직원이 그만두고 싶지 않은 경우. 몇 가지 추가 지표. 직원이 새로운 일자리를 찾고 있는지 확인하는 데 도움이 되는 방법

지침

직원이 과도한 기대치를 갖지 않도록 사전에 주의를 기울여야 합니다. 새로운 직원을 고용하기 전에 회사에 적용되는 일련의 규칙에 대해 그와 논의하십시오. 이러한 규칙을 위반하면 해고될 수 있음을 경고합니다. 직원이 이를 위반하기 시작할 때까지 기다리지 말고 자신이 어떤 책임을 맡고 있는지 이해해야 합니다.

또 다른 방법 해고 가능직원의 고통이 덜함 - 업무에 대해 연간 또는 분기별 평가를 수행합니다. 그의 실수에 대해 정기적으로 논의하고 업무에서 개선해야 할 점을 알려주십시오. 필요한 경우 직원을 고급 교육 과정에 보내십시오. 앞으로 불필요한 질문이 발생하지 않도록 대화를 기록해 두십시오. 해고와 관련하여 직원은 이러한 일이 발생하는 이유를 알게 될 것입니다.

직원을 해고하기로 결정한 경우 해당 직원을 해고하는 이유를 정확히 설명하는 것이 가장 좋습니다. 항상 직원과 관련된 결정을 문서화하십시오. 예를 들어, 직원이 다음의 대상이 된다면 징계 조치, 그 이유, 직원이 자신의 유죄를 인정했는지 여부 등을 표시하십시오. 또한 직원이 자신의 직업에 대해 변경해야 할 사항의 목록을 작성하십시오. 이러한 요구 사항을 충족하기 위해 엄격한 기한을 설정하십시오. 이러한 변경 사항 중 어떤 것이 이루어졌고 직원이 무시한 것은 무엇인지 기록하십시오.

회사에서 직원 해고를 준비하세요. 미리 그의 자리를 대신할 사람을 찾으십시오. 직원 자신이 자신의 직장에 만족하지 못하고 다른 회사에서 유사한 공석을 찾고 있을 수도 있으니 조심하세요. 당신이 자신의 자리를 대신할 후보자를 찾고 있다는 것을 알게 되면, 그는 가능한 모든 방법으로 업무를 방해하거나 경쟁사에게 회사 비밀을 공개하기 시작할 수 있습니다.

모든 일을 마치고 준비 작업, 직원을 사무실로 불러서 그를 해고하기로 결정했다고 신속하게 알립니다. 긴 설명으로 대화를 끌어내지 마십시오. 이는 직원과 자신에게만 고통을 줄 뿐입니다. 당신은 이미 떠나는 이유에 대한 문서화된 세트를 가지고 있습니다. 이 시점에서 그리고 해고에 대한 이러한 접근 방식을 사용하면 직원은 귀하에게 질문을 남길 수 없습니다. 만약 그런 일이 일어나면, 당신이 모든 것을 다 넣을 것이라고 알려주세요. 서면으로. 말을 적게 할수록 좋습니다. 어떤 상황에서도 이 문제에 관한 분쟁이나 토론이 발생하도록 허용하지 마십시오.

직원이 성실하게 업무를 수행하지만 동시에 필요한 기술 부족으로 인해 자신의 책임에 대처할 수 없는 경우 해당 직원에게 추천을 할 수 있습니다. 긍정적인 측면그의 활동. 그의 협조에 감사드리며 그의 향후 업무에서 성공을 기원합니다.

대중적인 해고 방법 기술

방법 및 전문가 의견

당사자 합의(러시아 연방 노동법 제78조)

고용주가 러시아 노동법에서 적합한 조항을 찾을 수 없는 경우에 사용됩니다. 대부분의 경우 그러한 해고 이유는 일대일로 논의되지만 개별 사례대중의 지식이 됩니다.

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

별거사유는 나쁘지 않으나, 대부분의 경우 별도의 추가 사유가 필요 재료비. 예술의 부재에도 불구하고. 러시아 연방 노동법 178, 당사자 간의 합의에 의한 해고시 퇴직금 지급에 대한 지침, 노사 관계의 어려운 상황을 해결하기 위해 수년간의 연습을 통해 직원은 "부드럽고 매끄럽고 그러나 그의 계획에는 포함되지 않음” 특정 보너스를 받은 경우에만 이직 - 해고에 대한 보상 고용 계약. 러시아 노동법에는 해당 사유로 해고된 직원에게 보상할 의무가 없으므로 보상 금액은 당사자 간의 합의에 의해서만 결정됩니다. 실제로 당사자들은 직원 감축 시 퇴직금 금액을 기준으로 2~3급 급여 수준에서 보상 금액을 협상한다. 그러나 특수한 상황들(모든 수준의 관리자 해고) 주어진 크기증가하거나 반대로 감소할 수 있습니다(예를 들어, 다른 해고 사유로 "잡힐" 수 없는 신뢰할 수 없는 직원을 해고하는 경우). 때로는 당사자들이 보상 없이 고용 계약을 종료하는 데 동의하는 경우도 있습니다.

원칙적으로 그러한 사건은 고용주가 직원의 위법 행위에 대한 충분한 증거를 확보할 수 없어 상황에 적합한 해고 사유를 안전하게 적용할 수 없는 상황에서 무단 결석자나 알코올 중독자의 해고를 의미합니다(“a절”). ", 러시아 노동법 81조 6항 1부 및 러시아 노동법 81조 6항 "b"항). 가장 어려운 것은 특히 법으로 보호되고 고용주의 주도로 해고될 수 없는 근로자 범주와 합의를 찾는 것입니다. 특정 기간활동), – 임산부, 다음을 가진 사람 가족의 책임예술에 등재되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 261조. 특정 직원취약한 상태에 있기 때문에 그들은 패배를 두려워합니다. 정규직그리고 제공된 보상에도 불구하고 고용 계약 해지 계약 체결을 거부하는 새로운 계약을 찾을 수 없으며 그러한 계약이 체결되면 자신의 의지 결함으로 인해 법원에 이의를 제기합니다. .

따라서, 이외에 소재면이와 관련하여 이 근거에는 또 하나의 단점이 있습니다. 해고된 직원이 해고에 성공적으로 이의를 제기할 위험이 높다는 것입니다. 그리고 직원의 의지 표현이 부족하여 법원이 고용 계약을 불법으로 종료하기로 합의한 사례를 실무에서 알고 있습니다. 이 행동 (예를 들어 공부할 수 있습니다. 항소 판결부랴티아 공화국 대법원(2012년 6월 18일 사건 번호 33-156)에서 법원은 당사자들이 작성한 계약을 주의 깊게 조사한 후 직원의 실제 종료 의사가 있다는 결론을 내렸습니다. 노동 관계노사 관계를 변화시키려는 욕구만 있었습니다(계약에는 향후 직원을 다시 고용해야 하는 고용주의 의무가 포함되어 있었습니다). 이와 관련하여 법원은 Art 1 부 1 항에 따라 해고가 불법이라는 결론을 내 렸습니다. 러시아 노동법 77 (당사자의 합의에 따라).

결론: 당사자들의 합의에 따른 해고의 단점:

1. 고용주의 제안에도 불구하고 직원은 고용 계약 종료에 동의하지 않을 수 있습니다. 수익성 있는 조건종료;
2. 대부분의 경우 이러한 이유로 해고하려면 고용주가 필요합니다. 자발적인 지불고용 계약 종료에 관한 합의에서 당사자들이 합의한 보상;
3. 관행에 따르면 직원의 의지 결함으로 인해 당사자의 합의에 따라 해고에 이의를 제기할 위험이 높습니다. 그러한 계약이 불법으로 선언된 경우 사법 실무사용 가능.

당사자들의 합의는 고용주가 러시아 노동법에서 적절한 조항을 찾을 수 없는 경우가 아니라 고용주가 "조항에 따라" 해고에 수반될 수 있는 시간과 재정적 비용을 냉정하게 평가할 때 적용됩니다. 이것은 매우 투명합니다.

제 생각에는 당사자들의 합의에 의한 해고는 최선의 선택고용 계약 종료. 첫째, 당사자들이 타협에 도달하고 서로 만족할 수 있도록 하며, 둘째, 공식화하는 것이 가장 간단하며, 셋째, 직원이 이의를 제기할 경우 이 해고가 가장 "실행 가능한" 방법입니다.

나는 직원이 고용 계약을 종료하기 위한 계약에 서명해야 함을 확신시키는 데 도움이 될 수 있는 다음과 같은 주장을 고객에게 제공합니다. 직원에게 그와의 고용 계약이 종료될 것이라는 정보를 알리고 기껏해야 직원이 해고되다. 그러나 해고조차도 미래의 고용주에게 입증하기 위해 고용 계약을 종료하는 좋은 이유가 되지 않습니다. 당사자 간의 합의는 또 다른 문제입니다.

잠재적인 고용주는 그에게서 아무런 문제도 발견하지 못할 것입니다.

• 당사자 간의 합의를 통해 직원의 시간을 절약할 수 있으며, 예를 들어 숫자나 직원을 줄이는 데 소요될 수 있습니다.
• 당사자 간의 합의를 통해 해고에 대한 "보상"금액과 지불 절차에 대해 합의할 수 있습니다.

직원 감축(러시아 연방 노동법 제81조 2항)

해고 신청자에게는 자신의 역량에 해당하는 공석 목록(예: 유사한 직위이지만 회사의 지역 지점)이 제공되어야 합니다. 직원이 이사를 거부하는 경우 해당 직원으로부터 이사를 받아야 합니다. 서면 거절. 고용주는 적어도 2개월 전에 해고 사실을 직원에게 서면으로 통지해야 하며, 1년 동안 해고 직위를 열지 말아야 합니다.

1. 위의 해고 사유를 적용할 때 고용주는 여전히 많은 실수를 저지릅니다. 적합한 직위를 모두 제공하지 않습니다. 해고됨 일정보다 앞서, Art의 Part 2에 정의되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 180; 직원은 정시에 해고되지만 질병 중에는 Art 6 부에 의해 금지됩니다. 러시아 연방 노동법 81; 공석에 대한 동의 또는 거부를 기다리지 않고 이미 해고 명령을 내립니다. 실제 기반감소를 위해 새로운 직원 테이블이 Art 조항에 따라 승인되지 않았습니다. 179 러시아 연방 노동법 우선권직장에 남아서 실수를 하다; 표준 디자인선적 서류 비치.

이러한 이유로 직원 감축이 불법으로 간주되고 직원이 직장에 복직되어 해고될 위험이 여전히 높으며, 이는 수많은 사법 관행을 통해 확인됩니다.

예를 들어 노동쟁의법원은 직원이 해고 통지일로부터 노동법에 의해 정해진 2개월의 기간이 만료되기 전에 해고되었다고 결론지었습니다. 이와 관련하여 법원은 Art 1 부 2 항에 따라 원고 직원의 해고를 인정했습니다. 불법 노동법 81조는 조직의 원고를 이전 직위로 복직시켰습니다(Yugorsky의 결정 지방 법원한티만시스크 자율 오크루그- Ugra(2012년 11월 27일 출판).

Anna Ustyushenko, 파트너, 그룹 실무 책임자 합법적인 회사인텔리전스-S:

실제로 직원 감축은 엄격한 절차 준수가 요구되는 해고 방법 중 하나이다. 직원은 2개월 전에 서면으로 해고 통지를 받습니다. 이 기간 동안 그는 자신의 자격을 고려하여 수행할 수 있는 공석이나 새로 생성된 공석을 서면으로 제안해야 합니다. 유사한 직위뿐만 아니라 낮은 직위도 제공하는 것이 중요합니다. 그러나 다른 지역의 직위는 이것이 규정된 경우에만 제공됩니다. 단체협약아니면 다른 지역 규범적 행위회사.

우리는 또한 특정 범주의 직원을 계속 근무할 수 있는 우선권을 잊어서는 안 됩니다.

무단결석(81조 6항, "a"항)

직원이 근무일 전체 또는 연속 4시간 이상 직장에 결근하는 경우 자동으로 해고됩니다. 자주 지각하는 직원을 해고하는 것은 더 어렵지만, 내부 규정에 근무 시작 시간이 명시되어 있으면 이것도 가능합니다. 노동 규정, 고용 계약 및 회사에 단체 협약이 있는 경우.

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

보통의 책임감 있는 직원에게는 그러한 기반을 결코 기대할 수 없다는 점을 즉시 지적해 보겠습니다. 직원의 결근이 연속 4시간 이상에 도달하지 않기 때문에 지각은 결근과 같은 해고의 근거가 되지 않습니다. 또한, 잘못된 이벤트 녹화가 발생할 위험이 높으며, 부적격결근으로 인한 결석, 단락에 제공된 기초를 형성하기 위해 문서를 잘못 작성했습니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법.

이를 근거로 해고를 적용하는 경우의 단점은 다음과 같습니다.

• 기초 자체의 확률이 낮습니다.
• 위와 같은 이유로 해고 절차에 오류가 발생할 가능성이 높습니다.
• 불공정, 불법성, 그리고 워크북의 부적절한 항목을 제거하기 위해 해고에 이의를 제기할 위험이 높습니다.
• 그런 조직이 없는 곳에서는 사내 변호사, 인사 기록 관리가 비서에게 위임되면 고용주의 잘못된 행동에 대한 위의 모든 위험이 크게 증가합니다. 해고된 무단결석 학생이 복직할 위험도 높아집니다.

실습에서 알 수 있듯이 규제 당국은 고용주를 조사하고 결근에 대한 해고 명령을 불법으로 인식할 수도 있습니다.

무슨 일이 있었나요? 알타이 지역 주 검사관노동. 시민의 항소를 바탕으로 실시한 조사 결과, 주 근로 감독관은 Art. 러시아 연방 노동법 193, 고용주가 직원에게 요청하지 않았습니다. 서면 설명직장 결근 사실에 대해 결근을 확인하는 증거를 제공하지 않았습니다. 근무 시간없는 직원 좋은 이유즉, 그는 해고 사유를 적용하는 절차에서 실수를 저질렀습니다. p.p. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법.주문형 정부 조사관고용주의 노동 해고 명령이 취소되었습니다. 위반의 경우 노동법감독이 관여하고 있다 행정적 책임벌금형으로요.

Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:

직원이 결근에 필요한 시간 동안 결근하더라도 자동으로 해고 될 수는 없습니다. 어떤 경우에도 러시아 노동법 제193조에 규정된 절차를 엄격히 따라야 합니다. 그렇지 않은 경우, 결근으로 인한 "자동" 해고는 강제 결근 기간에 대한 지급과 함께 해고된 사람의 복직을 수반할 수 있습니다.

보유 직위와의 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 5항)

고용주는 직원에게 2개월 전에 통지하여 직원의 직무 내용을 변경할 권리가 있습니다. 그런 다음 직원과의 고용 계약에 대한 추가 합의는 지표가 충족되지 않은 것으로 간주되는 조건을 규정합니다. 지표 값은 일주일에 한 번, 한 달에 한 번, 분기에 한 번 일정에 따라 취할 수 있습니다. 직원이 대처하지 못하면 질책을 받는다. 엄중한 질책그런 다음 해고되었습니다.

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

예술 제1부의 3항과 5항. 러시아 노동법 81은 두 가지 다른 근거입니다. 3항 "인증 결과 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 보유 직위 또는 수행 업무와 불일치"라는 근거는 실제 발생하지 않아 실제로 달성하기 어렵습니다. 이 기초. 이를 적용하려면 고용주는 먼저 현지 인증법을 승인하고(러시아 연방 노동법 제81조 2부 참조) 직원에게 준비할 시간을 주어야 합니다. 커미션을 생성하세요. 실행순서와 결과를 정확하게 기록한다. 해당 직원이 해당 직위에 적합하지 않다는 강력한 주장을 펼치십시오. 그리고 나서...

직원에게 자신의 회사에서 다른 직업을 제공하십시오! 이는 Art의 Part 3에 따라 고용주에게 요구됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 즉, 직원이 다른 직위로 이동하는 데 동의하는 경우 위의 모든 조치가 고용 관계 종료로 이어지지 않을 수 있습니다. 그 게임은 고생할 만한 가치가 있었나요?

5항, 1부, 예술. 러시아 노동법 81조는 해고에 대한 보편적인 근거를 제공합니다. 반복적인 불이행정당한 이유 없이 직원 노동 책임, 징계 제재가 있는 경우." Forbes 매거진에서 설명하는 직무 설명 변경 계획에는 몇 가지 결함이 있습니다. 직원이 향후 이러한 변경에 도전하게 될까요? 예를 들어, 건물 유지 관리 엔지니어의 직무 설명에 저녁에 청소해야 하는 의무를 포함시키는 경우 4 생산 워크샵, 법원은 그러한 변화를 합법적이고 정당한 것으로 인정하지 않는다고 생각합니다. 그리고 열정적인 고용주에게 올바른 랜드마크를 알려줄 것입니다. 이 문제– ETKS. 또한 첫 번째 처벌 이후에는 더 이상 형성되지 않을 수 있는 직원의 위법 행위 패턴을 잊어서는 안 됩니다.

그리고 두 가지 근거가 모두 적용될 수 있지만 달성하기가 어렵고 도전의 위험이 높다는 점 때문에 인기가 없습니다.

Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:

안에 이 경우전혀 관련없는 이상한 디자인이 설명되어 있습니다. 러시아법일반적으로, 특히 러시아 노동법 제81조 3항과 5항에 따릅니다.

첫째, 직무 설명의 변경은 직원의 직무 변경이며 이는 당사자의 합의에 의해서만 가능합니다. 이 경우 2개월 이상의 경고는 효과가 없습니다.

둘째, 특정 서명을 하려면 추가 계약고용 계약에는 직원의 의지 표현이 필요하며, 이것이 없으면 합의가 나타날 수 없습니다. 직원이 추가 계약 서명을 거부하면 어떻게 되나요? 권리가 있습니다.

셋째, 보유한 직위가 부적절하다는 근거를 적용하려면(러시아 연방 노동법 제81조 3항) 인증을 수행해야 합니다. 부정적인 결론인증 수수료는 직원 해고 사유가 될 수 있습니다.

내부 노동 규정 위반(러시아 연방 노동법 제192조)

흡연 금지 및 복장 규정 준수 필요성에 대한 정보는 모든 직원이 채용 시 서명하는 내부 노동 규정에 명시되어야 합니다. 고용주가 단순히 “복장 규정을 준수하세요”라고 표시하는 것만으로는 충분하지 않다는 점을 이해해야 합니다. 그는 경영진이 작업에 적합하다고 생각하는 의류 종류를 서면으로 직원들에게 알려야 할 의무가 있습니다. 상세 설명옷의 스타일과 색상.

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

물론 러시아 노동법에는 그러한 근거가 없습니다. 그러나 조항 5, 1부, 예술에 제공된 이전에 논의된 근거가 있습니다. 러시아 노동법 81 – 반복적인 의무 이행 실패. 예, 그렇습니다. 직원은 고용주 구내에서 흡연을 하고 다음과 같은 복장 규정을 준수하지 않은 경우 처벌을 받을 수 있습니다.

• 고용주는 이러한 요구 사항을 정확하고 명확하게 문서화하는 모든 현지 규정을 가지고 있습니다.
• 그 직원이 잘 아는 특정 행위그림을 위해.

직원이 위반한 경우 지정된 요구 사항직원의 행동에 대해 고용주는 Art의 요구 사항을 엄격히 준수해야 합니다. 러시아 노동법 193조는 직원을 처벌합니다. 그리고 일관성이 나타난 후에야(연간 2회 이상의 위반) Art 1부 5항에 따라 직원을 해고할 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

제 생각에는 가장 최선의 선택제안 된 것 중 단순성과 합리성을 기반으로 직원과 이별하는 경우.

Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:

이런 경우라면 우리 얘기 중이야러시아 노동법 제81조 5항에 근거하여 고용 계약을 해지하는 경우(직원이 징계 조치를 받은 경우 정당한 이유 없이 업무를 반복적으로 이행하지 않는 경우), 다음 사항을 준수하지 않는 경우 복장 규정이나 흡연 금지는 직무와 관련이 없기 때문에 해고의 가장 좋은 이유가 아닙니다. 직업 설명 또는 고용 계약 조항을 위반(불이행)한 경우 러시아 노동법 제81조 5항에 따른 해고가 이루어집니다.

알코올 중독(81조 6항, "b"항)

직원이 고용주를 대신하여 수행해야 하는 고용 조직 또는 시설의 영역에 있는 직장에서 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태에 있는 직원이 단 한 번 나타난 경우 노동 기능. 하지만 이 방법을 사용하려면 고용주는 그 결과를 증거로 제출해야 합니다. 건강 검사직원.

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

이 근거를 적용하기 위해 건강진단(건강검진)의 데이터가 항상 필요한 것은 아닙니다.알코올 중독이나 마약 또는 기타 독성 중독 상태는 다음과 같이 확인할 수 있습니다. 의료 진단서, 그리고 법원이 그에 따라 평가해야 하는 기타 유형의 증거(본회의 결의안 제42조) 대법원 2004년 3월 17일자 RF 2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방 노동법러시아연방'(이하 러시아연방 대법원 전체회의 결의안 제2호). 대부분의 경우 술에 취한 직원은 건강 검진(해고에 대한 추가 이의 제기 포함)을 단호하게 거부하므로 고용주는 다른 증거를 수집해야 합니다. 다음을 포함하지만 이에 국한되지는 않습니다.

1. 주에서 발견 행위 알코올 중독;
2. 건강진단을 거부하는 행위
3. 설명 통지;
4. 설명을 제공하지 않는 행위 (이에 대해 직원에게 이틀 후에 작성됨)
5. 등.

실습에서 알 수 있듯이 문서 준비에 대한 고용주의 정확하고 신중한 접근 방식으로 유사한 사례, 술에 취해 출근한 직원은 해고에 대해 이의를 제기할 수 없습니다.

따라서 해고 불법 선언에 대한 분쟁에서 고용주는 원고가 직장에서 만취 ​​행위로 만취했다는 사실을 확인했습니다. 건강진단을 거부하는 행위 프로토콜 켜짐 행정 위반, 증인의 설명. 법원은 이 직원이 술에 취했다는 사실에 대한 충분한 증거를 고려하여 다음과 같이 판단했습니다. 충분한 이유단락에 따라 고용 계약을 종료합니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 해고 절차 중에 어떠한 위반 사항도 확인하지 못한 채 법원은 직원에 대한 해고를 불법으로 인정하지 않았습니다(2012년 3월 21일자 예카테린부르크 Zheleznodorozhny 지방 법원의 판결, Sverdlovsky의 판결). 지방 법원사건 번호 33-7104/2012의 경우 2012년 6월 21일자.

하지만 가장 관심 물어보세요또 다른 경우: 고용주는 직원이 술에 취한 상태로 직장에 나타날 때까지 기다릴까요?

Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:

술에 취한 상태로 출근한 직원을 해고하려면 건강 검진 결과가 바람직하지만 필수는 아닙니다. 직원은 진행을 거부할 권리가 있습니다. 의료기관. 이 경우 고용주는 음주 징후를 기술하는 행위를 통해 음주 사실을 확인할 권리가 있습니다.

직업상 비밀 공개(제81조 6항 "c"항)

다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀 공개 - 심각한 위반노동 책임. 동시에, 개인 데이터의 개념은 매우 광범위하며, 이론적으로는 동료의 집 전화번호를 누군가에게 알려주기만 해도 해고될 수 있습니다.

Natalia Plastinina, 법률 지원 부문 책임자:

Art의 조항에 따라. 러시아 연방 민법 139조에 따라 해당 정보가 제3자에게 알려지지 않아 실제 또는 잠재적인 상업적 가치가 있는 경우 해당 정보에 접근할 수 없는 경우 해당 정보는 공식 또는 상업 비밀로 간주됩니다. 무료 이용~에 합법적으로, 정보주체는 해당 정보의 비밀을 보호하기 위한 조치를 취합니다. 공적 또는 영업상의 비밀이 될 수 없는 정보는 법률 기타 규정에 의해 결정됩니다. 법적 행위. 불법적인 방법으로 공무상 비밀에 해당하는 정보를 취득한 자는 그로 인한 손실을 배상할 의무가 있습니다. 고용 계약 조건에 반하여 공식적 또는 상업적 비밀을 공개한 직원과 민사 계약 조건을 위반하여 이를 수행한 계약자에게도 동일한 의무가 부여됩니다.

러시아 연방 대법원 2호 총회 결의문 43항에 따라 직원이 해당 단락에 따라 해고에 이의를 제기하는 경우. "c" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 81에 따라 고용주는 직원이 공개한 정보를 나타내는 증거를 제공할 의무가 있습니다. 현행법법률로 보호되는 국가, 공무, 상업 또는 기타 비밀 또는 다른 직원의 개인 데이터와 관련하여 해당 정보가 직무 수행과 관련하여 해당 직원에게 알려졌고 해당 정보를 공개하지 않기로 약속했습니다. 고용주가 일반적으로 문제를 겪는다는 증거가 있습니다. 단락에 규정된 해고 사유를 적용하기 전. "c" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81에서는 다음과 같이 명시해야 합니다.

• 조직에 정보를 법으로 보호되는 비밀로 정의하는 현지 규정이 있는지 여부
• 직원이 이러한 행위에 대해 잘 알고 있는지 여부
• 특정 정보를 공개하지 않겠다고 약속했는지 여부
• 정보 유출은 실제로 이 직원에게서 나온 것이었으며, 이를 어떻게 확인합니까?

기억하세요: 일반 직원은 러시아 연방의 규정 및 법률 조항을 알지 못할 수도 있습니다. 그는 법적으로 완전히 문맹일 수도 있습니다. 그리고 그가 고용주에 대해 잘 알고 있는 경우에만 지역법, 법적 규범에 따라 그는 이미 특정 정보가 비밀임을 알고 있는 것으로 인정될 것입니다. 그리고 비공개 합의서에 서명한 후에만 공개에 대한 처벌이 가능할 것입니다. 하지만 모두의 존재도 지정된 문서, 실습에서 알 수 있듯이 위의 이유로 해고가 불법으로 선언될 위험을 최소화하지 않습니다.

따라서 법원은 유사한 상황이 고려중인 사건을 고려하여 고용주가 다음과 같이 간주했습니다.그의 직원이 위반했다는 증거는 제공되지 않았습니다. 직무, 특히 영업 비밀의 비공개와 관련하여. 법원은 고용주의 주장이 본질적으로 추정적이며 해고 형태의 징계 제재를 부과하는 근거가 될 수 없다고 지적했습니다. 해당 직원이 업무와 관련된 정보를 공개했다는 명백한 증거가 있기 때문에 영업비밀회사는 사건에 해당하지 않으며 법원은 단락에 따라 해고를 인정했습니다. "c" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81조는 불법이며 해고 사유 문구를 3조 1항 예술로 변경했습니다. 77 러시아 연방 노동법 (에 따라) 마음대로) (2012년 4월 6일자 페름 레닌스키 지방 법원의 판결; 페름의 항소 판결 지방 법원사건 번호 33-8900의 경우 2012년 10월 3일자).

기본 근로 조건의 변경(러시아 연방 노동법 제74조)

고용주는 직원에게 2개월 전에 통지하여 근무 일정이나 급여 조건을 변경할 권리가 있습니다. 그리고 여기서 고용주에게는 엄청난 기회의 공간이 열리고 직원은 이에 동의하거나 스스로 그만둬야 합니다. 예를 들어, 바람직하지 않은 직원이 제안될 수 있습니다. 작품수당 지급노동, 생산을 24시간 일정으로 전환하면 많은 직원이 야간 근무를 포기하는 것을 선호할 것입니다.

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

이 조항의 조항은 너무 장밋빛으로 제시되었습니다. 고용주는 자신의 권리에 대해 너무 낙관적이어서는 안됩니다. 첫째, 예술. 러시아 노동법 74조는 직원과의 고용 계약 조건을 변경하는 이유에 대한 엄격한 정당성을 요구합니다. Art의 1 부에 따르면. 러시아 노동법 74, "조직 또는 변화와 관련된 이유" 기술적 조건노동 (기술 및 생산 기술의 변화, 생산의 구조적 재구성, 기타 이유). 둘째, 고용주는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건이 유지될 수 없음을 입증할 준비가 되어 있어야 합니다. 셋째, 어떠한 경우에도 법은 직원의 노동 기능 변경을 허용하지 않습니다.

고용 계약 조건 변경에는 엄격하게 규제되는 프로세스가 있습니다.

• 다가오는 변화에 대한 서면 지인;
• 도입된 변경 이유에 대한 서면 정당성;
• 전체 통지 기간 동안 공석 제공;
• 모든 직원의 동의 및 거부(서명, 공석 등)를 정확하게 기록합니다.
• 통지 기간 만료 이전에 해고;
• 2주간의 수입에 해당하는 퇴직금 지급(러시아 연방 노동법 제178조)

쉬운 절차는 아니죠? 또한 직원이 새로운 근무 조건에 동의할 수도 있다는 점을 고려해야 합니다. 또는 제안된 공석 중 하나를 선택하는 데 동의합니다. 그렇다면 이별의 또 다른 이유를 찾아야 할까요?

문제의 사유로 해고에 이의를 제기할 위험이 높다는 점을 고려하면 이러한 해고 근거를 선택하는 것을 고려해 볼 가치가 있습니다.
성공적인 이의제기의 예로, 법원이 고용주가 고용 계약 조건을 변경할 근거가 있음을 인정하지 않은 2-12번 사례에 대한 Koryazhemsky 시 법원의 결정을 숙지할 수 있습니다. 따라서 Art 제 7 항에 따라 해고 사유가 발생합니다. 러시아 노동법 77조(변경으로 인한 업무 계속 거부) 당사자가 결정고용 계약 조건). 법원에서 분쟁이 해결될 때까지 피고는 명령을 취소하고 직원을 직장에 복직시켰습니다.

Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:

모든 경우에 러시아 노동법 제74조를 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 에 의해 일반 규칙, 고용 계약 조건 변경 (및 임금, 근무 일정 - 필수 조건)은 당사자들의 합의에 의해서만 수행됩니다(러시아 연방 노동법 제72조). 기술적인 변화나 변경이 있는 경우에만 조직 상황노동 고용주는 러시아 노동법 제 74 조의 규정을 적용할 권리가 있습니다. 일방적으로 2개월 전에 직원에게 통지하여 고용 계약 조건을 변경합니다. 분쟁 발생 시 기술적 또는 조직적 근무 조건의 변경 사실을 입증할 의무는 고용주에게 있다는 점을 명심해야 합니다.

노동 의무 불이행(러시아 연방 노동법 제81조 5항)

대부분의 경우 고용주는 다른 사람이 다음과 같은 경우에 이 표현을 사용합니다. 합법적인 방법해고가 이미 소진되었거나 적합하지 않습니다. 이 경우 기한상 불가능한 업무를 직원에게 부여한 후 제출을 요구할 수 있습니다. 설명 메모준수하지 않는 이유에 대해.

(위 설명 참조 - "직위와의 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 5항)")

만족스럽지 못한 인증 결과(러시아 연방 노동법 제81조 3항). 회사는 인증 조항을 가지고 있어야 하며, 인증위원회인증 대상 직원의 업무에 대해 전문적인 이해를 갖고 있는 사람을 포함해야 합니다. 위원회는 회의록의 모든 결정을 반영합니다. 검사 결과가 만족스럽지 못한 경우, 회사는 해당 직원을 해고할 권리가 있습니다. 단, 해당 직원이 자격 여부와 상관없이 수입이 적은 동일한 회사에서 제안된 새 일자리를 거부한 경우에만 가능합니다.

(위 설명 참조 - "직위와의 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 5항)").

법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:

지휘 일반 분석잡지에서 제시한 이유에 따르면 각각 고유한 단점이 있고 특정 위험이 수반된다는 결론을 내릴 수 있습니다. 심지어 올바른 준수해고 절차가 항상 해고를 합법적이고 정당한 것으로 인정하는 것은 아닙니다. 고용주는 법으로 규정된 해고에 대한 가장 간단한 근거와 절차를 활동에 활용하도록 권장될 수 있습니다. 예를 들어, 징계 제재(러시아 연방 노동법 제81조 5항)를 받은 경우 직원이 합당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 않아 해고되거나 직원이 직장에 출석하여 해고됩니다. (그의 직장이나 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 고용주 조직이나 시설의 영역에서) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태(“b”항, 6항, 러시아 노동법 제1부, 제81조).

• 인사기록관리 및 노동법

11.08.2014 19:04

효과적인 직원을 해고하는 것은 모든 관리자에게 가장 충격적인 소식 중 하나입니다. 주요 직원을 잃으면 비즈니스 결과가 손상될 뿐만 아니라 관리자가 예상치 못한 일을 좋아하지 않기 때문입니다. 그래서 그들은 그 사람이 곧 그만두려고 한다는 징후를 어떻게 눈치채지 못했는지 종종 궁금해합니다.

직원 이직률은 항상 중요한 질문그러나 대부분의 관리자는 지난해 전체 직원 이직률이 45%로 증가했다는 사실을 확실히 인식하지 못하고 있습니다. 내 예측에 따르면 올해는 적어도 50%가 될 것이다. 따라서 관리자는 직원이 적극적으로 행동하기 위해 새로운 직업을 고려하고 있음을 나타내는 경고 신호를 인식해야 합니다.

문제를 체계적으로 접근하면 어떤 직원이 퇴사를 생각하고 있는지 80% 이상의 확률로 판단할 수 있습니다. Google, Xerox, Sprint와 같은 회사가 회사를 떠날 가능성이 있는 직원을 식별하는 프로세스를 개발한 데에는 이유가 있습니다. 그러나 각 회사는 자체 식별 프로세스를 개발해야 합니다.

직원이 새로운 일자리를 찾고 있는지 판단하는 데 도움이 되는 10가지 방법

직원마다 다르지만 이미 일자리를 찾고 있거나 곧 일자리를 찾고 있는 대부분의 사람들은 다음 방법 중 하나를 사용하여 식별할 수 있습니다.

1. 개별 체류 인터뷰에스. 많은 회사에서는 직원이 퇴사하는 이유를 알아보기 위해 퇴사 인터뷰를 실시합니다. 불행하게도 일을 마치는 날 사람들에게 “왜 그만 두시나요?”라는 질문을 해도 대답이 나오지 않습니다. 유용한 정보이러한 해고를 방지하기 위해 제때에. 소위 스테이 인터뷰(Stay Interview)를 활용하는 것이 훨씬 더 효과적입니다. 그러한 인터뷰(비공식적인 일대일 회의)는 이유를 이해하는 데 도움이 됩니다. 개인 직원즉, 집중해야 할 주요 이유와 요소를 식별할 수 있습니다. 인터뷰 중에 관리자는 직원에게 일시적으로 퇴직을 고려하게 만들었을 수도 있는 가장 큰 불만 사항을 말하도록 요청할 수도 있습니다. 이러한 직원 인터뷰는 해고 결정이 내려지기 전에 실시되기 때문에 예측 가치가 높습니다.
2. 인터넷에서 지표를 검색해 보세요.직원이 일자리를 찾고 있는지 확인하는 가장 좋은 방법은 LinkedIn 프로필을 살펴보는 것입니다. 최근에 프로필이 크게 업데이트되었다면 이는 이미 신호입니다. 이력서의 주요 직업과 이력서 은행을 확인하거나 Google에서 직원 정보를 검색할 수도 있습니다. 주요 직원이 만든 LinkedIn 프로필 업데이트를 지속적으로 찾는 "스파이더"를 만들 수도 있습니다.
3. 이전 직장에서의 경험.가장 정확한 예측 요인 중 하나는 이전 직업의 평균 근속 기간입니다. 직원이 일반적으로 특정 개월 또는 몇 년 후에 퇴사하는 경우 이력서를 검토하여 언제 다시 퇴사할 것인지 파악하는 것이 좋습니다.
4. 과거 해고 사유.대부분의 직원은 일관되게 행동합니다. 이는 이전 직장을 떠나게 된 이유에도 적용됩니다. 따라서 면접이나 온보딩 기간 중에 신입사원들에게 퇴사 이유가 무엇인지 물어보는 것이 좋을 것 같습니다. 이전 장소일하다.
5. 높은 회전율로 작업하십시오.종종 직원들은 동료가 자신의 의견으로는 더 흥미로운 제안을 가지고 회사에서 일하기 위해 떠나기 때문에 그만 두겠다는 아이디어를 내 놓습니다. 관리자는 HR과 협력하여 현재 직원, 팀 및 부서의 범주를 보여주는 "히트 맵"을 개발해야 합니다. 높은 레벨유동성. 관리자는 핵심 직원(혁신가 및 대부분의 직원)을 식별해야 합니다. 효과적인 직원) 위험에 처한 사람을 보호하기 위해 가능한 모든 조치를 취합니다. 연구에 따르면 신입 사원의 50%가 직장 결정에 만족하지 못하고 신규 채용의 46%가 18개월 이내에 실패하는 것으로 나타났으므로 관리자가 모든 신규 채용에 주의를 기울이는 것이 합리적입니다.
6. 팀에서 동료 해고.관리자나 동료를 해고하는 것은 다른 사람들에게 강력한 힘이 될 수 있습니다. 많은 경우, 해고된 직원은 다른 사람들이 자신의 모범을 따르도록 장려할 수 있습니다(원칙적으로 3~5명의 직원이 영향력 있는 사람을 따릅니다). 없이 일해야 한다는 생각 최고의 동료, 새로운 상사 밑에서 또는 새로운 직원에게 교육이 필요하다는 것은 새로운 일자리를 찾기 시작하는 원동력이 될 수 있습니다.
7. 귀하의 경력에 ​​부정적인 영향을 미치는 사건.대부분의 직원들에게 약한 관리자가 있거나 그 자체로 흥미롭지 않은 업무는 그들이 찾도록 강요하는 요소가 아닙니다. 새 직업. 추가 촉매가 필요하거나 부정적인 사건: 주요 프로젝트 취소, 프로젝트 제안 거부, 주요 인사의 해고 또는 조직 개편, 새로운 관리자 임명, 자원 대폭 축소 또는 인력 감축.
8. 종료 경력 성장직원.경력을 쌓을 때 대부분의 사람들은 여러 단계를 거칩니다. 많은 직원들이 경력의 마지막 단계나 단계에 도달하면 직업을 바꿉니다. 이러한 경력 단계에는 신입사원, 전문직, 팀장으로의 승진, 상위 직위로의 승진, 최종적으로는 은퇴 준비 기간이 포함되는 경우가 많습니다. 따라서 경력 단계에 주의를 기울이면 대부분의 경우 직원이 언제 구직 모드에 들어갈지 예측할 수 있습니다. 사람이 일자리를 찾도록 강요할 수 있는 인생 사건도 결혼과 이혼, 자녀의 탄생, 자녀의 성취 등 특정 역할을 합니다. 취학 연령, 건강 문제, 부정적인 성과 검토, 특정 연령 이정표(30, 40, 50 또는 60세). 이에 대한 정확한 공식은 없지만 관리자가 직원의 경력 주기와 삶에서 무슨 일이 일어나고 있는지 주의를 기울이면 직원이 언제 일자리를 찾기 시작할지 결정할 수 있습니다.
9. 직원이 무언가를 "박탈"하는 상황.직원이 느끼는 좌절감 중 하나는 부당하게 무언가를 박탈당했다는 느낌일 수 있습니다. 계속해서 움직이고, 성장하고 배우고, 새로운 기회를 얻고, 새로운 도전에 도전하려는 내면의 욕구일 수도 있습니다. 직원은 자신이 잊혀졌다고 느끼면 실망하고 자아실현을 위한 새로운 기회를 찾기 시작합니다. 그런 사람에게 위험 요소말하다: 장기간마지막 급여 인상 이후, 승진, 교육, 취업 기회 리더십 위치(특히 기술 전문가 중), 도구, 장비, 컴퓨터 등 업데이트 문제
10. 효과적인 수행자가 활용도가 낮다고 느끼는 기간입니다.최고 성과자와 혁신가의 독특한 점은 자신의 기술과 지식이 완전히 활용되지 않는다고 느낄 때 새로운 일자리를 찾기 시작한다는 것입니다. 거의 모든 최고 성과자들은 지속적으로 새로운 문제를 해결하고 업무에 전적으로 참여하기를 원합니다. 따라서 관리자는 다음 사항을 이해해야 합니다. 최고의 직원자신의 기술이 평가절하되고 있거나 자신의 지식이 현재 제대로 활용되지 않고 있다고 느끼면 그는 그만둘까 생각하기 시작할 것입니다(예를 들어 Google에서는 이것이 직원들이 그만두는 첫 번째 이유입니다). 직원에게 물어보거나 동료들과 이야기를 나누는 것만으로도 그 직원의 기분이 어떤지 알 수 있습니다. 직원 이직과 관련된 모든 문제 중에서 직원이 더 복잡한 작업을 원하기 때문에 해결하기 가장 쉬운 문제입니다.

몇 가지 추가 지표

이러한 지표가 상위 10개 요소 목록에 포함되지는 않았지만 고려해야 할 사항도 있습니다.

• 사무실의 "가십"(사무실에서 일어나는 모든 일을 아는 사람)을 식별하고 핵심 직원이 언제 떠날 생각인지 말해달라고 요청하십시오.
• 가장 친한 친구직장과 회사 채용 담당자는 누가 적극적으로 새 일자리를 찾고 있는지 알고 있을 가능성이 높습니다.
• 관리자는 직원이 다음과 같은 상황에 처할 가능성이 높다는 것을 이해해야 합니다. 최근에채용 담당자의 관심을 끌기 위해 블로그 게시물 작성, YouTube 교육 동영상 제작, 컨퍼런스 연설 등을 더욱 적극적으로 수행하고 있습니다.
• 빈번한 결근(특히 직원이 반나절이나 금요일에 퇴근하는 경우)은 직원이 인터뷰를 하고 있다는 신호로 간주되어야 합니다. 마지막으로, 대부분의 경우 직원 이직의 첫 번째 원인은 나쁜 관리자라는 점을 기억하십시오. 그러므로 당신은 그것을 알아야합니다 너당신 자신이 가장 될 수 있습니다 가능한 원인직원 해고.

마지막 말

난 한 번도 본 적이 없어 직업 설명그만둘 수도 있는 주요 직원에 대한 자신의 책임을 구체적으로 명시하는 관리자입니다. 더욱이, 나는 거의 95%의 관리자가 회사를 떠날 수 있는 핵심 팀원을 정기적으로 식별하려고 시도조차 하지 않는다는 것을 발견했습니다. 동시에 관리자는 선도적인 직원이 항상 경쟁업체로 떠나거나 자신의 스타트업을 만들 수 있는 기회가 있다는 점을 인식해야 합니다.

사전에 조치를 취하지 않으면 높은 비용이 발생합니다. 일단 직원이 사직을 발표하면 결정을 바꾸도록 하는 것은 매우 어렵고 비용이 많이 듭니다.

번역: 스테판 도브로두모프

Telegram의 현재 흥미로운 HR 사례. 채널을 구독하세요!

사이트의 자료를 복사하고 처리하는 것은 금지되어 있습니다.