결하지 않고 민사 계약을 체결하기로 결정한 경우 기존 노동 관계를 고려할 때 행정 제재를 준비해야 합니다.

• 50,000 – 100,000 루블 – 조직의 경우;
• 10,000 – 20,000 루블 – 조직 책임자;
• 5,000 – 10,000 루블 – 기업가의 경우.

고용 계약 체결 절차

계약을 체결하려면 다음 서류가 필요합니다.

• 고용된 직원의 여권;
• SNILS, 직원에게 SNILS가 없으면 고용주가 SNILS를 발급해야 합니다.
• 통합 문서;
• 졸업장 또는 기타 교육 문서
• 군인 신분증(남자).

경우에 따라 또는 특정 직위에 지원할 때 범죄 기록이 없다는 증거와 같은 추가 서류가 필요할 수 있습니다.

중요한!채용일로부터 3일 이내에 근로계약을 작성해야 합니다.

따라서 파트타임 계약을 체결하는 것만으로도 직원은 워크북에 항목을 입력하지 않고 일할 수 있습니다.

고용 계약 체결 및 통합 문서 발행 거부

오늘날 고용주가 공식적으로 직원 등록을 거부하는 상황이 많이 있습니다. 그 중 일부를 살펴보고 그러한 거부가 얼마나 합법적인지 살펴보겠습니다.

1. 등록이 부족합니다. 이 상황은 가장 일반적인 상황 중 하나입니다. 고용된 직원의 전문적 역량과 관련되지 않은 이유로 고용 계약 체결을 거부하는 것은 불법이라는 점을 즉시 알아두시기 바랍니다. 등록 외에도 시민 등록이 부족한 것도 포함됩니다.
2. 임시 등록이 있는 경우 계약에 따른 통합 문서 없이 작업합니다. 시민 임시 등록은 고용 계약을 체결하거나 워크북에 기재하지 않는 데 장애가 되지 않습니다. 직원이 자신에게 입국을 요청하지 않으면 법에 따라 이것이 불가능하다는 것을 이해해야합니다.

통합 문서에 입력하지 않고 서비스 기간을 고려합니까?

연금 계산을 위해 주요 문서는 통합 문서입니다. 통합 문서에 항목을 입력하면 개인의 업무 경험을 확인할 수 있기 때문입니다. 물론 실제로 복무기간에는 국민이 보험료를 공제받은 기간도 포함된다. 하지만 증빙 서류도 제출해야 합니다. 기여금이 공제되었지만 고용 기록에 기록이 없는 경우 시민은 임대 계약서 또는 기타 직장 문서, 때로는 증인의 증언을 통해 이를 확인할 수 있습니다.

워크북은 직원이 처음 채용되는 순간부터 유지 관리되는 필수 문서 중 하나입니다. 이 규범은 입법 수준에 명시되어 있으며 실제로 모든 고용주는 고용 순간부터 해고까지 각 직원에 대해 합의된 문서를 유지해야 할 의무가 있습니다.

그러나 어떤 경우에는 완전히 법적 이유로 통합 문서가 작성되지 않을 수도 있습니다.

문제의 입법적 측면

러시아 노동법 제66조의 규정에 따라 기업에서 5일 이상 근무한 직원과 일주일 이상 첫 고용에 대해 실시됩니다. 사실, 주 5일 근무도 동일한 개념입니다.

즉 모든 고용주를 위해입법 차원에서는 현지 법률이나 행정 문서뿐만 아니라 통합문서에도 노사관계를 반영해야 할 의무가 있습니다.

그러나 어떤 경우에는 이 규범이 법에 명시되어 있지 않기 때문에 고용 관계 존재에 대한 기록이 합의된 문서에 기록되지 않습니다.

특히, 등록이 완료되지 않았습니다다음과 같은 상황에서 통합 문서에:

1. 물론, 외부인으로 고용되었을 때, 이것이 직원의 선택이라면;
2. 다음 중 하나의 순서로 노동관계를 등록하는 경우
3. 고용주가 개인인 경우, 개인임을 직접 명시하는 러시아 연방 노동법 제66조에 근거합니다. 개인은 노동 장부에 기재할 권리가 없습니다.

이러한 노사 관계 공식화의 뉘앙스

러시아 노동법 제 282조에 따라 각 직원은 무제한의 고용주와 협력 계약을 체결할 권리가 있습니다. 즉, 본질적으로 근로자는 외부 시간제 근로자가 될 권리가 있습니다. 물론 그가 여러 분야에 걸친 작업을 수행할 수 있는 충분한 자유 시간과 에너지가 있다면 여러 가지 직업을 가질 수도 있습니다.

그러나 모든 근로자는 자신의 선택에 따라 일할 뿐만 아니라 휴식도 취해야 한다는 점을 고려하여 입법 수준에서 추가 고용에 대한 제한이 설정됩니다. 특히 러시아 연방 노동법 제 284조와 같습니다. 파트타임 근로자로 일하는 것은 월 정규 근무 시간의 절반을 초과할 수 없다고 규정하고 있습니다. 물론 교사와 의사는 업종 특성상 더 오랜 시간 일할 수 있지만, 경우에 따라서는 제한된다.

또한 시간제 근로자에게는 권리가 부여됩니다이사의 허가가 필요한 특정 경우를 제외하고는 주 직장이나 추가 채용 장소에서 보고하지 마십시오. 따라서 직원이 추가 작업에 대해 알리지 않은 경우 합의된 문서는 주요 작업 장소에만 저장되고 인사 직원만이 작업을 수행할 권리가 있기 때문에 통합 문서에 항목이 작성되지 않습니다. 근로자의 지원에 따른 고용에 관한 항목입니다.

즉, 완전히 법적 근거에 따라 직원과 계약이 체결되고, 일하고, 받고, 세금을 양도하고, 러시아 노동법 규범에 따라 근로자를 위해 설정된 기타 혜택과 보장을 누릴 수 있지만, 동시에 통합 문서에는 완전히 법적 근거가 있는 항목이 없습니다.

아직 기관을 등록하지 않으셨다면, 가장 쉬운 방법필요한 모든 문서를 무료로 생성하는 데 도움이 되는 온라인 서비스를 사용하여 이 작업을 수행할 수 있습니다. 이미 조직이 있고 회계 및 보고를 단순화하고 자동화하는 방법을 생각하고 있다면 다음 온라인 서비스가 도움이 될 것입니다. 기업의 회계사를 완전히 대체하고 많은 비용과 시간을 절약할 수 있습니다. 모든 보고는 자동으로 생성되고 전자적으로 서명되어 온라인으로 자동 전송됩니다. 이는 단순화된 세금 시스템인 UTII, PSN, TS, OSNO의 개인 기업가 또는 LLC에게 이상적입니다.
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통합 문서 없이 취업을 지원하는 옵션

노사 관계에 대한 또 다른 옵션이 있는데, 등록 시 통합 문서에 항목을 입력할 수 없습니다. 특히, 결론에 따라특정 업무를 수행하기 위해 직원을 고용하는 것을 기반으로 하는 민법 계약 또는 근로 계약.

즉 고용된 노동자영구 작업장을 보유하지 않는 것을 포함하여 기업의 현지 규정 규범을 점유하지 않으며 준수하지 않습니다.

차례로 고용주직원에게 업무 불능 기간, 주말, 점심 시간 또는 휴가 형태의 법적 휴식 제공 및 지불을 보장하지 않으며 안전 예방 조치에 대한 책임을 지지 않습니다. 또한 특정 업무를 수행하기 위해 잠시 동안만 직원을 받아들이고 그 후에는 얻은 결과에 따라 당사자 간의 관계가 종료됩니다.

물론 많은 경우 러시아 노동법 제67조에 근거하여 민법 계약이 고용 계약으로 인정될 수 있습니다. 특히 당사자의 합의 또는 법원 결정에 따라 고용주가 노동 보장 및 보상 제공을 회피하기 위해 처음에 유사한 형태의 법적 관계를 선택한 경우, 이 경우 나중에 작업 장에 항목이 작성됩니다. 3일 이상. 그러나 그때까지 직원은 자신의 일정에 따라 편리한 시간에 자신에게 할당된 작업을 수행하며 완전히 법적 근거에 따라 작업 문서에 항목을 입력할 필요가 없습니다.

고용 계약 체결의 필요성과 통합 문서에 입력하지 않고 일할 수 있는 가능성은 다음 비디오에 설명되어 있습니다.

개인사업자가 아닌 고용주(개인)를 고려한 모드로 작업하는 뉘앙스

러시아 연방 노동법 제 66조는 다음과 같이 명시하고 있습니다. 통합 문서에 항목을 입력할 권리와 의무고용주만이 이를 보유하거나 오히려 기업의 승인된 사람(예: 동일한 정규 HR 직원 또는 HR 관리자)만이 이를 보유합니다. 또한, 개인사업자에게는 진입권이 부여되나, 개인은 근로자를 고용하는 경우에도 그러한 권리가 없으므로 동일한 고용계약에 기초하여 고용관계를 맺을 수는 있으나, 취업을 할 수는 없습니다. 노동 장부에 항목이 있습니다.

일반적으로 이러한 법적 관계는 영구적으로 직무를 수행하고 영구적인 책임과 근무지 및 고정 급여를 가지고 있지만 정규직이 아닌 유모, 가사도우미, 가정교사 또는 기타 근로자를 고용할 때 발생합니다. 직원.

결국 개인은 기업의 대표가 아니기 때문에 동일한 휴가, 주말 또는 점심 시간을 제공하는 책임이 그들에게 할당되지 않으므로 향후 협력의 모든 뉘앙스가 고용 계약에 고정되어 있습니다. 따라서 그러한 상황에서는 고용주로서의 개인의 권리를 고려하여 노동 장부에 항목이 작성되지 않으며 다시 완전히 법적 근거가 있습니다.

그러한 직업의 장점과 단점

원칙적으로 모든 법적 관계는 미래 협력의 긍정적 측면과 부정적 측면을 처음에 알고 그에 따라 이전에 손익 정도를 평가한 후 의식적으로 선택하는 당사자의 동의가 있어야만 체결됩니다. 물론 고려중인 상황에도 측면이 있습니다.

특히, 고용주를 위해이러한 법적 관계는 다음과 같은 이유로 더 수익성이 높습니다.

• 관계가 노동법이 아닌 민법에 의해 규제된다는 사실로 인해 직원에게 그러한 보장이 제공되지 않기 때문에 휴가 수당, 병가 및 초과 근무 지불에 대한 비용 절감
• 2개월 전 사전 통지 및 퇴직금 지급 없이 언제든지 협력을 종료할 수 있는 능력
• 러시아 연방 노동법의 규범이 이러한 법적 관계에 적용되지 않기 때문에 비즈니스 품질과 관련이 없더라도 어떤 이유로든 계약 체결을 거부합니다.
• 임시 고용주가 수행된 업무를 좋아하지 않는 경우 임금이 삭감됩니다.

직원용이러한 관계는 다음과 같은 이유로 유익합니다.

• 직원에게 편리한 방식으로 업무를 수행할 수 있으므로 정해진 일정에 따라 매일 출근할 의무는 없습니다.
• 완료된 작업에 대해서는 고정 금액을 즉시 일시불로 받을 수 있습니다.
• 기업이 안전 예방 조치를 연구하거나 건강 검진을 받아야 할 의무는 없습니다.

그리고 부정적인 측면직원에 대한 이러한 관계에서 다음 측면을 구별할 수 있습니다.

등록 절차

위에서 언급했듯이 노동 협력을 등록할 때 통합 문서에 항목을 입력할 필요가 없는 경우도 있으므로 그러한 법적 관계를 등록하는 절차에는 고유한 뉘앙스가 있습니다.

특히, 외부 아르바이트를 신청할 때러시아 노동법 제 283조에 명시된 문서 패키지, 즉 여권과 교육 졸업장이 제공되지만, 어떤 상황에서는 유해한 작업이 없다는 사실에 대한 주요 작업장의 증명서가 필요합니다. 정황. 그런 다음 성명서가 작성되고 상호 협력에 관한 합의가 체결되며, 이 작업은 아르바이트임을 표시하고 근무 시간에 대해 설정된 제한을 고려하여 작업 일정이 규정됩니다. 그리고 출판됩니다.

물론 파트 타임 직원이 정규직으로 고용되고 개인 파일이 작성되며 휴가와 주말을 기대할 수 있으며 어떤 경우에는 병가도 받을 수 있습니다. 2년 이상 근무한 아르바이트생. 그러나 그럼에도 불구하고 통합 문서에 입력하지 않은 추가 작업은 전체 서비스 기간에 포함되지 않으므로 직원은 더 높은 급여만 받을 수 있으며 노년기에는 증가된 작업에 대한 보상을 받을 수 없습니다.

그들은 그들만의 특징과 민사계약을 작성할 때. 특히, 직원은 여권과 TIN만 제공하면 되며 그 이상은 제공하지 않아도 됩니다. 이 경우 임시근로자에 대한 채용명령은 발부되지 않으며, 업무수행 완료 후 업무결과는 채용증명서에 따라 인정된다. 또한, 사업주는 해당 근로자의 안전조치 및 질병에 대해 책임을 지지 않으며, 업무수행 중 발생한 손실은 경제적 위험으로 인정되지 아니하고 해당 근로자에게 회복된다.

법적 관계 등록 절차 및 개인이 근로자를 고용할 때, 그러한 계약을 체결할 때 최소한의 문서도 필요하기 때문입니다. 특히, 여권과 졸업장만 가능하며, 미래 고용주의 요청에 의해서만 가능합니다. 물론 계약에는 제공된 근무 일정이나 서비스, 지불 금액 및 일부 보증에 이르기까지 모든 협력 조건이 명시되어 있지만 계약 자체에 명시된 보증 외에 고용된 직원은 추가 보호를 기대할 수 없습니다. 결국 당사자의 관계는 실행 된 문서에 의해서만 규제되며 그 이상은 아니지만 계약 조건을 위반하는 경우 보호를 얻을 수 있지만 법원과 증거를 통해서만 가능합니다.

민법 계약과 고용 계약의 특징은 다음 비디오에서 논의됩니다.

근로자 고용은 통합 문서에 메모를 작성하거나 등록 없이 고용 계약을 체결하는 두 가지 방법으로 이루어질 수 있습니다. 이 두 과정은 모두 합법적이며 헌법에 의해 규제됩니다. 각각에는 고유한 장점이 있으므로 고용주와 직원 모두에게 단점이 있습니다.

최근 고용주들은 고용계약보다는 고용계약에 따라 직원을 고용하는 경우가 많아졌습니다. 결과적으로 근로자들은 덜 보호받고 있다는 느낌을 받기 시작했습니다. 결석은 고용주에 대한 의구심을 불러 일으키고 미래에 대한 자신감을주지 않습니다. 통합 문서없이 고용 계약을 체결하면 그러한 관계를 일이라고 할 수 없습니다.

그러한 계약과 고용 계약의 주요 차이점은 이러한 문서가 다른 법률에 의해 규제된다는 것입니다. 고용 계약은 노동법이고 고용 계약은 러시아 연방 민법입니다. 두 문서 모두 법적 효력이 있습니다.

많은 사람들이 연금 기부금에 대해 걱정하고 있습니다. 통합 문서에 항목이 없으면 작성되지 않을 것입니다. 고용주는 계약 조건에 따라 연금을 납부할 것을 약속합니다. 이는 필수 조항입니다. 이 조항이 없으면 고용이 불법입니다.

고용주가 이러한 유형의 계약을 선호하는 이유:

• 작업 장소, 재료 및 일상은 직원과의 합의에 의해 설정됩니다.
• 직원에 대한 사회세를 납부할 필요가 없습니다.
• 필요없고 휴가
• 보너스 포인트를 놓칠 수도 있습니다
• 근로자의 사회보험 분담금을 면제받을 수 있습니다.

그러나 고용주에게는 모든 것이 순조롭게 진행되는 것은 아닙니다. 단점도 있습니다.

• 고용주는 규정 위반으로 인해 계약자를 처벌할 권리가 없습니다.
• 계약자는 법원을 통해 고용 계약을 노동으로 인정할 권리가 있습니다.
• 임대차 계약은 당사자들의 평등을 전제로 합니다. 그리고 그들은 "계약자"와 "고객"이라고 불립니다.
• 고용계약을 맺고 직원을 고용할 수 없습니다.

직원의 경우 러시아 노동법에 규정되어 있지만 민법에는 언급되지 않은 불이익이 여전히 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1. 고용주가 지불하는 휴가에 대한 규정은 없습니다.
2. 계약은 일정 기간 동안 체결되며, 그 이후 고용주는 계약자를 사업에서 해고할 권리가 있습니다. 또한, 고용주는 언제든지 사전 경고 없이 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 권리를 갖습니다.
3. 출산휴가를 사용하는 경우 직원은 혜택을 받을 수 없습니다.
4. 직원이 기한 내에 업무를 제출하지 않는 경우, 고용주는 해당 직원의 급여를 박탈할 권리가 있습니다.
5. 직장에서 다친 경우 고용주는 책임을 지지 않습니다. 지불은 없습니다. 또한 병가도 지급되지 않습니다.
6. 계약서에 명시된 금액 이상으로 추가 비용은 발생하지 않습니다.
7. 종료 시 어떠한 혜택도 지급되지 않습니다.
8. 경험치는 고려되지 않습니다.

이러한 이유로 근로자는 그러한 합의에 따라 일자리를 구하려고 하지 않습니다. 완전한 소셜 패키지를 통해 직원은 언젠가는 일을 하지 않고 주머니에 한 푼도 남지 않을 것이라는 확신이 있습니다. 고용계약은 직원에게 활동을 제공하는 것을 목표로 하며, 고용계약은 수행자의 업무 결과를 얻는 것을 목표로 합니다.

1. 상단에는 이름, 전화번호, 소재지, 정확한 날짜가 기재되어 있습니다.
2. 다음은 서문입니다. 이는 계약의 주요 측면을 지정하고 당사자에 대한 정보와 계약 체결 목적을 제공합니다.
3. 표시해야 합니다.
4. 그런 다음 제공되는 작업의 유형, 양 및 작업 조건이 규정됩니다.
5. 다음 단락에서는 지불 금액과 조건을 지정합니다.
6. 다음은 당사자의 의무를 설명합니다.
7. 계약이 일방적으로 종료되는 조건을 표시합니다.
8. 벌금의 금액과 조건이 규정되어 있습니다.
9. 계약자 및 고객의 연락처 정보를 나타내는 정보입니다.
10. 문서 하단에는 당사자들의 서명과 날인이 기재되어 있습니다.

위의 모든 항목에서는 각 항목을 자세히 설명해야 합니다. 따라서 근로 조건 조항에는 근로 시간, 장소, 인턴십 조건, 훈련 및 교육 조건, 훈련 기간에 대한 지급 성격 등이 구체적으로 명시되어 있습니다. 지급 조항에는 지급 절차, 빈도, 수량, 인센티브 지급 가능 여부 등이 명확히 명시되어 있어야 합니다.

관련 당사자의 책임은 직장에서의 존재부터 부하 직원에 대한 상사의 존중하는 태도까지 모든 측면을 고려해야 합니다.

나열된 사항 외에도 고용주와 직원은 서로 합의한 대로 추가 섹션을 추가할 수 있습니다. 예를 들어 작업복 제공 문제가 될 수 있습니다. 이 문서가 어느 지점에서든 잘못 실행되면 법적 효력을 잃게 됩니다.

구직을 신청하지 않고 고용계약을 작성하려면 인터넷에서 양식을 다운로드할 수 있습니다. 그런 다음 계약자와 고객의 희망에 따라 편집하고 당사자의 데이터를 삽입하고 인쇄하고 서명, 우표를 붙이는 것이 전부입니다. 해당 계약 체결 후 3일 이내에 고용주는 이를 작성하여 직원에게 제공하여 서명을 받아야 합니다.

개인 간의 합의

어떤 경우에는 개인이 개인을 위해 일을 하게 되는 순간이 있다. 법은 이러한 종류의 문서 체결을 금지하지 않습니다. 직원들은 일시적으로 또는 일시적으로 일할 때 이러한 유형의 계약을 접하는 경우가 가장 많습니다. 문서에는 계약 날짜와 기간 등 정확한 숫자가 표시되어야 합니다.

개인이 계약을 체결하는 경우에는 집행위원회에 등록하여야 한다.

고객과 계약자 간의 연락처 정보도 최대한 많이 표시해야 합니다. 이는 무슨 일이 발생하면 직원이나 고용주를 찾을 수 있도록 필요합니다.

직원 측에서 자신을 보호하려면 법인과 계약을 체결해야 합니다. 그러면 갈등 상황이 발생하면 정의를 달성하는 것이 더 쉬울 것입니다. 개인 간의 관계는 법적 측면으로부터 최소한으로 보호됩니다. 왜냐하면 모든 사람은 자신에 대한 책임이 있기 때문입니다.

개인 기업가와 개인 간의 고용 계약. 얼굴

개인 기업가가 고객인 경우 개인 기업가와 개인 간에 계약이 체결되면 몇 가지 뉘앙스도 있습니다.

• 고객은 연금 및 보험료 납부를 거부할 수 있습니다.
• 고객은 병가를 지불하지 않을 수도 있으며
• 개인 기업가는 법적으로 임금을 원천징수할 수 있습니다.
• 출산휴가를 한 직원은 직위를 유지하지 못하므로 출산수당도 지급되지 않습니다.
• 고객은 계약자에게 장비를 갖춘 작업장을 제공할 의무가 없습니다.

이 문서는 명시된 보수에 대한 수행자의 작업 활동을 규제합니다. 개인 기업가는 추가 및 기타 인센티브를 지불할지 여부를 결정할 권리가 있습니다. 개인과 계약을 체결한 고용주는 개인의 소득에 대해 세금을 납부해야 합니다.

반면, 시공사가 공사를 제대로 수행할 것이라고 그 누구도 보장하지 않으며, 언제든지 계약을 일방적으로 종료하지도 않습니다. 직원은 자신의 시간과 근무 장소를 설정합니다. 따라서 고객은 특정 시간에 사무실에 자신의 출석을 요구할 권리가 없습니다.

기업가가 업무 수행자로 활동하는 경우, 개별 기업가의 고용 계약은 세금 납부가 없음을 의미합니다. 공연자로 고용된 개인 기업가는 자신의 세금을 주정부에 직접 납부합니다. 이 경우 고객은 추가 공제 대상에서 제외됩니다.

워크북에 기재하지 않아도 업무관계가 유효한가요?

러시아 연방 법률에 따르면 노동 관계는 각 직원의 공식 문서(노동 계약)에 명시된 경우에만 성립될 수 있습니다. 그것이 직원의 주요 고용 장소인 경우, 그가 일회성 이상의 업무를 수행하는 경우 장부에 적절한 표시가 없는 그러한 노동 관계는 불법입니다. 직원이 임시 또는 일회성 업무를 수행하기 위해 계약을 맺거나 주요 근무 장소에 고용된 경우 고용 기록에 항목이 입력되지 않습니다.

직원이 정규직으로 고용된 경우, 임시 계약이라 하더라도 고용주는 취업 장부에 항목을 기재해야 합니다. 이를 수행하지 않은 경우 직원은 고용주의 불법 행위에 대해 근로 감독관에게 안전하게 갈 수 있습니다.

고용 계약은 직원에게 사회적 보장을 제공하지 않지만 고용주에게는 매우 경제적입니다. 반면에, 이 경우 어느 누구도 직원이 자신의 직무를 적절하게 수행할 것이라고 고용주에게 보장하지 않습니다. 법적으로 그러한 문서는 유효하지만 노동의 자유와 안전을 제공하지 않습니다.

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인력을 고용하지 않으면 상업 기업을 관리하기가 어렵습니다. 개인 등록은 직원뿐만 아니라 기업가에게도 여러 가지 의무를 부과하는 단계입니다. 직원 채용은 특정 규칙에 따라 수행됩니다. 사업가는 총 임금 기금에서 예산 및 예산 외 자금으로 특정 세금을 공제해야 합니다.

기업가와 직원 사이의 문서화된 관계는 노동법이나 민법의 관할권에 속할 수 있습니다. 두 가지 옵션을 모두 고려한 다음 사업주가 얻을 수 있는 경제적 이점을 비교해 보겠습니다.

러시아 노동법에 따른 개인 등록

러시아 시민의 고용은 다음과 같이 발생합니다.

경쟁이 발표되면 여러 구직자 중에서 전문가가 선택됩니다.

이 개인과 기업가 사이에 고용 계약(계약)이 체결되며, 이는 기간이 정해져 있거나 무기한으로 체결될 수 있습니다.

대기업에서는 규제 당국이 주로 확인하는 문서이기 때문에 변호사가 이 계약 개발에 참여합니다.

노동법에 따라 시민을 고용하는 절차는 특히 여러 가지 뉘앙스를 고려해야합니다. 직원은 보수 규정, 내부 노동 규정 (있는 경우) 등 여러 지역 규정에 익숙해집니다. 인사 회계에는 기업가의 상당한 노동력과 시간 지출이 필요합니다.

직원과 기업가 간의 고용 계약 작성의 이점은 아래 표에 나열되어 있습니다.

러시아 노동법에 따라 고용된 직원은 팀의 노동 규정을 엄격히 준수할 의무가 있습니다. 그의 근무일은 엄격하게 규제됩니다. 명확한 지속시간이 있습니다. 모든 초과 근무에 대해 개별 기업가는 추가 비용을 지불하거나 추가 휴가를 제공해야 합니다.

중요: 러시아 고용 계약에 따라 지급되는 최소 보수 금액은 법으로 설정되고 승인됩니다.
예를 들어 2018년 1월 1일 현재 최저 임금은 9,489 루블이며 5월 1일부터 또 다른 가치 인상이 계획되어 있습니다. 이는 지역 생활 최저 금액과 동일합니다.

직원이 해고되면 러시아 노동법에 따라 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 받을 수 있으며, 직원 감축의 경우 퇴직금을 받을 수 있습니다.

계약서 작성의 뉘앙스

민사 계약 체결 절차는 러시아 연방 민법이라는 다른 규정에 의해 규제됩니다. 특정 업무를 수행하기 위해 해당 문서에 개인을 등록하는 방법은 다음과 같습니다.

기업가는 시간, 톤, 킬로미터 등 정량적으로 측정할 수 있는 일종의 작업을 수행해야 합니다.

개인은 특정 보수를 위해 주어진 양의 작업을 수행할 준비가 되어 있습니다.

계약에 따라 고용된 사람의 작업에는 기간이 없습니다. 그는 낮, 밤에 일하고 휴식을 취할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 처음에 합의한 날짜까지 결과를 달성해야 한다는 것입니다.

민사 계약에는 당사자의 권리와 의무 목록이 포함될 수 있지만 문서의 주요 요점은 작업 범위, 사양, 지불 금액 및 완료 날짜로 유지됩니다.

고객-기업가에게 작업이 전달되면 당사자 간의 모든 법적 관계가 종료됩니다. 보상 없음, 휴가 수당, 병가 등

중요: 계약자는 작업에 보조자를 포함할 권리가 있으며, 목표는 작업에 대한 더 빠른 솔루션입니다.

고용 계약을 맺은 직원의 기금에 대한 세금 부담과 비교할 때 근로 계약에서 예산 외 자금으로 공제되는 금액은 약간 적습니다. 차이점은 러시아 연방 사회 보험 기금의 일시적 장애에 대한 보험료입니다. 그러나이 규칙에는 예외가 있습니다. 고용주는 일부 계약자에게 부상에 대해 특별히 보험을 제공합니다 (대부분 생명에 위험이 따르는 작업을 수행하는 근로자입니다).

실행된 GPC 계약은 시민 워크북에 항목을 작성하는 기초가 아닙니다. 보험기간은 누적되지 않습니다.

러시아 연방 민법 및 노동법에 따라 구직 신청 시 개인의 서류

기업가가 직원을 등록하려면 고용인에게 다음 문서를 요청해야 합니다.

표에서 볼 수 있듯이 GPC 계약 체결 시 문서 목록은 최소화됩니다. 연방세청과 러시아 연방 연금 기금에 연간 및 월별 보고서를 제출하려면 여권 데이터, INN 및 SNILS 번호가 필요합니다.

직원과의 계약 체결을 거부하는 기업가의 결과는 무엇입니까?

2015년부터 세무당국과 노동감독관은 세금 절감을 위해 직원과 계약을 체결하지 않는 과실 고용주에게 벌금을 부과하기 시작했습니다. 또한 우리는 당사자 간의 노동 및 민사 관계에 대해 이야기하고 있습니다.

부적절한 등록 또는 고용된 직원과의 계약 관계 공식화 실패에 대한 책임 척도를 설정하는 주요 조항은 러시아 행정 위반법 5.27입니다. 벌금 금액은 다음과 같습니다.

사업주로서 관리자 또는 개인 기업가의 경우 - 10,000 ~ 20,000 루블;

(조직) – 50,000 ~ 100,000 루블.

근로감독관이 근로계약서에 결함을 발견하는 이유는 무엇입니까?

GPC 계약은 개인의 합법적 고용을 위한 선택 사항입니다. 실제로 문서가 적절하게 준비되었다면 규제 당국 및 감독 당국으로부터 문서에 대한 클레임이 있어서는 안 됩니다. 그러나 실제로 모든 것이 그렇게 장미빛인 것은 아닙니다. 예산 외 자금, 세금 및 노동 조사관은 정기적으로 계약 계약에 대한 조사를 실시합니다. 조사관의 주요 목표는 이러한 법적 관계를 노사 관계와 동일시하고 그에 따른 모든 결과를 동일시하는 근거를 찾는 것입니다.

중요: 개인에 대한 기부금 및 보상 금액에 대한 추가 평가를 통해 처벌을 피하려면 경험이 풍부하고 유능한 변호사와 같은 전문가에게 민사 계약 준비를 맡겨야 합니다.

직원과의 어떤 유형의 계약이 기업가에게 더 유리합니까?

위에 나열된 두 가지 유형의 법적 관계의 특성을 통해 우리는 분명한 결론을 내릴 수 있습니다. 기업가가 계약 계약에 따라 사람을 고용하는 것이 더 수익성이 높습니다. 이 경우 다음 비용 항목에 대해 절감액을 확인할 수 있습니다.

지불은 최저 임금에 묶여 있지 않습니다.

보상(휴가, 병가) 지급;

규제 당국이 안전 요구 사항 위반 등의 잘못을 발견하지 않도록 특정 작업 조건을 보장합니다.

계약자는 서비스가 필요할 때 고용됩니다. 작업량이 많은 경우 여러 사람을 고용할 수 있습니다. 주문이 완료되면 결제가 완료되고 법적 관계가 종료됩니다.

그러나 모든 전문가가 기업가에 의해 계약자로 등록될 수 있는 것은 아닙니다. 직원의 노동 기능이 매일, 매월 반복되는 경우(청소부, 점주, 회계사 등), 이 작업량에 대해 지속적으로 GPC 계약을 작성하는 것은 불가능합니다. 이 경우 조사관은 해당 관계를 고용 관계로 재분류하고 러시아 노동법에 따라 지불해야 하는 모든 지급액을 계산하도록 강제합니다.

통합 문서없이 계약을 맺고 일하는 것이 수익성이 있는지에 대한 질문은 동료 시민들이 자주 직면합니다. 어떤 사람들에게는 이것이 제2의 직장이고 다른 사람들에게는 고용주 자신이 이러한 형태의 고용 관계를 제공했습니다. 하지만 통합 문서 없이 작업할지 여부를 결정하기 전에 이 문제의 모든 뉘앙스를 살펴보고 해결 방법을 찾아보겠습니다.

통합 문서 없이 취업하려는 직원에게는 어떤 위험이 기다리고 있습니까?

1. 책 없이 일하는 것은 경험에 대한 설명이 부족한 것입니다. 사람은 젊고 활력이 넘치지만, 은퇴는 생각하고 싶지 않을 만큼 멀게 느껴집니다. 결과적으로, 업무 경험 부족은 연금 급여 규모에 큰 영향을 미칠 수 있습니다..
2. 업무 경험 증명이 부족합니다. 새 고용주가 직원의 특정 업무 경험에 대해 전임자와 확인하고 싶지 않은 경우 다른 방법으로는 확인할 수 없습니다. 때로는 이것이 명망 높은 직업을 얻는 데 결정적인 역할을 합니다.
3. 등록하지 않고 고용하면 직원의 재정적 이익도 침해됩니다. 고용주는 병가를 지불하지 않고, 보육을 포함한 유급 휴가를 제공하지 않으며, 필요한 기여금을 지불하지 않습니다.
4. 고용주는 직원과 고용 관계를 공식화하지 않고 질병 등의 기간 동안 직원의 직업을 유지하지 않을 권리를 갖습니다. 이 조건은 고용 없이 고용할 때 직원과 논의되지 않으며 때로는 그에게 불쾌한 놀라움으로 다가옵니다.
5. 무등록 채용시 급여금액은 구두로 합의하였습니다. 이와 관련하여 일부 부도덕한 사업 관리자는 스스로 임금을 삭감하거나 아예 지급하지 않을 수도 있습니다. 이 경우 귀하의 권리를 보호하기가 매우 어렵습니다.
6. 퇴직금을 지급하지 않고 경고도 없이 해고하는 행위

위 목록에서 우리는 고용주와의 관계를 공식화하지 않고 일하는 것에는 긍정적인 측면보다 부정적인 측면이 더 많다는 것을 알 수 있습니다.

어떤 이유로든 워크북을 이용한 노사관계 등록이 바람직하지 않은 경우 어떻게 해야 합니까?

샘플 고용 계약 책에 항목을 입력하지 않고도 작업하면서 동시에 귀하의 권리를 보호할 수 있습니까?할 수 있다

1. . 그러나 동시에 고용계약을 통해 관계를 공식화하는 것이 필요합니다. 통합 문서에 입력할 필요가 없는 계약을 체결하는 법적 방법은 세 가지뿐입니다.
2. 이 작업이 직업인 경우 통합 문서에 항목을 입력하지 않고 직원에 대한 계약이 작성됩니다. 이 경우 양 당사자(직원과 고용주)의 권리와 의무는 러시아 노동법(러시아 연방 노동법 44장 12절 4부)에 의해 규제됩니다. 관계의 모든 뉘앙스는 확립된 고용 계약에 반영됩니다. 이 계약을 체결하면 고용주는 직원에게 필요한 모든 기여를 하고 병가를 지급하며 유급 연차 휴가를 제공합니다.
3. 개인 기업가가 아닌 개인과 계약을 체결할 때도 장부에 정보를 입력할 필요가 없습니다(러시아 연방 노동법 48장 12절 4부). 이러한 관계는 또한 러시아 노동법에 의해 규제되며 이에 상응하는 법적 결과를 갖습니다. 개인은 개인, 보조 농장, 보안 등의 운영을 돕기 위해 적절한 고용 계약에 따라 직원을 고용할 수 있습니다. 동시에 그는 본 계약 체결에 대해 관련 당국에 알리고 일반 고용주와 마찬가지로 직원에게 모든 기여를 할 의무가 있습니다.

민간근로계약. 그건 따로 얘기하자..

책에 항목을 입력하지 않고 노사 관계를 체결하는 또 다른 방법은 다음과 같습니다. 이러한 계약은 특정 유형의 작업이나 서비스를 수행하거나 저작물을 생성하기 위해 직원과 체결됩니다(대리점 계약, 계약 계약, 저작권 계약).

이 유형의 문서는 이전 문서와 다소 다르지만 현행법을 위반하지도 않습니다. 계약은 특정 작업을 수행하기 위해 특정 기간 동안 체결됩니다. 당연히 휴가, 병가 등의 개념은 제공되지 않습니다. 그러나 재정적 이익에 대한 보호를 제공합니다.

민법 계약을 체결할 때 고용주는 직원을 위해 기여금을 지불할 의무가 없습니다. 이 기능 덕분에 일부 고용주는 정규 계약을 민사 계약으로 대체하려고 시도하고 있으며 이는 직원의 이익도 침해합니다.

위의 정보를 통해 고용주와의 고용 관계에 관해 적절한 결론을 도출하고 결정을 내리는 것이 쉽다고 생각합니다.