노동법의 규제 법적 행위. 권한 분배

노동법 답변 모음

러시아 노동법의 출처와 형태.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 5조, 러시아 연방 헌법 및 연방 헌법에 따른 노사 관계 및 기타 직접 관련된 관계의 규제는 다음 규제 법률에 의해 수행됩니다.

노동법 기준을 포함하는 러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 러시아 연방 구성 기관의 법률로 구성된 노동법(노동 보호에 관한 법률 포함)

노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 행위:

러시아연방 대통령령

러시아 연방 정부 법령 및 연방 행정 기관의 법적 규제 행위

러시아 연방 구성 기관의 행정 기관의 규제 법적 행위

지방 정부 기관의 규제 법적 행위.

노동 관계 및 이와 직접적으로 관련된 기타 관계도 노동법 규범을 포함하는 단체 협약, 협약 및 현지 규정에 의해 규제됩니다. 동시에, 다른 연방법에 포함된 노동법 규범은 러시아 노동법을 준수해야 합니다.

노동법 소스 시스템은 수직 및 수평 구조를 가지고 있습니다. 수직적 구조는 법적 효력에 따라 노동법 소스의 계층적 종속에 의해 결정됩니다.

1) 러시아 연방 헌법

2) 국제 노동법(예: ILO 협약)

3) 연방 헌법;

4) 연방법;

5) 러시아연방 대통령령

6) 러시아연방 정부의 결의안;

7) 연방 행정 기관의 규제 법적 행위;

8) 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위

9) 지방 정부 기관의 법적 규제 행위;

10) 단체 협약 및 협약;

11) 현지 규정.

노동법 소스 시스템의 수평적 구조는 노동 및 관련 관계에 대한 법적 규제의 통일성과 차별화 원칙에 의해 결정됩니다. 이런 의미에서 노동법 체계는 일반 규범과 특별 규범을 구분합니다. 일반 노동법 규범은 모든 근로자에게 적용되며 특별 규범은 성별, 연령, 산업, 지역 및 기타 요인에 따라 특정 범주의 근로자에 ​​대한 노동 규정의 특성을 설정합니다. 이런 의미에서 노동 및 관련 관계를 규제하는 일반법과 특별법에 대해 이야기하는 것이 관례입니다. 특별법의 예로는 1999년 4월 30일자 러시아 연방 상선법 N 81-FZ(2014년 2월 3일 개정)이 있으며, 이는 해상 승무원 노동에 대한 법적 규제의 특징도 설정합니다. 선박.

노동법의 헌법적 기초. 러시아연방 헌법은 러시아연방에서 가장 높은 법적 효력을 갖는다. 우선, 기본법에는 노동 참여자의 기본권과 관련 관계를 규정하는 규범이 담겨 ​​있습니다.

2부 예술에서. 러시아 연방 헌법 7조는 러시아 연방에서 국민의 노동과 건강이 보호되고, 최저 임금이 보장되며, 가족, 모성애, 부성 및 아동기, 장애인 및 노인을 위한 국가 지원이 제공된다고 선언합니다. 사회 서비스 시스템이 개발되고, 국가 연금, 혜택 및 기타 사회 보호가 보장됩니다.

러시아 연방 헌법 제37조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

1) 노동의 자유와 강제 노동의 금지 원칙

2) 안전 및 위생 요건을 충족하는 조건에서 일할 권리

3) 노동에 대한 공정한 보수를 받을 권리와 실업으로부터 보호받을 권리

4) 파업권을 포함한 개별 및 집단 노동쟁의에 대한 권리

5) 법률로 정한 근로시간 보장, 주말 및 공휴일, 유급 연차휴가를 포함하는 휴식권.

또한, 시민의 많은 사회적 권리와 노동권은 헌법에 보장된 다른 권리에서 파생됩니다. 예를 들어, 예술. 러시아 연방 헌법 30조는 모든 사람의 결사권을 명시하고 있습니다. 노동 영역에서 이 권리는 노동조합 결사의 자유를 전제로 합니다.

마지막으로 예술. 헌법 72조는 노동법 제정의 원칙을 확립하고 있으며, 이에 따라 노동법은 러시아 연방과 러시아 연방 구성 기관의 공동 관할권에 속합니다.

노동법의 국제 법적 출처. 예술에 따르면. 러시아 연방 헌법 15조에 따르면 일반적으로 인정되는 국제법의 원칙과 규범, 러시아 연방의 국제 조약은 법률 시스템의 필수적인 부분입니다. 비슷한 규칙이 Art에도 명시되어 있습니다. 10 러시아 연방 노동법. 러시아 연방의 국제 조약이 국내 국내법에 규정된 규칙 이외의 규칙을 정한 경우에는 국제 조약의 규칙이 적용됩니다.

사회 및 노동 분야에 관한 러시아 연방의 국제 조약 중 가장 중요한 것은 국제 노동 기구(ILO)의 협약입니다. 예를 들어, ILO 협약 제 29호 "강제 노동에 관한"(제네바, 1930년 6월 28일), ILO 협약 제 111호 "고용 및 직업 차별에 관한"(제네바, 1958년 6월 4일) 및 기타 ILO 협약은 보편적이거나 일반적인 국제 협정을 구성합니다. 전문 문헌에서 그들은 때때로 ILO 협약과 권고 사항에 의해 형성된 국제 노동법의 존재에 대해 이야기합니다. 현재 러시아 연방은 50개 이상의 ILO 협약을 비준했습니다.

노동 및 기타 관련 관계를 규제하는 기타 국제 협약 중에서 지역적으로 중요한 국제 조약, 주로 독립 국가 연합(CIS)의 행위(예: 사회 권리 헌장 및 독립 국가 시민 보장)를 확인할 수 있습니다. CIS 회원국 의회 간 회의(1994년 10월 29일)

또한 사회 및 노동 관계(특히)는 러시아 연방과 다른 국가 간의 양자 협정의 대상입니다. 그러한 합의는 교육, 경험 및 기타 사항에 대한 상호 인식 문제를 해결할 수 있습니다. 그 예로 1999년 12월 8일 모스크바에서 체결된 러시아 연방과 벨로루시 공화국 간의 연합 국가 수립에 관한 조약이 있습니다.

노사 관계를 규제하는 주요 연방법은 2001년 12월 30일자 러시아 연방 노동법 N 197-FZ(2014년 6월 28일 개정)이며, 이는 연방 헌법이 아니지만 시스템에서 특별한 위치를 차지합니다. 노동법 및 관련 관계 규제에 관한 기타 모든 법률은 러시아 노동법을 준수해야 하기 때문입니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 5조, 러시아 노동법과 노동법 규범을 포함하는 기타 연방법이 모순되는 경우 첫 번째 조항이 적용됩니다. 러시아 연방 노동법에 의해 제정된 규칙은 개정을 통해서만 변경할 수 있습니다.

또한, 다른 많은 연방법은 노동 및 관련 관계의 다양한 규제 문제(예: "노동 조합, 노동 조합의 권리 및 활동 보장", "직장 및 산업 재해에 대한 의무 사회 보험")에 대해 전부 또는 부분적으로 전념하고 있습니다. 질병” ", "러시아 연방 철도 운송", "농업 협력", "대체 공무원", "러시아 연방 내 외국인의 법적 지위"등

부칙. 러시아연방 대통령령은 연방법을 준수해야 한다. 현재 단계에서 가장 중요한 모든 문제는 러시아 노동법과 연방법에 의해 규제되기 때문에 법령 제정은 노사 관계 규제에 일반적이지 않습니다. 러시아 연방 대통령 법령은 주로 사회 및 노동 분야의 특정 문제를 규제합니다. 예를 들어 2009년 5월 24일자 러시아 연방 대통령 법령 N 584 “중앙 직원 보수 문제”를 들 수 있습니다. 러시아 연방 민방위, 비상 상황 및 결과 제거 자연재해 기관"(2012년 1월 30일 개정).

러시아연방 정부 법령은 연방법과 러시아연방 대통령 법령을 모두 준수해야 합니다. 원칙적으로 러시아 연방 정부의 결의안은 행정부의 권한 내에서 보다 좁은 문제에 대해 채택됩니다. 현재 다양한 목록, 규정 등이 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인되었습니다. 많은 경우, 러시아 연방 노동법에는 특정 법률을 채택할 수 있는 러시아 연방 정부의 직접적인 권한이 포함되어 있습니다. 예를 들어 Art에 따르면. 러시아 노동법 253, 여성 노동력 사용이 제한되는 유해하거나 위험한 작업 조건이 있는 직업 목록, 무거운 물건을 수동으로 들어 올리고 이동할 때 여성에게 허용되는 최대 허용 하중 표준은 확립된 방식으로 승인되어야 합니다. 사회 노동관계 규제를 위한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부에 의해 결정되었습니다.

이와 관련하여 러시아 연방 정부는 2000년 2월 25일자 결의안 제163호를 채택했습니다. "과중한 작업 및 유해하거나 위험한 작업 조건의 작업 목록 승인 시, 이 기간 동안 여성의 노동력 사용은 금지됩니다." 2011년 6월 20일 개정). 또 다른 예: 예술. 러시아 연방 노동법 154조는 러시아 연방 정부가 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려하여 야간 근무에 대한 최저 임금 인상을 설정한다고 규정하고 있습니다. 따라서 러시아 연방 정부는 2008년 7월 22일 "야간 근무에 대한 최저 임금 인상에 관한" 결의안 제554호를 채택하여 야간 근무에 대한 최저 임금 인상(오후 10시부터 오전 6시까지)을 규정했습니다. ) 시간)은 시간당 요금(급여)의 20%입니다.

연방 행정부의 규제 행위. 그 중 노동법 분야에서 가장 중요한 것은 러시아 연방 노동사회보호부(러시아 노동부)의 행위입니다. 원칙적으로 러시아 노동부 법령은 현행 노동법을 명시하고 명확히 합니다. 예를 들어, 2013년 11월 1일자 러시아 노동부 명령 N 652n을 인용할 수 있습니다. “광산업 근로자에게 특수 의류, 특수 신발 및 기타 개인 보호 장비를 무료로 발급하기 위한 표준 표준 승인 시 위험한 및/또는 위험한 작업 조건에서 작업하는 작업뿐만 아니라 특수 온도 조건에서 수행되거나 오염과 관련된 작업에 종사하는 기타 산업의 금속 산업 및 금속 산업."

러시아 노동부의 법령 외에도 더 이상 존재하지 않는 러시아 연방 행정부(주로 러시아 보건사회개발부)와 심지어 소련의 폐지되지 않은 법령도 노동력원으로서 여전히 매우 중요합니다. 법. 예를 들어, 2009년 8월 13일자 보건사회개발부의 결의안 N 587n을 인용할 수 있습니다. “특수 의복, 특수 신발 및 기타 개인 보호 장비를 직원에게 무료로 발급하기 위한 표준 표준 승인 시 유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 수행되는 작업뿐만 아니라 특수 온도 조건에서 수행되거나 오염과 관련된 작업에 종사하는 러시아 연방 검찰청 수사 기관"(2012년 3월 20일 개정), 결의안 1991년 2월 5일 소련 국가 노동위원회 N 24 "작업에 종사하는 산업 생산 직원의 직원에게 지하, 유해하고 어려운 작업 조건에 대한 추가 휴가를 제공하는 생산, 작업, 직업 및 직위 목록 승인 시 원자력 에너지 및 산업 분야에서 우라늄, 베릴륨, 토륨 광석의 탐사 및 추출을 위한 채굴 작업."

또한, 노동법 규범을 포함하는 행위는 권한 내에서 다른 연방 기관의 승인을 받을 수 있습니다.

러시아 연방 구성 기관의 입법 및 부칙. 예술에 따르면. 러시아 연방 헌법 72조에 따르면 노동법은 러시아 연방과 러시아 연방 구성 기관의 공동 관할권의 대상입니다. 이는 러시아 연방의 구성 주체가 노동법 규범을 포함하는 법률 및 기타 법적 행위를 채택할 수 있음을 의미합니다. 동시에, 러시아 연방 구성 기관의 이러한 행위는 연방법에 위배되어서는 안됩니다(러시아 연방 헌법 제76조).

러시아 연방 노동법 제6조는 노동 및 직접 관련 관계에 대한 법적 규제 분야에서 러시아 연방과 그 주체의 관할권을 규정합니다. 특히 입법자는 연방 규정에 의해 규제되어야 하는 문제 목록을 수립했습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

국가가 제공하는 근로자의 노동권, 자유 및 보장 수준(특정 근로자 범주에 대한 추가 보장 포함)

고용 계약을 체결, 수정 및 종료하는 절차;

사회적 파트너십의 기본, 단체 교섭 수행 절차, 단체 협약 및 협약의 체결 및 개정

개인 및 집단 노동쟁의 해결 절차

노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제법령 준수에 대한 연방정부 감독을 수행하는 절차

산업재해 및 직업병 조사 절차

근로 조건에 대한 특별 평가 및 근로 조건에 대한 국가 조사를 수행하고, 근로 조건에 대한 특별 평가를 수행하기 위한 품질 관리를 조직하기 위한 시스템 및 절차

직무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 생명 및 건강에 대한 피해에 대한 보상 절차를 포함하여 고용 계약 당사자의 물질적 책임에 대한 절차 및 조건

징계처분의 종류 및 적용절차

노동 및 노동 보호 문제에 관한 국가 통계 보고 시스템

특정 범주의 근로자에 ​​대한 법적 규제의 특성.

다른 문제에 있어서 러시아 연방 구성 기관은 노동법 규범을 포함하는 자체 법률이나 기타 규제 법률을 채택할 수 있습니다. 그러나 러시아 연방 구성 기관의 이러한 규제 법적 행위는 첫째로 연방법과 모순될 수 없으며, 둘째로 연방법에 따라 직원에게 제공되는 노동권, 보장 및 혜택의 수준을 감소시켜서는 안 됩니다. 또한 러시아 연방 구성 기관의 정부 기관은 노동 및 관련 관계와 법적 규정이 Art에 따른 문제에 관한 규정을 제정할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 6조는 연방 정부 기관의 권한을 언급합니다. 이는 "법적 격차"가 있는 경우, 즉 연방 차원에서 해당 법률이나 기타 법률이 없는 경우에 가능합니다(소위 러시아 연방 구성 기관의 "고급 규칙 제정"). . 이러한 문제에 대한 연방 규제 법률이 이후에 채택되면 러시아 연방 구성 기관의 해당 법률은 연방법 또는 러시아 연방의 기타 규제 법률을 준수하게 됩니다.

지방자치단체의 행위 지방 정부 기관이 발행한 규제 법률 행위는 연방 법률, 연방 조례 및 러시아 연방 구성 기관의 규제 법률을 준수해야 합니다. 원칙적으로 그러한 법적 행위의 법적 규제 범위에는 고용 및 고용 문제, 사회적 파트너십 등이 포함됩니다. 예를 들어, 2008년 2월 20일자 사라토프 지역 발라쇼프 지방 행정청장의 결의안 N 43-p "일자리 창출 및 유급 공공 사업 활동 유형 목록에 관한"을 인용할 수 있습니다. 또한 지방 자치 단체 직원의 업무 세부 사항은 일반적으로 지역 수준에서 설정됩니다.

단체 협약 및 협약. 사회 및 노동 문제에 관한 단체 협약 및 협약은 노동법의 특별한 유형의 원천, 즉 규범적인 내용의 계약을 나타냅니다. 단체 협약 및 협약은 직원과 대표자가 대표하는 고용주 간의 쌍방 기반으로 체결됩니다. 단체 협약 및 협약의 대상은 원칙적으로 임금 조건 (조직 또는 산업에 대한 관세율을 설정할 수 있음), 다양한 유형의 추가 지불, 보상 등입니다. 당사자들의 합의에 따라 단체 협약이나 협약의 내용에는 다양한 문제가 포함될 수 있습니다. 그러나 Art에 따르면. 러시아 노동법 9조, 단체 협약 및 협약에는 노동법에 의해 설정된 근로자의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 조건이 포함될 수 없습니다. 단체협약은 항상 특정 조직 차원에서 체결되며 해당 조직의 직원에게만 유효합니다.

계약은 다양한 수준에서 체결될 수 있습니다. 연방 수준에서는 전 러시아 노동조합 및 사용자 협회 대표와 러시아 연방 정부 대표를 포함하는 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 삼자 위원회가 일반 협약을 개발하고 체결합니다. . 현재 전 러시아 노동조합 연합, 전 러시아 고용주 연합, 러시아 연방 정부 간에 2014~2016년 일반 협약이 체결되어 있습니다.

지역 행위. 이러한 행위는 고용주가 권한 범위 내에서 채택하고 특정 조직 내에서(특정 고용주와 함께) 그 효과를 확장합니다. 특정 조직의 모든 직원에 대한 필수 규정을 발행함으로써 고용주는 노동 관리 및 노동 프로세스 조직 기능을 구현합니다. 따라서 조직은 다음과 같은 현지 법률을 채택할 수 있습니다: 조직의 내부 노동 규정, 보너스 규정, 직원 인증 규정 등. 현지 규정이 기존 노동법, 단체 협약 및 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없다는 점을 고려해야 합니다.

지역법은 고용주가 채택하지만, 어떤 경우에는 그러한 법을 채택할 때 선출된 노동조합의 의견을 고려해야 한다는 법이 있습니다. 예를 들어, 러시아 노동법의 직접적인 지시에 따라 노동조합의 의견을 고려하여 내부 노동 규정(제190조), 휴가 일정(제123조) 등을 채택해야 합니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 8조에 따르면 근로자 대표 기관의 의견을 고려하지 않고 채택된 현지 법률은 무효입니다.

지역법을 채택할 때 노동조합의 의견을 고려하는 절차는 Art에 나와 있습니다. 러시아 연방 노동법 372조. 사용자는 정당한 근거가 포함된 지방 규제법 초안을 근로자 전체 또는 대다수의 이익을 대표하는 1차 노동조합 조직의 선출된 노동조합 기관에 보내고, 노동조합은 근무일 기준 5일 이내에 동기가 부여된 의견을 사용자에게 보냅니다. 지방법 초안에 동의하지 않는 경우, 사용자는 3일 이내에 노동조합과 추가 협의를 거쳐야 하며, 합의에 이르지 못할 경우 지방법을 채택할 권리가 있습니다. 이 경우 노동조합은 집단적 노동쟁의 절차를 개시할 수 있다. 따라서 공식적으로는 노동조합의 의견을 고려하는 절차가 고용주에게 의무적이지만 본질적으로 고용주에게 어떤 의무도 부과하지 않습니다. 즉, 사용자는 노동조합의 동의가 없더라도 지방법을 채택할 수 있다.

한편, Art의 단락 3. 러시아 연방 노동법 제8조는 단체 협약 또는 근로자 대표 기관과의 합의에 따라 현지 규정 채택을 규정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 물론 이 경우 지역법의 채택을 위해서는 노동조합의 동의가 필요하다.

Ershova E.A. , K. Yu. Sc., 부교수,
노동법부장
러시아 정의 아카데미

고용주의 규제적 법적 행위에 포함된 법의 규칙은 법적 규제의 모순을 극복할 수 없습니다.

노동법 규범을 포함하는 고용주의 규제적 법적 행위

법의 규칙을 포함하는 규제적 법적 계약은 당사자들의 합의에 의해서만 채택됩니다.

고용계약은 규범적인 법적 행위가 아니며 노동법 규범을 포함하는 규범적인 합의도 아닙니다.

근로자의 노동권을 침해하는 사용자 규정에 포함된 노동법 규범은 노동쟁의를 고려할 때 적용되지 않습니다.

예술의 단락 1에 따라. 러시아 연방 민법 166조, 법원 결정에 관계없이 무효 거래만 "무효"입니다.

입법자는 전국 근로자를 위한 통일된 최소 노동권을 개발합니다.

고용주가 노동법의 공백을 독립적으로 메우는 것은 직원의 권리를 향상시키는 규정을 채택할 목적으로만 이루어질 수 있습니다.

전문문헌에서는 법의 규칙을 담고 있는 지방규제의 이론적, 실무적 문제가 활발히 연구되고 있다. 현재 G.V.는 법의 규칙을 포함하는 지역 규정을 가장 적극적으로 연구하고 있습니다. 여러 기사를 쓴 Khnykin은 "노동법의 지역 규범 행위"라는 논문을 썼습니다. 2005년에는 "러시아 노동법의 현지 출처: 적용 이론 및 실제"라는 주제로 법학박사 학위 논문을 옹호했습니다. G.V. 러시아 노사 관계의 지방 규제 역사를 자세히 연구한 Khnykin은 현지 규칙 제정의 형성과 발전의 다섯 단계를 식별합니다. 즉, 초기 단계(19세기 전반); 두 번째 단계는 소련 국가의 새로운 경제 정책과 관련된 것입니다. 1965년 경제 개혁으로 시작된 세 번째 단계; 네 번째 단계 - 1983년 6월 17일자 소련의 "기업, 기관 및 조직 관리에 있어서 노동 집단 및 역할 증대"법이 채택되었습니다. 러시아 노동법 채택과 관련된 다섯 번째 단계.

N.G.는 "지역 규범법"이라는 개념을 사용했습니다. Alexandrov는 1948년 "Labor Legal Relations"라는 논문을 통해 1966년에 그에 의해 과학계에 소개되었습니다. 이전에는 전문 문헌에서 "규범적 합의"라는 개념이 사용되었습니다. "지역"이라는 용어는 "특정 한도를 초과하지 않는 지역"을 의미합니다. “지역적, 특정 장소에만 국한된, 특정 한계를 넘어서는 확장되지 않는.” '지역'이라는 개념은 입법의 주제를 정확하게 정의하지 못하고 매우 모호하며 다양한 기관과 사람을 지칭할 수 있는 것 같습니다. 동시에, 특히 러시아 연방 노동법 제5조는 "러시아 연방 대통령령"과 같은 입법 주제를 매우 명확하게 규정하고 있습니다. 또한, 노동법 규범을 포함하는 모든 행위의 총칭은 “규범법적 행위”입니다. 이와 관련하여 나는 “법적 규범을 포함하는 고용주의 규범적 법률 행위”라는 개념을 노동법 규범을 포함하는 법률 및 기타 법적 법령에 도입하고 적용할 것을 제안합니다.

오전. Aliyev는 현지 법치를 "...내부 규제를 목적으로 관리 기관이 채택한 기업에서 시행되는 행동 규칙(조직 및 법적 형식, 부서 소속 및 소유권 형식에 관계없이)으로 정의합니다. -조직적 법적 관계 및 종속적 성격을 가짐” . 차례로 P.T. Podvysotsky는 다음과 같이 믿습니다. "... 노동법 규범을 포함하는 현지 규정은 이 특정 조직에서 발전하는 노동 및 직접 관련 관계를 규제하는 규정일 뿐입니다." V.E. Veselova는 보다 자세한 정의를 제공합니다. “지방 규칙 제정은 독립적으로 또는 참여를 통해 자신의 권한을 행사하기 위해 노동법, 단체 협약 및 기타 지방 규제 법적 행위에 의해 확립된 고용주의 법적으로 공식화된 절차적 활동입니다. 노동자들로 구성된 노동 집단, 선출된 대표 기관의 궁극적인 이상적인 목표는 조직의 기존 사회 및 노동 관계를 규제하는 지역 노동법 규범 시스템을 만드는 것입니다.” G.A. Rogaleva, 노동법의 현지 규제법은 확립된 절차에 따라 조직에 채택되고 국가가 승인한 노동 관계 주체의 일반적 구속력 있는 행동에 대한 규칙으로 이해되어야 하며, 이 조직 직원의 기본 근무 조건을 규제합니다. .

G.V. Khnykin은 현지 법률 채택을 위한 4가지 옵션을 식별합니다. “1) 고용주가 개별적으로; 2) 근로자 대표 단체와 함께; 3) 대표기관과의 합의에 따라; 4) 대표기관의 의견을 고려한다.” 제 생각에는 일반적으로 규제적 법적 행위, 특히 고용주의 법적 성격을 바탕으로 직원 대표 기관과 함께 고용주의 규제적 법적 행위를 채택할 가능성에 대한 문제를 더 깊이 탐구하는 것이 바람직할 것입니다. 직원 대표 기관과의 계약.

"현지 규정"이라고 G.V. Khnykin, "규범적 법률 행위의 특징적인 모든 특징은 고유합니다." - 의지적 내용, 공식적인 성격, 복수성과 계층적 구조, 보편적 성격, 규범적 행위를 채택할 수 있는 승인된 주체의 능력, 사회적으로 중요한 공공의 규제를 위한 문서 처지 . 동시에 G.V. Khnykin은 또한 2차 입법, 특별 입법 주제, 특정 조직 내에서만 적용, 공공 노동 조직에서의 적용에 대한 대응 속도, 지역 규범의 유연성, 다양성 및 사회적 지향성, 조화 등 지역 규정의 구체적인 특징을 합리적으로 결정합니다. 근로자와 고용주의 이익을 위해.

PT Podvysotsky는 또한 현지 규정에 포함된 노동법 규범이 법적 규범의 모든 특징을 갖고 있지만 동시에 고유한 특성도 가지고 있다고 믿습니다. 즉, 제한된 범위, 보다 일반적인 규범의 지정 및 좁은 규정의 규정이 특징입니다. 문제의 범위. 나는 "보다 일반적인 규범"을 지정하는 문제에 대해 더 자세히 설명하고 싶습니다. 그래서 S.S. Alekseev는 다음과 같이 썼습니다. “법을 명시하는 규범에는 근본적으로 새로운 것이 포함되어 있지 않습니다. 그들은 단지 이 특정 상황과 관련하여 법에 이미 주어진 내용을 명확히 하고 명시할 뿐입니다..."

고용주는 법적 규범이 포함된 현지 규정을 채택할 때 기존 법적 규범을 명시하는 데에만 제한해야 합니까, 아니면 "초기 규범"을 개발할 권리가 있습니까? 그래서 R.I. Kondratiev는 지역 규범이 노동법의 공백을 메울 수 있다고 믿었습니다.” PT Podvysotsky는 또한 "...노동 관계에 대한 지방 법적 규제 기능 중 노동법의 공백을 메우는 기능은 독립적인 기능으로 표시되어야 한다"는 결론에 도달했습니다. 이 관점은 V.M이 공유합니다. Lebedev. K.N. 구소프와 V.N. Tolkunov는 결과적으로 중앙 집중식 규제와 지역 규제가 결합되어 있습니다.

따라서 사용자의 규제법령에 포함된 노동법 규범은 보다 일반적인 규범을 명시할 뿐만 아니라 입법 기관이 특별히 정한 경우에 "초기 규범"을 채택할 수 있다는 특징을 가지고 있다고 결론 내릴 수 있습니다. 국회의원의 “의도적인” 침묵 ). 예를 들어, 러시아 노동법 제135조 제1부와 제2부에 따르면, “근로자의 임금은 특정 고용주에 대해 시행되는 임금 체계에 따라 고용 계약에 의해 결정됩니다. 보상 시스템... 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스 시스템과 보너스 시스템은 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 확립됩니다..." 명시된 법적 주장과 관련하여 P.T. Podvysotsky는 "지방 규칙 제정의 원천은 국가의 허가나 제재가 아니라 사회 경제적 자율성으로서의 조직의 성격이며, 조직 통합의 필수 요소는 소유자의 권한입니다."라고 말했습니다. Art 1부의 "k" 단락에 따르면. 러시아 연방 헌법 72조에 따르면 노동법은 러시아 연방과 러시아 연방 구성 기관의 공동 관할권에 할당되어 있으며, 제 생각에는 노동 관계 규제 권한의 일부만 고용주에게 전달할 수 있습니다. 같은 이유로 우리는 A.M.의 의견에도 동의할 수 없습니다. 내 생각에 Aliyev는 논란의 여지가 있는 결론에 도달했습니다. “현대 상황에서는 규범 시스템의 격차를 메우고 추가적인 보조 성격을 갖는 지역 규범을 평가하는 것에서 독립적인 규제적 중요성에 대한 인식 (강조는 내 것입니다. – E.E.). 위에 제시된 법적 주장에 따라, 국제 노동법의 기본 원칙과 규범은 물론 러시아 노동법(사용자의 법적 규제 행위에 포함된 법규 포함)이 노동 형태의 통일된 시스템에 속합니다. 러시아 연방 법률은 서로 상호 작용하고 영향을 미치므로 해당 시스템에서만 사용할 수 있습니다.

위의 법적 주장과 관련하여 A.M.의 다른 결론을 공유하기는 어렵다고 생각합니다. Aliyeva: “지방 규제 규제의 주요 사회적 가치는... 법적 규제의 모순을 극복하는 데 도움이 됩니다.(강조 추가 - E.E.) 현대 관계의 역동성, 입법의 번거로움, 그리고 그 안에 포함된 갈등과 관련이 있습니다.” 내 생각에는 고용주의 규제적 법적 행위에 포함된 법의 규칙은 일반적으로 법적 규제의 모순을 극복할 수 없습니다. 갈등의 극복은 법률 제정 과정이 아니라 법 집행에서 발생하기 때문입니다. 이러한 법적 규범을 채택한 입법 기관만이 법적 규범 간에 발생하는 갈등을 제거할 수 있습니다.

지역 규정에 포함된 법률 규칙에 대한 보다 심층적인 연구는 해당 규정을 분류함으로써 촉진됩니다. PT Podvysotsky는 지역 규정에 포함된 노동법 규범을 범위, 유효 기간 및 채택 방법에 따라 분류합니다. 범위 별 - 일반 및 특수 효과 행위. 유효 기간별 - 무기한 및 특정 기간 동안 채택된 행위의 경우. 채택 방법 - 고용주가 직원 대표와 함께 채택한 행위 노동조합 기관의 의견을 고려합니다(러시아 연방 노동법 제371조). 고용주에 의해서만 가능합니다. 내용면에서 - 노동법의 개별 기관에 관한 행위(예: 임금, 근무 시간 등).

E.R. Veselova는 채택 순서에 따른 행위, 러시아 노동법의 공식적인 안치, 적용 대상 범위, 범위에 따른 행위를 강조하여 고용주의 법적 규제 행위에 포함된 노동법 규범 분류의 기반을 다소 확장합니다. , 유효기간 및 법적 효력을 갖습니다. E.R. 채택 방법에 따르면. Veselova는 먼저 고용주가 독립적으로 채택한 행위(부서 규정, 직원 인증, 직원 일정 등에 관한 규정)를 강조합니다. 둘째, 노동조합의 의견을 고려합니다(러시아 연방 노동법 제103조, 105조, 147조, 154조, 162조, 190조, 196조, 212조, 371조). 셋째, 직원 대표와 합의합니다(이러한 행위의 목록은 단체 교섭 협약에 명시되어 있습니다). 넷째, 공동 규칙 제정 행위(예: 단체 협약)입니다. 내 생각에는 채택 방법에 따라 단체 협약을 지역 규범 행위의 한 유형으로 분류하는 것은 매우 논란의 여지가 있습니다. 왜냐하면 모든 규범적 법적 행위의 원천은 관련 입법 기관 및 개인의 활동이지 그렇지 않기 때문입니다. 특히 직원과 고용주 간의 계약. 이 문제는 다음 연구 장에서 더 자세히 연구될 것이다. 계약은 당사자들의 합의에 기초하고, 현지 규제법은 고용주의 결정에 기초합니다. 이런 점에서, 나는 사용자의 규제적 법적 행위를 사용자가 독립적으로 채택한 행위와 사용자가 노동조합 단체의 의견을 고려하여 채택한 행위로만 구별하는 것이 가능하다고 생각합니다(노동법 제371조). 러시아 연방).

E.R. Veselova는 또한 현지 규정이 러시아 노동법에 규정된 행위(예: 103조, 123조, 162조, 190조, 214조)와 러시아 노동법에 규정되지 않은 행위로 나눌 수 있다고 제안합니다. , 그러나 실질적인 필요성과 관련하여 채택되었습니다. 저는 이러한 관점이 논란의 여지가 있을 뿐만 아니라, 근로자의 노동권을 침해하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 매우 위험하다고 생각합니다. 이 질문에 대한 정확한 답변을 포함하는 법적 규범으로 러시아 연방 노동법을 보완해야 할 것 같습니다. 제 생각에는 입법자가 규정하지 않은 경우 노동법의 공백을 고용주가 독립적으로 메우는 것은 고용주가 직원의 권리를 향상시키는 노동법 규범이 포함된 규제적 법률을 채택하는 목적을 위해서만 이루어질 수 있습니다. 나는 단체협약을 통해 그러한 법적 규범을 마련하는 것이 최선이라고 생각합니다. 나는 E.R.의 관점을 공유합니다. Veselova는 사용자 수, 범위 및 유효 기간에 따라 고용주 규정을 차별화할 수 있는 가능성에 대해 설명합니다.

오전. Aliyev는 여러 가지 이유로 지역 법적 규범을 세분화합니다. 그는 "규제 주제와 관련하여 기업의 노동 및 임금 조직을 규제하는 규범 그룹이 구별될 수 있습니다... 주제별로 규범은 다음과 같이 채택됩니다. a) 노동 집단의 총회; b) 화해적이고 계약적인 방식으로 공공 기관의 행정부 및 선출 기관에 의해; c) 기업, 협회(협회의 구조 단위)의 유일한 대표자" . 첫째, 러시아 노동법에 따른 노동단체 총회는 사용자의 규제적 법적 행위를 채택하는 데 필요한 권한을 갖고 있지 않은 것 같습니다. 러시아 연방 노동법 제52조는 조직 관리에 참여할 수 있는 근로자의 구체적인 권리를 규정하지 않습니다. 이는 본질적으로 법 집행관에게 다른 연방법, 조직 구성 문서, 단체를 참조하는 포괄적인 법적 규범입니다. 직원의 해당 권리를 (원칙적으로 포함하지 않을 수 있음) 계약. 둘째, 위에서 설명한 법적 주장을 고려할 때, 사용자와 근로자 대표는 사용자의 규제적 법률 행위보다는 단체 협약을 통해 노동법 규범을 마련하는 것이 더 합리적이라고 생각합니다. 셋째, 러시아 연방 민법 제55조에 따라 법인은 법인이 아닌 "구조 단위"가 아닌 별도의 구조 부서(지점 또는 대표 사무소)와 구조 단위를 생성하고 거래를 수행하며 행위만 할 수 있습니다. 법인을 대신하여, 그리고 법인에게 부여된 권한 내에서.

그러므로 내 생각에는 법의 규칙을 포함하는 규범적인 법적 행위의 채택인 입법의 주체는 고용주입니다. 연방법에 규정된 경우, 고용주는 독립적으로가 아닌 노동조합의 의견을 고려하여 규제적 법적 행위를 채택할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제371조). 전문 문헌에서 "고용주"는 누구입니까?라는 질문이 생겼습니다. 이사를 포함한 법인체의 지배기구? 이상하게 보일 수도 있지만 러시아 노동법에는 이 질문에 대한 정확한 답이 없습니다. 따라서 러시아 노동법 제20조 4항에 따르면, “사용자는 직원과 고용 관계를 맺은 개인 또는 법인(조직)입니다. 연방법에 규정된 경우, 고용 계약을 체결할 권한이 있는 다른 법인이 고용주 역할을 할 수 있습니다.”

첫째, 고용주를 개인, 개인사업자, 그리고 직원과 고용계약을 체결하는 개인사업자 자격이 없는 개인이라는 두 가지 유형으로 구분할 필요가 있다고 생각합니다. 둘째, "고용 계약을 체결할 권리를 부여받은 또 다른 주체"는 누구일 수 있는가라는 질문이 생겼습니다. 나는 “고용 계약을 체결할 권리가 있는 다른 주체”, 예를 들어 지점의 이사만이 해당 지점을 만든 법인을 대신하여 고용 계약을 체결할 수 있다고 생각합니다. 따라서 “고용주”는 법인의 대표 또는 법인의 다른 관리기관일 수 없으며, “고용계약을 체결할 수 있는 다른 주체”도 될 수 없습니다. 고용주는 법인이나 개인만 될 수 있다고 생각합니다. 이러한 접근 방식을 통해 저는 러시아 노동법 제20조 4항을 다음과 같이 명시할 것을 제안합니다. “고용주는 법인, 개인 기업가 또는 개인 기업가의 법적 지위를 가지지 않은 개인입니다. 직원과 고용관계를 맺은 사람.”

러시아 연방 노동법 제8조 1부는 모든 사용자가 규범적 법적 행위를 채택할 수 있는 동등한 권리를 규정하고 있습니다. “사용자는 자신의 권한 범위 내에서 법률 및 기타 규범적인 법적 행위, 단체 협약, 협약. 2006년 6월 30일 연방법 제90-FZ에 의해 개정된 러시아 연방 노동법 제8조 제1부는 입법 대상에서 고용주(개인)를 합리적으로 배제하지 않았다고 생각합니다. , 고용주를 제외하고 개인 기업가가 아닌 개인은 법의 규칙이 포함된 현지 규정을 채택합니다...” 관행에 따르면 개인의 직원 수가 개인 기업가의 직원 수를 초과할 수 있습니다. 이와 관련하여 나는 특정 수의 직원과 고용 계약을 체결하는 경우 고용주(개인 기업가와 고용주) 모두에게 법의 규칙을 포함하는 규제 법적 행위를 채택하도록 의무화할 것을 제안합니다(예: 직원이 30명 이상인 경우).

학사 Gorokhov는 수취인에 따라 고용주의 규제 법적 행위를 다음과 같이 나눕니다. 첫째, 특정 고용주를 위해 일하는 모든 직원의 노동 관계를 규제하는 행위(예: 직원 채용(러시아 노동법 제 57조), 내부 노동) 규정(러시아 연방 노동법 189조, 190조) 등 둘째, - 특정 범주의 직원 또는 특정 유형의 작업, 특히 교대 근무 일정, 유연한 근무 시간, 근무일 분할 등 노동 관계를 규제하는 고용주의 규제 법적 행위 (제 102, 103, 105, 301 조) 노동법 RF), 야간 업무 및 보수에 관한 규정 (러시아 연방 노동법 제 154 조) 등 "수취인"에 대한 유사한 유형의 지역 규정에 동의 할 수 있습니다. 동시에 추가 B.A. Gorokhov는 매우 논란의 여지가 있는 글을 썼습니다. “세 번째 그룹은 상대적으로 말하면 개별 행동에 대한 지역 규범 행위로 구성됩니다. 그러한 행위의 예로는 특정 직원의 노동 기능과 관련된 업무 설명, 관세 및 자격 특성이 있을 수 있습니다.” . 이 관점은 논쟁의 여지가 없는 것 같습니다. 첫째, 법적 성격상 고용주의 규제법령은 특정 고용주의 무한한 수의 직원과의 노동 관계를 규제해야 하며 고용 계약에서 개별화되는 특정 직원, 노동 관계에만 귀속될 수 없습니다. 둘째, Art에 따른 특정 직원의 업무에 대한 관세 및 자격 특성뿐만 아니라 직원의 노동 권리 및 의무. 러시아 연방 노동법 57조는 현지 규제법이 아닌 고용 계약에도 포함되어야 합니다.

전문 문헌에서는 노사관계 규제가 고용주의 규제적 법적 행위 및 계약에 의해 완전히 구별되지 않습니다. 예를 들어 P.T. Podvysotsky는 다음과 같이 믿습니다. "...지역 규범적(주로 계약에 따른) 규제..." 동시에 고용주의 규제 법적 행위 (고용 계약 또는 단체 협약과 달리)는 원칙적으로 당사자 간의 합의를 의미하지 않으며 무기한 직원에게 의무적으로 적용되는 고용주의 의지를 나타냅니다. 의무적인 동의가 필요합니다. 러시아 연방 노동법이 정한 경우에만 고용주는 직원 및 그 대표자의 의견을 고려하여 규제 법적 행위를 채택하며 이는 의무 사항은 아닙니다.

제 생각에는 법적 성격이 다른 개념, 즉 규범적인 법적 행위, 규범적인 법적 계약 및 고용 계약을 구별하는 것이 필요합니다. 규범적 법적 행위의 기초는 러시아 노동법이 정한 한도 내에서 법의 규칙을 포함하는 행위를 독립적으로 채택하는 고용주의 의지입니다(러시아 연방 노동법이 정한 경우에는 다음 사항을 고려합니다). 직원 또는 그 대리인의 의견). 반대로, 법의 규칙을 포함하는 규범적인 법적 합의는 당사자의 합의에 의해서만 채택됩니다. 마지막으로, 고용 계약에는 직원 수를 무제한으로 정하는 노동법 조항이 포함되어 있지 않습니다. 고용 계약은 직원과 고용주의 개인적인 권리와 의무만을 설정합니다. “고용계약은” 고용주와 직원 사이의 계약"(강조 추가 - E.E.) 이에 따라 고용주는 직원에게 특정 노동 기능에 대한 작업을 제공하고 노동법 규범, 단체 협약, 협약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 제공되는 근무 조건을 제공할 것을 약속합니다. , 현지 규제법 및 본 계약은 직원에게 적시에 전액을 지불하며 직원은 본 계약에 의해 결정된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 이 고용주에 대해 시행되는 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다.” ( 러시아 노동법 제 56조의 1부). 따라서 고용계약은 규범적인(일반적으로 구속력 있는) 법적 행위가 아니며 노동법 규범을 포함하는 규범적인 합의도 아닙니다.

위의 법적 주장과 관련하여 채택 방법에 따른 고용주의 규제 법률 행위에 대한 다음 분류는 매우 논란의 여지가 있습니다. “지방 규제 행위는 세 가지 유형으로 나뉩니다. a) 조직 직원 간의 규제 계약 (그들의 대표)와 고용주(그 대표)는 사회적 파트너십을 기반으로 공동으로 채택됩니다. b) 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택한 규정 c) 고용주의 개별 행위(직무 설명, 규칙 등)" .

첫째, '규제법적 행위'와 '합의'는 구별되어야 할 것으로 보인다. 둘째, 러시아 연방 노동법 제8조는 고용주가 채택한 세 가지 유형의 규제법을 규정하고 있습니다. 1) 독립적으로, 2) 직원 대표 기관의 의견을 고려하여, 3) 직원 대표 기관과의 계약. 더욱이, 두 번째 유형의 규제 법률 행위는 "본 강령, 법률 및 기타 규제 법률 행위 및 단체 협약에 의해 규정된 경우"에만 고용주가 채택할 수 있습니다. 세 번째 - 단체 협약 또는 단체 협약에 의해서만 설정된 경우.

2006년 6월 30일 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 러시아 노동법 제8조 2부와 3부에 따르면, “이 법에서 규정한 경우, 기타 연방법 및 기타 규제법령 러시아 연방, 단체 협약, 협약, 고용주는 현지 규정을 채택할 때 직원 대표 기관(해당 대표 기관이 있는 경우)의 의견을 고려합니다. 단체 협약 또는 협약은 근로자 대표 기관과의 합의에 따라 현지 규정을 채택하도록 규정할 수 있습니다.” 규범적 법적 행위의 원천은 고용주의 활동이고, 계약의 출처는 개인의 합의라는 점을 고려할 때, 고용주가 채택한 규범적 법적 행위를 구별하는 것이 더 정확하다고 생각합니다. 단독으로 또는 한편으로는 직원의 구속력 없는 의견을 고려하고 다른 한편으로는 규범적인 법적 합의를 고려합니다.

일부 전문가들은 실제로 고용주의 규제적 법적 행위와 처분적 법적 규범을 다음과 같이 식별합니다. P.T. Podvysotsky, “본질상 처분적인 일반 또는 특별 법적 규범 행위가 남아 있습니다.” . 이 결론에는 동의하기 어렵다. 내 생각엔 A.G. Pleshanov는 보다 합리적인 결론을 내립니다. "기질성...주관적 권리 보유자의 자유로운 행사 가능성이 법적으로 보장됩니다." . 법이론의 관점에서 볼 때, 처분적 규범은 일반적으로 고용주가 채택한 지역 규제법을 적용하는 것이 아니라 당사자의 합의에 따라 사회적 관계를 규제하기 위해 법이 제공하는 가능성으로 간주하는 것이 더 합리적입니다. , 직원의 동의 없이 일방적으로. 예를 들어 Art의 단락 1에 따르면. 러시아 연방 민법 450 "계약의 변경 및 종료는 본 법에서 달리 규정하지 않는 한 당사자 간의 합의에 의해 가능합니다. 법률이나 합의"(강조는 내 것입니다. – E.E.). 분리 접속사 "또는"은 법 집행관이 법에 명시된 법적 규범 또는 당사자가 개발한 처분 규범을 적용하는 대안적인 선택의 권리를 전제합니다. 동시에, 고용주의 규제법령은 노동법 규범을 포함하고 더 높은 법적 효력을 갖는 규제법령을 취소할 수 없습니다. 반대로, 위에서 언급한 바와 같이 고용주의 규제적 법적 행위는 우선 법의 규칙을 포함하는 이전에 채택된 다른 규제적 법적 행위만을 명시할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 제8조 4부는 원래 다음과 같이 명시되어 있습니다. “노동법, 단체 교섭 협약, 협약과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키거나 절차를 따르지 않고 채택한 지방 규제 법률 행위 본 강령에 규정된 근로자 대표 단체의 의견을 고려하여, 유효하지 않습니다(강조 추가 - E.E.) 이 경우 노동법 기준이 포함된 법률이나 기타 규제법령이 적용됩니다.” 평가 개념인 "무효"는 노동권을 보호하는 방법에 대한 결정을 요구했습니다. 예술의 단락 1에 따라. 러시아 연방 민법 166조에 따르면 법원의 결정에 관계없이 무효 거래만 "무효"입니다. 일반법이론에 관한 전문문헌에서는 입법자의 이러한 입장이 상당히 비판을 받아왔다. 그래서 V.V. Ershov는 다음과 같은 합리적인 결론에 도달했습니다. “...법원은 거래만 무효라고 선언할 수 있습니다...다양한 정부 기관 간의 관계 연구에 대한 체계적인 접근 방식을 기반으로 법원이 인정한다는 점을 확립하는 것이 더 정확합니다. 더 높은 법적 효력을 갖는 법적 규범(행위)에 상응하지 않는 법적 규범(행위)" .

2006년 6월 30일 연방법 제90-FZ에 의해 개정된 러시아 노동법 제8조 4부에서 전문가의 비판이 받아들여졌습니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약을 포함하는 확립된 노동법 및 기타 규정과 본 법 제372조에 따라 설정된 근로자 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 준수하지 않고 채택된 현지 규정, 해당 없음(강조는 내 것입니다. – E.E.). 이 경우 노동법 규범, 단체 협약, 협약을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령이 적용됩니다.”

동시에 전문가들은 또 다른 질문을 갖고 있습니다. 이 경우 신청자가 법원에 갈 수 있는 방어 방법은 무엇입니까? “해당 없음”이라는 단어는 어떻게 해석됩니까? 이러한 경우 과학자와 실무자는 "구체적 표준 제어"와 "추상 표준 제어"라는 개념을 사용하는 경우가 많습니다. V.V. 의 결론에 동의합니다. 먼저 "특정 규범적 통제"라는 개념을 포기하고 두 번째로 규범적 법률에 포함된 법적 규범과 일치하지 않는 법적 규범의 비적용에 대한 성명을 가지고 법정에 갈 것을 제안하는 Ershov 특정 분쟁에서 더 높은 법적 효력을 갖는 행위(임시). V.V. Ershov는 또한 "추상적 규범적 통제"라는 개념을 포기할 것을 정당하게 제안합니다. 왜냐하면 이는 더 높은 법적 효력을 갖는 법적 규범에 해당하지 않는 법적 규범을 법원이 인정하는 것으로 더 정확하게 간주될 수 있기 때문입니다.

침해된 노동권을 보호하는 방법의 선택은 법원이 더 높은 법적 효력을 갖는 규범적 법적 행위에 포함된 법적 규범에 부합하지 않는 법적 규범을 적용하지 않거나 그렇지 않은 법적 규범을 인정하는 것입니다. 더 높은 법적 효력을 갖는 규범적 법적 행위에 포함된 법적 규범에 해당하는 것은 확실히 신청자에게 속합니다.

이 문제는 이론적일 뿐만 아니라 실천적으로도 중요한 의미를 갖는다. 따라서 원본 버전의 러시아 노동법 제81조 3항 "b"호에 따라 "인증 결과로 확인된 자격이 충분하지 않은 경우" 고용주가 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 2006년 6월 30일 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 러시아 연방 노동법 제81조 1항 3항에 따르면, 고용주는 다음과 같은 경우에 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 인증 결과 확인된 자격이 부족하여 직위나 수행 업무에 불일치가 있는 경우.” 실제로, 인증의 필요성(및 인증과 관련된 기타 문제)이 고용주의 내규 및 규정에 의해 확립될 수 있는지에 대한 질문이 이전에 꽤 자주 발생했습니다(향후에는 더 자주 발생할 것이라고 생각합니다). 예를 들어 P.T. Podvysotsky는 직원에 대한 정기적인 인증이 조직에서 수행되어야 한다고 믿습니다. 이 조직에서 채택한 규정에 따라» (강조는 내 것입니다. – E.E.). A.S.도 비슷한 관점을 공유합니다. Matalin: “조직에서 인증을 효과적으로 구현하기 위해 직원 인증 문제와 관련된 현지 규제법이 개발되고 있습니다. 인증된 근로자의 범주를 규정하는 중앙화된 규제법이 없는 경우, 그러한 범주는 현지 법률에 따라 결정될 수 있습니다.” . 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 31항에 따라 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"(전체회의 결의안으로 개정됨) 러시아 연방 대법원 제63호(2006년 12월 28일), “러시아 연방 노동법 제81조 제1부 3항과 제2부에 따라 제81조 제1부 3항에 따른 해고 직원의 자격 부족으로 인해 직위 또는 수행된 업무와 비호환성이 노동법 및 표준 노동법을 포함하는 기타 규제법에 의해 확립된 방식으로 수행된 인증 결과에 의해 확인되는 경우 본 강령이 허용됩니다. 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 현지 규정"(강조 추가 - E.E.) .

동시에, 첫째, "기존 노동법과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키는 지방 규정의 규범은... 적용 대상이 아닙니다"(러시아 연방 노동법 제8조 4항). . 따라서 러시아 노동법 및 "주식 회사에 관한 연방법"에 직원 인증에 관한 조항이 없으면 고용주의 규제 법적 행위에 의한 도입은 직원의 상황을 악화시킬 수밖에 없습니다. . 둘째, 인간과 시민의 권리와 자유는 연방법(러시아연방 헌법 제55조 3항)에 의해서만 제한될 수 있습니다. 연방법에 따라 인증 대상이 아닌 근로자에 ​​대해 고용주의 규제법에 따라 필수 정기 인증을 설정하는 것은 궁극적으로 근로자의 노동권을 악화시킬 수 있다고 생각합니다. 국제 노동법, 러시아 연방 헌법, 러시아 노동법 및 기타 연방법.

E.R. Veselova는 노동법 규범을 포함하는 고용주의 규제 법률 행위의 이론적, 실무적 문제를 분석한 후 매우 논란의 여지가 있는 결론에 도달했습니다. “지역 규칙 제정은 노동법에 의해 확립된 고용주의 법적으로 공식화된 절차 활동입니다. , 단체 협약 및 기타 지역 법적 행위는 독립적으로 또는 노동 집단, 선출된 대표 기관의 의견을 고려하여 지역 시스템을 만드는 것입니다. 조직의 기존 사회 및 노동 관계를 규제하는 노동법 규범 " (강조는 내 것입니다. – E.E.).

첫째, 법적 규범을 포함하는 고용주의 규제적 법적 행위를 채택하는 궁극적인 (이상적인) 목표는 자체 법적 규범 시스템을 만드는 것이 아니라 노동 관계의 효과적인 규제, 노동권 및 법적 보호에 대한 것입니다. 직원의 이익 (러시아 연방 헌법 제 2 조) . 둘째, 러시아 노동법에 대한 체계적인 접근 방식을 바탕으로 고용주의 규제 법률 행위를 노동법 형태의 통합 시스템의 요소인 객관적으로 존재하는 유형의 규제 법률 행위로 간주하는 것이 더 정확하다고 생각합니다. 러시아 연방. 이 접근 방식은 입법자가 국제 노동법과 러시아 연방 헌법에 기초하여 고용주에게 의무적이고 개선되거나 명시될 수 있는 전국 근로자의 통일된 최소 노동권을 개발한다는 사실에 기초합니다. 우선 그들에 의해.

명시된 법적 주장에 따라 먼저 러시아 노동법 제8조를 "노동법 규범을 포함하는 고용주의 법적 규제 행위"로 명명할 것을 제안합니다. 둘째, 다음과 같이 표현하십시오.

“고용주 - 법인, 개인 기업가 및 30명 이상의 직원과 고용 계약을 체결한 개인은 국제 노동법, 러시아 헌법에 따라 자신의 권한 내에서 노동법 규범을 포함하는 규제 법적 행위를 채택합니다. , 러시아 연방 노동법, 노동법 규범을 포함하는 기타 연방 규제 법률 행위 및 법적 규범을 포함하는 규제 법적 계약. 러시아 연방 구성 기관의 국영 기업 및 기관 - 노동법 규범을 포함하는 러시아 연방 구성 기관의 규제 법률에 따릅니다.

이 법에 규정된 경우 노동법 규범을 포함하는 기타 연방 규제법령, 노동법 규범을 포함하는 러시아 연방 구성 기관의 규제법령 및 법 규범을 포함하는 규범적 법적 계약을 포함하는 규범적 법률을 채택할 때 노동법 규범에 따라 고용주는 직원 대표 기관(있는 경우)의 의견을 고려합니다.

국제 노동법, 러시아 연방 헌법, 본 법, 노동법 규범을 포함하는 기타 연방 규제 법률, 노동 규범을 포함하는 러시아 연방의 구성 기관, 법의 규칙을 포함하는 규제 법적 계약 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하지 않고 고용주가 채택한 규제 법적 행위는 노동을 고려할 때 적용되지 않습니다. 분쟁.

이러한 위반 사항을 확립할 때는 국제 노동법, 러시아 노동법의 기본 원칙, 규제법에 포함된 노동법 규범 및 법적 효력이 더 높은 규제법 협약이 적용됩니다.

고용주의 법적 규제 행위에 포함된 노동법 규범은 법원에서 국제 노동법, 러시아 노동법의 기본 원칙, 기타 법적 규제 행위에 포함된 노동법 규범과 일치하지 않는 것으로 인정될 수 있습니다. 규제적 법적 계약에 포함된 노동법 규범은 더 높은 법적 효력을 갖습니다."

예를 들면 다음을 참조하십시오: Kondratyev R.I. 현지 노동법 기준 및 물질적 인센티브. / 과학 에드. 소쿠렌코 V.G. – Lviv : Vishcha 학교. Lvov의 출판사. 저것들아. - 1973년; 콘드라티예프 R.I. 노사관계에 대한 중앙집중적 규제와 지방적 법적 규제의 결합. / 과학 편집자: Rabinovich P.M. – Lviv : Vishcha 학교. Lvov 근처의 출판사. 저것들아. 1977년; 콘드라티예프 R.I. 소련 노사 관계에 대한 현지 법적 규제: Dis. ... 박사님. 합법적인 과학. - M. 1979; 안토노바 L.I. 현지 법적 규제. L. 1985; 안토노바 L.I. 지역 법적 규제 이론에 대한 질문: Dis. ... 박사님. 합법적인 과학. - L. 1985; Vedyashkin S.V. 조직의 내부 노동 규정 수립에 대한 현지 규제법 및 역할: Dis. ...캔디. 합법적인 과학. - 톰스크. 2001; Podvysotsky P.T. 노동 및 노동과 직접 관련된 기타 관계에 대한 현지 규제 규정: Dis. ...캔디. 합법적인 과학. -엠., 2002. 1

마탈린 A.S. 노동법 직원 인증: 저자의 초록. 디스. ...캔디. 합법적인 과학. - M., 2004. P. 13.

베셀로바 E.R. 법령. op. C.35.

조례는 입법 조항의 구현 및 개발과 홍보의 특정 특정 측면을 규제하는 것을 목표로 권한 있는 기관이 법에 따라 발행한 규범적인 행위입니다.

러시아 연방의 정관은 러시아 연방 대통령의 법령과 명령으로 구분됩니다. 러시아 연방 정부의 행위; 연방 부처 및 부서의 행위; 러시아 연방 구성 기관의 행정권 행위; 지방자치단체의 행위.

노동법 규범을 포함하는 러시아 연방 대통령령은 부칙이므로 노동법 및 기타 연방법과 충돌해서는 안 됩니다.

대통령령은 공공 부문 근로자의 보수, 공공 서비스 조건(특히 국가 공무원의 교육 및 인증 절차, 근속 기간 계산 절차, 급여 금액 결정 등)에 대한 일부 문제를 규제합니다. 징계에 관한 일부 규정은 법령으로 승인되었습니다.

노동법의 원천인 러시아 연방 정부 법령은 러시아 연방 헌법과 연방법에 따라 발행됩니다. 러시아 연방 대통령의 규제 법령. 이는 하위 성격을 지닌 러시아 연방 행정권의 행위입니다. 법률 출처의 법적 계층 구조에서 러시아 연방 정부 법령은 규범적으로 중요한 러시아 연방 법률과 러시아 연방 대통령 법령 다음에 옵니다.

V.N. Yatsenko는 러시아 연방 정부의 규범적 법적 행위를 "러시아 연방 헌법, 연방 헌법, 연방법, 규제 법령에 기초하여 이에 따라 발행된 결의안 형식의 공식 서면 문서"로 정의합니다. 러시아 연방 대통령은 법적 규범의 확립, 변경 또는 폐지에 대한 러시아 연방 국가 권력 최고 집행 기관의 의지를 표명합니다." Yatsenko V.N. 사법 활동에 조례 적용: 저자의 초록. 디스....캔디. 합법적인 과학. -M., 2003, p. 11. .

개별적으로 채택된 법률의 원천인 러시아연방 대통령령과 달리, 정부 법령은 정부 의장, 부관 및 연방 장관으로 구성되므로 공동 기관의 행위입니다. 정부 결의안의 집단 채택 절차와 일반적인 활동 절차는 연방법에 의해 결정됩니다.

노동법 소스 시스템에서 러시아 연방 정부 법령은 매우 중요한 위치를 차지합니다. 일반적으로 러시아 연방 정부 법령은 관련 법률을 명시하거나 노동 관계의 특정 요소를 규제하고 노동법의 차별화를 구현하는 것을 목표로 합니다. 그러나 현행법의 개발에 채택된 규범적 행위로서, 종종 법률의 직접적인 지시와 러시아연방 대통령령에 따라 러시아연방 정부의 법령은 다음의 원천으로서의 중요성을 잃지 않습니다. 노동법은 법률과 법령에 모순되지 않고 이를 개발하는 새로운 규범을 포함하고 있기 때문입니다. 참조: 노동법: 교과서 / Ed. O.V. 스미르노바, I.O. Snigireva-M., 2008, p. 58. .

노동 분야에는 러시아 교육과학부, 러시아 재무부 및 기타 부처의 규정도 적용됩니다.

연방 법률 계층 구조의 마지막 위치는 부서별 법률이 차지합니다. 이는 특정 부처의 규정에 따라 채택되었으며, 러시아 연방 법무부에 등록되어 일반 정보용으로 게시되었습니다. 그중에서도 특정 근로 조건(예: 경제의 특정 부문에 종사하는 근로자의 근무 시간 및 휴식 시간)을 확립한 러시아 연방 노동 사회 개발부의 행위가 특별한 장소를 차지하고 표준 노동을 결정했습니다. 표준, 통합 관세 및 자격 참고서, 관리 직위에 대한 자격 참고서 및 국가 경제의 개별 부문 전문가를 승인했습니다. 또한, 러시아 노동부는 법 집행관에게 의무적인 설명인 규범적 해석 행위를 채택했습니다.

E.A. Shapoval은 “부처 및 부서의 규제 법적 행위는 노동법 소스 시스템에서 가장 많고 가장 덜 조직된 구조적 요소 중 하나입니다.”라고 합리적인 결론을 내립니다. “이러한 목적을 위해서는 그러한 다양성을 줄이는 것이 필요합니다. 법률을 제정하고 통합을 수행하며 다양한 부처 및 부서에서 채택한 규제 법률 행위의 일관성을 높입니다." Shapoval E.A. 러시아 노동법 출처: 논문... Ph.D. 합법적인 과학. -M., 2002, p. 131-132. .

노동법에는 국가 당국이 채택한 규제적 법률 행위와 함께 지방 정부 기관 및 고용주가 법에 규정된 방식으로 채택한 행위가 포함됩니다.

지역적으로 중요한 문제에 관한 지방자치법은 지방자치단체의 주민들과/또는 지방정부 기관 및 지방정부 공무원이 직접 채택합니다.

노동 분야의 지방자치단체 대표기관의 결정은 일반적으로 지방자치단체 직원의 근로조건 마련, 지방자치단체장과의 고용계약 체결, 고용촉진 문제에 관해 결정된다. 부모의 보살핌 없이 장애인과 미성년자를 고용하는 할당량을 설정하는 규제 법적 행위가 있습니다.

노동법 규정에 대한 일반적인 이해

노동법 규범적 행위의 특징:

• 의지가 강한 성격;
• 일반적으로 의무사항입니다.
• 노동 및 관련 법적 관계를 규제합니다.
• 명확한 구조를 가지고 있습니다.
• 업계의 특성을 반영합니다.
• 그 운영은 국가에 의해 보장됩니다.
• 고용주와 직원이 창작에 참여할 수 있습니다.
• 규범적 행위를 위반하면 법적 책임이 수반됩니다.

노동법의 규범적 행위는 법률, 법령, 규정, 명령, 지시, 지시, 계약 및 계약으로 표현됩니다.

규칙 제정 활동은 연방 입법부 및 행정부, 지역 당국, 부서 구조, 지방자치단체 및 고용주가 수행합니다.

노동법의 모든 규범적 행위는 상호 연결되어 노동법 체계를 형성하는데, 이는 여러 수준과 다수의 부칙이 존재하는 것이 특징입니다.

노동법 규정의 유형

노동법의 규범적 행위 중에서 다음과 같은 사항이 구분될 수 있습니다.

• 입법 행위,
• 조례;
• 단체 교섭 계약;
• 현지 규정.

노동법의 주요 유형은 법률입니다. 러시아연방 헌법은 직접적인 효력을 갖는 국가의 기본법이다. 이는 노동 분야에서 러시아 시민의 권리를 규제하는 규범을 제공합니다.

러시아 연방 노동법은 노동법 체계 내에서 가장 높은 법적 효력을 갖습니다.

정의 2

러시아 노동법은 노동법 규범을 체계화한 성문화된 법률로, 그 목적은 노사 관계 및 이와 직접 관련된 관계를 규제하는 것입니다.

참고 1

노동법에 포함된 기타 모든 법적 행위는 러시아 노동법 조항에 위배되어서는 안 됩니다.

연방법은 러시아 연방 노동법의 구조에서 중요한 위치를 차지합니다. 예를 들어 "러시아 연방 취업에 관해"입니다. 이 법률은 러시아 연방 전체 영토에 적용됩니다.

러시아 지역은 러시아 연방 구성 기관의 영토에서 노동 관계를 규제하는 법률을 채택할 권리가 있습니다. 이들 법률의 내용은 연방법과 모순되어서는 안 됩니다.

노동법에 포함된 부칙에는 러시아 연방 대통령령, 러시아 정부 법령 및 지방자치단체의 법적 행위가 포함됩니다. 조례 중 대통령령이 가장 큰 권한을 갖는다. 노동법 분야의 정부 및 다양한 부서(부처 및 서비스)의 법령은 해당 권한에 따라 발행됩니다. 정부 규정은 원칙적으로 전국에 적용되며 부처 및 부서의 법적 행위는 부문별 성격을 갖습니다.

지방자치단체가 채택한 노동관계 분야의 법률은 특정 지방자치단체의 영역에서만 유효합니다.

노동법의 특이성은 특정 조직과 같은 수준의 규제가 존재한다는 것입니다.

정의 3

지방 규정은 특정 조직 내의 노동 관계를 규제하는 것을 목표로하는 일종의 노동법입니다.

그 중요성은 개별 기업 수준의 노사관계 규제를 통해 노동법 규범을 명시하고 이를 통해 근로자의 법적 보호 수준을 높일 수 있다는 사실에 있습니다.

노동법 소스 시스템은 수직 및 수평 구조. 수직적 구조는 노동력의 계층적 종속에 의해 결정됩니다 | 법적 효력에 따른 권리:

1) 러시아 연방 헌법

2) 국제 조약(예: ILO 협약)

3) 연방법;

4) 러시아연방 대통령령

5) 러시아연방 정부의 결의안;

6) 연방 행정 기관의 규제 법적 행위(부서 행위)

7) 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위

8) 지방 정부 기관의 법적 규제 행위;

9) 단체 협약 및 협약;

10) 현지 규정.

노동법 소스 시스템의 수평적 구조는 노동 및 관련 관계에 대한 법적 규제의 통일성과 차별화 원칙에 의해 결정됩니다. 이런 의미에서 노동법 체계는 일반 규범과 특별 규범을 구분합니다. 일반 노동법 규범은 모든 근로자에게 적용되며 특별 규범은 성별, 연령, 산업, 지역 및 기타 요인에 따라 특정 범주의 근로자에 ​​대한 노동 규정의 특성을 설정합니다. 이런 의미에서 노동 및 관련 관계를 규제하는 일반법과 특별법에 대해 이야기하는 것이 관례입니다. 특별 법안의 예는 예를 들어 주 공무원 노동에 대한 법적 규제의 특징을 설정하는 2004년 7월 27일자 연방법 No. 79-FZ "러시아 연방의 국가 공무원에 관한 것"입니다.

노동법의 헌법적 기초.러시아연방 헌법은 러시아연방에서 가장 높은 법적 효력을 갖는다. 우선, 러시아연방 헌법에는 노동관계 참가자의 기본권을 규정하는 규범이 포함되어 있습니다. 그래서 예술에서. 37개는 수정되었습니다.

1) 노동의 자유와 강제 노동의 금지 원칙

2) 안전 및 위생 요건을 충족하는 조건에서 일할 권리

3) 노동에 대한 공정한 보상과 실업으로부터 보호받을 권리

4) 파업권을 포함한 개별 및 집단 노동쟁의에 대한 권리

5) 법률로 정한 근로시간 보장, 주말 및 공휴일, 유급 연차휴가를 포함하는 휴식권. 또한, 시민의 많은 사회적 권리와 노동권은 헌법에 보장된 다른 권리에서 파생됩니다. 예를 들어, 예술. 러시아 연방 헌법 30조는 모든 사람의 결사권을 명시하고 있습니다. 사회 및 노동 분야에서 이 권리는 노동조합 결사의 자유를 전제로 합니다.

마지막으로 예술. 러시아 연방 헌법 제72조는 노동법 제정의 원칙을 확립하고 있으며, 이에 따라 노동법은 러시아 연방과 러시아 연방 구성 기관의 공동 관할권에 속합니다.

노동법의 국제 법적 출처.예술에 따르면. 러시아 연방 헌법 15조, 일반적으로 인정되는 국제법 및 국제 조약의 원칙과 규범

러시아 연방의 법률 시스템의 필수적인 부분입니다. 러시아 연방의 국제 조약이 국내 국내법에 규정된 규칙 이외의 규칙을 정한 경우에는 국제 조약의 규칙이 적용됩니다.

사회 및 노동 분야에 관한 러시아 연방의 국제 조약 중 가장 중요한 것은 국제 노동 기구(ILO)의 협약입니다. 예를 들어, ILO 협약 제29호 "강제 노동에 관한"(제네바, 1930년 6월 28일), ILO 협약 제111호 "고용 및 직업 차별에 관한"(제네바, 1958년 6월 4일) 및 기타 ILO 협약은 보편적이거나 일반적인 국제 협정. 전문 문헌에서 그들은 때때로 ILO 협약과 권고 사항에 의해 형성된 국제 노동법의 존재에 대해 이야기합니다. 현재 러시아 연방은 약 50개의 ILO 협약을 비준했습니다.

노동 및 관련 관계를 규제하는 다른 국제 협약 중에서 지역적으로 중요한 국제 조약, 주로 독립 국가 연합(CIS)의 행위를 볼 수 있습니다. 예를 들어, 1994년 10월 29일 CIS 회원국 의회에서 승인된 독립 국가 시민의 사회적 권리 및 보장 헌장입니다.

또한 사회 및 노동 관계(특히)는 러시아 연방의 양자 협정의 대상입니다. 그러한 합의는 경험 등의 상호 인정 문제를 다룰 수 있습니다. 그 예로 1999년 12월 8일 모스크바에서 체결된 러시아 연방과 벨로루시 공화국 간의 연합 국가 수립에 관한 조약이 있습니다.

연방법.노동법의 주요 연방법은 2001년 12월 30일자 러시아 연방 노동법 No. 197-FZ(개정)입니다. 러시아 노동법은 연방법은 아니지만 노동법 체계에서 특별한 위치를 차지합니다. 노동 및 관련 관계 규제에 관한 기타 모든 법률은 러시아 노동법을 준수해야 하기 때문입니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 5조에 따르면, 러시아 노동법과 노동법 규범이 포함된 기타 연방법이 모순되는 경우 러시아 노동법이 적용됩니다. 러시아 연방 노동법에 의해 제정된 규칙은 개정을 통해서만 변경할 수 있습니다.

노동법 규범을 포함하는 다른 법률 중에서 예를 들어 1995년 11월 23일 연방법 No. 175-FZ "집단 노동 분쟁 해결 절차에 관한"(개정), 1999년 7월 17일 연방법 No. . 181-FZ "러시아 연방의 노동 보호 기본 사항"(최종 개정), 1992년 3월 11일 러시아 연방 법률 No. 2490-1 "단체 협약 및 협약에 관한"(최종 개정), 등등 p. 기본적으로 이러한 입법 행위의 조항은 러시아 노동법의 내용에 포함되어 있다고 말해야 합니다.

부칙. 러시아 연방 대통령령연방법을 준수해야 합니다. 현재 단계에서 가장 중요한 모든 문제는 러시아 노동법과 연방법에 의해 규제되기 때문에 법령 제정은 노사 관계 규제에 일반적이지 않습니다. 러시아 연방 대통령령은 주로 사회 및 노동 분야의 특정 문제를 규제합니다. 예를 들어, 2003년 6월 5일자 러시아 연방 대통령령 No. 613 "마약 및 향정신성 물질 유통 통제 기관의 법 집행 서비스에 관한" 법령은 국가 직원의 공식 규정 중 일부 문제를 규제합니다. 러시아 연방 마약 통제국.

러시아 연방 정부 법령연방법과 러시아 연방 대통령 법령을 모두 준수해야 합니다. 원칙적으로 러시아 연방 정부의 결의안은 행정부의 권한 내에서 보다 좁은 문제에 대해 채택됩니다. 오늘날 다양한 명령, 목록 등은 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인됩니다. 많은 경우, 러시아 연방 노동법에는 특정 법률을 채택할 수 있는 러시아 연방 정부의 직접적인 권한이 포함되어 있습니다. 예를 들어 Art에 따르면. 러시아 연방 노동법 253, 여성의 노동력 사용이 제한되고 무거운 물건을 수동으로 들어 올리고 이동할 때 여성에게 허용되는 최대 허용 하중 기준이 있는 유해하거나 위험한 작업 조건이 있는 작업 목록은 다음에 의해 설정된 방식으로 승인되어야 합니다. 러시아 연방 정부. 이와 관련하여 러시아 연방 정부는 2000년 2월 25일 결의안 제162호를 채택했습니다. "과중한 작업 및 유해하거나 위험한 작업 조건의 작업 목록 승인 시, 이 기간 동안 여성의 노동력 사용은 금지됩니다."

연방 행정부의 행위, 즉 부서별 행위.그 중 노동법 분야에서 가장 중요한 것은 노동사회개발부(러시아 연방 노동부)의 행위이다. 원칙적으로 러시아 노동부는 현행 노동법을 명시하고 설명합니다. 예를 들어, 1998년 12월 18일자 러시아 노동부 결의안 No. 51 "근로자에게 특수 의류, 특수 신발 및 기타 개인 보호 장비 제공에 관한 규칙 승인"(최종 수정)을 인용할 수 있습니다. ).

2004년 3월 9일자 러시아 연방 대통령령 제314호 "연방 행정 기관의 시스템 및 구조"에 따라 러시아 연방 노동 사회 개발부는 폐지되고 그 기능은 다음과 같습니다. 규제 법적 행위의 채택은 러시아 연방 보건 및 사회 개발부 산하 노동 및 고용 연방 서비스로 이전됩니다. 동시에, 러시아 노동부가 채택한 법령은 법적 효력을 유지합니다. 더욱이 소련 노동위원회의 일부 행위는 오늘날에도 여전히 유효합니다. 예를 들어, 1991년 2월 5일자 소련 국가 노동위원회 결의안 No. 24 "산업, 작업, 직업 및 직위 목록 승인 시 지하, 유해하고 어려운 작업 조건에 대한 추가 휴가를 부여하는 작업 원자력 에너지 및 산업 분야에서 우라늄, 베릴륨, 토륨 광석을 탐사하고 생산하는 광산 작업에 종사하는 산업 생산 직원을 위한 것입니다.”

또한, 노동법 규범을 포함하는 행위는 권한 내에서 다른 연방 기관의 승인을 받을 수 있습니다. 러시아 연방 보건부(러시아 연방 보건부)의 법령은 노동 관계, 특히 노동 보호 관계를 규제하는 데 중요한 역할을 합니다. 예를 들어, 1996년 12월 10일자 러시아 연방 보건부 명령 No. 405 "근로자에 대한 예비 및 정기 건강 검진 실시에 관한 것"입니다. 위에서 언급한 2004년 3월 9일자 러시아 연방 대통령령 제314호에 따라 러시아 연방 보건부가 폐지되고 그 기능도 새로 형성된 보건부로 이관된 것은 우연이 아닙니다. 러시아 연방 보건사회개발부.

러시아 연방 구성 기관의 입법.예술에 따르면. 러시아 연방 헌법 72조에 따르면 노동법은 러시아 연방과 러시아 연방 구성 기관의 공동 관할권의 대상입니다. 이는 러시아 연방의 구성 주체가 노동법 규범을 포함하는 법률 및 기타 법적 행위를 채택할 수 있음을 의미합니다. 동시에, 러시아 연방 구성 기관의 이러한 행위는 연방법에 위배되어서는 안됩니다(러시아 연방 헌법 제76조). 러시아 노동법은 그러한 행위가 연방법뿐만 아니라 러시아 연방 대통령 법령, 러시아 연방 정부 법령 및 부서 법령을 준수해야 함을 규정합니다 (제 5 조) 러시아 노동법).

예술에서. 러시아 연방 노동법 6조는 노동의 법적 규제 및 직접 관련 관계 분야에서 러시아 연방과 러시아 연방 구성 기관의 관할권을 규정합니다. 특히 입법자는 연방 규정에 의해 규제되어야 하는 문제 목록을 수립했습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1) 고용 계약의 체결, 수정 및 종료 절차

2) 사회적 파트너십의 기본;

3) 개별 및 집단 노동쟁의 해결 절차

4) 산업재해 및 직업병 조사 절차

5) 고용 계약 당사자의 물질적 책임에 대한 절차 및 조건

6) 징계 제재의 종류와 적용 절차 및 기타 문제.

다른 문제에 있어서 러시아 연방 구성 기관은 노동법 규범을 포함하는 자체 법률이나 기타 규제 법률을 채택할 수 있습니다. 그러나 러시아 연방 구성 기관의 이러한 규제 법적 행위는 첫째로 연방법과 모순될 수 없으며, 둘째로 연방법에 따라 직원에게 제공되는 노동권, 보장 및 혜택의 수준을 감소시켜서는 안 됩니다.

또한, 러시아 연방 구성 기관의 정부 기관은 노동 및 관련 관계를 규제하고 법적 규정이 Art에 따른 문제에 대해 규범적인 법적 행위를 발행할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 6조는 연방 정부 기관의 권한을 언급합니다. 이는 "법적 공백"이 있는 경우에 가능합니다. 연방 차원에서 해당 법률이나 기타 법적 행위가 없는 경우(예: 러시아 연방 구성 기관의 "예측 규칙 제정") 이러한 문제에 대한 연방 규제 법률이 이후에 채택되면 러시아 연방 구성 기관의 해당 법률은 연방법 또는 러시아 연방의 기타 규제 법률을 준수하게 됩니다.

한때 러시아 연방 구성 기관의 상당히 많은 법률 및 기타 법적 행위가 사회적 파트너십 문제에 대해 채택되었다고 말해야합니다. 특히 이러한 법률은 모스크바, 아스트라한, 볼고그라드, 보로네시, 사라토프 및 기타 지역에서 채택되었습니다.

지방자치단체의 행위지방 정부 기관이 발행한 규제 법률 행위는 연방 법률, 연방 조례 및 러시아 연방 구성 기관의 규제 법률을 준수해야 합니다. 원칙적으로 그러한 법적 행위의 법적 규제 범위에는 고용 및 고용 문제, 사회적 파트너십 등이 포함됩니다. 예를 들어, 1997년 10월 20일 No. 1488 "공공 사업의 조직 및 수행에 관한" 펜자 수장의 결의안을 인용할 수 있습니다.

단체 협약 및 협약.사회 및 노동 문제에 관한 단체 협약 및 협약은 노동법의 특별한 유형의 원천, 즉 규범적인 내용의 계약을 나타냅니다. 단체 교섭 협약은 직원과 고용주 대표가 대표하는 쌍방 방식으로 체결될 수도 있고 행정부나 지방 정부가 참여하는 삼자 방식으로 체결될 수도 있습니다. 단체 협약 및 협약의 대상은 원칙적으로 임금 조건 (조직 또는 산업에 대한 관세율을 설정할 수 있음), 다양한 유형의 추가 지불, 보상 등입니다. 당사자들의 합의에 따라 단체 협약이나 협약의 내용에는 다양한 문제가 포함될 수 있습니다. 그러나 Art에 따르면. 러시아 노동법 9조, 단체 협약 및 협약에는 노동법에 의해 설정된 근로자의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 조건이 포함될 수 없습니다. 그렇지 않으면 해당 조건이 적용되지 않습니다(이는 전체 계약 또는 합의 전체가 무효임을 의미하지 않습니다).

단체협약은 항상 특정 조직 차원에서 체결되며 해당 조직의 직원에게만 유효합니다.

단체협약은 다양한 수준에서 체결될 수 있습니다. 연방 수준에서는 전 러시아 노동조합 및 사용자 협회 대표와 러시아 연방 정부 대표를 포함하는 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 삼자 위원회가 일반 협약을 개발하고 체결합니다. . 현재 전 러시아 노동조합 연합, 전 러시아 고용주 연합, 러시아 연방 정부 사이에는 2001년 12월 20일 모스크바에서 체결된 2002-2004년 일반 협정이 체결되어 있습니다. 사회적 파트너십 관계를 규제하기 위한 삼자 위원회는 지역 수준에서 운영되고, 지역 수준에서는 영토 위원회가 운영됩니다. 또한 단체 협약은 경제 부문 수준, 즉 부문별 협약에서 체결될 수 있습니다.

지역 행위.그러한 행위는 고용주가 자신의 권한 내에서 채택하고 특정 조직 내에서 그 효과를 확장합니다. 특정 조직의 모든 직원에 대한 필수 규정을 발행함으로써 고용주는 노동 관리 및 노동 프로세스 조직 기능을 구현합니다. 예를 들어, 조직은 조직의 내부 노동 규정, 보너스 규정, 직원 인증 규정 등의 현지 법률을 채택할 수 있습니다. 그러나 현지 규정이 기존 노동법, 단체 협약 및 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없다는 점을 고려해야 합니다.

지역법은 고용주가 채택하지만, 어떤 경우에는 그러한 법을 채택할 때 선출된 노동조합의 의견을 고려해야 한다는 법이 있습니다. 예를 들어, 러시아 노동법의 직접적인 지시에 따라 노동 조합의 의견, 내부 노동 규정(제 190조), 다양한 유형의 보너스 및 인센티브 지급을 설정하는 현지 법률(제 144조)을 고려합니다. ), 휴가일정(제123조) 등 .p. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 8조에 따르면 근로자 대표 기관의 의견을 고려하지 않고 채택된 현지 법률은 무효입니다. 지역법을 채택할 때 노동조합의 의견을 고려하는 절차는 Art에 나와 있습니다. 러시아 연방 노동법 372조. 고용주는 정당한 근거가 포함된 지방 규제법 초안을 선출된 노동조합 기관에 보내고, 노동조합은 근무일 기준 5일 이내에 동기가 부여된 의견을 고용주에게 보냅니다. 지방법 초안에 동의하지 않는 경우 사용자는 3일 이내에 노동조합과 추가 협의를 거쳐야 하며, 합의에 이르지 못할 경우 지방법을 채택할 권리가 있다. 이 경우 노동조합은 집단적 노동쟁의 절차를 개시할 수 있다. 따라서 공식적으로는 노동조합의 의견을 고려하는 절차가 고용주에게 의무적이지만 본질적으로 고용주에게 어떤 의무도 부과하지 않습니다. 즉, 사용자는 노동조합의 동의가 없더라도 지방법을 채택할 수 있다.