조직의 현지 규제 법적 행위. 조직의 현지 규정 : 고용주에게 필수 Lna 형성 및 적용에 대한 목록, 규칙

지역법은 구조 단위 간의 상호 작용, 최고 경영진에 대한 인센티브, 회사 그룹의 행동 표준 및 품질 표준을 규제합니다. 가장 효과적인 작업을 구성할 수 있는 필수 및 선택적 지역 행위를 ​​고려해 보겠습니다.

현지 규제법은 생산, 경영, 금융, 상업, 인사 및 업무를 규제하기 위한 일반적인 성격의 규범(규칙)을 설정하는 현행법에 의해 결정된 역량에 따라 조직의 관리 기관이 개발하고 채택한 내부 문서입니다. 조직 내의 기타 기능적 활동.

필수 지역 행위

대부분의 필수 지역법은 노동 책임과 관련되어 있습니다. 예외는 회계 및 세무 회계 문제를 규제하는 회계 정책입니다.

조직의 회계 정책은 조직이 채택한 일련의 회계 방법(1차 관찰, 비용 측정, 현재 그룹화 및 경제 활동 사실의 최종 일반화)입니다.

회계 방법에는 경제 활동 사실을 그룹화 및 평가하는 방법, 자산 가치 상환, 문서 흐름 구성, 재고, 회계 계정 사용 방법, 회계 등록 시스템, 정보 처리 및 기타 관련 방법 및 기술이 포함됩니다.

조직의 회계정책은 조직의 최고 회계사/(회계사)가 구성하고 조직의 책임자가 승인합니다.

이 경우 다음이 확인됩니다.

조직이 선택한 회계 개체의 회계 및 평가 옵션

회계 및 보고의 적시성 및 완전성 요구 사항에 따라 회계 기록을 유지하는 데 필요한 종합 및 분석 계정을 포함하는 작업 계정과목표

기본 회계 문서의 표준 형식이 제공되지 않은 경제 활동 사실을 문서화하는 데 사용되는 기본 회계 문서 형식 및 내부 회계보고용 문서 형식

조직의 자산 및 부채 목록을 수행하는 절차

회계 정보 처리를 위한 문서 흐름 규칙 및 기술

사업 운영 모니터링 절차

회계 구성에 필요한 기타 솔루션.

러시아 노동법에 의해 설립된 조직의 필수 지역 행위의 예를 살펴보겠습니다(표 참조).

테이블

근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택한 현지 규정

또 다른 필수 문서는 개인 데이터 보호에 관한 조항입니다. 개인정보 보호의 주제와 방향은 개인정보 보호 규정에 기록되어야 하며, 다음 사항을 반영하는 것이 바람직합니다. 개인정보 보호 분야에서 조직의 목적과 목표; 직원의 개인 데이터가 포함된 문서 및 정보 목록 개인 데이터 처리 및 보호 보장에 대한 일반 요구 사항 직원의 개인 데이터를 저장하고 사용하는 절차 직원의 개인 데이터 전송 규칙 고용주가 저장한 개인 데이터를 보호할 수 있는 직원의 권리; 개인 데이터의 처리 및 보호에 적용되는 규칙 위반에 대한 책임.

선택적 지역 행위

조직은 회사의 성과를 향상시킬 목적으로 독립적으로 지역별 선택적 행위를 개발합니다.

그들은 여러 유형으로 분류될 수 있습니다.

1. 재정 분배 문제.

이러한 문제는 다음과 같이 해결됩니다.

예산 규정에서;

재정 및 경제 활동 계획에 관한 규정.

예산 규정에 따라 금융 및 경제 서비스 직원은 회사의 실제 성과 지표와 계획된 성과 지표의 편차를 월별 분석을 수행합니다. 이를 위해 매월 말 실제 예산 명세서가 작성됩니다.

또한 이 조항은 상호 관련된 계획을 작성하는 절차를 규정합니다.

상업 및 비영리 부문의 예산

기능적 예산

은행 지출 예산

자본예산

현금 흐름 예산

사물, 브랜드별 수입 및 지출 예산

예측 잔액.

2. 회계 문제.

회계 문제는 다음에 반영됩니다.

재고 실시에 관한 규정

고정 자산 회계에 관한 규정

3. 법적 문제.

4. 검사 실시 문제.

이러한 문제를 규제하는 현지 법률에는 통제 및 감사 서비스에 관한 규정, 감사위원회에 대한 규정, 감사 수행에 관한 규정이 포함될 수 있습니다.

5. 인사 문제.

예를 들어, 직원 교육에 관한 규정은 교육의 목적, 주요 교육 유형, 회사의 구조 부서 간 상호 작용 절차, 회사 직원 교육을 조직할 때 직원의 책임, 권한 및 의무를 결정합니다. 이러한 문서는 인력 교육 및 개발을 목표로 하는 조치와 절차를 체계화하고 직원의 전문적 성장을 보장하며 회사의 교육 비용을 최적화하고 회사와 직원의 상호 권리와 의무를 설정하기 위해 개발되었습니다.

직원은 조직의 현지 규정을 잘 알고 있어야 합니다.

• 이러한 문서의 조항은 법적 노동 기준을 준수해야 하며 직원의 지위를 악화시켜서는 안 됩니다.
• 법률은 특정 기간(대부분 꽤 긴 기간) 동안 유효하며 문서에 필요한 모든 변경 사항을 적용하여 다시 승인을 받아야 합니다.
• 모든 조직에 적용되는 가장 중요한 현지 규정은 다음과 같습니다.

1. 단체협약.
2. 산업안전보건(OHS)에 관한 협약.
3. 내부 노동 규정.
4. 인력 배치 일정.
5. 직원의 개인 데이터에 관한 규정.
6. 휴가 일정.
7. 구약 지침.
8. 보수에 관한 규정.
9. 업무 및 업무 지시 등

규정은 의무적일 수도 있고 구속력이 없을 수도 있습니다.

2018 조직의 필수 지역 행위

결국 회사 경영진이나 개인 기업가가 이러한 문서를 거부해야 한다는 결론에 도달하면 현재 작업 중인 각 팀원과 상세한 고용 계약을 신속하게 작성해야 합니다. 현지 규정 상여금, 임금, 휴가에 관한 규정은 필수는 아니지만 회사 직원에게 중요한 정보를 체계화할 수 있는 매우 유용한 문서로 간주됩니다. 일부 전문가는 휴가 일정을 모든 현지 규제 문서와 마찬가지로 러시아 노동법 제 372조에 의해 설정된 방식으로 개발되는 필수 규제 문서로 분류합니다.
이 입장은 2007년 10월 31일 No. 4414-6자 Rostrud의 서한에 의해 뒷받침됩니다.

조직의 규제 행위 지방법으로 돌아가기 모든 고용주가 갖춰야 할 필수 현지 규정은 다음과 같습니다. - 직원 배치 일정 - 근무 시간표 - 임금 및 보너스에 관한 규정 이 조항은 관세율, 급여 (공식 급여), 추가 지불 및 정상에서 벗어난 조건에서의 작업을 포함하여 보상 성격의 수당 및 추가 지불 시스템을 포함한 보상 시스템이 의무적입니다. 인센티브 수당 및 보너스 시스템은 단체 협약이나 조직의 다른 지역 법률, 예를 들어 내부 규정(러시아 연방 노동법 제 135조)에 반영되지 않습니다. 근무시간이 불규칙한 직원의 직위.

2018년 현지 규정: 인사담당자가 알아야 할 모든 것

주목

2003년 12월 8일자 연방법 N 161-FZ) 자주 묻는 질문 제26조. 강제 노동 형태의 처벌 및 집행 조건 1. 강제 노동을 선고받은 사람은 다음과 같은 의무를 집니다. 조직의 내부 규정을 준수합니다. 강제 노동을 하고 있는 경우, 노동을 성실하게 대하십시오. 지정된 시설에서 근무하고 법원이 정한 의무 근무 기간을 완료합니다. 거주지 변경에 대해 형사 집행 조사에 알리고 호출시에도 나타납니다. (개정됨. 휴가 일정: 작성, 작성 및 승인 절차 유죄 판결을 받은 사람이 결근하고 노동 규율을 위반한 경우, 사용자는 이에 대해 형사 집행관에게 알려야 합니다.

LNA의 승인을 받은 각 지방 규제법은 의무 사항은 아니더라도 발효를 위해 필요한 절차를 따라야 합니다. 지방법 초안은 노동조합 기관에 전달되어 규정된 방식으로 승인되어야 합니다. 노동조합은 프로젝트에 동의하거나 불일치 프로토콜이 작성됩니다.
후자의 경우, 회사 경영진과 노동조합 대표자 간에 협상이 이루어져야 합니다. 공무원은 이 양식을 통해 현지 법률을 승인할 수 있지만, 분쟁이 발생할 경우 노동조합은 법정에서 자신의 조치에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 기업에 그러한 기관이 없으면 이 단계는 생략됩니다.
또한, 문서를 시행할 공무원은 이를 수행하는 데 필요한 권한을 가지고 있어야 한다는 점을 고려할 필요가 있습니다.

LLC에 대한 필수 현지 규정

지방법으로 돌아가기 모든 고용주가 갖춰야 할 필수 현지 규정은 다음과 같습니다: - 직원 채용 일정 - 휴가 일정 - 내부 노동 규정 - 임금 및 보너스에 관한 규정 이 조항은 관세율, 급여 (공식 급여), 추가 지불 및 정상에서 벗어난 조건에서의 작업을 포함하여 보상 성격의 수당 및 추가 지불 시스템을 포함한 보상 시스템이 의무적입니다. 인센티브 수당 및 보너스 시스템은 단체 협약이나 조직의 다른 지역 법률, 예를 들어 내부 규정(러시아 연방 노동법 제 135조)에 반영되지 않습니다. 근무시간이 불규칙한 직원의 직위.
2003년 12월 8일 연방법 N 162-FZ) 러시아 연방 특별 부분 섹션 II의 형법. 우리는 강제 노동을 악의적으로 기피한 수형자들에 대해 형법 제49조 3항에 따라 강제 노동을 다른 형벌로 대체하자는 제안을 법원에 제출하고 있습니다. 러시아 연방. 제30조. 악의적인 강제징용 회피 1.

유죄 판결을 받은 사람은 다음과 같이 의무 업무 수행을 악의적으로 회피한 것으로 간주됩니다. (2003년 12월 8일자 연방법 No. 161-FZ에 의해 개정됨) a) 정당한 이유 없이 한 달 내에 2회 이상 의무 업무를 수행하지 않은 경우, b) 한 달에 2회 이상 노동규율을 위반한 경우 c) 형을 피하기 위해 사라졌습니다. 2.
각 고용주가 매년 승인하는 휴가 일정은 직원의 이익을 대표하는 선출된 기관(있는 경우)의 의견을 고려하여 개발되어야 합니다. 기업에 노동조합 조직이 없는 경우 일정은 재량에 따라 작성됩니다. 고용주. 2002년 12월 11일자 러시아 연방 정부 법령 No. 884에 의해 승인된 연방 예산으로 자금을 지원받는 조직에서 불규칙한 근무 시간과 함께 연간 추가 유급 휴가를 제공하기 위한 규칙 "연간 휴가 제공에 대한 규칙 승인 시" 연방 예산 자금으로 자금을 조달하는 조직에서 비정규 근무 시간이 있는 추가 유급 휴가”에 해당하는 경우, 해당 직위에 대한 추가 휴가 기간은 조직의 내부 노동 규정에 따라 설정됩니다.

조직의 필수 지역 규정 2018

중요한

근로자 노동 보호에 관한 규칙 및 지침 각 직위, 전문 분야 또는 수행되는 업무 유형에 대해 노동 보호에 관한 특별 규칙 및 지침을 개발하고 승인해야 합니다. 직위에 대한 지침의 예로는 "인적 자원 관리자를 위한 산업 안전 지침" 또는 "전기 기술자를 위한 산업 안전 지침"이 있습니다. 수행되는 작업 유형에 대한 지침의 예로는 "원형 플레이트 작업에 대한 지침" 또는 "고공 작업 시 노동 보호에 대한 지침"이 있습니다.

조직의 필수 지역 규정 2016

정보

현지 행위: 유형, 목적, 수락 절차 그리고 물론 새로 고용된 직원에게 이러한 계약을 제공합니다. 결정은 고용주에게 달려 있습니다. 두 형식의 장단점을 비교하고 최종 선택을 하는 것이 남아 있습니다. 이것은 또한 유용할 수 있습니다:

• 통합 문서의 스탬프가 취소됩니다.
• 2016-2017년 보너스 지급에 대한 새로운 조건
• 2016-2017년 급여 지급에 대한 새로운 조건

• 자진퇴사 신청
• 임신 및 출산을 위한 병가
• 임금에서 개인소득세 원천징수 및 환급

정보가 유용한가요? 친구와 동료에게 독자 여러분! TBis.ru 웹사이트의 자료는 세금 및 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법을 다루고 있지만 각 사례는 고유합니다.

조직의 필수 현지 규정 2016 보증인

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조직의 현지 규정 : 정의, 기본 문서 목록 중요 이 문서는 벌금 및 인센티브 조치를 부과하는 절차를 규정합니다. 각 특정 기업 내에서 발생하는 노사 관계를 규제하는 모든 문제는 내부 노동 규정에 의해 해결됩니다. 이 조항은 Art에 명시되어 있습니다. 189 러시아 연방 노동법.

• 유죄 판결을 받은 사람을 고용하라는 명령을 내립니다.
• 서명을 거치지 않고 조직의 내부 규정, 안전 예방 조치 및 산업 위생을 숙지시킵니다.
• 근무 시간을 반영하는 일일 근무 시간표를 작성하세요.
• 매월 성적표 사본을 검사관에게 보내고 유죄 판결의 결근 및 그가 저지른 노동 규율 위반에 대해 알립니다.

유죄 판결을 받은 사람의 강제 노동 시간은 다음을 초과할 수 없습니다.

• 주말 및 유죄 판결을 받은 사람이 주요 업무, 서비스 또는 학업에 참여하지 않는 날에는 4시간;
• 평일 - 근무, 봉사 또는 학업 종료 후 2시간, 유죄 판결을 받은 사람의 동의 하에 - 4시간.

인사 시스템 자료의 세부 사항: 2. 규제 체계: 러시아 연방 형법 제49조. 의무 작업 1.

모든 조직은 규모와 활동 범위에 관계없이 현지 규정(LNA)을 개발해야 합니다. 처음으로 이러한 문서를 작성해야 하는 기업가는 여러 가지 질문이 있을 수 있습니다. 왜 지역적 행위가 필요한가? 누가 개발을 담당하나요? 이러한 행위는 어떤 순서로 승인됩니까? 이 질문과 기타 질문에 대한 답변은 기사에서 찾을 수 있습니다.

현지 규정은 무엇입니까?

조직의 현지 규정은 현행법에 의해 규제되지 않는 범위 내에서 고용주와 고용된 직원의 권리와 의무를 설정하는 내부 문서입니다. 전체 정의는 Art에 나와 있습니다. 8 러시아 연방 노동법. 고용주는 자신의 필요를 고려하여 LNA를 개발할 권리가 있습니다. 문서에는 법으로 승인된 근로자의 권리와 보장 수준을 감소시키는 규범이 포함되어서는 안 됩니다. 이 문서를 개발하는 책임은 조직의 인사 서비스에 있습니다.

노동법을 특정 회사의 특성에 맞게 조정하기 위한 목적으로 문서가 작성됩니다. 지역법은 인력 전체에 적용되며, 각 직원의 개별 업무에도 적용됩니다. 러시아 노동법에는 현지 규정의 유형과 해당 문서 목록이 명시되어 있지 않습니다. 게다가 용어를 정의하지도 않습니다.

현지 규제 유형

지역 행위의 주요 유형은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

• 필수(조직에 이러한 문서가 존재하는 것은 법에 의해 확립됩니다)
• 선택 사항(노동법에 의해 제공되지 않음).

LNA의 활동 범위에 따라 다음이 있습니다.

• 일반적인 성격의 경우(이 조항에 명시된 조항은 예외 없이 회사의 모든 직원에게 적용됩니다)
• 특별한 성격의 것 (규정된 규범은 개별적인 경우에 적용됩니다).

LNA를 수락하는 방법은 다음과 같습니다.

• 고용주가 개인적으로 수락한 경우
• 근로자 대표기구의 의견을 고려하여 채택되었습니다.

우리는 이미 현지 규제 법적 행위, 개념, 유형을 조사했습니다. 이제 LNA와 관련된 문서가 무엇인지 알아내야 합니다.

주요 지방 조례 목록

현지 규정은 어떻게 되나요? 러시아 노동법 규범에 따라 조직은 다음 문서를 개발해야 합니다.

• 직원 배치;
• 내부 노동 규정;
• 개인 데이터 보호에 관한 규정;
• 교대 일정;
• 휴가 일정;
• 근무일 일정에 관한 규정;
• 노동 보호 규칙 및 지침;
• 임금, 급여, 관세율 설정에 관한 규정;
• 보너스 시스템 구축에 관한 규정;
• 인증 규정;
• 조직의 노동 기준 도입, 교체 및 개정에 관한 규정.

선택적 지방행위의 예: 직무기술서, 인사규정, 노동쟁의위원회 규정 등

단체 협약 및 협약은 현지 행위에 적용되지 않습니다.

현지 규정의 예

고용주가 현지 법률을 개발해야 하는 경우 특정 샘플을 기초로 사용할 수 있습니다. 그러나 현지 행위는 특정 기업의 특성을 반영해야 하므로 가장 좋은 사례라도 신중한 분석과 처리가 필요하다는 점을 고려해야 합니다. 문서 준비에 대한 통일된 양식이나 특정 요구 사항이 없으므로 문서 개발 담당자는 노동법의 일반 요구 사항을 알아야 합니다. 그래야만 문서가 법적 효력을 갖습니다.

현지 규정의 예는 위 링크에서 확인할 수 있습니다. 또한 특정 산업의 특성을 고려하여 내용이 이미 편집된 산업별 LNA 샘플이 있습니다. 현지 행위의 현재 형태는 VNIIDAD(전 러시아 과학 기록 보관 연구소)의 전문가가 개발한 앨범에 수록되어 있습니다.

지역 행위 승인 명령 작성

현지 행위 승인 명령은 조직 ​​업무에 대한 내부 규정을 제공하는 주요 문서입니다. 주문의 "헤더"는 설정된 템플릿에 따라 작성된 후 주문 번호와 준비 날짜를 표시해야 합니다. 문서에는 향후 개발 및 채택될 모든 유형의 LNA가 나열되어야 합니다. 현지 법률 작성 규칙은 2003년 3월 3일자 No. 65-st의 러시아 연방 국가 표준 결의안에서 확인할 수 있습니다.

LNA 승인 절차

현지 규정의 채택은 다음 단계로 구성됩니다.

• 문서 개발.
• 선출된 직원 대표, 전문가, 상위 조직 대표와의 조정.
• 고용주의 승인(문서의 법적 중요성을 확인하는 데 필요한 조건)
• 행동 소개.

각 지역법은 “승인합니다”로 표시되어야 합니다. 모든 책임자가 문서에 동의하고 서명한 후에 배치됩니다. LNA는 책임자의 승인 직후 또는 문서의 텍스트 부분에 지정된 날짜부터 발효됩니다.

회사 직원은 서명이 필요한 업무 활동과 관련하여 허용되는 모든 문서를 숙지해야 합니다. 이 요구 사항은 Art에 명시되어 있습니다. 68 러시아 연방 노동법. 작업자가 문서를 숙지했다는 사실은 숙지 시트(전체 이름 및 숙지 날짜 표시) 또는 별도의 일지에 서명을 부착하여 확인됩니다.

Natalia Plastinina, 법률 지원 부문 책임자

고용주를 제외한 고용주(개인 기업가가 아닌 개인)는 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제 법령에 따라 자신의 권한 내에서 노동법 규범이 포함된 현지 규정(이하 현지 규정)을 채택합니다. 계약, 계약 (러시아 연방 노동법 제 8 조).

예술에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 8에 따르면 현지 법률을 채택하는 절차에는 채택을 위한 네 가지 옵션이 포함됩니다.

1) 근로자 대표 단체와 지역법을 의무적으로 조정합니다(항상 그런 것은 아니지만 일반적으로 이것이 기본 노동 조합 조직입니다. - 메모 작가; 이하 본문에서는 법적 요건에 따라 “노동조합”의 의미로 사용될 수 있습니다.
2) 단체 협약, 협약의 요구 사항에 따라 근로자 대표 기관의 현지 법률에 대한 필수 승인이 있는 경우
3) 대표기관과의 의무적 합의에 따라 대표기관의 의견을 고려하지 않고;
4) 승인이 필요하지 않거나 대표기관이 없는 경우에는 의견을 고려하지 않습니다.

1. 법의 요구사항에 따라 노동조합의 의견을 고려한 현지법 채택.

러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법, 단체 협약, 협약에 규정된 경우, 현지 규정을 채택할 때 고용주는 직원 대표 기관의 의견을 고려합니다. 그러한 대표 기관이 있는 경우) (러시아 연방 노동법 제8조 2항) .

노조 의견은 언제 반영되나요?

러시아 노동법에는 특정 결정 및 현지 행위를 내리기 위해 고용주가 관련 노동조합 기관의 의견을 고려하는 몇 가지 사례가 나와 있습니다.

시간제 근무일(교대) 및/또는 주당 시간제 제도가 제정된 기간 이전에 도입 및 폐지됩니다(러시아 연방 노동법 제74조).

단락에 따라 고용 계약 종료 가능성에 대한 결정을 내립니다. 2, 3 또는 5 1부 예술. 노동조합 회원인 직원에 대한 러시아 연방 노동법 81조(러시아 연방 노동법 제373조);

근로자의 전문 교육, 재교육 및 고급 교육의 형태를 결정할 때(러시아 연방 노동법 제196조)

어떤 경우에는 초과 근무에 관여합니다(러시아 연방 노동법 제99조).

경우에 따라 주말 및 휴무일에 창의적인 미디어 작업자를 유치합니다(러시아 연방 노동법 제113조).

휴가 일정 승인(러시아 연방 노동법 제123조)

교대근무 일정 승인(러시아 연방 노동법 제301조)

교대 일정 승인(러시아 연방 노동법 제103조)

국가 및 지방자치단체 직원의 보수 시스템을 규제하는 법률 채택(러시아 연방 노동법 제144조)

과중한 작업에 종사하는 근로자의 임금 인상, 유해하고/또는 위험한 작업 및 기타 특수한 작업 조건(러시아 연방 노동법 제147조), 야간 작업(제147조)에 대한 현지법 채택 러시아 노동법 154);

노동 기준의 도입, 대체 및 개정을 규정하는 현지 규정 채택(러시아 연방 노동법 제162조)

내부 노동 규정 채택 (러시아 연방 노동법 제 190 조).

2. 단체협약이나 단체협약의 요건에 따라 노동조합의 의견을 고려한 지방법 채택.

단체 협약 또는 협약은 근로자 대표 기관과의 합의에 따라 현지 규정 채택을 규정할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제8조 3항). 이는 법이 노동 조합의 의견을 고려하도록 요구하지 않고 노동 관계 당사자가 독립적으로 그러한 사건 목록을 결정하고 현지 법률 채택을 위한 이 절차에 대해 자발적으로 의무를 맡은 경우입니다. .

지역 규정을 채택할 때 1차 노동조합 조직(노동조합)의 선출된 기관의 의견을 고려하는 절차는 Art에 의해 확립됩니다. 372 러시아 연방 노동법. 개략적으로 순서는 다음과 같습니다(다이어그램 번호 1 참조).

계획 번호 1

고용주는 지방법 초안을 개발 중입니다.

3. 노동조합의 의견을 고려하지 않고 지역법을 채택하지만, 반드시 고려해야 한다.
이 경우 Art를 준수하지 않고 현지 규제법이 채택되었습니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차인 러시아 노동법 372는 적용 대상이 아닙니다.

4. 노동조합이 없는 경우 지방법 채택
노조가 없으면 어떻게 되나요?
이 경우 현지법은 사용자의 내부 서비스와 적절한 조정을 거쳐 위의 승인 절차를 따르지 않고 기업의 권한 있는 기관(총괄이사, 이사회 의장, 사장 등)의 승인을 받습니다. 노동 조합.

기억하다: 확립된 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약을 포함하는 기타 규정 및 확립된 예술을 준수하지 않고 채택된 지방 규정과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키는 지방 규정의 규범. 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차인 러시아 노동법 372는 적용 대상이 아닙니다. 이 경우 노동법 규범, 단체 협약, 협약을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령이 적용됩니다.

I. 지역행위의 종류와 내용

놀랍게도 "내부 노동 규정"을 제외하고 러시아 노동법에는 현지 행위의 유형이 명시되어 있지 않습니다. 고용주는 기업의 모든 프로세스를 규제하기 위해 여러 현지 법률을 채택할 권리가 있다고 가정합니다. 고용주가 주로 규제하려는 지역 행위의 도움을 받아 무엇을, 어떤 영역에서 규제하려고 하는지 생각해 봅시다.

1.1. 작동 모드 분야의 현지 행위

1.1.1. "사내근로규정"

예술에 따르면. 러시아 노동법 189조에 따라 노동 규정은 내부 노동 규정에 따라 결정됩니다.
"사내근로규정" - 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식을 규제하는 현지 규제법 직원에게 적용되는 기간, 인센티브 및 처벌, 기타 규제 문제 이 고용주와의 노동 관계.
내부 노동 규정을 승인하는 절차는 Art에 제공됩니다. 190 러시아 연방 노동법. 이 지역법을 채택할 때 Art에서 정한 방식에 따라 근로자 대표 기관의 의견을 고려해야 합니다. 러시아 노동법 372 (그림 1 참조). 내부 노동 규정은 일반적으로 (반드시 그런 것은 아니지만) 단체 협약의 부속서입니다.
"내부 노동 규정"(이하 규칙)은 다음을 나타냅니다.
1) 일반 조항(규칙이 개발되는 근거가 되는 법률 규칙, 규칙이 규제하는 내용, 승인 및 수정 방법, 규칙이 단체 협약의 부속서인지 여부)
2) 직원 채용, 해고, 재배치, 노사관계 공식화 절차
3) 노동관계 당사자(근로자와 고용주)의 권리와 의무
5) 일반적으로 정해진 근무 일정과 휴식 시간
6) 비정규 근무일에 대한 추가 연차 유급 휴가 기간, 제공 절차를 나타내는 비정규 근무일이 설정될 수 있는 직위 목록(규칙의 별도 부록으로 작성할 수 있음)
7) 임금 지급 조건, 장소 및 절차(조직에 별도의 "보수에 관한 규정"이 있는 경우 간단히, 해당 현지 법률이 없는 경우 전체)
6) 조직에서 제공되는 업무에 대한 인센티브 시스템(간략한 조항만 제시하고 조직에 별도로 존재하는 "상여금에 관한 규정"을 참조할 수 있음)
7) 노동 규율 위반에 대한 직원의 징계 책임에 관한 일반 조항(아마도 러시아 연방 노동법 제192조의 일반 조항 형식 및 "적용 규정" 조직 내 존재에 대한 언급일 수 있음) 징계 제재”);
8) 고용 계약 당사자의 재정적 책임에 관한 조항
9) 새로운 규칙이 승인된 순간부터 이전 규칙의 효력 상실을 포함한 최종 조항; 분쟁 해결 절차 등

기억하세요: 모든 직원은 서명 시 규칙을 숙지해야 합니다.

2. 보수 분야의 현지 행위

2.1. 보수 규정

별도의 문서 형태의 보수 ​​규정은 노동 조합의 의견을 고려하지 않은 변경뿐 아니라 수락 가능성으로 인해 가장 자주 채택됩니다(국가 및 지방자치단체 제외 - 제144조 참조). 러시아 노동법). 결국 조직의 임금 지급 절차가 바뀔 수 있습니다.
보수에 관한 규정은 "내부 노동 규정"의 부록으로 채택될 수 있습니다. 이 경우, “내부 노동 규정” 채택을 위한 특별 절차와 관련하여 이를 채택할 때 노동조합의 의견이 자동으로 고려됩니다.
임금 규정에는 다음 정보가 포함되어 있습니다.
- 선급금 및 임금 지급 날짜
- 휴가 지불 절차
- 퇴직금 지급 절차
- 누적된 보너스를 지급하는 절차
- 기타 지급 절차(물질적 지원, 사회보험 혜택)
- 휴무일에 만기일이 발생한 경우 지불 절차
- 지불 연기 절차 및 조건.

2.2. 보너스 규정

보너스에 대한 규정은 조직의 보너스 시스템을 제공하는 좁은 범위의 지역 법률입니다. 원칙적으로 보너스 규정에는 다음 조항이 포함됩니다.
1) 보너스에 관한 규정이 개발된 근거와 그에 따른 고용주의 규제 및 현지 행위
2) 보너스에 관한 본 규정이 적용되는 구조 단위(지점, 부서, 부서 또는 별도의 직원 범주) 목록
3) 상여금의 종류(일회성, 월간, 분기별, 연말)
4) 특정 보너스 계산 조건 및 절차
5) 보너스 지급 절차
6) 규칙에 대한 예외(예를 들어, 본 규정이 적용되지 않는 직원을 포함하여 모든 직원에게 보너스에 대해 본 규정에서 제공하지 않은 보너스 지급에 대한 지시를 제공할 수 있는 총책임자에게 부여된 권리 측면에서) 또는 보너스에 대한 본 규정에 의해 규정되지 않은 금액;
7) 본 지역법 개정 절차에 관한 최종 조항.

고용주는 현금 보너스뿐만 아니라 다른 유형의 인센티브도 제공하는 보다 광범위한 조항을 포함하는 지역 인센티브법을 채택할 수 있습니다.

명예 게시판에 배치,
- 해당 분야 최고로 인정받는다.
- 값진 선물 등으로 보상
이 경우 이러한 유형의 인센티브를 구현하는 절차는 이미 제공됩니다.

2.3. 재정 지원 지급에 관한 규정

이 지역 행위가 반드시 조직의 명성에 대한 찬사인 것은 아닙니다. 이러한 행위는 거대 기업뿐만 아니라 소규모 팀이 있는 산업에서도 존재합니다. 이 지방법의 목적은 직원 고용주의 재정 지원에 대한 사례와 절차를 규제하는 것입니다.

재정 지원 지급 조항에는 다음 조항이 포함될 수 있습니다.
- 경제적 지원을 제공한 경우(친족의 사망, 화재, 사고, 수해 등)
- 재정 지원 금액
- 재정 지원 금액을 결정하는 절차
- 재정 지원 지급 문제를 해결하는 데 필요한 서류
- 직원이 전체 문서 패키지를 제공한 후 문제 해결 및 지불 기한.

2.4. 출장에 관한 규정

이 현지법은 주로 여행 수당 금액을 결정하는 것이 아니라 출장에 동의하고 금액을 보고하는 절차를 주로 의도하기 때문에 생산 과정 규제 분야의 행위에 기인할 수 있습니다. 직원이 지출했습니다. 이 여행 조항에는 다음이 포함됩니다.
-출장을 시작하고 정당화하고 결정하는 절차
- 여행경비 합의 절차
- 승인된 여행비 한도(항목별로 구분)
- 비용을 확인하는 서류
- 증빙서류 미제출 시 일정금액으로 상환되는 비용 및 해당 비용의 최대 한도
- 여행 경비 상환 절차, 해당 비용 한도
- 여행자의 입장 및 기타 지표에 따라 모든 비용에 대한 한도
- 출장과 관련된 기타 문제에 대한 규제.

3. 생산 과정 규제 분야의 현지 행위

이것은 가장 광범위한 지역 행위 그룹입니다. 법은 이러한 법안을 채택할 때 노동조합의 의견을 고려하는 것을 규정하지 않습니다. 더욱이 단체 협약과 협약은 근로자의 권리 및 보장과 직접적으로 관련되지 않고 생산 과정만을 규제하기 때문에 이러한 현지 법률의 승인이 필요하지 않은 경우가 가장 많습니다. 이러한 현지 행위에는 예를 들어(그러나 이에 국한되지는 않음) 다음이 포함됩니다.
- 직무 설명을 개발, 승인 및 저장하는 절차
- 제3자와의 계약 체결에 관한 규칙
- 기업의 사무에 대한 지침;
- 전화 시장 모니터링 지침
- 기업 부서 간 문서 흐름에 대한 지침
- 해당 지역의 판매 네트워크 개발 규정
- 등.
이러한 행위는 직원의 권리에 직접적인 영향을 미치지 않으며 보너스 및 보너스 계산 절차를 설명하지 않습니다. 그들의 유일한 목표는 "A"에서 "Z"까지 특정 생산 프로세스를 규제하여 지정된 지침(규정)을 사용하여 신입 사원이 특정 상황에서 일반적인 행동을 하지 않고도 자신의 행동 알고리즘을 독립적으로 결정할 수 있도록 하는 것입니다. 적절한 규제 체계가 없는 시기에 전임자들이 저지른 실수입니다.

이러한 지역법은 단체협약에 달리 규정되지 않는 한 원칙적으로 대표기관의 의견을 고려하지 않고 채택됩니다.
"단순화된" 절차(노조와의 합의 없이)는 규제된 생산 과정에 참여하는 모든 근로자가 이 지역 법률을 숙지할 필요가 없다는 것을 의미하지 않습니다.

4. 노동 규율 및 윤리 분야의 현지 행위

내용면에서 매우 흥미로운 지역 행위입니다. 이는 짧고 일반적인 요구 사항만 포함할 수도 있고 특정 제한 사항 및 금지 사항을 포함하여 광범위할 수도 있습니다. 기업의 이익을 대표할 때 기업 내부 및 외부 직원의 행동 규칙을 규제합니다. 대략 다음 조항이 포함되어 있습니다.
- 공손함에 대한 요구 사항
- 규범적인 어휘에 대한 요구 사항;
- 의류, 신발, 헤어스타일 스타일에 대한 요구 사항(연도 또는 상황에 따라 다름 포함)
- 일반적인 깔끔함 요구 사항.

4.2. 징계 제재 규정

이 지역법에는 직원의 올바른(법적) 처벌을 위한 상세한 규제 체계가 포함되어 있습니다. 일반적으로 지점과 부서가 있는 대규모 분기 조직에 존재합니다. 동일한 조직 내 다양한 ​​지역의 구조 부문 관리자 및 인사 담당자를 위한 실무 지침으로 작성되었습니다. 징계 제재 규정에는 다음이 포함됩니다.
- 노동 규율 위반에 대한 처벌 유형(경우에 따라 러시아 노동법 제192조 및 징계 헌장이 있는 경우)
- 위반 기록 절차
- 위반 조사 절차 및 시기
- 다양한 징계 위반에 대해 최종적으로 생성되어야 하는 문서 목록
- 특정 직위 공무원의 추천에 따라 장이 처벌을 결정하는 조건
- 규칙에 대한 예외;
- 징계 위반에 따른 해고 절차.

II. 논쟁

지역 행위의 규범에 관한 분쟁은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

지역 행위의 규범 자체에 도전

현지 법률의 불법 조항에 근거하여 고용주의 행위에 이의를 제기합니다.

첫 번째 경우, 우리는 지역법 채택 절차에 대한 명백한 위반 및 이 법에 의한 직원의 권리 침해 가능성 외에는 적용되지 않는 지역법의 전부 또는 일부에 대해 이의를 제기하고 있습니다. .

두 번째 경우, 분쟁은 현지 행위 자체에 근거한 것이 아니라 그것과 연결되어 있습니다. 이는 직원이 부적절하게 제때에 익숙하지 않은 지침과 규정을 준수하지 않은 것에 대한 징계 제재에 대한 논쟁입니다...

이 두 가지 분쟁 유형의 하위 유형을 살펴보겠습니다.

2.1. 지역법 채택을 위한 규범과 절차에 대한 도전

예술의 투명성에도 불구하고 많은 고용주. 현지 행위 승인 절차에 관한 러시아 연방 노동법 372는 그들의 권리와 의무의 범위를 완전히 이해하지 못합니다. 이로 인해 불법적인 분쟁이 시작될 수 있습니다. 그러나 법원은 누가 무엇에 대한 권리를 갖고 있는지, 그리고 현지 행위를 조정하는 당사자들의 이러한 행위가 이의를 제기할 수 있는지 여부를 파악할 수 있습니다.

관행:기업은 1차 노조단체가 2012년 수리점 근로자 근로일정 합의를 거부한 결정을 위법하다고 주장하기 위해 1차 노조단체를 상대로 소송을 제기했다. 법원은 수리점의 현재 근무 일정이 비효율적이기 때문에 회사 경영진이 2012년에 새로운 근무 일정을 개발하여 1교대로 8시간 근무하고 주말과 근무일을 교대로 근무하도록 규정했다고 판결했습니다. 슬라이딩 일정. 기존 일정에 따라 2교대, 3교대, 4교대로 작업이 진행됐다. 개발된 일정은 Art에 따른 승인을 위해 주요 노동조합 조직으로 전송되었습니다. 그러나 러시아 노동법 372조는 승인이 거부되었습니다. 법원은 예술의 규범을 분석합니다. 러시아 연방 노동법 372조는 이 규범이 지역 규범법을 채택하여 기업 경영과 노동조합 조직 사이의 분쟁을 해결하는 절차를 정의하고 있으며 이는 업계의 의견에 이의를 제기하는 것을 규정하지 않는다는 점을 명시하고 있습니다. 법정의 노동조합 조직. 또한 지방 규제법 초안에 대한 불일치에 대한 기본 노동 조합 조직의 의견은 고용주가 이를 채택하는 것을 방해하지 않습니다. 법원은 수리점 근로자에 ​​대한 새로운 근무 일정 승인을 거부한 1차 노동조합의 결정에 대해 사용자가 법원에 이의를 제기할 근거가 없다고 결론 내렸다. 결과적으로, 1조 1항, 예술에 근거한 고용주의 신청서. 러시아 연방 민사 소송법 134는 민사 소송에서 고려 대상이 아닙니다. 위의 결론과 관련하여 고등 법원은 (사용자의 요구 충족에 관한) 1심 법원의 잘못된 결정을 취소하고 사건을 기각했습니다(2012년 6월 7일자 울리야놉스크 지역 디미트로프그라드 시 법원의 판결; 항소) 이 사건에 대한 울리야놉스크 지방 법원의 판결(2012년 8월 7일자 - 33-2380/2012) .

결론: 고용주는 노동조합이 지역법 승인을 거부한 것에 대해 이의를 제기하는 것이 법적으로 허용되지 않습니다.

근로자들은 또한 고용주의 행위에 이의를 제기하는 데 있어 자신의 권리에 대해 거의 이해하지 못하고 있습니다. 따라서 사법 관행에서 일반 직원이 혼자서 고용주의 현지 행위에 이의를 제기하려는 상황에 자주 직면할 수 있습니다. 한편, 작업 집단(예: 노동 조합 위원장에 속함)의 이익을 대표할 적절한 권한이 없는 직원의 권리는 러시아 노동법 규범에 의해 심각하게 제한됩니다. 연합. 그리고 그는 지역법에 대해 항소할 권리가 없습니다.

관행:한 예산 기관의 직원이 지방 규제 행위를 불법으로 선언하고 이를 폐지하기 위해 소송을 제기했습니다. 명시된 요구 사항을 뒷받침하기 위해 그녀는 "예상 서비스 표준 승인 시..."라는 명령을 내린 고용주와 고용 관계에 있음을 밝혔습니다. 지정된 지역법에 따르면 그녀의 노동 강도는 권장 기준보다 두 배나 높습니다. 예술 조항에 따르면. 러시아 연방 노동법 162, 노동 기준의 도입, 대체 및 개정을 규정하는 현지 규정은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택합니다. 새로운 노동 기준의 도입을 늦어도 2개월 전에 직원에게 통보해야 합니다. 지역 규정을 채택할 때 선출된 1차 노동조합 조직의 의견을 고려하는 절차는 Art에 의해 결정됩니다. 372 러시아 연방 노동법. 그러나이 현지 행위는 Art 조항을 위반하여 피고에 의해 채택되었습니다. 미술. 러시아 연방 노동법 160, 162, 372. 법원은 원고가 직원의 이익을 대표하여 Chapter에서 규정한 방식으로 현지 규제법에 이의를 제기하도록 고용주에게 요구할 권한이 있다고 판단했습니다. 러시아 연방 노동법 61에는 단락에 명시된 방식으로 피고가 채택한 지방 규제법에 대해 항소할 권한도 없으며, 항소할 권한도 없습니다. 4 큰술. 372 러시아 연방 노동법. 그러한 상황에서 러시아 노동법에는 개별 노동쟁의를 해결하기 위해 확립된 방식으로 직원이 법원에서 지방 규제법에 이의를 제기할 수 있도록 허용하는 규칙이 포함되어 있지 않기 때문에 지방 규제법을 불법으로 인정하라는 원고의 요구는 불법입니다. 침해된 권리를 보호하기 위해 원고가 선택한 방법의 틀 내에서 그 폐지는 만족할 수 없습니다. 위의 내용을 토대로 법원은 고용주에 대한 직원의 청구를 만족스럽지 못한 채 방치했습니다(사건 번호 2-459에 대한 2012년 6월 20일 아르한겔스크 지역 코랴쳄스키 시 법원의 판결). .

결론: 법은 개별 분쟁에서 현지 행위에 이의를 제기할 수 있는 권리를 직원에게 제공하지 않습니다.

법적 분쟁 중에는 Art 조항의 잘못된 해석에 따른 분쟁도 있습니다. 러시아 연방 노동법 372, 이 규범을 부주의하게 읽었으며 근로자 대표 기관의 개념에 대한 잘못된 이해도 있습니다. 그러나 이 경우 법원은 분쟁 당사자의 관점에 주의를 기울임에도 불구하고 법의 규칙과 법 집행 관행을 신중하게 분석하여 올바른 결론을 도출하는데, 이는 종종 당사자의 관점과 일치하지 않습니다. 또는 분쟁의 양 당사자.

관행:분쟁은 노동자 팀들 사이에 보너스를 분배하기 위한 새로운 시스템을 도입하는 지역법인 "보수에 관한 규정"을 두고 불거졌습니다. 이 도전은 Art의 요구 사항을 준수하지 않아 수행되었습니다. 372 러시아 연방 노동법. 그러나 법원은 기업에 두 개의 기관이 있다고 판결했습니다. - OJSC 직원의 절반 미만을 통합하는 OJSC의 주요 노동 조합 조직과 OJSC 직원이 선출한 또 다른 대표 기관 - 노동 단체 협의회. Art에 따라 합의된 것은 노동자 절반 이상의 이익을 대표하는 후자 단체와 함께 이루어졌습니다. 러시아 노동법 372조는 논란의 여지가 있는 지역법입니다. 부적절한 승인으로 인해 현지 행위를 불법으로 인정하지 않기로 결정한 법원은 Art. 러시아 연방 노동법 372조는 고용주가 수행한 전체 또는 대다수 직원의 이익을 대표하는 기본 노동 조합 조직의 선출 기관과 지방 규제법 초안의 조정을 요구합니다. 지방법 채택 절차를 준수하고 새로운 "보수 규정"에 따른 근로자 권리 침해를 적발하지 못한 점을 고려하여 법원은 이를 불법이라고 선언할 근거를 찾지 못했습니다(UST 결정). 이르쿠츠크 지역 일림스크 시 법원, 2011년 12월 20일자 사건 번호 2-3609/2011 ) .

결론: 지방법 초안은 근로자 전체 또는 대다수, 그리고 절반 이상의 이익을 대표하는 선출된 근로자 대표 기관의 승인을 받아야 합니다.

법원에 의한 법원... 그러나 논란의 여지가 있는 문제를 평화적으로 해결하여 현지 행위의 합법성과 분쟁 개시자의 요구를 모두 만족시키는 사례는 법 집행 관행에서 그리 드물지 않습니다. 예를 들어, 규제 기관.

관행:검찰청은 해당 지역의 시립 교육 기관을 조사한 결과 한 학교에서 위반 사항을 확인했으며 이는 두 지역 법의 규범과 입법 규범 간의 불일치 형태로 나타났습니다. 이에 대해 검찰은 학교장에게 항의하고, 두 지방 법규를 모두 현행법에 맞게 조정하라고 명령했다. 항의에 대한 학교 경영진의 대응이 느리기 때문에 검사는 관련 요구 사항을 가지고 법원에 가야했지만 사건을 고려하는 동안 검사의 요구에 자발적으로 응했다는 이유로 거부했습니다. 학교 경영진은 현지 규정을 적절하게 변경하여 검찰과 법원에 공식적으로 보고했습니다. (2012년 4월 18일 오룔 지역 돌잔스키 지방 법원 판결) .

결론: 법원에서 시작된 분쟁은 현지 행위의 내용을 자발적으로 수정함으로써 해결될 수 있습니다.

2.2. 현지 법률에 근거한 고용주 조치에 도전

직원은 현지 법률 자체 또는 그 일부의 합법성에 이의를 제기하기 위해 "제기"하지 않는 경우 대부분의 경우 무효, 불법, 더 이상 유효하지 않거나 심지어 유효하지 않다고 선언된 현지 법률에 근거하여 내려진 징계 제재 명령에 이의를 제기합니다. 단순히 적절한 방식으로 근로자의 관심을 끌지 못한 것입니다. 그리고 법원은 이러한 사실이 입증되면 원칙적으로 직원에게 적용된 처벌을 불법으로 인정하고 직원의 요청에 따라 부과 명령을 취소합니다.

관행:직원은 처벌 명령에 이의를 제기하기 위해 고용주에게 청구서를 제출했습니다. 그는 주장을 뒷받침하면서 원고가 익숙하지 않은 직무기술서에 기재된 공무를 부적절하게 수행했다는 이유로 질책을 받았다고 밝혔습니다. 법원 심리에서 원고는 실제로 직무 설명에 익숙하지 않은 것으로 확인되었으며 이는 친숙함에 대한 서명이 없음으로 확인됩니다. 원고가 노동 조합위원회 위원장으로서이 직무 설명을 잘 알고 있다는 피고의 주장은 그가 노동 조합위원회 위원장으로서이를 승인했기 때문에 직무 설명이 원고와 위원장으로서 정확히 합의 되었기 때문에 법원은 그것이 근거가 없다고 간주합니다. 노동조합위원회가 아닌 직원으로서. 원고는 노조위원장으로서의 공무로 인해 다른 근로자의 직무기술서에도 동의하였지만, 이러한 상황이 원고에게 직무기술서에 따라 직무를 수행하도록 요구할 권리를 피고에게 부여하는 것은 아니다. 원고가 자신의 직위로 인해 서명한 다른 직위에 대한 다른 직원. 법원은 피고가 현행법에 따라 자신에게 할당되지 않은 직무 수행을 원고에게 요구할 권리가 없다고 결론지었습니다. 이에 법원은 공무집행 불이행에 대한 견책형 징계처분을 위법하다고 판단했다. 위 내용을 토대로 법원은 처벌 명령이 불법임을 선언하여 직원의 요청을 충족했습니다(사건 번호 2-244/11에 대한 니즈니노브고로드 Avtozavodsky 지방 법원의 판결). .

결론: 직원의 노동권과 자유에 직접적인 영향을 미치는 서명에 대한 현지 문서를 숙지하지 못하면 직원은 실제로 무지하기 때문에 이를 준수할 의무가 없습니다.

지방법의 채택 및 적용 분야의 이론과 실제를 분석해 보면, 지방법의 내용에는 주의와 사려 깊음이 요구될 뿐만 아니라, 법률이나 단체협약에서 규정하는 지방법의 채택 절차도 필요하다는 점을 알 수 있다. , 반드시 준수해야 합니다. 현지 법률의 개발, 채택 및 적용에 있어서의 위험을 아는 것뿐만 아니라 이 절차를 위반할 때 발생하는 위험도 이해하는 것이 필요합니다. 이러한 위험 중 하나는 현지 행위가 불법이고 직원과의 노사 관계에 적용되지 않는 것으로 인식될 위험입니다. 결과적으로 직원을 징계할 근거가 부족하면 고용주가 무기력해진다. 처벌도 불가능하고 브레이크를 푸는 것도 잘못된 일이다. 불법적이거나 적용되지 않는 현지 행위의 규범에 근거한 처벌은 처벌받은 직원이 법정에서 성공적으로 이의를 제기할 수 있습니다.

"규칙에 따라"현지 행위를 채택하면 위험이 최대한 최소화됩니다.

노동법에서 LNA에 대한 언급을 자주 찾을 수 있는데, 이 개념의 해독은 다음과 같습니다. 지방 규제법 . 회사의 문서 흐름에는 주문, 규정, 지침, 일정, 계약서 등 수많은 서류가 있습니다. 이 모든 문서 중 현지 규정은 무엇입니까? 공식화하고 승인하는 방법은 무엇입니까? 그리고 어떤 것이 필수인가요? 이러한 질문에 대한 답변은 노동법과 Rostrud의 편지에 나와 있습니다.

LNA 란 무엇입니까?

먼저 개념을 구성 요소로 나누어 보겠습니다.

• 로컬 – 이는 조직 내에서 운영된다는 의미입니다.
• 규범적 - 근로자와 경영진 모두가 예외 없이 준수해야 하는 규칙을 포함합니다.
• 행위 - 문서.

LNA 란 무엇입니까?

결과적으로 우리는 그것을 얻습니다. LNA는 모든 직원 단위에 적용되는 조직의 내부 법률입니다..

노동법 제8조는 어떤 방식으로도 출판을 규제하지 않습니다. LNA하지만 경고합니다. 직원의 지위를 위반해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 무효로 선언됩니다..

노동법의 현지 규정은 팀 전체에게만 적용되는 내부 법률입니다. 그건 특정 직원에 대한 명령이나 지시는 LNA가 아니라 개별 행위입니다.. 노동법은 단체 협약 및 이에 대한 협약을 LNA와 연관시키지 않습니다. 왜냐하면 제8조는 채택된 LNA가 단체 협약에 모순되어서는 안 된다고 명시하고 있기 때문입니다. 그건 단체협약은 별개다.

하지만 여기는 단체협약의 부록은 자연스러운 현지 법규입니다., 그 예는 다음과 같습니다.

• PVTR;
• 보너스 및 보수에 관한 규정;
• 개인정보 등에 관한 규정

주목!

미묘한 차이:나열된 부속서는 반드시 단체 협약에 첨부될 필요는 없으며 독립적인 문서일 수도 있습니다.

Rostrud에는 LNA로 다음도 포함됩니다.

• 직원 배치;
• 인증 규정;
• 노동 안전 지침.

미묘한 차이:신규 직원을 등록할 때 노동법은 모든 LNA에 대해 숙지하도록 의무화하고 있지만 이는 그의 작업 활동과 전혀 관련이 없기 때문에 직원 테이블에는 전혀 적용되지 않습니다(2014년 5월 15일자 Rostrud의 편지). )

작업표 또는 휴가 일정은 LNA에 귀속될 수 없습니다., 이는 규범적인 행위가 아닌 행정 행위이기 때문입니다.

책임

LNA는 내부 법률이므로 이를 위반하면 직원은 징계 조치를 받고 이사는 행정 책임을 지게 됩니다.

현지 규제 유형

LNA는 상태에 따라 필수로 나눌 수 있습니다.(노동자의 요청에 따라
법률 제정) 그리고 추가(고용주의 재량에 따라). 노동법에 따른 기본 규제 법률 행위, 즉 필수 법률 행위는 모든 조직에 있어야 합니다.

• 개인정보에 관한 규정(제86조)
• 보수에 관한 규정(제135조);
• PVTR(제189조);
• 노동 보호에 관한 규정 또는 규칙(제212조)
• 인증에 관한 규정(제81조)

추가, 즉 선택 사항에는 다음과 같은 다른 모든 행위가 포함됩니다.

• OK 제공;
• 직업 설명;
• 출장에 관한 규정;
• 검문소 규제 등

행위는 또한 채택 방법으로 나뉩니다.

• 감독만이 받아들인다.
• 팀이나 노동조합의 의견을 고려하여 집단적으로 받아들인다.

결정을 내릴 때 팀이나 노동조합의 의견을 고려해야 합니다.:

• PVTR;
• 지불 조항;
• 교수에 따른 위치 또는 명령. 직원 교육;
• 인증 규정;
• 직원에게 보호 장비를 지급하는 기준(단체 협약에 명시되지 않은 경우)

단체협약은 단체와 공동으로만 채택하는 기타 법령을 규정할 수도 있다.

LNA 단독 승인

집단의 의견을 무시할 수 있는 경우 다음과 같은 행위가 채택됩니다.

• 법안 초안이 개발 중입니다.
• 이해관계자들과 합의했습니다.
• 감독의 승인을 받았습니다.

법을 조정해야 하는 직원은 이 문서를 직접 작업할 부서장입니다. 예를 들어:

• 보수는 수석 회계사 및 경제학자와 합의됩니다.
• HR 부서에 대한 규정 - OK 책임자와 함께;
• 노동 보호에 대해 - 산업 안전 엔지니어와 함께.

그리고 물론 변호사와 모든 행위를 조정하는 것이 좋습니다, 비자를 통해 그는 법률 준수를 확인할 것입니다.

물론 승인은 주문을 통해 확인됩니다. 명확성을 위해 직원 테이블 승인에 대해 설명합니다.

LNA의 집단 수용

행위 승인 시 노동조합이나 집단의 의견을 고려하는 전체 절차는 노동법 제372조에 자세히 설명되어 있습니다. 의견은 회사 노동조합 위원장이나 팀 대표가 표명할 수 있습니다. 대표자는 회의에서 팀에 의해 선택되며 선택은 회의록에 기록됩니다.. 회의록은 비서가 보관할 수 있습니다. 프로토콜은 어떤 형식으로든 작성되며 투표에 참여한 직원이 서명합니다. 서명에 주의하세요. 서명은 진짜여야 합니다.. 분쟁 상황에서는 부적절한 서명으로 인해 문제가 발생할 수 있습니다.

LNA 승인 절차는 다음과 같습니다.

• 감독은 팀 대표에게 법 초안을 보냅니다(대표가 수락에 서명하는 서면 통지가 필요함).
• 영업일 기준 최대 5일 후에 해당 행위에 대한 대표자의 의견(즉, 적합한 것과 적합하지 않은 것)을 이사에게 알려야 합니다.
• 합의에 도달하면 LNA는 이사의 승인을 받습니다(대표자가 서명할 팀의 의견을 고려하여 해당 법안이 채택되었음을 첫 페이지에 표시합니다).
• 의견 차이가 있는 경우 이사는 3일 이내에 협상에 대해 대표자에게 알릴 의무가 있습니다(알림은 접수 표시와 함께 서면으로도 제공됩니다).
• 협상은 이사와 대표자가 기록하고 서명합니다.
• 당사자들이 평화롭게 동의하면 해당 행위가 수락됩니다.
• 논란의 여지가 있는 문제가 남아 있는 경우 이사는 해당 행위를 개별적으로 승인하지만 직원은 주세 조사관에게 이의를 제기할 수 있습니다.
• 불만 사항이 접수된 후 한 달 이내에 GIT 조사관은 조사를 실시해야 하며 LNA와 법률의 불일치가 발견되면 해당 행위를 취소하라는 명령을 내릴 것입니다.

이 법안은 승인된 날로부터 발효됩니다.

LNA는 어떻게 발행되나요?

일부 행위에는 스태프 테이블-T-3과 같이 일반적으로 허용되는 형식이 있습니다. 양식은 엄격하게 요구되지 않으며 회사에 맞게 사용자 정의할 수 있습니다. 그러나 없이는 할 수 없는 필수 포함 사항이 있습니다.

• 회사 이름;
• 문서 제목(지침, 규정 등)
• 승인 날짜 및 주문 세부정보.

행위의 페이지에는 번호가 매겨져 있고 문서 자체는 꿰매어 봉인되어 있습니다. 법령에 첨부파일이 있는 경우 이를 표시하고 문서에 첨부합니다.

주목!

팀 의견 첫 번째 페이지에 다음 문구가 반영되어 있습니다. 동의했습니다. 2015년 12월 10일자 노동조합위원회 회의록입니다. 1위 ».

예를 들어, 여기 있습니다.

개인 데이터의 취소, 수정 및 저장

다음과 같은 경우에는 법률이 취소되거나 개정됩니다.

• 해당 행위를 규율하는 규범인 법률의 요구 사항이 변경된 경우
• 기간이 만료된 경우
• 이전 법안을 취소하는 새로운 법안이 발행되었습니다(예: 새로운 직원 테이블이 승인됨).

기록은 사무실, 인사부 또는 기타 부서의 파일에 보관됩니다. 다른 직원이 업무상 필요하면 사본을 발급할 수 있습니다.. 행위의 저장 기간은 다릅니다. 파일 명명법에 관한 기사에서 이에 대해 설명하겠습니다.

여기서는 어떤 현지 규정이 있는지 논의했습니다. LNA를 개발해야 하는 경우 문제에 창의적으로 접근하고 회사의 모든 기능과 요구 사항을 고려하되 법적 요구 사항을 잊지 마십시오.