출산휴가 기간 동안 임시로 일합니다. 출산율은 무엇을 의미합니까-개념 및 기능

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여성이 고용주에게 자신의 임신 사실을 알리면 고용주는 다음을 수행할 수 있습니다. 해당 직원을 자신의 직위에 적합한 자격을 갖춘 지원자와 연결합니다. 또는 한 명 이상의 직원을 초대하여 자신이 일시적으로 수행하는 업무를 맡게 하십시오.

고용주에 대한 제한 사항

공석에 전문가를 고용할 때 모든 고용주는 그를 찾으려고 노력합니다. 정규직그에게 할당된 책임을 전문적으로 처리할 사람입니다. 그러나 사람이 중병에 걸릴 수 있다는 사실로부터 누구도 면역되지 않습니다. 업무상 부상아니면 단순히 다른 회사로 이직하고 싶을 수도 있습니다.

또 다른 흔한 경우는 직원이 자신의 임신 사실을 고용주에게 알리는 경우입니다. 각 지도자는 이 소식을 다르게 받아들일 수 있습니다. 결국 기쁨은 출산을 앞둔 엄마또는 작업 완료를 위임받아야 할 직원을 찾아야 하는 임박한 상황으로 인한 실망 직무, 완전히 정상적인 인간 반응입니다.

그러나 모든 고용주는 이러한 상황에서 법에 따라 엄격하게 행동할 의무가 있습니다. 가장 많은 것 중 하나 최적의 옵션 – 긴급한 고용 계약잠시 동안 출산 휴가 .

그러니까 255조 노동법러시아 연방에서는 직원이 고용주에게 임신에 관한 의사의 보고서를 보여줄 때 다음과 같이 명시합니다. 필수적인그녀에게 출산 휴가를 가도록 초대하십시오. 일반적으로 출산휴가라고 합니다. 여기서 직장여성은 이 기간 동안 그것을 보관해야 합니다.

출산 기간

출산이 복잡하지 않은 경우, 여성은 아기가 태어난 후 70일 동안 휴식을 취할 수 있습니다. 출산 전 휴식에도 동일한 기간이 할당됩니다. 임신 중에 의사는 출산이 복잡할 것이라고 가정하면 병가를 기록합니다. 이 경우, 아이가 태어난 후 직원은 110일 동안 휴가를 받을 수 있습니다.

따라서 출산휴가는 총 140일에서 194일까지 가능합니다. 대략 4~6개월 정도입니다. 법에 따라 총 휴식 일수가 주어지기 때문에 직원은 아기의 생년월일에 관계없이 사용할 수 있습니다.

고용주는 일시적으로 비어 있는 자리를 채우기 위해 외부인을 고용하는 것을 선호하는 경우가 많습니다. 포함하여 그들은 출산휴가 중 기간제 근로계약. 이는 다음과 같은 사실 때문입니다.

회사에서 완벽하게 대처할 수 있는 직원을 찾는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 전문적인 책임출산 휴가를 떠난 동료;
대체 등록은 항상 러시아 노동법에 규정된 특정 어려운 순간과 관련되어 있습니다.

그런 사람과 계약하세요 출산휴가 중 기간제 근로계약. 그 디자인에는 특정 기능이 있습니다.

계약 기간

기간제 고용계약의 체결은 노동법 제10장에 설명되어 있습니다. 따라서 제58조에는 계약을 체결할 수 있는 기간에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 그리고 러시아 연방 노동법 제59조는 고용 계약이 기간제 범주에 속하는 조건을 규정합니다.

조직은 직장에서 인턴십 기간 동안 직원을 해당 직급으로 받아들입니다.
회사에는 구현을 맡길 직원이 필요합니다. 특정 유형업무(갈등을 피하기 위해 해당 목록은 서명된 고용 계약서에 있어야 함)
사람이 명확하게 정의된 계절 업무를 수행하기 위해 조직에 일자리를 얻습니다.
회사는 특정 의무를 이행할 때까지 운영됩니다. 특정 기간, 이는 법정 문서에 명시되어 있습니다);
에 대한 노동 계약 고정 기간해외로 파견된 사람과 계약을 맺었습니다.

투옥 상황은 법률에 별도로 명시되어 있지 않습니다.

그 사이에, 새로운 직원이 서명될 수 있습니다 기간제 계약, 출산휴가 또는 육아휴직 중인 여성의 직위를 차지하는 경우. 동시에 후자는 자신의 위치를 유지합니다.

그 사실 때문에 규제 문서명확하게 언급된 것은 해당 범주의 고용 계약이 체결되는 기간을 명시해야 한다는 것뿐이지만, 이것이 정확히 어떻게 이루어져야 하는지에 대한 명확한 지침은 없습니다. 전문가들은 이에 동의하지 않습니다(표 참조).

№	위치	설명
1	고용주는 다음 기간을 복제해야 합니다. 진단서여성, 자신의 집에 온 직원과 체결 한 계약에서	이 경우, 여성의 출산 기간을 연장할 필요가 있는 경우(예: 출산이 복잡한 경우) 고용주와 대체 직원은 새로운 기간을 규정하는 또 다른 계약을 체결합니다.
2	노동법에서 계약의 긴급성 문구를 살펴보세요.	조직의 장은 단순히 러시아 노동법의 규범에 의지함으로써 위에 설명된 조치와 서류 작업으로부터 자신을 구할 수 있습니다.

우리는 러시아 노동법 제70조에 따라 고용주와 그 틀 내에서 출산휴가 중 기간제 근로계약지원자에게 합격할 직위를 제안할 수 있습니다. 집행 유예. 그러나 모든 경우에 해당되는 것은 아닙니다. 응, 부재중 평가판 기간다음과 같은 경우에 발생합니다.

고등 또는 중등 전문 교육 기관을 새로 졸업한 사람이 일자리를 얻습니다.
그 사람은 경쟁을 통해 고용주에 의해 선정되었으며 그 조항은 입법 행위에 규정되어 있습니다.
그 사람은 최대 2개월 동안 고용되어 있습니다.
직원의 이동 새로운 위치이전 고용주와 이전에 합의한 적이 있었습니다.
임산부 또는 1세 반 미만의 자녀를 둔 어머니가 공석으로 고용되었습니다.
고용된 직원이 미성년자입니다.

때로는 수습기간 없이 지원자를 채용하는 경우도 있습니다.

특징 출산휴가 중 기간제 근로계약

출산 휴가 후에 여성은 자녀를 돌보기 위해 비슷한 시간을 갖고 싶어할 수도 있습니다. 그리고 이 경우 관리자는 이를 그녀에게 제공할 의무가 있습니다. 이 경우 대체 직원은 기간제 계약의 강제 연장에 동의해야 합니다. 그런 다음 관리자는 기간제 계약에 따라 고용된 여성 및 직원과의 조건에 동의합니다. 그 후 후자와 추가 계약을 체결하거나 계약을 재협상합니다. 새로운 기간시간.

고용 계약(기간 고정)의 종료는 러시아 노동법 제79조에 규정되어 있습니다. 다음과 같은 경우에 발생합니다(표 참조).

№	베이스	설명
1	계약이 만료되었습니다	종료일 3일 전 기간제 계약고용주는 이를 통지해야 합니다 임시 직원그와의 계약기간이 끝나가는 것 같다.
2	교체된 직원이 직장에 복귀합니다.	출산 휴가가 있는 경우, 고용주는 해당 직원에게 해당 여성으로부터 직위 복귀 신청서를 받았다는 사실을 알려야 합니다.

메모:법은 직원에게 그러한 진술서를 작성하도록 의무화하지는 않지만 (두 번째 근거) 이 순간관리자가 먼저 그녀와 논의하는 것이 좋습니다. 이를 통해 고용주는 임시 직원이 계약을 종료할 수 있도록 사전에 문서 준비를 시작할 수 있습니다.

한 가지 더 기억할 점 중요한 점와 관련된 출산휴가 중 기간제 근로계약. 러시아 연방 노동법 제58조는 기간제 고용계약을 무기한 고용계약으로 전환할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 이는 관련된 당사자 중 어느 누구도 업무 관계를 종료하려는 의사를 표명하지 않은 경우 가능합니다.

이 경우에는 고용주와 근로자가 기간제 고용계약을 무기한 고용계약으로 전환하기로 합의하는 것이 좋습니다. 이는 법적으로 요구되는 것은 아니지만 이를 강력히 권장합니다.

출산휴가 후 출산

관계에서 출산휴가 중 기간제 근로계약출산 휴가 중에 조직의 장이 다른 직원을 일시적으로 공석으로 초대하고 얼마 후 그에게 임신 사실을 알리고 출산 휴가를 요청하는 상황도 가능합니다. 이 경우 고용주는 법에 따라 어떻게 해야 합니까?

노동법 41장은 기간제 고용 여성에 대해 규정하고 있습니다. 노동 계약, 그녀가 대체하는 직원과 동일한 권리를 갖습니다. 그러나 여기에는 약간의 뉘앙스가 있습니다.

고용주와 기간제 고용 계약에 따라 고용된 직원 간의 관계는 러시아 노동법 제261조에 의해 규제됩니다. 다음을 가정합니다.

임신한 직원도 데리고 나옴 의료기관그녀의 "흥미로운 위치"를 확인하는 증명서;
그 후 여성은 휴가를 요청하는 성명서를 작성합니다.
그런 다음 고용주의 요청에 따라 3개월에 한 번 이하로 꿀을 가져와야 합니다. 기관 임신 증명서.

이러한 조건이 충족되면 직원을 대체하는 여성이 연장됩니다. 고용 계약출산휴가 기간 동안. 출산 중 합병증이 발생한 경우, 휴가를 연장할 권리가 있으며, 이와 함께 고용 계약도 체결할 수 있습니다. 법으로 정의된일수.

또 하나의 뉘앙스가 중요합니다. 출산 후 7일 이내에 고용된 여성에게 알려짐 출산휴가 중 기간제 근로계약, 아동인 경우 고용주는 해당 아동과의 임시 계약을 종료해야 합니다. 그렇지 않을 경우 해당 계약은 자동으로 무기한 계약이 됩니다.

해석하는 방법

위에서 설명한 상황에서 직원을 고용하기로 한 계약의 긴급성에 대한 해석을 고려해 보겠습니다(표 참조).

№	단계
1	고용주와 직원 사이의 합의의 긴급성은 직원이 무엇을 점유하고 있는지에 따라 결정됩니다. 특정 위치돌아올 때까지 노동법에 의해 직장이 지정된 직원이 없기 때문에
2	임신한 대체 직원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
3	이 경우, 고용주는 여성이 지원할 수 있는 회사에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
4	직원에게 적합한 공석이 없으면 해당 직원과 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

따라서 위에서 언급한 모든 내용을 바탕으로 결론을 내릴 수 있습니다. 동안 출산휴가 중 기간제 근로계약고용주는 그 직위를 유지해야 합니다. 그러나 동시에 그는 고정 기간 고용 계약에 따라 그녀를 대신하여 다른 사람을 고용할 수 있습니다. 따라서 고용주는 기존 임시 공석을 채우고 조직이 동일한 양의 작업을 완료하도록 보장합니다.

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상의

다른 직장으로 임시 이동

일시적으로 결석한 직원을 교체하기 위해

직원의 전근이 영구적이지 않고 향후 부재 기간 동안만 수행되는 경우, 직원의 이전 직위는 직원 테이블여전히 Art의 안내가 필요합니다. 72.2 러시아 연방 노동법. 또한, 이러한 이동 기간은 특정 날짜가 아닌 해당 직원의 부재 시간을 기준으로 결정됩니다.
양도를 수행하기 위해 "당사자들의 계약은 다음과 같이 체결되었습니다. 글쓰기“즉, 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명해야 합니다(예 1 참조).

예시 1.

추가 계약
2006년 10월 10일자 고용계약 제26호

Severobaikalsk 역장 Ivan Ivanovich Ivanov가 대표하는 JSC "Russian Railways"는 __의 위임장 번호 __(이후 고용주라고 함)와 Olga Petrovna Petrova(여권)를 기반으로 활동합니다. : 19 24 325413, 세베로바이칼스크 시 내무부에서 2007년 1월 20일에 발행한 수락자(이하 직원이라고 함)와 함께 당사자라고 칭하는 지위를 갖고 이 계약을 체결했습니다. 2006년 10월 10일자 제26호 고용계약에 대한 추가 합의는 다음과 같습니다.
1. 직원은 출산 휴가 및 육아 휴가 제공과 관련하여 엘레나 이바노브나 시도로바의 부재 기간 동안 고위 상품 출납원 직위로 일시적으로 이동됩니다.
임시 이전 기간의 시작일은 Elena Ivanovna Sidorova가 출산 휴가를 시작하는 순간에 결정됩니다. 임시 이동 기간의 종료는 Elena Ivanovna Sidorova가 떠나는 순간에 결정됩니다. 오래된 장소일하다.
2. 임시전근 기간 동안 직원을 정한다. 공식 급여고위 상품 출납원 직위에 대한 직원 테이블에 규정되어 있으며, 성과를 고려하여 임금 및 보너스 규정에 규정된 대로 보너스, 추가 수당 및 보너스가 지급됩니다. 공무직위별 수석 상품 계산원.
3. 고위 상품 출납원의 직무를 수행하는 동안 직원은 내부 노동 규정에 따라 비정규 근무일을 배정받습니다.
4. 직원의 기타 권리와 의무는 다음에 따라 설정됩니다. 업무 설명서전체 임시 이전 기간 동안 수석 상품 출납원.

임시 이동 기간 동안 Olga Petrovna Petrova는 이전 직위를 유지합니다.
5. 본 계약은 각 당사자별로 한 개씩 2개의 사본으로 작성되며 서명한 순간부터 발효됩니다.

고용주 노동자

MP
현재의 사본 추가 계약직원이 받은
서명 “___” _______ 2010
고용 계약에 대한 추가 계약을 체결한 후 임시 이동 명령을 내리고 서명을 통해 직원에게 이를 숙지시켜야 합니다. 그런 다음 직원의 개인 카드(통합 양식 T-2)에 이전에 대한 정보를 반영해야 합니다. "채용, 다른 직무로 이동" 섹션은 이러한 목적을 위해 작성되었습니다.
이 작성에 대한 국가 통계위원회의 설명에 따르면 통일된 형태고용에 대한 명령(지침)(양식 N T-1 또는 N T-1a)과 다른 직업으로의 이동에 대한 명령(지시)(양식 N T-5)에 따라 이 섹션에 항목이 작성됩니다. ). 즉, 러시아 국가 통계위원회는 모든 유형의 이체를 개인 카드에 반영하도록 요구합니다. 직원은 임시 이동에 대한 항목을 숙지해야 하며 6열에서 서명을 삭제해야 합니다. 이 구역 T-2 형태.
하지만 작업서장기간의 성격에도 불구하고 그러한 이전에 대해 기록할 필요는 없습니다. 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙 4 항에 따르면 통합 문서에는 직원, 그가 수행하는 작업에 대한 정보가 포함되어 있으며 다른 사람에게 양도됩니다. 정규직직원 해고, 고용 계약 해지 사유 및 업무 성공에 대한 보상에 대한 정보. 임시이체이 목록에는 언급되지 않았습니다.

회사 문서(휴가 일정, 근무 시간표 등)에는 임시 이동된 직원이 이전 직위로 기재됩니다. 이는 이동이 영구적이지 않고 "산모 휴직자" 자리가 공석이 아니기 때문입니다. 그것에 등록되기 시작합니다. "출산 휴가자" 자신도 이전 직책에 대한 조직의 문서에서 고려됩니다. 예를 들어, 작업표에는 "P"(출산 휴가) 및 "OZH"(육아 휴가)라는 코드가 표시됩니다.
임시 이동된 직원은 문서에 "선임 상품 계산원 대행" 또는 "I. 영형. 고위 상품 계산원.
직원이 출산휴가를 마치고 복귀하면 임시 이동된 직원은 고용주의 명령에 따라 이전 직위로 이동됩니다. 따라서 양식 T-2에 다시 항목이 작성됩니다. "역"전근에 대한 고용 계약에 대한 추가 합의는 필요하지 않습니다.

직원을 이전 직위로 이전하는 과정에서 많은 어려움이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 통합 T-5 양식을 사용하여 "역방향" 전송 명령을 내리는 것은 상당히 문제가 있습니다. 따라서 T-5 양식에는 "이전 근무지"에 대한 세부 정보를 입력해야 합니다. 이 경우 무엇을 써야합니까? 체결된 고용 계약에 따른 직위 또는 직원이 일시적으로 전근된 직위입니까? 다음으로 '새로운 직장'을 정해야 하는데, 이전 직장으로 돌아가는 것은 그렇지 않습니다.

물론 이러한 문구를 무시할 수 있습니다. 자유 형식: “Elena Ivanovna Sidorova의 출산 휴가 해제와 관련하여 저는 Olga Petrovna Petrova에게 고위 상품 계산원으로서의 임시 업무를 면제하고 체결된 고용 계약에 따라 ____________로 이전 직장으로 이동하도록 명령합니다. 이유: 2010년 2월 27일자 추가 계약, 2006년 10월 10일자 고용 계약 No. 26, E.I. Sidorova는 출근에 대해 이야기합니다."
때로는 이 경우 직원을 이전 직장으로 복귀시키라는 명령을 내리지 않고 자동으로 역전근을 수행해야 한다는 의견이 있습니다. 그러나 T-2 카드에는 고용주가 선임 수용관 직위로 임시 이동을 반영했기 때문에 역 이동을 반영하지 않을 수 없으며 실제로 명령이 필요합니다.
부재 직원이 출산 휴가를 떠나지 않고 두 번째 임신과 관련하여 또 다른 출산 휴가를 사용하는 경우 해당 기간 동안 임시 이동이 계속됩니다. 새로운 추가 계약을 작성할 필요가 없습니다.

다만, 출산휴가 직후 근로자가 연차유급휴가를 사용하기로 결정한 경우에는 출산휴가 및 육아휴직에 따른 휴직기간 동안 체결되었으므로 임시전근계약은 종료된 것으로 간주됩니다. 이 경우 직원이 동의하면 고용주는 직원에게 새로운 계약을 체결하도록 제안할 수 있지만 유급 휴가로 인해 직원이 부재하는 기간 동안만 가능합니다.

고용주가 출산 휴가 중인 여성을 기다리지 않고 일시적으로 전근된 직원을 이전 직위로 옮기기로 결정한 경우(예: 부재 직원을 교체하면서 기간제 고용 계약 조건에 따라 더 자격 있는 직원을 고용할 계획인 경우) ), 이 경우 몇 가지 질문이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 그러한 직원의 동의를 구하지 않고 다시 전근할 수 있습니까?

임시 이동 조건은 고용 계약의 추가 계약에 정해져 있음을 알려드립니다. 직원의 동의 없이 임시 전근에 대해 이야기하고 있다면 고용주는 직원을 이전 직장으로 "조기"복귀시킬 모든 이유가 있을 것입니다. 하지만 이 경우이 조건은 당사자들에 의해 서면으로 합의되었으며, 그 변경은 일방적으로합법적일 가능성은 없습니다. 이 경우 임시 이동 직원의 동의가 필수입니다.
우리는 이 상황에서 벗어날 수 있는 방법은 추가 계약을 통해 해당 조건을 수정하는 것이라고 믿습니다. 예: “임시 이전은 다음과 같은 이유로 종료될 수 있습니다. 다음 상황: 기간제 고용 계약 조건에 따라 일시적으로 부재 중인 다른 사람의 엘레나 이바노브나 시도로바(Elena Ivanovna Sidorova)를 고용주가 고용합니다..."

직원이 이전 직위로 "조기" 복귀하고 싶다는 의사를 표현했다고 가정해 보겠습니다. 리더십 위치불규칙한 근무 시간 조건에서 일하는 것은 그의 이익을 충족시키지 못하고 그의에게 부정적인 영향을 미칩니다. 가족의 책임. 그가 일방적으로 이것을 할 수 없다는 것은 분명합니다. 따라서 고용주에게 신청해야 하지만 고용주는 당사자들의 서면 합의를 참조하여 그러한 요청을 거부할 권리가 있습니다. 따라서 고용주가 그를 이전 직장으로 이동시켜야 하는 조건을 추가 계약에 포함시키는 것이 직원의 이익입니다.

따라서 장기 결근 직원을 대체하기 위해 당사자 간의 합의에 의한 임시 이동(제72조 2항)이 공식화되어야 합니다. 별도의 문서— 고용 계약에 대한 추가 계약. 이와 관련하여 그러한 번역과 그 내용은 다음과 같습니다. 직원 배치고용주가 직원의 동의 없이 수행하는 "간단한" 임시 이전과는 크게 다릅니다.

'출산휴가'를 대신하여 부재직원의 직무수행 중에 기간제 근로계약에 따라 다른 직원을 채용할 수 있습니다. 이 직원과의 기간제 고용 계약은 "출산 휴가"가 반환되고 임시 이동된 직원이 원래 위치로 복귀하면 종료됩니다.

직원의 직위가 감소하면 관계의 성격이 달라집니다. 공석회사에 공석이 없거나 직원이 제안된 공석을 거부했습니다. 직원은 일시적으로 결석한 사람을 대체하는 것과 관련된 일자리를 제안받았으며 직원은 이 일자리에 가기로 동의했습니다.

이 경우 근로자와의 고용계약은 노동법 제81조 2항(해고의 경우) 규정에 따라 해고 보상금 지급과 함께 종료됩니다(노동법 제178조).

— 지난 달 근무한 임금

- 휴가비 미사용 휴가(추가 포함)

— 회사에 대한 충성심을 위해;

- 4.1.5항에 따른 지급. 단체협약

— 퇴직금월 평균 수입 금액.

제81조 제2항에 따른 노동조합원의 해고는 다음 각 호에 따라 이루어짐을 알려드립니다. 동기부여된 의견노동조합위원회

동시에 임시 결근 직원의 직무를 수행하기 위해 직원과 기간제 고용 계약이 체결되며, 이는 합의된 기간이 만료되면 Art의 규칙에 따라 종료됩니다. 80 러시아 연방 노동법.

텍스트는 잡지 "의 자료를 기반으로 합니다. 인사부그리고 기업 인사 관리."
S.Ya.Kapustin
Severobaikalsky Terkom, 법률 검사관.
05.02.2010

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고용주가 출산휴가나 육아휴직 중인 직원을 대체하기 위해 직원을 고용하는 경우가 많습니다.

이러한 가능성은 단락에 규정된 기간제 고용 계약 체결의 기초에 해당됩니다. 노동법 (LC) 제 59 조 2 부 1에 따르면 "노동법 및 기타 규제에 따라 직원의 직무를 수행하는 동안 법적 행위, 규범 포함 노동법, 단체협약, 계약, 지역 규정, 고용 계약은 근무 장소를 보존합니다.”

일부 조직에서는 만료일이 유사한 계약종종 특정 날짜의 시작과 관련됩니다. 실제로, 기간제 고용 계약은 특정 사건, 즉 주 직원의 직장 복귀가 발생하면 종료됩니다(노동법 제79조 3항).

그러한 조항을 계약서에 기록함으로써 고용주는 장래에 추가적인 골칫거리를 만들게 됩니다. 비정규직 근로자는 “계약서에는 2009년 4월 15일까지 유효하다고 되어 있다. 따라서 이 날짜 이후에 해고되지 않으면 무기한 계약이 되는 것”이라고 이유를 밝혔다.

안에 현행법출산휴가 같은 건 없습니다. 결과적으로 근로자는 출산휴가를 이에 의해서만 이해할 수 있고, 고용주도 육아휴직으로 이해할 수 있는 것으로 나타났다.

결과적으로 고용주와 기간제 고용 계약에 따라 고용된 직원 사이에 갈등이 발생할 수 있습니다.

누가 옳습니까?

첫 번째 관점에 따르면, 기간제 고용 계약에 명시된 기간이 끝나면 그 유효 기간이 만료됩니다. 실제로 노동법 제58조에 따르면 기간제 근로계약의 유효기간 만료를 이유로 어느 당사자도 기간제 근로계약의 종료를 요구하지 않고 근로자가 계속 근무하는 경우에는 기간제 근로계약의 조건이 적용됩니다. 고용 계약의 효력이 상실되고 고용 계약이 체결된 것으로 간주됩니다. 무기한. 그리고 해당 기간이 종료되면 기간제 근로계약도 종료됩니다.

상황을 고려해 봅시다.다른 직원의 출산휴가 기간 동안 해당 여성과 기간제 근로계약을 체결하였다. 고용주와 직원은 그것이 무엇인지에 대해 동의하지 않습니다. 여성은 주 직원이 출산 휴가 후 출근하지 않고 육아 휴직을 한 후 고용 계약이 무기한 계약으로 전환되었다고 믿었습니다. 주 직원이 복귀하자 그녀의 대체 직원은 해고되었습니다.

법원은 사건을 검토하고 고용 계약의 변경이 있었는지 확인하면서 출산 휴가가 무엇인지 확립하는 것이 필요하다고 판단했습니다. 출산휴가는 러시아에서 출산휴가를 일상생활에서 가끔 사용하는 이름이다. 법원은 기간제 고용계약을 무기한 고용계약으로 전환한 사실을 인정했습니다.

이는 문제에 대한 완전히 올바른 해결책은 아닙니다.
첫째, 노동법 제79조 제3부는 부재 중인 직원의 직무 기간 동안 체결한 고용계약의 유효기간은 해당 직원이 휴가를 마치고 복귀하면 종료된다고 직접적으로 규정하고 있습니다. 노동법 자체는 기간제 고용 계약의 종료를 고용 계약에 명시된 기간의 종료가 아니라 주 직원의 퇴사와 연결합니다. 게다가 노동법에 따르면, 더 일찍 나왔는지 여부는 중요하지 않습니다. 규정된 기간또는 나중에.

둘째, 현재 노동법에 의해 일반 규칙기간제 고용계약의 연장을 규정하지 않습니다. 따라서 해당 기간의 종료로 임기가 만료된다고 판단되는 경우, 고용주는 임시 직원을 해고하고 다음날 그를 새로운 기간에 다시 채용해야 합니다. 또한 이러한 기간은 며칠 동안 지속될 수 있습니다.

셋째, 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결하는 목적은 주근로자를 교체하기 위함이다. 상황 - 주 직원의 부재, 주 직원의 근무지 유지. 상황과 목적이 변하지 않았다면 고용 계약 만료에 관해 이야기 할 필요가 없습니다. 특정 날짜, 오랜 시간이 지났거나 새로운 것으로 순조롭게 흘러가는 기간.

결과적으로 임시 직원과의 고용 계약 기간은 계약에 명시된 기간이 종료되는 것이 아니라 주 직원의 직장 복귀로 종료됩니다.

임시직 근로자도 임신하게 된다면?

만약 주 직원이 직장에 출근하고 그녀를 대체하는 임신한 직원이 아직 일을 하고 있다면, 글로벌 문제발생하지 않아야 합니다. 이 경우 노동법 제261조에 따라, 여성의 요청과 적절한 진단서 제시에 따라 고용주는 임신이 끝날 때까지 고용 계약의 유효 기간을 연장해야 합니다. 그러나 부재 근로자의 직무 기간 동안 고용 계약이 체결되었고 임신이 끝나기 전에 여성을 고용주가 제공하는 다른 직무로 전환하는 것이 불가능한 경우에는 해고가 허용됩니다.

주 직원이 다른 직원이 임신 중이 아니라 이미 출산 휴가 중에 퇴사했다면 어떻게 될까요?

일부 전문가들은 출산 휴가 중임에도 불구하고 임시 대체 직원을 해고하는 것이 가능하다고 믿습니다. 첫째, 사실 사건이 발생했으며 둘째, 일시적 장애 또는 휴가 중 직원을 해고하는 것은 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우에만 금지됩니다. 따라서 사용자가 출산휴가 중에 임시근로자를 해고하지 않으면 기간제 근로계약은 무기한 근로계약으로 전환됩니다.

그러나 노동법 제256조 제4부에 따르면, 육아휴직 기간 동안 근로자는 아직 취소되지 않은 직장을 유지합니다. 게다가 이 기사육아 휴직 중인 직원이 기간제 고용 계약에 따라 근무하는지 무기한 고용 계약에 따라 근무하는지 구분하지 않습니다.

많은 전문가들은 다음과 같은 관점을 표현합니다.

"주" 직원을 대신한 직원이 출산 휴가를 떠난 경우 - "주" 직원에 대한 휴가가 끝나기 전에 고용주는 이 직원과의 기간제 고용 계약을 종료할 수 없을 가능성이 높습니다. 그녀가 휴가 중일 때. 이번 휴가(근데 그 사람은 안 가지고 다니잖아. 추가 비용- 이 전체 기간 동안의 직원은 노동법의 적용 범위가 아니라 사회 보장법의 적용 범위 내에 있습니다.

물론, 예를 들어 당사자 간의 합의를 통해 고용 계약 종료를 협상할 수 있습니다. 그러나 휴가 후 직장에 복귀하는 첫날 직원을 해고하는 것은 가능할 것입니다. "주" 직원은 고용 계약 만료로 인해 이미 이곳에서 일하고 있습니다(노동법 제79조).

여성 근로자에게는 업무상 무능력 증명서를 근거로 출산휴가를 부여합니다. 출산휴가 기간 동안 고용주는 다른 직원을 고용할 권리가 있습니다. 직원을 채용할 때 고용의 임시적 성격이 고려됩니다.

출판하는 사람

출산휴가 기간은 근로무능력증명서에 따라 엄격하게 결정됩니다. 이 기간에는 산전 기간과 산후 기간이 포함되며, 분할할 수 없으며 전체 병가로 표시됩니다.

휴가의 시작일과 종료일은 소아과 상담 의사가 결정합니다. 산전·산후휴가가 끝나면 보육기간이 부여된다.

기본 조항 출산 기간:

기간은 140일이며, 복잡한 출산의 경우 새로운 근로무능력증명서를 발급받아 연장할 수 있습니다.
언제 성공적인 탄생직원에게 육아휴직을 사용할 권리가 부여됩니다.
육아휴직 기간은 산전후휴가 기간에 적용되지 않으며, 본인의 신청 및 사업주의 지시에 따라 제공됩니다.

직원의 임시 부재 기간 동안에는 기간제 계약에 따라 다른 직원을 고용하는 것이 허용됩니다. ~에 입법 수준이 권리는 러시아 노동법에 의해 부여됩니다.

임시 직원을 채용하는 동안 주 직원에게 고용 장소가 지정됩니다. 부재 후 직원은 출산 휴가 이전에 근무했던 장소로 돌아갑니다.

임시근로자가 주근로자의 근로무능력증명서 유효기간 동안만 고용된 경우, 고용기간은 종료일까지로 제한된다. 병가.

에도 불구하고 긴급한 성격계약을 체결한 경우, 고용주는 계약 종료에 대해 해당 개인에게 경고해서는 안 됩니다(러시아 연방 노동법).

가능한 고용 옵션:

기간제 고용 계약에 따라 직원을 주 근무처에 고용합니다.
본업을 가지고 있는 파트타임 직원을 채용합니다. 등록을 하면 고용계약이 체결됩니다. 출산 휴가중인 사람의 의무는 근무 시간을 준수함으로써 수행됩니다.
부재 기간 동안 기업 직원의 직무 결합 등록. 임시 부재자의 직무 수행은 주요 업무 수행 기간 동안 기업의 직원에게 위임됩니다. 직위가 있는 직원을 제외하고 모든 직원은 직위를 결합할 권리가 있습니다. 특별한 조건유해성이 증가하거나 운송 관리와 관련된 작업.

산전 및 산후 휴가를 위한 병가 기간 동안의 임시 고용은 모든 형태의 소유 기업에 허용됩니다.

병가 지급 전부사회보험기금으로부터 보상을 받습니다. 교체된 직원에 대한 보수는 승인된 임금 기금을 초과하지 않으며 이는 예산 조직의 회계에 특히 중요합니다.

출산 휴가 중 고용 명령서 작성 방법 및 샘플

고용 계약에 따라 고용된 사람을 위해 고용에 관한 행정 문서(명령)가 작성됩니다. 고용주는 대체 유효 기간을 결정하는 계약서 문구를 독립적으로 선택할 권리가 있습니다.

에게 가능한 형태말하다:

계약서의 정의 기간 한정행위. 종료일은 무능력 증명서가 만료되는 날입니다.
고용 장소가 유지되는 직원의 임시 부재 기간 동안 고용(데이터 명시).

주 직원이 실제로 출근하기 전에 채용하는 경우 임시 계약육아휴직 기간에도 적용됩니다.

계약을 갱신할 필요는 없습니다. 주 직원이 출산 휴가 종료 시(예: 다른 직장으로의 이동 등) 해고되는 경우 해당 계약은 무기한 계약이 됩니다.

계약이 기간의 정함이 있어 종료일로 제한되는 경우 병가추가 계약을 체결하여 연장이 가능합니다.

예를 들어 다음과 같이 공식화할 수 있습니다. “2015년 1월 10일자 계약 1번의 유효 기간을 연장합니다. Ivanova A.A.는 주 직원이 퇴사하는 날까지 Petrova M.T.의 산전 및 산후 휴가 기간을 종료했습니다.”

고용 명령에는 다음 사항이 반영되어야 합니다. 전제 조건채용:

기업에 관한 정보;
등록 로그에 따라 할당된 문서 번호;
고용된 직원에 관한 정보
채용되는 직위 또는 전문 분야에 대한 정보
작업의 조건 및 성격;
보수 및 수당;
집행 유예;
주문 발행의 기초는 문서 번호를 나타내는 고용 계약입니다.

이 양식은 관리자 또는 유사한 권리를 가진 사람, 즉 그의 대리인이 서명합니다. 고용되는 사람은 채용일로부터 3일 이내에 명령을 숙지해야 합니다.

기업이 직무를 수행하기 위해 직위 조합을 공식화하는 경우 순서는 다음과 같이 작성됩니다. 자유 형식. 조합 등록 시 문서 흐름에서 중요한 역할성명을 발표합니다.

직원은 자신의 직책과만 직위를 결합하도록 위임받을 수 있습니다. 자발적인 동의. 명령을 내리기 전에 기업의 인사 당국은 결합을 공식화한 직원의 주 계약에 대한 추가 계약을 작성합니다.

명령문의 대략적인 표현: “경제학자 A.A. Petrova의 관리자 직위 조합을 공식화합니다. 출산 휴가 기간 동안 Serova K.K. (또는 주요 직원 K.K. Serova가 떠날 때까지) 2015년 11월 25일부터. 경제학자 A.A. Petrova 급여의 30%에 해당하는 관세 결합에 대한 추가 지불액을 설정하십시오.

주문서는 관리자가 서명한 후 직원이 검토합니다. 이 문서는 임금 계산의 기초가 됩니다.

조합 작업에 대한 시간 기록은 보관되지 않습니다. 값직원은 주문에 설정된 금액으로 발생합니다. 정액또는 기본소득 대비 백분율. 통합 문서에는 위치 결합에 대한 항목이 작성되지 않았습니다.

수습기간 있음

수습 기간을 결정하는 절차는 러시아 노동법에 정의되어 있습니다. 해당 기간은 해당 직위에 대한 직원의 적합성을 결정하기 위해 제공됩니다. 시험은 근무 중 1회 실시됩니다.

대체 인력에 대한 수습 기간의 특징:

유효 기간이 2~6개월인 기간제 계약을 작성할 때 시험 기간은 14일을 초과할 수 없습니다.
유효 기간이 2개월 미만인 계약의 경우 시험 기간이 적용되지 않습니다.
임시직을 겸직하는 경우에는 수습기간을 두지 않습니다. 결합시에는 기존 고용계약에 대한 추가계약만 체결되지 않으며, 수습조건을 포함할 수 없습니다. 최초 채용 조건은 없습니다.

수습 기간 종료 계산은 질병, 휴가 또는 기타 법이 허용하는 사유로 인한 결근 시간을 고려하지 않고 고용주의 동의를 받아 결정됩니다.

이동을 통해 임시 업무를 시작한 경우 수습 기간이 지정되지 않습니다.

번역순으로

직원의 이동은 기업 내에서 또는 한 영구 고용주에서 다른 영구 고용주로 수행됩니다. 직원의 출산휴가 기간 동안 근무 장소가 비어 있지 않습니다.

다음으로 번역 영구 장소두 고용 장소 모두에서 고용 조건이 악화되지 않는 기간제 계약의 경우를 제외하고 기업 간 고용은 수행되지 않습니다.

번역은 당사자 간의 합의와 서면 합의에 따라 실행되는 계약 조건의 변경으로 이해됩니다.

업무의 일시적 성격으로 인해 이전 사실은 워크북에 반영되지 않습니다. 샘플 텍스트: “경제학자로 자리를 옮겼습니다.”

추가 합의 및 명령에는 임시 휴직 기간 동안 전학이 수행된다는 내용이 명시되어 있어야 합니다. 특정인. 고용주는 직원의 개인 카드에 이전에 대한 정보를 반영해야 합니다.

직원이 출산휴가를 마치고 복귀한 후 대체 직원은 이전 근무지로 이동됩니다. 파견근로자는 이동 3일 전에 통보하여야 한다.

동시에

직원이 출산휴가 중일 때 시간제 근로자를 고용할 수 있습니다. 계약은 병가가 끝날 때까지 기간이 정해져 있거나 육아 휴직 가능성을 고려하여 주 직원이 떠날 때까지의 기간을 설정합니다. 직원은 다음 회사에 근무하고 있습니다. 추가 침대주요 합의가 있는 경우.

임무는 다음과 같이 수행됩니다.

일정에 따라 또는 고용주와의 합의에 따라 근무한 시간
파트 타임 근무 및 시간 제한 조건을 나타내는 표준 표준 버전으로 작성된 고용 계약에 따라.

근무 시간은 표준 근무일의 절반으로 제한됩니다. 아르바이트는 기업의 직원이나 다른 고용주의 다른 사람이 주선할 수 있습니다.

유효성 추가 계약직원의 요청에 따라 통합 문서와 주요 근무지의 개인 카드에 반영됩니다.

출산 휴가 기간 동안 직원 채용은 업무 무능력 증명서가 끝나거나 주 직원이 퇴사하기 전에 완료될 수 있습니다.

휴가 기간 동안의 대체는 아르바이트 또는 아르바이트 형태로 마련될 수 있습니다. 고용이나 직무의 결합은 명령에 의해 공식화됩니다.

비디오: 채용: 기본 문서 및 준비 규칙

출산휴가는 직원의 출산휴가로 인해 일시적으로 공석이 된 직위입니다. 출산 수당에 대한 러시아 노동법에는 공식적인 정의가 없지만 HR 부서는 대체 절차를 준비할 때 이러한 측면을 자주 접하게 됩니다. 출산 위치, 출산 위치로 이동하십시오. 이 문제를 포괄적으로 연구해 봅시다.

직원이 기업에 등록하면 빈 임시 작업장이 생성됩니다. 관리자는 고용계약을 체결하여 합의된 장소에 새로운 직원을 임명할 수 있습니다. 정해진 마감일협력. 이 경우 급여 변경이 가능합니다.

출산 휴가자를 대신하여 일자리를 신청할 때 이전 직원이 자신이 유지했던 직위로 복귀했다는 사실을 고려할 가치가 있습니다. 즉, 임시 고용된 직원은 영구 고용을 기대할 수 없습니다. 직원이 임신으로 인해 휴가를 연장하기로 결정한 경우에도 관리자는 다음 지원자와 계약을 체결할 수 있습니다.

휴가 연장 옵션 중 하나는 출산 휴가를 받는 것인데, 이는 직원이 새로운 임신이 끝날 때까지 기간제 계약을 연장할 수 있는 기반이 됩니다.

주 직원의 휴가 기간 동안 조직 경영진은 고용 계약뿐만 아니라 기간제 계약임시 직원과 함께.

기간제 계약에는 날짜에 따른 기한이 없습니다. 종료 순간 노동 관계출산 휴가를 마치고 돌아온 주요 전문가가 표시합니다. 고정 날짜가 없다는 것은 이전 수행자가 지정된 기간이 만료되기 전에 직무에 복귀할 수 있다는 사실로 설명됩니다(러시아 연방 노동법 제 256호).

기간제 계약을 체결한 직원에게는 다음과 같은 긍정적인 뉘앙스가 있습니다.

업무 경험 얻기
결론의 가능성 무기한 계약(직원이 자신을 적절하게 입증한 경우)
노동권 제공:
- 휴가 기간;
- 직원 테이블에 따라 급여 전액;
- 보상;
- 특권;
- 혜택 등

단점은 다음과 같습니다.

안정성 부족;
임신 중:
- 직위 상실(근로 계약은 임신 및 출산이 종료되고 이후 계약이 종료될 때까지 연장됩니다)
- 경험 미등록;
- 손실 정의된 혜택아기 돌보기.

출산 자세로 전환

탄탄한 팀을 갖춘 회사는 새로운 인력의 유입을 피하는 경우가 많습니다. 노동력. 그러면 관리자가 임시 제안을 할 수 있습니다. 직무이미 고용 계약을 체결한 전문가. 이러한 직원 변경으로 인해 계약 조건은 변경되지 않습니다. 즉, 임시로 근무한 직위는 이전 및 해당 급여를 취소하지 않습니다. 직원은 다음 사항을 준수해야 합니다. 특정 기간기타 직무.

출산 위치로의 전환은 당사자들의 합의에 의해서만 수행될 수 있습니다. 따라서 임시 점유에 동의한 직원은 출산 장소, 초보자보다 러시아 노동법에 의해 더 보호됩니다.

출산 직위 채우기

기업 내 대체 관행에 주목할 가치가 있습니다. 이 프로세스의 핵심은 직원이 주요 활동을 중단하지 않고 출산 직책을 수행하는 것입니다. 이는 추가 요금 금액을 나타내는 추가 계약을 체결할 때 가능합니다. 주요 책임을 유지하지 않고 교체가 이루어진 경우 급여 금액은 다음과 같습니다. 임시직. 모든 뉘앙스는 추가 계약에서 논의되고 기록됩니다.