조직의 필수 현지 규제 문서입니다. 현지 규정 채택 절차

러시아의 경우 LNA(지방 규제법)에 대한 포괄적인 정의를 제공하지 않습니다. 실제로 현지에서 조직의 규정은 회사 업무의 일반 원칙을 서면으로 명시하고 반복적으로 사용하도록 설계된 문서입니다. 동시에, 해당 행위로 인해 업무 활동이 영향을 받는 모든 직원은 그러한 행위를 준수해야 합니다. LNA가 무엇인지, 왜 기업의 삶에 중요한지 자세히 살펴보겠습니다.

조직 생활에서 현지 규정의 중요성

현재 러시아 연방 노동법에서는 내부 규정만 LNA로 지정합니다. 유사한 성격의 국내 행위와 관련된 다른 많은 문서는 별도로 나열되지 않으므로 회사는 그러한 행위의 구조를 형성하고 자체 재량에 따라 이름을 선택할 수 있습니다.

확립 된 예술에 따르면. 표준 강령 22에 따라 고용주는 조직 업무에 필요한 현지 규제 법적 행위를 개발하고 승인할 권리가 있습니다. 여기에는 규칙과 규정은 물론 직원 활동에 관한 지침이 포함될 수 있습니다.

LNA의 예로 기업 윤리 강령이나 구조 단위에 대한 규정이 있을 수 있습니다. 후자의 문서는 매우 유용할 수 있으며 고용주가 단위, 부서 또는 단위의 목표와 목표를 지정할 수 있는 기회를 제공합니다. 이러한 행위는 상호 작용을 위한 조직 구조, 기능 및 절차, 보고서 제출을 위한 양식 및 절차, 이에 할당된 마감일을 설명합니다.

올바르게 사용하면 LNA는 회사에서 비즈니스 프로세스를 구축하기 위한 도구이며, 이러한 프로세스는 해당 문서에 설명되고 통합됩니다.

조직의 승인된 현지 규제 법적 행위는 개별 회사 활동의 특정 조건에서 더 높은 수준의 규제 행위와 해당 사양을 완전히 명확하게 하기 위한 것입니다. 이는 회사와 관련된 지역법 개발의 목표가 개별 고용주와 특정 직원 간의 상호 작용 기반을 구축하는 것이라고 말할 수 있는 이유가 됩니다. LNA는 불일치, 상호 요구, 청구가 발생하거나 직원에게 보상할 때 계약 당사자가 참조할 수 있는 규범과 상황을 정합니다.

러시아 연방 노동법에는 제한 사항이 명시되어 있지 않으므로 조직의 현지 규정 목록을 독립적으로 생성할 수 있습니다. 동시에 LNA의 경우 이러한 모든 행위에 공통적인 제한 사항이 있습니다. 이러한 문서에는 입법 규범, 단체 협약 또는 기타 협약에 명시된 조항을 위반하거나 직원의 권리를 침해하는 조항이 포함되어서는 안 됩니다.

현지 법규의 채택 및 개정

기업이 채택한 LNA는 노동법이 적용되지 않는 영역에서 고용주, ​​모든 직원 또는 일부 범주의 권리, 의무 및 행동 규칙을 설정합니다. 조직의 내부 현지 규정을 포함하는 표준을 자유롭게 개발하고 승인할 수 있으므로 어떠한 경우에도 노동 또는 단체 협약은 물론 현행법에 위배될 수 없습니다. 그러한 모순이 존재하는 경우 LNA 표준을 적용해서는 안 됩니다.

조직의 책임자는 LNA를 수락할 권리가 있습니다. 이 문서는 서면으로 승인되고 규정, 지시 또는 기타 행위의 형태로 실행됩니다. 그러나 노동조합의 존재로 인해 조직의 경영진은 해당 노동조합 대표와의 합의 후에만 일부 LNA를 수락해야 한다는 점을 기억할 가치가 있습니다.

변경 빈도와 이를 지역 규범 행위에 도입하는 절차는 조직 자체에 의해 결정됩니다. LNA 발효 시점은 서명일 또는 문서 자체에 표시된 다른 이후 날짜와 동일합니다. 조직의 주요 현지 규정이 직원의 직장 활동과 직접적으로 관련된 경우 서명 시 문서를 숙지해야 합니다. 고용된 직원과의 계약이 체결되기 전에 고용 시 모든 직원에 대해 내부 규정, 직위에 제공된 지침 및 지불해야 할 임금 조항을 설명하는 규칙을 직원에게 숙지시킵니다.

직원의 직무가 출장과 관련이 없는 경우 관련 규정을 숙지할 필요가 없습니다. 스태프 테이블은 단체 협약이나 기타 유사한 지역 법률에 의해 제공되는 상황을 제외하고는 필수 행위 목록에도 포함되지 않습니다.

현지 규제 종료

조직이 채택한 현지 규정은 다음 중 하나의 경우 적용이 중단됩니다.

• 문서에 명시된 유효 기간이 만료된 경우
• 정부 기관의 명령으로 인해 발생한 상황을 포함하여 법원이나 고용주가 해당 행위를 취소한 경우
• LNA가 충돌하는 규범과 단체 협약 또는 입법 행위의 발효로 인해 문서의 모순되는 규범 만 적용이 중단됩니다.

문서가 하나의 애플리케이션을 위해 설계되었거나 한 직원의 활동과만 관련된 경우 LNA와 관련이 없지만 개별 법적 행위로 간주됩니다.

조직에 필수적인 지역 행위의 개념

오늘날에는 모든 고용주가 의무적으로 준수해야 하는 조직의 현지 규제 법적 행위가 있습니다. 그러한 문서 목록에는 다음이 포함됩니다.

• 인력 배치 일정;
• 내부 규정을 채택했습니다.
• Art에 따르면 직원의 보너스 및 보수 제공. 코드 135, 단체 협약 또는 기타 LNA에는 조직의 지불 시스템에 대한 자세한 설명이 포함되어 있지 않습니다.
• 팀;
• 작업이 Art에 설정된 경우 교대 일정. 103은 이 조직에서 교대로 수행됩니다.
• 회사의 모든 직원에게 해당됩니다.
• Art에 규정된 직원의 개인 데이터 의무 보호 조항. 87 코드;
• 근로자가 근무시간이 불규칙한 직위를 표시하는 행위로서 해당 근로자가 있는 경우 단체협약이나 기타 LNA에 해당 내용이 포함되어 있지 않은 경우
• Art에 규정된 경우 근무일 분할을 규정하는 행위. 105 코드;
• 직원이 재교육이나 고급 교육 과정을 받을 수 있는 조건을 정의하고 경영진이 그러한 교육의 필요성을 결정할 때 조치를 취하는 절차를 설명하는 문서
• 노동 보호에 관한 지침 세트;
• Art에 따라 설립되는 행위. 297 회사에서 회전 방법을 사용해야 하는 경우 이를 사용하는 절차.

근로감독관은 해당 조직의 필수 노동권이 있는지 확인할 권리가 있습니다. 관할 당국이 실시한 검사 시 조직의 필수 현지 규정이 통제를 위해 제공되지 않은 경우 책임은 불가피합니다. 기사의 내용에 따르면, 위반을 저지른 법인은 30~50,000루블의 벌금형을 받거나 범죄를 저지른 사람의 활동이 최대 90일 동안 행정적으로 정지됩니다.

참조:

현지 조직 행위는 노사 관계의 여러 측면에 대한 법적 규제의 주요 방법 중 하나입니다. 모든 고용주는 현지 규정이 어떻게 채택되고, 어떤 유형이 존재하며, 이러한 문서에 어떤 요구 사항이 적용되는지 알아야 합니다. 결국, 조직에 대한 특정 필수 현지 규정이 없으면 이는 전체 기업, 특히 개별 관리자에게 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.

조직의 현지 규정은 무엇입니까?

법적 관점에서 볼 때 현지 규정은 특정 사업체 내의 특정 규칙을 승인하는 문서입니다. 이는 고용주와 근로자 간의 관계 규제를 보장하고, 관계 당사자 각각에 대한 요구 사항을 설정하며, 노동 활동의 기타 측면을 규제하는 역할을 합니다. 동시에, 현지 규정(LNA) 채택의 목표는 다양할 수 있으며 가능한 유형의 수도 매우 넓습니다.

대부분의 경우 LNA의 개발 및 후속 구현은 의 책임입니다. 그러나 회사 내에 그러한 구조가 없는 경우 회계 부서, 직속 경영진 또는 그러한 활동을 수행할 권한이 있는 기타 직원이 이를 수락할 수 있습니다. 일반적으로 LNA는 개별 사업체와 그 구조 부서 내에서 노사 관계를 규제하고 구속력이 있으며 기본 근무 조건을 결정하는 법적으로 중요한 문서입니다. LNA 행위는 기업에서 인사 정책을 구현하는 주요 도구 중 하나입니다.

조직의 현지 행위가 조직 인사 부서의 책임 영역에 가장 많이 위치한다는 사실에도 불구하고 다른 인사 문서와 구별되어야 합니다. 이러한 차이의 주요 기준은 인력에 대한 LNA의 접근성과 LNA의 특정 규제 기능의 존재 여부입니다. 즉, 자체적으로 특정 요구 사항을 설정하지 않는 인사 기록, 직원 및 기타 유사한 문서는 LNA로 분류될 수 없습니다.

러시아 노동법에 따른 지역 규정 - 법적 규정

LNA는 일반적으로 근로자, 고용주 및 그들 사이에 존재하는 노사 관계에 중대한 영향을 미치기 때문에 러시아 법률은 근로자의 이익을 보호하기 위해 조직의 내부 문서와 관련하여 특정 요구 사항을 설정합니다. 이 입법 규정은 주로 러시아 노동법의 다음 조항에 의해 보장됩니다.

• 제5조. 해당 조항은 사업체 프레임워크 내에서 LNA의 도움을 포함하여 노동 및 기타 관련 유형의 관계를 규제할 수 있는 가능성을 제공합니다.
• 제8조. 이 기사에서는 LNA의 개념, 기업에서 LNA를 채택하는 기본 원칙 및 이에 대한 주요 요구 사항을 보여줍니다.
• 제12조. 이 조항은 현지 법률 조항의 시작 및 종료 절차를 포함하여 기업에서 시행 중인 노동 규정과 관련된 내용을 포함하여 시간에 따른 노동 기준의 유효 기간 개념을 규정합니다.
• 제13조. 그 표준은 우주에서의 노동 기준 적용의 제한, 연방 표준을 러시아 연방 전체 영토로 확장, 러시아 연방 및 지방 자치 단체의 법적 행위를 해당 영토로, LNA를 특정 조직의 직원으로 확장하는 것을 보여줍니다. 영토 위치에 관계없이.
• 제15조. 이 기사에서는 원칙적으로 노사관계의 개념과 LNA를 통한 해결 가능성을 보여줍니다.
• 제22조. 이는 고용주 고유의 권리와 의무를 정의합니다. 특히, 지방법의 채택은 고용주가 갖는 기본권 중 하나입니다. 또한 LNA를 준수하고 서명을 통해 근로자에게 익숙해지는 것은 이 조항의 요구 사항에 따라 고용주의 직접적인 책임입니다.
• 제53조. 이 기사에 공개된 조항은 LNA 채택 과정에서 근로자 대표 기관의 참여 가능성을 암시합니다.
• 제57조. 이는 고용주 간의 고용 계약 내용을 고려하고 무엇보다도 LNA에 이미 명시된 표준을 포함하도록 허용하지만 이를 반드시 수행하도록 요구하지는 않습니다.
• 제68조. 이 기사에서 논의된 노사 관계의 원칙은 직원 채용 절차 등록 문제를 다루고 있으며, 그 단계 중 하나는 지원자가 자신의 활동에 영향을 미치는 조직의 현지 규정을 사전에 숙지하는 것입니다.
• 제88조. 이는 근로자의 개인 데이터 전송 문제를 다루고 고용주가 기업에 이 문제를 규제할 특정 LNA를 보유하도록 요구합니다.
• 제135조. 이는 기업에서 보상 시스템을 확립하는 절차를 고려하고 고용주가 관련 LNA, 단체 협약 또는 기타 문서에 이 절차를 반영하도록 요구합니다.
• 제162조. 이 조항은 노동 활동과 관련된 새로운 표준을 대체, 개정 또는 도입하는 절차를 규정하고 관련 LNA가 발효되기 최소 2개월 전에 직원에게 의무적으로 사전 통지하도록 요구합니다.
• 제189조. 이 기사는 기업에 반드시 존재해야 하며 LNA 중 하나인 채택을 통해 조직의 규율을 보장하는 원칙을 규정합니다.
• 제309.2조. 이 조항은 LNA 채택 절차 및 다음과 같이 분류될 수 있는 사업체의 활동 수행과 관련된 노사 관계의 기타 측면을 규정합니다. 특히, 해당 기업에는 원칙적으로 LNA를 사용하지 않을 권리가 부여됩니다.
• 제372조. 이 조항에 명시된 원칙은 개별 사례에서 LNA를 채택할 때 노동조합 조직의 의견을 의무적으로 고려해야 한다는 것과 관련이 있습니다.

일반적으로 LNA는 현행법의 다른 표준의 영향을 받을 수도 있습니다. 특히 다양한 유형의 공공 서비스나 지역 또는 지방자치단체 규정과 관련된 부서 문서입니다. 또한 특수한 상황에서 특정 노동 활동 문제에 대해서는 LNA의 도움을 받아 강제 규제가 필요할 수도 있습니다.

현지 규정 요구사항

앞서 언급한 바와 같이 현행법은 조직의 현지 규정에 대한 특정 요구 사항을 설정하므로 고용주는 어떤 특정 LNA를 채택해야 하는지에 관계없이 다음 요구 사항을 알아야 합니다.

현지 규정 준비를 위한 간접 요구사항은 GOST R 6.30-2003 조항에 명시되어 있습니다. 이 문서는 개인 식별 문서 등록과 관련된 문제를 포함하여 조직에서 문서를 준비하는 절차를 규제합니다. 그러나 이 표준의 사용은 필수는 아니지만 이를 따르면 기업에서 사용하는 모든 필요한 문서, 양식 및 양식의 유지 관리 및 준비를 크게 단순화하고 회사의 내부 및 외부 정책의 유지 관리를 단순화할 수 있습니다.

현지 규제 유형

현지 규정의 작성, 채택 및 시행을 담당하는 모든 관리자 또는 기타 사람은 규정이 여러 유형으로 분류될 수 있으며 이 분류 자체도 다양한 기준에 따라 이루어질 수 있음을 알아야 합니다. 따라서 가장 중요한 기준은 지역 규정 유형을 다음과 같이 구분하는 것입니다.

• 필수의.이 범주의 개인 식별 문서에는 기존 법적 요구 사항으로 인해 기업에 있어야 하는 문서가 포함되며, 문서가 없으면 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다.
• 선택 과목.선택적 LNA에는 그러한 모든 문서가 포함되며, 그 존재 여부는 규제 당국에 의해 확인되지 않으며 법에서 요구하지도 않습니다. 그러한 행위의 채택과 행동 범위는 전적으로 고용주 자신에게 달려 있습니다.

지방 법규의 범주를 구분하는 또 다른 기준은 채택 방법에 따른 구분입니다. 특히 LNA 유형은 다음과 같습니다.

• 개별적으로 접수됩니다.이 범주에는 노동 조합 조직 또는 기타 근로자 대표 기관과 협력해야 하는 법적 요구 사항이 없는 모든 LNA가 포함됩니다.
• 다음에서 수락됨의무적인근로자 대표기구의 의견을 고려합니다.이 LNA 범주에는 대표 기관에 알려야 하고 대표 기관의 의견을 고려하여 채택해야 하는 특정 유형의 문서가 포함됩니다.

위에서 언급한 LNA 세분화 메커니즘 외에도 해당 유형도 범위에 따라 구분될 수 있습니다. 따라서 LNA는 다음과 같습니다.

• 조직 전반에 걸쳐 운영됩니다.이러한 LNA에는 어떤 방식으로든 예외 없이 모든 근로자에게 영향을 미치는 조항이 포함되어 있으므로 해당 조항의 채택 및 발효는 반드시 LNA와 동의해야 합니다.
• 특정 직위, 직업 또는 부서에 지원합니다.고용주는 특정 범주의 직원(예: 특정 위치 또는 특정 구조 단위에서 근무하거나 다른 기준에 따라 통합된 직원)에게만 영향을 미치는 LNA를 제공할 권리가 있습니다. 단, 단, 업무 세계에서 차별이 없는 경우에 한합니다. .

기업에 필수적인 현지 규정은 무엇입니까?

모든 고용주는 필수 현지 규정을 알아야 합니다. 왜냐하면 규정이 없으면 조직에 극도로 부정적인 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. 따라서 법적 표준을 고려하면 필수 LNA는 다음과 같습니다.

개별 사업체는 LNA 승인이 면제될 수 있습니다. 여기에는 다음 범주의 고용주가 포함됩니다.

• 사업자가 아닌 개인도 근로자를 고용할 수 있으나 원칙적으로 노동력을 수용할 수는 없다.
• 자영업자 - 변호사, 개인 기업가, 직원이 없는 공증인은 고용 관계가 없기 때문에 LNA를 수락할 필요가 없습니다.
• 소규모 기업. LNA 및 소규모 기업(직원 수가 15명 미만이고 연간 소득이 1억 2천만 루블 이하인 소규모 기업)을 받아들일 필요가 없습니다. 그러나 이 경우 필수 LNA에 의해 규제되는 측면은 직원과의 개별 고용 계약에 직접 반영되어야 합니다.

현지 규정 채택 절차

조직의 현지 행위는 특정 절차 절차에 따라 확립되어야 합니다. 특정 활동 측면을 담당하는 모든 고용주 또는 근로자는 LNA 승인 절차를 숙지해야 합니다. 이를 수행하는 데 현지 규정을 작성하는 간단한 지침이 도움이 될 수 있습니다.

1. 고용주가 LNA를 작성합니다. 이 문서는 채택되기 전에는 법적 효력이 없지만 이미 승인 절차를 거쳤을 수 있습니다.
2. 이러한 필요성이 법률에 의해 제공되는 경우 관리자는 특정 근로자 대표 기관과 LNA를 조정합니다. LNA 초안을 받은 후 해당 당국은 영업일 기준 5일 이내에 답변을 제공해야 합니다.
3. 승인 절차가 완료되면 고용주는 근로자가 허용된 LNA를 숙지하고 있는지 확인해야 합니다. 본 LNA 조항의 영향을 받는 모든 근로자는 이를 숙지해야 하며, LNA가 노동 기능 또는 근무 조건의 변경을 규정하는 경우 직원은 문서가 발효되기 2개월 전에 이를 숙지해야 합니다.
4. 고용주는 특정 날짜에 현지 규정을 시행하라는 명령을 내려야 합니다. 이 경우 해당 주문 및 LNA에 대한 정보를 해당 조직의 관련 저널에 기록해야 합니다.
5. 고용주는 문서의 전체 유효 기간 동안 그리고 문서 취소 후 75년 동안 LNA를 영구적으로 보관하고 필요한 경우 복사할 수 있는 가능성을 보장해야 합니다.

2017년부터 현지 규정중소기업에 속한 조직 및 개인 기업가는 승인을 거부할 권리가 있습니다. 관련 있는 러시아 노동법 변경 2016년 7월 3일자 연방법 No. 348-FZ에 의해 규정됩니다. 승인이 면제될 수 있는 현지 법률은 무엇입니까? 직원과의 고용 계약을 변경해야 합니까? 그것을 알아 봅시다.

소개 정보

러시아 노동법은 현지 규정이 무엇인지 직접적으로 설명하지 않습니다. 그러나 실제로는 현지 규정이는 고용주의 내부 문서입니다. 조직과 개인 기업가는 이를 게시하고 승인할 권리가 있습니다. 동시에 문서가 지역 규범법으로 간주되기 위해서는 반복적으로 사용되어야 하며 노동법에 의해 규제되지 않는 범위 내에서 사용자와 근로자 전체 또는 일부의 권리와 의무를 설정해야 합니다. 러시아 노동법 8). 에게 노동에 관한 현지 노동 규정예를 들어 다음이 포함될 수 있습니다.

• 내부 노동 규정;
• 인력 배치 일정;
• 휴가 일정("" 참조);
• 임금 규정;
• 보너스 규정;
• 여행 규정.

와 함께 기업의 현지 규정또는 직원의 업무와 관련된 개인 기업가인 경우 서명을 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제68조). 하지만 현지 규정 숙지이러한 행위가 직원의 권리와 의무에 직접적으로 영향을 미치는 경우 필수입니다.

고용 명령, 직원 해고 명령, 일회성 보너스 명령 및 이와 유사한 문서는 일회성으로 사용하도록 설계되었습니다. 따라서 현지 규정으로 간주되어서는 안 됩니다.

필수 현지 규정

참고하세요 노동법 및 현지 규정상호 연결. 따라서 오늘날 모든 고용주는 예외 없이 노동법 기준이 포함된 특정 유형의 현지 규정을 개발하고 승인해야 합니다. 예를 들어, 고용주는 휴가 일정과 인력 테이블을 개발할 의무가 있습니다. 이는 러시아 노동법의 요구 사항입니다(3항, 2항, 57조, 2항, 123조). 그런 고용주의 현지 규정휴가 및 직위 문제를 규제합니다. 물론 이러한 문제는 예외 없이 모든 직원에게 영향을 미칩니다. 그러나 구체적인 현지 규정 목록그러나 고용주가 자신의 재량에 따라 결정합니다.

동시에 이와 관련하여 러시아 노동법 개정 2017년부터는 상황이 바뀔 것이다. 표준이 포함된 현지 규정노동법이 전혀 승인되지 않을 수도 있습니다.

2017년 이후 러시아 연방 노동법 변경

2017년 1월 1일, 2016년 7월 3일자 연방법 No. 348-FZ에 따라 노동법 변경. 이 날짜부터 러시아 노동법에는 48.1항 "고용주를 위해 일하는 사람의 노동 규제 특징 - 영세 기업으로 분류되는 중소기업"이라는 새로운 조항이 등장합니다.

새로운 장은 러시아 노동법 309.1조와 309.2조의 두 조항으로 구성됩니다. 이 기사에서 제공되는 주요 혁신은 다음과 같습니다. 현지 규정 채택선택사항이 됩니다. 2017년부터 조직 및 개인 기업가는 전부 또는 부분적으로 거부할 권리가 있습니다. 현지 규정 채택노동법 규범이 포함되어 있습니다. 내년부터는 특히 내부 노동 규정, 보수 규정, 상여금 규정, 교대 근무 일정 등을 승인하지 않을 수 있습니다.

그러나 현지 규정의 승인을 거부하려면 특정 조건을 충족해야 합니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

중소기업으로 분류

다음과 같은 고용주(조직 또는 개인 기업가) 중소기업, 소기업으로 분류되어야 합니다. 이 경우에만 그(고용주)는 노동법 규범이 포함된 현지 규정의 승인 및 적용을 거부할 수 있습니다.

아울러, 8월 1일부터 중소기업 분류 기준이 명확해짐에 따라, 변화를 고려하여 기업 및 개인사업자의 소기업 분류 기준을 제시합니다. 2016년 8월 1일부터(2007년 7월 24일자 연방법 제209호- 연방법 제4조):

이 표에는 2016년 8월 1일부터 다음과 같은 설명이 이미 고려되었습니다.

• 2016년 8월 1일부터 "평균 직원 수" 기준이 "평균 직원 수" 기준으로 대체되었습니다.
• 2016년 8월 1일부터 '수익' 기준 대신 '소득' 기준이 적용됩니다. "소득"은 영업 외 소득을 포함하여 세금 목적으로 고려되는 조직 또는 개인 기업가의 모든 소득을 고려해야 합니다(러시아 연방 세법 제 248조 1항).

SMP 등록.

2016년 7월 1일부터 단일 중소기업 등록부. 안에 중소기업 등록영세, 중소기업에 속한 모든 기업과 개인 사업자에 대한 정보를 입력합니다. 이 등록부는 연방세무국에서 관리합니다. 중소기업등록 홈페이지, 기본적으로 이 링크 https://www.nalog.ru/rn50/관련_activities/regbusiness/에 있습니다.

회사와 개인 기업가는 등록부에 포함되기 위해 세무서에 추가 정보를 제출할 필요가 없습니다. 세무 공무원은 통합 주 법인 등록부 및 통합 주 개인 기업가 등록부의 정보, 전년도 평균 직원 수 및 보고 지표에 대한 데이터를 기반으로 이 등록부를 작성합니다(12월 29일 연방법 제6조). , 2015 No. 408-FZ).

따라서 2016년 8월 1일 이후에는 조직이나 개인 기업가가 간단히 중소기업등록 홈페이지그리고 그곳에서 자신을 찾으세요. 또한, 2017년부터 지방 노동 규제법 승인을 포기하려면 2017년 1월 1일 현재 중소기업 등록부에 조직이나 개인 사업자가 있는지 확인하는 것이 합리적입니다.
https://www.nalog.ru/rn50/관련_activities/regbusiness/

SMP 레지스터에서 제외됩니다.

단체나 개인 사업자가 대상에서 제외될 수도 있습니다. 중소기업 등록부또한, 이는 현지 규정 승인을 거부하는 사람들에게도 발생할 수 있습니다. 이러한 상황에서는 등록, 조직 또는 개인 기업가로부터 제외된 날로부터 4개월 이내에 노동법 기준이 포함된 현지 규정을 승인하고 적용하는 관행으로 다시 돌아가야 합니다. 이는 러시아 노동법 제 309.1조에 명시되어 있습니다.

표준고용계약

러시아 연방 노동법의 새로운 조항 309.2에는 직원과의 고용 계약에 현지 규정에 의해 규제되어야 하는 조건이 포함된 경우에만 현지 규정 승인을 거부할 수 있다고 명시되어 있습니다. 즉, 고용 계약에는 특히 다음 사항이 명시되어야 합니다.

• 휴가 날짜(휴가 일정 대신)
• 기한 보너스(보너스 조항 대신)
• 출장 보내기 조건 (출장 조항 대신)
• 근무 시간(내부 노동 규정 대신).

그러나 고용주는 고용계약서의 내용을 서둘러 변경해서는 안 됩니다. 논평된 법률이 발효될 때까지 표준 고용 계약 형태는 러시아 연방 정부에 의해 결정되어야 합니다. 표준 양식에는 필요한 모든 조건이 포함되어야 합니다. 고용주는 자신에게 맞게 표준 양식을 맞춤화하기만 하면 됩니다.

참고하세요, 무엇 고용 계약은 현지 규제 행위가 아닙니다.. 이는 단지 고용주와 직원 사이의 계약일 뿐입니다. 이 원칙은 현재 유효하며 2017년에도 유효할 것입니다. 표준 고용 계약에 더 많은 근로 조건이 포함된다는 사실이 고용 계약은 현지 규제 행위입니다..

필수 현지 규정을 승인하지 않거나 직원에게 이를 숙지하지 않는 회사는 처벌을 받을 위험이 있습니다. LNA 작성에 대한 권장 사항 및 기성 디자인 예는 기사에서 찾을 수 있습니다.

이 기사에서 당신은 배울 것입니다

직원-고용주 관계는 연방 법률, 지역 및 지방자치단체 규정, 부문 간 협약, 지역 규정(LNA)에 의해 규제됩니다. 그러나 모든 사람은 법적 요구 사항을 준수해야 하며 현지 규정은 이를 개발한 회사의 틀 내에서만 적용됩니다.

조직의 현지 규정은 무엇입니까?

지방 규정은 노동법 규범을 포함하는 문서입니다. LNA는 개별 기업가와 조직에 의해 개발되었습니다. 개인 기업가의 지위가 없고 이를 사용하여 근무 시간, 임금 체계 및 보너스에 대한 자세한 정보를 제공하는 개인인 고용주만이 현지 법률 승인 의무가 면제됩니다(노동법 제8조, 48.1항). 러시아 연방). LNA는 세 가지 특징으로 인해 나머지 조직 및 관리 문서와 다릅니다.

현지 규정에는 내부 노동 규정, 노동 보호에 관한 규정 등이 포함되며 검사관은 검사 중에 반드시 요청할 것입니다. 현지 규정은 다소 논란의 여지가 있음에도 불구하고 휴가 일정 및 (2014년 5월 15일자 Rostrud No. PG/4653-6-1의 편지 참조)입니다. 그러나 종종 LNA 그룹의 일부로 잘못 분류되는 산업 협약은 실제로 사회 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위입니다(러시아 연방 노동법 제7조). 특정 유형의 LNA 사용 기능은 연방법에 따라 어느 정도 규제됩니다.

• 화재 및 전기 안전에 관한 규정, 지침 - 러시아 노동법 제10장;
• 직원에 대한 보수, 보너스 및 물질적 인센티브에 관한 규정 - 러시아 노동법 제6장;
• (PVTR) - 러시아 노동법 제 189조;
• 영업비밀 조항 - 2004년 7월 29일 법률 No. 98-FZ;
• 규정 - 러시아 노동법 제 86조.

시스테마 인사팀 전문가들이 준비했습니다.권장 사항을 따르고 필수 문서를 거부하지 마십시오. 그렇지 않은 경우 검사관에게 벌금이 부과될 수 있습니다(예: 개인 데이터 처리 또는 휴가 일정에 관한 조항). 그러나 고용주에게는 불필요한 문서가 필요하지 않습니다. 정보를 복제하거나 회사 활동의 동일한 측면에 대해 여러 다른 조항을 할당하거나 각 지점에 대해 별도의 규칙 및 규정을 작성할 필요가 없습니다. 전문가는 이러한 관행을 피해야 하는 이유를 설명합니다.

Nina Kovyazina가 대답합니다.
러시아 보건부 의료교육 및 인사정책부 부국장.

이 법안에는 직접적인 금지 조항이 포함되어 있지 않지만 이 접근 방식은 권장되지 않습니다. 러시아 노동법 제8조와 제189조의 문자적 해석에 따르면, 현지 법률을 채택할 권리는 전적으로 고용주에게 있습니다. 유사한 기회는 지점이나 별도 부서에 할당되지 않습니다. 이를 통해 필요한 경우 지점 작업의 기능을 수정한다는 결론을 내릴 수 있습니다...

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"기업의 HR 서비스 및 인사 관리", 2006, N 11

필수 현지 규정

러시아 연방 헌법에 따른 노동 관계 규제는 노동법(노동 보호법 포함)과 기업의 현지 규제법을 포함하여 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법령에 의해 수행됩니다. 그러나 현재 조직에는 근로자의 노동 및 보수 조직 문제를 독립적으로 규제할 수 있는 충분한 기회가 제공됩니다. 조직은 임금 시스템, 관세율, 급여, 보너스 및 보상을 독립적으로 결정할 권리가 있습니다. 그럼에도 불구하고 노사 관계 규제에 대한 일반 원칙을 담고 있는 주요 문서는 근로 조건과 보수에 대한 최대 기준을 설정하는 노동법입니다. 본 강령에서 정한 노사관계 기준에 따라 현지 규정을 개발하고 기업에서 승인합니다.

메모. 이러한 문서를 개발하고 승인할 때 노동법과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키는 현지 규정은 유효하지 않다는 점을 기억해야 합니다. 이 경우 노동법 기준을 포함하는 법률 또는 기타 규제법령이 적용됩니다(러시아 연방 노동법 제8조).

단체 협약, 협약 및 고용 계약에는 노동법에 의해 설정된 직원의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 조건이 포함될 수 없습니다. 그러한 조건이 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 포함되어 있으면 적용할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제9조).

특정 조건에서만 회사에 필수 문서가 무엇인지, 본질적으로 자문이므로 작성하지 않아도 되는 문서가 무엇인지 아는 것이 중요합니다. 이를 통해 근로감독관과의 만남을 잘 준비할 수 있습니다.

편의를 위해 인사서류에 대한 정보를 표 1에 정리하였습니다.

표 1

필수 인사 서류 목록

기업에서 개발된 세 가지 현지 법률, 즉 내부 노동 규정, 임금 및 직원 채용에 대한 규정을 더 자세히 살펴보겠습니다.

내부 노동 규정

내부 노동 규정 (이하 규칙이라고 함) - 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 기본 권리, 의무 및 책임을 규제하는 조직의 현지 규제법 고용 계약 당사자, 근무 시간, 직원 인센티브 및 처벌 조치에 적용되는 휴식 기간, 조직 내 노사 관계 규제에 관한 기타 문제(러시아 연방 노동법 제189조).

규칙은 본 규정에 따라 개발되어야 하며 기업의 모든 직원에게 적용되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제15조, 56조).

또한 특정 유형의 활동에 대한 특정 요구 사항을 설정하는 법률과 기업 정관은 현지 법률(내부 노동 규정 포함) 형성에 특별한 영향을 미친다는 점에 유의해야 합니다. 예를 들어, 사립 탐정 및 보안 활동.

노동법의 어떤 조항이 규칙의 특정 조항을 규정하는지 나열해 보겠습니다.

직원과 고용주의 기본 권리와 의무(러시아 연방 노동법 제21조 및 제22조)

근무 시간(러시아 연방 노동법 제100조)

근무 시간이 불규칙한 근로자의 직위 목록(러시아 연방 노동법 제101조)

근무 시간 요약 기록 도입 절차(러시아 연방 노동법 제104조)

휴식과 음식을 위한 휴식 시간 및 특정 기간(러시아 연방 노동법 제108조)

주말 근무 중단이 불가능한 조직에서 다양한 요일에 휴가를 제공합니다(러시아 연방 노동법 제111조).

근무 시간이 불규칙한 직원에게 연간 추가 유급 휴가를 제공합니다(러시아 연방 노동법 제119조).

임금 지급 절차, 장소 및 시기(러시아 연방 노동법 제136조)

인센티브 유형(러시아 연방 노동법 제191조)

사례 1. 보안 회사의 특수성은 보안 서비스를 수행하는 직원이 다양한 기간 동안 근무할 수 있다는 것입니다. 체결된 계약에 따라 보안은 낮과 밤 등 다양한 시간 동안 24시간 내내 유지될 수 있습니다. 따라서 완전한 내부 노동 규정을 작성하려면 체결된 모든 보안 계약을 연구하고 가능한 모든 교대조를 식별해야 합니다. 예를 들어, 무기를 가지고 24시간, 무기 없이 24시간, 낮에는 무기를 가지고 12시간, 밤에는 무기 없이 12시간, 8시간씩 3교대로 근무하는 등입니다.

이는 작업 시작 및 종료 시간, 휴식 시간(러시아 연방 노동법 제108조) 및 기술 중단 시간(러시아 노동법 제109조)을 올바르게 분배하기 위해 필요합니다.

분명히 보안 회사의 내부 노동 규정에서 직원은 최소한 두 가지 범주로 나뉩니다.

주 5일 근무를 하는 자,

근무 교대.

예를 들어 주 5일 근무자의 경우 다음과 같은 근무 일정을 설정할 수 있습니다.

09-00에 작업 시작;

18-00에 작업 종료;

점심 시간은 13-00부터 14-00입니다.

예를 들어 교대근무를 하는 사람의 경우 다음과 같은 작동 모드를 설정할 수 있습니다.

08-00에 작업 시작;

다음날 08-00에 작업 종료;

점심 시간 13-00시부터 15-00시까지;

10분 동안 3시간마다 기술 중단이 발생합니다.

여기에서 정권을 수립할 때, 이 부분의 활동을 통제하는 당국(러시아 내무부)의 명령에 따라 무기 보안을 위한 모든 옵션과 무기 이전 절차를 마련해야 합니다. 보안 회사.

규칙은 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인했으며 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다.

규칙에는 다음 구성 요소를 포함할 수 있는 "근무 시간" 섹션이 포함되어야 합니다.

근무주의 유형 및 기간

일일 근무 시간

근무시간

야간근무;

주말 및 공휴일에도 근무합니다.

정규 근무 시간 외에 근무합니다.

규칙에 따라 직원은 근무 시간 중에 직무를 수행해야 합니다. 여기에는 직원이 직접 노동 기능을 수행하는 기간뿐만 아니라 포함됩니다. 당사자들이 스스로 이 기간을 결정합니다. 예를 들어 교대 근무 시간 및 교대 시간, 무기 수령 시간 등이 있습니다.

보수 규정

임금 규정도 노동법에 따라 제정되어야 합니다. 그러나 내부 노동 규정의 경우와 마찬가지로 업계 법률은 활동 유형에 대한 특정 요구 사항을 설정할 수 있습니다.

규정에서 조직은 야간 근무, 주말 및 휴무일, 초과 근무 및 기타 경우에 대한 임금 인상을 포함하여 노동에 대한 보상 및 인센티브 시스템을 규정해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 135조). . 위에서 언급한 바와 같이, 현지 규정에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 및 기타 규정에 의해 규정된 조건과 비교하여 근로자의 상황을 악화시킬 수 없습니다.

행정부는 직원의 직위와 자격, 승인된 직원 배치표에 따라 공식 급여(관세율)를 정합니다. 실제로 스태프 테이블은 아래에서 논의할 보수 규정의 필수적인 부분입니다.

규정은 상품 및 서비스에 대한 소비자 가격 상승과 관련하여 임금을 지수화하여 실질 임금 수준의 증가를 보장하는 절차를 제공해야 합니다.

규정을 작성할 때 고용주는 인상된 임금의 구체적인 금액을 설정해야 합니다. 이는 평소와 다른 조건에서 작업할 때 필요합니다. 예를 들어, 크기가 커지면 다음이 생성되어야 합니다.

과중한 작업, 유해하고 위험한 작업 및 기타 특수한 작업 조건에 종사하는 근로자에 ​​대한 보수(러시아 연방 노동법 제147조)

특별한 기후 조건이 있는 지역에서 일하는 근로자에 ​​대한 보수(러시아 연방 노동법 제148조)

야간 근무에 대한 보수(러시아 연방 노동법 제154조)

주말 및 휴무일 근무에 대한 보수(러시아 연방 노동법 제153조)

초과근무에 대한 지급(러시아 연방 노동법 제152조)

최저 임금(이하 최저 임금)은 연방법에 따라 러시아 전역에서 동시에 제정되며 건강한 사람의 생활 수준보다 낮을 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제133조). 그런데, 이 기간 동안 표준근로시간을 근무하고 직무를 완수한 직원의 월급은 최저임금보다 낮을 수 없습니다.

Art에서 다음과 같습니다. 노동법 133조에 따르면 최저 임금을 결정하는 기준은 건강한 사람의 생활 수준입니다. 동시에 최저임금도 생활수준까지 점진적으로 인상할 계획이다. 최저 임금은 2000년 6월 19일 법률 제82호 "최저 임금에 관한"에 의해 제정되었습니다. 예술에 따라. 2006년 5월 1일부터 법 1항의 금액은 1,100루블입니다. 매월.

보너스 시스템

계획 및 계약 의무 이행에 대한 직원의 물질적 관심을 강화하고 기업 및 조직의 생산 효율성 및 작업 품질을 높이기 위해 보너스 시스템을 도입할 수 있습니다.

조직은 규정에 보너스 및 물질적 인센티브 지표를 지정합니다. 원하는 경우 고용주는 조직에서 보상 규정과 물질적 인센티브에 대한 규정이라는 두 가지 별도의 문서를 개발하고 승인할 수 있지만, 각각에서 실제로 근무한 시간에 대한 보상 비용과 물질적 인센티브 비용을 구분합니다. 직원의 일.

노동 인센티브에는 생산 결과에 대한 보상 및 보너스, 관세율에 대한 보너스 및 전문적 우수성에 대한 급여, 업무 및 기타 지표(작업의 복잡성, 성실하고 고품질의 직무 수행)에서의 높은 성과, 근속 기간에 대한 보상이 포함됩니다. 보너스는 특정 생산 지표를 달성한 경우에만 가능합니다.

보너스에 대한 성과 지표는 직원 대표 기관과의 합의에 따라 필요에 따라 개정될 수 있습니다.

예 2. 조직이 운영되는 영역에 따라 행정부는 자체 보너스 지표를 설정할 수 있습니다. “우리” 사설 보안 회사에 대해 기억해 봅시다. 이러한 요인에는 다음이 포함될 수 있습니다.

직무 설명에 제공된 직무를 직원이 적절하게 수행합니다.

보안업체와 고객 모두의 시설 및 재산 안전에 대한 위협을 식별하고 예방하기 위한 조치를 적시에 시행합니다.

공식 업무의 고품질 수행;

보호 대상의 보안을 보장합니다.

노동 강도;

특수 작업 모드(생명 위험과 관련된 업무 수행, 총기 및 특수 장비 취급)

보호 대상의 복잡성을 특징으로 하는 작업의 복잡성.

또한 근속 기간에 대한 추가 보수(전문 분야 근속 기간에 대한 보너스)를 지급하는 것이 좋습니다. 지불금은 자격을 갖춘 전문가의 유치를 촉진하고 직원 이직률을 줄이는 데 도움이 될 것입니다.

과세

보너스 및 물질적 인센티브에 대한 비용 목록을 작성할 때 이름을 Art와 조정하는 것이 매우 중요합니다. 255 세금 코드. 비용은 소득세 목적으로 인정될 수 있지만 이 조항에 명명된 부분에만 해당됩니다. 예를 들어:

생산 결과에 대한 보너스(러시아 연방 조세법 제255조 2항)

전문적 우수성, 높은 업무 성과 및 기타 유사한 지표에 대한 관세율 및 급여에 대한 보충 자료(러시아 연방 세법 제255조 2항)

러시아 연방 법률(러시아 연방 조세법 제255조 10항)에 따라 근무 기간에 대한 일회성 보수(전문 분야의 근무 기간에 대한 수당)

고용 계약에 따라 지급되는 모든 유형의 보수는 경영진 또는 직원에게 제공됩니다(러시아 연방 세법 제270조 21항).

보너스 감소

조직의 규정은 직원에게 보너스를 박탈할 수 있는 근거도 제공해야 합니다. 이는 특정 직원뿐만 아니라 조직의 구조적 부서 팀에 대한 보너스 규모의 축소 또는 보너스 박탈을 의미합니다. 기업에 손실을 초래한 생산 부작위의 심각도에 따라 보험료가 전액 지급되지 않거나 지급 금액의 일정 비율로 지급될 수 있습니다.

직원이 보너스 전체 또는 일부를 잃을 수 있는 생산 누락 목록에는 분명히 다음이 포함될 수 있습니다.

징계조치 적용(견책, 견책, 저임금직으로의 전보)

직무 설명에 규정된 직원의 직무와 관련된 누락, 직원의 직무 수행 불이행 또는 부적절한 수행

내부 노동 규정, 안전 규정 및 화재 예방 위반 노동 보호 및 산업 위생 요구 사항을 심각하게 위반합니다.

기업의 경영진 및 기타 조직 및 관리 문서의 명령 및 지시를 준수하지 않음

회사 시설 및 재산의 안전에 대한 위협을 식별하고 예방하기 위한 조치의 시기적절한 이행

위탁받은 물질적 자산의 부적절한 보관

직원의 직접 지시를 위반하여 사고를 일으키거나 사람의 생명을 위협하는 상황을 조성하는 행위, 무단으로 직장을 떠나는 행위(게시물)

술에 취한 상태로 출근하거나 근무일 중 정당한 사유 없이 3시간 이상 연속 또는 누적 결근하는 행위, 근무시간 중 술을 마시는 행위,

절도 행위;

직원의 유죄 행위로 인해 발생한 기업 재산의 손실, 손해 또는 손해 또는 기타 손해.

스태프 테이블

모든 조직은 직원을 고용하기 전에 직원 테이블을 작성하고 승인해야 합니다. 그러나 노동 문서화에 필요한 이러한 요소는 종종 잊혀집니다. 그리고 소규모 회사의 일부 초보 관리자는 인력이 필요하지 않다고 직접적으로 말합니다. 이전에는 계획경제에서는 인력 배치가 위에서부터 각 조직으로 내려갔습니다. 그러나 자체 기업에 서비스를 제공하기 위해 설립된 많은 회사의 경우 이 원칙이 그대로 유지됩니다. 그리고 이것은 이해할 수 있습니다. 서비스 기업을 구성할 때 소유자는 필요한 서비스 양을 평가하고 필요한 수의 생성된 조직을 구성합니다.

노동법에는 모든 조직에 있어야하는 직원 테이블에 별도의 조항이 없습니다. 그러나 우리는 이에 찬성하는 강력한 주장을 제시할 것입니다.

첫째, 예술에서. 노동법 57 조는 고용 계약에서 직원의 직위 이름, 전문 분야, 자격을 나타내는 직업이 조직의 직원 배치 테이블에 따라 작성된다고 직접 명시합니다.

둘째, 직원 테이블을 작성하면 다가오는 작업량을 완료하는 데 필요한 작업자 수, 작업자 유지 비용 및 조직 자체 구조를 결정할 수 있습니다.

셋째, 인력 배치의 필요성에 대한 언급은 조세 문제 규제를 포함한 많은 규정에서 찾아볼 수 있습니다. 경우에 따라 세제 혜택 적용 및 비용을 제품(작업, 서비스) 비용에 귀속시키는 것이 타당함을 확인할 수 있습니다. 따라서 감사 중에 세무 당국은 귀하에게 직원 테이블을 제공하도록 요구할 수 있습니다.

직원 테이블은 구조, 직원 배치 및 직원 수준을 설정하는 조직의 내부 행위입니다. 여기에는 구조적 부서, 직위, 직원 수, 공식 급여, 수당 및 월 급여에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 직원 테이블은 특정 직원을 나타내는 것이 아니라 조직의 직위 수와 급여를 나타내는 비인격적인 문서입니다. 직원은 일정 승인 후 관리자의 지시에 따라 직위에 임명됩니다.

회사에 지점이나 대표 사무소가 있는 경우 조직당 하나의 직원 테이블을 만들거나 각 부서에 대한 자체 문서를 만들 수 있습니다. 지점장은 원칙적으로 모회사의 총책임자가 발행한 위임장에 따라 업무를 수행합니다. 따라서 지점의 직원 테이블을 승인하는 장의 권한은 이 위임장이나 조직의 구성 문서에 명시될 수 있습니다.

법정에서의 주장

직원 테이블의 주요 목적은 남은 공석 수를 인사 서비스에 상기시키는 것뿐만 아니라 (신규 직원을 고용해야 하는 경우 직원 테이블을 변경하거나 보완할 수 있음) 해고 시 이를 보장하는 것입니다. Art로 인한 직원의. 2 큰술. 노동법 81조(직원 수 또는 직원 감소)는 조직이 이 직원을 고용할 기회가 없었으며 해고가 합법적이었고 직장에 남을 수 있는 우선권에 관한 규칙임을 법정에서 증명할 수 있습니다. 위반되지 않았습니다 (러시아 연방 노동법 제 179 조).

소규모 조직에서도 지정된 기준에 따라 근로자를 해고해야 하는 경우가 종종 있으며, 노동 분쟁이 발생하는 경우 판사는 먼저 직원 테이블을 요구합니다. 피고가 그러한 문서를 갖고 있지 않거나 이 법원을 위해 특별히 급하게 작성되었으며 직원의 실제 수와 전문 전문성을 반영하지 않은 것으로 밝혀지면 피고가 그러한 문서를 승리하는 것이 매우 어려울 것입니다. 분쟁.

급여의 "포크"

급여에 소위 "포크"가 존재하는지에 대해 많은 논란이 발생합니다. 포크(Fork)는 고정된 급여가 아닌 특정 직위에 대한 최저, 최대 급여를 도입한 것이다. 인사표에 반영하는 것이 맞나요? 이것이 실행되는 조직에서는 채용시 직원의 급여의 구체적인 금액이 직원 테이블에 고정 된 한도에 따라 관리자의 명령에 따라 설정되며 반드시 고용 계약에서 고정됩니다.

실제 또는 가상 위치

처음으로 직원 테이블을 작성할 때 또 다른 시급한 질문은 기업이 현재 보유하고 있는 직위만 반영해야 하는가, 아니면 가까운 미래에 직원 단위를 제공할 수 있는지 여부입니다. 물론 직원 테이블에 공석이 없으면 고용주가 신규 직원을 고용할 수 없기 때문에 공석을 제공하는 것이 필요합니다.

직원 테이블에 직위가 제공되는 조직에서 일하는 모든 직원은 정규 직원입니다. 또한, 이곳이 주요 근무지인 사람과 시간제 근로자 모두 자신의 직위가 일정에 맞는 경우 정규직으로 간주됩니다.

인력 변화

직원 테이블은 조직장의 순서에 따라 변경됩니다. 직위 이름 변경, 급여 설정 등을 변경하는 것 외에도 러시아 연방 노동법에는 직원 테이블 변경과 관련된 별도의 절차가 있습니다. 예를 들어, 직원 수 또는 직원을 변경(감축)하는 경우(러시아 연방 노동법 제180조). 이 경우 승인되고 서명된 원본 및 새 일정과 함께 직원 테이블을 수정하라는 명령이 내려지며(예 3 참조) 축소가 실제로 발생했다는 증거가 될 수 있습니다. 직원 테이블의 변경 사항은 영향을 받는 직원에게 알려야 합니다.

스태프 테이블 양식은 통합 (N T-3)이며 2004 년 1 월 5 일자 러시아 국가 통계위원회 결의에 의해 승인되었습니다. N 1. 조직에서 스태프 테이블은 책임자가 서명 한 명령 (지침)에 따라 승인됩니다. 조직 또는 권한을 부여받은 사람의.

유한 책임 회사 "보안관"

2006년 11월 1일 N 145-k

카잔

변경 정보

직원 테이블로

신규 체결에 따른 보안 서비스 제공량 증가 및 업무량 증가로 인해

나는 주문한다:

1. 2006년 12월 1일부터 2005년 12월 25일 N 234의 총책임자의 명령에 따라 승인된 Sheriff LLC의 직원 테이블에 다음 단위를 도입합니다.

현재 직원 테이블에 따라 급여를 받는 경비원은 25명입니다.

급여가 15,000 루블 인 회계사.

2. 이 명령의 집행에 대한 책임은 인사부 책임자인 Maria Alekseevna Galinova에게 있습니다.

총책임자 Seal LLC "보안관" A.I. 파디예프

Form N T-3에는 필수 "최고 회계사의 개인 서명"이 제공됩니다. 회계법에 따라 특정 비즈니스 거래의 이행과 관련하여 조직의 장과 최고 회계사 사이에 의견이 일치하지 않는 경우 조직의 장의 서면 명령에 따라 해당 문서를 실행하도록 수락할 수 있습니다. 그러한 거래의 결과에 대해 전적인 책임을 집니다(2005년 5월 19일자 러시아 재무부 서신 N 07-05-04/11).

직원 목록(정리)

직원 배치 또는 직원 목록과 같은 개념도 있습니다. 이는 채용 테이블에서 승인된 단위가 고용된 직원에 의해 점유되어 있고 아직 비어 있는 단위를 나타냅니다. 물론 이 문서는 모든 구조 단위의 책임자, 특히 HR 부서 직원의 업무에 도움이 될 것입니다. 이 법안은 직원 배치 또는 직원 목록에 대한 어떠한 양식도 제공하지 않습니다. 예를 들어 다음과 같을 수 있습니다.

직원 목록

I.Yu.Novikova

총지배인

현직 감사원,

가시스 선생님

E.N.Ivleva

부국장

LLC "감사, 컨설팅 및 법률+",

현직 감사관

인감 서명