휴가 일정을 변경하는 방법은 무엇입니까? 신입사원 채용시 휴가일정을 변경해야 하는가? 전문가 의견 2 휴가일정 변경 샘플.

변경이 가능한가요? 미술. 러시아 연방 노동법 114 (이하 달리 명시하지 않는 한 기사 번호는 노동법을 구체적으로 나타냄)는 다음과 같이 규정합니다. 공식적으로 고용된 모든 사람은 지속적인 급여를 받는 연차 휴가를 받을 권리가 있습니다.

러시아 노동법 제 114조. 연간 유급휴가

임직원에게는 근무지(Position)와 평균소득을 유지한 채 연차휴가를 제공하고 있습니다.

휴식 시간은 매년 제공되어야 하며 직원의 휴가 순서는 Art. 동일한 코드의 123, 일정. 이는 다음 연도가 시작되기 최소 2주 전에 기업 경영진이 승인한 공식 문서입니다.

이는 일반적으로 2004년에 국가 통계 위원회가 승인한 T-7 양식에 따라 작성되거나 기업이 독립적으로 개발한 유사한 양식에 따라 작성됩니다. 이러한 문서를 독립적으로 개발할 수 있는 권리는 2011년 12월 6일 법률 No. 402-FZ에 따라 2012년부터 고용주에게 부여되었습니다.

단락 2 예술. 123은 고용 관계의 양 당사자, 즉 직원 자신과 고용주 모두에게 일정이 필수임을 나타냅니다.

다만, 본 문서는 의무사항임에도 불구하고 법률에 규정된 경우 필요한 경우 변경될 수 있습니다.

승인된 계획은 언제 변경할 수 있나요?

승인된 휴가 일정의 내용을 변경하는 주요 이유는 다음과 같습니다.

러시아 노동법 제 267조. 18세 미만 근로자에 ​​대한 연간 기본 유급휴가

18세 미만 직원에게는 연간 기본 유급 휴가가 31일 동안 편리한 시기에 제공됩니다.

조정하는 방법은 무엇입니까?

T-7에 따라 작성된 문서가 변경되는 순서는 문서가 조정되는 이유에 따라 다릅니다. 각각을 개별적으로 살펴보겠습니다.

주문은 필수인가요?

우선 다음 사항에 유의하세요. 변경은 관리 명령에 의해서만 이루어집니다.. 사실 이미 언급했듯이 일정은 양 당사자 모두에게 필수 문서이며 직원은 서명을 통해 내용을 숙지하게 됩니다.

그렇기 때문에 조정은 고용주의 명령과 그러한 변경 이유에 대한 의무적 표시 (일반적으로 직원의 진술)를 통해서만 가능합니다.

중요한:기업 경영진은 직원에게 주문 내용을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다.

충분한 휴식을 취할 때 등록 규칙

휴가 일정을 어떻게 다시 조정할 수 있나요? 직원이 이를 원할 경우 다음과 같이 변경됩니다.

직원 리뷰

고용주가 이미 쉬고 있는 직원에게 휴가를 마치고 다시 전화해야 하는 경우 알고리즘은 약간 다릅니다.

신입사원 채용

기업에 신규 직원이 나타나면 절차도 변경될 수 있습니다.그러나 다음 사항을 고려해야 합니다.

• 직원은 해당 연도가 끝나기 최소 6개월 전에 채용되어야 합니다. 그래야만 연차 휴가를 받을 권리가 있습니다. 혜택을 받는 특정 범주의 직원(미성년자 등)은 예외입니다.
• 직원 증원으로 인해 직원을 채용하는 경우에는 변경이 불가능할 수 있으나, 요청에 따라 휴가로 해고될 수 있습니다. 그러나 전문가들은 여전히 ​​추가 사항을 준비하고 승인할 것을 권장합니다.
• 퇴직한 직원을 대체하기 위해 신규 직원을 고용하는 경우 일정이 보완되지 않고 재발급됩니다.

변경 순서는 다음과 같습니다.

일정 외 휴가

어떤 경우에는 법에 따라 직원이 휴가 시간을 스스로 선택할 수 있습니다.이 경우 일정도 변경해야 합니다. 이는 다음과 같이 수행됩니다.

1. 특권 카테고리의 직원이 조직 경영진에게 신청서를 제출합니다.
2. 관리자는 조정 명령을 내립니다.
3. HR 부서에서 새 데이터를 입력합니다. 이는 시간 변경의 경우와 동일한 방식으로 수행됩니다. 여덟 번째, 아홉 번째 및 필요한 경우 열 번째 열이 채워집니다.
4. 변경된 일정은 서명을 통해 직원에게 전달됩니다.

부분적 사용

직원이 휴가를 부분적으로 사용하려는 경우 다음 알고리즘에 따라 변경됩니다.

필수서류

변경을 위해서는 다음 서류가 필요합니다.

• 직원의 진술. 어떠한 형태로든 관리자의 이름으로 작성됩니다. 직원의 의지가 올바르게 공식화되는 것이 중요합니다.
• 리더의 명령. 또한 정해진 양식은 없지만 직원의 개인 데이터와 변경해야 할 사항에 대한 정보가 포함되어 있어야 합니다.

중요한:명령은 직원이 새로운 일정에 따라 휴가를 떠나기 최소 14일 전에 작성되어야 합니다.

추가는 어떻게 이루어지나요?

단순히 변경하는 것이 아니라 추가해야 하는 경우 다음 알고리즘에 따라 조치를 취해야 합니다.

새로운 일정의 내용이 모든 이해관계자에게 전달되면 작업이 완료되고 새로운 일정을 사용할 수 있습니다.

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결론

보시다시피, 휴가 일정은 조직의 경영진과 HR 전문가 모두의 상당한 노력이 필요한 변경 문서입니다. 그렇기 때문에 변경은 불가피한 경우에만 이루어져야 합니다.

그러나 변경을 전면 거부하고 명령만으로 근로자를 휴가에 내보내는 것도 잘못된 일이다. 일정이 없거나 휴가를 가는 실제 절차와 일치하지 않는 것은 규제 당국의 청구를 유발할 수 있는 위반입니다.

이 문서는 인사 담당관이 항상 소지해야 합니다. 인사 전문가는 일정에 따라 휴가를 적시에 준비해야 할뿐만 아니라 휴가 시작 2 주 이내에 휴가 시작 시간에 대한 서명을 직원에게 통보해야하기 때문에 (러시아 노동법 제 123 조) 연합). 휴가 시작을 직원에게 어떻게 알릴 수 있나요?

옵션 1.통지서 사본 2부를 준비하여 직원에게 보낼 수 있습니다. 통지 형식은 법으로 정해져 있지 않기 때문에 각 고용주는 자체적으로 작성할 권리가 있습니다. 통지서의 두 번째 사본에 직원은 통지서 수령, 서명, 날짜를 표시하고 이를 인사부에 반환해야 합니다.

옵션 2.휴가 부여 명령은 휴가 시작 2주 전까지 직원이 숙지할 수 있도록 발부될 수 있습니다. 예를 들어, 휴가는 2009년 8월 18일부터 부여됩니다. 직원은 늦어도 2009년 8월 3일까지 휴가 명령을 숙지해야 합니다.

휴가 수당 지불을 지연하거나 휴가 시작을 늦게(시작 2주 전) 직원에게 알리면 고용주에게 벌금이 부과될 수 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다(행정법 제5.27조). 러시아 연방). 직원이 2주 이후에 휴가 시작을 통보 받거나 휴가 수당을 제때에 받지 못한 경우, 고용주는 (직원의 서면 신청에 따라) 직원의 휴가를 다른 날짜로 연기할 의무가 있습니다. 그를).

보충한다

따라서 오랫동안 회사에서 일해 온 직원들에게는 모든 것이 명확합니다. 일정에 따라 휴가가 제공됩니다. 그러나 올해부터 떠날 권리가 시작되었지만 2008년 12월 17일 이후에 취득했기 때문에 일정에 포함되지 않은 사람들은 어떻게 됩니까?

원칙적으로 근무 첫해의 휴가는 개인 진술에 근거하여 해당 직원에게 제공됩니다. 그러나 (노동법이 이를 직접적으로 다루지는 않지만) 휴가 일정에 포함시키는 것이 더 적절할 것입니다. 첫째, 휴가 날짜는 직원이 아닌 회사의 생산 및 재무 능력을 고려하여 고용주가 결정해야하기 때문입니다. 둘째, 휴가 부여 절차는 기록에 편리합니다. 셋째, 일정에 휴가를 포함하면 제공 시점과 관련된 갈등 상황의 가능성이 제거됩니다.

예

2009년 1월 Spektr CJSC에서 새로운 바닥재 생산 개시와 관련하여 50명의 직원을 고용했습니다. 노동법 제 122 조에 따라 휴가 사용권이 올해 (이 조직에서 6 개월 근무한 후)에 발생하므로 인사 감독관은이를 2009 년 휴가 일정에 포함하라는 명령을 준비했습니다 (샘플 참조) 23페이지 참조), 생산 과정에 방해가 되지 않도록 휴가를 월 단위(2009년 7월부터)로 배분합니다. 우선순위를 결정할 때 새로 고용된 직원의 희망사항과 선출된 기본 노동조합 조직의 의견이 고려되었습니다.

7월부터 12월까지 고용된 직원은 해당 연도 휴가 일정에 포함될 필요가 없습니다. 그들은 다음 해에만 떠날 권리가 있기 때문에 내년 일정에서 고려됩니다. 직원이 특정 고용주를 위해 6개월 미만 근무한 경우 당사자의 합의에 따라 연간 유급 휴가가 부여될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제122조).

휴가 기간 결정

위에서 말했듯이, 첫 1년간의 근무 휴가는 6개월 연속 근무 후에 부여될 수 있습니다. 하지만 얼마 동안? 많은 고용주들은 새로 고용된 직원이 아직 급여를 받지 못했기 때문에 전체 휴가(역일 기준 28일)를 받을 자격이 없다고 생각합니다. 그러나 노동법은 근무 시간에 비례하여 휴가를 제공하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 당사자(직원과 고용주)가 분할뿐만 아니라 각 부분의 기간에 대해서도 합의에 도달하는 경우 휴가는 전체 또는 부분적으로 부여됩니다. 해당 부분 중 하나는 달력 기준으로 최소 14일 이상이어야 합니다(러시아 연방 노동법 제125조의 첫 번째 부분).

예

직원은 5일(월요일부터 금요일) 동안 휴가의 일부를 부여받기 위해 서면 신청서를 제출했습니다. 고용주는 그에게 휴가의 일부를 제공할 준비가 되어 있지만, 이는 7일(주말 포함) 동안 지속됩니다. 이 경우 합의가 이루어지지 않았으므로 휴가 분할이 발생하지 않습니다. 고용주는 신청서에 "거부"라는 결의안을 적법하게 기재했습니다.

휴가를 공유하려는 이니셔티브는 직원뿐만 아니라 고용주로부터도 나올 수 있습니다.

예

Ivanov M.은 2009년 3월 2일에 ZAO Sfera에 합류했습니다. 2009년 9월 2일부터 28일의 연차유급휴가를 사용할 수 있는 권리가 부여됩니다. 회사 대표는 직원에게 휴가를 여러 개로 나누라고 제안했습니다(샘플은 25페이지 참조). 직원이 동의했습니다.

청구 기간 결정

1년 동안 회사에 근무하지 않은 직원에게 휴가를 부여할 때 휴가 수당 계산 기간을 어떻게 결정하는지에 대한 의문이 생깁니다. 결국 법에 따르면 (러시아 노동법 제 114 조) 휴가 수당은 평균 소득을 기준으로 지급됩니다. 그리고 노동법 제139조에 따른 평균 소득 계산은 직원에게 실제로 발생한 임금과 급여 유보 기간 전 12개월 동안 실제로 근무한 시간을 기준으로 합니다. 평균 소득 계산 절차의 세부 사항에 관한 규정 10항에 따라 이 경우 계산 기간은 해당 직원이 조직에서 근무한 기간이 됩니다.

예

CJSC Alpha에서 Kovalchuk S.는 2009년 1월 11일 급여 20,000루블의 프로그래머로 채용되었습니다. 달력일 기준 28일 동안 휴가를 사용할 수 있는 권리는 2009년 7월 11일에 발생했습니다. 2009년 8월 3일에 직원은 14일 동안 휴가의 일부를 제공하기 위해 신청했습니다. 고용주가 동의했습니다. 같은 날 휴가 수당이 계산되는 통합 양식 T-6에 따라 휴가를 부여하라는 명령이 내려졌습니다.

이 경우 추정기간은 2009년 1월 11일부터 2009년 7월 31일까지이다. Kovalchuk은 지정된 기간을 완전히 해결했습니다. 그의 수입은 140,000 루블이었습니다. (RUB 20,000 x 7개월) 2009년 1월 1일부터 1월 10일까지가 주말 및 휴무일이므로 1월 급여는 전액 지급되었습니다.

고려해야 할 달력일 수: 196.31일. (6개월 x 29.4일 + (29.4일: 31일 x 21일), 여기서 21일은 직원이 근무한 시간에 해당하는 2009년 1월 달력일 수입니다.)

결과적으로 일일 평균 수입은 713.15 루블에 달했습니다. (RUB 140,000: 196.31일).

따라서 휴가 수당은 9984.10 루블에 달했습니다. (RUB 713.15 x 14일).

다음 호에서는 다음 휴가에 대한 근무 기간 계산에 대해 이야기하겠습니다. 자비로 휴가를 보내는 것이 그에게 어떤 영향을 미치는지 알려 드리겠습니다. 근무 연도는 어떤 경우에 며칠 동안 변경됩니까? 이것이 인사 문서에 어떻게 반영되어야 합니까?

우리는 2008년 12월 휴가 일정에 대해 이야기했습니다(www.kdelo.ru 참조).

휴가 시작 3일 전까지 휴가 수당을 적립 및 지급할 수 있도록 휴가 허가 명령을 미리 발부해야 합니다(러시아 연방 노동법 제136조).

샘플 통지는 2009년 7월호를 참조하십시오.

공무원은 30,000 ~ 50,000 루블의 법인 인 1,000 ~ 5,000 루블의 벌금에 직면합니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 123에 따라 휴가 일정은 연도 시작 2주 전까지 승인됩니다(즉, 12월 17일까지).

휴가(노동법 및 기타 연방법에 의해 규정된 경우)가 편리한 시기에 부여되는 직원 범주(예: 미성년자, 체르노빌 피해자)는 제외됩니다.

매년 조직의 직원은 28일의 유급 휴가에 대한 권리를 행사합니다. 각 직원은 원할 때마다 휴가를 갈 수 없습니다. 휴가가 부여되는 순서를 따라야 합니다.

이를 위해 기업은 지역 규제법이라는 특별 문서를 개발하고 있습니다. 이는 모든 조직의 의무 사항이며, 직원과 고용주 모두 이를 준수해야 합니다..

한편으로는 직원에게 지정된 시간에 휴가를 주고 이에 대한 비용을 지불하도록 보장하는 반면, 고용주는 모든 직원이 한 명씩 휴식을 취하여 생산에 지장을 주지 않도록 보장합니다. 프로세스.

초안을 작성할 때 고용주는 직원의 모든 희망을 고려할 수 없으며 고려해서는 안됩니다.

• 12세 미만의 자녀가 두 명 이상인 직원;
• 아내가 출산 휴가 중인 직원;
• , 주요 근무지와 동시에 휴가를 받아야 하기 때문입니다.
• 18세 미만 근로자;
• 명예기부자;
• 군인 배우자;

일정을 승인하기 위해 주문이 필요하지 않으며, 매니저 서명이면 충분해요하지만 그는 출판할 수 있습니다.

이는 모든 부서장에게 희망 사항을 고려해야 하는 직원 범주의 존재와 이 명령을 숙지해야 하는 사람에 대한 정보를 준비하도록 지시합니다.

일정은 특정 기업에서 설정된 형식이나 통합된 기업에 따라 작성될 수 있습니다.

T-7 형태의 구조:

1. 맨 위에는 조직의 이름과 코드가 표시됩니다.
2. 다음에는 문서 이름, 번호, 준비 날짜 및 편집 연도가 표시됩니다.
3. 다음 열에는 성적표와 새 일정 승인 날짜가 포함된 관리자의 서명이 포함됩니다.
4. 테이블.

테이블에는 10개의 열이 포함되어 있습니다.

• 첫 번째는 조직의 부서(회계, 인사 서비스 등)를 나타냅니다.
• 다음 열은 직원의 직위를 나타냅니다.
• 세 번째는 직원의 성명을 나타냅니다.
• 기업에서 인정하는 경우 직원 번호
• 다섯 번째 열에는 직원에게 할당된 날짜가 입력됩니다.
• 여섯 번째는 계획된 휴가 날짜를 나타냅니다.
• 다음은 실제 날짜입니다. 시행 후 작성
• 여덟 번째와 아홉 번째는 변경 사항을 적용하는 것입니다.
• 열 번째에는 메모가 포함되어 있습니다.

1열부터 6열까지는 인사 서비스 책임자가 작성해야 합니다.

그는 또한 자신의 직위와 이니셜을 표시하고 서명한 후 승인을 위해 조직 책임자에게 제출합니다. 나머지 열은 공백으로 남아 있으며 휴가가 구현되면 모든 정보가 입력됩니다.

일정이 양식에 따라 작성되지 않은 경우 다음 사항을 반영해야 합니다.

1. 기업의 모든 직원 목록
2. 각 직원에 대해 그에게 부여되는 금액이 표시됩니다-주 급여 금액 및 (있는 경우)
3. 직원이 휴가를 갈 것으로 예상되는 날짜. 이는 한 달만 가능하거나 해당 월의 특정 날짜일 수도 있습니다. 한 달을 지정하는 경우 직원이 2주 전에 신청서를 제출해야 한다는 내용을 현지 규정에 각주로 기재해야 합니다. 그러면 고용주는 휴가 수당 계산을 준비할 충분한 시간을 갖게 됩니다. 날짜가 표시된 경우에는 신청서를 작성할 필요가 없습니다. 직원은 일정에 따라 휴가 중입니다.
4. 각 직원은 일정을 읽었음을 나타내는 별도의 열에 서명을 합니다.
5. "변경 사항을 읽었습니다." 열을 추가할 수 있습니다.

마감일

그러한 문서는 새 해가 시작되기 2주 전에 승인되어야 합니다. 또한 조직에 노동조합이 있는 경우 관리자는 이를 승인할 때 노동조합의 의견을 고려해야 합니다.

그 후 각 직원은 일정을 숙지해야 하며 그 후에야 법적 효력이 발생합니다. 직원 친숙화는 일정에 따른 첫 번째 휴가 2주 전까지 이루어져야 합니다.

어떤 형식으로든 소개 시트를 작성하고 직원 서명을 위해 모든 구조 단위 및 부서에 배포할 수 있습니다.

일정 변경

직원도 해고될 수 있으므로 승인된 일정을 조정하는 것은 불가피합니다. 또한 직원이 그렇게 하면 남은 부분을 언제든지 사용할 수 있습니다.

T-7 형식의 일정에 다음과 같은 변경 사항이 적용됩니다.

• 일곱 번째 열에는 실제 휴가 날짜가 있습니다.
• 여덟 번째 - 날짜 변경의 근거 (직원의 신청에 따른 관리자의 순서)
• 아홉 번째 열에 새 날짜가 입력됩니다.
• 열 번째 열에는 메모를 표시할 수 있습니다.

당해 연도 중 신규채용을 하는 경우에는 일정에 변동이 없으며, 신청서를 제출하면 휴가를 받게 됩니다. 승인도 가능 새로운 추가 일정, 이는 신입사원 및 휴가에 대한 정보를 반영합니다.

직원이 일정 변경을 주도하고 휴가 일정을 변경하려는 경우 먼저 성명서를 작성해야 합니다. 고용주가 동의하면 이 신청서를 승인하고 이를 바탕으로 이유와 근거를 명시하여 일정 변경 명령을 내립니다. 변경사항은 게시된 후에 이루어집니다.

이것이 고용주의 주도권이라면 직원은 휴가 연기에 대한 동의서를 작성합니다. 그런 다음 관리자는 "생산 필요성"이라는 이유를 나타내는 명령을 내립니다. 직원은 "변경 사항 있음" 열에 서명합니다.

휴가 일정은 모든 기업이 갖춰야 할 매우 중요한 문서입니다. 부재가 발견되면 노동 감독관은 고용주에게 벌금을 부과할 수 있습니다.

빠르고 무료입니다!

올해 휴가 일정에 새로 채용 된 직원을 포함시켜야하는지에 대한 질문에 대한 명확하고 모호하지 않은 대답은 없습니다.

HR 전문가들은 의견이 분분하다휴가 일정에 취업 직원에 대한 데이터를 반영해야 할 필요성에 대해.

실제로는 다음 방법 중 하나가 사용됩니다.

1. 반영하지 않음일정에 해당 연도에 고용된 사람에 대한 데이터를 제공하고 직원에게 휴가를 제공합니다.
2. 기존 일정을 변경합니다.신입사원에 대한 추가 항목을 작성한 후 표준 승인 및 검토 절차를 거칩니다.
3. 추가 구성현재 일정에 새로 입사한 사람의 휴가에 대한 데이터만 표시됩니다.

조정이 필요하지 않습니다.

첫 번째 방법에는 많은 지지자가 있습니다.. 이 경우, 그들은 첫 1년 동안의 휴식 권리는 6개월의 근무 후에 나타나며, 2년차 이후의 휴가는 러시아 연방 노동법 제122조에 의거하여 규제됩니다. 휴가 부여 순서, 즉 일정에 따라.

즉, 이 글에는 그런 내용이 나와 있지 않습니다. 첫해에는 직원은 일정에 따라 휴식을 취해야 합니다.. 따라서 새로 입사한 직원을 포함할 필요가 없으며, 휴가기간을 신청해야 합니다..

변경이 필요합니다

더 많은 인사 담당관이 후자의 의견을 고수하고 있으며, 올해 고용된 직원에 대한 데이터는 여전히 일정에 포함되어야 하며 러시아 노동법 제 123조를 참조합니다.

러시아 노동법을 엄격히 준수한다면 마지막 옵션이 더 정확할 것입니다.

법은 근로자들이 엄격한 일정에 따라 일년 내내 휴가를 갈 것을 요구합니다. 신입사원의 경우 6개월 근무 후 휴식권이 나타난다.

이 순간이 고용 연도에 왔다면 질문이 생깁니다. 어떤 기준으로 연간 유급 휴가를 어떻게 갈 수 있습니까?

러시아 연방 노동법에 따르면 신청 시 휴가를 제공할 수 있습니다. 고용주가 직원의 요청을 거부하지 않을 것이라는 보장은 어디에 있습니까??

중요한!예정되지 않은 휴가는 러시아 노동법 제122조 및 연방법에 규정된 의무 규정의 경우를 제외하고는 고용주의 동의가 있어야만 가능합니다.

그것은 밝혀졌다 경영진이 반대하면 직원은 내년까지 기다려야합니다그의 다음 휴가가 일정대로 되었을 때.

법적인 관점에서 보면 6개월 일정 이후에 새로운 사람이 쉴 수 있는 법적 권리를 확보하는 것이 더 정확할 것입니다.. 이 경우 고용주와 미리 합의한 시간에 침착하게 휴가를 갈 수 있습니다.

신입사원을 일정에 포함 법으로 금지되지 않으며 잠재적인 분쟁을 제거합니다.직원과 회사 경영진 사이의 문제를 예방하고 규제 당국과의 문제를 방지합니다.

다시 말하지만, 현재 승인된 일정을 변경하거나 추가하는 것이 좋습니다. 상반기 입사자에 한해. 이 경우 직원이 6개월 근무 후 휴가를 요청하는 경우가 발생할 수 있습니다.

하반기에 채용할 사람을 채용하는 경우그러면 올해 그는 특정 상황을 제외하고 관리자의 동의가 있어야만 휴가를 받을 수 있습니다. 예를 들어 출산 휴가 전의 임산부는 근무 기간 및 기타 여러 상황에 관계없이 강제 휴식을 취할 수 있습니다. 특별한 카테고리.

이 경우 논란의 여지가 있는 문제는 없으며 그러한 사람을 일정에 포함시켜야 한다는 것은 말이 되지 않습니다. 이는 인사 담당자에게 더 많은 작업을 추가할 뿐입니다.

직원을 채용할 때 어떻게 변화를 주나요?

새로 채용된 직원의 일정을 변경하는 가장 정확한 방법은 동일한 양식을 사용하여 새 추가 문서 생성수용된 직원에 대한 정보만 반영하는 T-7(또는 독립적으로 개발됨).

보충 자료를 작성하려면 연간 문서 작성에 사용된 일정 형식을 사용하십시오. 일반적으로 이는 표준 T-7 형식이지만 원하는 경우 고유한 형식을 개발할 수 있습니다.

추가 문서에는 다음 사항이 반영됩니다.:

• 번호 - 다음 순서로;
• 날짜 - 현재 컴파일 날짜입니다.
• 신입사원의 직위, 성명, 인사번호
• 제공될 예정인 휴가 일수;
• 휴식 첫날의 날짜;
• 마지막 열은 설명을 제공합니다, 이 직원은 특정 번호에 고용되었으므로 이 추가가 생성됩니다.

중요한!추가 일정 편성 손짓인사부장으로부터, 합의됐다아, 하나 있다면, 승인을 위해 제출됨감독

후자는 오른쪽 상단에 승인 비자를 넣습니다. 필요한 경우 해당 관행이 기업에 확립되면 작성할 수 있습니다.

마지막 단계는 개인적인 친분입니다추가된 신입사원은 서명을 통해 자신에게 설정된 연차 휴가 날짜에 동의함을 확인합니다.

또한 휴가 일정 변경 규칙읽어보세요.

신입사원 샘플 보충자료

다음은 신규 직원을 채용할 때 일정을 변경하는 방법의 예입니다. 등록에는 표준 통합 양식 T-7이 사용되었습니다.

샘플 추가회사에 새로운 사람을 채용할 때:

2016년 휴가 일정은 2015년 12월에 승인되었습니다. GARANT 법률 컨설팅 서비스 전문가들이 2016년에 입사한 직원(1월, 3월 등)에 대해 휴가 일정을 작성하고 승인해야 하는지, 아니면 개인 사정에 따라 2016년에 휴가를 갈 것인지에 대한 질문에 답변했습니다. 애플리케이션

연간 유급 휴가 제공 순서는 고용주가 승인한 휴가 일정에 따라 매년 결정되며, 해당 연도 시작 2주 전까지 선출된 기본 노동 조합 조직의 의견을 고려합니다. Art가 정한 방식. 지방 규정 채택을 위한 러시아 연방 노동법 372(러시아 연방 노동법 123조 1항). 따라서 법의 요구 사항에 따라 모든 조직은 매년 12월 17일까지 휴가 일정을 승인해야 하며, 이에 따라 다음 해 조직 직원에게 휴가를 부여하는 우선 순위와 시간이 결정됩니다.

동시에 휴가 일정이 승인된 후 새로운 직원을 조직에 고용할 수 있습니다. Art가 정한 일반 규칙에 따르면. 러시아 노동법 122조에 따르면, 근무 첫해에 휴가를 사용할 수 있는 권리는 이 고용주와 6개월 동안 지속적으로 근무한 후에 직원에게 발생합니다. 또한 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 규정된 경우 특정 범주의 직원에게는 요청에 따라 편리한 시간, 즉 6개월이 만료되기 전에 연간 유급 휴가가 부여됩니다. 특정 고용주에 고용된 날짜(러시아 연방 노동법 제123조). 따라서 실제로 휴가 일정 승인 후 고용된 직원에게 휴가를 부여해야 하는데 승인된 일정에 제공되지 않는 상황이 발생할 수 있습니다.

휴가 일정을 변경해야 하나요?

이 경우 휴가 제공 문서화 문제에 대한 공식적인 설명은 없습니다. 전문가들은 이번 사태에 대해 다양한 견해를 내놓고 있다.

예를 들어, 직원 수가 많거나 직원 이직률이 높은 경우 승인된 휴가 일정을 보완하거나 변경하지 않고 직원의 신청에 따라 휴가가 부여될 수 있다는 의견이 있습니다(O.N. Rusakova "How to" 기사 참조). 휴가를 둘러싼 노동쟁의를 피하는가? "임금, 2007년 6월 6일).

이러한 관점을 공유하고 이에 따라 행동하는 고용주는 승인된 휴가 일정을 변경할 수 없습니다. 이 경우 당사자는 휴가 부여 기간에 대해 서면으로 합의해야 합니다. 이는 고용 계약에서 직접 수행하거나 휴가 시간에 대한 희망을 표현하는 직원의 신청서에 조직장의 비자를 첨부하여 공식화할 수 있습니다. 그러나 우리의 의견으로는 이 경우 고용주는 연차 유급 휴가 부여 절차에 관한 노동법의 요구 사항을 준수하지 않을 것입니다.

대부분의 전문가가 공유하는 가장 정확한 입장은 채용시 행정부 휴가 날짜 문제를 결정한 후 휴가 일정을 적절하게 변경하고 추가해야한다는 것입니다 (참조 V. Egorov 기사 "허구 직전의 통일" 2004년 8월호 E.A. Kotko 기사 "기본 연차 유급 휴가" 세금 게시판, 2006년 9월 이후; , 신입사원을 채용했는데, 올해 휴가 기간은 어떻게 되나요?”(인사담당자 인사법 제6호, 2007년) Semenchenko "휴가 일정"("Personnel Question" 잡지, No. 7 , 2015년 7월)).

Rostrud 대표가 이 문제에 대해 표현한 입장은 모순적입니다. 따라서 많은 경우 부서 대표는 휴가 일정이 원칙적으로 직원의 2년차 및 이후 근무와 관련하여 연간 유급 휴가 제공을 규제한다고 명시합니다. 이를 바탕으로, 고용주는 6개월 기간이 끝난 후 첫 근무 연도 동안 해당 직원에게 휴가를 제공할 의무가 있으므로 새로 고용된 직원과 관련하여 휴가 일정을 변경할 필요가 없습니다. (2013년 10월 10호 잡지 "Simplified"에 실린 I.I. Dudoladov의 노동 노동 및 고용을 위한 연방 서비스 보수 문제에 대한 감독 및 통제 부서장의 답변과 다음에 대한 답변을 참조하세요. 질문: 2013년 12월 20일에 입사하여 이 조직에서 6개월간 근무한 후 휴가 신청서를 작성했지만 지역 부서 이사가 비자 발급을 원하지 않는다고 HR 부서에서 알려왔습니다. 휴가 일정은 어떻게 해야 합니까?(Rostrud 정보 포털 "Onlineinspektsiya.RF", 2015년 9월) 다른 설명에서 Rostrud의 대표는 고용주가 신규 직원을 고용한 후 휴가 일정을 적절하게 변경해야 할 의무가 있음을 나타냅니다(질문에 대한 답변 참조: 고용주는 직원의 신청에 따라 직원에게 6시 이후 유급 휴가를 제공해야 합니까?) 이 직원이 휴가 일정에 포함되지 않은 경우 조직에서 몇 달 동안 근무한 경우 휴가 일정이 작성된 후 근무를 시작했기 때문입니다(Rostrud 정보 포털 "Onlineinspektsiya.RF", 2015년 9월 휴가 일정). 고용주의 동의 없이 휴가 일정을 승인하는 것보다 직원이 이번 휴가 후에 그만두기를 원한다는 사실이 만족스럽지 않기 때문입니다(Rostrud 정보 포털 "Onlineinspectorate.RF", 2015년 9월).

직원에게 휴가를 부여할 때 고용주는 휴가 부여 절차를 규정하는 러시아 노동법의 일반 규범을 따라야 한다고 생각합니다. Art의 조항을 엄격히 준수하는 경우. 러시아 연방 노동법 123에 따르면 고용 계약의 양 당사자에게 의무적인 휴가 일정에 따라 직원에게 휴가가 제공되며, 신규 직원을 고용할 때 고용주는 해당 일정을 적절하게 변경해야 합니다.

휴가 일정을 조정하는 방법은 무엇입니까?

현행법은 휴가 일정을 변경하고 추가하는 절차 문제를 직접 규제하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 우리는 그러한 변경 사항이 일정 자체의 승인을 위해 설정된 방식으로 휴가 일정에 포함될 수 있다고 믿습니다. 즉, 휴가 일정에 대한 변경 및 추가를 승인하기 전에 고용주는 직원 대표 기관(조직에 대표 기관이 있는 경우)과 이를 조정해야 합니다. 따라서 휴가 일정을 추가하는 가장 적절한 옵션은 승인된 기본 휴가 일정에 새로 고용된 직원과 휴가 기간을 나타내는 추가 일정을 작성하는 것입니다.