퇴근시 자발적 해고의 특징. 서비스 유무에 관계없이 마음대로 해고하는 규칙. 자발적 해고 계산 규칙

조만간 거의 모든 사람이 일자리를 얻습니다. 소수만이 평생 취업을 하지 않거나 스스로 일합니다. 종료의 의사가 있는 경우 노사관계고용주와 함께 해고 규칙을 기억할 때입니다 마음대로. 우리가 공부할 것은 바로 그들입니다. 언급된 작업의 세부 사항을 고려하지 않으면 여러 가지 문제에 직면하게 됩니다. 이는 고용주와 부하 직원 모두에게 적용됩니다. 실제로 직장을 그만두는 것은 처음 생각보다 쉽습니다. 관계 종료 노동 유형뉘앙스가 많지만 모두 기억하기 쉽습니다. 그리고 아래 제시된 지침을 따르면 모든 사람이 스스로 이전 직장을 떠날 수 있습니다.

법이나 동화

자발적 해고 규정은 어떻게 되나요? 우선 현행법을 살펴보자. 사람이 원할 때마다 정말로 직장을 그만둘 수 있습니까?

예. 러시아 연방 노동법은 공식적으로 고용된 모든 사람이 스스로 해고될 권리가 있음을 명시하고 있습니다. 이 진술은 언급된 법률 제77조에 명시되어 있습니다.

따라서 직위, 협력 기간 및 사회적 지위, 개인은 고용주와의 관계를 종료할 권리가 있습니다.

이니셔티브 및 시간

자발적 해고 규칙에는 많은 뉘앙스가 포함됩니다. 현행법공식적으로 고용된 사람은 언제든지 직장을 떠날 수 있음을 나타냅니다.

그것은 무엇을 의미합니까? 병가나 휴가 중에는 사직할 수 있습니다. 수습기간 중에도요. 고용주는 부하 직원을 유지할 권리가 없습니다. 직원이 보여준 이니셔티브는 문서화되어야 합니다. 그리고 경영진은 요청 시 직원을 해고할 의무가 있습니다.

알리다

고용관계를 종료하려면 사전에 자신의 의사를 전달해야 한다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 이 경우에는 본인의 의사에 따라 사직서를 제출해야 합니다.

퇴사 규칙에는 언급된 문서의 형식이 서면으로 작성되어야 한다고 명시되어 있습니다. 제80조에도 비슷한 내용이 명시되어 있습니다. 노동법. 직원이 자신의 의도를 경고하지 않은 경우 해고될 수 없습니다. 누락된 작업은 모든 후속 결과와 함께 결근으로 간주됩니다.

공지기간

상사와의 관계를 종료하겠다는 의사를 상사에게 얼마나 미리 알려야 합니까? 그것은 모두 상황에 달려 있습니다.

안에 일반적인 경우신청 필요 확립된 샘플퇴근 2주 전. 하지만 때로는 3일 또는 하루 전에 미리 요청할 수도 있습니다. 이는 매우 드문 옵션이며 나중에 설명하겠습니다. 우선 모든 것을 고려해 볼 가치가 있습니다. 일반 규칙귀하의 요청에 따라 해고됩니다.

요청 구조 정보

고용주와의 고용 계약 해지 신청서를 작성하는 방법은 무엇입니까? 심지어 남학생도 이것을 할 수 있습니다. 서류 작성은 쉽습니다. 규칙만 기억하세요. 비즈니스 서신. 이 유형명령문은 일반적인 구조를 가지고 있습니다.

그것은 다음으로 구성됩니다:

• "대문자"(오른쪽 상단 모서리에 있음);
• 이름;
• 주요 부분 - 요청;
• 결론.

서류 말미에는 신청자의 서명을 반드시 기재해야 합니다. 요청서를 제출한 후 고용주는 이에 서명하고 해고 명령을 내립니다. 어렵거나 불분명하거나 특이한 것은 없습니다. 특히 당사자들이 법에 따라 행동하고 노동법에 따른 권리 행사를 방해하지 않는 경우.

직원의 요청에 따른 해고 규칙은 신청서 작성의 세부 사항을 고려해야 합니다. 확립된 형태. 우리는 이 논문의 구조에 익숙해졌습니다. 하지만 그게 전부는 아닙니다.

이제 논문의 내용에 주목해야 합니다. 신청서에는 다음 정보가 표시되어야 합니다.

• 신청자의 성명
• 해고 요청;
• 관계 종료 날짜;
• 고용주에 관한 정보;
• 그 사람이 일하는 회사의 이름.

연구 중인 상황에서 결정 이유를 설명할 필요가 없습니다. 요청의 주요 부분은 대개 다음과 같은 한 문장으로 구성됩니다. "당신의 요청에 따라 저를 해고해 주시기 바랍니다..."

작업 중

시민이 고용 관계 종료 신청서를 제출하면 소위 작업이 시작됩니다. 14일간 지속됩니다. 이것은 여전히 ​​​​사람이 일해야 할 때입니다. 일반적으로 근무 기간 동안 고용주는 부하직원을 대신할 사람을 찾고, 업무에 필요한 모든 서류를 준비합니다. 이 기간에는 고유한 특성이 있습니다.

러시아의 자발적 해고 규정에는 고용주와 서비스 없이 해고에 대한 협상이 가능하다고 명시되어 있습니다. 이 경우 그 이유는 무엇이든 가능하며 고용주는 그 타당성을 평가합니다. 나중에 살펴보겠습니다. 합법적인 방법일하지 않고 해고.

퇴근하는 날

그 사람이 고용주에게 자신의 결정을 미리 알렸다고 가정해 보겠습니다. 신청서가 제출되었습니다. 이제 작업이 진행 중입니다. 다음은 무엇입니까?

이 기간 동안 직원은 자신의 업무를 수행합니다. 직무. 작업 완료에 따른 자발적 해고 규칙에는 관계 종료일에 이 시간에 대한 비용을 지불해야 한다는 내용이 포함됩니다. 즉, 직원에게는 언급된 기능이 플러스가 될 수 있습니다.

계약 종료 당일에는 다음과 같은 일이 발생합니다.

• 직원에게 특정 문서가 제공됩니다.
• 부하 직원과 합의가 이루어집니다.
• 해고 명령이 발효됩니다.
• 직원의 개인 파일은 폐쇄되었습니다.

해고 당일 해당 사람이 회사에 없으면 시민이 직장에 발표 된 다음날 계산이 이루어집니다. 그리고 서류는 즉시 발급됩니다. 어떤 상황에서도 직원은 수령 즉시 특별 회계 장부에 서명합니다.

문서 정보

자발적인 퇴직에 대한 규칙은 주로 고용주와 관련이 있습니다. 결국 직원에게는 이 절차가 그리 어렵지 않습니다.

이미 말했듯이 해고 시 전 부하 직원에게 일부 문서를 제공해야 합니다. 여기에는 반드시 다음이 포함됩니다.

• 급여 명세서;
• 작업서.

실제로 그들은 이제 2-NDFL 형식의 소득 증명서도 발급합니다. 이 기술을 사용하면 향후 불필요한 문제를 방지할 수 있습니다. 예를 들어, 해고된 직원이 지난 몇 년간의 소득을 증명해야 하는 경우입니다.

모든 서류는 서명을 전제로 제공됩니다. 직원이 특정 문서 수신을 거부하는 경우 고용주는 정해진 형식으로 행위를 작성합니다. 부하 직원에게 통지한다는 사실과 그의 의지가 명시되어 있습니다.

계산에 대해

자발적 해고에 대한 어떤 계산 규칙을 ​​기억해야 합니까? 그다지 많지 않습니다. 특히 만약에 우리 얘기 중이야일반 직원과의 고용 관계 종료.

퇴근 시 시민은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

• 근무 시간에 대한 지불;
• 미사용 휴가에 대한 보상.

어떤 경우에는 가능합니다 추가 지불. 고용 계약에 관련 조항이 명시된 경우 발생합니다. 일반적으로 대부분의 고용주는 직원에게 그러한 보너스를 제공하지 않습니다. 따라서 법에 따르면 돈을 요구할 수 있습니다. 사용하지 않은 일수휴가 및 근무 시간에 대한 지불.

계산 기능

2017년에도 자발적 해고 규정은 전혀 바뀌지 않았습니다. 계산은 일반 원칙에 따라 제공됩니다.

무엇에 주의해야 합니까? 예를 들어 다음과 같은 기능이 있습니다.

1. 휴가가 28일이면 각각 한 달 내내직원의 일은 2일의 "휴식"과 같습니다.
2. 6개월 동안 일하다가 그만두기로 결정한 사람이 있나요? 휴가 보상은 12일 전부터만 청구할 수 있습니다. 그리고 이 기간이 이전에 사용되지 않았다는 조건에서만 가능합니다.
3. 수령 시 불완전한 날계산 중 휴일은 하루 종일로 반올림됩니다.

그게 다인 것 같아요. 일반적으로 유사한 기능모든 회계사는 이 사실을 잘 알고 있어야 합니다. 그렇지 않으면 해고된 직원은 잘못된 계산에 대해 벌금과 보상을 요구할 수 있습니다. 그리고 이것은 여러분이 짐작할 수 있듯이 불필요한 문제고용주를 위해.

관계 종료에 대한 단계별

우리는 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 기본 규칙을 연구했습니다. 이제 이 작업을 단계별로 살펴보겠습니다. 많은 문제를 피하는 데 도움이 될 것입니다.

관계를 종료하는 절차는 다음과 같습니다.

1. 직원의 사직서를 작성합니다.
2. 고용주에게 요청을 제출합니다. 이는 퇴근하기 최소 2주 전에 이루어져야 합니다.
3. 신청서에 서명합니다.
4. 운동하다.
5. 해고 명령을 작성합니다.
6. 부하 직원의 통합 문서에 관계 종료 기록을 입력합니다.
7. 계산 시트 준비.
8. 직원에게 문서 발급.
9. 필요한 서류 수령에 관한 회계 일지에 부하 직원의 서명.
10. 사람과 함께 계산합니다.
11. 돈을 받고 그림을 그린다.
12. 개인 파일 닫기 전직 직원해고 명령이 발효되었습니다.
13. 언급된 문서를 회사 기록 보관소로 보냅니다.

그게 다야. 자발적 해고에 대한 규칙은 기억하기 쉽습니다. 그리고 언급된 작업도 수행합니다.

출산휴가 및 해고

현행법에 따르면 3세 미만의 자녀를 돌보는 사람은 고용주의 뜻에 따라 해고될 수 없습니다. 그러나 그들은 자신의 요청에 따라 언제든지 관계를 종료할 권리가 있습니다.

이 경우에는 하루 전에 결정 내용을 상사에게 알릴 수 있습니다. 부하 직원에게 전화를 걸어 일하는 것은 금지되어 있습니다. 이러한 상황에서 자발적 해고를 계산하는 규칙은 이전에 나열된 원칙과 약간 다릅니다.

사실 특정 청구 기간에 근무한 시간이 없으면 지불을 기대할 수 없습니다. 출산 휴가자는 일하지 않습니다. 그들을 위해 청구 기간 2년입니다. 해고되면 돈을 받을 자격이 없는 경우가 많습니다.

연금 수령자

하지만 그게 전부는 아닙니다. 부하 직원의 다음 흥미로운 범주는 노인입니다. 모든 상사는 근로 연금 수급자를 자발적으로 해고하는 규칙을 기억해야 합니다.

고령 근로자는 아이디어를 실현하기 1일 전에 퇴사 의사를 알릴 수 있습니다. 사실 그는 어떤 처벌도 받을 자격이 없습니다. 이 원칙은 개인이 달성한 후 처음으로 적용되는 경우에만 적용됩니다. 퇴직 연령피장 ​​장이 된.

재취업된 연금 수급자는 다음 사항에 따라 고용 관계를 종료합니다. 일반 규칙. 이는 그들이 추가 협력 거부에 대해 사전에 조치하고 경고해야 함을 의미합니다.

회사의 수석

자신의 요청에 따라 최고 회계사(또는 회사 경영진의 다른 구성원)를 해고하는 규칙에는 어떤 특징이 있습니까? 일반적으로 프로세스는 이전에 나열된 작업과 다르지 않습니다.

최고 회계사와의 고용 관계를 종료하려는 경우 후자는 자신의 권한 양도에 관한 문서를 작성하고 퇴근하기 전에 회계 감사를 수행해야합니다. 관련 거래가 문서화됩니다.

권한 양도는 경영진이 위임한 사람이나 이전 부하 직원 대신 고용하기로 결정한 직원에게 공식화됩니다.

집행 유예

우리는 자신의 요청에 따라 연금 수급자를 해고하는 규칙을 알아냈습니다. 그리고 수석 회계사와의 계약을 해지하는 절차도 마찬가지입니다. 시민이 수습 기간 동안 직장을 그만두기로 결정한 경우 어떻게 해야 합니까?

그에게는 그러한 권리가 있습니다. 또한 부하 직원은 해고 3일 전부터 결정을 통보할 수 있습니다. 그렇지 않으면 프로시저에 특별한 기능이 없습니다. 직원의 자발적 해고에 대한 일반 규칙이 적용됩니다.

구금 없음

가장 흥미로운 작업을 연구할 때가 왔습니다. 일하지 않고 퇴근하는 것입니다. 실습에서 알 수 있듯이 이것은 바로 많은 직원에게 선택 사항입니다.

무직 자발적 해고 규칙에는 이전에 나열된 모든 기능이 포함됩니다. 언급된 기간을 제거할 수 있습니다.

• 사직서를 제출하기 전에 병가를 요청합니다.
• 휴가를 갑니다.

즉, 직원은 먼저 병가/휴가 신청서를 작성한 다음 해고에 관한 신청서를 작성합니다. 그들은 시민에게 일하라고 부를 수 없습니다. 정해진 시간에 법이 요구하는 서류와 돈을 가져가야 합니다. 부하직원이 자비로 휴가를 가더라도 강제로 일을 시킬 권리는 없다.

규범 현행법모든 시민의 일할 권리는 물론 그가 일할 장소에 대한 자유로운 선택도 보장됩니다. 고용주가 충분한 근거 없이 직원을 해고할 수 없는 것과 달리, 근로자는 언제든지 고용 관계를 종료할 수 있는 기회를 갖습니다. 그에게 부과된 유일한 제한은 의무적인 노동이다.

기업 경영진이 해고된 직원을 대체할 사람을 찾을 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 이러한 방식으로 인력 부족으로 인한 생산주기 중단으로부터 보호됩니다. 또한, 이 기간 동안 경영진은 다음을 생산해야 합니다. 필요한 계산, 직원에게 발행할 문서를 준비합니다.

작업 완료에 따른 자발적 해고 신청서는 해고 예정일 2주 전에 기업 경영진에 제출됩니다. 고용 관계를 종료하려는 시민이 해결해야하는 것은이 기간입니다. 일방적으로.

동시에 그는 근무 마지막 날에 러시아 연방 노동법 제 140조에 따라 급여 전액을 받게 됩니다. 그는 또한 직원이 해고되었다는 내용이 명시된 통합 문서를 받게됩니다. 고용 계약귀하의 요청에 따라 러시아 노동법 제80조에 따라. 최종 정산에는 실제로 근무한 시간에 대한 급여뿐만 아니라 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 포함하여 직원에게 지급해야 하는 모든 급여도 직원에게 지급하는 것이 포함됩니다.

어떤 이유로 근로자가 마지막 날 근무하지 않아 급여를 받을 수 없는 경우 언제든지 급여를 받을 권리가 있습니다. 편리한 시간. 이를 위해서는 그에 대한 지불금 지불 신청서를 작성해야합니다. 전액늦어도 그 사람에게 이전되어야합니다 내일요청을 받은 후.

실제로는 직원이 휴가 중 2주 근무를 전제로 사직서를 제출하거나, 직후 휴가를 나가는 상황이 자주 발생한다. 입법자는 고용 관계 종료 시점과 관련하여 근로자에 ​​대한 어떠한 제한도 설정하지 않았습니다. 휴가 중인 직원을 해고할 권리가 없는 고용주와는 다릅니다.

이 경우 사직서를 작성한 직원을 계산하기 위해 휴가 중 전화가 필요하지 않습니다. 회계사는 남은 일수만 계산하면 됩니다. 정당한 휴가그는 사용하고 보상해야 할 금액이 남아 있습니다. 또한, 휴가 종료 후에도 산정이 가능하나, 이는 고용주와의 합의가 필요합니다. 이 경우 근로자가 휴가를 떠나기 전에 필요한 계산을 하고 휴가 전 마지막 근무일에 취업 허가를 발급하는 것이 합리적입니다.

휴가 중 해고의 경우와 마찬가지로 직원은 기업 경영진과 달리 병가 중 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 이러한 상황은 직원이 성명서를 작성한 후 일시적인 업무 무능력 증명서를 받을 때 가장 자주 발생합니다. 고용주는 고용 계약 종료 날짜를 독립적으로 변경할 권리가 없으므로 사전에 결정된 날짜에 해고를 공식화해야 합니다. 직원이 이전에 제출한 신청서를 독립적으로 철회하는 경우는 예외입니다.

따라서 마지막 날에 고용주는 최종 비용을 지불하고 근로자에게 반환해야 하는 모든 서류를 준비할 의무가 있습니다. 발행된 해고 명령에는 임시 장애로 인해 직원에게 이 문서를 숙지할 수 없다는 점을 명시해야 합니다.

통합 문서는 다른 문서와 함께 직원이 문서를 받고 싶다는 의사를 표현한 후에 직원에게 제공됩니다. 또한 해고자 본인의 동의가 있는 경우에는 해고자에게 서류를 송부할 수 있습니다. 등기 우편으로우편으로.

병가수당은 직원에게 별도로 지급된다는 점에 유의해야 합니다. 총액합의. 해당 금액은 증빙서류 제출 후 10일 이내에 배정되며, 직원은 회사가 직원에게 급여를 지급하는 익일부터 수령할 수 있습니다.

꼭 운동해야 하나요?

위에서 언급한 바와 같이, 퇴직의 주요 기능은 고용주에게 사임하는 직원을 대신할 대체 직원을 선택할 수 있는 기회를 제공하는 것입니다. 이는 관리 직원이나 주요 전문가를 고용할 때 특히 중요합니다. 따라서 근로자의 동의를 얻어 추가 근무를 연장할 수 있습니다. 장기간.

휴직은 직원에게 고용 계약을 해지할 가치가 있는지 다시 생각할 기회를 제공한다는 점을 명심해야 합니다. 러시아 노동법 제80조에 따라 해고 신청서를 제출한 직원은 특별한 이유 없이 해고 신청서를 철회하고 계속해서 일할 수 있습니다. 같은 장소. 그러나 여기서 또 다른 문제가 발생할 수 있습니다. 해당 직책에 이미 직원이 선정되어 다음과 같은 정보를 제공받은 경우 보증서, 고용주는 그를 비슷한 위치에 배치하거나 전근을 제안해야 합니다.

근무 기간이 만료된 후에는 지급 신청서를 작성한 직원은 기업 경영진이 해당 기업의 경영진에 의해 퇴사하더라도 출근해서는 안 된다는 점을 고려해야 합니다. 이 문서서명하지 않았습니다. 이는 결근으로 간주되지 않습니다.

현행법의 규범에 따르면 근무 기간이 다른 여러 범주의 근로자가 있습니다. 예를 들어:

1. 직원 위치: 수습기간, 해당 분야에 종사하는 사람들뿐만 아니라 계절별 작업, 해고의 경우 늦어도 3일 전에는 경영진에게 통보해야 합니다.
2. 운동선수나 코치는 최소한 한 달 동안 일합니다.
3. 총책임자는 해고 예정일로부터 최소 한 달 전에 고용 계약을 종료하려는 의사를 알려야 할 의무가 있습니다.

관리직 직원에 대한 이러한 장기간의 서비스는 그가 재정적으로 존재한다는 사실로 인해 제공됩니다. 책임자. 확인 필요 소재 기반그리고 그것을 새 감독에게 넘겨주세요.

또한, 일을 하지 않고 고용 관계를 종료할 권리가 있는 시민에는 여러 범주가 있습니다.

• 연금 수령자;
• 계속해서 근무할 수 없는 장애를 받은 자
• 타 도시로의 이사로 인해 서비스 없이 본인의 요청에 의해 해고되는 경우(증빙 서류 필요)
• 고등교육에 풀타임으로 등록한 학생;
• 장애아동의 보살핌이 필요한 자
• 고용주가 장기간의 임금 체불을 허용하는 등 노동법을 위반한 기업의 직원.

고용주가 고용 계약 종료를 거부하는 경우 직원은 HR 부서에 신청서만 보내면 됩니다. 우편이나 등기우편을 이용하거나 직접 배달할 수도 있지만, 받는 사람, 날짜, 서명 등의 세부정보가 표시된 영수증 메모를 요청하세요. 기업이 수신 문서 기록을 보관하는 경우 신청서 사본에 수신 번호가 있어야 합니다.

이후 근무기간이 경과한 후에는 출근할 수 없습니다. 고용주는 작업 완료 시 임의로 해고 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 필요한 계산을 하고 필요한 서류를 발급(우편으로 발송)합니다.

자발적 해고 절차

고용 관계를 종료하는 다른 옵션과 달리, 이 방법충분한 제공 간단한 절차. 자발적 해고 절차는 다음과 같습니다.

1. 신청서 작성
2. 제공된 경우 작업을 종료하십시오.
3. 주문하기;
4. 이 문서에 대한 직원의 숙지
5. 취업 허가증 발급, 기타 필요한 서류, 최종 계산 결과도 마찬가지입니다.

그러나 고려해야 할 여러 가지 뉘앙스가 있습니다. 복무와 함께 사직서를 작성하는 방법은 무엇입니까? 그것은 가지고있다 자유 형식. 그러나 실제로 직원들은 때때로 다음과 같은 현상에 직면하기 때문에 2부로 작성해야 합니다. 고의적인 파괴사직서. 두 번째 사본이 없으면 고용주는 그러한 문서를 받지 못했다고 말하는 것으로 충분합니다.

업무 마지막 날 기업 경영진은 T-8 형식으로 명령을 내려야 합니다. 직원은 서명을 통해 이를 숙지해야 하며 문서 사본을 직원에게 제공해야 합니다. 당일 직원은 반드시 받아야 합니다. 제대로러시아 노동법 제77조 3항 1항을 참조하고 근로자의 신청 세부 사항과 그의 이행과 관련된 기타 서류를 명시한 완성된 노동 보고서 노동 기능. 최종 지급은 직원이 지급을 받기 위해 출근하지 않는 한 늦어도 다음 날까지 이루어집니다.

안에 일반 절차작업 완료와 함께 자신의 자유 의지를 해고하는 경우 해고 날짜는 신청서에 명시된 날짜이며 신청서 제출 후 2주 이상 경과해야 합니다. 유일한 예외는 법에서 특별한 조건을 규정하는 직원입니다.

보호 관찰 중

보호 관찰 기간 동안 시민은 다소 위태로운 위치에 있습니다. 한편, 고용주는 언제든지 일방적으로 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 하지만 이 직위에 있는 근로자에게는 몇 가지 장점도 있습니다.

업무를 시작한 후 근무 조건, 일정, 팀 또는 할당된 업무 수행과 관련된 기타 측면이 만족스럽지 않다는 것을 깨닫게 되면 3일 동안만 근무한 후 그만둘 수 있습니다.

종종 근무 시간을 피하기 위해 근로자가 등록합니다. 병가. 이는 금지되지 않습니다. 병가 제공 시 복무기간은 연장되지 않습니다.

연금수급자용

연금 수급자의 고용 관계 종료 절차는 표준입니다. 다른 경우와 동일한 일련의 작업을 제공합니다.

그러나 러시아 노동법 제80조에 따르면 연금 수급자는 복무에서 제외되며 언제든지 자유 의지로 사임할 수 있습니다. 이를 위해서는 다음이 필요합니다.

• 신청서를 작성하여 제출하거나, 첨부 파일 목록과 함께 등기 우편으로 보내십시오.
• 연금수급자가 퇴직하려면 공증된 신분증 사본을 제출해야 합니다.

실제로 고용주는 직원이 연금 수급자라는 정보를 이미 알고 있기 때문에 증명서 사본을 요구하지 않는 경우가 많습니다. 그러나 문제가 발생하지 않도록 하려면 이 문제를 사전에 논의해야 합니다.

수석 회계사에게

수석 회계사는 임원 범주에 속하므로 그를 대신할 사람을 찾는 것이 문제가 될 수 있습니다. 따라서 자신의 요청에 따라 해당 직위에서 사람을 해고할 때 어려움이 발생할 수 있습니다.

사전에 관리실에 알리는 것이 좋습니다. 수석 회계사전달하는데 성공했다 필요한 서류, 재료 기반 및 기타 필요한 조치에 대한 최종 점검을 수행하십시오.

고용관계 종료 절차는 일반적인 절차에 따라 진행됩니다. 이 직책을 맡은 직원의 근무 기간은 2주이다. 다만, 필요한 경우 완료 필요한 절차, 당사자들의 합의에 따라 이 기간이 연장될 수 있습니다.

자신의 자유 의지가 해고된 경우의 근무 기간

직원의 주도로 해고되는 절차와 시기는 러시아 노동법 제80조에 명시되어 있습니다. 이에 따르면 고용관계 종료 의사를 밝힌 직원은 해고됐다. 또한, 퇴직한 직원이 필요한 시간 동안 근무하지 못하도록 면제할 수 있는 고용주의 권리를 규정합니다.

이 경우 해고기일은 지급신청서를 제출한 날의 다음 날이 됩니다. 동시에 근로자가 2주 동안 일한다면 이 시간을 이용해 자신의 결정을 재고할 수 있습니다. 그는 직원 해고 명령이 내려질 때까지 언제든지 신청서를 철회할 권리를 보유합니다. 여기에는 어떠한 이유나 고용주의 동의가 필요하지 않습니다.

반면, 사직 의사를 표시했다가 정당한 이유 없이 해고하는 직원을 누구도 진지하게 받아들이지 않을 것입니다.

인생에는 때가 있다 다양한 상황사람이 자신의 자유 의지로 예기치 않게 그만 두도록 강요받은 경우. 관리자용 교육 기관이 상황은 선물이라고 할 수 없습니다. 두통입니다! 더 더 큰 문제된다 이 상황새로운 일이 "시작"되기 전에 이런 일이 발생하면 학년. 퇴사하기 전에 직원이 퇴사하겠다고 구두로 경고라도 하면 좋지만, 그렇지 않다면... 직원이 퇴근하고 해고될 때 자주 발생하는 상황입니다. 모든 것을 고려해 봅시다 논쟁의 여지가 있는 문제이 상황.

러시아 연방 노동법 제 80 조는 "직원은 고용주에게 이에 대해 통지함으로써 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 서면으로본 강령이나 기타 규정에 의해 다른 기간이 지정되지 않는 한 늦어도 2주 이내에 연방법. 흐름 특정 기간고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.” 생각하는 대부분의 근로자의 전형적인 오해 - 신청서를 작성하면 몇 주 안에 무료가 됩니다. 많은 근로자들의 실수는 신청서를 작성하자마자 근속 기간이 계산되기 시작해야 한다고 믿는 것입니다. 이를 토대로 많은 사람들이 갈등 상황. 흥분하거나 무의미한 분쟁에 참여할 필요가 없습니다. 절차를 익히는 것이 더 쉽습니다 (러시아 노동법 제 80 조).

직원은 이 조항의 요구 사항을 준수해야 합니다. 2주), 그러나 2주 기간이 끝나기 전에 그만둬야 하는 상황인 경우. 러시아 노동법 제80조 2부는 “직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청한 경우 업무를 계속할 수 없기 때문에(교육 기관에 등록, 퇴직) 및 기타 경우) 및 경우에 따라 확립된 위반표준을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위의 고용주 노동법, 현지 규정, 조건 단체협약, 계약 또는 고용 계약 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다.».

그리고 직원이 고용 계약의 "조기" 종료에 대한 위의 근거를 갖고 있지 않은 경우, 고용주는 2주 동안 근무를 주장할 권리가 있으며 직원의 해고 요청을 일시적으로 충족시키지 않을 권리가 있습니다. 이전 날짜.

실제로 직원이 "조기"해고할 근거가 없고 고용주가 직원을 일하지 않고 보내지 않고 사임해야 하는 상황이 종종 발생합니다! 이런 상황에서는 어떻게 해야 할까요? 고용주가 직원이 요청한 직원의 해고 날짜에 동의하지 않는 상황을 고려하십시오. 직원에게 2주 동안 일하라고 요구합니다. 대부분의 경우 ( "조기"해고 사유가없는 경우) 교육 기관장은 신청서에 결의안을 작성합니다. 이는 "상관 없습니다 (동의합니다). 그러나 2주.” 이에 고용주는 “직원이 요청한 특정 날짜에 직원을 해고하는 데 동의하지 않는다”는 입장을 밝혔다. 고용주의 그러한 행동은 합법적입니까? 언뜻보기에 대답은 "물론 그렇습니다"입니다! 그러나 사법 관행은 그 반대를 증명합니다.

고려중인 상황에 따르면 처음에는 직원이 해고를 요청합니다. 특정 날짜, 실제로 고용주가 이를 변경합니다. 해당 직원은 자신이 요청한 날짜와 다른 날짜에 해고된 것으로 밝혀졌습니다. 이 경우 사용자는 근로자의 해고에 대한 동의를 얻지 못한다. 새 날짜. 동의합니다. 왜냐하면 이 경우고용주가 직원의 해고 날짜를 일방적으로 변경했지만 동시에 직원의 의견을 알지 못하는 경우 - 새로운 해고 날짜에 동의합니까? 당사자들이 합의에 도달하지 못한 상황이 발생합니다. 상호 합의직원이 몇 가지 조건을 요구하고 고용주가 다른 조건을 주장하기 때문에 특정 날짜에 해고에 대한 파티! 직원과 고용주 간의 합의에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 2항). 이 경우, 직원만이 근무 기간 단축을 시작할 수 있으며, 신청서에 사직하고자 하는 날짜를 명시해야 합니다. 의미에서 지정된 표준직원의 신청서에 명시된 다른 해고 날짜에 대한 합의가 있는 경우 직원의 주도로 고용 계약을 조기(2주 기간 만료 전) 종료할 수 있습니다. 법원은 직원의 편을 들어 다음 사항을 지적합니다.

“고용주가 신청서에 명시한 날짜부터 직원을 해고하는 데 동의하지 않는 경우, 그는 이후에 직원을 해고할 권리가 없습니다. 총 기간경고 - 2주. 이 경우 직원은 자신의 요청에 따라 해고되지 않습니다. 따라서 직원이 특정 해고 날짜를 지정한 경우 고용주는 해당 조건에 동의하거나 특정 날짜부터 해고를 거부할 권리가 있습니다."(사라토프스키 항소 판결) 지방 법원사건 번호 33-661/2014의 경우 2014년 2월 27일자).

고용주와 직원이 직원이 요청한 특정 날짜에 해고에 대한 합의에 이르지 못한 경우(즉, 여전히 2주 동안 근무한 경우) 직원은 자신의 자유 의지로 새로운 사직서를 작성해야 합니다. 이에 근거하여 2주간의 경고 기간이 만료된 후 고용주는 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다(Slobodsky 지방 법원의 판결) 키로프 지역사건 번호 2-1104/2015의 경우 2015년 7월 9일자).

신청서를 다시 작성하지 않기로 결정한 경우 해고 기간이 작업 종료로 표시됩니다. 해고 날짜가 실제로 변경되었으므로 이러한 상황에서는 어떻게 해야 합니까? 사법 관행에 따르면 신청서가 이미 제출되었고 해고 날짜가 지정되지 않았거나 2주를 고려하여 결정되었으며 직원과 고용주가 2주 통지 기간 이전에 해고하기로 합의한 경우(예: 동의하여 변경하기로 결정) 신청서 뒷면에 그러한 계약을 작성하여 계약의 본질을 설명하고 직원 및 조직장의 서명으로 이를 확인할 수 있습니다.

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논의된 예는 다음과 같습니다. 가능한 옵션상황에 대한 해결책:

1. 고용주가 직원에게 2주 근무를 요구하는 경우, 직원에게 사직서를 다시 작성하도록 요청합니다(해고 통지 기간 2주 고려).

2. 고용주가 근로자의 지원서에 “나는 이의(동의)하지 않습니다. 2주 근무", 이 경우 해결 후 직원으로부터 역결의를 받아야 하며, 여기서 직원은 신청서에 표시된 것과 다른 "동의된" 새 해고 날짜에 동의합니다.

그리고 직원이 신청서 두 장을 작성하고 그 중 하나에 신청서가 수락되었음을 나타내는 비자를 요청하는 상황이 발생하지 않은 경우 (또는 수락되었다는 표시가 있는 신청서 사본을 요청하는 경우) 참고로)? 그러한 두 번째 사본이 직원의 손에 남아 있고 고용주가 새로운 날짜로 새 신청서를 "재작성"한 상황을 상상할 수 있습니다. 에게 이 문제신중하게 접근해야 합니다.

? 노동법은 개인의 요청에 따라 사직서를 취소하거나 수정하는 절차를 규제하지 않습니다. 러시아 노동법은 직원이 여러 건의 신청서를 제출한 경우 나중에 제출한 신청서가 법적으로 유효한 것으로 간주한다고 규정하지 않습니다.

따라서 직원이 먼저 특정 날짜로 자신의 자유 의지로 사직서를 작성한 다음 다른 날짜로(또는 날짜 없이) 새 사직서를 고용주에게 가져오는 경우 모든 변경 사항을 서면으로 반영하는 것이 좋습니다. . 예를 들어, 직원은 이전에 제출한 신청서가 철회되거나 취소된 것으로 간주된다는 사실을 새로운 사직서에 표시해야 합니다. 고용주가 직원의 새로운 해고 신청서를 수락하고 이전에 제출한 신청서에 대해 직원과 조정이 이루어지지 않은 경우 향후 실제 해고 날짜와 관련하여 분쟁이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 한 곳에서는 법적 분쟁법원은 고용주가 2주간의 통지 기간이 만료되기 전에 직원을 해고했다는 이유로 해고가 불법이라고 판결했습니다. 동시에 해당 직원은 사직서에 구체적인 해고 날짜를 명시하지 않았습니다. 고용주는 직원이 이전에 제출한 신청서에 특정 날짜에 해고를 요청하는 내용이 포함되어 있어 해당 직원을 조기 해고했습니다. 하지만 이 진술고용주가 이를 지키지 않았기 때문에 법원은 직원의 편을 들었습니다.

이전에 제출한 해고 신청서를 간단히 파기할 수도 있지만, 직원 해고를 위한 전체 절차는 새 신청서에 따라서만 수행해야 합니다.

고용주가 직원 해고 제안 날짜에 처음 동의한 후 어떤 이유로든(예를 들어, 직원을 대신할 사람을 찾을 수 없거나 작업량이 고용주가 직원과 헤어지는 것을 허용하지 않는 경우) 경우가 있습니다. ) 직원이 2주 동안 일하기를 원합니다. 해고통고기간은 최소 2주 이상이어야 한다고 주장하며 사용자가 일방적으로 해고약정일을 변경할 수 있는가? 그는 할 수 없는 것 같습니다. 위의 사항을 고려하여 사법 실무, 해고 날짜 합의 문제에 대한 법원의 접근 방식이 매우 엄격하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이 경우 법원은 고용인과 고용주 모두가 날짜를 합의하도록 요구합니다. 따라서 향후 합의된 해고일은 당사자들의 합의에 의해서만 변경될 수 있을 것으로 보인다. 예를 들어, 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료할 때 문제가 비슷한 방식으로 해결됩니다(러시아 연방 노동법 제78조).

? 중요한! 법안의 새로운 내용! 근무 시간 없이 고용 계약을 "조기" 종료하는 이유는 거주지 변경 때문인 경우가 많습니다. ~이다 이 기초고용주에게 중요한가요?

위에서 언급했듯이 만료되기 전에 사선해고 통지를 받은 경우, 직원과 고용주 사이의 고용 계약은 업무를 계속할 수 없기 때문에 직원의 주도로 종료될 수 있습니다(예: 교육 기관, 퇴직 및 기타 경우), 고용주가 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법을 위반한 경우. 이 경우, 고용주는 근로자의 신청서(러시아 연방 노동법 제80조 3항)에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다.

정시에 고용 계약을 종료하기위한 추가 조건, 직원이 지정한 1983년 10월 25일자 전노조 중앙 노동조합 협의회 사무국인 소련 노동 국가위원회 설명의 7.2항에 포함된 성명서 No. 8/22-31 "관련된 일부 문제에 대해" 강화에 관한 법안의 적용에 노동 규율», 결의안에서 승인됨소련 국가 노동위원회, 전체 노동조합 중앙 노동조합 사무국, 1983년 10월 25일자 No. 240/22-31(이하 설명). 에 따르면 이 지점, 해고가 자발적인 경우 좋은 이유근로자가 다른 지역으로 이동하여 계속 근무할 수 없게 된 경우, 사용자는 근로자가 요구한 기간 내에 고용계약을 해지합니다. 이번 규제 법적 행위 2016년 12월 29일자 러시아 노동부 명령 No. 848의 29항에 따라 효력을 상실했습니다. 그러나 Art 3부. 러시아 노동법 80에는 직원이 계속 일할 수 없는 경우의 공개 목록이 포함되어 있습니다. 이와 관련하여, 근로자가 해고 사유로 다른 직장으로의 이동을 사직서에 명시한 경우, 사용자는 해고 사유가 유효하다고 인정하고 근로자가 지정한 기간 내에 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다.

동시에 노동법다른 지역으로의 이동과 관련된 거주지 변경을 확인하는 직원의 문서 제출 의무가 확립되지 않았고 문서 목록 자체도 승인되지 않았습니다.

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문학

1. 인터넷 소스 Slobodsky의 솔루션 지방 법원사건 번호 2-1104/2015의 경우 2015년 7월 9일자 키로프 지역