해고 명령은 며칠 전에 발부됩니까? 직원을 해고하기 전에 해고 명령을 발부할 수 있나요?

나는 다음과 같은 문제에 직면했습니다: 해고 명령에 어떤 날짜를 기재해야 합니까? 이전에는 연구소와 코스 모두에서 날짜를 정할 권리가 없다고 가르쳤습니다. 오늘 일찍최근에 해고되었는데 내가 잘못했다는 말을 들었습니다. 해고 명령을 올바르게 작성하는 방법을 설명하십시오.

해고 시 명령 날짜와 해고 날짜가 일치해야 합니다. 해고일은 직원의 마지막 근무일이다. 미리 주문이 불가능하기 때문에... 직원은 해고 통지 기간이 만료되기 전에 신청을 철회할 권리가 있습니다. 또한 주문을 연기하는 것도 불가능합니다. 러시아 노동법 제80조에 따라 신청서에 명시된 기간 내에 해고가 공식화되지 않으면 직원은 계속 근무할 권리가 있습니다.

그래서 나는 똑같은 것을 증명하려고 노력했고 그들은 나에게 대답했습니다. "명령을 내리고 직원이 마음을 바꾸면 명령을 취소하라는 명령을 내립니다!"

그렇지 않으면 직원의 권리가 제한됩니다.

고마워요, 논쟁할 게 있어요!

해고시 명령 날짜와 해고 날짜는 일치해서는 안되지만 법적 규정이 없으며 실제로 직원이 마음을 바꾸면 명령을 취소하라는 명령을 내리기 때문에 가능합니다.
그렇지 않으면 직원의 권리가 제한됩니다. 명령의 발행은 이를 제한하지 않습니다.

고용주는 직원이 해고 신청서를 제출한 후 2주가 지날 때까지 직원을 해고할 권리가 없습니다. 고용 계약, 신청서에 해고 날짜가 명시되어 있지 않거나 신청서에 명시된 기간이 만료되기 전인 경우. 전체 경고 기간 동안 직원은 직장(직위)을 유지합니다. 여기도보세요 ... 논쟁 할 것이있을 것입니다
모든 면에서.doc

해고 날짜 (마지막 근무일)를 나타내는 날짜에 주문을 발행합니다. 또한 메모 계산을 작성해야하며 회계 부서에서 계산을 준비해야합니다. 나는 악마의 말에 동의합니다. 조기 주문은 누구의 권리도 침해하지 않습니다.

직원이 사직서를 썼다 마음대로고용 계약 종료일 2주 전. 며칠 후 그는 마음을 바꾸고 계속 머물기로 결정했다고 발표했습니다. 이전 직업. 그러나 주문서에는 이미 서명이 되어 있었고 직원은 이를 잘 알고 있었습니다. 이런 상황에서 사표를 철회할 수 있을까?

안에 이 경우실수가 발생했습니다. 주문이 조기에 발행되었습니다. 노동법에 의해 설정된 직원의 권리와 보장 수준을 감소시키는 조건을 위반한 경우: 해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청을 철회할 권리가 있습니다(제2조 제2항). 러시아 노동법 제80조 9, 6부 ). 해고는 누군가가 자신의 자리를 대신하도록 초대받은 경우에만 이루어집니다. 서면으로노동법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원(러시아 연방 노동법 제64조 4항, 제80조). 또한 근무 마지막 날, 고용 계약 종료일에 조직은 해고 명령을 내리고 직원과 최종 합의를 이루고 공식화 된 문서를 발행해야합니다. 작업서, 기타 업무 관련 문서(러시아 연방 노동법 제84.1조).
이 상황에서 가장 좋은 방법은 해고 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 러시아 노동법 조항에 따라 안내하는 것입니다. 그런 다음 고용 계약은 계속됩니다(러시아 연방 노동법 제80조 6부).
노동법과 규정어떤 형식으로 표현되어야 하는지에 대한 질문은 이전에 제출한 신청서에 따라 고용 계약을 종료하지 않으려는 직원의 의사입니다.
이 옵션을 고려할 수도 있습니다. 직원이 씁니다. 서면 진술계속해서 일하고 싶은 마음에 대해 이 고용주의. 그러한 진술에 따라 해고 명령이 취소될 수 있습니다.
G. 포르바트킨,
변호사

귀하의 요청에 따라 해고
직원은 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 이 권리의 제한은 강제 노동 금지(러시아 연방 노동법 제4조)를 위반하므로 허용되지 않습니다. 귀하의 요청에 따라 귀하는 체결된 고용 계약을 모두 종료할 수 있습니다. 무기한, 그리고 기간의 정함이 있는 고용계약이 있습니다.
이를 기반으로 한 해고의 세부 사항은 Art에 의해 설정됩니다. 80 러시아 연방 노동법.
직원이 자신의 요청에 따라 사직하려면 고용주에게 서면 신청서를 제출해야 합니다. 해고에 대한 구두 요청은 무시되어야 합니다.
신청서는 다음에서 작성됩니다. 자유 형식.
주의하세요!

직원이 고용 계약을 종료하기를 원한다는 것이 신청서에 명확하게 나오지 않는 경우 해고를 공식화할 필요가 없습니다. 직원에게 신청서를 "다시 작성"하도록 초대하는 것이 좋습니다.
신청서에 직원이 자신의 자유 의지, 자발적으로 또는 Art 1 부 3 항에 따라 사임한다는 것이 명시되어 있지 않은 경우. 러시아 연방 노동법 77에 따라 법원은 1조 1항 1항에 따라 고용 계약을 종료하겠다는 제안으로 간주할 수 있습니다. 러시아 노동법 77 (당사자의 합의에 따라). 그러한 신청서를 받을 때 직원이 정말로 자신의 요청에 따라 해고되기를 원하는지 확인해야 합니다. 조항 3, 1부, 예술에 따라. 77 러시아 연방 노동법. 필요한 경우 직원에게 변경 날짜를 나타내는 "자신의 요청에 따라", "러시아 노동법 제 77 조 3 항 1 항에 따라"라는 단어를 추가하여 신청서를 수정하도록 요청하십시오.
원칙적으로 근로자는 해고 통지를 늦어도 2주 전에 하여야 합니다. 그러나 특정 범주의 근로자에는 예외가 있습니다.
- 수습 기간 동안 직원은 3일 전에 고용주에게 자발적인 해고를 통보할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제70조 4항).
- 조직의 장은 늦어도 한 달 전에 고용주에게 자발적 해고를 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 280조).
- 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 직원은 자신의 요청에 따라 늦어도 3개월 이내에 해고에 대해 고용주에게 경고합니다. 역일(러시아 연방 노동법 제 292조 1항) 비슷한 규칙이 적용됩니다 계절근로자(러시아 연방 노동법 제 296조 1항)
- 운동선수 또는 코치는 고용 계약이 4개월 미만 기간으로 체결되는 경우를 제외하고 한 달 전에 자발적 해고에 대해 고용주에게 경고합니다(러시아 연방 노동법 348.12조 1항).
자발적 해고에 대한 통지 기간의 연장 또는 단축은 러시아 노동법 또는 기타 규정에 의해서만 제공될 수 있습니다. 연방법. 고용주에게 자발적 해고에 대해 경고하기 위해 러시아 연방 노동법이나 기타 연방법에 의해 설정된 기간은 당사자들의 합의에 따라 단축될 수 있습니다. 기간은 당사자 간의 합의에 의해 연장될 수 없습니다.
예
OJSC 사무총장이 신청서를 제출했습니다. 감독위원회헌장에 따라 단독 권한의 형성 및 종료에 대한 결정을 내리는 사람 집행 기관 8월 1일 자진해고에 대해 학회. 8월 15일 이사회에서 신임 이사를 선임했다. 총감독전 회사장에게 월말을 기다리지 않고 고용 계약을 해지하도록 권유했습니다. 그는 이에 동의했고, 8월 15일 고용계약이 종료됐다.
예
수석 회계사는 고용 계약 종료 예정일 2 주 전에 자신의 요청으로 고용주에게 사직서를 보냈습니다.
조직의 장은 이 기간 내에 해고를 공식화하는 것을 거부했습니다. 그의 의견으로는 직원이 업무를 후임자에게 전달할 시간이 없기 때문입니다.
고용주의 그러한 결정은 불법입니다.
자발적 해고 통지 기간은 고용주가 직원의 신청서를 접수한 날부터 시작됩니다(러시아 연방 노동법 제80조 1항). 해고 통지 기간은 다음과 같이 계산됩니다. 일반 규칙, Art에 의해 설립되었습니다. 14 러시아 연방 노동법.
예
직원은 5일 동안 근무 주토요일, 일요일은 휴무입니다. 고용주는 2009년 10월 10일에 사직서를 받았습니다. 임기 마지막 날이 10월 24일 토요일이므로 해고일은 10월 26일 월요일이 됩니다.
직원은 휴가 기간 및 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 사직서를 제출할 수 있습니다. 3조 1항, 예술에 따른 해고 날짜. 러시아 노동법 77도 다음에 해당할 수 있습니다. 특정 기간(2006년 9월 5일 N 1551-6자 Rostrud의 편지 참조).
6부 예술. 휴가 및 일시적 장애 중 직원 해고를 금지하는 러시아 노동법 81은 고용주의 주도로 해고되는 경우에만 적용됩니다.
근로시간에 따른 기간의 마지막 날이 근로일인 경우로서 근로자가 그 날에 근무하는 경우 직무업무를 수행하지 않고 근무지가 유지되며 해고에 대한 장애물이 없습니다(러시아 연방 노동법 제84.1조 3항).
예
주 6일 근무에 일요일을 쉬는 근로자는 2010년 2월 13일 고용주에게 자진 사직서를 제출했다. 2월 17일에 직원이 아프게 되었습니다.
해고 통지 기간은 2월 27일에 만료됩니다. 근무시간에 따르면 이날은 근무일이다. 직원이 2월 27일까지 회복하지 못하더라도 고용주는 그날 해고를 공식화해야 할 의무가 있습니다.
응용 프로그램이 표시하지 않을 수 있습니다 특정 날짜해고. 그런 다음 고용주는 Art의 규칙에 따라야 합니다. 러시아 노동법 14, 80, 84.1에 따라 해고일을 독립적으로 결정합니다. 신청서에 고용 계약 종료 날짜가 명시되어 있는 경우, 해고 통지 기간이 충족되거나 고용주가 다음 사항에 동의하면 해고가 공식화됩니다. 조기 종료고용 계약. 고용주가 통지 기간 만료 전에 해고에 동의하지 않는 경우, 고용주는 통지 기간 만료일에 해고를 공식화합니다.
예
주 5일 근무에 토·일요일을 쉬는 이 직원은 지난 3월 1일 고용주에게 사직서를 제출했다. 성명서에는 해고 날짜가 3월 22일로 명시되어 있습니다. 고용주는 3월 2일에 신청서를 받았습니다. 해고는 3월 22일에 공식화되어야 한다.
해고 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약을 해지하겠다는 고용주의 동의는 일반적으로 직원의 신청서 자체에 "나는 어떤 날에 해고하는 데 동의합니다", "나는 해고에 반대하지 않습니다"라는 문구와 함께 기록됩니다. 그런 날”) 및 고용주(조직의 장, 기타 승인된 사람)의 서명.
고용주는 고용 계약을 더 일찍 종료할 수 없습니다. 법으로 정한 것단, 직원이 요청하지 않는 한. 그러나 고용주는 직원에게 고용 계약의 조기 종료를 제안할 권리가 있습니다.
예
해당 직원은 8월 2일 사직서를 제출했다. 성명서는 제안된 해고 날짜를 나타내지 않았습니다. 조직장은 8월 4일 해당 직원을 해고하라는 명령을 내렸다. 고용주의 그러한 행위는 불법입니다.
예
이전 예의 조건에서 고용주는 해고 통지 기간이 만료되는 8월 4일 이전에 계약을 해지하겠다는 제안으로 직원에게 접근했습니다. 직원이 동의했습니다. 고용주는 8월 4일에 해고를 공식적으로 발표했습니다.
해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원의 주도로 고용 계약을 종료하기로 한 당사자 간의 합의는 별도의 문서로 작성할 수 있습니다.
주의하세요!
통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료된다고 해서 당사자 간의 합의에 의해 계약이 종료되는 것은 아닙니다. 조항 1, 1부, 예술에 따라. 77 러시아 연방 노동법. 해고의 근거는 여전히 이 조항의 3항입니다.
신청서를 우편으로 보낸 경우 기간은 편지를 받은 날의 다음 날부터 계산되며, 보낸 날의 다음 날부터가 아닙니다.
예
휴가 중인 직원은 2010년 4월 5일에 고용주에게 해고 날짜인 4월 19일을 나타내는 사직서를 우편으로 보냈습니다.
고용주는 4월 8일에야 편지를 받았습니다. 해고는 4월 22일에 공식화되어야 한다.
신청서를 수정하는 경우 해고 통지 기간은 고용주가 수정된 신청서를 받은 날의 다음 날부터 계산되어야 한다고 생각됩니다.
예
해당 직원은 “부정행위로 인해 해임됐다”는 성명서를 작성했다. 자신의 주도권". 신청서 날짜는 2009년 4월 1일이었습니다. 고용주는 4월 3일 금요일에 신청서를 받았습니다. 월요일에 인사 부서장은 직원에게 사직서를 명확히 해달라고 요청했습니다. 직원은 신청서에 다음과 같이 덧붙였습니다. 자신의 합리적인 희망과 희망에 따라”라고 정정 날짜를 4월 6일로 명시합니다. 해고 통지 기간은 4월 7일부터 시작됩니다.
때때로 고용주는 3조 1항, 예술에 따라 고용 계약을 종료해야 할 의무가 있습니다. 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 러시아 노동법 77. 이는 직원이 업무를 계속할 수 없어 자유 의지로 사직서를 제출하는 경우 필수입니다.
1) (러시아 연방 노동법 제80조 제3항, 총회 결의안 제2항 "b"항) 대법원 2004년 3월 17일자 RF N 2, 7.2절 설명 “강화에 관한 법률 적용과 관련된 일부 문제에 대해 노동 규율", 결의로 승인 1983년 10월 25일자 소련 국가 노동위원회 및 전노조 중앙 노동조합 사무국 N 240/22-31):
- 교육 기관에 등록
- 은퇴
- 남편(아내)을 해외에서 일하기 위해 새로운 근무지로 보냅니다.
- 다른 지역으로 이동(타당한 이유가 있는 경우 - 2006년 11월 16일 N GKPI06-1188, 2007년 2월 8일 N KAS06-550 러시아 연방 대법원의 결정 및 판결 참조)
- 기타 타당한 이유;
2) 경우 확립된 위반표준이 포함된 고용주 법률 및 기타 규제 법적 행위 노동법, 조건 단체협약, 계약 또는 고용 계약 (이러한 위반은 특히 시행 기관에 의해 확립 될 수 있습니다) 국가 감독규정 준수에 대한 통제 노동법, 노동조합, 커미션 노동쟁의, 법원).
노동법은 직원에게 문서를 작성하도록 의무화하지 않습니다. 좋은 이유, 그에게 자신의 자유 의지에 따라 사임을 제출하도록 촉구했습니다. 더욱이 어떤 경우에는 이것이 불가능합니다.
따라서 신청서에 해고 사유가 명시되어 있고 해당 사유가 타당하다고 간주되는 경우, 고용주는 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지해야 합니다.
예
Sidorenko는 자신의 자유 의지로 사직서를 제출했으며 고용주가 그의 퇴직과 관련하여 이 편지를 받은 날 고용 계약을 종료하도록 요청했습니다. 해고 당일 Sidorenko는 60 세가되었습니다.
고용주는 직원으로부터 사직서를 받은 날부터 계약을 종료해야 합니다.
고용주에게 고용 계약 종료에 대해 경고한 직원은 경고 기간이 만료되기 전에(그리고 휴가를 부여할 때) 권리가 있습니다. 후속 해고- 휴가 시작 전) 신청서를 철회하면 이 경우 해고가 이루어지지 않습니다(러시아 노동법 제80조 4항, 러시아 노동법 제127조 4항). 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원이 서면으로 자신의 자리를 대신하도록 초대받지 않습니다(예: 제64조 제4부에 따라). 러시아 노동법에 따라 해고일로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 서면으로 초대받은 직원에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다. 이전 장소일하다).
고용주와 직원 사이의 구두 합의는 직원이 자신의 요청에 따라 사직서를 철회하는 데 장애가 되지 않습니다. 이전 직장에서 전근을 통해 초대된 직원이 해고될 때까지 고용주는 직원이 사직서를 철회하는 것을 막을 권리가 없습니다(2008년 7월 11일자 러시아 연방 대법원 판결 N) 48-B08-6).
해고 당일 사직서를 철회할 수 있습니다. 당시 워크북에 기재되어 있던 해고통지는 무효로 간주된다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 5항).
예
해당 직원은 2010년 6월 17일 사직서를 제출했다. 7월 2일부터는 출근을 할 수 없습니다. 고용주가 7월 1일에 해고를 공식화하지 않으면 7월 2일부터 직원은 고용주에게 근무 시간에 대한 지급을 요구할 권리가 있습니다. 강제 결근.
통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속되는 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제80조 6조).
사용자가 해고 통지 기간을 잘못 계산한 것은 해고를 적법하게 인정하는 근거가 되지 않습니다.
예
테스트 기간인 11월 16일, 해당 직원은 자발적으로 사직서를 제출했습니다. 고용주는 이 경우에 적용된다고 생각합니다. 총 기간해고 통지(2주), 11월 30일 해고가 공식화되었습니다. 그러나 이때 직원은 퇴사 의사를 바꾸었고, 수습기간도 이미 만료된 상태였다. 고용계약은 계속된 것으로 간주됩니다. 고용주는 해고 명령을 취소해야 합니다.
복직을 위해 법원에 청구를 제기할 때 직원은 3조 1항 예술에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 77조에 따라 고용주가 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우가 있습니다. 이러한 상황을 입증할 책임은 직원에게 있습니다(2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 대법원 총회 결의문 22항 "a"항). 원칙적으로 고용주에게 강제 해고 신청에 대한 주장을 평가하기 위해 법원은 증인의 증언을 듣습니다 (2002 년 12 월 9 일 사건 번호 46-B02-33/에 대한 러시아 연방 대법원의 판결) 34).
I.A. 알렉산드로프,
독립 컨설턴트
"세금 게시판", N 12, 2009년 12월

이것은 모두 좋고 정확합니다. 해고 당일 직원에게 지불금이 지급되어야합니다. 예산 조직이 규범을 위반하지 않으려면 최소한 하루나 이틀 전에 OFK에 돈을 주문한 다음 해고 당일 직원에게 수령하여 직원에게 주어야합니다. 해고일로부터 2~3일 전에 명령을 내려야 합니다. 또한 대부분의 경우 고용주는 직원의 의도를 알고 있습니다. 따라서 선택하십시오 : 무엇을 우선시할지 - 정시에 지불하거나 해고 당일 명령을 내립니다.

안녕하세요! 정말로 도움을 요청합니다.
시민 이바노바(Ivanova)는 2년의 노동교화형을 선고받았다. 그녀는 우리 조직의 청소부로 복역하도록 파견되었습니다. 그녀는 다섯 번 일했어요 한 달도 안 돼, 그 후 그녀는 사라졌습니다. 그 결과 교정 노동은 투옥으로 대체되었습니다. 문제는 교체 주문이 교정 노동일주일전에 읽었는데 2010년 3월 30일부터 유효하네요!!!
해고를 공식화하는 방법은 무엇입니까? 마지막 주문 2010년 4월 28일에 등록일지에 해고 통지가 등록되어 있습니까?

고용주는 법원의 판결을 참조하여 해고 명령을 발부해야 합니다. 법적 강제(이 경우 이 문서는 제공할 필요가 없습니다. 설명 메모) 직원의 작업장에 해고에 대한 항목을 작성합니다.
직원이 해고 명령을 숙지하는 것이 불가능한 경우 (예를 들어 구금되어 있기 때문에) 명령을 숙지하는 것이 불가능한 행위를 작성해야합니다. 범죄 행위, 프로토콜 등 직원의 유죄를 입증하는 다른 문서는 없습니다. 감사위원회등, 요리할 필요가 없습니다. 위에서 말했듯이 이러한 모든 문서는 법적 효력이 발생한 법원 결정으로 대체됩니다. 해고를 올바르게 공식화하려면 어떻게 해야 합니까? 내 등록 일지에 마지막 해고 명령이 2010년 4월 28일에 발행되었습니까?
결의안 접수일까지 기각합니다.

안녕하세요. 직원이 출장 중 여러 차례 결석을 했습니다. 문제는 출장 중 해당 직원을 해고할 수 없다는 것입니다. 한 달, 왜냐면 . 그는 Kr 지역으로 보내졌습니다. 북쪽에는 운송에 문제가 있습니다. 한 사람을 위한 전세를 주문하는 것은 그에게 한 달의 신청 기간이 될 것입니다. 징계 조치이 경우 중단되지 않습니다. 관리자가 해고 결정을 내린 날부터 보고서, 결근 증명서 및 설명 메모를 기반으로 명령을 준비하는 미친 아이디어가 탄생했습니다. 출장에서 그리고 그에 따라 해고가 시작되는 2011년 9월 19일 명령이 발행된 직후에 읽을 수 있습니다. 문제 없습니다. 법원이 이를 어떻게 볼지 궁금합니다. 동료 여러분, 어떻게 생각하십니까?

설명 메모가 준비되어 있나요?

네, 서류는 다 갖고 있는데, 출장으로 인한 벌금 적용 시기가 문제인 것 같은데, 정식 징계가 적용되는 것 같습니다. 월 기간준수하지만 해고 날짜는 규정되지 않은 것 같습니다.

그것을 제거해야합니까? 원칙적으로 용서는 불가능합니까?

이 사람의 경우는 이번이 처음이 아닙니다. 우리 조직에서는 Red North 지역으로의 긴 출장이 필요합니다. 다른 사람에게 경고하기 위해 발사해야 합니다.
Normal 0 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* 스타일 정의 */ table.MsoNormalTable (mso-style-name:"Normal Table"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style -noshow:예; mso-style-parent:""; mso-para-margin-bottom:.0001pt; 글꼴 크기:10.0pt -가족:"Times New Roman"; mso-ansi-언어:#0400;) 직장, 예술을 기반으로. 러시아 노동법 209조는 직원이 있어야 하거나 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소이며 직간접적으로 고용주의 통제를 받습니다.
앞서 말한 바에 따르면 출장 중에도 결근을 할 수 있습니다. 왜냐하면 직원이 성과와 관련하여 이익을 갚아야하는 곳이기 때문입니다. 직무 할당, 고용주의 통제하에 있습니다.

결근 사실에 대해 아무도 이의를 제기하지 않습니다. 결근은 주로 근무 시간 외의 음주와 관련이 있습니다. 법정에서 우리는 이미 직장을 유지해야 할 정도로 갈퀴를 밟았습니다. 출장이 확인되었습니다. 현재로서는 기억할 수 없습니다. 다음 항공편은 한 달 이후에 중단됩니다. 질병, 휴가 및 거래 의견을 얻는 경우에만 해당 기간이 중단됩니다. (우리는 가지고 있지 않습니다.) 따라서 우리는 이러한 마감일을 올바르게 계산하면 출장 중에 술을 마시고 출근할 수 없다는 것을 알게 되었습니다. .

이 방법으로 문제를 해결할 수 있습니다. 모든 것을 수집하세요 필요한 서류결근 사실 (직무, 결근 증명서 등)에 대해 설명하고 도착하자마자 설명 메모를 요청하면 기사가 출시되었습니다. 193 러시아 연방 노동법.

노동법 제81조는 출장 중인 직원의 해고를 금지하지 않습니다. 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 없는 경우는 휴가 중이나 병가 중 두 가지 경우뿐입니다. 출장에 대해서는 한마디도 없습니다.
고용주는 러시아 노동법에 명시된 기한 내에 직원에게 해고를 통보할 의무가 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- 시험 결과가 만족스럽지 못한 경우 - 시험 기간 만료 3일 전까지(제71조)
- 고용 계약 만료로 인해 종료되는 경우 - 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 경우를 제외하고, 해고되기 최소 3일 전(제79조)
- 직원수 감소로 인해 직원을 해고하는 경우 - 최소 2개월 전 (제82조)
이 경우 고용주는 서명을 통해 서면으로 직원에게 해고 사실을 통보해야 합니다. 즉, 직원이 서명해야 합니다. 개인 통지영형 다가오는 해고. 근로자 해고에 대해 직원에게 경고하는 다른 기한은 없습니다. 귀하의 지원서에서 볼 수 있듯이 귀하의 고용주는 결근을 이유로 귀하를 해고하고 있습니다. 무단결석 - 징계 위반. 러시아 노동법 제 193조에 따라, 징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면으로 설명을 요청할 의무가 있습니다. 직원이 지정된 설명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.
징계 조치는 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 해당 직원에게 적용됩니다. 이때 직원이 아픈 시간, 휴가 기간 및 대표 선출 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간은 제외됩니다. 직원의.
징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 발표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표됩니다. 그를 행정 휴가로 보내십시오.
이 경우 고용주는 직원에게 해고에 대해 경고할 의무가 없습니다.
고용주는 재직 중 출장출장 중 직원이 해당 조직(또는 그 조직의 영역)에 없었다는 것을 증명할 수 있는 경우에만 결근으로 인해 해고될 수 있습니다. 별도의 부서), 출장으로 파견 된 곳 (출장 기간 동안 직장이 그곳으로 결정되어 있기 때문).
즉, 그는 휴가 중이거나 임기가 지났거나 나타나서 해고하거나 도착시 설명을 요청할 것입니다.

직원을 휴가 보내다

안녕하세요 동료 여러분, 언제 해고 명령을 등록해야 하는지 알려주시겠어요? 지원서를 쓴 날이나 마지막 날! 저는 마지막날 등록했어요! 이제 그들은 내가 잘못한 것이니 신청서를 제출한 날짜에 등록해야 한다고 말했습니다. 왜냐하면... 회계는 해고 당일 보상을 지급할 수 없습니다(매우 큰 절차)! 주문한 물건을 2주 전에 미리 가져오라고 하는데, 그 사람이 머물기로 결정하면 어떻게 되나요? 이 경우 어떻게 해야 하나요?

그리고 그가 머물기로 결정했다면 주문을 취소하세요.
직원들이 종종 "뒤"를 켜나요?

가능한 한 빨리 등록하십시오. 출판 및 서명 직후. 해고 3일 전에 직원에게 이를 숙지시켜야 합니다. 해고 전날 계산해야합니다.
완전히 정확하지 않음: 80TK조 참조 - 해고 당일 지불; 3일전 사전 숙지사항은 해고명령에 적용되지 않습니다.

누구도 노동법 제80조에 대해 이의를 제기하지 않습니다.
하지만 회계에는 실제로 계산하는 데 시간이 필요하다는 점을 인정해야 합니다. 하지만 명령 없이는 계산을 할 수 없습니다.

회계에는 시간이 필요하다는 점에 동의합니다. 노동부는 한때 이에 대해 우리에게 벌금을 부과했습니다. 직원이 오늘 사직서를 썼습니다. 당연히 지불금을 발행 할 수 없었고 (재고를 통해 돈 주문) 직원은 나중에 지불금을받는 것을 꺼리지 않았습니다. 에이 근로감독- 노동자의 권리가 침해되는 것을 보았습니다. 바로 그거예요!

그리고 나는 그것을 올바르게 보았다. 환급율의 1/300 또는 1/200만큼 보상하여 나중에 계산하거나 지불할 의무가 있습니다. 당신이 어디에 있는지에 따라. 일반적으로 그들이 그것을 발생시키지 않은 것은 회계 실수입니다.
다만, 통지철회권이 박탈되지 않도록 해고 당일에 명령을 발부(예를 들어 GIT)하는 것이 좋습니다. 전날 밤에 다음 번호로 주문을 내립니다. 다음날 아침에 서명해서 건네주지만 결제를 완료하는 것은 우리의 일이 아닙니다.

해고를 원하는 직원
자신의 요청에 따라 계약을 체결하고 이에 대해 고용주에게 경고합니다.
(총괄이사) 늦어도 2주 전까지 서면으로 제출할 것.

그의 진술을 토대로, 인사 서비스조직이 명령을 내린다
통합 양식 T-8에 따른 해고 (러시아 연방 국가 통계위원회 결의안으로 승인됨)
2004년 1월 5일 1호 “승인 중” 통일된 형태기본 회계
노동 회계 및 지불에 대한 문서).

직원 해고 명령에는 고용 종료 사유가 명시되어야 합니다.
관계. 이는 직원의 주도권일 수도 있고 스스로 해고될 수도 있습니다.
러시아 노동법 제77조 1부 3항에 따른 욕구
연합. 이 경우 기본란에는 자기소개서를 기재합니다.
직원과 작성된 날짜.

확립된 관행에 따르면 직원 해고 명령은 마지막에 발부됩니다.
표시된 근무일 개인 진술해고에 대해.

이는 해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원이
언제든지 신청을 철회할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 4항).
직원이 인수하도록 초대되지 않으면 해고가 수행되지 않습니다.
거절할 수 없는 다른 직원에게 서면으로 결론을 내림
고용 계약(러시아 연방 노동법 제80조 4항).

러시아 노동법 제64조 제4부에 따라 체결을 거부하는 것이 금지되어 있습니다.
서면으로 초청된 직원에 대한 고용 계약
다른 고용주로부터 전근한 날로부터 1개월 이내
이전 직장에서 해고) (결의안 22항 하위 단락 "c"
2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 2호 “법원의 신청에 대하여”
러시아 연방러시아 연방 노동법").

이 경우 명령을 내리는 것 외에도 고용주가 필요로하는 것을 고려해야합니다.
직원에게 최종 지불을 합니다. 즉, 그에게 갚아야 할 것을 돌려주다
급여와 보상 미사용 휴가또한, 필요한 경우
러시아 노동법 제137조에 따라 보류 돈의 액수(예를 들어,
이미 근무한 연도가 끝나기 전에 직원을 해고하는 경우
에 대한 연간 유급 휴가를 받았습니다. 일하지 않은 날휴가라면
직원 연차 휴가사전에 제공되었습니다.)

회계는 다음을 기준으로만 이러한 작업을 수행할 수 있습니다.
지원 문서, 이는 서명된 해고 명령입니다.
조직의 이사.

고용주로부터 고용 계약을 종료하라는 명령(지시)이 있는 경우
직원은 서명을 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제84조 1항).

노동법은 명령 발부 금지를 규정하지 않습니다.
해고일 이전에 직원을 해고하는 행위. 해고 명령 날짜
직원은 고용 계약 종료 날짜와 일치하지 않을 수 있습니다.
주문이 더 일찍 발행될 수 있습니다. 마지막 날직원의 일.

따라서 조직의 인사 서비스는 해고 명령을 내릴 권리가 있습니다
직원이 해고되기 전에 회계 부서에서
충분한 시간 최종 정산직원과 함께.

존경합니다, Roman Ozerov.

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