인사 인증을 위한 법적 문서 목록입니다. 인사 인증 : HR 서류 준비
공식화된 관리 프로세스와 마찬가지로 인사 인증은 필요한 여러 HR 문서 준비와 관련이 있습니다. 자료를 통해 직원 인증을 수행할 때 보유해야 할 명령과 규정이 무엇인지, 올바르게 작성하는 방법을 정확히 배울 수 있습니다. 샘플문서를 다운로드 받으실 수 있습니다.
이 문서에서는 직원 인증에 필요한 다음 문서에 대해 설명합니다.
- 직원 인증 주문;
- 인사 인증에 관한 규정
- 직원 인증 일정
- 인증을 받은 사람의 작업에 대한 피드백
- 증명서;
- 인증위원회의 프로토콜.
인증위원회 프로토콜
인증위원회의 프로토콜이 주요 내용입니다. 공식 문서, 인증 활동의 진행 상황 및 결과에 대한 정보를 기록합니다. 프로토콜의 형식은 인증 규정에 의해 승인됩니다. 회의록 작성에 대한 책임은 비서나 인증 위원회 구성원 중 한 명에게 있습니다.
프로토콜에는 일반적으로 다음 정보가 포함됩니다.
- 회의 날짜 및 문서 번호
- 인증위원회 참가자 목록
- 인증된 직원의 데이터
- 요약해당 직위의 업무에 대한 인증받은 사람의 메시지, 그에게 묻는 질문 및 답변
- 투표 결과, 인증을 받은 사람의 업무에 대한 특정 평가에 대한 "찬성" 및 "반대" 투표 수, 해당 직책에 대한 직원의 적합성 또는 비준수에 대한 위원회의 결정
인증 활동이 끝나면 프로토콜은 위원회 위원장의 서명으로 인증되어야 하며 보관을 위해 인사부에 전송되어야 합니다. 이 순간부터는 추가나 변경이 이루어져서는 안 됩니다. 인증 결과는 다음과 같이 중복됩니다. 증명 시트직원.
인사 인증은 인사 순환이 신중하게 구조화되고 공식화되는 회사에 탁월한 도구라는 점에 유의해야 합니다. 이러한 조치는 기업이 직원의 자격에 따라 달라지는 명확한 급여 범위를 가지고 있을 때 효과적입니다. 인증 활동을 통해 고용주는 항상 조직의 인력 잠재력을 확립하고, 직원 부족 또는 과잉을 식별하고, 인력 예비를 구성하고, 직원의 교육 요구 사항을 결정하고, 업무 효율성을 평가하고, 동기 부여 및 보상 시스템을 검토하고, 그리고 해당 직위에 대한 직원의 적합성을 결정합니다.
인증을 선호하는 주요 주장은 미래 역량 계획, 적절한 수준의 직원 기술 유지, 객관적인 수단인사 평가, 가장 유능하고 자격을 갖춘 직원 선택.
HR Director 매거진의 다른 자료를 읽으면 인사 인증 수행 규칙, 필요한 HR 문서, 인증 프로세스의 기능 및 절차에 필요한 공식 지원에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.
사원증 등록
인증이란 직위에 대한 직원의 적합성을 결정하는 절차를 의미합니다. 일반적으로 직원 인증은 필수 인증과 선택 인증으로 구분됩니다. 직원 인증 절차는 조직의 현지 규정(러시아 연방 노동법 제8조), 단체 협약 및 협약(러시아 연방 노동법 제9조)에 따라 결정될 수 있습니다. 원칙적으로 조직 직원의 인증을 수행하는 절차가 확립되어 있습니다. 인증에 관한 규정 고용주가 고용한 근로자. 직원은 Art 3조에 규정된 방식으로 조직의 현재 인증 규정을 숙지해야 합니다. 68 러시아 연방 노동법. 내부 규정에서도 직원 인증 규정을 참조할 수 있습니다. 노동 규정직원의 조직 또는 직무 설명. 인증 대상 직원의 범위는 조직 활동의 세부 사항을 고려하여 고용주가 결정합니다. 어떠한 경우에도 다음과 같은 업무를 수행하는 근로자에 대해서는 인증을 수행할 수 없습니다. 노동 기능, 필요하지 않음 특별한 지식또는 특별 훈련(예: 청소부, 경비원). 결국 인증의 목적은 직원의 자격(즉, 자신에게 할당된 업무에 대한 전문 지식 및 기술의 준수 여부)을 정확하게 확인하는 것입니다. 일부 직원은 인증이 면제될 수 있습니다(예: 해당 위치 1년 미만).
인증 빈도는 직원 범주에 따라 다를 수 있습니다. 예를 들어, 인증 규정은 관리 직원(부서장, 부서장, 작업장, 부문장, 조직의 기타 구조 부서장)이 최소 3년마다 인증을 받고 기타 직원은 최소 5년마다 인증을 받도록 규정할 수 있습니다. 인증 시작 최소 한 달 전에 직원은 자신의 전문적 자질을 평가하는 기준을 숙지하는 것이 좋습니다. 인증 활동은 엄밀히 말하면 점검입니다. 사업적 자질노동자. 인증은 인터뷰 형식과 기타 형식(예: 구두 또는 필기 테스트)으로 수행할 수 있습니다. 다양한 형태의 조합이 가능합니다(예: 필기 시험 및 그 결과에 따른 인터뷰).
문서의 구성
인증위원회 창설 명령 인증은 부서장, 인증위원회 위원장 및 위원, 조직 부국장, 선출된 노동조합 기관장, 법률 서비스 책임자(법률 컨설턴트)가 수행합니다. 명령은 조직의 장이 서명합니다. 명령 사본은 모든 고위 관리 및 구조 부서에 전송됩니다.
안에 인증 일정 인증받은 사람이 근무하는 부서의 이름, 성, 직위, 인증 날짜 및 인증위원회에 제출한 내용을 표시합니다. 필요한 서류, 준비를 담당하는 작업자의 직위와 이름도 포함됩니다. 일정은 선출된 노동조합 단체와 합의하여 조직의 장이 승인하고 인증받은 직원에게 알려집니다. 일정은 부서장이 승인하고 인증위원회 위원장이 서명합니다.
인증 시작 2주 이내에 각 직원에 대한 결론을 준비해야 합니다( 프리젠테이션, 리뷰 ) 일에 대해서. 인증을 받는 직원은 인증 전 최소 2주 전에 문서를 미리 숙지한 후 인증위원회에 제출해야 합니다. 두 장으로 인쇄되고, 한 부는 인증 위원회 파일에 보관되고, 두 번째 사본은 인증 시트와 함께 직원의 개인 파일에 보관됩니다. 증명 회의록 인증 위원회의 의장, 비서 및 구성원이 서명한 위원회입니다.
증명서 인증(평가 및 권고사항) 결과를 담은 문서입니다. 인증 시트의 형식은 통일되어 있지 않으며 조직에서 독립적으로 개발할 수 있습니다. 인증 시트는 한 장으로 작성되며 투표에 참여한 인증위원회 위원장, 비서 및 위원이 서명합니다. 인증받은 직원은 인증 시트를 숙지하고 있습니다. 인증에 합격한 직원의 인증시트와 심사(대표)는 인사파일 내 인사파일에 보관됩니다.
인증결과 승인 주문 에 출판됨 월 기간인증일로부터. 인증 결과는 관리자의 명령에 따라 승인된 후 보수 수준을 나타내는 직원 작업 장에 입력됩니다.
직원의 개인 데이터가 포함된 문서에 대한 수정 사항 등록
직원 개인 데이터에는 다음이 포함될 수 있습니다.
그의 여권 정보(성, 이름, 부칭, 생년월일)
교육, 자격 또는 특수 지식에 관한 데이터(관련 교육 문서 또는 운전 면허증 등에서 획득)
건강 상태에 관한 데이터(의료 문서에서 얻음)
그의 가족 구성에 관한 정보
그의 과거와 현재에 대한 정보 노동 활동등등
조직의 문서를 수정하라는 명령 직원의 여권 정보가 변경된 경우에만 발급되어야 합니다.
특히, 그의 성격을 식별하고 그의 소속을 확립하는 것을 가능하게 하는 것은 이러한 개인 데이터입니다. 작업서; 개인 계정(조직의 회계 부서) 연금 기금이 이체되는 개인화 예금 계좌, 납세자 식별 번호 그의 급여가 이체될 수 있는 당좌 계좌. 조직 문서에 있는 직원의 기타 개인 데이터 수정은 명령을 내리지 않고 수행됩니다. 특히, 명령을 내리지 않고 직원 개인 카드의 개인 데이터(위에 표시된 데이터 제외)가 변경됩니다.
노무 회계 및 지불을 위한 기본 회계 문서 양식의 사용 및 작성 지침에 따라 직원에 대한 정보가 변경되면 해당 데이터가 개인 카드에 입력되며 이는 인사 서비스 직원의 서명으로 인증됩니다. 이전에 개인 카드에 입력된 정보는 새 정보(예: 직원의 성)로 교체되면 지워지고, 새 데이터(예: 교육 또는 직업)가 추가되면 지워지지 않은 상태로 유지됩니다.
주문 발행 및 문서 변경의 기초 다양한 상황다음 역할을 할 수 있습니다: 여권; 출생 증명서; 결혼 증명서; 이혼 증명서; 성 변경 증명서; 이름 변경 증명서; 후원자 변경 증명서; 생년월일 변경 증명서; 법원의 결정; 기타 문서. HR 담당자는 이러한 기관의 문서를 기반으로 직원의 개인 데이터가 포함된 조직 문서를 변경합니다. 이는 명령 텍스트의 제목을 다음과 같이 공식화하는 방법입니다. “개인 데이터가 포함된 문서를 변경할 때, 성, 직원의 이니셜.” 이 경우 텍스트 제목은 현재(여전히) 조직의 문서에 나타나는 직원의 성 및/또는 이니셜을 나타냅니다.
인사인증
"남자의 가치는 너무 높아
다른 사람들이 그를 얼마나 평가하는지.”
B. 그라시안
인사 인증은 일반적으로 3~5년의 일정 기간 동안 평가의 중요한 단계입니다. 인증은 직원의 추가 경력 성장, 재배치, 고급 교육, 재교육 또는 해고에 대한 결정이 내려지는 결과를 기반으로 하는 포괄적인 인사 평가의 한 형태입니다. 각 직원의 노동 효율성 정도를 평가합니다. 필수 요소모든 조직의 제어 시스템. 이는 모든 관리자와 인사 부서 직원의 가장 중요한 기능입니다. 평가 결과는 직원에게 직접 전달됩니다. 인사 평가는 관리, 정보 제공, 동기 부여라는 세 가지 주요 목적으로 사용됩니다. 관리 목적 직원의 업무 결과에 따른 성과 평가 결과에 대한 반응으로 발생합니다. 다음과 같은 여러 가지 반응이 있을 수 있습니다. - 승진; - 다른 직업으로 옮기다; - 교육, 재교육, 고급 교육 추천 - 격려; - 처벌; - 강등 - 종료 고용 계약. 홍보– 직원이 자신의 능력을 보다 효과적으로 사용하도록 격려하는 수단입니다. 다른 직업으로 옮기다-조직 내 직원을 능력에 따라보다 정확하게 활용하는 방법이자 직원의 경험을 늘리고 추가 성장을위한 조건을 만드는 방법입니다. 훈련 추천– 직원이 자신의 기능을 보다 효과적으로 수행할 수 있도록 직원의 기술을 향상시키는 방법입니다. 직원 격려– 직원의 장점을 인정하고 그의 활동을 평가하는 형태입니다. 직원의 처벌– 성과 평가의 형태. 좌천– 직원의 능력을 직위와 일치시킵니다(예를 들어, 한 사람이 수년 동안 일했지만 조직이 더 이상 업무에 대처하지 못하고, 더욱이 조직의 목표 구현을 어느 정도 방해함). 인사 관리에서 미국 과학자 L. Peter의 가정은 "피터 원칙"으로 공식화되어 관리자를 무능한 수준으로 승진시키는 것으로 알려져 있습니다. 그 본질은 근로자가 자신의 무능력 수준을 피할 수 있도록 근로자를 수평 및 수직으로 이동시키는 것입니다. 왜냐하면 이러한 무능력이 근로자를 덮치면 효과적으로 일할 수 없기 때문입니다. 고용 계약 종료– 직원이 조직의 기준에 따라 일하기를 원하지 않거나 일할 수 없는 것으로 판명된 경우 성과 평가의 한 형태. 직원의 업무 결과에 대한 객관적인 평가 없이는 결정도 불공정하다는 것이 분명합니다. 정보 기능 자신의 행동을 조정할 수 있도록 자신의 작업에 대한 평가를 알아야 할 필요성을 제공합니다. 동기 부여 목표– 평가 자체가 행동의 중요한 동기가 된다는 것입니다. 대부분의 조직은 효율성의 정도가 다양한 공식적인 성과 평가 시스템을 갖추고 있습니다. 비공식 시스템은 모든 조직에 존재합니다. 모든 직급의 관리자와 인사부 직원이 인증에 참여합니다. 인사 평가 요구 사항. 1. 비판은 한 방향으로만 소통되기 때문에 평가와 비판은 분리되어야 한다. 비판은 직원을 방어적으로 만듭니다. 2. 투명성 원칙을 준수합니다. 평가 결과는 직원에게 알려야 합니다. 3. 관리자는 직원의 성과를 평가할 때 최대한 객관적이 되도록 노력해야 합니다. 자신의 감정, 좋아하는 것, 싫어하는 것으로부터 거리를 두도록 노력하세요. 4. 평가 내용을 결정하는 것이 중요합니다. 이 활동에서는 세 가지 방법을 구분할 수 있습니다. - 직원의 개인적 자질과 다른 사람과의 관계를 평가합니다. - 작업 결과만 미리 결정된 지표에 따라 평가됩니다. -작업 결과와 직원의 성격 특성이 평가됩니다. 평가 기준은 사전에 직원들에게 알려질 수 있지만, 실제 상황을 반영한 임시 기준은 직원들의 주의를 끌지 못한 채 도입될 수도 있습니다.
관리자 평가의 특징
경영 평가에는 큰 중요성그들의 작업의 중요성 때문입니다. 오늘날 사용되는 평가 방법은 지난 세기에 개발되었습니다. 동시에 이러한 방법의 발전은 지속적으로 발생합니다.독립 판사 방법
위원회의 독립 회원(6-7명)은 그 사람에게 다양한 질문을 합니다. 절차는 반대심문과 유사하다. 다른 지역매니저의 활동. 심사위원 앞에는 "+" 및 "-" 버튼이 있는 리모콘이 있습니다. 평가자는 관리자가 문제를 해결한 경우에는 "+" 버튼을 누르고, 문제를 해결하지 못한 경우에는 "-" 버튼을 누릅니다. 모든 평가는 컴퓨터에 입력되어 프로그램에 따라 결론을 내립니다.이는 품질을 확장하는 방법입니다. 미국의 사회 심리학자 F. Fiedler는 이 방법을 개발하는 데 특별한 성공을 거두었습니다. 필수 구성요소평가는 관리자가 수행하는 작업 목록입니다. 그런 다음 활동을 연구할 때 해결 시간, 방법, 노력 정도를 고려합니다. 예를 들어 R. Bennett에 따르면 관리 스타일을 결정할 때 다양한 방법이 사용됩니다. 그러한 평가의 확장된 버전을 고려해 보겠습니다.
| 1. 생산상의 어려움을 신속하게 제거합니다. | 7654321 | 생산 문제에 잘 대처하지 못함 |
| 2. 결정을 내리기 전에 장단점을 따져보세요 | 7654321 | 데이터를 철저하게 고려하지 않고 결정을 내립니다. |
| 3. 부하직원이 주도권을 갖도록 허용 | 76543221 | 부하직원이 주도권을 행사하는 것을 허용하지 않음 |
| 4. 출연자와 지속적으로 개인적으로 소통한다. | 7654321 | 원칙적으로 서면 명령을 내립니다. |
| 5. 혁신을 면밀히 따르다 | 7654321 | 혁신에 관심을 기울이지 않습니다 |
| 6. 부하직원에게 민감하다 | 7654321 | 부하직원에게 무관심 |
| 7. 찾고 다양한 방법각 부하의 동기 | 7654321 | 부하 직원의 동기에 무관심 |
| 8. 문제가 해결될 때까지 생산상의 어려움에 대처할 수 있는 방법을 모색합니다. | 7654321 | 생산 목표 달성을 방해하는 "객관적"이유의 경우 그는 주도성을 나타내지 않습니다. |
| 1. 분석 기술 | 7654321 | 생각하지 못함 |
| 2. 창의적인 기술 | 7654321 | 패턴화된 사고 |
| 7654321 | 행정 업무를 수행할 수 없음 | |
| 4. 비즈니스 감각 | 7654321 | 사업을 할 수 없음 |
| 5. 서면 연설의 발전 | 7654321 | 문자언어의 비참함 |
| 6. 설득력 있는 문서 작성 능력 | 7654321 | 무기력한 문서 작성 |
| 7. 숙달 구두로 | 7654321 | 말을 잘 못함 |
| 8. 다른 사람의 말을 듣는 능력 | 7654321 | 상대방의 말을 듣지 못하는 무능력 |
| 9. 의지가 강한 자질의 존재 | 7654321 | 의지적 자질 부족 |
| 10. 감정 표현의 자제 | 7654321 | 억제할 수 없음 |
| 11. 의사소통 능력 | 7654321 | 의사소통 불능 |
| 12. 승진에 대한 욕구 | 7654321 | 승진에 대한 무관심 |
| 13. 마음의 유연성 | 7654321 | 패턴화된 사고 |
| 14. 부하직원과 소통하고 싶은 욕구 | 7654321 | 부하직원과의 만남을 피하고 싶은 욕구 |
회견
인터뷰 방법은 사회학 인사부에서 채택했습니다. 미국에서 널리 사용되는 효과적인 4요인 인터뷰가 자주 사용됩니다. 다음 구성 요소성격: a) 지적 영역; b) 동기 부여 영역; c) 기질, 성격; d) 직업 및 생활 경험; f) 일에 대한 태도; 일련의 질문은 일반적으로 인터뷰 양식의 K) 섹션에 적합합니다. 1) 초기 2) 유치원; 4) 전문적인 교육(초등, 중등, 고등, 직업);5) 병역;6) 회사에서의 업무 태도;7) 취미;8) 능력에 대한 자부심, 건강;9) 가족 상태, 가족 관계 10) 여가 형태.위원회 방식
위원회 방법은 전문가 그룹이 후보자의 다른 직위, 특히 더 높은 직위로의 승진 능력을 평가하는 것입니다. 관리자는 특정 방법을 사용하여 평가됩니다. a) 활동은 별도의 구성 요소로 나뉩니다. b) 각 활동 유형의 효율성을 척도(예: -K)에서 +10까지의 점 단위로 결정하여 실패 정도를 결정합니다. c) 성공적으로 완료할 수 있는 작업, 때때로 성공하는 작업, 결코 성공하지 못하는 작업의 목록을 작성합니다. d) 최종 발행물이 발행됩니다. 종합평가. 평가 그 자체 일반적인 견해 4가지 작업이 포함됩니다. 3) 평가 정보는 개인에 대한 체계적이고 포괄적인 그림을 제공해야 합니다. 4) 평가된 품질을 실제 결과 및 정보와 비교합니다. 연구되는 자질 세트는 해당 직위에서 수행되는 작업을 고려하여 사용됩니다. 일반적으로 고려되는 품질 유형은 대개 5에서 20까지입니다. 종종 최대 180가지 품질이 고려됩니다. 예외적인 경우- 최대 1000.평가 센터 방법
이 방법을 사용하면 1) 관리 능력이 결정되고, 2) 관리자를위한 개별 교육 프로그램이 결정되어 자신의 능력과 행동 기술을 개발할 수 있다는 두 가지 문제가 해결됩니다. 첫 번째 절차 - 관리 조치의 실행.작업을 완료하는 데 2시간이 할당됩니다. 이 시간 동안 피험자는 일련의 지침을 익히게 됩니다. 비즈니스 서류, 특정 기술, 생산 및 인력 문제에 대한 주문을 발행하는 데 필요한 주문 및 기타 자료. 이러한 방식으로 회사의 실제 활동이 시뮬레이션됩니다. 그런 다음 그는 인터뷰를 받습니다. 두 번째 절차 - 문제에 대한 토론 V 소규모 그룹.이 절차를 통해 그룹에서 작업할 수 있는 능력을 확인할 수 있습니다. 예를 들어, 10명의 후보자 중에서 2명의 근로자를 선택하는 과제가 주어집니다. 피험자에게는 다음과 같은 과제가 주어집니다. a) 후보자를 선택합니다. b) 이 선택이 최선이라고 다른 사람들을 설득하십시오. 절차는 다음과 같습니다. 1) 후보자에 대한 데이터를 연구합니다. 2) 선택에 대한 근거를 작성합니다. 3) 그룹 토론(40~50분) 방법 구현의 각 단계에서 대상자의 활동이 점수로 평가됩니다. 평가는 인사부 직원이 수행합니다. 세 번째 절차 - 의사결정.모든 주제는 경쟁 회사를 대표하는 여러 그룹으로 나뉩니다. 기업의 작업은 2~5년 동안 시뮬레이션됩니다. 매년 1시간으로 단축되며, 이 기간 동안 가격 책정, 마케팅, 관리 등 다양한 업무가 수행됩니다. 따라서 모든 참가자의 활동은 전문가에 의해 평가됩니다. 네 번째 절차 - 프레젠테이션, 프로젝트 개발.특정 유형의 활동 개발을 위한 계획을 개발하는 것이 필요합니다. 프로젝트 준비에는 1시간이 할당됩니다. 그런 다음 전문가 앞에서 계획을 옹호합니다. 다섯 번째 절차 - 비즈니스 편지를 준비 중입니다.각 테스터는 다음 사항에 따라 비즈니스 서신을 작성해야 합니다. 다양한 문제그리고 다양한 입장에서: 거절, 결정 취소, 부정적인 정보 표현. 조치는 전문가에 의해 평가됩니다. 위의 모든 절차는 비즈니스 게임- 다른 절차로 보완됩니다. 예를 들어 심리 테스트 작성. 이것은 동료 등에 대한 평가이기도합니다. 결론은 관리자의 자질과 성격 특성에 대한 다양한 매트릭스를 기반으로 이루어집니다. 평가 활동 |
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| 관리자의 자질과 성격 특성 | 성능 관리 조치 | 문제에 대한 토론 소규모 그룹 | 의사결정 | 프로젝트 보고서 | 사업용 편지 | 언어 능력 | 동료 평가 |
| 1. 분석 기술 | |||||||
| 2. 창의성 | |||||||
| 3. 행정능력 | |||||||
| 4. 비즈니스 감각 | |||||||
| 5. 편지쓰기 능력 | |||||||
| 6. 구두 연설 | |||||||
| 7. 다른 사람의 말을 듣는 능력 | |||||||
| 8. 윌 | |||||||
| 9. 정서적 적응 | |||||||
| 10. 소셜 커뮤니케이션 | |||||||
| 11. 발전에 대한 열망 | |||||||
| 12. 마음의 유연성 | |||||||
| 13. 부하직원과의 관계 | |||||||
| 14. 설득력 | |||||||
| 15. 업무에 동기를 부여하는 능력 | |||||||
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