귀하의 요청에 따라 직장에서 공식 해고됩니다. 귀하의 요청에 따라 퇴실시 지불

현재 위치: 세금 제도

모든 사람은 신청서를 작성할 권리가 있으며 고용주는 그를 방해할 수 없습니다.

해고 절차, 서비스 필요성 및 구체적인 조건에 대한 문제는 러시아 노동법 제 80 조에 논의되어 있습니다.

이에 따라 2주간의 운동 기간을 '이직 경고 기간'으로 지정했다.

따라서 직원은 요즘 출근할 필요가 없으며 법에 규정되어 있지 않습니다.

그만두기로 결정한 그는이 2 주 동안 무급 휴가 또는 병가로 무급 휴가를 보낼 수 있습니다. 고용주는 이 기간 동안 그를 대신할 사람을 찾아야 할 의무가 있습니다.

공석을 채울 직원이 이전에 발견된 경우 고용주와의 합의에 따라 이전 직원은 이 기간을 완전히 완료할 필요가 없습니다. 주요 조건은 회사에서 일하기 위해 새로운 전문가를 공식적으로 초대해야한다는 것입니다. 서면으로.

2주간의 통지 기간이 만료된 후 직원은 일을 중단할 권리가 있습니다. 이 기간이 지나면 고용주는 해고 기록이 포함된 Work Book 원본을 발행하여 직원에게 전액을 지불해야 합니다. 직원이 실제로 회사를 떠난 날짜와 노동위원회에서 해고된 날짜는 일치해야 합니다.

해당 직원은 2015년 12월 3일 사직서를 작성했다. 본 신청서는 2015년 12월 3일 인사과에 등록된 신청서입니다. 마감일은 고용주가 원본 신청서를 받은 날의 다음 날부터 계산됩니다. 즉, 2015년 12월 4일부터입니다. 이 경우 경고기간의 종료일은 2015년 12월 17일입니다. 이날 직원에게 최종 지불이 이루어지고 필요한 모든 서류가 직원에게 발급됩니다.

직장을 그만두는 방법 : 절차

주도권이 상사가 아닌 직원에게서 나올 때 우리는 자신의 자유 의지로 직장을 그만두는 것에 대해 이야기할 수 있습니다. 그러나 아시다시피 직원이 자신의 잘못으로 해고되었지만 자유롭게 새 직장을 구할 수 있도록 스스로 진술서를 작성하는 것이 허용되는 경우가 매우 흔합니다.

사람이 자발적으로 떠나기로 결정한 경우 언제든지 성명서를 작성할 수 있으며 이는 관리자 또는 이사의 동의가 필요하지 않습니다. 주문하다 - 올바르게 사임하는 방법:

사직서는 본인의 자유의사로 작성됩니다. 이는 일반적으로 실제 출발 2주 전에 미리 수행됩니다.
신청서는 인사부에 제출해야 해고 명령이 작성됩니다. 이 명령에는 고용 계약이 종료되는 모든 세부 사항과 조건이 공식적으로 명시되어 있습니다.
직원은 이 명령을 숙지하고 이 사실을 확인하는 서명을 해야 합니다. 어떤 이유로 직원이 결석하여 주문서를 읽을 수 없는 경우 해당 메모가 작성되고 인사부 직원 또는 관리자의 서명이 첨부됩니다.
퇴사하는 사람도 월급을 받아야 합니다. 그에게 지급되는 모든 금액(급여, 휴가 보상, 보너스 등)은 이 조직의 마지막 근무일(해고 날짜로 신청서에 표시된 날짜)에 받을 수 있습니다.
해고 날짜와 이유에 대한 적절한 항목이 통합 문서에 작성됩니다. 이는 인사 직원도 수행합니다. 취업 허가증은 직접 발급받거나 직접 수령이 불가능한 경우 우편으로 발송됩니다.

그러한 직장 이탈은 모든 사람의 권리라는 것을 기억할 가치가 있습니다. 고용주는 이를 제한하거나 보류할 수 없으며 직원에게 지급을 거부할 수도 없습니다. 출발 이유를 표시하거나 이름을 밝힐 필요가 없습니다.

직원이 필수 2주 동안 근무하기로 동의하고 해고 절차의 모든 규칙을 준수하며 적시에 성명서를 제출하는 경우 사직을 설명할 필요가 없습니다.

사직 방법 : 신청 및 제출 마감일

스스로 해고원하는 경우 손으로 쓸 수 있습니다. 물론, 성명서를 작성하기 전에 상사에게 사임 의사를 알리는 것이 좋습니다. 이 시간 동안 모든 미묘한 차이에 대해 논의할 수 있으며 상사는 퇴사한 직원을 대신할 새 직원을 찾을 수 있습니다.

모든 문제가 해결된 후 성명서를 작성할 수 있습니다. 매우 간단하게 작성되었습니다. 필요한 건 단 하나의 문구뿐이다" 자발적으로 해고해달라"그리고 해고일로 간주될 수 있는 날짜. 물론, 조직명, 이사명, 서명, 작성일자를 명시해야 합니다. 그게 전부입니다.

퇴사 이유를 밝힐 필요가 없으며 누구도 직원에게 이를 요구할 권리가 없습니다. 그러나 직원이 신청서 작성 후 2주 동안 근무하기를 원하지 않는 경우에는 거부 이유를 명시해야 합니다. 어떤 경우에는 즉시, 무노동으로 사임해야 함을 입증하기 위해 서류 증거가 필요할 수 있습니다.

위에서 언급한 것처럼 실제 출발 2주 전 또는 그 이전에 신청서를 제출해야 합니다. 즉, 3월 3일에 입사지원서를 제출하면 3월 17일에 해고됩니다. 이 기간은 직원과 경영진 모두가 이 문제에 동의하는 경우 더 짧아질 수 있습니다.

수습기간 중 퇴사할 경우 퇴사 3일 전에 상사에게 통보합니다. 조직의 책임자는 한 달 전에 통지하고 사임할 수 있습니다. 이 직위에 대한 직원을 찾는 것이 더 어렵기 때문입니다. 근로 연금 수급자는 일을 할 필요가 없으며 신청서를 작성한 후 즉시 떠날 수 있습니다.

2주 동안 근무한다고 해서 직원이 항상 직장에 직접 있어야 한다는 의미는 아닙니다. 그는 공식적으로 직원 자격을 취득해야 하지만 실제로는 휴가 중일 수 있습니다.

근무 마지막 날에 직원에게 급여가 지급됩니다. 병가 중이고 지불을 받을 수 없는 경우, 회복 후 언제든지 편리한 시간에 이를 수행할 권리가 있습니다. 조직은 해고 신청 당일 또는 다음날에 비용을 지불할 의무가 있습니다.

세부정보를 입력하세요.

준비하지 않고도 정확하게 입력할 수 있습니다. 이는 고용주에게 제출된 다른 서류와 동일합니다.

"헤더"에는 회사와 관리자의 세부 정보가 표시됩니다.

두 번째 줄에는 이 요청을 보낸 사람이 누구인지 적으십시오 – 귀하의 이름과 직위;

이제 우리는 우리의 의도를 명확하고 명확하게 표현하며 일반적으로 다음과 같이 씁니다. "귀하의 요청에 따라 저를 해고해 주시기 바랍니다." 법률 지식을 강조하고 싶은 경우)

날짜와 서명이 필요합니다.

이는 예제로 사용할 수 있는 전체 샘플입니다.

계산

스스로 직장을 그만두기로 결정한 사람은 퇴직금을 받을 자격이 없습니다. 그는 근무한 시간에 대해 급여(일부)를 받게 됩니다. 또한 근로자는 미사용 휴가 등 자신의 요청에 따라 퇴사할 때 보상을 받을 수 있습니다. 자발적인 해고의 경우 계산에는 보너스(고용 계약에 제공된 경우) 및 미사용 휴가에 대한 보상이 포함될 수 있습니다.

자신의 자유 의지에 의한 해고 및 기타 사유에 대한 지불은 해고 당일, 즉 근무 마지막 날에 이루어져야 합니다. 해고시 계산에는 직원에게 지불해야 할 모든 금액이 포함됩니다. 임금, 미사용 휴가에 대한 보상, 단체 및 노동 협약에 제공된 지불. 해고된 직원이 미리 휴가를 사용한 경우 유급 휴가 수당을 재산정하여 최종 지급 시 해당 금액을 급여에서 차감합니다.

직원이 해고 당일 결근하여 급여를 받을 수 없는 경우 언제든지 급여를 신청할 권리가 있습니다. 그에게 지불해야 할 금액은 신청 후 다음 날까지 지불되어야 합니다.

통합 문서에 해고에 대한 항목을 작성하는 절차

법에 따르면 러시아 노동법 또는 기타 연방법의 문구에 따라 직원의 작업 장부에 항목을 입력해야 합니다. 이 경우 관련 법률 조항, 해당 부분 또는 단락을 참조해야 합니다(예: 자신의 요청에 따라 해고되는 경우 - 러시아 노동법 3항, 1항, 77조). 연합).

통합 문서에는 다음 사항도 표시됩니다.

기록의 일련번호;
해고 날짜;
직원 해고의 근거가 된 문서의 이름.

문서 항목의 진위 여부는 조직의 인감으로 인증된 경영진과 해고된 사람의 서명으로 확인됩니다.

자신의 자유 의지를 해고하여 발행되는 문서

마지막 근무일에 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행할 의무가 있습니다. 직원의 서면 요청에 따라 그는 업무와 관련된 문서 사본을 제공할 의무가 있습니다. 다음이 포함됩니다:

고용 명령 사본, 다른 직업으로의 이전 명령, 직장 해고 명령;
통합 문서에서 발췌;
임금 증명서, 의무 연금 보험에 대해 발생 및 실제로 지불된 보험료, 이 고용주와의 근무 기간.

업무 관련 문서의 사본은 적절하게 인증되어야 하며 직원에게 무료로 발급되어야 합니다.

자발적 해고 시기

원칙적으로 근로자는 고용주가 사직서를 받은 날로부터 2주 후에 해고될 수 있습니다. 그러나 직원과 고용주는 마감일 이전에 항상 해고에 동의할 수 있습니다.

통지 기간이 만료되기 전에 해고하는 것은 당사자들의 합의에 의해서만 가능합니다. 노사관계직원 측에서는 일방적으로 결근으로, 고용주 측에서는 불법 해고로 인정될 수 있습니다.

직원들은 현행법에 따라 자신의 요청에 따라 해고 기간이 줄어들거나 늘어날 수 있다는 것을 알아야 합니다.

직원은 언제든지 사임할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 3항).

만약에 자신의 요청에 따라 직원 해고지속적인 작업 불가능과 관련됨(교육 기관 등록, 퇴직 등의 경우)
해고는 확립된 위반으로 인한 것입니다. 노동법고용주 측에서.

직원은 신청서를 제출한 후 3일 후에 사임할 권리가 있습니다.

수습 기간(러시아 연방 노동법 제71조 제4항) 중에 사임하는 경우
최대 2개월 동안 체결된 고용 계약에 따라 근무합니다(러시아 연방 노동법 제292조).
계절근로에 종사합니다(러시아 연방 노동법 제296조).

직원은 신청서를 제출한 후 한 달 후에 사임할 권리가 있습니다.

그가 조직의 수장직을 사임하는 경우(러시아 연방 노동법 제280조)
운동선수 또는 코치이며 그와 4개월 이상의 고용 계약이 체결되었습니다(러시아 연방 노동법 제348.12조 1항).

해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다.

일은 언제 시작하나요?

위에서 언급한 바와 같이, 2주간의 근무 기간은 고용주가 사직서를 접수한 다음 날부터 시작됩니다.

HR 부서에 공식적으로 등록되어 있어야 합니다.

신청서를 같은 날(예: 6월 5일)에 제출하고 등록한 경우 작업은 6월 6일에 시작되어 6월 20일에 끝납니다.

예를 들어 신청서가 6월 5일에 우편으로 발송되었고 6월 12일에 인사부에 등록된 경우 카운트다운은 6월 18일에 시작됩니다.

신청서에 해고 날짜가 표시되지 않은 경우 마지막 근무일을 계산하는 방법

사직 의사를 표명한 직원이 지원서에 고용 관계의 특정 종료 날짜를 항상 명시하는 것은 아닙니다. 그리고 고용주는 법을 위반하지 않기 위해 언제 해고를 수행해야 하는가에 대한 질문을 가질 수 있습니다.

이러한 상황에서는 고용계약 해지 통지 기간의 마지막 날(일반적으로 신청 후 14일)에 직원을 해고하는 것이 좋습니다. 이날보다 일찍 또는 늦게 해고하는 것은 불법으로 간주될 수 있습니다.

그래서, 직장에서 해고 2주보다 빠른 기간은 근무 마지막 날 이전에 신청을 철회할 수 있는 직원의 권리를 침해하는 것으로 법원에 의해 간주될 수 있습니다. 결국 Art 6 부 덕분에. 러시아 노동법 80조에 따르면, 직원이 14일 후에도 해고를 주장하지 않고 계속해서 노동 기능을 수행하는 경우 노동 관계가 지속되는 것으로 간주됩니다.

동시에 직원의 해고나중에 새로운 직장에서 직무를 수행할 수 있는 직원의 권리를 침해하는 것으로 간주될 수 있습니다.

따라서 법적 해고 통지 기한보다 빠르거나 늦은 해고는 고용주에게 다음과 같은 위협을 줄 수 있습니다.

강제 결근 기간 동안 직원에게 평균 급여를 지불해야 할 의무를 법원이 부과하고 해고의 불법으로 인해 직원을 복직시킵니다.
Art에 따른 행정 벌금 부과. 5.27 러시아 연방 행정법 위반.

위의 내용을 고려하여 고용주는 근로자가 신청서를 제출한 날로부터 14일이 되는 날을 기준으로 최종 근무일을 계산해야 합니다.

서비스 없이 해고되는 상황

직원이 근무하지 않고 직장을 떠날 수 있는 법률에 명확하게 명시된 이유 외에도 직원이 근무를 하지 않아도 되는 여러 가지 상황이 있습니다.

따라서 법에 따라 다음과 같은 경우에는 작업이 할당되지 않습니다.

직원이 퇴직을 원하고 정년이 된 경우.
근로자가 실제 거주지를 떠나 다른 지역으로 이사한 경우
직원이 교육 기관에 입학 한 경우.
가족상의 이유로 직원이 배우자와 함께 직장으로 이사해야 하는 경우(예: 남편이 가족 모두에게 거주지가 제공되는 다른 나라로 파견되어 근무하도록 파견된 경우)
고용주가 고용 계약 조항 중 하나를 위반한 경우.

직원을 신속하게 해고하는 근거(업무 없이)는 다음과 같을 수도 있습니다.

직원의 건강이 급격히 악화되어 해당 지역에서 계속 거주할 수 없게 되는 경우(예: 직원이 건강상의 이유로 더 따뜻하고 습한 기후가 있는 지역으로 이사해야 하는 경우)
직원에게는 16세 미만의 부양 자녀가 3명 이상 있습니다.
14세 미만의 자녀를 돌보아야 합니다.
의료 보고서에 근거하여 지속적인 감독이 필요한 가족 구성원 중 한 명을 돌봐야 할 필요성.
직원의 임신.

위의 모든 상황은 증빙 서류를 제공하여 확인해야 한다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

그러나 직장을 그만두면서도 근무 시간을 피하는 가장 일반적인 방법 중 하나는 병가를 받는 것입니다. 이 경우 직원은 고용주에게 다가오는 해고 사실을 서면으로 알리고 사직서와 동시에 업무 무능력 증명서를 작성합니다.

병가 기간 동안 근무 시간이 중단되지 않으므로 근무 무능력 증명서를 폐쇄하면 직원은 안전하게 직장을 떠날 수 있습니다.

직원이 퇴사에 대한 마음을 바꾸면 어떻게 해야 할까요?

모든 것을 신중하게 생각하려면 고용주뿐만 아니라 직원 자신도 근무 기간이 필요합니다. 2주 안에 그는 마음을 바꾸고 직장을 떠나지 않을 수 있습니다. 그러나 그를 대체할 새로운 후보자가 이미 선택되면 모든 것이 더욱 복잡해집니다. 이 경우 새로운 후보자를 고용할 의무는 자발적으로 발생해서는 안 되며, 법의 강제에 따라 발생해야 합니다. 예를 들어, 다른 직장에서 전근할 때 후보자가 이미 그곳을 그만둔 경우입니다.

주문에 서명하지 않으면 문제가 없습니다. 직원은 단순히 신청서 철회 요청을 남깁니다. 주문서에 서명하고 정산서를 작성하고 작업장에 항목을 입력하고 임금과 보상을 지급하면 어떻게 되나요? 그렇다면 많은 노력을 기울여야 할 것입니다. 보상을 반환해야 하고, 책에 항목을 취소해야 하며, 주문을 취소해야 합니다.

자발적으로 직장을 그만두는 방법: 특별한 경우

어떤 경우에는 직원 해고 등록에 고유한 특성이 있습니다. 예를 들어, 수습기간 중인 직원의 경우 퇴직을 원하는 경우 의무 통지 기간이 단축됩니다. 그러한 사람의 경우 3일입니다(러시아 연방 노동법 제71조 제4항). 회사 대표직에서 사임하는 경우 Art. 러시아 노동법 280조에 따르면 예상 날짜 한 달 전에 소유자에게 이에 대해 통보해야 합니다.

재정적 책임과 관련된 직책을 맡은 사람은 해고되기 전에 모든 귀중품과 재산을 양도합니다. 현금회사의 기타 책임자. 이는 조직의 특별법에 기록됩니다. 고용주는 담당 직원이 근무하는 2주 동안 기업에서 재고 조사를 실시할 수 있습니다.

수습기간 중

퇴직을 원하는 사람이 수습기간 중이라면 그 근무기간은 3일이다.

근로자는 자신의 의사를 고용주에게 통보할 의무가 있습니다. 서면으로그것도 3일 안에. 이 경우 관리자는 임기 연장을 주장할 권리가 없습니다.

건강상의 이유로 해고됨

적절한 의료 문서에 의해 뒷받침되는 직원의 신체 상태로 인해 이전 직위를 맡을 수 없는 경우, 직원은 자신의 능력에 맞는 장소로의 전근을 신청할 권리가 있습니다. 본 조직에서 그러한 양도가 불가능할 경우, 제77조 8항에 따라 계약이 종료됩니다. 이에 필요한 서류 패키지에는 다음이 포함되어야 합니다.

직원의 상태를 확인하는 의료 서류
직원이 서명한 이전 신청서;
적절한 공석이 없음을 확인하는 서류;
그럼에도 불구하고 공석이 제공되고 부적합하다고 간주되는 경우 이전을 거부합니다.

아르바이트 직원의 해고

법에 따르면 직원은 주 업무 외에 여가 시간에 시간제 근무를 할 권리가 있습니다. 파트타임 직원에게도 주 업무 직원과 동일한 규칙이 적용되므로 해고 절차는 다른 모든 경우와 완전히 동일합니다.

주의해야 할 유일한 점은 통합 문서의 항목이 주요 작업 장소에서만 작성된다는 것입니다. 따라서 시간제 근로자는 해고 기록의 정확성을 모니터링하고 워크북 발행을 기다릴 필요가 없습니다.

휴가 또는 병가 중

휴가나 병가 중에도 직원은 자유롭게 사직할 수 있습니다. 그는 미리 성명서를 작성한 후 휴가나 병가를 갈 수도 있습니다.
이는 직원 자신의 요청에 따른 해고에만 적용됩니다. 휴가 또는 병가가 아직 끝나지 않은 경우 상사는 스스로 직원을 해고할 수 없습니다. 또한 경영진은 어떤 이유로든 직원을 휴가에서 불러내거나 해고할 수 없습니다.

직원이 처음 신청서를 제출한 후 다른 휴가를 갔다면 휴가의 마지막 날은 실제 근무의 마지막 날이 되고 해고일은 휴가가 시작된 날이 됩니다. 휴가 전날, 취업 허가증을 수령하고 지급금을 받으실 수 있습니다.

신청서를 미리 제출한 후 직원이 병에 걸려 병가를 낸 경우 해고일은 병가일 수 있습니다. 직원이 직접 신청서를 철회하지 않는 한 이 날짜는 변경되거나 연기되지 않습니다. 따라서, 근무한 모든 날과 실제 해고일 이전에 발생한 병가 부분에 대해 임금이 지급됩니다.

그 후에도 직원이 계속 아프면 조직은 그에게 혜택을 지급할 의무가 없습니다.
그러나 직원이 처음 그만 두었다가 퇴사 후 한 달 이내에 병에 걸린 경우 (새 직장을 구하지 않은 경우) 여전히 평균 수입의 60 %를 지급받을 수 있습니다.

해고된 사람이 계속 질병을 앓고 있어 해고 후에도 직장에 출근할 수 없는 경우에는 명령을 숙지할 수 없다는 순서로 메모를 합니다. 그는 언제든지 노동 허가증을 받고 지불을 받을 수 있습니다. 해당 청구서를 제출한 날 또는 다음 날에 해당 금액을 그에게 지불해야 합니다. 이는 급여 및 휴가 보상에 적용됩니다.

병가 혜택은 근무 중인 직원과 동일한 방식으로, 즉 병가 제출 후 영업일 기준 10일 이내에 적립되며 다음 지급일에 적립됩니다.

출장 중 퇴사도 가능한가요?

또한 출장 중에 신청서를 제출하는 것을 법으로 금지하지 않습니다. 그리고 문서가 올바르게 작성되고 필요한 모든 세부 사항이 포함되어 있으면 행정부는 해고를 거부할 수 없습니다.

해고 절차는 단순 해고와 동일한 절차를 따릅니다. 이는 직원이 여행 중에 직장을 완전히 유지하기 때문입니다.

신청서는 서면 등기 우편으로 보내는 것이 가장 좋습니다. 이메일로 제출하려면 전자 서명이 있어야 합니다.

직원이 출장을 마치고 돌아온 후 서비스 기간이 이미 종료된 경우 해당 직원은 자신에게 지급할 모든 지급금과 통합 문서를 받아야 합니다.

해고로 인해 직원이 출장에서 소환된 경우 근무하지 않은 날에 대한 모든 여행 수당을 양도해야 합니다. 또는 이 금액이 합의 혜택에서 제외될 수도 있습니다.

출산휴가 중 해고

엄밀히 말하면 현행법에는 '출산휴가'라는 개념이 포함되어 있지 않다. 실제로 이 용어는 완전히 다른 두 가지 유형의 휴가를 의미합니다.

출산휴가는 출산을 앞둔 여성에게만 제공됩니다.
3세까지의 자녀를 돌보기 위한 휴가로서 어머니와 기타 친척 모두에게 제공됩니다.

이 두 휴일의 공통점은 해당 기간 동안 직원이 자신의 요청 없이는 해고할 수 없다는 것입니다. 다른 모든 측면에서 해고 절차는 근무를 포함하여 다른 범주의 근로자와 완전히 동일합니다. 물론 실제로는 아무도 여성에게 휴가를 취소하라고 전화하지 않을 것입니다. 그러나 해고일로부터 최소 2주 전에 신청서를 제출해야 합니다. 그러나 실제로 관리자들은 이미 결근한 직원을 즉시 해고하려는 경우가 많습니다.

재정적 책임이 있는 사람의 해고

회사를 떠나는 사람이 재정적 책임이 있는 경우 다음과 같은 여러 가지 특징이 있습니다.

고용주는 재고 조사를 요구할 권리가 있습니다. 의도적으로 지연할 수 없으며 일반 규칙에 따라 계산된 작업 기간을 초과해서는 안 됩니다.
재고 조사 외에도 직원은 공식적인 이유로 자신이 소유한 모든 귀중품을 재정적으로 책임이 있는 다른 직원에게 양도할 의무가 있습니다. 이러한 목적을 위해 양도 절차에 참석한 모든 사람이 서명되는 법안이 작성됩니다. 문서에는 조직 책임자의 서명도 필요합니다.

위의 사항 외에도, 해고 절차재정적으로 책임이 있는 사람도 다르지 않습니다.

수석회계사의 해임

해고되면 수석 회계사는 법에 따라 모든 문제를 양도해야합니다. 이 절차에는 제출된 모든 문서 및 보고서의 상태에 대한 필수 확인도 포함됩니다. 처리 시간은 변경되지 않고 14일입니다.

LLC 총책임자의 해임

이사의 선임이나 해임은 창립총회에서 결정됩니다. 이사가 퇴사를 원하는 경우, 신청서를 첨부하여 법인 총회에 서면으로 먼저 통지(최소 1개월 전)해야 합니다.

이러한 문서는 통지 및 목록과 함께 등기 우편으로 발송됩니다. 그 후 회의가 조직되고 통합 문서 발행과 함께 해고 절차 자체가 수행됩니다.

재고가 필요한가요?

가치를 이전해야 하는 상황은 가치가 이전되는 방식과 마찬가지로 다양할 수 있습니다. 그러나 어떤 조건에서도 재산 책임자가 해고되거나 변경되기 전에 목록이 수행됩니다.

완전한 목록을 작성하지 않고 증서에 따라 위탁된 귀중품을 다른 사람에게 양도하는 것은 허용되지 않습니다.

부동산 재고가 유일한 방법입니다.

무엇을, 얼마나 많은 가치가 이전되는지 확인합니다.
기존 가치의 수량과 무결성을 기록합니다.

따라서 보시다시피 재산 목록 없이는 안전 책임자를 변경할 수 없습니다.

이 조항은 모든 조직에 적용되며 법적 형태 및 소유권 형태와는 완전히 독립적입니다.

고용주는 법이 정한 요구 사항을 준수하기 위해서만 목록을 작성하는 것이 아닙니다. 우선, 이는 기업 자체의 재정적 이익을 보호하는 방법입니다.

목록 작성은 재정적으로 책임이 있는 공무원과 직원으로부터 귀중품을 받는 위원회의 입회 하에 수행되어야 합니다.

당신의 상사가 당신의 요구에 따라 사임을 요구할 때 행동하는 방법

자발적 해고의 경우 직원만이 개시자가 될 수 있습니다. 안에 그렇지 않으면이는 직원이 아니라 고용주가 원하는 것입니다. 상사의 그러한 요청은 불법입니다. “고용주와 헤어질 계획이 없다면 물론 그러한 진술을 작성해서는 안됩니다. 또한 상사와 공개적으로 대결하는 것도 권장하지 않습니다. 우선, 이 결정의 원인이 무엇인지 경영진에게 명확히 하고, 답변에 따라 구체적인 조치를 취해야 합니다.”라고 전문 인력 연구소 노동법 부서 선임 변호사인 Tatyana Shirnina는 조언합니다.

이 상황에서 벗어날 수 있는 방법은 여러 가지가 있습니다.

자신의 자유 의지로 사직서를 쓰지 말고 아무 일도 없었던 것처럼 계속 일하십시오.
위의 진술을 작성하지 말고 규제 당국에 고용주에 대한 불만 사항을 문의하십시오.
일정 금액을 지불하고 당사자 간의 합의에 따라 고용주에게 헤어질 것을 제안합니다.
“종종 양측 모두에게 적합한 것은 후자의 선택입니다. 직원은 자신의 직장에서 "쫓겨나는" 것을 원하지 않으며 고용주는 직원이 떠나기만 하면 비용을 지불할 준비가 되어 있습니다. 따라서 항상 선택의 여지가 있으며 이는 직원에게 달려 있습니다.”라고 Shirnina는 강조합니다.

관리자가 압력을 가하면

일반적으로 그러한 진술서를 작성해 달라는 요청에는 직원에 대한 압력이 수반됩니다. 관리자가 해고하려고 위협하는 경우, 그의 행동은 노동 감독관, 법원 및 검찰청에 연락할 법적 이유가 됩니다.

“관리자가 부하 직원의 생명과 건강에 위협을 가하지 않고 직원에게 압력을 가할 때 말로만 행동하는 경우 법을 위반 한 상사는 행정법 5.27 조 1 부에 따라 처벌을 받게됩니다. 러시아 연방의 범죄. 동시에, 압력은 성명서를 작성하라는 단순한 제안 이상의 의미로 이해되어야 합니다. 직원이 동의하지 않을 경우 일종의 손해를 입을 수 있음을 암시하는 필수 요구 사항이 있어야 합니다(근로 의무 위반 및 직장 내 절도 혐의로 직원이 해고될 것임).”라고 Postanyuk은 설명합니다.

그에 따르면 사건에 악화되는 상황이 없다면(유사 범죄의 반복) 부도덕한 관리자는 공식 또는 개인 기업가와 관련하여 경고 또는 1~5,000루블의 벌금에 처해질 수 있습니다. . 법인에 대한 처벌은 더 심각합니다. 30~50,000루블의 보상금을 지불해야 합니다.

급여지연 책임은 누구에게 있나요? “고용주가 직원에게 폭력을 행사하는 경우 해당 직원은 Chapter의 조항 중 하나에 따라 형사 책임을지게됩니다. 러시아 연방 형법 16조”라고 덧붙였습니다.

압력이 가해졌다는 증거는 무엇입니까?

Shirnina에 따르면 대부분의 경우 법원은 음성 녹음기에 녹음된 대화의 오디오 녹음을 허용할 수 없는 증거로 인정합니다.
“또한 법원은 대화 음성 녹음에 대한 음반 검사를 명령하라는 요청을 원칙적으로 거부합니다. 그러나 녹음 내용이 사건에 포함되지 않고 법원에서 심리되는 경우에도 이는 판사의 내부 유죄 판결을 내릴 수 있으므로 그러한 청원서를 제출할 가치가 있다고 말해야 합니다.”라고 그녀는 지적합니다.

고용주가 다루기 힘든 직원을 해고할 수 있나요?

실습에서 알 수 있듯이 고용주가 원치 않는 직원을 제거하려는 경우 이 아이디어를 거의 포기하지 않습니다. 그러나 관리자는 직원이 자신의 자유 의지에 따른 진술서 작성을 거부한다는 이유로 직원을 해고할 수 없습니다. 그러나 그는 부하 직원을 근거 중 하나로 데려오려고 노력할 수 있습니다. 예를 들어, 술에 취한 상태에서 결근하거나 직장에 나타나는 것입니다.

자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성하라는 요청을 받은 직원은 자신의 직무에 더욱 주의를 기울여야 하며, 정시에 출근해야 하며, 점심 시간에 늦지 말고, 스스로 준비하지 않아야 합니다. 근무 시간"연기 휴식"과 다과회. 일반적으로 노동 규율을 철저히 준수하십시오. 또한 이 직원은 고용주의 세심한 관심을 받고 있으므로 신중하고 효율적으로 직무를 수행하십시오.

고용주가 신청서 수락을 거부하는 경우 어떻게 해야 합니까?

직원의 법적 요구와 요청을 충족시키고 싶지 않은 관리자가 해고에 동의하지 않는 경우가 있습니다. 소규모 회사에는 비서나 인사담당자가 없을 수도 있고, 사장이 직접 사무를 맡는 경우도 있습니다. 이 경우 애플리케이션을 등록할 “아무도” 조차 없습니다. 무엇을 해야 할까요? 이러한 상황을 위해 신청자의 행동에 대한 특별한 알고리즘이 개발되었습니다.

사직서는 수취인이 수령했다는 통지와 함께 등기 우편으로 발송됩니다.
필수 14일 근무 기간을 고려하여 신청서에 명시된 해고 날짜까지 근무해야 합니다.
해고 당일 고용주는 퇴직자를 "해결"하고 모든 서류를 제출해야 합니다.
그렇지 않은 경우 노동 감독관에게 불만을 제기하십시오.

대부분의 경우, “법의 종”은 특히 노동법 위반과 관련하여 신청자의 편을 듭니다. 인사담당자는 법적 소송을 꺼리는 경우가 많다. 특히 법적 비용은 가해자로부터 보상받기 때문이다.
유능한 변호사는 부도덕한 고용주의 과실로 인해 신청자가 일을 할 수 없어 손실을 입었음을 증명할 수 있습니다. 원고는 상당한 손해배상과 정신적 피해에 대한 보상도 받을 수 있습니다.

결론

헌법은 근로권을 보장하고 있으며, 노동법은 근로자가 이유를 밝히지 않고 자신의 요청에 따라 사직할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 고용을 종료하려면 신청서를 올바르게 작성하고 법률이 규정하는 절차를 준수하는 것으로 충분합니다.

고용주에게는 이러한 형태의 협력 종료가 부담스럽지 않습니다. 직원의 부적절함에 대한 증거를 수집하거나 결근 또는 징계 위반에 대한 내부 문서를 작성할 필요가 없으며 특별 해고 절차를 적용할 필요가 없습니다.

(즉, 직원의 주도로)은 고용 계약 종료의 가장 일반적인 근거 중 하나입니다. 고용 관계 종료에 대한 주도권은 직원에게서 나오며 개인이 자신의 의지에 반하여 일하도록 강요받을 수 없기 때문에 고용주의 승인을 의미하지 않습니다. 그러나 본인의 요청으로 사임하는 경우에도 특정 규칙을 따라야 합니다.

해고 절차

해고 절차우선 직원이 사직서를 작성하는 것이 포함됩니다. 신청서에는 해고 날짜와 그 근거 ( "자신의 요청에 따라")가 표시되어 있으며 준비 날짜를 나타내는 직원이 서명해야합니다.

신청서에 표시 자진 사퇴 이유선택 과목. 그러나 상황에 따라 사임해야 하는 경우에는 그 이유를 명시해야 하며 HR 직원이 이를 문서화하도록 요청할 수 있습니다. 다른 경우에는 "이러한 날짜에 귀하의 요청에 따라 저를 해고해 주시기 바랍니다"라는 문구로 충분합니다.

인사팀에 사직서를 제출한 후, 해고 명령.일반적으로 2004년 1월 5일자 국가통계위원회 결의안 제1호에 의해 승인된 명령()의 통일된 형식이 사용됩니다. 명령에는 러시아 연방 노동법이 언급되어야 하며 직원의 지원서에 대한 세부 정보도 제공되어야 합니다. 직원은 서명에 대한 해고 명령을 숙지해야 합니다. 해고된 사람에게 명령을 알릴 수 없는 경우(그가 결석했거나 명령을 숙지하기를 거부한 경우) 문서에 해당 항목이 작성됩니다.

자발적 해고 시기

일반적인 규정에 따르면, 근로자는 늦어도 2주 전에 해고 사실을 고용주에게 통보해야 합니다. 이 기간은 고용주가 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

그러나 소위 2주 근무 기간은 근로자와 고용주 간의 합의에 따라 단축될 수 있습니다. 또한 법은 해고 통지 기간 동안 직원이 직장에 있어야 할 의무를 부과하지 않습니다. 그는 휴가, 병가 등을 갈 수 있습니다. 해고 조건변경되지 않습니다.

2주 근무라는 일반적인 규칙에는 법적 예외가 있습니다. 따라서 수습기간 중에 해고된 경우 해고예고기간은 3일, 기관장이 해고된 경우에는 1개월이다.

자신의 요청에 따라 해고시 계산

자신의 요청에 따라 해고시 계산, 기타 사유로 인한 해고일, 즉 근무 마지막 날에 이루어져야 합니다. 해고시 계산임금, 미사용 휴가에 대한 보상, 단체 및 노동 계약에 의해 제공되는 지불 등 직원에게 지불해야 할 모든 금액의 지불이 포함됩니다. 해고된 직원이 미리 휴가를 사용한 경우 유급 휴가 수당을 재산정하여 최종 지급 시 해당 금액을 급여에서 차감합니다.

휴가 기간 중 본인 요청에 따라 해고

휴가기간 중 본인의 요청으로 사임법은 금지하지 않습니다. 이러한 금지는 고용주의 주도로 해고되는 경우에만 제공됩니다. 직원은 휴가 중에 사직서를 작성하거나 휴가 기간 동안 제안된 해고 날짜를 포함할 권리가 있습니다.

직원이 휴가 중 사직서를 제출하려는 경우 휴가에서 해고할 필요가 없습니다.

직원은 휴가를 사용한 후 자유 의지로 사임할 수도 있습니다. 휴가를 부여한 후 해고하는 것은 고용주의 의무가 아닌 권리입니다. 해당 휴가가 부여된 경우, 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 그러나 직원과의 합의를 위해 이 경우 마지막 근무일은 휴가 시작 전날입니다. 이날 직원에게 통합 문서를 제공하고 필요한 모든 비용을 지불해야 합니다. 이것은 주어진, 확인된 일반 규칙에 대한 일종의 예외입니다.

병가 중 임의로 해고

병가 중 자발적 퇴사할 수 있다. 고용주의 주도에 의해서만 그러한 해고를 금지합니다.

직원은 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 해고를 신청할 권리가 있습니다. 사전에 합의한 해고 날짜가 병가 기간에 해당하는 경우에도 상황이 발생할 수 있습니다. 이 경우, 고용주는 직원이 이 신청서를 철회하지 않은 한 사직서에 명시된 날짜에 해고를 공식화합니다. 고용주는 해고 날짜를 독립적으로 변경할 권리가 없습니다.

근무 마지막 날, 병가에 해당하더라도 고용주는 최종 비용을 지불하고 해고 명령을 내립니다. 이 명령에는 직원의 결근과 명령을 숙지할 수 없음을 기록합니다. 직원은 회복 후 통합 문서를 받으러 오거나 동의를 얻어 우편으로 발송됩니다. 직원에게 지불해야 할 모든 금액은 그에게 지급됩니다

직업을 바꾸기로 결정하셨나요? 모든 것이 간단한 것 같습니다. 성명서를 작성하고 모든 문제를 전달하고 산책하러 가십시오! 실제로 법적으로 그리고 결과 없이 직장을 그만두기 위해 모든 것을 제공하는 방법에 대한 기본 조항과 뉘앙스가 있습니다.

사직서를 쓰는 방법

자신의 자유 의지로 사직하기로 결정한 기업 직원에 대한 기본 규칙이 있습니다. 직원은 이 2주에 대해 서면으로 조직의 책임자에게 알려야 합니다. 신청서를 HR 부서에 직접 제출하거나 통지와 함께 등기 우편을 통해 고용주에게 자유 형식 메시지를 보내 우편을 통해 제출할 수 있습니다.

해고 신청서는 손이나 컴퓨터로 작성하고 개인 서명으로 인증합니다.

직원이 근무 중이거나 계절에 따라 근무하는 경우 달력 기준 3일 전에 사임을 경영진에 통보해야 합니다.

신청서는 직원이 현재 어디에 있는지, 직장에 있는지 여부에 관계없이 제출됩니다. 결근 사유는 휴가 또는 병가 일 수 있습니다. 이 경우 해고 날짜는 직원이 회사에 출근하지 않는 날일 수도 있습니다. 노동법에 따르면 이는 허용됩니다.

조직의 장이 신청서에 명시된 날에 직원을 해고해야 하는 경우가 있습니다.

교육 기관에 등록된 직원 해고 신청;
퇴직으로 인한 사직서;
노동감독관, 노동쟁의위원회 또는 법원 결정에 기록된 노동법 관리 위반.

사직서 및 샘플 작성 규칙

기업의 HR 부서는 자신의 자유 의지에 대한 사임 신청서 작성 샘플을 보관합니다. 이 서류는 직원의 직위와 이니셜 전체가 조직 책임자의 이름으로 발행됩니다. 아래는 특정 날짜부터 해고를 요청하는 내용입니다.

주의하세요! 경영진과 직원 간의 분쟁을 피하기 위해 날짜 앞에 전치사 "with"를 넣을 필요는 없습니다. 예를 들어 '2016년 4월 15일부터'입니다. 4월 15일 이후부터라고 합니다. 리더는 자신의 방식으로 이것을 이해할 수 있습니다. 약어 없이 정확한 날짜를 모두 적어 두는 것이 좋습니다.

사직서에는 서명 사본과 함께 직원이 직접 서명해야 합니다.

샘플 사직서:

신청한 해고일이 주말이나 공휴일인 경우, 해당 직원은 주말이나 공휴일 다음 첫 근무일에 해고됩니다.

무직 해고 신청

직원이 긴급 해고가 필요한 상황에 처한 경우 해당 결정 이유를 나타내는 신청서를 관리자에게 제출합니다. 다음의 경우에는 서비스 없이 해고가 허용됩니다.

거주지 변경, 다른 도시나 지역으로의 이사.
퇴직 연령에 도달한 경우.
직업병 취득.
기후 조건으로 인해 건강이 악화됩니다.
아픈 친척이나 장애인을 돌보기 위해 해고됩니다.
배우자를 다른 도시나 지역의 새로운 직장으로 옮기는 것.

자발적으로 퇴사를 결정한 경우에는 먼저 관리자와 대화를 나누고 결정 이유를 설명하는 것이 가장 좋습니다. 고용주가 동의하지 않으면 소송을 제기하는 것이 좋습니다. 하지만 법원의 판결이 나오기까지 시간이 걸립니다. 무엇을 해야 할까요?

근무하지 않고 해고할 수 있는 옵션이 있습니다. 합법적으로. 직원에게 자격이 있으면 휴가를 사용할 수 있습니다. 이때 사직서를 쓰세요. 고용주는 직원을 거부할 권리가 없습니다. 병가 중인 경우에도 마찬가지입니다.

관리자는 일반적으로 귀하를 대신할 사람이 없으면 일하지 않고 해고하는 데 동의하지 않으며 귀하를 대신할 사람을 찾는 데 시간이 필요합니다. 따라서 사전에 경영진과 대화하고 계획을 알리고 신청서를 작성하는 것이 가장 좋습니다.

서비스 없는 해고 신청서 샘플:

사직서를 올바르게 작성하는 방법 (동영상)

경험이 풍부한 변호사가 업무 유무에 따른 자발적 해고, 법적 틀, 직원 주도에 따른 해고 절차 및 신청 내용에 대해 이야기하는 짧은 영상을 시청해 보세요.

사직서 등록

고용주가 이런 종류의 명세서를 등록하도록 의무화하는 법적 조항은 없습니다. 해고된 직원은 명세서 등록을 요청할 수 있습니다. HR 부서에 그러한 저널이 없으면 관리자는 서명으로 문서를 인증하고 직원에게 사본을 제공합니다.

실습에서 알 수 있듯이 추가 불일치를 피하기 위해 일지를 보관하는 것이 좋습니다. 직원이 직접 신청서를 가져오면 당일 신청서를 등록하고 관리자에게 전달하여 서명을 받아 주문하는 것이 좋습니다. 우편을 통한 신청서 접수는 서류 접수 당일에 등록됩니다.

그러나 약간의 뉘앙스가 있습니다. 직원이 직접 신청서를 제출하고 해고 통지 날짜와 HR 부서가 통지를 받은 날짜 사이에 차이가 있는 경우 법안을 작성하고 이를 승인해야 합니다. 세 명의 공무원의 서명.

기업에서 수행하면 모든 문제가 해결됩니다. 신청서 접수는 인사 서비스가 실제로 접수 한 날 일지에 기록됩니다.

자신의 요청에 따라 이사 사임 신청

기업의 책임자는 전체 조직의 상황을 책임지는 재정적 책임자입니다. 그럼에도 불구하고 권리는 모든 사람에게 동일합니다. 그는 자신의 요청에 따라 자신의 게시물을 떠날 권리가 있습니다. 그러나 여기에는 특별한 요구 사항이 있습니다.

조직의 이사는 예정된 날짜로부터 한 달 전에 자신의 다가오는 서비스 종료를 직속 경영진에게 통보해야 합니다. 이는 그의 자리를 대신할 가치 있는 후임자를 찾고 임명하기 위해 필요합니다. 한 달 동안 이사는 업무와 직위를 옮겨 왔습니다.

조기 사임이 가능하지만 경영진과 조직 구성원의 동의가 있어야만 가능합니다.

모든 의사결정이 집단적으로 이루어지는 주식회사에서는 현 이사의 결정에 참가자들이 반대하는 경우가 있다. 이러한 일이 발생하지 않도록 이사는 모든 주주에게 다가오는 사임 통지를 우편으로 보내야 합니다. 통지에는 소집 날짜와 이유(관리자의 해임 및 새 관리자 임명)가 표시됩니다.

이사 해임에 대한 이사회의 의견 불일치는 권리 남용으로 간주됩니다. 다가오는 사임에 대한 경고 기간이 끝나면 이사는 스스로 해고 명령을 내리고 독립적으로 서명할 권리가 있습니다.

사직서를 철회하는 방법

신청서가 HR 부서에 있는 한 직원은 해고 전 마지막 날에도 신청서를 철회할 수 있습니다. 리콜 사유는 생활 환경에 따라 달라질 수 있습니다.

법률은 그러한 리뷰 작성에 대한 어떠한 규칙이나 규정도 제공하지 않습니다. 직원은 리뷰를 직접 작성하여 HR 부서에 입력하거나 우편 또는 이메일로 보낼 수 있습니다. 모든 경우에 고용주가 검토를 받았는지 전화 등을 통해 확인해야 합니다. 가장 확실한 방법은 등기우편으로 신청서를 보내는 것입니다. 따라서 사직서가 발송된 날은 사직서의 철회가 제출된 날로 간주됩니다.

이전에 제출한 사직서를 철회하는 신청서의 예:

인사부에서 검토를 받은 즉시 사직서에 '취소'라는 문구가 기재되고 리콜 관련 내용이 기록된다.

중요한! 업무 복귀 의사를 밝힌 직원은 리콜이 취소되지 않는다는 점을 이해해야 합니다. 그가 다시 그만두기로 결정하면 다시 2주 동안 일해야 합니다.

해고 명령서에 서명하고 관련 서류를 준비하는 순간 검토가 접수되는 경우도 있습니다. 이 경우 이전 주문을 취소하라는 명령이 내려지고 관리자에게 서명을 요청합니다.

이 법안은 직원이 검토를 할 수 없는 경우를 규정합니다. 조직의 장이 서면 요청에 따라 이 직위를 다른 사람에게 제안한 경우, 그 사람은 이후에 동의하고 이전 직장에서 사임한 경우 제안된 직위로의 이동.

그러나 법원은 다르게 행동할 수 있습니다. 사전에 직위를 제안받은 경우 현재 직원이 아직 해고되지 않은 경우 법원 결정은 취소를 작성한 직원에게 유리할 가능성이 높습니다.

후속 해고로 휴가 중일 경우에도 회수가 불가능합니다. 신청서는 휴가 첫날 이전에만 작성할 수 있습니다.

통지가 우편으로 늦게 수신되었고 관리자가 이미 직원을 해고한 경우 해당 직원을 복직시키고 강제 결근에 대한 보상을 지불해야 합니다.

사직서에 서명하지 않은 경우 어떻게 해야 합니까?

모든 사람은 자신의 요청에 따라 직장을 그만둘 권리가 있습니다. 고용주는 어떤 상황에서도 그를 거부할 권리가 없습니다. 그러나 관리자가 고의로 신청서에 서명하지 않고 기사에 따라 직원을 해고하겠다고 위협할 수도 있습니다. 이러한 행동의 동기는 기업에 대체 인력이 부족하거나 적합한 인력을 찾는 데 어려움이 있기 때문일 수 있습니다. 그러한 행위는 불법이며 법원은 사람들에게 일을 강요하려는 시도로 간주할 수 있습니다.

노동법 제80조에 따라 직원은 자신의 직위와 맡은 직무에 관계없이 관리자의 허가 없이 회사를 그만둘 권리가 있습니다. 직원이 해야 할 유일한 일은 해고 2주 전에 적절한 방법으로 관리자에게 알리는 것입니다.

거절할 경우 어떻게 해야 하나요?

사직서를 작성하고 특정 날짜를 명시하여 인사 부서 또는 비서에게 제출해야 합니다.
신청서를 받은 날짜가 적힌 신청서 사본을 가져가세요.
그들이 논문 접수를 거부하는 경우, 내용 목록이 포함된 귀중한 편지를 우편으로 보내십시오.
2주 후에 결제 및 워크북을 받으러 오세요.

경영진이 확고한 입장을 취하고 직원을 해고하지 않는 경우, 직원은 노동 감독관에 불만을 제기하거나 소송을 제기할 권리가 있습니다. 직원에게 유리한 판결이 내려질 것입니다. 그리고 기업의 장은 강제 결근 및 도덕적 피해에 대해 직원에게 보상을 지불해야 할 수도 있습니다.

직장을 떠나기 전에 현행 노동법을 숙지하세요. 곧 해고될 경우 관리자에게 미리 알리십시오. 거부된 경우 언제든지 당사자 간에 합의에 도달할 수 있다는 점을 잊지 마십시오. 법정에 출두하기 전에 문제를 평화롭게 해결하도록 노력하십시오.

을 위한 자발적 해고사직서를 써야 해 . 그러한 문서가 없으면 이에 따라 고용 계약을 종료하는 것은 불법입니다. 이보다 더 간단한 것은 없을 것 같습니다. 자발적으로 사임하다…. 그러나 실제로는 많은 질문과 문제가 발생합니다. 예를 들어 직원이 이렇게 썼습니다. 자진퇴사 신청내일부터 출근하지 않고 신청서에 적힌대로 해고되어야한다고 믿습니다. 또는 신청서를 제출하고 2주가 지났으나 고용 계약이 종료되지 않았고 보유하고 있는 작업장이 없으며 고용주가 "귀하의 신청서를 본 적이 없습니다."라고 보고합니다.

자신의 자유 의지를 올바르게 사임하는 방법은 무엇입니까? 자발적 해고 기한은 언제입니까? 신청서가 승인되지 않으면 어떻게 해야 합니까? 지원서를 제출한 후 출근하지 않는 것이 가능한가요? 일하지 않고 원하는 날에 그만 두는 것이 가능합니까?

그래서 당신은 그만두기로 결정했습니다. 이렇게 하려면 신청서를 작성해야 합니다. 주문서에는 구두 진술을 첨부할 수 없으므로 작성해 드립니다!

자진퇴사 신청서 샘플입니다.

LLC에서 "..."

(직위, 성명) 출신

2013년 11월 6일 귀하의 요청에 따라 고용계약을 해지하고 나를 해고해 주시기를 요청드립니다.

2013년 10월 22일 서명

지원서에서 무엇을 찾아야 합니까?

신청서를 제출하는 사람의 이름과 직위를 표시할 필요는 없습니다. 고용주는 HR 부서의 이사나 장이 아니라 개인을 위해 일하고 이 사람과 계약을 맺은 경우 법인 또는 개인입니다.

“fire from….”라고 쓸 수 없습니다. 전치사 "C"는 성명서에 기록되지 않았습니다. 그 존재는 이중 이해를 생성하기 때문입니다. 이 날짜부터 일을 중단하고 싶거나 오늘이 마지막 근무일이되기를 원합니다.

해고 사실을 최소 2주(14일) 전에 고용주에게 통보해야 하므로 해고 날짜가 카운트다운에 표시되어야 합니다. 신청일의 다음 날부터 14일간 . 이 예에서 카운트다운은 2013년 10월 23일부터 시작되고 14일은 11월 6일입니다.

반드시 출원일과 서명을 명시하십시오. 하루에 신청서를 작성하고 다른 날에 제출한 경우, 14일 카운트다운은 고용주가 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

신청하는 방법?

두 번째 사본을 보관하는 것이 좋습니다. 자진 사직 신청고용주가 나중에 직원이 신청서를 제출하지 않았거나 물질적 자산의 양도를 요구했다고 명시한 경우가 있었기 때문에 수락 표시가 있습니다. 그렇지 않으면 해고되지 않을 것입니다. 이렇게 하면 신청서가 제출되었음을 확인하고 고용주의 계약 종료 의무를 확인하게 됩니다.

고용주가 신청서를 수락하지 않거나 영수증 표시를 거부하는 경우 해고 신청서를 전보로 보낼 수 있습니다. 이 경우 교환원에게 서명 확인을 요청하세요.

51. 발송인이 문서로 확인된 사실을 확인하고/하거나 전보에 포함된 서명을 확인하려는 경우 "통신 사업자가 인증한" 형식의 전보가 허용됩니다.

"통신 사업자가 인증한" 형식의 전보 형식에 공식 메모가 작성됩니다(발송인의 신원 문서에서 발췌).

통신 사업자가 작성한 모든 인증 항목은 인증된 전보의 텍스트에 포함됩니다.

2005년 4월 15일 러시아 연방 정부 법령 N 222 "전신 통신 서비스 제공 규칙 승인 시"

휴가 중이거나 질병에 걸린 경우에도 동일한 방법으로 신청할 수 있습니다.

자발적 해고 기한은 언제입니까?

해고 통지 기간이 만료되면 고용 계약이 종료되어야 합니다. 14일 이후, 또는 이전에 신청서를 제출한 경우 신청서에 명시된 날.

전체 통지 기간을 건너뛸 수는 없습니다. 귀하는 노동법에서 제공하는 모든 보증과 귀하의 책임이 포함된 기타 규정의 적용을 받습니다. 이 기간 동안 이러한 사실이 밝혀지면 반복적인 직무 수행 실패로 인해 결근으로 인해 해고될 수도 있습니다.

또한 당신 너는 휴가 중일지도 모른다그리고 사직서를 제출하세요. 제출 후에도 휴가가 끝날 때까지 계속 휴식을 취하실 수 있습니다. 다만, 휴가가 종료되고 경고기간 14일이 아직 만료되지 않은 경우에는 해당 기간이 끝날 때까지 출근하여 근무해야 합니다.

귀하가 아픈 경우, 업무 불능 기간은 해당 기간을 방해하지 않습니다. 병가를 낼 수 있으며, 14일째 되는 날에는 해고되어야 합니다. 이 경우 통합 문서를 발행하려면 어떻게 해야 합니까?

후에 해고 통지 기간일하러 갈 필요는 없습니다. 고용주가 임기 마지막 날에 귀하를 해고하지 않고 지불도 하지 않은 경우, 귀하는 근무 기록 지연에 대한 보상과 급여 지연에 대한 이자를 요구할 수 있습니다.

또한, 해고 통지 기간 동안, 귀하가 이직에 대한 마음을 바꾸면 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 역시 서면으로 이루어져야 하며, 신청서 제출 사실을 기록해야 합니다. 이 경우 근로계약을 해지할 수 없습니다. 그러나 다른 직원이 귀하의 자리를 대신하도록 초대되면 해당 직원은 그를 수락하고 귀하를 해고해야 합니다.

그러나 이 직원은 한 달 이내에 계약이 종료된 다른 고용주로부터 전근으로 서면으로 초대받아야 한다는 점을 기억하십시오. 해고일로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 서면으로 초청받은 직원은 채용을 거부할 수 없습니다.

일하지 않고 원하는 날에 그만 두는 것이 가능합니까?

노동법에는 '근무'라는 개념이 없습니다. 최소 2주 전에 해고 통지가 있습니다.

고용주가 원하면 어느 날 그만 두는 것이 가능합니다. 예술에 명시된 바와 같이. 러시아 노동법 80에 따라 고용 계약은 해고 통지 기간이 만료되기 전에 합의에 의해서만 종료될 수 있습니다. 고용주 입장에서는 불편하지만 임금을 계산해야 하기 때문에 워크북을 작성하고 발급해야 합니다.

고용주가 경고일로부터 2주가 지나지 않았더라도 신청서에 명시된 기간 내에 계약을 해지해야 하는 경우가 있습니다: 교육 기관 등록, 퇴직, 고용주의 노동법 위반, 현지 행위, 고용 계약 조건.

자발적 사직서를 분실한 경우 어떻게 해야 하나요?

위에 제공된 조언을 따르고 수락 메모와 함께 사본을 보관한 경우 명시된 대로 해고를 청구할 수 있습니다.

손에 아무것도 남지 않았고 고용주가 아무것도 접수하지 않았 음을 확인하여 의무 이행을 요구하는 경우 잃어버린 신청서에 지정된 기간 내에 해고를 요구하거나 새 신청서를 제출할 수 있습니다. 첫 번째 경우, 제출 증거가 없으면 논쟁하지 않는 것이 좋습니다.

자발적 해고가 기한 내에 이루어지지 않고 해고를 주장하지 않고 즉 계속 근무하는 경우, 고용 계약은 계속되므로 고용주는 신청서에 명시된 날짜 이후에 고용 계약을 해지할 수 없습니다.

입사 지원서와 함께 사직서를 작성해야 하는 경우 어떻게 해야 합니까?

이 경우, 쓰지 않으면 입학이 거부됩니다. 또는 쓰되 지원서의 전체 내용을 컴퓨터에 입력하지 않고 손으로 쓰십시오.. 그리고 젤펜이 아닌 볼펜으로 쓰세요. 이 경우 필요한 경우 해고에 이의를 제기하는 것이 더 쉬울 것입니다..

자발적인 해고보다 더 간단한 것이 무엇일까요? 직원이 신청서를 제출하면 HR 담당자가 해고를 공식화합니다. 그러나 여기에서도 때때로 질문이 발생합니다. 그것을 알아 봅시다.

한편으로 HR 부서는 직원 이직률을 줄이고 다양한 도구를 사용하여 조직에 적합한 직원의 해고 횟수를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취합니다. 반면, 직원이 "부적합"하지 않은 것이 분명해지면 인사 담당자의 행동은 정반대됩니다. 직원은 이제 조직을 떠나야 할 때라는 것을 이해하게 됩니다. 이 경우 법에 따라 해고를 공식화하고 실수를 피하는 것이 특히 중요합니다.

자신의 요청에 따라 직원을 적절하게 해고하는 방법을 살펴 보겠습니다.

1단계: 직원으로부터 해고 통지를 받고 경고 날짜에 특별한 사항이 있는지 확인합니다.

사직 결정은 직원이 자발적으로 내려야 합니다. 조직의 경영진이 직원에게 "자신의 자유 의지"에 대한 성명서를 작성하도록 긴급하게 요청하고 기사 (결근, 직업적 무능력 등)에 따라 해고하겠다고 위협하는 경우 직원은 법원에 가서 자신이 사직서를 쓰게 됐다.

직원이 갈등을 겪고 있는 경우 고용주에게 충실한 증인 앞에서 해고에 대해 대화하는 것이 좋습니다. 증인은 직원이 법정에 가면 직원에게 압력이 없었는지 확인할 수 있습니다. .

그래서 그 직원은 그만두기로 결정했습니다. 이제 신청서를 작성해야 합니다. Art의 첫 번째 부분에 따라. 러시아 연방 노동법 80(이하 러시아 노동법)에 따라 직원이 고용주에게 서면으로 경고한 경우 고용 계약을 해지할 권리가 발생합니다.

직원은 어떤 형태로든 자신의 자유 의지로 사직서를 작성합니다. 하지만 앞으로 문제가 발생하지 않도록 반드시 확인해야 할 점도 있다.

우리는 신청서의 정확성을 확인합니다

■ 신청서는 직원이 직접 작성해야 합니다.양식과 손으로 쓴 진술 모두 적합합니다. 가장 중요한 것은 서명이 손으로 작성된다는 것입니다.

직원이 신청서를 작성하지 않았거나 다른 사람(예: 친척 또는 HR 전문가)이 직원을 대신하여 신청서를 작성한 경우 이는 위반이 되며 직장 복직으로 이어질 수 있습니다(예를 들어 항소 판결 참조). 2016년 3월 29일자 니즈니 노브고로드 지방 법원(사건 번호 33-3645/2016). 직원이 사직서를 작성할 수 없는 경우, 공증된 위임장을 발급하거나 신청서를 우편으로 보내야 합니다.

■ 신청서에는 명확한 해고 요청이 포함되어야 합니다.(“해고해달라”, “고용계약을 해지해달라” 등). 직원이 근무 조건에 대한 불만 사항을 작성하고 고용주는 이 불만 사항을 해고 요청으로 인식합니다. 따라서 그러한 문서를 받으면 직원에게 그가 요구하는 것이 정확히 무엇인지 명확히하고 추가하도록 요청하십시오. 그를 해고하거나 그의 의견으로는 발생한 문제에주의를 기울이십시오.

■ 고용주는 신청서 원본을 가지고 있어야 합니다., 복사나 스캔이 작동하지 않습니다. 원래 해고 신청서가 분실된 경우 해고의 적법성을 입증할 수 없을 가능성도 높습니다(예를 들어 사건 번호 33-6364에 대한 2014년 3월 24일 모스크바 지방 법원의 항소 판결 참조). /2013). 이는 전자 디지털 서명이 없는 경우 원격 근무자에게도 적용됩니다(러시아 연방 노동법 제312.1조).

■ 신청서에는 정확한 해고 날짜가 명시되어 있어야 합니다.이는 경고 기간을 결정하는 데 중요합니다.

상황에 따라 신청서를 작성합니다.

1. 직원은 해고 날짜를 표시하지 않고 신청 날짜를 표시하여 신청서를 제출합니다.(예 1).

직원은 러시아 노동법에 따라 2017년 5월 17일(수요일)에 신청서를 제출하고, 근무 마지막 날(해고일)은 2017년 5월 31일(수요일)입니다. 근무일 및 휴일은 해고 통지 기간에 포함됩니다. 신청서에 제출일이 포함되어 있는 경우 고용주는 Art에 제공된 규칙을 적용합니다. 러시아 노동법 80조에 따라 2주 후에 직원을 해고합니다.

사법 관행에 따르면 직원이 신청서에 해고 날짜를 표시하지 않은 경우 고용주는 이 경우 2주 후에만 그를 해고할 권리가 있습니다(이 경우 2016년 1월 27일자 옴스크 지방 법원의 항소 판결 참조). 33-574/2016).

2. 직원은 마지막 근무일 날짜를 나타내는 신청서를 제출합니다.

직원들은 때때로 2주간의 통지 기간을 기준으로 독립적으로 계산된 마지막 근무일을 신청서에 표시합니다(예 2). 그러나 계산이 항상 정확하지는 않아 오해가 발생합니다. 예를 들어, 직원은 자신의 마지막 근무일이 2017년 5월 30일이라고 계산했으며 이미 새 고용주와 2017년 5월 31일에 근무를 시작하기로 합의했습니다. 그러나 그는 계산을 잘못했습니다. 5월 31일에는 이전 직장에서 일해야 했습니다. 따라서 신청서를 작성하기 전에 직원이 인사 담당자와 함께 마지막 근무일을 계산하는 것이 좋습니다.

성명서의 텍스트는 다음과 같을 수 있습니다:

3. 직원이 2주 전에 그만두기를 원하며 신청서에 마지막 근무일 중 원하는 날짜를 표시합니다.

종종 직원은 통지 기간이 만료되기 전에 더 일찍 해고하도록 요청하여 고용주에게 문의합니다. 이 경우 직원은 일반적으로 신청서에 해고 날짜를 표시합니다.

실제로, 양 당사자가 동의하는 경우 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

■ 관리자가 동의하는 경우직원이 통지 기간 동안 일을 하지 않도록 적절한 비자를 발급합니다(예 3).

■ 관리자가 동의하지 않는 경우통지 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하고 해당 비자를 발급한 경우(예 4) 직원은 2주 동안 근무해야 합니다.

4. 관리자는 직원이 2주 동안 일하지 않아도 되도록 최대한 빨리 직원을 해고하고 싶어합니다.

때때로 고용주는 통지 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하기를 원합니다. 그러나 이 경우 법은 직원의 편입니다. 직원은 관리자의 조기 퇴사 제안에 동의하지 않을 권리가 있으며 경고 기간이 만료된 후에만 해고를 주장할 수 있습니다.

당사자들의 상호 동의 없이 직원이 경고일로부터 2주 전에 해고된 경우, 해당 해고는 불법으로 간주될 수 있습니다(2016년 2월 11일 모르도비아 공화국 대법원의 항소 판결 참조). .33-254/2016).

5. 직원이 퇴사 전 휴가를 갔다가 출근하지 않고 퇴사하고자 하는 경우

때로는 직원이 휴가를 가고 싶어하고 일하지 않고 그만 두는 경우가 있습니다. 우리는 휴가와 해고에 대해 이야기하고 있습니다. 그런 다음 이를 신청서에 명시해야 합니다(예 5).

주의하세요!직원이 별도의 사직 신청서와 별도의 휴가 신청서를 제출하는 경우 이는 더 이상 후속 해고를 수반하는 휴가가 아니라 서로 관련되지 않은 두 개의 별도 인사 프로세스입니다. 그리고 그것들은 각각 자신의 형태로 디자인되었습니다.

우리는 신청서를 사용합니다

조직의 직원 이직률이 높은 경우 해고 날짜 결정에 따른 문제를 피하기 위해 기성 직원 신청서를 사용하는 것이 좋습니다. (예 6).

문구는 다를 수 있습니다.

복잡한 경우에는 해고일을 결정합니다.

■ 해고일이 휴무일 또는 공휴일인 경우.요즘에는 해고될 수도 있습니다. 또 다른 점은 불편하다는 것입니다. 가능하다면 신청서에 마지막 근무일을 근무일로 기재하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 다음을 수행해야 합니다.

신청서에 지정된 날에 직원을 해고합니다. 즉, HR 및 회계 직원이 쉬는 날에 일하도록 참여시킵니다.

다음 영업일에 직원을 해고합니다(사건 번호 33-3916에 대한 2014년 8월 11일자 아르한겔스크 지방 법원의 항소 판결 참조).

■ 해고 당일 직원이 아픈 경우.직원이 해고 당일 아프면 해고는 합법적입니다(2015년 2월 13일자 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결 No. 33-1664/2015 참조). 이 경우, 임시 장애 수당은 고용주에게 제공되는 업무에 대한 무능력 증명서에 근거하여 적절하게 지급됩니다.

참고하세요

직원이 근무 중에 질병에 걸리고 해고 후에도 계속 질병에 걸린 경우 임시 장애 수당이 지급됩니다. 또한 해고 후 전직 직원이 질병에 걸렸을 경우에도 해고 후 30일 이내에 급여가 지급됩니다(2006년 12월 29일자 연방법 No. 255-FZ 제5조 2부, “경우에 따른 의무 사회 보험”). 일시적 장애 및 모성과 관련된”(2016년 7월 3일 개정됨, 이하 연방법 No. 255-FZ라고 함). 전직 직원이 고용주에게 근로 불능 증명서를 제출하면 급여가 지급됩니다.

2단계. 직원 지원서 등록

신청서에는 수신 문서의 날짜와 번호를 표시하는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 신청서 접수 날짜에 대한 분쟁을 피할 수 있습니다.

상황이 잠재적으로 충돌할 경우 직원은 신청서 사본에 수신 번호와 날짜를 기재하도록 요구할 수 있습니다. 직원에게 남아 있는 신청서 사본에 신청서 접수 표시를 거부하는 것은 의미가 없습니다. 직원은 신청서를 우편으로 보내면 그러한 확인을 받을 수 있기 때문입니다. 거절하면 직원과의 관계가 악화되고 갈등이 생길뿐입니다.

직원이 우편으로 신청서를 보낸 경우, 반송 영수증이 요청된 등기 우편으로 접수 날짜가 편지 배달 통지 날짜로 간주됩니다. 이 경우 해고통고기간은 신청서를 접수한 날의 다음 날부터 기산한다.

참고하세요

경고 기간은 우편 통지서에 서명한 순간부터 계산됩니다. 기관의 서신이 복잡한 경로(첫 번째 등록, 이후 부서 간 배포)를 거쳐 우편으로 접수된 후 며칠 후에 계약자에게 도달하더라도 경고 기간은 변경되지 않습니다.

신청서를 간단한 편지로 보낸 경우 마감일은 소인에 적힌 날짜에 따라 달라집니다. 예를 들어, 2017년 5월 15일에 편지가 우체국에 도착했고 소인이 이 날짜를 반영하는 경우 이 순간부터 경고 기간이 시작됩니다. 이 경우 해당 기관은 나중에 서신을 받을 수도 있습니다.

때로는 등록 절차 자체가 지연되어 적시에 해고될 위험도 증가합니다. 따라서 비서는 들어오는 문서가 조직에 도착하자마자 등록하는 것이 중요합니다. 로그북은 나중에 문서를 실제로 받은 날짜에 대한 증거로 제시될 수 있습니다.

3단계: 해지 신청 철회 신청서가 접수되지 않았는지 확인합니다.

직원이 사직서를 작성했더라도 2주 만료 전 언제든지 사직서를 철회할 권리가 있습니다. 근무일이 끝나는 날, 즉 23시간 59분까지입니다.

■ 신청철회에 대해서사직서 철회 양식은 임의적일 수 있습니다. 그러나 법률에는 직원이 어떤 형식으로 피드백을 제출할 수 있는지(서면 또는 구두)가 직접적으로 명시되어 있지 않습니다.

따라서 서면 철회가 없는 경우 직원은 다른 방법으로 법원에서 사직서 철회 사실을 입증할 수 있습니다. 예를 들어, 그가 구두로 신청서를 제출했지만 인사 담당자가 신청서를 수락하지 않았음을 확인하는 증인을 유치하십시오.

그러나 서면 피드백이 여전히 바람직합니다(예 8).

직원은 통지 기간이 만료되기 전에 우편으로 피드백을 보낼 권리가 있습니다.

동시에 일부 법원에서는 직원이 마감일 전에 신청서를 보내는 것으로 충분하다고 생각합니다(사건 번호 4g/7-2982/14에서 2014년 4월 17일자 모스크바 시 법원의 판결 참조). 다른 사람들은 고용주가 기간이 끝나기 전에 그러한 신청서를 접수해야 한다고 생각합니다(2014년 9월 29일자 추바시 공화국 대법원의 항소 판결 번호 33-3461/2014 참조). 어떤 경우든 법원은 직원이 실제로 머물기를 원하는지 또는 자신의 권리를 남용하려고 하는지 여부를 확인합니다(사건 번호 33-33824/2015에 대한 2015년 10월 8일 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

■ 고용주는 언제 신청 철회를 수락하지 않을 권리를 갖습니까?다른 직원이 전근을 통해 직원을 대체하기 위해 서면으로 초대된 경우(러시아 연방 노동법 제64조 4항) 검토는 고려되지 않을 수 있습니다. 고용주는 새로운 후보자가 이미 이전 직장에서 해고되었다는 사실에 주의를 기울이지 않는 경우가 많습니다. 그런 다음 실제로 신청서 철회가 거부될 수 있지만 다른 경우에는 법원이 해당 직원을 직장에 복직시킵니다(사건 번호 33-4148/2016에서 2016년 7월 12일자 스타브로폴 지방 법원의 항소 판결 참조).

직원이 신청을 철회했지만 다른 직원이 이미 그를 대체하도록 초대되었으며 동일한 고용주와 고용 관계에 있는 경우 자신의 요청에 따른 해고는 불법으로 간주됩니다(5월 러시아 연방 대법원 판결 참조). 2013년 31월 31일 No. 5-KG13-43).

4단계: 해고 명령 제출

고용 계약 종료는 직원의 근무 마지막 날까지 고용주의 명령(러시아 연방 노동법 제84조 1항)에 의해 공식화됩니다. 해고 명령은 2004년 1월 5일 제1호 국가 통계위원회 결의안 또는 조직의 형태로 승인된 T-8 형식으로 작성됩니다.

마지막 근무일에 주문이 없고 직원이 다음 날에도 계속 근무하는 경우 직원이 신청서를 제출하더라도 해고가 발생하지 않습니다.

즉, 작업 마지막 날이 아니라 예를 들어 2-3일 또는 1-2주 전에 미리 주문할 수 있습니다. 이는 오류가 아닙니다(예를 들어 사건 번호 33-5945/2015에 대한 2015년 10월 29일자 코미 공화국 대법원의 항소 판결 참조).

참고하세요

직원이 사직서를 제출했지만 고용주가 명령을 내리지 않은 경우, 마지막 날 근무한 직원은 다음 날 출근하지 않을 권리가 있습니다.

고용주가 명령을 내리지 않은 경우, 즉 해고 등록 절차를 위반한 경우, 직원은 도덕적 손해에 대한 보상을 받을 수 있습니다(예를 들어 No의 경우 2015년 8월 26일 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결 참조). .33-9181).

해고 명령은 다음과 같습니다(예 9).

직원은 서명에 대한 마지막 근무일의 해고 명령을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 지정된 명령(지침)의 정식 인증 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.

어떤 이유로 직원이 명령에 익숙해지기를 거부하거나 명령에 서명하지 않는 것처럼 보이는 경우 두 명의 증인을 초대하고 자신에게 익숙해지기를 거부하는 행위 또는 직원이 명령에 서명하지 않는 행위를 작성하십시오 ( 예 10).

또한, 직원이 출석을 거부하거나 출석하지 않는 경우 직원 정보 라인 아래 순서에 다음 사항을 기재해야 합니다.

5단계: 근무 시간 카드 작성

해고 당일 각 직원에 대해 시간 기록표(양식 T-12, T-13 또는 조직이 승인한 양식)를 작성해야 합니다(예 11). 회계부서에서 해고인을 계산하고 늦어도 해고일까지 미사용 휴가에 대한 임금과 보상을 이전할 시간을 가질 수 있도록 미리(2~3일 전에) 수행하는 것이 좋습니다.

6단계: 재산 및 서류 전달 확인

직원은 해고일까지 회사의 재산, 서류를 반납하고 승인 증명서에 따라 파일을 인계해야 합니다. 직원이 문서나 재산 양도를 거부하는 경우 해당 조치를 취해야 합니다.

종종 고용주는 직원이 특정 재산이나 문서를 양도했음을 서명하는 문서인 우회 시트 형태로 재산과 문서의 반환을 공식화합니다(예 12).

HR 부서는 관리자가 워크시트에 서명해야 하는 부서를 선택(V)합니다.

직속 관리자, 인사부, 회계, 보안 서비스(통과) - 모든 직원 대상

IT 관리, 관리 부서(주유 카드), 법무 부서 - 엔지니어링 및 기술 서비스 직원을 위한 것입니다.

창고, 산업 안전 전문가 - 근로자용;

총책임자 - 부국장 및 부서장을 위한 것입니다.

이 법안은 재정적 책임이 있는 사람을 제외하고 재산 및 문서 양도 문제를 어떤 방식으로도 규제하지 않습니다. 재정적 책임이 있는 사람이 해고되면 조직은 결과에 대한 적절한 문서를 갖춘 목록을 수행할 의무가 있습니다(6월 13일자 러시아 재무부 명령에 의해 승인된 재산 및 재정적 의무 목록에 대한 지침 1.5항). , 1995 No. 49, 2010년 11월 8일 개정). 예를 들어, 업무 및 재산의 인수 및 양도 행위를 작성할 수 있습니다 (예 13).

따라서 우리는 고용주가 우회 시트를 사용하여 직원의 재산 및 문서 반환을 확인할 수 있다고 믿습니다. 그러나 고용주는 직원이 재산이나 서류를 반환하지 않은 경우 해고를 연기할 권리가 없습니다. 논란의 여지가 있는 상황에서 고용주는 재산이나 문서의 반환을 위해 직원을 상대로 소송을 제기해야 합니다.

직원이 조직을 떠나기 전에 직원의 서명이 서명해야 할 문서에 있는지 확인하십시오. 특히 다음과 같습니다.

~에 고용 계약및 추가 계약(조직 사본), 직무 설명(있는 경우)

직원에 관한 모든 주문에 대해

직원의 노동 책임에 영향을 미치는 조직의 현지 규정을 시트(잡지)로 숙지합니다.

문서에 서명이 없는 경우 직원에게 서명을 요청해야 합니다.

7단계: 고용 장부 작성 및 발행

고용주는 해고 당일 직원에게 통합 문서를 발급할 의무가 있습니다. 고용 계약 종료에 대한 항목은 근무 마지막 날 통합 문서에 작성되며 담당 직원의 서명, 고용주의 인감 및 해고된 직원의 서명으로 인증됩니다(규칙 35항). 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 작성 및 고용주에게 제공(2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225, 이하 - 통합 문서 유지 및 저장 규칙)(예 14) ). 직원이 통합 문서 서명을 거부하는 경우 행위를 작성해야 합니다(예 15).

직원이 워크북을 수령하기 위해 나타나지 않는 경우, 해고일이 끝나기 전에 워크북을 수령해야 한다는 사실을 직원에게 통보하거나 서면 양식으로 우편으로 보내도록 동의해야 합니다(6부). 러시아 노동법 제 84.1조). 통지는 직원의 알려진 모든 주소로 반송 영수증이 요청된 등기 우편으로 발송되어야 합니다.

직원의 주의 사항

직원이 통합 문서를 받을 수 없는 경우 고용주에게 직원이 지정한 주소로 우편을 보내달라고 요청할 권리가 있습니다. 이를 위해서는 신청서를 고용주에게 직접 제출하거나 첨부 파일 목록과 함께 우편으로 보내야 합니다(예 16).

통합 문서를 받은 직원은 통합 문서 등록 장부에 서명하고 이에 대한 삽입물(통합 문서 유지 및 보관 규칙 제41조)을 발행 증거로 삼습니다. 통합 문서를 우편으로 보낸 경우 회계 장부에 이에 대해 기록하고 발송 날짜를 표시해야합니다. 우편물 영수증 번호를 지정할 수도 있습니다.

휴가 후 해고.이 경우 해고일은 휴가 마지막 날(러시아 연방 노동법 제127조 제2부)이 됩니다.

후속 해고와 함께 휴가를 부여하는 경우 휴가 시작 전 마지막 근무일에 통합 문서가 발행됩니다. 다만, 해고명령에 따라 해고일자를 워크북에 기재하여야 한다. 최종 지불은 마지막 영업일에도 이루어집니다(2007년 1월 25일자 러시아 연방 헌법 재판소 No. 131-О-О의 결정, 2007년 12월 24일자 Rostrud 서한 No. 5277-6-1) .

8단계: 개인 직원 카드를 요청합니다

마지막 근무일에는 직원의 개인 카드(통합 양식 T-2 또는 조직에서 승인한 양식)에도 해고에 대한 정보를 입력해야 합니다. 이 경우 직원은 해고 기록(작업 기록 유지 및 보관 규칙 제41조의 세 번째 단락)에 서명을 해야 합니다(예 17).

9단계: 직원을 통한 결제

고용주는 계산을 수행할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제140조). 이는 조직이 해고 당일에 지불해야 하는 모든 금액, 즉 근무 기간에 대한 급여, 보너스, 수당 및 기타 지불금을 직원에게 지불해야 함을 의미합니다. 고용주는 또한 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 보상금을 지급할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제127조 제1항).

직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 지불 요청을 제출한 후 늦어도 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 140조 1항).

지급 금액에 대한 분쟁이 있더라도 직원은 해결해야 합니다. 예를 들어, 직원이 재산을 반환하지 않았고 조직이 급여에서 그 가치를 원천징수하기를 원하거나 관리자가 직원이 이번 달에 보너스를 받을 자격이 없다고 생각하는 경우입니다. 고용주는 근무 마지막 날(해고일)에 적어도 논란의 여지가 없는 금액을 지불할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제140조 제2부). 해고 당일 직원은 지급된 모든 금액이 표시된 급여명세서를 받아야 합니다.