그들이 당신을 고용할 수 있나요? 임시 근로자 - 고용 및 해고 방법, 권리와 의무, 휴가 및 계약 연장 방법

미래 직원의 건강 상태에 언제 관심을 가질 수 있는지, 의무 건강 검진을 실시하지 않으면 어떤 일이 발생하는지 생각해 봅시다. 해당 직무는 예비 건강 검진을 요구합니다. 법에 의해 정해진 경우, 고용 계약을 체결하기 전에 고용주의 비용으로 지원자를 건강 검진을 받아야 합니다. 유해하고 위험한 생산 요소 및 필수 건강 검진이 필요한 작업 목록은 2011년 4월 12일자 러시아 보건 사회 개발부 명령에 나열되어 있습니다. 302n "예비 및 정기 건강 검진(검사)이 수행되는 유해 및/또는 위험한 생산 요소 및 작업 목록 승인 및 예비 및 정기 건강 검진 수행 절차"

한편, 고용주가 귀하의 건강 검진 결과를 받아들이는 데 동의하는 경우 법은 이를 금지하지 않습니다. 그러나 인증서의 유효 기간(일반적으로 인증서에 표시되어 있음)을 고려해야 합니다.

제 213 조. 특정 범주의 근로자에 ​​대한 건강 검진 [러시아 연방 노동법] [제 34 장] [제 213 조] 유해하고(또는) 위험한 작업 조건(지하 작업 포함) 및 작업에 종사하는 근로자 교통과 관련하여, 해당 근로자가 할당된 작업을 수행하고 직업병을 예방하는 데 적합한지 확인하기 위해 필수 예비(출근 시) 및 정기(21세 미만의 경우 - 매년) 건강 검진을 받아야 합니다. 의료 권고에 따라 이들 직원은 특별 건강 검진을 받습니다.

의료서는 작성하는데 시간이 좀 걸리지만, 의료기관으로부터 건강진단에 합격했다는 증명서를 받아 의료서 자체가 발급되는 경우가 있습니다.

• 완성된 결론을 고용주에게 가져오십시오. 회사 직원의 개인 파일에는 사본 1개가 남아 있습니다.
  또 다른 사본은 의료 시설에 있습니다.
추가 정보 실습에서 알 수 있듯이 구직 신청시 건강 검진은 2 ~ 3 일 안에 우회 할 수 있습니다. 이 절차에는 복잡한 것이 없습니다. 어떤 의사를 만나야 합니까? 구직시 검사를 받아야하는 의사의 표준 목록은 다음과 같습니다.

• 치료사(그들은 그와 함께 시작하여 그와 함께 끝나며 최종 인증서를 받습니다);
• 외과 의사;
• 신경과 전문의;
• 안과 의사;
• 이비인후과 의사.

또한 혈액 및 소변 검사를 받아야 하며 ECG 및 형광 검사를 받아야 하며 여성의 경우 유방 전문의와 산부인과 전문의를 추가로 방문해야 합니다.

이것이 표준입니다.

구직시 건강 검진 통과를위한 단계별 지침 지원자가 이력서에 대해 긍정적 인 반응을 받으면 향후 직장에서 건강 검진을 받도록 추천을 받게됩니다. 직원은 다음에 무엇을 해야 합니까?

1. 지정된 시간에 진료소를 방문하여 진료가 시작되는 진료실(보통 치료사 진료실)로 이동해야 합니다.
2. 같은 날, 해당 환자는 진단 연구 및 검사에 대한 의뢰를 받습니다.

주목

또한 해당 직원이 업무상 상해를 입은 경우 법원을 통해 고용주에게 도덕적 손해 배상을 요구할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 237조; 조항 3 예술. 1998년 7월 24일 법률 No. 125-FZ 8. 구직 시 직원의 건강 상태를 고려합니다. 중요 실제로 구직 시 건강 검진을 위해 아무도 돈을 돌려주지 않는다는 사실에 직면하는 경우가 있습니다.

중요한

그리고 우리는 일부에게는 상당히 중요한 금액에 대해 이야기하고 있습니다. 또한 사람이 아직 단일 루블을 얻지 못했지만 이제 막 정착하는 경우입니다.

지역에 따라 이 금액은 1000 ~ 3000 루블입니다. 노동감독관이나 검찰청에 고소장을 작성하여 돈을 돌려받을 수 있습니다.

그러나 구직자들이 그런 조치를 취하는 경우는 거의 없습니다. 그러나 그러한 정직성은 때때로 직장에서 더 나은 기분과 자신감을 갖게 해줍니다.

이러한 데이터를 고려하여 러시아 FSS는 직장 내 사고 및 직업병에 대한 의무 보험 보험료에 대한 할인 또는 프리미엄을 설정합니다. 보험료 할인(추가 요금) 설정은 다음에 따라 발생합니다. 2012년 5월 30일자 러시아 연방 정부 법령 No. 524에 의해 승인된 규칙에 따라 직원을 고용합니다. 건강 검진을 위해 파견되어야 하는 사람 이러한 상황에서 법원은 항소 판결에 대한 거부가 합법적이라고 판결했습니다. 2012년 5월 22일자 No. 33-6229/2012의 상트페테르부르크 시 법원 필수 건강 검진이 실시되지 않은 경우 때로는 어떤 이유로든(예: 무지 또는 부주의로 인해) 발생합니다. 인사 담당관), 법을 위반하여 직원은 건강 검진 없이 취업이 허용되며, 이는 근로 감독관으로부터 벌금을 물게 될 위험이 있습니다. 5.27 러시아 연방 행정법 위반.
러시아 연방 노동법), 그렇지 않으면 기업의 장은 업무 시작 전에 건강을 확인하지 않은 사람을 고용할 경우 처벌을 받게 됩니다. 이제 건강검진이 주목을 받고 있습니다. 감독 당국(Rospotrebnadzor, 노동 조사관)은 시민 채용 절차 준수 여부를 모니터링하고 노동법 위반자에게 처벌을 부과합니다.
제공된 벌금은 적지 않습니다 (러시아 연방 행정법 위반 조항 5.27.1의 3 부). 공무원 1인당 15~25,000 법인을 설립하지 않은 기업가의 공무원 1인당 15~25,000 법인으로부터 110,000~130,000 직원의 책임 신청자는 채용 시 건강 검진을 거부할 권리가 없습니다. 그것의 어떤 부분이라도.
당사자 간의 노동 관계가 이미 발생했기 때문에 직원은 실제로 근무할 수 있었으며(러시아 연방 노동법 제16조, 61조) 고용주는 채용 명령을 취소할 권리가 없습니다. 그러나 직원이 질병을 앓고 있고 운전자로서의 업무에 대한 유효한 금기 사항이 있음을 확인하려면 고용주는 건강 검진 결과가 포함된 공식 건강 진단서를 보유해야 합니다. 운전자로 일하는 데 의학적 금기 사항이 확인되면 직원은 서면 동의를 얻어 의료 보고서에 따라 건강상의 이유로 금기 사항이 아닌 다른 직업으로 옮겨야 합니다(노동법 제73조). 러시아 연방). 그가 전근을 거부하거나 고용주가 적절한 업무를 수행하지 못하는 경우, 고용 계약은 러시아 노동법 제77조 8항 1항에 따라 종료됩니다.

의료위원회 결론 없이 직원을 채용할 수 있나요?

의료 보고서에 따르면 직원이 기존 공석에 대해 업무를 수행할 수 있지만 고용주가 그를 고용하기를 원하지 않는 경우, 직원은 지원자에게 고용을 거부하는 서면 이유서를 제공해야 합니다. 채용되지 않은 지원자의 사전건강검진 비용 지급과 관련하여 다음과 같이 안내드립니다.

2011년 11월 21일 연방법 N 323-FZ 24조 "러시아 연방 시민의 건강 보호 기본 원칙"에 따라 고용주는 직원이 건강 검진을 받을 수 있는 조건을 제공할 의무가 있습니다. 또한 Art의 Part 7을 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 213, 예비 (입원시) 건강 검진 (검사)은 고용주의 비용으로 수행됩니다. 고용주는 계약이 체결된 의료 기관의 서비스 비용을 지불합니다.

그것은 모두 진단서에 명시된 금기 사항의 기간(4개월 이상 또는 4개월 미만)에 따라 다릅니다. 단기적인 건강 문제가 있는 경우 직원에게 다른 직위로 임시직을 제안할 수 있습니다. 장기적인 문제가 있는 경우, 직원이 의학적 이유나 직업적인 이유로 일할 수 있는 직위를 제안받을 수도 있습니다. 또는 의학적 금기 사항이 심각한 이유이기 때문에 해고됩니다.

참고: 직원이 건강상의 이유로 급여가 낮은 다른 직위로 이동했지만 관리자는 변경되지 않은 경우, 해당 직원은 한 달 이내에 이전 급여를 지급받아야 합니다. 그리고 그가 해고된다면, 그는 사용하지 않은 휴가를 포함하여 법에 따라 지불되어야 하는 모든 금액을 지불받아야 합니다.

• 채용시 건강검진
• 건강검진 없이 직원 채용
• 신병 모집. 건강검진을 위해 미래의 직원을 파견해야 합니까?
• 우리는 직원을 고용합니다: 건강 검진을 위해 파견되어야 하는 사람
• 채용 시 직원의 건강 상태를 고려합니다.
• 의료위원회 결론 없이 직원을 채용할 수 있나요?

고용 시 건강 검진 예를 들어 무역, 요식업, 운송, 위험 산업 분야에서 미성년자를 고용할 때 러시아 노동법 제69조, 213조; 2011년 4월 12일자 302n호 보건사회개발부 명령 부록 2번. 조사 대상 시민이 귀하의 직원이 되는지 여부에 관계없이 이익을 과세할 때 발생하는 중요한 비용이 고려됩니다. 7 조항 1 예술.

주요 업무에 직원 채용 : 대략적인 단계별 절차

3) 연방법에 의해 규정된 경우의 기타 개인.

현지 규정을 숙지하는 절차는 실제로 러시아 노동법에 정의되어 있지 않으며 다양한 옵션이 있습니다.

친숙한 시트는 현지 규제법에 첨부되며 직원은 친숙함과 친숙한 날짜를 확인하는 서명을 합니다(이러한 시트는 현지 규제법과 함께 연결됩니다).

직원들이 숙지 확인에 서명하고 숙지 날짜를 표시하는 현지 규정 숙지 기록을 유지합니다.

직원을 고용할 때 고용 계약서에 직원이 고용 계약을 체결하기 전에 고용주의 현지 규정을 숙지하고 있음을 명시하는 문구가 포함될 수 있으며 이러한 행위가 나열됩니다.

현지 규정을 숙지하기 위한 특정 절차는 고용주의 현지 규정 중 하나에 명시되어 있을 수 있습니다. 직원에게 직원을 소개하기 전에 현지 규정을 직원에게 알리기 위한 고용주의 절차를 알아보세요.

3. 직원과 고용 계약을 체결하고, 근거가 있는 경우 모든 재정적 책임에 대한 합의를 체결합니다.

완전한 책임 계약을 체결하는 것은 선택 사항입니다. 그러나 이 단계에서는 매우 유용할 수 있습니다. 직원과 완전한 재정적 책임에 대한 계약이 즉시 체결되지 않았지만 고용된 후 직원이 이 계약 체결을 거부한다고 가정해 보겠습니다. 법은 이 상황을 해결하는 방법을 직접적으로 나타내지 않습니다. 직원에게 완전한 재정적 책임에 대한 합의를 체결하도록 강요할 수 있는지 여부, 불순종하는 사람을 처벌하거나 해고할 수 있는지 여부. 이 문제에 대해서는 변호사, 판사, 조사관 간에 서로 다른 견해가 있습니다. 그리고 불쾌한 상황에서 누군가에게 자신의 입장을 증명하지 않고 불필요한 문제를 피하기 위해 그러한 상황에 빠지지 않고 직원이 저항하기 시작하기 전에 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 채용 및 취업 지원. 수행원 단계별 채용 절차그러한 계약의 체결은 입법자가 엄격하게 정의한 직원 그룹에서만 가능하다는 것을 잊지 마십시오.

4. 고용 계약 등록 및 전액 재정적 책임에 관한 합의고용주가 정한 절차에 따라. 예를 들어, 고용 계약은 고용 계약 등록부에 등록될 수 있고, 재정적 책임에 관한 합의는 직원과의 재정적 책임에 관한 합의 등록부에 등록될 수 있습니다.

5. 고용계약서 사본을 직원에게 전달합니다.

7. 직원 채용 명령(지시) 등록예를 들어 주문 기록부(지침)에서 고용주가 정한 순서대로 진행됩니다.

8. 직원에게 명령(지침) 숙지서명 반대 고용에 대해.

10. 통합 문서 이동 및 삽입에 대한 정보를 회계 장부에 입력그리고 필요한 경우 통합 문서의 형식을 기록하기 위한 영수증 및 지출 장부와 그에 대한 삽입물에 기록합니다.

이 책들의 형태는 승인되었습니다 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 .

통합 문서는 직원이 고용주에게 제출할 때 등록됩니다. 등록 절차가 시작될 때 이런 일이 발생하면 이 단계에서 통합 문서 및 삽입물의 이동을 기록하기 위한 새로운 정보가 책에 입력됩니다(예: 고용 명령 날짜 및 수에 대한 정보 - 9열). . 직원에게 통합 문서가 없는 경우(예: 손실로 인해 또는 처음으로 작업을 시작하는 경우) 새 고용주가 통합 문서 이동 및 삽입에 대한 회계 장부에 항목을 입력합니다. 통합 문서를 엽니다.

11. 직원의 개인 카드 등록,개인 카드에 서명하지 않고 통합 문서에 입력된 항목과 개인 카드에 입력된 정보를 숙지합니다.

단계별 채용 절차에서 추가 단계가 가능합니다.개인 파일 등록, 이전 고용주에게 직원 고용 통지, 군인 등록 및 입대 사무소에 직원 정보 통지 등

• 직원의 개인 파일 등록,자신의 지위와 관련하여 고용주가 개인 파일을 유지할 의무를 정한 경우. 대부분의 고용주에게 개인 파일 유지는 필수 사항이 아닙니다. 개인 파일 보관은 공무원, 지방자치단체 직원, 관세청 직원, 검찰청 등 법률로 규정된 경우에만 의무적으로 보관해야 합니다. 법적으로 개인 업무를 유지하도록 요구되지 않는 일반 상업 회사는 이를 유지하지 않을 권리가 있습니다. 그러나 경영진이 필요하다고 판단하는 경우 그는 이끌 권리가 있습니다. 이 경우 단계별 채용 절차에서 개인정보 관리 절차는 직원의 개인정보와 관련된 관계를 규정하는 고용주의 현지 규정(예: 개인정보 및 개인정보 관리에 관한 규정)에 따라 결정됩니다. 개인 파일은 고용주가 설정한 방식(예: 직원의 개인 파일 등록부)에 따라 등록할 수 있습니다.
• 직원과의 고용 계약 체결에 대해 이전 고용주에게 통지,고용된 직원이 전직 공무원이거나 전직 공무원인 경우. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 64.1조는 국가 또는 지방자치단체의 직책을 맡은 시민과 고용 계약을 체결할 때 해당 목록이 러시아 연방의 법적 법적 행위에 의해 정해져 있으며 국가에서 해고된 후 2년 이내에 지방 자치 단체 서비스의 경우, 고용주는 러시아 연방의 법적 규제법에 따라 정해진 방식에 따라 주 또는 지방 자치 단체 직원이 마지막 근무지에서 10일 이내에 고용주 대표(고용주)에게 그러한 계약의 체결을 보고할 의무가 있습니다. 이 절차는 주정부 또는 지방자치단체에서 직위를 맡은 시민과의 업무 수행(서비스 제공)을 위한 고용 또는 민사 계약 체결을 고용주가 통지하는 규칙. 그 목록은 다음의 규제 법적 행위에 의해 설정됩니다. 러시아 연방(2015년 1월 21일자 러시아 연방 정부 법령 N 29에 의해 승인됨)). 이전 고용주에게 전송된 문서는 단계별 채용 절차에 따라 발신 문서 로그에 고용주가 설정한 방식으로 등록됩니다.
• 해당 군사위원회에 회부및 (또는) 군 등록 대상 시민 및 고용에 관한 지방 정부 기관 정보 ( 2006년 11월 27일자 러시아 연방 정부 법령 32항 N 719).군사위원회 및/또는 지방 정부 당국에 전송된 문서는 고용주가 설정한 방식(예: 발신 문서 등록 저널)에 등록됩니다.

처음 고용계약을 체결할 때 고용주는 워크북과 의무연금보험 보험증서를 발급합니다. 근로를 신청하는 사람이 분실, 손상 또는 기타 사유로 인해 통합 문서를 가지고 있지 않은 경우, 고용주는 이 사람의 서면 신청서(지원 문서가 없는 이유를 명시)에 따라 다음을 수행할 의무가 있습니다. 새로운 통합 문서를 발행하십시오.

일부 HR 전문가는 직원에게 현지 규정을 알릴 때 다음과 같이 묻습니다.나타내다날짜뿐만 아니라 숙지 시간도 명시하여 직원이 고용 계약을 체결하기 전에 직원의 업무 활동과 직접적으로 관련된 고용주의 현지 규정을 숙지해야 한다는 규정의 요구 사항 준수를 강조합니다. 따라서 고용 계약을 체결할 때 직원은 다음과 같은 질문을 받습니다.나타내다시간. 우리는 그러한 근면에 반대하지 않지만, 직원이 고용주의 현지 규정을 숙지하는 것만으로도 충분하다고 믿습니다.나타내다숙지 날짜, 고용 계약에 서명하기 전에 직원이 고용주의 현지 규정(이러한 행위 목록 포함)을 숙지하고 있다는 문구를 고용 계약에 포함합니다. 잡지 "Practitioner Personnel" 및 "Package Personnel" 데이터베이스의 인사 자료: 문서, 서적, 상담, 법안, Rostrud의 편지 등의 샘플 및 형태 >>

당사 편집자의 서면 허가 없이 이 자료를 다른 웹사이트 및 기타 미디어에 복제하는 것은 허용되지 않습니다.

대부분의 사업체는 활동을 수행할 때 고용된 인력을 고용해야 합니다. 기업에서 근로자를 채용하는 것은 조직 인사 서비스의 책임이며, 부재 시 특정 공무원의 책임입니다. 회사에 누가 신규 인력 등록을 수행하든 관계없이 직원을 올바르게 채용하는 방법을 아는 것이 중요합니다.

직원이 약속 중에 회사에 제공하는 모든 데이터는 해당 직원의 실제 기술과 능력에 대한 완전한 인상을 허용하지 않습니다.

수습기간은 직원의 지식, 기술, 능력을 확인하기 위해 직원의 업무를 모니터링하는 기간입니다.

당사자들의 합의에 의해 성립될 수 있습니다. 법률에 따르면 테스트를 작성할 때 회사 직원이 작성한 문서에는 이에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

이 조건이 계약에 반영되지 않은 경우 직원이 근무를 시작하기 전에 특별 계약을 통해 이 조건을 추가로 도입할 수 있습니다. 이것이 완료되지 않으면 직원의 수습 기간에 대해 전혀 이야기 할 수 없습니다.

또한 테스트는 직원이 업무에 등록할 때 작성된 순서대로 지정되어야 합니다.

이 기간 동안 각 당사자는 간단한 절차를 통해 기존 고용 관계를 종료할 권리를 갖습니다. 일반 규정에 따라 채용된 사람의 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다.

관리인의 경우에는 법률에 따라 최대 6개월의 기간을 정할 수 있습니다. 직원이 2개월에서 6개월 사이의 특정 유효 기간을 가진 계약에 따라 회사에 고용된 경우 최대 2주 동안 수습 기간을 설정할 수 있습니다.

주목!또한 일부 시민 범주의 경우 테스트 조건이 고용 계약에 포함될 수 없습니다.

이러한 직원은 다음과 같습니다.

• 직원들이 곤경에 처해 있습니다.
• 18세 미만의 근로자.
• 공부하자마자 온 젊은 전문가.
• 최대 2개월간 수령 가능하며,
• 공모로 선정
• 등.

주말에도 직원 채용이 가능한가요?

노사관계를 규제하는 법률에는 휴무일에 회사에 입사하는 것을 금지하는 규정이 없습니다. 따라서 휴일이나 휴일에도 직원을 고용할 수 있는지에 대한 질문에는 긍정적인 대답이 있습니다.

채용일은 직원이 회사의 직원이 된 날이라는 점을 고려해야 합니다. 이는 고용 계약 및 고용 명령에 명시되어 있습니다. 직원은 다음 근무일부터 업무 수행을 시작할 수 있습니다.

직원이 주말과 공휴일에 출근할 수 있는 교대 일정을 잊지 마세요. 이 경우 채용일과 실제 업무 시작일이 일치합니다.

자세한 설명과 함께 직원 채용 단계별 지침

HR 직원은 직원을 고용하는 방법을 정확히 알아야 합니다. 단계 중 하나를 놓치면 조직에 벌금이 부과될 수 있습니다.

1단계: 취업 지원서 받기

미래의 직원에게 자신을 받아들이고 싶다는 의사를 알린 후 작성해야 합니다. 일반 회사에서는 이는 전제 조건이 아니지만 공공 부문 조직에는 필요합니다.

문서에는 특별한 양식이 없습니다. 그러나 일반적으로 HR 부서에서는 자신에 대한 정보를 입력해야 하는 템플릿을 제공합니다. 신청서와 함께 일반적으로 필수 문서 세트를 조직에 제공해야 합니다.

2단계. 직원에게 내부 규정을 숙지시킵니다.

미래의 직원과 고용 계약을 체결하기 전에 그는 회사의 모든 규정을 숙지해야 합니다.

주목!명령에는 직원이 근무를 시작해야 하는 날짜가 포함되어 있어야 합니다. 당일 그가 나오지 않으면 회사는 이 주문을 일방적으로 취소할 권리가 있습니다.

6단계. 주문 등록

주문이 생성된 후 주문 로그에 등록해야 합니다. 회사는 발행된 모든 유형의 주문에 대해 단일 저널을 만들거나 인사 주문, 핵심 활동 등에 대한 별도의 기록을 유지할 수 있습니다.

그러한 일지를 기록하는 것은 의무사항이며 법으로 명시되어 있습니다. 그러나 어떤 형태로 발행해야 하는지 명확히 규정되어 있지 않습니다. 따라서 종이 문서와 함께 전자 문서도 생성할 수 있습니다.

로그북에는 단일 형식이 없습니다. 각 회사는 자체 필요에 따라 로그북을 개발합니다.

등록할 때 주문의 기본 정보(날짜, 번호, 유형, 영향을 받은 직원 등)가 저널로 전송됩니다. 직원에게 이 항목을 숙지시킬 필요는 없습니다.

7단계. 통합 문서에 항목을 작성합니다.

법적으로 고용된 직원이 새 장소에서 5일 이상 근무한 경우 책임자는 반드시 책임을 져야 합니다.

녹음은 어두운 색의 페이스트로 선명하고 읽기 쉽게 만들어졌습니다. 약어를 사용해서는 안 됩니다.

이것이 시민의 첫 번째 직장이라면 고용주는 그를 위해 장부를 열어야 합니다. 이 경우 필요한 모든 정보가 기록되는 새 양식의 제목 페이지가 먼저 작성됩니다.

첫 번째 약속은 직원이 직접 참석한 가운데 이루어집니다. 입력된 정보는 인사담당자의 서명과 가능한 경우 인감으로 인증됩니다.

주목!경험이 부족한 인사 담당자가 실수를 하여 수습 기간의 존재, 기간제 계약의 유효 기간, 업무 성격 등 불필요한 정보를 기록에 포함시키는 경우가 있습니다.

항목에는 위치 및 구조 단위에 대한 정보만 포함되어야 합니다. 이 정보는 입학 순서에서 확인할 수 있습니다.

8단계. 근무기록부에 항목을 입력하세요.

직원이 책을 고용주에게 넘겨준 후에는 고용주가 책의 안전에 대한 책임을 집니다. 회사에서 장부를 기록하려면 특수 일지를 사용해야 합니다.

법은 적용의 의무적 성격을 규정하고 있으며, 문서의 형식은 노동부에서 개발했습니다.

장부에 기재된 내용을 이용하여 문서의 도착과 발급을 추적할 수 있습니다. 각 책에는 한 줄을 사용해야 합니다.

주목!책의 항목은 약어 없이 검정색 또는 파란색 잉크로 작성됩니다. 작성 시 빈 마감일을 건너뛰는 것은 바람직하지 않습니다. 그러나 연속 번호 지정이 유지되는 경우에는 이를 수행할 수 있습니다.

9단계. 직원용 개인 카드 만들기

각 신규 직원에 대해 공개되어야 합니다. 이는 필수 사항이며 확인 시 규제 당국에서 이러한 문서를 요청하는 경우가 많습니다. 회사 업무의 특성을 고려하여 카드 형태를 변경할 수 있지만 필수 세부 정보는 여전히 있어야합니다.

카드에 데이터를 입력하는 데는 다음 소스가 사용됩니다.

• 취업 수락 순서
• 신분증
• 취업 이력
• TIN 및 SNILS 양식;
• 군사 등록 서류;
• 교육을 확인하는 서류;
• 직원이 제공한 기타 서류.

주목!특정 정보를 입력할 때 직원은 서명을 통해 해당 정보를 숙지해야 합니다.

10단계. 개인 파일 만들기

직원을 채용한 날로부터 7일 이내에 해당 직원을 위한 개인 파일을 열어야 합니다. 이를 위해 별도의 폴더 표지에 이름을 기재합니다. 직원, 사건 개시 날짜, 일련 번호. 전체 작업 기간 동안 관련 문서가 여기에 첨부되어 있습니다.

개인 파일에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 사진이 포함된 개인 카드
• 자서전;
• 교육 문서 사본;
• 전체 작업 기간에 대한 진술서
• 직원의 주문 사본
• 직원과의 고용 계약
• 업무 설명서;
• 리뷰, 추천, 특성
• 기타 기타 문서.

부크프로피

중요한!개인 파일에는 그 안에 포함된 모든 문서의 목록이 포함되어 있어야 합니다. 이들 중 어느 것도 회사 장 또는 인사 부서장의 허가가 있어야만 철회할 수 있습니다.

구직 신청시 서류-요청할 수 있는 것과 요청하지 않는 것

필수서류

취업 지원 시 제출해야 하는 서류는 다음과 같습니다.

• 귀하의 신원을 증명하는 데 사용할 수 있는 여권 또는 기타 서류. 여권이 없는 미성년자는 출생 증명서를 제시할 수 있습니다. 여권을 교체하는 경우 임시 증명서가 사용됩니다.
• 취업 이력. 이는 직원의 근속 기간을 기록하는 주요 문서입니다. 아르바이트를 구하거나 이곳이 첫 직장이라면 책을 가져올 필요는 없습니다. 후자의 경우, 책을 열어볼 책임은 고용주에게 있습니다.
• . 이것이 첫 번째 근무지인지는 표시되지 않습니다. 고용주도 독립적으로 등록합니다.
• 군 등록 서류. 상태에 따라 군인 신분증 또는 징병 대상자 증명서를 제시합니다.
• 학력, 자격 등에 관한 서류 중등 또는 고등교육 졸업장, 증명서, 자격증 및 기타 유사한 서류를 제시할 수 있습니다.
• 범죄경력이 없다는 증명서. 범죄 기록이 있는 시민에게 공개되지 않는 직위에 지원할 때 제시됩니다.

추가 서류

특정 산업 분야 또는 특정 직위에 취업을 신청할 때 고용주는 추가 서류를 요구할 수 있습니다. 그는 연방법, 대통령령 및 기타 정부 규정의 요구 사항을 준수하여 이를 수행합니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 주요 장소의 근무 조건 증명서 - 직원이 유해하고 위험한 근무 조건이 있는 장소에서 시간제 근무를 하는 경우
• 시민이 마약 통제국, 공무원에 고용되어 있거나 미래의 직원이 미성년자인 경우 건강 상태에 대한 의료 보고서를 제공해야 합니다.
• 소득 및 가용 재산에 관한 증명서 - 시민이 공무원에 취직하거나 지방 자치 단체에서 직위를 채우는 경우 이 직위는 별도의 목록에 포함됩니다.

다음 문서는 필수는 아니지만 해당 문서를 제공하면 직원이 일부 혜택을 받을 수 있습니다.

• 여성의 경우 기존 임신 증명서
• 가족 구성 증명서
• 자녀의 출생 증명서 사본
• 이전 직장에서 받은 소득 증명서.

고용주는 어떤 서류를 요구할 권리가 없습니까?

인사부 직원은 입사 시 일부 서류 제출을 요구할 수 있으며, 이를 거부할 경우 채용되지 않습니다. 그러나 이는 불법이며 법정에서 쉽게 이의를 제기할 수 있습니다.

이러한 문서에는 다음이 포함됩니다.

• 등록을 확인하는 서류. 노동법은 조직이 거주지에서 직원 등록을 모니터링해야 하는 규칙을 설정하지 않습니다. 회사가 특정 지역에 거주하거나 공식적으로 등록된 시민에 대해 등록 시 이점을 설정할 수 없는 것과 같습니다. 회사는 거주지 주소, 회사 소재지 또는 회사 소재지에 등록되지 않은 직원에 대한 고용을 거부할 권리가 없습니다.
• . 회사는 TIN 제공을 요구할 권리가 없습니다. 왜냐하면 TIN은 노동법에 의해 필수로 규정되어 있지 않기 때문입니다.

직원을 채용할 때 필요한 모든 서류 중에는 워크북이 있어야 합니다. 때로는 선택한 직책에 대한 후보자가 그 직책을 갖지 못했거나 잃어버린 상황이 발생합니다. 이러한 각 상황에서 통합 문서 없이 직원을 고용하는 방법은 다르게 수행됩니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

이전 근무지의 보험 증서가 있는 경우 근무 경험에 대한 서류 없이 직원을 접수하는 경우

채용된 후보자가 이전에 통합 문서를 가지고 있었지만 계약에 따라 다른 기업에서 업무를 수행하고 보험 증서 보유자가 된 경우 인사 서비스는 다음 조치를 취해야 합니다.

1. 시민에게 이전 직장의 근무 기간을 확인하는 증명서를 요청하십시오.
2. 고용된 사람에게 연락하여 통합 문서 양식에 대한 신청서 작성을 요청하십시오.

이 상황에서 의무 조건은 직원의 근속 기간에 대한 문서가 없는 이유를 나타내는 것입니다. 그래야만 통합 문서가 없는 경우 러시아 시민이 새로운 직장에 입학하는 것과 관련하여 해당 국가의 법률을 위반하지 않을 것입니다. 새 문서에 입력된 모든 데이터는 고용주의 서명과 회사 인감을 사용하여 인증되어야 합니다.

채용 당시 그 사람은 워크북이 없다고 주장했지만, 얼마 후 워크북이 있다고 선언했다.

이 상황에 처한 직원이 이전 통합 문서의 정보를 작성해야 하는 경우 인사 담당관은 다음 두 가지 방법으로 진행할 수 있습니다.

• 인사 직원은 제시된 문서에 현재 근무 장소에 대한 정보를 입력하고 이전에 확립 된 통합 문서에 대해 부패를 인정하는 법안이 작성됩니다.
• 가져온 문서는 허용되지 않지만 직원이 해고되면 해당 기업의 업무 정보가 작성된 새 통합 문서가 제공됩니다.

오늘날에는 여러 통합 문서나 사본을 가지고 있는 수많은 시민이 있습니다. 그러나 우리 주의 노동법에 따라 직원은 입사 지원 시 자신의 업무 활동을 확인하기 위한 문서를 두 개 이상 제공할 권리가 없습니다.

고용된 직원은 이전 고용주가 워크북을 분실하여 워크북이 없다고 주장합니다.

이 특정 사례를 해결하려면 직원은 이전 고용주에게 통합 문서 사본을 발행하도록 요청해야 합니다. 신청서를 제출할 수 있는 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 이 기간을 초과하면 이전 고용주는 이전 직원에게 해당 회사의 고용 증명서를 발급해야 합니다. 이러한 특별한 상황에서는 시민에게 새로운 문서가 발급될 수 있습니다.

직원이 이전 직장에서 해고된 날로부터 1년 후에 통합 문서를 분실하는 상황은 다음과 같이 해결됩니다. 또한 직원은 해당 조직에 인증서를 요청할 권리가 있습니다. 인사 서비스는 그의 업무 활동을 확인하는 데 필요한 문서를 발행해야 하며, 이는 회사의 서명과 직인을 ​​사용하여 이전 고용주가 인증한 문서입니다. 이 절차가 완료되면 직원을 위한 새 문서가 생성되어 다른 조직에 승인되는 과정에서 작성될 수 있습니다.

개별 사례

워크북 없이도 사람을 고용할 수 있는 특별한 경우가 있습니다.

초등학생 또는 학생을 고용합니다.

러시아 연방 법률에 따르면 이미 16세가 된 사람은 고용주와 고용 계약을 체결한 후 노동 활동에 참여할 권리가 있습니다. 잠재적인 직원이 현재 14세에서 16세 사이인 경우 계약 작성도 가능하지만 부모 또는 보호자의 신청이 있어야 합니다.

어떤 이유로 많은 고용주는 고용 문서를 작성하지 않고 청소년을 직업에 등록하는 것이 옳다고 생각하지만 대부분 기간이 정해져 있는 계약 형태로 고용 관계를 체결할 때만 가능합니다. 그러나 러시아 연방의 기존 법률을 따르는 경우 고용주는 조직에서 5일 이상 근무한 직원의 업무 활동을 확인하는 문서를 작성해야 합니다. 이런 상황이 발생하면 전제조건은 이 기업이 청소년의 주된 직장이라는 것이다.

이전에 집에서만 일했던 시민이 고용되었습니다.

그러한 직원의 경우 인사 서비스에서는 이 조직의 업무 수행을 확인할 수 있는 새 문서를 작성해야 합니다. 이전 직장의 정보는 이전 직장의 시민이 얻을 수 있습니다. 데이터는 이전 고용주와 해당 직원 간에 이전에 체결한 고용 계약을 기반으로 입력됩니다.

현재 러시아에 거주하는 외국인을 채용합니다.

이 상황에서 외국인은 러시아인과 동일한 권리를 갖습니다. 그렇기 때문에 다른 국가의 시민도 취업을 신청할 때 러시아인의 요구 사항에 따라 워크북을 발행해야 합니다.

경력을 확인할 수 있는 서류가 없는 후보자를 등록할 때 인사담당자는 어떻게 해야 하나요?

신규 직원을 채용하는 과정에서 HR 부서는 다음 작업을 수행해야 합니다.

1. 채용하는 조직의 책임자로부터 미래 직원과 조직의 고용 관계 공식화를 확인하는 데 필요한 신청서를 받습니다.
2. 직원이 제시한 문서를 수락하고 확인하십시오. 즉,

• 러시아 연방 여권 또는 시민의 신원을 확인하는 기타 문서)
• 미래 직원의 업무 경험에 관한 문서 (가능한 경우 통합 문서)
• 직원 교육에 관한 서류 (졸업장, 과정 수료증)

경우에 따라 다음 서류가 필요할 수도 있습니다.

• 장애인 재활을 위해 개발된 개인 프로그램(고용된 직원이 이전에 장애인으로 인정된 경우))
• 군인 신분증(징집 대상 시민 또는 이미 러시아 군대에서 복무한 사람을 고용할 계획인 경우)
• 당사자 간의 노동 관계를 공식화하는 과정에서 필요할 수 있는 기타 문서.

필요한 서류를 받은 후 미래의 직원은 내부 노동 규정 준수에 관한 문서를 포함하여 이 조직에 존재하는 지침을 통해 자신이 수행하는 업무의 성격, 보수 금액 및 조건을 숙지해야 합니다. 회사, 미래 팀원의 의무와 권리, 노동 보호에 대한 브리핑. 이러한 조치를 수행한 후 직원과 고용 계약을 작성해야 하며 직원은 현장에서 이를 읽고 각 시트에 서명해야 합니다. 또한, 이 절차에는 신규 직원 채용 명령서 작성이 수반되어야 합니다.

1. 시민이 통합 문서를 가지고 있지 않거나 이전에 통합 문서가 없었던 경우 인사 담당관은 시민에게 이전 근무지의 관련 증명서를 제출하도록 요구하여 이전 근무 활동을 확인할 수 있습니다. 또한 직원은 이 문서가 없는 이유를 기재하는 명세서를 작성해야 합니다.
2. 인사담당자는 신입사원에게 기업의 활동과 팀의 신입사원 앞에 놓인 업무 수행을 규제하는 법적 행위와 관련된 모든 문제에 대해 최신 정보를 제공할 의무가 있습니다. 직원은 필요한 모든 서류를 주의 깊게 읽고 자신에게 제공되는 근무 조건에 동의한다는 표시로 서명해야 합니다.
3. 양 당사자와의 고용 관계 공식화를 확인하는 문서(계약 또는 고용 계약)를 준비합니다. 그런 다음 기업 이사에게 이를 숙지하고 문서의 각 페이지에 서명을 받아야 합니다.
4. 서명을 위해 신입 직원에게 계약서 또는 동의서를 제출하세요. 이 경우 두 개의 복사본을 만들어야 합니다. 그 중 하나는 고용된 직원을 위한 것이고, 두 번째는 고용 회사에 남아 있습니다.
5. 시민 고용과 함께 명령이 내려집니다. 그런 다음 인사 직원은 서명을 위해 이를 감독자에게 전달합니다.
6. 직원은 문서(주문)를 소개받고 나중에 직원이 서명해야 합니다.
7. HR 부서에서 신입 직원의 개인 파일을 엽니다. 이 절차는 새로운 직위에 대한 후보자 채용을 확인하는 데 필요한 모든 서류(서비스 등록 순서 및 고용 계약 또는 계약)에 작성하고 서명한 후 수행됩니다.
8. HR 부서 직원은 특정 조직 내 전체 팀의 근무 시간을 추적하기 위한 시간표에 새 직원에 대한 정보를 입력해야 합니다.
9. 신입 사원은 기업의 회계 부서에 연락하여 통합 문서를 받아야 합니다. 모든 회사는 이러한 문서를 엄격한 보고 문서로 저장합니다. 통합 문서 또는 그 사본의 발행은 직원 또는 보고를 위해 이러한 문제에 대해 권한을 부여받은 직원에게 해당 신청이 있는 경우에만 발생합니다.
10. 인사 직원은 업무 경험에 관한 새 문서에 필요한 모든 데이터를 입력해야 합니다. 가능한 실수를 피하기 위해 이 절차를 실행하는 전체 프로세스는 직원이 직접 관찰해야 합니다. 양식 작성은 조직 내 해당 직책에 대한 새로운 후보자를 수락한 후 일주일 이내에 이루어져야 합니다.

등록하지 않고 사람을 등록하고 고용하는 방법과 이것이 가능한지 여부에 대한 질문은 많은 인사 전문가와 고용주를 걱정합니다. 러시아 법률은 임시 또는 영구 등록 없이 고용 절차를 규제하는 충분한 법적 메커니즘을 제공하며, 고용주와 직원 모두 이를 따라야 합니다. 기존 규정을 위반하고 지원자와 고용주 모두에게 책임을 묻지 않으려면 거주 허가 없이 고용하는 조직과 직원에게 어떤 위험이 있는지 알아야 합니다.

등록 없이 고용 - 입법 체계 및 법적 규제

등록 및 고용 문제에서 직원과 고용주는 다음 규정에 주의를 기울여야 합니다.

• 러시아 연방 헌법 제 27조. 이는 이동의 자유, 거주지 변경 및 체류의 자유에 대한 러시아 연방 시민의 기본 권리를 보장합니다. 헌법은 기본적인 법적 원칙만을 담고 있으며, 그 이행을 위한 구체적인 메커니즘과 방법은 명시하지 않는다는 점을 이해해야 합니다.
• 1993년 6월 25일자 러시아 연방 법률 No. 5242-1. 이 법은 거주지 또는 임시 체류지에서 시민의 의무 등록에 관한 규정을 더 자세히 명시합니다.
• 러시아 노동법 제3조. 본 조의 규정은 노동관계 분야에서 어떠한 형태의 차별도 금지한다. 특히 이 경우에는 거주지에 따른 차별을 별도로 언급하고 있다.
• 러시아 노동법 제 64조. 이 규정은 고용 계약 체결과 관련하여 차별을 직접적으로 표현하는 것을 금지합니다. 그들은 또한 등록이 없는 사람을 고용하는 것을 차별적인 거부로 인식합니다.

위에서 언급한 규제 문서에서 알 수 있듯이 등록 없이 러시아 연방 시민을 고용하는 것이 가능하며 법률 조항에 의해 금지되지 않습니다. 더욱이, 여권에 등록하지 않은 채 취업을 거부하는 것은 고용주의 차별적 행위와 직접적으로 관련되며 고용주 자신이 기소될 수도 있습니다.

가능한 문제는 직원에게 의무적으로 통지해야 하는 절차 절차가 더욱 복잡하다는 것입니다. 따라서 고용주가 직원에게 해고 명령을 보내는 경우와 같이 필요한 경우 직원에게 통지했다는 사실을 증명하는 것은 어려울 것입니다.

거주 허가 없이는 다른 사람을 고용할 수 없는 경우

법은 등록 없이 러시아 시민을 고용하는 것을 제한하는 것을 금지하고 있습니다. 그러나 외국인과 관련하여 노동법은 그 자체의 법적 규제 측면을 가지고 있습니다. 특히 이 문제에 적용되는 주요 규제 문서 중 하나는 2002년 7월 25일자 연방법 제115호입니다. 노동 활동의 기본 원칙.

외국인을 고용하는 고용주는 그에게 러시아 연방 체류의 합법성을 확인하는 서류를 요구할 권리가 있습니다. 또한, 외국인을 고용할 때에는 우선 그의 신분을 확인하는 것이 동반되어야 합니다. 그리고 그러한 지위가 외국인 근로자의 고용 기회에 대한 제한을 의미하는 경우, 고용주는 등록 여부를 확인하고 등록이 없거나 근무 지역에 해당하지 않는 경우 등록을 거부해야 합니다.

다음의 경우에만 고용주가 외국인 등록을 확인하거나 기업의 사업장과 비교할 필요가 없습니다.

• 합법적으로 발급된 거주 허가를 받은 외국인과 노동관계를 등록하는 경우. 그러한 사람들은 일반적으로 러시아 시민과 동등하게 고용되며 고용 간의 유일한 차이점은 의무적 고용 또는 해고입니다.
• EAEU 시민과 고용 계약을 체결하는 경우.예를 들어, 벨로루시인을 고용하려면 러시아 등록, 이민 카드 또는 기타 서류가 필요하지 않으며, 그러한 직원을 고용하려면 이민 문제에 대해 행정부에 통보해야만 수반할 수 있으며 다른 절차 절차가 필요하지 않습니다.

고용주는 외국인을 고용할 때 등록 여부뿐만 아니라 그러한 확인이 필요한 경우에도 확인해야 할 의무가 있음을 기억해야 합니다. 또한, 고용주는 초청을 통해 사람을 고용할 때 자발적인 건강 보험이나 의료 계약이 있는지 여부를 확인할 의무가 있습니다.

등록하지 않고 고용하는 조직에 어떤 위험이 있으며 직원 자신의 책임은 무엇입니까?

위의 정보에서 알 수 있듯이, 러시아 시민과 관련하여 체류지 또는 거주지에서 영구 또는 임시 등록 없이 고용하는 조직의 책임은 제외됩니다.

여권에 등록하지 않은 고용과 관련된 두려움은 광범위한 경험을 가진 일부 인사 전문가의 도움을 받아 부분적으로 소련 노동법에 그러한 기준과 처벌이 실제로 존재하는 데서 비롯됩니다.

그러나 이제는 그러한 기준이 없습니다. 또한 직원이 등록 부족 또는 근무 지역 미준수로 인해 고용이 거부되는 경우 법원에서 거부에 이의를 제기하고 고용주에게 책임을 물을 수 있습니다.

등록 없이 채용하지만 등록을 통해 채용하는 것은 일반적인 절차와 다르지 않습니다.

그러나 필요한 경우 등록 및 등록 없이 러시아 비거주자를 고용하는 등 정해진 절차를 위반하여 외국인을 고용하는 것은 실제로 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 특히, 러시아 연방 행정법 제 18.15조는 외국인 불법 고용에 대해 해당 근로자 등록 및 문서 전체 패키지 부족을 포함하여 법인에 최대 100만 루블의 벌금을 부과하도록 규정하고 있습니다. 채용에 필요합니다.

이러한 엄격한 법적 요건에도 불구하고 단순히 신분을 이유로 외국인이나 무국적자에 대한 노동 차별을 금지하고 있습니다. 그러나 서류 제출에 대한 법적 기준을 준수하지 못하고 법적 틀이 충분하지 않기 때문에 이 경우 채용 거부는 합법적이고 정당하며 ​​차별적이지 않습니다.

조직이 거주 허가 또는 등록 없이 직원을 고용할 때 어떠한 위험도 직면하지 않는다는 사실에도 불구하고 직원 자신은 거주지와 실제 체류지 모두에서 등록 부족에 대한 책임을 져야 할 수 있습니다. 그러한 책임은 러시아 연방 행정 위반법 제19.15.1조 및 러시아 연방 행정 위반법 제19.15.2조의 규정에 의해 전제됩니다. 여기에는 거주 허가가 없는 시민 자신과 그가 살고 있는 건물의 소유자가 모두 포함될 수 있습니다. 고용주는 직원에게 실제 거주 또는 임시 체류를 위한 거주 공간을 제공하는 경우에만 이 조항에 따라 책임을 질 수 있습니다.