모든 조직은 선택의 필요성에 직면해 있습니다. 자격을 갖춘 인력. 한편, 고용주는 인력을 자유롭게 선택할 수 있으며, 채용되는 직무의 특성에 가장 적합한 공석에 대한 후보자를 선택할 수 있습니다. 따라서 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호 “법원에서의 사용에 관하여” 러시아 연방 노동법러시아 연방" 고용주는 자신의 책임에 따라 독립적으로 다음을 수락할 권리가 있음이 명시되어 있습니다. 인사 결정효과적인 경제 활동그리고 합리적인 재산관리(즉, 인사선발, 배치, 해고) 등을 들 수 있습니다. 결론 고용 계약와 함께 특정인이는 고용주의 권리이지 의무가 아니며, 러시아 연방 노동법에는 고용주가 공석이나 직무가 발생하는 즉시 충원하도록 의무화하는 규정이 포함되어 있지 않습니다.

반면, 러시아 연방 헌법과 러시아 노동법은 노동의 자유 원칙을 선언합니다. 이는 모든 사람이 자신의 노동 능력을 자유롭게 사용하고 활동 유형과 직업을 선택할 권리가 있음을 의미합니다. (러시아연방 헌법 제37조, 러시아연방 노동법 제2조). 동시에, 구현을 목표로 하는 주요 보증 중 하나 이 원칙, 고용 계약 체결을 부당하게 거부하는 것을 금지합니다. 또한, 러시아 연방 대법원은 2004년 3월 17일 전체회의 결의에서 고용 거부와 관련된 분쟁을 고려할 때 고용을 성사시킬 때 모든 사람에게 동등한 기회가 있다는 점을 명심해야 한다고 명시했습니다. 차별없이 계약하세요.

따라서 직원을 최대한 보호하기 위해 약한 쪽노사관계 현행법세트 특정 제한고용주가 고용할 자유, 즉 고용 계약 체결을 부당하게 거부하는 것을 금지합니다.

특히, 고용 계약 체결에 대한 부당한 거부 금지는 러시아 노동법 제64조에 규정되어 있으며, 이에 따라 성별에 따른 고용 계약 체결 시 권리 또는 이익 설정에 대한 직간접적인 제한이 있습니다. , 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 사회 및 공식적인 입장, 거주지(거주지 또는 체류지에 등록 유무 포함) 및 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 기타 상황은 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고는 허용되지 않습니다.

나열된 제한 또는 이점은 노동 분야에서의 차별로 인정됩니다(1958년 ILO 협약 제111호 "노동 및 직업 분야의 차별에 관한" 제1조, 상임위원회 령에 의해 비준됨) 최고위원회 1961년 1월 31일자 소련, 예술. 19 러시아 연방 헌법, 예술. 3 러시아 노동법).

따라서 러시아 노동법 제64조의 내용에 따라 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 고용 계약 체결을 거부하는 것은 불합리합니다(연방법에 규정된 경우 제외). 또한, 러시아 노동법 제64조는 고용을 거부할 수 없는 두 가지 무조건적인 사례를 더 규정하고 있습니다. 즉, 임신이나 자녀 출산과 관련된 이유로 여성, 취업하도록 초대받은 사람입니다. 서면으로해고된 날로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근하여 근무할 것 이전 장소일하다.

직업을 거부할 수는 없습니다!

따라서 러시아 노동법 제64조에 따르면 고용 계약 체결을 거부하는 것은 불가능합니다.

본질적으로 차별적이며 직원의 사업적 특성과 관련이 없는 이유로 인해(러시아 연방 노동법 제64조 2항)
이미 언급한 바와 같이 이러한 사유에는 성별, 인종, 피부색, 국적 등에 따른 채용 거부가 포함됩니다. 현재 러시아 연방 노동법은 노동법에 비해 차별적 상황의 목록을 크게 확장합니다. 따라서 현재 피부색, 사회적, 공적 지위에 따라 고용계약을 체결할 때 권리를 제한하거나 이익을 설정하는 것은 차별로 인정됩니다. 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ는 고용 계약 체결 시 혜택 설정이 허용되지 않는 상황 목록에 후보자의 연령을 추가로 포함했다는 점은 주목할 만합니다. 빈 자리에 대한 후보자를 찾을 때 고용주의 요구 사항 중 하나는 고용주가 운영하는 지역에 영구 또는 임시 등록이 있는지 여부입니다. 노동법은 그러한 요구 사항을 차별적 요구 사항으로 명확하게 분류합니다. 거주지 또는 체류지에 등록이 부족하여 러시아 연방 시민을 고용하는 것을 거부하는 것은 이동의 자유, 체류지 선택 및 거주지 선택권을 침해하므로 불법입니다. 러시아 노동법 제 64조에 더해, 아래의 거부가 허용되지 않습니다. 이 기초 2004년 3월 17일 RF 군대 총회 결의문 11항에 언급됨;

임신 또는 자녀의 존재와 관련된 이유로 여성(러시아 연방 노동법 제64조 3항).
러시아 연방 노동법의 이 규범은 고용주가 자신에게 지원하는 모든 임산부 또는 자녀가 있는 여성과 고용 계약을 체결해야 한다는 것을 의미하지는 않습니다. 이 경우 다른 모든 후보자와 마찬가지로 기업 및 전문적인 자질여성. 필요한 사업적 자질의 부족이 아니라 여성의 임신이나 자녀의 존재를 이유로 누군가의 고용을 거부하는 것은 불법입니다.

이전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 서면으로 초대받은 직원(러시아 연방 노동법 제64조 4항).
직원을 초대한 고용주에 대해 러시아 연방 노동법에서 정한 이러한 엄격한 요구 사항은 매우 논리적인 것처럼 보입니다. 이 상황에서 다른 고용주를 위해 일하기로 동의한 직원은 이전 직업을 잃게 되기 때문입니다. 새로운 고용주자신의 고용에 대해 어느 정도 책임을 져야 합니다.
채용 거부 금지 기간은 직원 해고일로부터 1개월로 제한됩니다. 동시에, 러시아 노동법은 증가 가능성을 제공하지 않습니다. 특정 기간상황에 따라 자동으로 좋은 이유(직원 자신, 가족 등의 질병). 만료 후 주어진 기간그러한 직원과 고용 계약을 체결하는 것은 권리이지만 고용주의 의무는 아닙니다. 다만, 당사자의 합의에 의하여 월 기간증가될 수 있습니다(예: 직원이 다른 위치로 이동하는 데 시간이 필요한 경우).

러시아 노동법 제 72.1 조에 따라 직원을 다른 고용주와의 영구 근무로 전환하는 것은 원칙적으로 다음과 같은 조직 장 간의 합의에 따라 수행됩니다. 서면 동의(또는 요청) 직원 자신과 서면 전송 요청을 기반으로합니다.

전근을 통해 초대된 직원과 고용 계약을 체결해야 하는 고용주의 의무를 결정할 때 고용주의 서면 초대, 즉 누가 이 초대에 서명해야 하는지에 대한 질문이 종종 발생합니다. 법원은 다음과 같은 사실에 근거하여 진행합니다. 초대장에 서명해야합니다오직 적절한 사람, 즉 직원을 고용하고 해고할 권리가 있는 사람.전체회의 결의안 제12항에 명시된 바와 같이 대법원 2004년 3월 17일자 RF에 따르면 고용주의 적절한 대표자는 법률에 따라 기타 규제를 수행하는 사람입니다. 법적 행위, 구성 문서조직, 현지 규제 법적 행위 또는 그와 체결된 고용 계약으로 인해 직원을 고용할 권한이 부여됩니다. 따라서, 언제 소송고용할 수 있는 개인의 권한을 확인해야 합니다.

전근으로 초대된 직원을 수락하는 경우 Art. 러시아 연방 노동법 70조는 고용주 간 합의에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 초대받은 사람에 대한 고용 시험을 설정하지 않습니다. 그러한 직원과의 고용 계약은 이전 직장에서 해고된 날 다음 첫 근무일부터 체결됩니다(당사자 간의 합의에 의해 달리 규정되지 않는 한). 그런데 러시아 노동법 80조 4항에 따르면, 다음과 같은 사유로 사직서를 제출한 직원이 있습니다. 마음대로, 다른 고용주로부터 전근을 통해 다른 직원이 자신의 자리(직위)를 대신하도록 서면으로 초대받은 경우 그를 소환할 권리가 없습니다.

러시아 노동법 제64조에 직접 명시된 경우 외에도, 러시아 노동법 조항에 따라 고용주가 고용을 거부할 권리가 없는 여러 가지 상황을 식별할 수 있습니다. :

고용주가 고용 계약을 체결하도록 의무화하는 법원 결정에 따라(러시아 연방 노동법 제16조, 391조)

특정 직책에 선출되는 경우 이 사람의(러시아 노동법 제16조, 제17조)

아니면 여전히 가능합니까?

러시아 노동법 제64조에 따르면 고용주가 다음과 같은 경우 채용을 거부할 수 있습니다.

• 연방법에서 규정한 조건을 참조하고,

• 신청자가 필요한 비즈니스 자질이 부족하다는 이유로 거절을 정당화했습니다.

고용 계약 체결을 거부할 때 어떤 조건을 참조할 수 있는지 정확히 알아 보겠습니다.

취업을 신청하는 사람이 고용 계약을 체결할 수 있는 연령에 도달하지 않았습니다(러시아 연방 노동법 제63조). 에 의해 일반 규칙, 16세가 된 근로자와 고용계약을 체결할 수 있습니다. 어떤 경우에는 고용 계약이 더 많이 체결될 수 있습니다. 어린 나이(러시아 연방 노동법 제63조의 2, 3, 4부);

구직자가 러시아 노동법에 따라 고용 계약을 체결할 때 제공해야 하는 문서를 제공하지 않은 경우(러시아 연방 노동법 제65조)

신체적, 신체적 문제로 인해 지원자의 카테고리와 일치하지 않는 경우 정신적 이유제안된 작업의 성격. 따라서 러시아 노동법 253조에 따르면 최대 허용 기준을 초과하는 무거운 짐을 수동으로 들어올리고 옮기는 작업에 여성을 고용하는 것이 금지되어 있습니다. 그리고 러시아 연방 노동법 제 265조는 18세 미만의 노동력 사용이 금지되는 작업을 정의합니다.

취업을 신청하는 사람이 러시아 노동법이 정한 요구 사항을 준수하지 않은 경우. 예를 들어, 미성년자가 의무사항 준수를 거부하는 경우 건강 검사고용 계약을 체결할 때(러시아 연방 노동법 제266조)

가용성 작업서취업을 지원하는 사람의 제재로 해당 사람이 특정 직책을 맡거나 다음 활동에 참여할 권리를 박탈당했다는 기록 특정 활동~을 위한 사선(러시아 연방 형법 제44조 및 제47조, "b"항, 1부).

게다가, 그들은 허용되지 않습니다 교육 활동다섯 교육 기관법원의 판결이나 법령에 의해 금지된 사람 의학적 적응증, 또한 해결되지 않은 사람이나 뛰어난 범죄 기록고의적인 무덤, 특히 심각한 범죄(1992년 7월 10일자 러시아 연방 법률 제 53조 No. 3266-1 "교육에 관한").

~에 리더십 위치다섯 집행 기관관리 법인대상자 행정처벌실격의 형태로 (러시아 연방 행정법 제 3.11 조).

고용 계약 체결에 대한 특정 제한 사항은 2003년 5월 27일자 러시아 연방 연방법 No. 58-FZ "시스템에 따라"에 의해 규정됩니다. 문관 근무러시아 연방". 특히, 러시아어(국가) 언어에 대한 지식은 전제조건공직에 입학하기 위해서다.

채용을 제한하는 추가 규정이 많이 있습니다. 예를 들어, 2002년 10월 11일자 러시아 연방 정부 법령 No. 755 승인된 목록대상과 조직 외국 시민채용할 자격이 없습니다. 1998년 8월 6일자 러시아 연방 정부 법령 No. 892는 함께 일할 수 없는 사람의 목록을 정의합니다. 약제그리고 향정신성 물질. 1993년 4월 28일 러시아 연방 정부 법령 No. 377은 다음의 시행을 위한 의료 정신과 금기 사항 목록을 승인했습니다. 개별 종 전문적인 활동위험 증가의 원인과 관련된 활동.

직원의 비즈니스 특성으로 인한 거부

지원자가 귀하의 조직에 적합하지 않다고 가정하고 연방법에서 정한 조건을 참조하십시오. 이 경우불가능한 경우, 고용 계약 체결 거부는 공석에 대한 지원자의 비즈니스 특성 때문일 수 있습니다.

러시아 노동법은 구체적으로 무엇이 적용되는지 규정하지 않습니다. 사업적 자질직원. 이 개념의 정의는 2004년 3월 17일 러시아 연방 총회 결의안에 나와 있습니다. 따라서 직원의 비즈니스 품질은 능력으로 이해되어야 합니다. 개인특정한 것을 수행하다 노동 기능그의 기존 전문 자격을 고려합니다(예: 특정 직업, 전문 분야, 자격), 개인적인 자질직원(예: 건강 상태, 특정 수준의 교육 수준, 이 업계 전문 분야의 업무 경험) 법원이 고용주가 직원의 사업적 특성과 관련된 상황으로 인해 고용을 거부했다고 판단하는 경우 그러한 거부는 정당합니다(2004년 3월 17일 러시아 연방 총회 결의안 제10조). .

많은 전문가에 따르면, 러시아 연방 총회 결의안에서 제시된 비즈니스 품질의 정의는 완전히 성공적이지 않았으며, 명시할 필요가 있으며, 이러한 기준만 확립하는 것이 더 편리합니다. 자질을 평가하게 됩니다. 그러나 "직원의 비즈니스 품질" 개념에 대한 상당히 광범위한 정의는 주로 고용주의 이익에 부합한다는 점을 인식해야 하며, 오늘날 법 집행 관행바로 이 정의에서 나온 것입니다.

지원자의 사업적 자질을 알 수 있습니다. 다양한 방법으로. 예를 들어, 교육 문서에는 다음에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 전문 지식, 통합 문서의 항목은 전문 분야의 실제 업무 경험을 나타냅니다. 이전 작업. 실제로 직원의 비즈니스 자질에 대한 아이디어를 얻는 다른 방법(테스트, 인터뷰, 실시)이 일반적입니다. 비즈니스 게임등.

또한 고용주는 공석을 신청하는 사람에게 직접 명령을 통해 고용 계약을 체결하는 데 필수인 기타 요구 사항을 제시할 권리가 있습니다. 연방법(예를 들어, 가용성 러시아 시민권, 이는 에 합격하기 위한 전제 조건입니다. 문관 근무, 달리 명시되지 않는 한 국제 조약 RF) 또는 특정 직업의 특성으로 인해 표준 또는 일반적인 전문 자격 요구 사항에 추가로 필요한 경우(예: 하나 이상의 직업 보유) 외국어, 컴퓨터 기술).

러시아 노동법의 새로운 특징 중 하나는 특정 지원자와 고용 계약 체결을 거부할 경우 고용주가 해당 지원자에게 거부 이유를 설명하고 고용주의 요청에 따라 이를 설명할 의무가 있다는 규정입니다. 신청인은 이를 서면으로 기재하십시오(러시아 연방 노동법 제64조). 이 규범따라서 고용주에게 연락하는 모든 지원자는 고용 계약 체결을 거부한 이유에 대한 서면 설명을 요구할 권리가 있으며, 고용주는 다음과 같습니다. 지정된 요구 사항, 이 설명을 제공할 의무가 있습니다.

채용 거부에 대한 분쟁

지원자의 의견으로는 고용 거부가 근거가 없는 경우, 그는 이에 대해 항소할 권리가 있습니다. 사법 절차(러시아 연방 노동법 제64조 6항). 또한, 러시아 노동법 제3조에 따라 고용 계약을 체결할 때 차별을 받았다고 생각하는 사람은 법원에 자신에 대한 차별 철폐, 발생한 피해에 대한 보상 및 보상을 요구할 권리가 있습니다. 도덕적 손상. 현행법에는 다음 사항만 포함되어 있기 때문에 샘플 목록고용주가 사람의 고용을 거부할 권리가 없는 이유 구직자, 고용 계약 체결을 거부 할 때 차별이 발생했는지 여부에 대한 질문은 특정 사건을 고려할 때 법원에서 결정됩니다 (2004 년 3 월 17 일 RF 군대 총회 결의안 10 항).

러시아 노동법 제381조 및 제391조에 따라 고용 거부에 관한 개별 노동 쟁의는 법원에서 직접 심리되며 치안판사의 권한에 속합니다. 고용계약을 체결하고 싶다는 뜻을 표명한 사람은 직장 복직에 관한 분쟁이 아닙니다. 이는 고용주와 고용계약을 체결하고 싶다는 의사를 표현한 사람 사이에 발생하는 것이지 고용주와 이전에 고용계약을 체결하고 싶다고 표현한 사람 사이에 발생하는 것이 아니기 때문입니다. 그와의 관계 노사관계(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 1항 2호).

러시아 연방 민사소송법 제28조에 따라 해당 소재지의 조직을 상대로 소송이 제기됩니다. 그리고 그 이후로 민사소송본질적으로 적대적인 경우, 직원은 다음과 같은 상황을 입증해야 합니다. 법적 의미이 분쟁을 위해. 그러나 피고인으로 사건에 참여한 고용주도 이의를 제기합니다. 따라서 법원에 가는 시민은 불일치를 입증해야 합니다. 이 거절현재 노동법 및 고용주 - 채용 거부의 적법성, 특히 지원자의 비즈니스 품질이 이 공석에 지원하는 후보자에 대한 고용주의 요구 사항을 충족하지 않는다는 사실.

특정인과 고용 계약을 체결하는 것은 권리이지 고용주의 의무가 아니며 고용주는 공석을 즉시 채워서는 안되므로 러시아 연방 대법원 총회는 고용 거부 사례를 고려할 때 다음과 같이 명시했습니다. , 법원은 고용주가 공석에 대한 제안을 했는지 여부를 확인해야 합니다(예를 들어, 공석에 대한 메시지가 고용 서비스에 전송되었는지, 신문에 게재되었는지, 라디오에 발표되었는지, 졸업생에게 연설하는 동안 발표되었는지 확인해야 합니다. 교육 기관, 게시판에 게시됨), 이 사람과 고용 협상이 진행되었는지 여부 및 고용 계약이 거부된 근거(2004년 3월 17일 RF 군대 총회 결의안 10항).

따라서 공석 공고가 모든 지원자에게 전달되었더라도 가능한 방법, 가장 중요한 것은 고용 거부의 근거를 올바르게 공식화하는 것입니다.

직원은 근거 없는 이유로 법원에 항소할 권리가 있지만, 그의 의견으로는 특정 고용을 거부하는 경우 법적 메커니즘구현 바로 이거야노동법은 이를 규정하지 않습니다. 예를 들어 설치되지 않았습니다. 법적 결과고용 계약 체결 거부가 근거가 없다는 것을 인정합니다.

근로자의 청구에 대한 법원의 결정이 무엇인지에 대해서는 다양한 관점이 있습니다. 많은 전문가들은 고용 계약 체결을 부당하게 거부한 입증된 사례에서 법원은 고용주가 입사 지원일부터 직원과 고용 계약을 체결하도록 의무화하는 결정을 내린다고 믿습니다. 또 다른 관점에 따르면 러시아 노동법에는 관련 규범이 포함되어 있지 않으며 고용주가 고용 계약을 체결하도록 의무화하는 규칙은 고용 계약의 자유 원칙에 위배됩니다.

동시에, 2003년 12월 19일자 러시아 연방 총회 결의안 No. 23에 제시된 설명에 따르면 "On" 법원 결정", 결정의 작동 부분에는 명시된 청구에 대해 법원이 정확히 무엇을 판결했는지, 그리고 침해된 권리를 회복하기 위해 피고(우리의 경우 고용주)가 취해야 할 구체적인 조치가 무엇인지 명확하게 명시해야 합니다. 원고(불법취업거부자) .

원고가 명시한 고용 계약 체결 요건을 충족하기로 한 치안 판사의 결정은 노동 관계 출현의 기초입니다 (러시아 연방 노동법 제 16 조 2 부). 청구가 만족되면 판사는 고용 계약 체결 거부를 근거가 없는(불법) 것으로 인정하고 고용주가 Art에서 규정한 방식으로 고용 등록과 함께 고용 계약을 체결하도록 의무화합니다. 68 러시아 연방 노동법. 특히 직원이 근무를 시작해야 하는 날짜가 표시됩니다.

채용 거부에 대한 분쟁을 고려할 때 이점은 고용주 측에 있다는 점을 명심해야합니다. 이는 다음과 같은 여러 가지 요인으로 인해 발생합니다.

직원의 비즈니스 특성에 대한 광범위한 정의로 직원의 부재로 인한 거부 이유를 주장할 수 있습니다.

현행 노동법에 지원자가 취업을 신청하는 명확한 절차, 고용 계약 체결에 관한 문서 등록 및 검토 절차, 계약 체결에 대한 결정 절차를 확립하지 못했습니다.

예를 들어 직원의 비즈니스 특성에 건강 상태도 포함되어 있다는 증거가 있는 경우 만성 질환, 통과 주기적인 치료, 장애, 법원은 직원과의 강제 고용 계약 체결에 대한 결정을 내리지 않습니다.

그의 주장 진술직원은 시간에 대한 지불과 같은 요구를 할 수 있습니다 강제 결근. 그러나 러시아 노동법은 만족을 제공합니다. 금전적 청구불법적으로 근로자를 해고하거나 다른 직장으로 옮기는 경우에만 해당됩니다. 그리고 고용 계약 발효일 이전부터 이 사람은 고용주와 고용 관계에 있지 않았으므로 법적 근거고용계약 체결을 불법적으로 거부한 사람에게 일정 기간 동안 급여를 지급할 수 없습니다.

부당한 고용 거부에 관한 분쟁은 고용 계약이 체결되지 않은 경우와 구별되어야합니다. 때가 되면, 직원은 이미 업무를 시작했습니다. 따라서 러시아 노동법 제16조에 따라 고용 계약이 체결되지 않은 경우 제대로공식적으로, 직원과 고용주 간의 노동 관계는 다음을 기반으로 발생합니다. 사실적 가정직원은 지식을 가지고 또는 고용주나 그의 대리인을 대신하여 일합니다. 직원이 실제로 취업을 허가받은 경우, 고용주는 실제 입사일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 고용 계약을 체결해야 합니다(러시아 연방 노동법 제67조).

부당한 채용 거부에 대한 고용주의 책임

고용 계약 체결을 부당하게 거부한 사람은 징계, 행정 및 형사 책임을 받을 수 있습니다. 특히 고용주는 유죄를 선고받은 공무원에게 다음을 적용할 수 있습니다. 징계 조치: 질책, 질책, 해고(러시아 연방 노동법 제192조).

또한 러시아 연방 행정법 제 5.27조에 따라 노동 및 노동 보호법을 위반하면 다음과 같은 처벌이 부과됩니다. 행정 벌금최대 5,000 루블의 공무원에게. 약속 이번 위반유사한 행위로 행정처분을 받은 적이 있는 사람 행정 위반, 1~3년 동안 자격이 박탈됩니다.

따라서 부당한 고용 거부에 대해 실제로 심각한 책임은 없습니다. 임산부 및 3세 미만 자녀를 둔 여성과의 고용 계약 체결을 거부하는 경우는 예외입니다. 러시아 연방 형법 제145조에 따라 고용 및 해고 권한이 있는 공무원은 임산부 및 3세 미만의 자녀를 둔 여성과의 고용 계약 체결을 부당하게 거부한 경우 형사 책임을 질 수 있습니다. 세. 최대 20만 루블의 벌금이 부과될 수 있습니다. 아니면 크기에 있어서 임금또는 최대 18개월 동안 또는 다음과 같은 형태로 유죄 판결을 받은 사람의 기타 소득 의무적인 노동 120~180시간 동안.

보시다시피, 공석에 대한 지원자와 고용 계약을 체결하는 고용주의 자유 직장다소 제한적입니다. 그러나 동시에, 법적 의무지원자를 채용하는 것에 대한 정보도 없습니다. 이 경우의 황금평균은 다음과 같습니다. 합법적인 행동표준을 준수하는 고용주 노동법고용계약 체결을 부당하게 거부하는 것을 방지하기 위한 것입니다. 채용을 거부할 때에는 거절 이유를 제시하고, 지원자의 필요한 비즈니스 자질이 부족하거나 특성과의 불일치로 인해 거절을 정당화해야 합니다. 빈 자리그리고 신청인으로부터 해당 요청이 있는 경우 그에게 인계합니다. 서면 설명거절 이유. 이러한 규칙을 준수하면 채용 거부의 합법성에 대한 분쟁 가능성이 줄어듭니다.

공석인 자리에 후보자를 찾기 위해 기업은 일반적으로 지원자가 제안된 직위에 적합한지 여부를 알아보기 위해 인터뷰를 실시합니다. 취업을 원하는 사람은 이번 행사 결과에 따라 자신의 적격 여부를 발표해야 한다. 안에 후자의 경우그 이유를 정당화해야 합니다. 설명 없이 또는 공식적인 이유로 거부하는 것은 채용을 부당하게 거부하는 것으로 간주됩니다.

부당한 취업거부란?

현행법회사는 직무에 대한 채용을 거부할 권리가 없다는 것이 확립되었습니다. 심각한 이유. 이런 일이 발생하면 그러한 거부는 근거 없는 것으로 간주됩니다.

노동법은 세 가지 유형의 불법 거부를 정의합니다.

• 이유가 전혀 제시되지 않았습니다.
• 법으로 거부가 금지된 사유(예: 어떤 이유로든 차별)
• 지원자의 전문능력과 무관한 사유로 인한 경우.

채용을 부당하게 거부하는 경우, 후보자는 법원에 출두하여 자신의 권리를 변호할 권리가 있습니다. 그러나 법원은 명확한 입장을 갖고 있지 않지만 대부분의 경우 시민에게 유리한 결정이 내려집니다.

고용주는 미래의 직원에게 특정 요구 사항을 제시할 수 있지만 이는 명확하게 표시되어야 합니다. 그렇지 않으면 요구를 하는 것은 불법이며, 취업을 거부하는 것은 부당한 일이 됩니다.

주목!지원자는 자신이 불법적으로 거절당했다고 판단하는 경우 회사에 요청할 수 있습니다. 서면 거절. 회사는 그러한 요청에 응답할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면이는 결론을 내리는 데 부당한 거부가 있었다는 증거가 될 것입니다.

채용이 거부될 수 없는 사람은 누구입니까?

법은 고용 거부가 금지된 사람의 목록을 정합니다.

• 아이를 임신 중이거나 이미 아이를 갖고 있는 여성. 이러한 지원자는 임신이나 출산을 이유로 거부되는 것이 금지되어 있습니다. 또한, 그러한 행위(발생할 경우)로 인해 형사 책임이 발생할 수 있습니다. 그러나 다른 사람을 위해서는 거절할 수 있습니다.
• 초대받아 온 직원들 서면으로다른 회사에서. 전직에서 해고된 날로부터 1개월 이내에는 거절할 수 없다.
• 법원의 결정에 따라 고용된 사람으로서 고용주는 이들과 고용계약을 체결할 의무가 있습니다.
• 선출된 사람
• 공석을 채우기 위해 경쟁을 통해 선발된 사람
• 연방 및 지역법에 직접 명시된 기타 이유.

주목!또한 노동법은 지원자의 업무 특성과 관련되지 않은 이유로 거부하는 것을 금지합니다. 예를 들어, 언어, 피부색, 종교, 국적, 성별, 출신, 가족 또는 사회적 지위, 나이, 거주지 등

어떤 이유로 지원자가 거절될 수 있나요?

취업을 거부할 수 있는 사유는 다음과 같습니다.

• 후보자는 이 작업을 수행하기에 충분한 지식이 없습니다.
• 후보자는 필요한 경험이나 경험이 없습니다.

요구 사항 필요한 지식또는 실험을 확립해야 합니다. 지역 행위또는 직업 설명. 그러나 그러한 요구 사항은 전문 표준에 의해 설정된 요구 사항에 추가된다는 점을 명심해야 합니다.

또한 다음과 같은 이유로 고용주가 채용을 거부할 수 있습니다.

• 지원자가 채용될 수 있는 정해진 연령에 도달하지 않은 경우
• 구직 신청 시 후보자가 제출하지 않은 사항 인사 서비스노동법에 의해 확립된 완전한 문서 세트;
• 후보자는 응답하지 않습니다 필요한 요구 사항, 특정 직업에 종사하는 근로자를 위해 설립되었습니다.
• 해당자에게 자격상실 처분이 내려졌고, 취업 등록 당시 그 기간이 아직 만료되지 않은 경우
• 사람이 점유하는 것이 금지되어 있습니다. 특정 위치또는 어떤 활동에 참여하거나
• 지원자는 등록 시 의무적인 건강검진을 받지 않았습니다.
• 연방 및 지역 규정에 의해 설정된 기타 이유.

주목!회사는 지원 당시 원하는 공석이 없을 경우 채용하지 않을 권리가 있습니다.

취업을 올바르게 거부하는 방법은 무엇입니까?

후보자가 거절되어야 한다면, 그 사람을 보내야 합니다. 서면 통지거절에 대해서.

그를 채용하기로 결정한 이유를 자세히 설명해야 합니다. 완성된 편지는 수령 확인서를 첨부하여 우편으로 후보자에게 보내거나 서명을 받아 직접 전달해야 합니다.

신청자가 동의하는 경우 이유를 나타내는 거부 내용을 전화 등을 통해 구두로 전달할 수 있습니다.

신청자가 어떤 것도 갖지 않는 방식으로 서신을 구성하는 것을 서면으로 거부하는 것이 매우 중요합니다. 부정적인 감정. 이유를 공식화 할 때 개인적인 것만 언급해야합니다. 업무 특성후보자.

중요한!성별, 연령, 거주지 등 "금지" 사유로 인해 거절해야 하는 경우에도 그럴듯한 이유를 제시하는 것이 가장 좋습니다.

예를 들어 다음과 같은 거부 이유를 입력할 수 있습니다.

• 다른 후보자의 교육 수준이 우리의 요구 사항에 더 적합했습니다.
• 이런 상황에서는 이 업계에 경험이 있는 직원이 필요합니다.

과정 중에 직업 지식 테스트를 실시한 경우 그 결과는 후보자를 거부하는 훌륭한 이유가 될 수 있습니다. 가장 중요한 것은 어떤 경우에도 내부 행위이 직위를 획득하는 데 필요한 포인트 수가 고정되어 있습니다.

부당한 취업거절에 대한 처벌은 어떻게 되나요?

을 위한 부당한 거절고용으로 인해 행정적, 징계적, 형사적 책임이 발생할 수 있습니다.

징계 책임

부당하게 결론을 거부한 직원 노동 계약고통받을 수도 있다 징계 책임질책, 견책, 심지어 해고의 형태로.

행정적 책임

에 따르면 행정 위반 코드부당한 거절의 경우, 처벌의 형태로 책임이 부과될 수 있습니다.

• 을 위한 공식적인또는 개인 기업가-1000-5000 루블;
• 회사의 경우-30,000-50,000 루블입니다.

기업이나 사업자는 벌금 대신 최대 90일간 활동정지 등의 처벌을 받을 수 있다.

형사책임

임산부 또는 3세 미만의 자녀를 둔 근로자의 입국을 거부한 경우, 그러한 조치는 다음 사항에 해당할 수 있습니다. 형사 책임. 그녀를 처리하기 위해 직원이 데려왔고 그녀는 그녀의 직업 지원을 거부하기로 결정했습니다.

그러한 행위는 다음과 같이 처벌됩니다.

• 200,000 루블의 벌금을 부과합니다. 또는 18개월 동안의 급여 또는 기타 소득;
• 360시간 동안 의무적인 업무를 수행합니다.

인기 뉴스

송장: "주 계약 식별자" 행은 비워 둘 수 있습니다.

2017년 7월 1일부터 청구서가 나타났습니다. 새 줄 8 "식별자 정부 계약, 계약(합의)". 당연히 이 정보는 가능한 경우에만 작성하면 됩니다. 그렇지 않으면 이 줄을 공백으로 남겨둘 수 있습니다.

소득세: 전자 항공권 비용 확인 방법

출장 목적의 항공권을 구매한 경우 전자 양식, "수익성 있는" 목적을 위해 "여행" 비용 등을 확인하려면 다음이 필요합니다. 탑승권검사 표시가 있습니다. 그러나 외국 공항에 그러한 표시를 두는 것이 관례가 아닌 경우 어떻게 해야 합니까?

모든 VAT 공제를 3년 동안 연기할 수 있는 것은 아닙니다.

VAT 공제가 권리가 발생한 기간뿐만 아니라 후속 기간에도 적용되도록 허용하는 규칙은 모든 유형의 공제에 적용되지 않습니다.

"자녀" 공제 금액을 결정하는 데 더 이상 어려움이 발생하지 않습니다.

대부분의 경우 직원은 자녀에 대한 개인 소득세 공제를 받기 위해 고용주에게 문의합니다. 직원에게 자녀가 한 명만 있으면 좋습니다. 예를 들어, 그 중 4명이 있고 그 중 2명이 이미 성인인 경우 회계사는 "아동" 공제액을 얼마나 제공해야 하는지에 대해 질문할 수 있습니다. 돕기 위해 비슷한 상황우리 새 사람이 온다.

재산세 혜택 받기가 단순화되었습니다.

공동 내년재산, 교통 및/또는 세금에 대한 혜택을 받을 자격이 있는 시민 토지세, 귀하는 연방세 서비스에 혜택을 받을 권리를 확인하는 서류를 제출할 필요가 없습니다.

VAT 서류: 작성에 관한 특정 질문이 명확해졌습니다.

2017년 10월 1일부터 유효 업데이트된 양식송장, 구매 및 판매 장부 작성 절차(2017년 8월 19일자 정부 법령 제981호). 무엇보다도 판매자 주소 표시 규칙이 변경되었습니다.

부당한 거절채용 중

지원자는 고용주에게 서면 거절서를 요청함으로써 채용 거절 이유를 알 권리가 있습니다. 고용주는 근무일 기준 7일 이내에 요청을 이행할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제64조 5항).

신청자의 의견으로는 거부가 근거가 없는 경우, 법원에 고용 거부가 불법임을 선언하도록 신청해야 합니다(러시아 연방 노동법 제64조 6항).

고용 거부 : 사법 관행

법률 지식구직자 비율이 꽤 높네요. 법원에서 채용 거부에 대해 항소할 수 있는 권리는 현재 선언적이지 않으며 후보자들이 널리 사용하고 있습니다. 그리고 법 집행 관행에서 알 수 있듯이 법원이 근거 없는 거부를 인정하는 근거는 다음과 같습니다. 다양한 이유. 하지만 만족도는 주장무시할 수 있는. 법원의 거부 동기를 체계화하면 몇 가지를 강조할 수 있습니다. 공통점.

우선, 법원은 신청인이 사건에 제출한 증거를 바탕으로 진행합니다. 법은 채용 거부의 불법성에 대한 이의 제기와 관련된 분쟁에서 원고(이 경우 신청자)의 사건 관련 상황을 입증할 의무를 면제하지 않습니다(러시아 연방 민사소송법 제56조). ). 이는 고용주의 행위가 근거가 없는 것으로 입증되지 않으면 법원이 청구를 충족시키지 못한다는 것을 의미합니다.

신청자가 고용주가 제공한 업무를 수행할 수 있는지 여부에 대한 상황은 법원에서 중요하지 않습니다. 분쟁의 일환으로 법원은 고용주의 동기와 고용 거부 사유만 조사합니다.

채용 거부: 고용주가 거부하지 않음

근거 없는 거부를 인정하기 위해 명시된 요건을 충족하려면 두 가지 근거가 동시에 존재해야 합니다. 1) 채용 거부 사실이 입증되었습니다. 2) 신청자의 고용 계약 체결 권리가 침해되었습니다.

근거가 전혀 없으면 해당 거부가 근거 없는 것으로 인정될 가능성이 배제됩니다.

법원은 거절 부족으로 인해 원고의 요구를 충족시키기를 거부했으며 이는 Art 6 부에 따라 법원에서 있음을 나타냅니다. 러시아 노동법 64조에 따라 고용 계약 체결 거부에 대해서만 항소할 수 있습니다. 고용 거부는 고용주 또는 고용주가 승인한 사람이 해야 합니다. 법에서는 노동관계에 있어 권한을 부여받은 사람을 고용주로부터 채용 권한을 부여받은 사람으로 정의합니다. 신청인은 거절서를 법원에 제출하지 않았습니다. 승인된 사람. 적절한 증거가 부족하다는 점은 법원이 직무 수락 거부 사실이 없다고 판단한 근거가되었습니다. 따라서 권리침해가 발생하지 않았으며, 정당한 이익원고(사건 번호 33-2324/2016에 대한 2016년 6월 1일자 아스트라한 지방 법원의 항소 판결).

채용 거부: 의지 표현 부족

출현 노사관계고용주와 직위 지원자 모두의 의지를 동시에 표현하는 경우에만 가능합니다.

따라서 이 범주의 사건을 고려할 때 법원은 고용주로부터 구인 제안이 있었는지 여부와 공석 가능성에 대한 해당 광고 게재 여부에 대한 질문을 조사합니다. 인력을 찾기 위해 고용주가 취한 조치, 인터뷰, 후보자와의 만남이 있었습니까 (2004 년 3 월 17 일 N 2 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2 항, 10 항). 공개 공석에 대한 그러한 제안이 없는 것으로 확인되면 법원은 채용 거부를 근거 없는 것으로 인정할 근거가 없습니다(사건 번호 33-10961/2016에 대한 2016년 4월 25일자 모스크바 지방 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-23094/2016의 경우 2016년 6월 16일자, 사건 번호 2-3862/2015의 경우 2015년 12월 2일자 상트페테르부르크 시 법원의 항소 판결 번호 33-21762/2015).

피고용인의 입장에서는 이력서 발송, 면접, 고용주 구내 방문 등의 행위뿐만 아니라 입사 지원서를 작성하여 고용주에게 제출하는 방식으로도 채용 의사를 표현해야 합니다. 고용주 및 제출 필요한 서류예술에 따라. 65 러시아 연방 노동법. 입증 책임 분배에 관한 규칙에 따라 적절한 의지 표현에 대한 논쟁의 여지가 없고 허용 가능한 증거를 법원에 제출해야 하는 사람은 신청자입니다(러시아 연방 민사소송법 제12조, 56조). 그러한 증거를 제공하지 않으면 신청자는 법원이 명시된 요구 사항 충족을 거부할 위험이 있습니다( 항소 판결모스크바 시 법원 사건 번호 33-30163/2014의 경우 2014년 7월 30일, 스베르들롭스크 지방 법원의 사건 번호 33-15112/2014의 경우 2014년 11월 21일 항소 판결, 상트페테르부르크 시 법원의 파기 판결 사건번호 33-10366).

채용 거부는 차별이 아니다

고용주가 고용 거부에 대해 명시한 근거를 확인할 때, 법원은 신청자가 공석에서 업무를 수행할 수 있는 능력을 확인하는 문서를 고용주에게 제공하지 않은 경우 그러한 거부가 합법적이고 정당하다고 인정합니다. 교육의 전문적 자격과 개인적 자질을 바탕으로 합니다. 그러한 상황에서, 법원의 견해로는 거절 이유가 본질적으로 차별적이지 않다고 봅니다. 채용 거부는 논쟁의 여지가 있는 입장에서 일하는 데 필요한 비즈니스 자질이 후보자의 부적절함에 근거하기 때문에 정당한 것으로 인식됩니다.