민사 법적 계약 또는 계약. 고용 계약과 민법 계약의 차이점

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민사계약은 민법의 규정에 해당하는 모든 계약을 말합니다. 러시아 연방 민법의 두 번째 부분은 전적으로 다양한 유형의 계약 체결에 전념합니다.

• 재산권 및 재산권 이전(, 교환)을 목표로 합니다.
• 다양한 유형의 서비스 제공 (,)
• 작업 수행 (건축 및 국내, 설계 및 측량 작업).

민법 계약의 당사자는 러시아 연방, 주 및 지방자치단체, 법인, 개인 기업가 및 일반 개인의 구성 주체가 될 수 있습니다.

기업인과 관련된 국가 및 지방자치단체의 이익은 러시아 연방 민법 조항 외에도 특별한 법적 규범(법률, 규정 및 부서 명령, 지침)에 의해 보호됩니다.

민사계약이 체결되면 어떻게 되나요? 결국 노동법 규범은 그러한 계약 관계에 적용되지 않습니다. 그리고 일반적으로 고용주가 공식적으로 자신에게 종속되지 않은 프리랜서 근로자가 업무를 수행하고 서비스를 제공하는 데 관심을 갖는 이유는 무엇입니까?

고용주에 대한 민사 계약의 장단점

실제로 민사계약에는 '고용주'라는 당사자가 없습니다. 그에게 제공되는 서비스 유형에 따라 그는 고객, 주체 또는 위탁자라고 불릴 수 있습니다.

그러나 실제로는 개인과의 민사 계약에서 당사자들은 서로를 고용 관계의 당사자로 인식하는 경우가 많습니다(그러한 계약을 인사와의 민사 계약이라고도 부르는 것은 당연합니다). "고용주"와 "직원"이라는 개념.

서비스나 작업 범위가 필요한 경우 고용주는 직원에게 이익이 되기 때문에 민사 계약이 아닌 직원을 고용하는 데 관심이 있습니다.

1. 임시 수행자는 채용할 필요가 없지만, 정규직 직원의 경우에는 원칙적으로 무기한 고용 계약을 체결해야 하며, 이는 정규직을 제공해야 함을 의미합니다.
2. 민사 계약에 따른 서비스 제공자는 안전한 작업 조건을 조성하거나 장비 및 도구를 제공할 필요가 없습니다(단, 당사자는 다르게 동의할 수 있음).
3. 고객은 계약자의 근무 시간에 대해 비용을 지불하지 않고 작업 결과 또는 서비스 제공에 대해서만 지불하며 계약자는 기한 위반에 대해 벌금을 지불해야 할 수도 있습니다.
4. 민사 계약에 따른 계약자의 경우 고용주가 자비로 지불하는 직원의 보험료 금액은 약간 적습니다 (사회 보험 기금에 대한 기부금은 그러한 조건에 해당하는 경우에만 지불해야 함) 계약).
5. 민사 계약에 따른 유언집행자는 사회적 보장(휴가, 병가, 출산 수당, 해고 수당)이 적용되지 않습니다.

그러나 드문 경우지만 고용주는 정규 직원 없이도 일할 수 있습니다. 예를 들어 생산 현장이나 긴 기술 주기에 근로자를 고용하는 것이 더 좋습니다. 민법 계약이 적용되는 직원(판매원, 계산원, 점원 등)은 채용할 수 없습니다. 또한 모든 노동 기능이 서비스 제공 및 업무 수행에 포함될 수는 없습니다.

비즈니스의 성격상 정규 직원을 소개하거나 상호 작용해야 하는 경우 임시 제3자 계약자가 최선의 선택이 아닐 수 있습니다. 따라서 우리는 고용주가 황금률을 고수하고 필요하고 업무나 서비스의 성격이 허용하는 경우에만 민법 계약을 체결할 것을 권장합니다.

모든 분야의 번역가, 프로그래머, 텍스트 작가, 광고주, 디자이너, 컨설턴트 또는 전문가와 민법 계약을 체결하는 것이 적절할 것입니다. 제3자 계약자에게 해당 지역의 청소, 건물 수리, 물품 운송 또는 계약 작업을 명령할 수 있습니다. 무역회사는 신규고객 확보를 위해 민사계약을 기반으로 판매대리인 및 판매사원을 유치할 수 있습니다.

직원에 대한 민사 계약의 장단점

민사 계약을 체결할 때 직원이 고용주보다 적은 혜택을 받을 수도 있지만 그러한 관계에서는 직원에게 이점이 있습니다. 우선, 이 경우 그는 이미 상대적으로 자유로워졌습니다. 그는 내부 규칙, 직무 설명 또는 공식 명령 체계의 적용을 받지 않습니다. 그는 근무 시간이 아니라 수행된 작업량이나 제공된 서비스에 대해 급여를 받습니다. 그는 동시에 여러 고객에게 서비스를 제공할 수 있으며, 전문가라면 일하지 않고 방치되지 않을 것입니다.

그는 자신을 위해 보험료를 지불하지 않습니다. 이는 고객의 책임입니다. 근로수행(서비스 제공) 기록은 포함되지 않으나, 근로한 달은 연금 계산을 위한 근속 기간에 포함됩니다. 경쟁이 치열한 노동 시장에서는 자신에게 맞는 정규직을 찾는 것보다 일회성 주문을 받는 것이 더 쉬운 경우도 있습니다.

네, 유급 휴가를 받을 수 없고, 무슨 일이 생기면 자비로 병가를 내야 합니다. 또한 출산 휴가와 육아에 의존해서는 안됩니다. 사전에 경고하지 않으며 퇴직금도 지급하지 않습니다. 동시에 산업재해에 대한 보험(업무의 성격상 특정 전문적 위험이 있는 경우)에 대해 계약서에 동의하려고 하면 고객이 동의할 수도 있습니다.

실제로 민사 계약에 따른 유언집행자는 정규 직원과 직원 사이의 중간 위치를 차지합니다. 그리고 그는 정규직 직원으로서 사회적 보호를 받지는 못하지만 기업가로서의 모든 위험을 부담하지는 않습니다(고객에게 발생한 피해 제외).

연방세청, 근로감독관 및 기금이 민사 계약을 좋아하지 않는 이유는 무엇입니까?

수행하는 직원과 민법 계약을 체결하는 경우(이러한 개념 사이의 경계를 긋는 것이 종종 어렵습니다) 검사관의 편향된 조사에 대비하십시오. 노동권 침해, 탈세, 보험료 미납 등의 징후를 찾아볼 예정이다.

일반적으로 이는 이해할 수 있습니다. 이러한 기관의 기능은 예산과 사회적 보장을 채우는 것입니다(고용 계약을 체결하는 경우 국가가 고용주에게 전달됨). 그러나 조사관이 직원 자신의 이익을 고려하는지 여부는 또 다른 문제입니다.

흥미롭게도 법원은 고용인과 고용주가 노동법이나 민법 등 계약 관계의 형식을 선택할 권리를 보호하기 위해 자주 찾아옵니다. 헌법재판소도 이에 대해 이렇게 말했습니다. “유급 계약에 따른 업무 수행(서비스 제공)을 중재하는 형식은 고용 계약과 민법 계약이 모두 될 수 있으며, 이는 자유롭고 자발적인 표현을 기반으로 체결됩니다. 관심 있는 주체의 의지.”

민법 계약을 작성할 때 고용 계약의 특징적인 조건을 피하기 위해 ""기사의 중요한 차이점을 숙지하는 것이 좋습니다.

민사계약 체결 시 법 위반에 대한 책임

노동법 제15조는 실제 노동관계가 있는 상태에서 민사계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다. 그리고 러시아 노동법 제 19.1조는 근로자의 요청에 따라 또는 근로 감독관 및 기타 관할 당국의 자료에 근거하여 그러한 계약을 고용 계약으로 재등록하도록 의무화하고 있습니다. 동시에, 그러한 분쟁에서 제거할 수 없는 의심은 노사관계의 존재에 유리하게 해석됩니다.

2015년부터 러시아 연방 행정법 위반법 제5.27조에 따라 고용 계약의 회피 또는 부적절한 실행 또는 노동 관계를 실제로 규제하는 민사 계약 체결에 대한 행정적 책임이 증가하여 다음과 같이 증가했습니다.

• 개인 기업가의 경우 - 5 ~ 10,000 루블;
• 조직 책임자를 위해-10 ~ 20,000 루블;
• 법인의 경우 - 50 ~ 100,000 루블.

고용계약 대신 민법계약을 체결하는 고용주의 책임은 매년 더욱 엄격해지고 있습니다. 규제 당국은 업무를 수행하는 직원이 덜 보호받는 당사자이며 주 외부에서 임시 근무에 동의해야 하며 이는 그에게 완전한 사회 보장을 제공하지 못한다고 생각합니다.

이것이 실제로 그러한지 여부는 각각의 특정 사례에서 고려해야 합니다. 왜냐하면 법원은 민사 계약의 체결이 전적으로 직원의 이익에 부합한다는 결론에 도달하는 경우가 많기 때문입니다.

그러나 고용주에 대한 과도한 책임과 직원 유지 부담 (안정적인 급여, 보험료, 사회 및 노동 보장 등)을 고용주에게 완전히 전가하려는 욕구는 노사 관계의 그림자 속으로의 철수를 유발할 수 있다고 말할 수 있습니다. 이러한 경우 고용주는 고용 계약이나 민법 계약에 따라 직원과의 관계를 전혀 공식화하지 않으려고 노력합니다.

간접적으로, 이러한 상황은 최근 주 정부가 노동 시장에서 수백만 명의 건강한 시민을 잃었다는 사실로 이미 확인되었습니다. 이들 대부분은 불법 근로자인 것으로 추정된다.

그리고 중소기업 자체와 관련하여 정부 지원 조치가 이미 눈에 띄는 경우, 즉 단순화된 세금 시스템, UTII 및 PSN에 따라 약속된 조치는 고용주의 책임이 더 쉬워지지 않습니다. 반대로 입법자들은 새로운 계획을 제안하고 있습니다. 예를 들어 고용주가 직원의 스포츠 활동 비용의 50%를 상환하는 것입니다. 노사관계 당사자들이 이로부터 이익을 얻을 수 있을지는 시간이 말해 줄 것입니다.

민사 계약은 러시아 연방 민법에 따라 체결된 계약입니다. 계약은 개인간, 법인간 또는 개인과 법인간 체결될 수 있습니다. 꽤 많은 유형의 계약이 구별될 수 있다는 사실에도 불구하고(재산, 다자간, 무상일 수 있음) 민사 계약에 대해 이야기할 때 이는 특정 작업을 수행하기 위해 개인과 계약을 체결하는 것을 의미합니다.

민법에는 계약자와 계약을 체결할 때 충족해야 하는 명확한 조건 목록이 없습니다. 특정 조건의 내용이 법률로 규제되는 경우를 제외하고 각 특정 사례의 계약 조건은 당사자가 협상합니다.

고용주는 특정 작업을 수행하기 위해 민사 계약을 체결할 권리가 있지만 다음과 같은 특정 조건이 적용됩니다.

• 작업이 일회성이거나 임시적입니다.
• 중요한 것은 직원의 근무 시간과 근무 일정이 아니라 특정 마감일과 수행된 작업 결과입니다.
• 이러한 임무를 수행하기 위해 정규직으로 시민을 고용하는 것은 부적절합니다.

민사 계약에 따른 작업에는 영구 작업의 흔적이 있어서는 안 됩니다.

노사관계와 민법의 차이점

GPC에 따른 업무 등록은 고용주에게 여러 가지 이점이 있습니다. 계약자를 위해 인사 문서를 작성하지 않고 계약자가 특정 작업을 수행하며 특정 결과를 제공해야 합니다. 그러나 민사 계약을 체결할 때 고용주는 노사 관계와 민사 관계의 다른 중요한 차이점을 기억해야 합니다.

• 계약자가 고객의 내부 노동 규정 및 기타 내부 규정을 준수하지 않습니다.
• 수행자는 시간이 지남에 따라 자신이 적절하다고 생각하는 대로 직무 수행을 분배하고 자신의 작업을 독립적으로 구성합니다.
• 계약자는 고객 요구 사항의 부적절한 이행에 대해 징계 책임을 지지 않습니다.

노사관계와 민법의 차이, 표

고용주가 고용 계약 체결을 거부하고 노동법 요건을 위반하여 GPC에 따라 직원과 근로 계약을 체결하는 경우 해당 직원은 행정적 책임을 질 수 있습니다. 이러한 위반은 벌금으로 처벌받을 수 있습니다. 조직의 경우 50~100,000루블, 회사 대표의 경우 10~20,000루블, 기업가의 경우 5~10,000루블입니다. 고용주가 처음이 아닌 위반을 저지르는 경우 벌금 금액은 두 배로 늘어납니다.

러시아 연방 취업 지원의 필수 조건 중 하나는 직원의 공식 등록입니다. 또 다른 옵션은 고용주와 근로자 간의 의무 목록을 반영하는 계약 체결로 표현됩니다. 러시아 연방 법률에 따라 각 시민은 조직과의 계약 관계 유형을 독립적으로 선택할 수 있지만 고용 계약과 민법 계약의 차이점을 고려해야 합니다.

근로자와 고용주 간의 계약 유형

계약 관계의 성격은 이 프로세스에 참여하는 각 참가자의 권리와 의무 목록에 따라 달라집니다.

오늘날 고용이 수행되는 계약에는 두 가지 유형이 있습니다.

고용 계약

러시아 연방 노동법 56항에는 이 문서가 고용주와 기업의 미래 직원 간의 계약이라고 명시되어 있습니다. 이 문서는 각 당사자의 의무 준수와 노동법 규범 및 규칙 준수를 규제합니다.

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민사계약

이 문서에는 고객과 계약자가 포함됩니다. 문서는 계약자에게 할당된 특정 작업을 구현하는 절차를 준수한다고 가정합니다. 고용 계약과 민법 계약의 차이점은 계약 관계 주체의 민사 권리를 보호하기 위해 고안된 법적 규범의 특정 측면에 있습니다.

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노동계약

고용계약에서 노사관계의 주체는 연령이 16세 이상인 개인입니다. 일부 조직 및 활동에서는 14세 시민의 참여가 허용됩니다(노동법 63항).

고용 계약과 민사 계약의 차이점은 각 참가자의 노동법 규범과 규칙을 준수해야 한다는 필요성에 근거합니다. 노동법의 발췌문은 별도 조항의 형태로 계약서 본문에 포함됩니다. 이러한 유형의 관계를 선택하면 직원은 회사 직원으로 자리를 잡을 수 있으며 직무 의무 이행을 위해 임금이 규정됩니다(결과가 아닌 업무 프로세스 자체).

노동 분야에서 민사 합의 사용의 특징

우선, 민사 계약과 고용 계약의 차이가 문서의 초점, 즉 두 당사자 간의 법적, 민사 관계 및 의무의 시작 또는 종료에 반영된다는 점을 이해하는 것이 좋습니다(민법 420항). ). 동시에 이러한 유형의 업무 관계는 양측의 개인과 법인 모두의 참여를 고려합니다.

민사 계약을 체결할 때 노동 비용은 노동 활동 자체의 결과에 대해 직접 지불되며 이행 과정에 대해서는 지불되지 않습니다.

주의하세요! 토목 공사의 경우 계약자는 회사 직원의 자리를 할당받지 않습니다.

고용계약의 장단점 분석

고용 계약과 민법 계약을 비교할 때 러시아 노동법과 관련하여 고용주의 의무와 함께 직원 권리의 범위가 확대되었다는 점에서 차이점이 분명하게 나타납니다. 예를 들어 업무 중에 발생하는 산업 부상이나 질병에 대한 직원의 보험 보호가 있습니다(연방법 125항).

무엇보다도 고용 계약을 체결할 때 직원의 휴가 및 병가 이용 가능 여부에 관한 조항이 규정됩니다. 이러한 관계의 단점은 고용 회사의 내부 규정을 준수해야 한다는 점입니다.

직원에게는 어떤 계약이 더 좋나요?

고용 계약이 민사 계약과 어떻게 다른지 더 잘 이해하려면 직원을 위한 주요 혜택을 고려해야 합니다.

1. 노동 활동 참가자의 평등. 민사 계약도 유사한 특권을 제공합니다.
2. 지불 빈도. 고용계약의 필수 조항에 따라 근로자는 최소한 한 달에 한 번 업무에 대한 대가를 받을 권리가 있습니다.
3. 긴급성이 부족합니다. 고용 계약과 민법 계약의 비교는 문서에 설명된 업무 기능의 상대적으로 측정된 구현을 나타냅니다.

고용주를 위한 혜택

민사계약의 체결로 보장되는 고용주와 직원 관계의 장단점을 고려하면 그것이 고용주에게 유익하다는 결론에 도달할 수 있습니다.

1. 계약에는 계약자인 개인 또는 법인의 작업에 필요한 조건을 독립적으로 제공하는 것이 포함됩니다.
2. 세금법 238항에 따라 이 문서는 고용 계약과 달리 통일된 사회세의 발생을 의미하지 않습니다.
3. 고용주는 계약자의 노동법 조항 준수를 보장하지 않습니다.
4. 보험료를 지불할 필요가 없습니다.

Elena A. Ponomareva가 고용 계약과 민법 계약의 차이점을 알려드립니다.

이 법안에 따라 고용 계약과 민법 중 하나를 선택할 수 있지만, 올바른 선택을 하고 세무 당국과의 분쟁을 피하려면 특정 상황에서 장점과 단점을 평가하기 위해 두 계약이 어떻게 다른지 알아야 합니다. . 이 문제는 E.A.가 준비한 자료에서 논의됩니다. Rzhevskaya, 세무 컨설턴트, IAS "Consulting.Standard" 프로젝트 전문가(1C 회사).

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민사 계약을 체결할 때 업무를 수행하거나 서비스를 제공하는 사람은 고용 계약에 따라 일했다면 받았을 여러 보장을 잃게 됩니다.

특히 그러한 보증은 다음과 같습니다.

• 임금 지급 보장(월 2회 이상)
• 휴가 사용시 보장 (직업 유지, 휴가 수당 지불)
• 출장 시 보증(구직, 비용 지불)
• 일과 학업을 병행하는 사람에 대한 보장(직업 유지, 휴가)
• 고용 계약 종료 시 보장(퇴직 수당, 기업에 남을 우선권)
• 일시적 장애 보장(직업 유지, 병가 비용 지불)
• 개인 재산을 사용할 때 비용을 상환합니다.

디자인 방법을 미리 선택하는 것이 왜 그렇게 중요한가요? 계약의 잘못된 자격은 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 특히, 고용계약이 있어야 할 민법계약이 불법적으로 체결된 경우, 법원은 해당 계약을 고용계약으로 재분류할 수 있습니다. 고용주는 임금을 지불하고, 직원을 직원으로 추가하고 정신적 손해를 배상해야 하며, 법적 비용도 고용주가 부담해야 합니다. 또한 사회 보험 기금 및 벌금과 관련하여 통합 사회세를 추가로 발생시켜야 합니다.

이 두 계약이 서로 다른 주요 특징을 고려해 보겠습니다. 이는 고용 계약이 체결될 수 있는 시기와 민법 계약이 체결될 수 있는 시기를 결정하는 데 도움이 됩니다.

차이점 1:

• 고용 계약에 따르면 직원은 보상을 위해 개인적으로 조직에서 특정 업무나 서비스가 아닌 엔지니어, 경제학자 등 특정 노동 기능을 수행하며 조직에 설정된 내부 노동 규정의 적용을 받습니다.
• 민사 계약에 따라 개인은 특정 서비스나 작업을 수행합니다. 그는 조직의 내부 노동 규정의 적용을 받지 않습니다. 따라서 민법 계약서에 "개인은 기업의 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있습니다."라는 문구를 포함하는 것은 허용되지 않습니다.

차이점 2:

• 노사관계에서 직원은 고용주에 대해 종속적인 위치를 차지합니다.
• 민사법률관계에서는 당사자평등의 원칙이 적용됩니다.

차이점 3:

• 고용계약에 따르면 근로자는 월 2회 이상 임금을 받을 권리가 있습니다.
• 민사 계약에 따라 보수 지급 절차는 당사자 간의 합의에 따라 결정될 수 있습니다.

차이점 4:

• 노사관계에서 직원은 노동기능을 수행한다.
• 민사 계약은 수행된 작업이나 제공된 서비스로부터 특정한 유형의 결과를 얻는 것을 목표로 합니다. 따라서 개인이 예를 들어 기업의 엔지니어 역할을 수행한다고 명시하는 것은 민법 계약에서 허용되지 않습니다.

차이점 5:

• 고용 계약은 엄격하게 정의된 경우에만 기간을 정할 수 있습니다.
• 업무 수행 또는 서비스 제공을 위한 민사 계약은 일정 기간 또는 그 결과가 발생할 때까지 체결됩니다.

따라서 개인과 민사 계약을 체결할 때 계약 조건에 고용 계약에 고유한 조항이 포함되어 있는지 확인하십시오. 예를 들어 "지불은 직원 테이블에 따릅니다", "내부 규정 준수", 불분명한 문구 계약의 주제. 그러한 조건이 존재하는 경우 민법 계약의 속성을 충족하도록 제거하거나 다시 작성해야 합니다. 그렇지 않으면, 이 계약은 법원에서 고용 계약으로 인정될 수 있습니다.

고용 계약 사용의 장단점을 강조합시다 고용주의 관점에서.

장점:

또한 개인 기업가가 고용 계약에 따라 고용되는 경우 UST를 지불하는 두 가지 옵션이 있습니다. 세무 당국의 입장은 고용주가 개인 기업가에게 지불하는 대가로 UST를 발생시킨다는 것입니다.

그러나 러시아 연방 세법 조항의 문자 그대로 해석과 납세자에게 유리하게 모든 제거할 수 없는 의심을 해석할 권리의 사용을 기반으로 하는 또 다른 관점이 있습니다. 러시아 연방 세법 제235조에 따라 개인 기업가는 납세자이며 과세 대상은 사업 또는 기타 전문 활동에서 얻은 소득입니다.

세법은 기타 전문 활동의 개념을 정확하게 정의하지 않기 때문에 고용 계약에 따른 모든 활동의 수행은 또 다른 전문 활동을 구성한다고 가정할 수 있습니다. 이와 관련하여 개인 기업가는 통합 세금을 독립적으로 납부해야 합니다.

단점:

• 고용주는 직원에게 임금을 즉시 지급할 의무가 있으며, 이 기간 동안 표준 근무 시간을 근무하고 노동 기준(직무)을 이행한 직원의 월 임금은 연방법이 정한 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.
• 직업 등록이 필요하다는 것은 직원을 직원으로 포함시키는 것을 의미합니다. 스태프 테이블이 특정 직위의 존재를 제공하지 않거나 직원 수를 제한하는 경우 스태프 테이블을 변경해야 합니다. 이를 위해서는 관리자 및 직원 대표 기관(조직에 있는 경우)과 다시 합의해야 합니다.
• 직원에게 노동법에 의해 제공되는 보증을 제공합니다. 보장 내용에는 해고 시 퇴직금 지급, 월 2회 이상 임금 지급, 가족 근로자 보장, 휴가 보장, 추가 휴가, 초과 근무 수당 등이 포함되어야 합니다.
• 고용주는 직원에게 직무를 제공해야 합니다. 이는 직원이 자신이 고용한 업무를 수행할 수 있는 근무 조건을 제공해야 하며, 자신의 의무를 수행하는 데 방해가 되어서는 안 된다는 것을 의미합니다.
• 인사 문서를 유지하고 관련 당국(러시아 연방 FSS, 러시아 연금 기금, 러시아 의무 의료 보험 기금, 러시아 국가 통계 위원회)에 보고서를 제출하고 보험료를 지불해야 할 필요성 의무적인 사회보험.

고용 계약에 따라 직원을 등록하는 것의 장점과 단점 직원의 입장에서다음과 같이 보입니다:

장점:

• 직원은 적시에 임금을 지급받을 권리가 있으며, 이 기간 동안 표준 근무 시간을 근무하고 노동 기준(노동 의무)을 이행한 직원의 월 임금은 연방법이 정한 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.
• 직원을 직원으로 포함시킬 권리.
• 노동법에 의해 보장되는 직원의 권리. 보장 내용에는 해고 시 퇴직금 지급, 월 2회 이상 임금 지급, 가족 근로자 보장, 휴가 보장, 추가 휴가, 초과 근무 수당 등이 포함되어야 합니다.
• 자신의 노동 기능을 보장할 수 있는 직원의 권리입니다. 이는 직원이 자신이 고용한 업무를 수행할 수 있는 근무 조건을 제공해야 하며, 자신의 의무를 수행하는 데 방해가 되어서는 안 된다는 것을 의미합니다.
• 의무적인 사회보험에 대한 권리
• 노동연금을 받기 위한 직업 경험 개발

단점:

• 직원은 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있습니다. 규정을 준수하지 않는 경우 고용주는 해고를 포함한 징계 조치를 내릴 권리가 있습니다.
• 개인 기업가가 고용 계약에 따라 고용된 경우 그에게 지급되는 임금 금액에는 통합 사회세가 적용되지 않으며 고용주가 35.6%의 세율로 계산하고 납부하는 세금 대신 직원이 직접 납부해야 합니다. 개인 기업가로서 13.2%의 세율로 통일된 사회세를 부과합니다(러시아 연방 조세법 제241조 3항).

고용주 입장에서 민사계약의 장점과 단점을 비교해 보겠습니다.

장점:

• 민사 계약에 따라 업무를 수행하는 경우 결과가 직원에게 중요하므로 해당 직원은 필요한 근무 조건을 스스로 제공합니다. 그는 자신이 작업 장소를 결정하고 작업을 완료하는 데 필요한 시간을 계산합니다. 계약에 달리 규정되지 않는 한, 직원은 자신의 자재를 사용하여 작업을 수행합니다.
• 러시아 연방 사회 보험 기금에 공제되는 세금(러시아 연방 세법 제238조 3항에 따라 통합 사회세 과세 기준의 4.0%)과 관련하여 UST가 발생하지 않습니다. .
• 러시아 노동법에 따라 직원에게 보증을 제공할 필요는 없습니다.
• 의무적 사회보험에 대한 보험료는 고용주가 개인과 민법 계약을 체결할 때 피보험자로서 의무적 사회보험에 대한 보험료 납부 의무를 결정한 경우를 제외하고 보수 금액에 부과되지 않습니다.
• 고용 계약에 따른 임금과 달리 민사 계약에 따른 보수는 원칙적으로 계약 자체에 명시된 가격에 따라 작업 완료시 지급되며 한 달에 두 번 지급되지 않습니다. 작업 결과에 대해 지불이 이루어집니다.

단점:

• 민사계약에 따라 업무를 수행할 때에는 업무의 결과가 중요하기 때문에 그러한 업무에 대한 규정은 없다. 즉, 그러한 직원은 조직의 내부 노동 규정을 준수할 의무가 없으며, 따라서 위반에 대해 책임을 질 수 없습니다.
• 법원이 해당 계약이 실제로 직원과 고용주 간의 노동 관계를 규제한다고 판단하는 경우 민법 계약을 고용 계약으로 인정할 가능성이 있습니다(러시아 연방 노동법 제11조).
• 민법 계약을 체결한 사람이 민간 법인으로 등록되지 않은 경우 불법적인 사업 활동에 대해 책임을 질 수 있습니다.

민사 계약을 올바르게 체결할 때 주의해야 할 마지막 측면은 세무 당국이 계약을 재특성화할 가능성입니다. 민사 계약의 경우 보수에 대해 발생하는 통합 사회세 규모가 줄어들기 때문입니다. 이 질문에 대한 답은 러시아 연방 조세법 제45조에 나와 있습니다. 세금 납부 의무가 세무 당국의 변경에 기초한 경우(러시아 연방 세법 제45조 6항, 1항), 조직에서 세금을 징수하는 것은 논쟁의 여지가 없는 방식으로 수행될 수 없습니다.

• 납세자가 제3자와 체결한 법적 자격;
• 납세자 활동의 상태와 성격에 대한 법적 자격.

납세자가 수행한 거래의 법적 자격 또는 납세자 활동의 상태 및 성격에 대한 세무 당국의 변경으로 인해 추가 세금 평가가 발생하는 경우 납세자 조직에서 추가로 발생한 금액을 징수하는 것은 다음과 같습니다. 법원에서 수행되어야 합니다(러시아 연방 세법 제45조 1항).

따라서 현장 세무조사 결과에 따라, 또한 세무당국이 서면 감사의 일환으로 민사 계약을 요청하는 경우에도 세금 납부 요구서를 제출할 수 없습니다(연방세 부분의 통합세). 계약 재인증의 결과로 러시아 연방 서비스)가 자발적으로 이루어집니다. 이를 기준으로 한 세금 징수는 모든 절차적 특징을 준수하는 법원에서만 가능합니다. 동시에 민사 계약을 고용 계약으로 재분류하여 세금을 징수하는 사법 관행의 예는 없습니다.

이 기사와 관련하여 러시아 연방 대법원의 잘 알려진 설명이 있습니다. 2001년 2월 28일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 9항 제5호에는 자격 변경 시 사법적 세금 징수 요건이 규칙에 따라 추가 세금 평가의 경우에는 적용되지 않는다고 명시되어 있습니다. 러시아 연방 조세법 제40조에 따라 과세표준 계산 목적으로 사용된 초기 가격의 조정은 관련 거래의 법적 자격이나 거래 상태 및 성격의 변경으로 간주될 수 없기 때문입니다. 납세자의 활동. 이 조항은 민사 계약에 따른 보수 또는 고용 계약에 따른 임금이 시장 가격에서 벗어나는 상황에 적용됩니다. 그러나 이것은 또 다른 큰 대화의 주제입니다.

신규 직원을 고용할 때 고용주는 해당 직원과 계약을 체결해야 합니다. 이는 고용 계약 또는 업무 수행 또는 서비스 제공을 제공하는 민법 계약(예: 계약 계약)일 수 있습니다.

고용 계약고용주와 직원 간의 상호 책임을 명시하는 서면 계약입니다. 이 계약에 따라 사용자는 직원에게 일자리를 제공하고, 임금을 제때에 지급하고, 적절한 근무 조건을 보장할 것을 약속하며, 직원은 성실하게 직무를 수행하고 회사의 규칙을 준수할 것을 약속합니다.

민사계약- 이는 고용 관계를 체결하지 않고 작성된 고객과 계약자 간의 계약으로, 이에 따라 직원은 프리랜서로 수행한 작업의 미리 결정된 결과에 대해 합의된 보수를 받습니다. GPC 계약에는 작업 계약, 작성자 계약, 유료 서비스 제공 계약이 포함됩니다.

계약 조건

근무기록 및 연금경험

GPC 계약을 체결할 때 고용주는 직원의 작업장에 어떤 항목도 입력하지 않습니다. 그러나 업무 수행 또는 서비스 제공을 주제로 하는 GPC 계약에 따른 업무 기간은 노령 보험 연금을 받을 권리를 부여하는 보험 기간에 포함됩니다(규칙 13항). 2014년 10월 2일자 정부 법령 RF No. 1015에 의해 승인된 보험 연금 설정을 위한 보험 기간 계산 및 확인).

보험기간에 포함되는 근무기간은 GPC 협약의 유효기간에 따라 결정됩니다.

또한 고용주는 GPC 계약에 따라 보수를 위해 발생한 보험료를 연금 기금으로 이체할 의무가 있습니다. 결과적으로 계약을 체결한 직원의 연금 저축은 고용 계약에 따라 일하는 직원의 연금 저축과 동일한 방식으로 보충됩니다.

고용주는 보험료 계산의 일부로 GPC 계약에 따라 발생한 지불금과 연금 기금으로 이전된 보험료 금액에 대한 정보를 연금 기금에 제출해야 합니다.

따라서 미래 연금의 관점에서 직원이 고용 계약이나 GPC 계약에 따라 어떤 계약을 맺는지는 중요하지 않습니다. 그러나 우리가 이야기하고 싶은 두 계약에는 상당한 차이가 있습니다.

노동 및 민법

직원과 고용 계약을 체결한 경우 고용주는 노동법에 따라 해당 직원과 모든 관계를 구축합니다. 즉, 노동활동과 관련된 모든 문제는 노동법에 따라 해결됩니다.

계약을 체결할 때 고용주는 러시아 연방 민법 조항에 의해서만 안내됩니다.

고용 계약의 당사자는 고용주와 직원이며, 계약 체결 시 고객(조직, 개인)과 계약자(개인, 조직)입니다.

노동 기능 또는 작업 결과

고용 계약과 GPC 계약의 가장 중요한 차이점은 계약의 대상입니다.

고용 계약의 주제는 특정 자격이나 직위에 대한 직무 설명에 따라 노동 기능 직원의 개인 성과입니다(러시아 연방 노동법 제15조). 즉, 직원이 매일 반복하는 특정 장기 작업 프로세스입니다.

GPC 계약의 주제는 고용주가 계약에 의해 설정된 기간 내에 수락하는 작업 또는 서비스 제공의 최종 결과입니다(러시아 연방 민법 제702조 1항). 고객은 공사 진행 상황을 도급업체에서 확인할 수는 있지만 공사 진행 상황에는 관심이 없습니다.

마감일까지 계약자는 작업을 완료하고 완료된 작업 증명서(제공된 서비스)를 기반으로 작업 결과를 고객에게 전송합니다. 이 문서는 계약자에게 보수를 지급하기 위한 기초입니다.

작업을 수행할 때 계약서에서 개인적으로 작업을 완료하도록 규정하지 않은 경우 계약자는 하청업체(다른 사람)를 개입시킬 수 있습니다. (러시아 연방 민법 제706조 1항)

내부 노동 규정

각 정규 직원의 업무 프로세스는 조직의 운영 방식과 일치해야 합니다. 따라서 직원은 내부 노동 규정(러시아 노동법 PVTR 15, 56, 189, 190조)을 준수해야 합니다. 이는 직원이 다음을 수행해야 함을 의미합니다.

• 정해진 시간에 출근하고 퇴근합니다. 예를 들어, 9시부터 18시까지 일합니다.
• 정해진 시간에 점심 시간과 기술 휴식 시간을 갖습니다.
• 주말 및 공휴일에는 휴식을 취하십시오.

PVTR은 직원에게 자신이 명령을 수행하는 상사가 있고, 아마도 그가 업무를 감독하는 부하 직원이 있다고 규정합니다. 즉, 정규직 직원의 업무 프로세스는 고용주가 규제합니다. 근무 시간 동안 직원은 고용주의 통제를 받습니다.

GPC 계약을 체결한 자는 고객의 내부 국내법의 적용을 받지 않습니다. 따라서 그는 조직의 내부 노동 규정 및 직원의 적용을받지 않습니다.

고객은 언제든지 계약자의 작업 진행 상황을 확인할 수 있지만 필수 지침을 제공할 수는 없습니다(러시아 연방 민법 제748조).

근무시간

직원이 근무한 시간은 시간표에 기록됩니다. 시간제 급여를 받는 직원의 경우 이 문서는 임금 계산의 기초가 됩니다. 피스 근로자는 일정량의 작업 완료를 확인하는 마감된 작업 주문을 기준으로 급여를 받습니다.

계약자는 작업 일정을 독립적으로 결정하고 작업 완료 계획을 개발하며 일일 작업량을 설정합니다.

고객은 계약자가 작업에 소비한 근무 시간을 고려하지 않으며 초과 근무, 주말 및 휴무일 근무에 대해 계약자에게 추가 비용을 지불하지 않습니다.

근무 조건

GPC 계약에 따르면 고객은 작업장을 만들고 장비를 갖추어야 할 의무가 없습니다. 그는 산업 안전과 건강에 대한 책임을 지지 않습니다. 계약자는 이를 처리해야 합니다.

자재와 관련하여 계약에서는 고용주가 계약자에게 자재와 도구를 제공해야 하는지 여부를 결정합니다. 그러한 조건이 없는 경우 계약자는 자신의 재료와 도구를 사용합니다(러시아 연방 민법 제704조 1항).

선적 서류 비치

고용 계약에 따라 직원을 고용하는 경우 고용주는 고용 명령을 내리고 양식 T-2의 개인 카드를 발급합니다. 또한 직원의 작업 장부에 항목을 입력해야 합니다.

GPC 계약을 체결할 때 이러한 절차는 필요하지 않습니다. 계약만 하면 충분해요.

임금 또는 보상

그의 업무를 위해 조직의 직원은 월급을 받으며 그 금액은 고용 계약에 의해 결정됩니다. 급여는 한 달에 두 번 이상 지급되어야 합니다. 임금을 기한 내에 지급하지 못한 경우, 고용주는 지연일당 재융자율의 1/300을 기준으로 근로자에게 보상금을 지급합니다.

GPC 계약에 따라 계약자는 전체 작업 범위를 완료한 후에만 보수를 받습니다. 따라서 작업과정에 수개월이 소요될 경우 고객은 월별 결제의무가 없습니다. 기한까지 작업이 완료되지 않으면 보수가 지급되지 않습니다.

동시에 계약은 선불금 지급 또는 단계별 작업 인도를 규정할 수 있습니다. 후자의 경우, 고객은 법에 따라 수락한 개별 단계에 대해 비용을 지불하게 됩니다.

출장

고용주는 고용 계약을 맺은 직원에게만 출장을 보낼 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제166조). 동시에 출장 중에 직원은 자신의 직위와 평균 수입을 유지합니다. 또한 고용주는 직원에게 출장 관련 비용(여행비, 생활비, 일일 수당)을 상환할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제168조).

GPC 계약에 따른 계약자의 여행은 출장으로 간주되지 않습니다. 따라서 여행 중에는 계약자에게 일당을 지불하는 것이 불가능합니다. 고객은 계약서에 규정된 경우 여행 및 숙박 비용을 계약자에게 보상할 수 있습니다.

보수회계

조직 직원과의 임금 정산을 반영하기 위해 계정 70 "인원 임금 정산"이 사용됩니다. 이 계정의 대변에는 직원에게 발생한 급여 및 기타 지급액이 반영되며 차변에는 원천징수 및 지급된 금액이 표시됩니다.

조직은 계정 76 "다른 채무자 및 채권자와의 합의"에 대해 GPC 계약을 체결한 계약자와의 합의를 반영해야 합니다.

고용 계약과 GPC 계약의 주요 차이점

테이블을 생성하고 이 두 계약을 서로 구별하는 주요 기능을 강조해 보겠습니다. 비교는 고용 계약을 체결하는 것이 더 좋은시기와 계약 계약을 체결하는시기를 결정하는 데 도움이 될 것입니다.

고용주를 위한 혜택과 직원에게 부정적인 결과

조직 직원 및 직원 테이블

고용 계약을 체결한 직원은 직원 배치표에 표시된 직위에서 근무합니다(러시아 연방 노동법 제57조). 따라서 고용주가 고용 계약을 체결할 수 있는 직원 수는 직원 테이블에 의해 제한됩니다. 이 제한은 조직이나 기관의 직원 채용 일정이 상위 기관의 승인을 받고 고용주가 이를 변경할 수 없는 경우에 적용됩니다.

고용주는 직원 테이블에 직위가 제공되지 않은 직원과 GPC 계약을 체결할 수도 있습니다. 이는 고용주가 프리랜서 근로자를 무제한으로 고용할 수 있음을 의미합니다.

계약 체결 거부

시민과 법인은 자유롭게 계약을 체결할 수 있으므로(러시아 연방 민법 제421조) GPC 계약 체결 시 고용주는 거부 이유를 설명하지 않고 신청자를 거부할 수 있습니다. 예를 들어, 조직에서는 백인 국적의 사람, 50세 이상의 사람 또는 다른 도시의 미등록 시민을 고용하기를 원하지 않습니다.

고용 계약을 체결할 때 고용주는 적절한 정당성 없이 지원자를 거부할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제64조). 노동법은 성별, 인종, 피부색, 피부색, 국적, 언어, 출신, 사회적 및 공식적 지위, 거주지, 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 기타 상황에 따라 공석에 대한 후보자를 선별하지 않습니다.

계약 기간

GPC 계약은 항상 특정 기간(작업 수행 또는 서비스 제공 기간) 동안 체결됩니다(러시아 연방 민법 제708조, 783조).

고용계약은 원칙적으로 무기한으로 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제58조). 이는 고용주가 불필요한 직원을 해고하는 것이 그렇게 쉽지 않다는 것을 의미합니다. 해고되기 최소 2개월 전에 해고가 예정되어 있음을 통보받아야 합니다. 그렇지 않으면 고용주는 놓친 시간에 대한 비용을 지불해야 합니다. 또한, 고용주는 직원에게 퇴직금과 고용기간에 대한 보상금을 지급해야 하는데, 이는 사업적으로도 돈 낭비입니다.

노동법은 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 기회를 제공합니다(러시아 연방 노동법 제58조). 그러나 러시아 노동법 제59조에 명시된 경우에만 해당됩니다. 이러한 사례의 목록은 제한되어 있으며 항상 고용주의 이익을 고려하지는 않습니다.

실적 부진 및 조직에 입힌 손해에 대한 책임

직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 경우, 고용주는 직원에게 징계 책임만 부과할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제192조).

또한 고용주는 직원에게 재정적 책임을 물을 수 있으며 고용주에게 발생한 직접적인 실제 손해를 배상할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제238조). 동시에 직원의 재정적 책임은 월 평균 수입으로 제한됩니다 (러시아 노동법 제 241 조). 직원에게 피해를 전액 보상하도록 의무화하려면 직원과 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 244조). 그러나 그러한 계약은 2002년 12월 31일자 러시아 노동부 결의안 No. 85에 의해 승인된 목록에 나열된 직원과만 체결될 수 있습니다.

GPC 계약을 체결할 때 작업 완료 기한을 위반한 경우 계약자로부터 벌금 또는 위약금 형태의 벌금을 징수할 수 있습니다. 그리고 고객의 재산에 손해가 발생한 경우 계약자는 손실을 전액 보상해야 합니다(러시아 연방 민법 제15조 2항).

또한 고용 계약과 달리 계약 또는 유료 서비스에 따라 계약자는 고객이 수락하기 전에 수행한 작업 결과에 대한 사고 사망 또는 사고 손상의 위험을 부담합니다.

러시아 연방 사회 보험 기금에 대한 보험 기부금

고용계약을 체결할 때, 고용주는 사회보험기금, 연금기금, 의무의료보험기금에 보험료를 납부할 의무가 있습니다. 보험료는 고용주가 해당 근로자에게 지불하는 금액을 기준으로 계산됩니다.

GPC 계약에 따른 지불의 경우 고용주는 연금 기금 및 의무 의료 보험 기금에만 보험료를 지불해야 합니다. 결과적으로 고용주는 사회보험기금에 보험료를 납부하는 비용을 절약할 수 있습니다.

연차유급휴가

고용 계약이 체결된 직원에게는 연간 유급 휴가가 부여되며, 최소 휴가 기간은 28일입니다. 고용 계약이 2개월을 초과하지 않는 기간으로 체결된 경우, 근무한 달마다 직원에게 2일의 유급 휴가가 제공됩니다.

민법은 민사 소송 계약에 따라 직원에게 유급 휴가를 제공하지 않습니다.

유학휴가

고용계약을 체결한 근로자가 통신으로 학업을 하는 경우, 고용주는 그에게 학업휴가를 제공하고 학업휴직 기간에 대한 휴가수당을 지급해야 합니다. GPC 계약에 따라 일하는 파트타임 직원은 러시아 연방 민법이 그러한 보장을 제공하지 않기 때문에 유급 유학 휴가를 받을 수 없습니다. 정규직 직원과 달리 그는 통신 연구 장소를 오가는 교통비를 1년에 한 번 지불할 수 없습니다.

추가지불

임금 외에도 고용주는 단체 협약, 고용 계약 또는 기타 조직의 현지 규정에 따라 직원에게 추가 지불금을 지급할 수 있습니다. 예를 들어:

• 재정 지원을 지불합니다.
• 직원 및 그 가족을 위해 러시아 연방 영토에 있는 요양소 리조트 및 건강 개선 기관에 바우처 비용을 보상합니다.
• 직원, 배우자, 부모 및 자녀의 치료 및 의료 비용을 지불하고 의약품 구입 비용을 상환합니다.
• 직원이 이전한 기여금 금액으로 노동 연금의 지원 부분을 보충하기 위한 직접 기여금;
• 주택 구입 또는 건설을 목표로 하는 신용 ​​및 대출 계약에 따라 이자를 지불하는 비용을 보상합니다.
• 직원 등을 위해 자발적인 건강 보험 계약을 체결합니다.

GPC 계약을 체결한 계약자는 그러한 지불금을 받을 자격이 없습니다.

또한 고용주와 달리 고객은 계약자에게 주택 구입 또는 건설에 대한 재산 공제(러시아 연방 조세법 제220조 3항) 및 사회적 공제 금액을 제공하지 않습니다. 계약자가 비국가 연금 계약에 따라 비국가 연금 기금에 지불한 연금 기여금( 러시아 연방 세법 제 219조).

임시 장애 혜택 및 기타 사회적 혜택

고용 계약을 체결하면 직원은 일시적 장애 및 출산과 관련하여 피보험자가 됩니다(2006년 12월 29일자 연방법 No. 255-FZ 제2조 1항, 1항).

이는 직원이 질병이나 부상을 입은 경우 전체 질병 기간 동안 임시 장애 혜택을 받게 된다는 의미입니다.

또한, 러시아 연방 사회 보험 기금을 희생하여 정규 직원은 다음과 관련된 일시적인 업무 불능 기간(법률 No. 255-FZ 제5조)에 대해 급여를 받습니다.

• 아픈 아이나 다른 가족을 돌보는 일,
• 직원 또는 7세 미만 자녀를 격리한 경우,
• 입원 후 요양소-리조트 기관에서 후속 치료를 받으며,
• 입원환자 정형외과 기업에서 보철물을 사용하는 경우.

고용계약을 체결한 근로자가 자녀를 출산하기로 결정한 경우, 고용주로부터 출산급여, 출산일시금, 육아휴직기간 동안의 급여를 받을 수 있습니다. 1.5년까지. 고용주는 직원의 평균 소득을 기준으로 사회 복지 혜택 금액을 결정합니다.

GPC 계약을 체결할 때 고용주는 이러한 혜택을 지불할 필요가 없습니다. 사회보장당국을 통해 처리되어야 합니다. 지급액은 수입금액에 상관없이 최소금액으로 지급됩니다.

평균 수입

GPC 계약에 따라 지급되는 금액은 평균 소득을 계산할 때 고려되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제139조). 결과적으로, 향후 수행자가 고용주와 고용 계약을 체결할 때 이 금액은 평균 소득에 영향을 미치지 않습니다.

사회 복지를 계산할 때 러시아 연방 사회 보험 기금에 대한 보험료가 계산된 지난 2년 동안의 직원 보수가 고려된다는 점을 기억해 보십시오. GPC 계약에 따른 지불에 대해 보험료는 러시아 연방 사회 보험 기금에 청구되지 않으므로 평균 수입을 계산할 때 이러한 지불은 고려되지 않습니다. 이는 직원의 일시적 장애, 출산 및 보육에 대한 혜택 금액이 동료보다 적음을 의미합니다.

직장에서의 사고

GPC 계약에 따라 작업을 수행하는 동안 계약자가 사고로 인해 부상을 입은 경우 고용주로부터 임시 장애 혜택을 받을 수 없을 것입니다. 고용주는 직장에서의 사고로부터 수행자를 보호하는 조항을 계약에 포함하지 않을 권리가 있기 때문입니다.

고용주는 정규 직원에 대해 이 옵션을 제공하지 않습니다. 고용 계약이 체결된 모든 직원은 자동으로 사회 상해 보험에 가입되며, 이는 보험 사고 발생 시 사회 보장을 받을 권리를 부여합니다.

GPC 계약을 고용 계약으로 재인증

고용계약 대신 근로자와 계약을 체결하는 고용주는 노동법이 근로자의 이익을 보호한다는 점을 명심해야 합니다. 법원이 민사소송합의가 근로자와 고용주 사이의 노동관계를 실제로 규제한다고 판단하는 경우, 노동법 규정과 노동법 규범을 포함하는 기타 법령이 이러한 관계에 적용됩니다. 이는 러시아 노동법 제11조에 명시되어 있습니다.

따라서 계약명칭 자체만으로는 고용계약 또는 민법계약으로 분류하기 위한 충분한 근거가 될 수 없습니다. 계약의 내용이 가장 중요합니다.

법원 결정에 따라 고용 관계의 존재가 확인되는 경우, 고용주는 직원과 고용 계약을 체결해야 합니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제8항). 2). 근로자와 고용주 사이의 고용관계 개시일은 민사계약이 발효되는 날로 간주됩니다. GPC 계약을 고용 계약으로 재조정하는 절차는 러시아 노동법 제19.1조에 의해 규제됩니다. 다음과 같은 경우 계약이 재검토될 수 있습니다.

• 계약자의 서면 신청서를 바탕으로 고객이
• 근로 감독관의 항소되지 않은 명령에 근거한 고객의 경우
• 공연자의 요청에 따라 법원;
• 주 노동 감독관 및 기타 권한 있는 기관의 자료를 바탕으로 법원에 제출합니다.

결과적으로, 고용주는 직원에게 일시적 장애 기간에 대해 급여를 지급하고, 연간 유급 휴가를 제공하며, 추가 보험료를 지불해야 합니다.

근로 계약을 고용 계약으로 재분류하도록 법원에 신청할 수 있는 사람은 누구입니까?

세무 당국으로부터의 청구

우선, 세무 당국이 이를 할 수 있습니다. 2017년부터 보험료 수령을 관리하는 것은 세무 서비스입니다. 또한 계약 변경으로 인해 추가 세금이 발생할 수 있습니다. 다른 경우에는 거래의 법적 자격을 변경하기 위해 법원에 갈 필요가 없습니다.

일반적으로 조직이 개인 기업가와 GPC 계약을 체결하면 세무 당국은 법원에 출두합니다. 사실은 개인 기업가가 개인 소득세를 독립적으로 납부하고(러시아 연방 조세법 제227조), 특별 조세 제도를 사용하는 경우 기업가가 직접 계산하여 단일 "간소화된" 세금 또는 UTII를 예산으로 이체한다는 것입니다. . 고용주는 고용 계약을 체결한 사람의 소득에서 개인소득세를 원천징수하여 예산에 이체할 의무가 있습니다.

부도덕한 고용주는 개인 소득세 납부를 줄이기 위해 이 제도를 사용합니다. 그들은 근로자에게 개인 기업가로 등록하고, 단순화된 시스템으로 전환하고, 그들과 GPC 계약을 체결할 것을 제안합니다(사건 번호 A27-64522010의 경우 2011년 4월 27일자 서부 시베리아 지역의 연방 독점 금지 서비스 결의안). 개인소득세를 추가로 부과하기 위해 과세당국은 개인사업자와 체결한 계약을 개인과의 고용계약으로 인정해 달라는 청구를 법원에 제기한다.

고용주는 직원이 고용 계약이 아닌 조직과 민법 계약을 체결하겠다는 의사를 법원에서 선언하는 경우에만 자신의 입장을 변호할 수 있습니다(2010년 10월 14일자 제20차 항소법원의 사건 번호 A09-의 결의안). 4208/2010). 공민은 관련 관계를 공식화하는 절차와 관련하여 자신의 노동 능력을 자유롭게 처분할 수 있는 기회를 가지므로 고용 계약을 체결하거나 민법 계약을 체결할 것을 독립적으로 결정할 권리가 있습니다.

세무 당국이 다음 사항을 이행할 수 없었던 법원 결정의 다른 예도 있습니다. GPC 계약을 고용 계약으로 재인증합니다. 그들이 자신의 입장을 옹호하기 위해 내놓은 주장도 그들에게 도움이 되지 않았습니다. 예를 들어:

• GPC 계약에 따라 제공되는 작업 또는 서비스는 노동 기능에 따라 정규직 직원이 수행할 수 있습니다(2008년 6월 30일자 모스크바 지역 연방 독점금지 서비스 결의안 번호 A40-61103/07-107). -354).
• 조직이 동일한 유형의 업무 또는 서비스에 대해 동일한 기간 동안 동일한 사람과 GPC 계약을 반복적으로 체결합니다(2008년 11월 24일자 북서부 연방 독점 금지 서비스 결의안 No. A42-7515/2007). .
• 그런 다음 GPC 계약에 따른 수행자는 조직의 직원에 포함됩니다(사건 번호 A42-7515/2007의 경우 북서부 지역의 연방 독점 금지 서비스 결의안).

민사 계약의 특징이 아닌 고립된 상황은 아직 민사 계약의 노동 성격을 입증하지 못한다는 점을 명심할 가치가 있습니다. 그러나 대부분의 경우, 계약의 법적 성격에 관해 고용주와 분쟁을 벌이는 경우 세무 당국이 승자가 됩니다. 그리고 법원은 원칙적으로 개인이 개인 기업가의 지위를 가지고 있는지 여부를 고려하지 않습니다. 개인과의 노동관계 존재를 나타내는 어떤 주장이 그러한 분쟁에서 결정적인 역할을 합니까?

눈에 띄는 예는 사건 번호 A66-2676/2010에 대한 2010년 9월 11일자 북서부 연방 독점 금지국의 결의안입니다. 법원은 고용주가 체결한 계약은 민법이 아니라 노동 계약이라는 결론에 도달했습니다. 계약은 장기간에 걸쳐 특정 직무(운전사, 전기 기술자, 출납원)를 개인적으로 수행하도록 규정하기 때문입니다. 이에 대한 보수는 한 달에 두 번 고정 금액으로 지급되며 재정적 책임도 있습니다. 내부 규정, 노동 보호, 안전 및 화재 안전 규칙 등을 준수해야 하는 개인의 의무를 나타냅니다.

따라서 다음과 같은 주장은 GPC 협약을 고용계약으로 인정하는 근거가 될 수 있다.

1. 내부 노동 규정을 준수하고, 작업 일정을 준수하고, 고용주의 명령을 이행할 의무(2011년 4월 27일자 서시베리아 연방 독점 금지 서비스 결의안, 사례 번호 A27-6452/2010, FAS) 2011년 3월 24일자 사건 번호 A03-1259/2010(2011년 8월 11일자 러시아 연방 최고 중재 재판소의 결정) N VAS-9131/11은 이 사건을 최고 상임위원회로 이관하는 것을 거부했습니다. 러시아 연방 중재 법원)).
2. 사건의 다른 상황과 연계하여 지속적으로 임금을 지급합니다(사건 번호 A27-6452/2010에서 2011년 4월 27일자 서시베리아 연방 독점 금지청의 결의안).
3. 개인이 장기간에 걸쳐 특정 공무를 수행하는 경우(사건 번호 A27-6452/2010의 경우 2011년 4월 27일자 서시베리아 연방 독점 금지국의 결의안).
4. 민사 소송 계약(사건 번호 A33-15600/2009의 경우 2010년 11월 24일자 동 시베리아 지역의 연방 독점 금지 서비스 결의안)에 따라 계약자에게 할당된 재정적 책임.
5. 계약자를 위한 작업장 배치, 작업 수행 또는 서비스 제공을 위한 장비, 작업복, 모바일 통신, 금전 등록기 제공(2011년 4월 27일자 서부 시베리아 지역의 연방 독점 금지 서비스 결의안) A27-6452/2010, 사건 번호 A33-15600/2009의 경우 2010년 11월 24일자 동시베리아 연방 독점 금지 서비스).

규제 당국의 주장

불만족한 직원은 고용주에 대해 주 노동 조사관(SIT)에 불만을 제기할 수 있습니다. 조사관은 직원의 불만 사항뿐만 아니라 검찰청, 경찰, 국세청 또는 기금을 통해 부도덕한 고용주에 대해 알게 됩니다. 주세 조사관은 고용주가 계약을 통해 고용 관계를 은폐하고 있음을 발견한 경우 위반 사항을 제거하라는 명령을 내릴 것입니다. 고용주는 자신이 말한 대로 조치를 취하거나 법원에서 명령에 대해 항소해야 합니다. 실제로 위반이 발생한 경우 법원에 갈 필요가 없습니다. 법원이 관계의 성격에 대해 의심이 가는 경우, 이를 노동 관계에 유리하게 해석합니다(러시아 연방 노동법 제19.1조 3항).

사회보험기금은 개인과 조직 간에 체결된 계약의 성격을 검토하기 위해 소송을 제기할 수도 있습니다. 그의 관심은 일시적인 장애, 부상 또는 출산이 발생한 경우 고용주가 추가 보험료를 지불해야 하는 의무와 관련이 있습니다. GPC 협약에 따른 보수에는 보험료와 산업재해 및 직업병 보험료가 적용되지 않습니다.

주의하세요! 사회보험기금은 실제 작업에 사용하기 위해 고용 계약과 민사 계약의 구별에 관한 권고 사항(1997년 5월 20일자 FSS 서한 번호 051/160-97)을 해당 지역 기관에 보냈습니다. 이러한 권장 사항은 오늘날에도 여전히 유효합니다.

최근 FSS는 GPC 계약을 고용 계약으로 재분류하는 능력이 점점 줄어들고 있습니다. 이는 고객과 계약자 사이에 노동 관계가 없는 경우에도 더욱 경계심을 갖고 계약을 재인증하려고 노력하기 때문입니다.

• 서부 시베리아 지역 중재 법원의 결의사건 번호 A27-516/2017의 경우 2017년 9월 19일자 번호 F04-3624/2017;
• 중재법원의 결의모스크바 지구사건 번호 A40-192953/2015의 경우 2016년 6월 28일자 번호 F05-8402/2016;
• 제10차 중재법원의 판결사건번호 A41-52996/16의 경우 2017년 9월 5일자 No. 10AP-10455/2017.

책임감 있고 유능하게 계약을 작성하는 것이 중요합니다. 오류나 위반이 있으면 FSS가 법적 분쟁에서 승리할 가능성이 높아집니다.

FSS에 유리한 최근 결정 중 하나는 2016년 10월 10일자 No. 309-KG16-12092의 RF 군대 판결입니다. 대법원은 조직과 개인 사이에 체결된 계약이 일회성 업무가 아닌 영구적 업무 수행을 위해 작성된 것이라고 판단했다. 계약은 특정 업무 범위를 명시하지 않으며 계약이 수년에 걸쳐 정기적으로 동일한 사람과 체결되었기 때문에 당사자 간에 장기적인 관계가 발전했습니다. 또한 회사는 공연자들에게 장비, 재고 및 작업장을 제공했으며 그들이 수행하는 작업에는 특정 직위와 직업이 필요했으며 급여는 매월 고정되어 지급되었습니다. 법원에 따르면 이러한 상황은 GPC 계약에 따른 지급이 숨겨진 형태의 임금임을 입증합니다.

그러나 또 다른 유사한 사례에서 중앙 지구의 FAS는 건설 계약에 따라 추가 보험료를 부과하는 러시아 연방 보험국의 결정을 불법으로 인정했습니다. 계약에는 공연자가 작업 및 휴식 일정을 준수하고 조직의 명령을 준수하도록 의무화하는 조건이 포함되어 있지 않았기 때문입니다. 일시적 장애 및 부상에 대한 금액 지불은 물론 기타 사회적 보장 제공도 제공하지 않습니다.

따라서 이러한 근로계약을 고용계약으로 재분류하는 것은 불가능합니다. 따라서 이러한 계약에 따른 지불에 대한 보험료 계산은 불법입니다(2012년 4월 25일자 결의안 No. A14-4895/2011).

근로자의 주장

직원 스스로가 GPC 계약을 고용 계약으로 재조정하는 데 관심이 있는 경우가 있습니다. 이 경우 직원은 러시아 노동법에 따라 사회적 보장을 받기를 원하기 때문에 재교육 위험이 크게 증가합니다. 불만족스러운 직원은 귀하에게 직접 계약 재인증을 요청할 수 있으며, 거부하는 경우 근로 감독관에 불만을 제기하거나 소송을 제기할 수 있습니다.

각 소송에는 고유한 특성이 있으므로 판사는 시민과 고용주 모두에게 유리한 결정을 내립니다. 아래 결정에서 근로계약은 고용계약으로 재분류되었습니다.

• 2015년 8월 17일 No. 41-KG15-14, 2016년 11월 28일 No. 41-KG16-35
• 러시아 연방 대법원의 결정 2017년 9월 25일자 No. 66-KG17-10.
• 2012년 6월 14일자 트베리 지방 법원의 항소 판결 N 33-1839
• 사건 번호 33-4722-2012에 대한 2012년 5월 29일자 페름 지방 법원의 판결
• 사건 번호 33-1154에 대한 2012년 5월 16일자 무르만스크 지방 법원의 항소 판결

명심할 가치가 있습니다. 법원이 GPA를 기반으로 발생한 고용주와 직원 간의 관계 성격에 대해 해결되지 않은 의심이 있는 경우 고용 관계의 존재에 유리하게 해석하고 계약을 재분류합니다. . 이는 법적 분쟁에서 직원에게 큰 이점을 제공합니다. 고용주가 집중해야 할 최신 결정 중 하나는 2018년 2월 5일 No. 34-КГ17-10의 러시아 연방 대법원 판결입니다.

법원이 고용주에게 긍정적인 결정을 내리는 경우가 종종 있습니다. 예를 들어, 바시키르 공화국 대법원은 시민 N.과 개인 기업가 사이의 고용 관계 존재를 인정하지 않았습니다(2012년 6월 21일 바시키르 공화국 대법원의 사건 번호 33- 6871/2012).

Citizen N.은 개인 기업가로부터 일회성 주문만 수행했으며 이에 대해 일회성 지불을 받았습니다. 고용 명령은 발부되지 않았으며 시민 N.은 이 명령을 숙지할 것을 요구하지 않았습니다. Citizen N.은 내부 노동 규정을 준수하지 않았습니다. 개별 기업가는 근무 조건을 보장할 의무를 지지 않았습니다.

유사한 법원 판결:

• 마가단 지방 법원의 항소 판결 사건 번호 2-2244/2017의 경우 2017년 11월 28일자 번호 33-768/2017;
• 사건 번호 33-7094/2012에 대한 Sverdlovsk 지방 법원의 2012년 6월 14일 판결;
• 사건 번호 33-5209에 대한 사마라 지방 법원의 2012년 6월 6일 판결;
• 모스크바 지방 법원의 항소 판결 사건 번호 33-9566/2017의 경우 2017년 3월 29일자;
• 하바롭스크 지방 법원의 항소 판결 사건 번호 33-5236/2017의 경우 2017년 7월 13일자.

고용주가 자신의 이익을 보호하고 개인과 체결한 계약을 고용 계약이 아닌 민법 계약으로 인정하기 위해 법원에 직접 출두하는 상황이 있습니다.

그러한 재판의 예는 Eco-Service LLC와 시민 N 사이의 사건 번호 33-2798/2012에 대해 2012년 7월 24일자 한티-만시스크 자치 오크루그-우그라 법원의 항소 판결입니다.

당사자들이 체결한 합의에 따라 시민 N.은 열 에너지, 냉온수 공급을 위한 계량 장치를 설치해야 했습니다. 시민 N이 맡은 의무를 이행하지 못하여 조직은 다른 계약자에게 의지해야했습니다.

법원에 따르면 해당 계약을 고용계약으로 인정할 근거가 없다. 시민 N은 입사 또는 해고 신청서를 작성하지 않았기 때문에 조직의 내부 노동 규정을 숙지하지 않았으며 집과 조직 시설에서 업무를 수행했습니다. 시민은 자신의 근무 기록을 제시하지 않았습니다. 조직은 채용 명령을 내리지 않았습니다. 계약에 명시된 직위는 조직의 직원 테이블에 포함되지 않습니다.

따라서 조직과 시민 N 간의 합의가 계약 합의로 인정되었습니다.

법원 판결을 분석해 보면, 계약 당사자 간의 관계에 노동 관계의 징후가 포함되어 있지 않거나 개별 기호가 포함되어 있는 경우 근로 계약은 고용 계약으로 인정될 수 없다는 결론을 내릴 수 있습니다.

논란의 여지가 있는 상황을 피하기 위해 고용주는 계약 조건을 올바르게 공식화하고 계약자와의 관계를 적절하게 구축해야 합니다. 계약서에는 검사관의 불필요한 관심을 끌 수 있는 조건이 포함되어서는 안 됩니다. 그리고 예방을 위해 기업은 고용 계약의 징후가 있는지 기존 GPC 계약을 조사해야 합니다.