휴가 및 해고는 노동 기록에 기록됩니다. 해고시 퇴사

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2019년에 직원은 해고 후 휴가를 요청할 권리가 있습니다. 기사에서는 이 절차에 대한 단계별 알고리즘과 기성 샘플 문서를 찾을 수 있습니다.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

휴가 후 해고: 러시아 노동법 제 127조

모든 근로자의 양도할 수 없는 두 가지 권리, 즉 연차 휴가와 수시 해고는 때로는 중복되기도 합니다. 그런 다음 고용주는 현재 기업에 결석한 사람을 해고하는 것이 가능한지, 그리고 이를 올바르게 수행하는 방법에 대한 질문에 직면하게 됩니다. 계약을 종료하는 모든 유형의 이유 중에서 두 가지를 고려할 것입니다. 이는 계약의 종류에 관계없이 본인의 자유의사에 의한 해고이며, 계약만료로 인한 해고입니다.

Art에 확립 된 일반 규칙. 러시아 노동법 127조 - 직원은 휴식권을 행사할 권리가 있습니다. 비록 짧은 시간 후에 조직을 떠나야 하더라도 말이다. 이 경우, 근무의 마지막 날은 “휴가”의 마지막 날로 간주됩니다.

특별한 기능없이 휴가 직후 해고가 발생합니다. 직원은 원하는 퇴직 날짜로부터 최소 2주 전에 적시에 신청서를 제출합니다. 이 시간이 지나면 명령을 내려야 합니다. 서두르거나 더 일찍 주문할 필요가 없습니다. 사람이 마음을 바꾸고 신청을 철회할 수 있습니다. 최종 시점인 마지막 날은 신청서 제출일로부터 14일이 경과한 날로 간주됩니다. 이 시점에서 나머지 작업이 여전히 진행 중인지 여부는 중요하지 않습니다.

2019년에 휴가를 적절하게 준비하고 해고하는 방법

해고 절차의 개시자는 직원 자신입니다. 모든 관련 서류 작성이 시작되는 것은 그의 서면 신청서와 함께입니다. 올바르게 정렬하는 방법을 단계별로 알려 드리겠습니다.

성명

문서는 정해진 템플릿 없이 무작위로 작성됩니다. 가장 중요한 것은 요청을 명확하게 설명하고 작업 마지막 날을 표시하는 것입니다. .

이 순간부터 신청서는 승인된 것으로 간주됩니다. 보관할 케이스 번호와 "사용 중"이라는 표시가 표시되어 있습니다. 관리자의 지시 사항을 준비하는 작업이 시작됩니다. 본질적으로 계약 종료와 종료라는 두 가지 상황이 있으므로 주문도 두 가지가 됩니다.

해고 명령

휴가 명령과 해고 명령을 올바르게 발행하는 방법은 무엇입니까? 관리 문서를 발행하려면 조직에서 개발하고 관리자가 승인한 회사 레터헤드의 T-8 양식 또는 기성 템플릿을 사용하십시오.

기본적으로 직원의 지원서 내용(일자 및 등록번호)을 반영할 필요가 있습니다. 해고 사유의 문구는 다음과 같습니다. "직원의 주도로 러시아 노동법 제 77 조 1 부 3 항." 학습서에 같은 단어가 반복되는지 확인하세요.

휴가 허가 명령

이 명령을 생성하기 위한 샘플은 양식 T-6입니다. 기업의 회계 정책에 의해 승인된 경우 자체 샘플을 사용하는 것이 허용됩니다. 정기휴일에 비해 디자인상 특별한 특징은 없습니다. 날짜, 휴식 기간, 유형, 제공 기간 등 모든 것이 동일합니다. 추가 휴가가 있는 경우, 양식 T-6의 섹션 B에 정보가 추가됩니다.

중요: 두 주문 모두 관리자의 서명이 있어야 합니다. 이것이 없으면 법적 효력이 없습니다. 직원과 본문에 언급된 사람(예: 회계사, 계산원, 직속 상사)의 서명을 숙지하는 것도 중요합니다. 인원 목록은 기업의 내부 구조와 편의에 따라 달라집니다.

익숙함은 별도의 블록으로 제공될 수 있습니다. 때로는 별도의 특수 잡지나 친숙지 시트를 사용하기도 합니다. 그런 다음 주문이 등록되어 파일로 전송됩니다. 그런 다음 직원을 위해 올해의 문서 배열에 입력됩니다.

시간표

직원이 돌아 오지 않을 휴가를 떠난 경우 시간표를 작성하는 방법은 무엇입니까? 그 사람이 조직의 직원에 속해 있는 한 계속해서 작성하십시오. 회사의 전통에 따라 표준 디지털 또는 알파벳 코드 또는 자체 개발이 사용될 수 있습니다. 주요 코드는 코드 09(OT)로 표시되어 있습니다. 추가 - 10(OD). 참고: 공휴일은 고려할 필요가 없습니다. 별도로 26(B)로 표시되어 있습니다.

통합 문서에 항목

정보는 명령 및 노동법을 엄격히 준수하여 삭제 없이 읽기 쉽고 정확하게 입력됩니다. 기억하세요: 귀하의 근면에 따라 직원의 연금 규모가 결정될 수 있습니다. 해고 통지는 전체 "패키지"로 인증되어야 합니다. 인증 전문가, 관리자의 서명 및 회사 직인(있는 경우)이 필요합니다.

중요: 계약 종료 날짜를 확인하세요. 휴가 마지막 날과 일치해야 합니다. 주말이나 공휴일에 떨어질 수 있지만 중요하지 않습니다. 늦어도 직원의 근무 마지막 날까지 적시에 책을 넘겨주십시오.

전 직원은 책을 받은 후 통합 문서와 삽입물 이동을 기록한 책에서 이 사실을 확인해야 합니다. 이를 위해 책의 13열이 제공됩니다. 때로는 문서를 직접 제공하는 것이 기술적으로 불가능하거나 직원이 직접 수령을 거부하는 경우도 있습니다. 이 경우 인사 전문가는 문서를 수령해야 함을 알리고 우편으로 보내겠다고 제안하는 편지를 작성합니다. 편지는 목록 및 통지와 함께 등기 우편으로 발송됩니다.

통합 문서 외에도 개인 카드를 작성해야합니다. 섹션 VII에는 휴가 유형(이 경우 연간), 시작, 종료 및 기간이 측정 달력일 단위로 반영되며 휴가 명령의 세부 사항이 포함됩니다.

그런 다음 섹션 XI로 이동합니다. 해고일, 해당 명령의 내용 및 근거를 기록합니다. 그 후 카드를 작성하는 담당 전문가의 서명으로 카드가 인증되고 직원은 서명을 통해 카드에 대해 알게됩니다. 다음으로 문서가 파일로 전송됩니다. 중요: 개인 카드는 별도로 보관해야 합니다.

군 등록 및 입대 사무소에 대한 통지

기업을 떠나는 직원이 병역 책임으로 분류되면 인사 전문가에게 추가 부담이 가해집니다. 해고를 위원회에 보고해야 합니다. 이를 위해 군사 등록 지침에 의해 승인된 양식이 사용됩니다. 근무 마지막 날로부터 14일 이내에 제때에 이 작업을 수행하는 것이 중요합니다.

해고 후 휴가 계산 및 지불시기

지급액 계산은 관리자의 지시에 따라 이루어집니다. 모든 비용을 제때에 지불하는 것이 중요합니다. 당사 전문가가 준비한 치트 시트를 따르십시오.

1. "휴가" 시작 3일 전 – 휴가 수당. 다른 금액과 결합하지 않고 별도로 발행됩니다. 발행일이 주말이나 공휴일인 경우, 그보다 먼저 발행하는 것은 불법입니다.

2. 작업 마지막 날에 다음이 발행됩니다:

지난달 월급.
미사용 휴가에 대한 보상. 예외: 돈이 현금으로 발행되지 않고 은행 카드로 이체되는 경우 하루 지연이 허용됩니다.

3. 단체협약 또는 개별협약(또는 기타 법령)에 반영된 조건이 있는 경우에는 퇴직금을 지급합니다.

휴가의 장단점과 해고

해고를 앞두고 휴가를 앞둔 상황에서는 어떤 장점과 단점이 있는지 생각해 보자.

직원용

물론 직원의 가장 큰 장점은 자유 시간입니다. 새로운 직업을 찾거나 인턴십, 다른 고용주와의 시험 기간을 찾는 데 사용될 수 있습니다. 많은 사람들은 휴식과 회복, 즉 휴식 기간으로 사용하는 것을 선호합니다. 어쨌든 이것은 경력의 새로운 단계에 앞서 "휴식"을 취할 수 있는 좋은 기회입니다.

단점은 마음을 바꿀 기회가 없다는 점입니다. 사실 고용주는 휴가가 시작되기 전에 모든 지불금과 서류를 준비해야 할 의무가 있습니다. 따라서 다시 채용절차를 거쳐야 조직에 복귀할 수 있습니다. 상사 자신이 이에 동의한다면. 휴가가 시작되기 전에 마음을 바꿀 수 있으며, 나중에는 변경할 수 없습니다.

고용주를 위해

관리자는 휴식에 이어 해고되는 상황에 만족하지 못하는 경우가 많다. 이는 논리적입니다. 직원 교체로 인해 비즈니스 프로세스가 이미 어려움을 겪고 있습니다. 그리고 그의 부재와 그에 따른 해고는 상황을 악화시키고 문제 해결을 지연시킬 것입니다. 장점은 협력에 관심이 없는 사람이 조직을 떠난다는 점이다. 결론을 내리고 더 의욕이 넘치는 직원을 찾을 수 있습니다.

원칙적으로 각 직원에게는 사용하지 않은 휴가일이 있습니다. 근로자가 미사용 휴가일로 인해 해고된 경우에는 금전적 보상을 지급해야 하며, 근로자의 서면 신청이 있는 경우에는 미사용 휴가일을 부여한 후 해고해야 합니다. 고용주는 직원이 유죄 판결로 해고된 경우 후속 해고와 함께 휴가 제공을 거부할 권리가 있음을 알고 있습니다.

사용하지 않은 휴가일에 대한 보상 금액은 해고 시 부여된 휴가 지급액과 거의 동일하지만, 후속 해고와 함께 휴가를 부여하는 경우 직원은 고용 기록에 더 늦은 날짜가 있으며 나중에 해고됩니다(해고일 기준). 휴가 마지막 날), 이는 새 직장을 시작하기 전에 휴식을 취하고 싶거나 아직 새 직장을 찾지 못한 사람들에게 휴가를 부여하고 해고하는 절차를 인기있게 만듭니다. 동시에, 후속 해고와 함께 휴가를 등록하면 다음과 같은 여러 가지 질문이 제기됩니다.

직원은 언제 최종 지급금과 통합 문서를 받아야 합니까?

러시아 연방 노동법(이하 러시아 노동법) 제 84.1조에 따라 고용 계약이 종료되는 날 고용주는 근로자에게 작업장을 발급하고 작업장을 작성해야 합니다. 러시아 노동법 제 140 조에 따라 그와의 최종 합의. 모든 경우에 있어서 고용 계약 종료일은 직원이 실제로 근무하지 않았지만 직업(직위)을 유지한 경우를 제외하고는 직원의 마지막 근무일입니다.

따라서 직원이 휴가를받지 않고 그만두면 모든 것이 간단합니다. 직원이 근무하는 마지막 날에 통합 문서를 받고 지불해야합니다 (전체 금액 지불). 후속 해고의 경우 모든 것이 그렇게 명확하지 않습니다. 직원이 근무한 마지막 날과 해고 명령과 통합 문서에 표시된 해고 날짜가 다릅니다.

통합 문서가 발행되고 최종 지불이 이루어지는 시점에 대해 두 가지 관점이 있습니다.

이는 휴가 마지막 날에 이루어져야 합니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 84.1조에 따라 고용 계약이 종료되는 날 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행할 의무가 있습니다. 예술을 기반으로합니다. 노동법 127조에 따르면, 휴가가 부여된 직원의 해고일과 후속 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 이는 휴가가 끝나면 직원에게 통합 문서를 발행해야 함을 의미합니다.
이는 동일한 조항에 따라 직원이 근무한 마지막 날에 수행되어야 합니다. 러시아 노동법 84.1항에 따르면, 직원이 실제로 일하지 않았지만 직장(직위)을 유지한 경우를 제외하고는 모든 경우에 고용 계약이 종료되는 날이 근무 마지막 날입니다. . Art에 따르면 이후. 러시아 연방 노동법 127에 따라 직원은 휴가를 떠나기 전에만 신청서를 철회할 수 있습니다. 이는 직원이 직장을 유지하지 않는다는 의미입니다. 이는 Art에 설명된 예외가 있음을 의미합니다. 84.1 러시아 노동법.

두 경우 모두 직원 전체는 아무것도 얻을 수 없으며(예를 들어 휴가 후 자발적으로 고용 관계를 계속할 수 없음) 손실되지 않습니다(예를 들어 통합 문서를 얻기 위해 이전 고용주를 방문하는 시간 제외). ) 이 문제를 고려할 대상이 될 법적 분쟁은 사실상 없습니다.

헌법 재판소는 2007년 1월 25일자 131-О-О 판결에서 이 문제에 대해 간접적으로 밝혔습니다. 러시아 연방 노동법 127"은 고용주가 러시아 연방 노동법(특히 해당 조항 84.1, 136 및 140조)에 의해 규정된 의무를 적절하게 이행하기 위해 해고를 공식화하고 임금을 지불해야 함을 나타냅니다. 해고된 직원은 직원의 마지막 근무일이 해고일(휴가 마지막 날)이 아니라 휴가 첫날 전날이라는 사실부터 진행해야 합니다. 동시에 헌법재판소는 워크북을 발급받아야 할 '고용계약 해지일'을 언급하지 않고, '근로마지막 날'을 언급하는데, 이는 같은 것이 아니다.

Art의 조항에 따라. 러시아 연방 노동법 84.1조와 위에서 언급한 헌법 재판소 판결에 명시된 법적 지위에 따라 직원이 직장(직위)을 유지하지 않는 경우 최종 지불은 근무일 마지막 날에 이루어져야 합니다. 직원은 직장에 있었고 통합 문서는 당일에 발행되어야 하며, 보관된 경우 휴가 마지막 날에 발행되어야 합니다.

휴가 후 해고되는 경우에도 직원은 직장을 유지합니까?

해고 전 휴가 전 어느 날, 다른 직원이 전근을 통해 자신의 자리를 대신하도록 초대되지 않으면 직원은 자신의 신청을 철회할 권리가 있습니다. 해고 전 휴가 중에 직원은 더 이상 신청서를 철회할 권리가 없지만 휴가가 끝나면 해고됩니다. 신청의 철회는 근로자의 권리이자 이에 상응하는 고용주의 의무입니다. 즉, 근로자가 신청을 철회하는 경우 고용주는 고용계약을 계속 유지할 수밖에 없습니다. 직원이 (휴가 당일) 신청을 철회할 권리를 상실했다고 해서 고용주가 고마운직원이 고용 관계를 계속하는 것을 거부합니다. 반대로 고용계약을 종료하는 것보다 고용계약을 유지하는 것이 근로자와 고용주 모두에게 훨씬 더 나은 경우도 있을 수 있습니다. 이 경우 두 가지 옵션이 가능합니다.

직원이 이미 완성된 통합 문서를 받은 경우, 작업 마지막 날에 마지막 항목을 무효화하거나(공식적인 근거 없이) 해당 직원과 새로운 고용 계약을 체결하여 직원을 재고용해야 합니다. . 동시에 휴가가 끝난 후에 만 할 수있는 새로운 고용 계약을 체결 할 수 있으며 이에 따라 직원은 휴가를 내고 일을 시작해야합니다.
휴가 마지막 날에 통합 문서에 항목을 입력하면 직원이 계속 일하고 싶다면 그렇게하는 것이 더 쉬울 것입니다. 직원의 신청서를 수락하고 직원이 계속 일할 날을 결정하는 것으로 충분합니다. 일하고 향후 작업에서 이미 지불한 금액을 고려하십시오.

따라서 직원이 근무한 마지막 날에 최종 계산을 하는 것이 옳습니다. 직원과 고용주가 어떤 상황에서도 고용 관계가 지속되지 않을 것이라고 확신하는 경우 최종 지불과 함께 통합 문서를 발행하는 것이 더 정확합니다. 직원이 복귀 여부를 의심하고 고용주가 고용 관계를 계속할 준비가 된 경우 휴가 마지막 날 통합 문서에 항목을 작성하고 안전한 편에 있는 것이 좋습니다. 직원이 휴가 기간 동안 직장을 유지한다는 명령 또는 기타 인사 문서와 해고 장소.

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법인 및 기업가를 위한

개인용

특별 행사

소식

규제 행위는 10일 전에 공식 웹사이트에 게시됩니다.

2017년 10월부터 채무자의 해외여행 제한 및 해제 절차가 변경됩니다.

연방세청은 상대방을 확인하기 위한 실사를 허용하는 조직에 대한 정보를 공개하기로 약속했습니다.

조항

이 기사는 노동 휴가 부여 문제에 대해 다룹니다. 직원에게 금요일이라는 휴가가 필요한 경우가 있습니다. 일부 직원이 이런 식으로 휴가를 조금 더 길게 만드는 것은 비밀이 아닙니다. 모든 고용주가 금요일 다음 주말을 휴가일로 분류하는 것은 아닙니다. 이 기사에는 일일 휴가 기간을 올바르게 결정하는 방법이 설명되어 있습니다.

사무

직원은 고용주와의 요청에 따라 고용 계약을 종료하고 해고되기 전에 휴가를 가질 수 있습니다.

이러한 상황은 해고 시에도 휴식권이 행사되기 때문에 많은 조직에서 매우 흔합니다.

하지만 모든 직원이 이런 휴가를 받을 수 있는 것은 아니다. 오랫동안 직무를 수행하지 않았거나 징계를 위반하거나 기타 유죄 행위를 저지른 직원은 휴가 후 해고를 기대할 수 없습니다.

규제 체계

모든 노동 관계는 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 휴가 후 해고에 관해 필요한 모든 내용은 제 127조에서 확인할 수 있습니다.

이 문제를 참조할 수도 있습니다.

러시아 연방 헌법 재판소 No. 131-О-О의 결정;
Rostrud No. 5277-6-1의 편지로.

해당 문서의 텍스트는 여기에서 다운로드할 수 있습니다.

직원을 위한 혜택

모든 직원은 고용주와의 고용 계약을 종료하고 연차 휴가를 행사할 권리가 있습니다.

휴가 직후 해고에는 다음과 같은 장점이 있습니다.

직원이 해고 후 휴가를 가면 신청서를 등록한 후 2 주 동안 더 일할 필요가 없습니다.
고용주는 마지막 근무일에 그에게 모든 비용을 지불한 후 휴가를 갑니다.
고용주의 동의 하에 직원은 휴가의 일부만 사용할 수 있으며 남은 기간에 대해서는 금전적 보상을 받을 수 있습니다.

휴가 후 해고 서류를 작성하는 방법은 무엇입니까?

이를 위해 직원은 후속 해고와 함께 휴가 신청서를 작성해야 합니다.

명령문은 다음과 같습니다.

휴가 신청

문서에는 다음이 포함되어야 합니다.

직원 직위 및 회사 이름
관리자의 성명
휴가 기간 표시;
해고 이유.

종종 일부 직원은 두 가지 신청서를 작성합니다. 첫 번째는 휴가에 관한 것이고 두 번째는 해고에 관한 것입니다(그러면 고용주는 2개의 명령을 내려야 합니다).

노동법은 일반적으로 이 두 가지 옵션을 모두 허용하므로 둘 사이에 큰 차이가 없습니다.

또한 모든 애플리케이션을 등록해야 합니다. 그 후, 고용주는 신청서를 검토하고 (휴가가 일정에 따라 예정되지 않은 경우) 직원에게 휴가를 부여할지 여부를 결정합니다.

그는 보상을 제공하여 직원을 거부할 수 있습니다.

즉, 고용주의 동의가 있어야만 해고 전 휴가를 갈 수 있습니다.

여기에서 신청서를 다운로드할 수 있습니다:

고용 계약 종료에 대한 합의를 체결할 때 직원은 자신의 요청에 따라 해고 후 휴가를 받아야 한다고 명시할 수 있습니다.

그러면 고용주는 거절할 권리가 없습니다. 그는 직원의 휴가 및 해고에 대한 특별 명령을 내릴 의무가 있습니다.

문서는 독립적으로 생성될 수 있으며, 또한 고용주는 정부 명령 양식(T-6 및 T-8)을 사용할 수 있습니다.

직원이 해고된 날과 이 경우 마지막 근무일이 다른 날입니다.

휴가의 마지막 날은 직원이 해고된 날로 간주됩니다.

해고 날짜는 통합 문서에 입력되어야합니다. 문서에는 직원을 해고하는 이유도 명시되어야 합니다. 예를 들어, 이는 당사자 간의 합의일 수도 있고 해고자 자신의 희망일 수도 있습니다.

휴가를 갈 수 없다면 어떻게 해야 합니까? 여기서 알아보세요.

뉘앙스

직원이 아프면 휴직을 연장할 수 있는지에 대한 질문이 자주 제기됩니다.

법률에는 직원이 휴가 종료 후 해고되는 경우 고용주가 휴가를 연장할 의무가 전혀 없다고 명시되어 있습니다. 아픈 직원이 믿을 수 있는 것은 병가 혜택뿐입니다.

직원은 마음을 바꾸고 사직하지 않을 권리가 있습니다. 이 규칙은 이 경우에도 적용됩니다.

당신이 알아야 할 유일한 것은 해고로 휴가를 가면이 직장으로 복귀하는 것이 거의 불가능하다는 것입니다.

직원이 퇴사에 대한 마음을 바꾸면 휴가가 시작되기 전에 지원서를 철회할 수 있으며, 이 직책에 대한 새 직원을 아직 찾지 못한 경우에는 지원을 철회할 수 있습니다.

고용주는 직원이 휴가 중이고 사직하는 동안 직위를 채우기 위해 다른 사람을 고용할 권리가 있습니다. 이미 해고된 직원은 모든 고용 관계가 사실상 종료되었으므로 신청을 철회할 수 없습니다.

따라서 고용주는 쉽게 거절할 수 있습니다.

직원은 계속 근무하는 동안 먼저 상사에게 2주 전에 해고 통지를 해야 합니다.

이 경우 총 휴가 기간이 고려됩니다. 2주 미만인 경우에는 고용주가 업무 필요성을 결정합니다. 고용주가 직원에게 휴가를 제공하지 않고 보상을 지급하는 경우에도 근무가 필요합니다.

이 상황에서 2주간 근무해야 하는지에 대한 모든 질문은 고용주와 개별적으로 해결됩니다.

예를 들어, 해고 날짜가 주말이고 많은 고용주가 이 사실로 인해 혼란을 겪습니다.

고용주가 직원에게 필요한 모든 서류를 발급하고 지불을 하기 때문에 정상적인 해고는 근무일에 이루어져야 합니다.

휴가 후 해고가 승인되면 이 직원과의 모든 합의는 근무 마지막 날에 이루어져야 합니다. 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 오늘이 주말이라면 별 상관은 없습니다.

통합 문서는 늦어도 마지막 근무일까지 발행되어야 합니다.

직원은 수령 시 특별 회계 장부에 서명해야 합니다. 후속 해고로 휴가를 갈 때 조직의 마지막 날에 모든 서류를 수령하고 지불을 받아야 함을 아는 것이 중요합니다.

고용주가 직원에게 작업장을 제때에 제공하지 않는 경우:

실제로 해당 직원은 여전히 이 회사에 등록되어 있습니다.
그는 통합 문서의 시기적절한 발행과 이로 인한 피해에 대해 그러한 고용주를 고소할 권리가 있습니다.
그러면 부도덕한 고용주는 직원에게 벌금을 지불할 의무가 있습니다.

보상 계산의 특징

고용주에게 휴가 후 해고 신청서를 제출할 때 귀하가 믿을 수 있는 휴가 일수를 표시할 수 있습니다.

6개월 동안 계속해서 근무한 근로자만이 휴가를 받을 수 있습니다(노동법 제122조). 휴가 기간이 합의되지 않은 경우 고용주는 필요한 경우 사용한 일수를 포함하여 28일을 제공합니다.

휴가일에 대한 보상은 근무한 것만 고려됩니다.

예를 들어, 직원이 6개월 동안 근무한 후 해고와 함께 휴가를 요청합니다. 이는 그가 휴가의 절반, 즉 14일 동안만 보상을 받게 된다는 것을 의미합니다.

6개월 이전에는 직원이 휴가를 요구할 권리가 없습니다.

1년의 휴가를 미리 사용했지만 직원이 일할 시간이 없어 고용주가 급여에서 일정 금액을 공제하는 경우가 있습니다. 이를 위해 그는 직원이 하루에 받는 금액만 결정하면 됩니다.

N. V. Fedorov는 5월 26일부터 해고된 후 휴가를 받았습니다. 기간 - 28일(역일 기준) 중 18일은 이미 사용했습니다.

고용주는 직원에게 10일치 보상금을 지급해야 합니다. 이렇게하려면 연간 근무일 수와 모든 지불 금액 (327,000 루블)을 결정해야합니다.

10개월 동안 N.V. Fedorov는 완전히 근무했으며, 이 금액에 직원이 휴가를 내고 일시적으로 장애가 발생한 6월(12, 29)과 12월(21, 74)에 근무한 일수를 더해야 합니다.

293 + 12.29 + 21.74 = 327.03일

327 근무일 동안 직원은 327,000 루블을 받았으며 이를 통해 그의 평균 일일 수입은 1000 루블이라고 결론을 내릴 수 있습니다.

전체적으로 휴가 10 일에 대한 보상은 10,000 루블이 될 것으로 나타났습니다.

휴가 연기 신청서를 작성하는 방법은 무엇입니까? 대답은 여기에 있습니다.

고용주는 언제 사업상의 이유로 직원을 휴가에 보낼 수 있습니까? 여기서 알아보세요.

노동법은 필요한 모든 지불 절차를 명확하게 규정합니다.

직원은 일반적으로 휴가 3일 전에 휴가비를 받고, 마지막 근무일에 임금 및 기타 보상을 받습니다. 조금 불편하시겠지만, 다른 날에 결제를 하는 것은 엄연한 법 위반입니다.

미사용 휴가에 대한 보상으로 개인 소득세 및 각종 보험료를 납부해야합니다.

이 과정은 러시아 연방 조세법 제223조에 의해 규제됩니다.

또한 모든 공제는 임금 지급과 마찬가지로 월말이 아닌 직원이 보상을 받는 날에 발생합니다. 따라서 고용주는 미사용 휴가에 대한 보상에 대한 모든 세금을 늦어도 다음 날까지 이전해야 합니다.

세금 시스템은 고용주가 이 과정을 더 쉽게 만들고 더 많은 수익을 얻을 수 있도록 노력합니다.

퇴직을 결정할 때 휴가를 갈지 말지는 각 직원의 개인적인 문제입니다.

이론적으로 그러한 휴가는 직원의 주도에 의해서만 취해지지만 노동법을 남용하는 것은 고용주인 경우가 많습니다.

이는 회사의 규모를 축소하거나 청산하는 동안에도 발생할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 고용주가 모든 의무를 이행하는지 확인하는 것입니다.

위반 사항이 있는 경우 직원은 근로 감독관에게 도움을 요청할 수 있습니다.

휴가 후 해고되는 동안 통합 문서에 어떤 항목을 입력해야합니까?

대부분의 생산 직원에게 오랫동안 기다려온 휴가는 생산 책임을 잊을 수 있는 즐거운 기간이 됩니다.

종종 이 법적 휴식 기간은 고용 장소를 변경하고 편리한 대체 고용 옵션을 찾을 수 있는 추가 기회를 얻기 위한 최선의 선택이 됩니다.

다음 단계
유용한 영상

이를 위해서는 디자인 옵션을 고려해 볼 가치가 있습니다. 휴가 후 해고. 자신의 요청에 따라 직업을 바꾸려는 사람과 새로운 근무지로 이동하려는 사람 모두에게 똑같이 편리합니다. 직위를 잃지 않고, 그러한 전환에 대한 다른 옵션은 예상되지 않습니다.

해고 후 휴가 절차는 어떻게 되나요?

현행 노동법 러시아 노동법 제 127조제공하다 의무적인 금전적 보상활동 기간 동안 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 직원에게.

직원과 고용주의 상호 희망에 따라 이 조항은 직원에게 휴가를 부여하는 형태로 사용될 수 있습니다. 이 경우, 근로자와 사용자 사이의 관계가 공식적으로 종료되는 날짜는 해고 후 휴가를 떠나는 날짜이며, 관계 종료는 마지막 날로 기록됩니다.

그러한 상황에서의 절차는 다음과 같이 발전할 수 있습니다. 두 가지 시나리오에 따르면.

첫 번째 경우고용주는 직원에게 다가오는 해고에 대해 알리고 휴가를 사용할 기회를 제공합니다.

두 번째 옵션에서는직원 자신은 후속 휴가로 해고를 신청할 가능성을 알고 선언합니다. 직원은 휴가 신청서에 이를 포함시켜야 합니다. 그는 서명을 받기 위해 이 문서를 관리자 사무실로 보냅니다.

그러한 진술이 직원의 주도로 준비된 경우, 직원은 휴식 기간이 시작되고 해고되기 전에 이 문서를 철회할 권리가 있습니다. 다른 직원이 그의 자리를 대신하도록 선택되면 그는 이 권리를 박 탈당합니다.

이 기회를 얻으려면 다음을 제출해야 합니다. 두 가지 진술. 하나는 다가오는 공식 관계 종료에 대한 정보를 포함합니다. 다른 하나에는 요청한 휴가에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 이는 플랜 외부에서 제공될 수 있으며 당사자 또는 고용주에게만 적합한 날짜 수만큼 발행될 수 있습니다.

일종의 계약이 제공됩니다. 이는 노동 상호 작용의 양 당사자가 이러한 유형의 "이별" 및 생산 관계 종료에 대한 준비가 되었을 때 서명됩니다.

모든 버전에서 양 당사자가 신청서에 서명한 후 문서는 조직에서 설정한 방식으로 등록됩니다. 대부분의 경우 해당 저널에 항목이 작성됩니다.

휴가 신청 후 해고 샘플 :

다음 단계

다음 단계는 직원의 휴가 및 해고 허가 명령을 준비하는 것입니다. 허용되는 관행에 따라 이러한 사실은 다른 조항이나 다른 명령을 포함하는 하나의 명령의 구성 요소가 될 수 있습니다.

서명된 주문등록 로그에 등록되고 서명에 대한 검토를 위해 직원에게 전달됩니다. 직원이 이 문서에 서명을 거부하는 경우 인사 서비스에서는 서명 준비가 부족했음과 이러한 일이 발생한 정확한 시간을 기록하는 행위를 작성합니다.

이러한 노사관계 종료 시 생산문제를 해결하기 위한 최선의 선택은 별도의 해고명령을 작성하는 것입니다. 이 순서대로 근무 마지막 날이 휴가 마지막 날이 됩니다.

문서는 특수 일지에 등록되어 검토를 위해 문서에 지정된 기간 내에 직장을 떠날 사람에게 전달됩니다. 숙지할 수 없는 경우 러시아 노동법 84.1조의 두 번째 부분에 따라 날짜를 나타내는 직원에게 명령을 알릴 수 없다는 내용이 명령에 기록됩니다.

전체 재무 계산해고 당일에 만들어졌습니다. 이 경우 부여된 휴가에 대한 지불은 러시아 노동법 제136조 9부에 따라 시작 후 3일 이내에 이루어져야 합니다.

휴가 중 통합 문서가 발행되고 해고되는 경우는 언제입니까? 문서는 2003년 205호 "워크북에 관한" 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 규칙에 따라 직원에게 발행됩니다. 발급 진행 중 휴가 시작 하루 전, 이는 궁극적으로 해고의 시작이 될 것입니다.

지정된 기간 내에 직원에게 통합 문서를 발행할 수 없는 경우, 직원에게 직접 받아야 하거나 우편으로 보낼 수 있다는 알림이 전송됩니다. 알림은 로그북에 기록됩니다.

통합 문서를 받으면 직원은 이 사실을 해당 문서의 기록부에 기록해야 합니다.

그러한 절차를 완료할 때 어떤 규제 문서에 의존할 수 있습니까?

사용된 주요 근거는 국가 노동법 제127조입니다. 그러한 휴가를 얻을 수 있는 가능성을 제공하는 데 있어서의 제한은 러시아 노동법 제81조에 규정된 유죄 목록입니다.

문서를 준비할 때 다음을 사용하십시오.

러시아 노동법 제 137조에 따라 직원은 해당 연도가 끝나기 전에 제공할 수 있는 일수를 초과하는 휴가를 가질 권리가 있습니다. 이러한 상황에서 휴가를 위해 직원에게 초과 지급된 금액은 해고 시 보류됩니다.

통합 문서에 항목을 등록하는 기능

이러한 해고 절차는 대부분의 경우 비정상적인 것으로 간주됩니다. 통합 문서에 항목을 입력하면 휴가 마지막 날까지 해고 정보가 기록됩니다.

이 경우 고용 관계 종료 사유 분야에는 직원이 고용 장소에서 공무 마지막 날에 서명한 명령이 표시됩니다. 그렇지 않으면 표준 모드로 녹음됩니다.

휴가 중 통합 문서에 샘플 항목을 입력하고 직원의 주도로 해고됩니다.

임의로 해고하는 것부터 감원으로 인한 해고까지 고용 관계 종료 기준에 따라 일반적으로 사용되는 순서를 유지합니다.

유용한 영상

휴가와 해고와 관련된 모든 뉘앙스를 자세히 설명하는 비디오를 확인하십시오.

결론적으로, 휴가 후 해고 상황이 만연해 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 절차는 "비표준" 범주에 속하지만 여전히 유능하고 명확하게 수행할 수 있습니다. 현행법의 조항을 엄격히 준수하는 것이 중요합니다.

논란의 여지가 있는 문제가 발생하면 노동 감독관에게 연락하여 문제를 해결할 수 있는 기회가 항상 있습니다. 법정에서 논란의 여지가 있는 상황이 고려되는 상황에서도 이 경우 고용주의 대리인은 각 문서에 있는 해고된 직원의 개인 서명을 통해 확인된 자신의 행동의 합법성을 항상 증명할 수 있습니다.

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나는 후속 해고와 함께 휴가에 대한 자유 의지에 대한 성명서를 썼습니다. 휴가도 근속 기간에 포함되나요?

안녕, 폴리나. 연차휴가를 사용하고 있는 경우 해당 휴가일수는 근속기간에 포함됩니다.

좋은 오후에요. 휴가는 근무 기간에 포함됩니다. 귀하는 여전히 이 조직의 직원이므로 마지막 근무일이 휴가의 마지막 날이 되며 해고되는 날이기도 합니다.

안녕하세요. 저는 2017년 8월 5일에 해고 후 휴가 신청서를 작성했습니다. 그러나 지금까지 고용주는 휴가 및 해고 명령을 내리지 않았고 (적어도 나는 그것에 대해 익숙하지 않았습니다) 지불도 이루어지지 않았으며 워크 북도 발행되지 않았습니다. 다음 단계는 무엇입니까?

안녕하세요, 아르테미입니다. 노동 감독관에게 연락하여 고용주 측의 위반 사실을 신고할 수 있습니다.

안녕하세요! 직원이 2017년 7월 15일에 휴가를 간다면 직원을 해고하는 날짜와 워크북에 입력하는 날짜를 알려주세요. 그다음 해고?

안녕하세요 레라. 당신은 그를 해고하고 해고 명령에 따라 노동 보고서에 항목을 입력합니다.

고용 기록에 휴가 마지막 날에 직원을 해고하고 휴가 마지막 날을 해고일로 입력합니다.

안녕하세요. 휴가 명령과 해고 명령을 올바르게 발행하는 방법을 알려주십시오.

바실리사, 안녕하세요.

보세요, 두 가지 명령을 내려야 합니다. 해고시와 휴가 모두. 이 기사에서 이를 수행하는 방법을 읽을 수 있습니다.

안녕하세요, 바실리사. 귀하의 경우 휴가에 대한 명령과 해고에 대한 두 가지 명령을 발행해야합니다. 이러한 주문을 올바르게 작성하는 방법은 이 기사에 설명되어 있습니다.

안녕하세요 바실리사 콘스탄티노브나! 양 당사자가 해고에 동의하는 경우 다른 모든 경우에는 휴가 신청이 별도로 작성되며 절차는 해고와 결합될 수 있습니다. 해고 사실을 HR 부서에 알리고 양식을 받아야 합니다. 그런 것 같아요. 개인적으로 제가 그랬던 것 같아요. 행운을 빕니다!

좋은 오후에요. 나는 2016년 7월 5일부터 출산 휴가를 사용해 왔으며 아직 다른 휴가를 사용하지 않았습니다. 2017년 9월 25일에 스스로 출산 휴가를 갈 예정입니다. 해당 기간 외에 휴가를 며칠이나 받을 수 있습니까? 2016년 7월 5일부터 2017년 7월 4일까지 일하셨나요?

안녕, 지나이다. 귀하는 근무한 해에 28일의 기본 유급 휴가를 받을 자격이 있습니다.

출산 휴가를 받은 후에도 여전히 병가를 유지하게 되므로 2017년 7월 4일부터 근무 기간 동안 28일의 기본 휴가 외에 12일의 휴가를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 해당 직원은 해고 후 휴가를 떠납니다. 오늘은 휴가 전 마지막 날이다. 해고일을 오늘로 정해야 할까요, 아니면 휴가 마지막 날로 정해야 할까요?

안녕하세요, 올레시아. 해고 날짜는 해고 명령과 동일하게 설정되어야 합니다.

휴가 기간 동안 직원이 여전히 회사 직원으로 근무하고 있으므로 해고 날짜를 휴가 마지막 날로 설정하십시오.

좋은 아침이에요. 1년 전, 우리는 노동 때문에 Skolkovo에 일자리를 얻었습니다. 우리는 계약서를받지 못했습니다. 3 주 동안 일한 후 자비로 무기한 휴가를 보냈고 전화해서 해고되었다고 말했습니다. 그들은 지불을 받지 못했습니다. 그들은 여전히 근로자의 메모를 가지고 있습니다. HR 부서로부터 편지를 받지 못했습니다. 우편 반품과 관련하여 HR 부서에 전화했습니다. 이 상황에서는 어떻게 해야 합니까?

안녕, 표도르. 귀하의 상황은 러시아 연방 노동법을 심각하게 위반하는 것입니다. 검찰청에 고소장을 제출해야 합니다.

직원은 후속 해고와 함께 휴가 신청서를 작성했습니다. 워크북은 언제 그 사람에게 줄 수 있나요? 옵션: 휴가 당일, 휴가 기간 중 언제든지, 휴가 마지막 날 또는 기타 옵션.

안녕, 다리아. 직원이 해고된 후에만 취업 증명서를 제출해야 합니다. 서면 동의가 있으면 우편으로 보낼 수 있지만 해고 후에도 가능합니다.

다리아님, 워크북은 휴가 마지막 날에 제출해야 하는데 왜냐면... 해고일은 근무의 마지막 날 또는 휴가의 마지막 날로 간주됩니다.

휴가 후 해고되는 동안 통합 문서에 어떤 항목이 작성됩니까?

밀라, 휴가 후 해고 시 Work Book에는 해고 기록만 입력되며, 해고 날짜는 휴가 마지막 날입니다.

안녕, 밀라. 해당 항목은 다음과 같습니다. "자신의 요청에 따라 러시아 노동법 제77조 3항에 따라 기각되었습니다."

안녕하세요, 제 직원은 신청서에 따라 휴가를 떠났고 이후 해고 시 이를 통합 문서에 기록하는 방법을 표시했습니다. 아직 이런 일을 겪은 적이 없습니다. 최근에 HR 부서에서 일했습니다. 도와주세요.

크리스티나, 안녕하세요. 입국은 러시아 연방 노동법 제77조에 의거하여 이루어져야 합니다. 자신의 요청에 따라 러시아 노동법 제77조 1부 3항에 따라 해고되었습니다.

안녕하세요 크리스티나. 명령에 따라 직원 해고를 노동 기록에 기록해야합니다. 휴가 기록은 근로 기록에 입력되지 않습니다.

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러시아 연방, 페트로자보츠크

Vasilyeva E.M.의 기사에서 발췌한 내용을 인용합니다.

출처: 비즈니스 매거진 연합 편집위원회

직원이 휴가 중에 아파서 해고된 경우 어떻게 해야 합니까? 이것이 지불 및 휴가 기간에 어떤 영향을 줍니까? 이러한 문제와 관련하여 Rostrud는 2007년 12월 24일자 No. 5227-6-1에 언급된 편지에서 휴가 기간 중 질병이 발생한 후 해고되는 동안 고용주는 직원에게 임시 장애 수당을 지불할 의무가 있다고 명확하게 답변했습니다. 다만, 병가일수만큼 휴가를 연장할 수는 없습니다.

고용 계약 종료는 러시아 노동법 제77조 3항에 따라 이루어집니다. 문제는 언제 직원에게 통합 문서를 발행해야 하는가입니다. 이전에 전문가들은 통합 문서에 항목을 입력한 다음 근무 마지막 날 직원에게 이 문서를 전달해야 한다고 주장했습니다. 해고 당일. 결국 이것은 러시아 노동법 제 84.1 조에 명시된 내용입니다. 또한, 고용 계약 종료 당일에도 직원과 합의를 이루어야 하며, 직원이 서면으로 신청한 경우 업무 관련 서류의 정식 인증 사본을 제공해야 합니다.

그러나 러시아 연방 헌법 재판소는 논란의 여지가있는 상황을 나름대로 해결했습니다. 2007년 1월 25일자 판결 No. 131-O-O에서 판사는 휴가를 부여한 후 해고하는 경우 "고용주가 러시아 연방 노동법에 명시된 의무를 적절하게 이행하기 위해(특히 , 조항 84.1, 136 및 140) 해고된 직원과의 해고 및 합의 등록은 직원의 마지막 근무일이 해고일(휴가 마지막 날)이 아니라 전날이라는 사실에서 진행되어야 합니다. 휴가 첫날.” 고용주는 직무를 수행하기 위해 사직하는 직원의 휴가가 끝날 때까지 기다릴 필요가 없는 것으로 나타났습니다.

통합 문서 발행의 정확한 날짜를 결정하는 문제 및 지정된 기준에 따라 직원 해고와 관련된 기타 문제가 여전히 논란의 여지가 있다고 생각되면 실망하셔야합니다. 결국, 노동법을 부정확하게 해석하면 고용주에게 최대 5만 루블의 행정 벌금이 부과되거나 최대 90일 동안 행정 활동이 정지될 수 있습니다(행정법 제5.27조). 또한, 반복적으로 위반할 경우 인사담당자는 자격을 상실할 수 있습니다. 그리고 해고 당시 유효한 러시아 중앙 은행 재융자율의 1/300(모스크바의 경우 1/200)에 해당하는 이자를 지불 지연으로 인해 매일 지불하는 것을 잊지 마십시오. 해고시 직원.

직원이 퇴사에 대한 마음을 바꿨다고 가정해 보겠습니다. 그는 신청을 철회할 수 있나요? 이 밝은 생각이 그에게 일어난 순간에 달려 있습니다. 휴가가 시작되기 전에 "말을 되돌리기"로 결정했다면 그는 그렇게 할 권리가 있습니다. 그러나 다른 직원이 이전을 통해 자신의 자리를 대신하도록 아직 초대되지 않은 경우에 한합니다. 예를 들어, 직원이 휴가 첫날에 고용주와 함께 있고 싶다는 사실을 깨닫고 지원서를 철회하면 더 이상 시도할 수 없습니다. 연방 노동고용청이 2007년 12월 24일자 서신 번호 5227-6-1에 명시한 바와 같이 실제로 직원과 고용주 간의 고용 관계는 휴가가 시작되는 순간부터 종료됩니다.

따라서 기술 문서 발행과 관련된 모든 것이 명확합니다. 그리고 제공되는 휴가 기간에 대해 – 전체 휴가가 제공되어야하는지 나 자신도 확신하지 못하고 Elena Boom에게 물었고 그녀는 대답했습니다 – 나는 그것을 믿지 않습니다. 따라서 언제 (사람을 해고할 날짜, 제공할 휴가 일수)-스스로 결정하십시오.

러시아, 블라디보스토크시죠 :)))

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 경우 통합 문서에는 러시아 노동법 제 77 조 1 부 3 항이 표시되어 있습니다.

이 주제에 답변하려면 등록이 필요합니다.

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휴가 후 해고 : 올바르게 준비하는 방법

직원을 해고할 경우 법에 따라 신청 기간은 2주입니다. 이 기간 동안의 공무 수행은 공식적인 업무 양도로 축소됩니다.

동시에 이러한 상황은 새 일자리 찾기, 새 장소에서의 서류 작업을 방해하고 팀의 건강에 해로운 심리적 환경, 즉 유휴 호기심, 모호한 힌트, 부정적인 평가로 이어집니다. 이를 방지하기 위해 해고 시 직원의 유급 휴가 권리를 사용할 수 있습니다.

떠나기 전에 휴식을 취하세요

직원이 스스로 또는 고용주와의 합의에 따라 고용 관계를 종료하는 경우 휴가 후 해고가 가능합니다. 법에 규정된 유죄 행위로 인해 직원이 해고된 경우에는 휴가가 허용되지 않습니다.

해고 시 직원의 퇴사 권리를 충족시키는 것은 법률에 따라 고용주의 재량에 맡겨져 있다는 점을 기억해야 합니다.

직원은 서면으로 휴가 요청을 표현해야 합니다. 서면으로 신청하면 임시 휴가와 이전에 사용하지 않은 모든 휴가가 모두 부여될 수 있습니다. 해고의 근거는 직원 자신의 주도, 다른 고용주로의 전근 또는 당사자의 상호 동의일 수 있습니다.

직원의 해고가 상호 동의에 의한 경우 전체 절차는 합의에 의해 규제됩니다. 이 경우 휴가신청서는 별도로 작성한다.

다른 모든 경우에는 휴가 제공이 해고 절차와 결합될 수 있습니다.

후속 해고와 함께 휴가 등록

직원은 두 가지 신청서를 제출합니다. 고용 관계 종료 날짜와 사유가 표시된 해고 신청서와 날짜 및 기간(역일 기준)이 표시된 특별 휴가 부여 신청서입니다. 이 휴가는 휴가 후 해고로 간주됩니다.

또한, 이 경우 직원은 휴가 일정을 준수할 의무가 없으며 휴가 일수가 다음 연차 휴가와 일치하지 않을 수 있습니다.

이 경우 휴가 금액은 이전에 사용하지 않은 모든 휴가와 동일할 수 있습니다.

고용 관계 종료를 신청하는 경우 해당 종료에 대한 합의가 작성되고 그 후에 직원이 휴가 신청서를 제출합니다.

직원이 다른 이유로 해고된 경우 합의 대신 직원에게 통지가 제공됩니다(예: 소유권 변경, 해고). 직원이 통지서에 서명하여 해고에 동의한 후 휴가 신청서를 작성합니다.

수습 기간이 있는 고용 계약은 양 당사자의 이익을 보호합니다. 기사에 샘플이 있습니다.

절차의 추가 단계는 직원이 해고되는 근거에 관계없이 완전히 동일합니다.
직원 해고 후 휴가 절차 단계 :
직원으로부터 해당 신청서를받습니다.
신청서에 서명한 후 휴가 시작 시간에 대한 서명에 대해 직원에게 서면으로 통보됩니다.
적절한 명령이 내려집니다.
문서가 저널에 등록되었습니다.
직원은 서명 시 문서에 소개됩니다.
결제 메모가 작성됩니다.
고용주는 직원을 해고하라는 명령에 서명합니다.
직원과의 정산이 수행되는 기준으로 정산 메모가 작성됩니다.
직원과 합의를 수행합니다.
해당 항목은 통합 문서와 동시에 등록 카드에 작성됩니다.
해고된 직원에게 통합 문서를 발행합니다.
소득증명서 발급.

진술

휴가 신청서는 해고 신청서와 동시에 제출되며 어떤 형태로든 작성됩니다. 휴가 신청서에는 날짜, 마감일, 달력 일수를 명시해야 합니다.

그러나 다음과 같이 하나의 신청서를 제출하는 것이 가장 좋습니다.

신청서에는 고용 관계 종료 사유와 해고 날짜가 명시되어 있어야 합니다. 문서에는 직원이 직접 서명하고 날짜가 기재되어 있어야 합니다. 그 후에는 HR 직원에게 이전됩니다.

이는 직원의 요구 사항을 충족하기 위한 결정에 오랜 시간이 걸릴 경우 필요할 수 있습니다.

지원서 등록 후 2주가 지나면 직원의 요구 사항이 자동으로 충족됩니다.

단, 도난, 소유자 재산 방치 또는 기타 과실 사유로 인해 해당 직원에 대한 해고 절차가 아직 시작되지 않은 경우.

신청은 직원의 구조 단위의 직속 상사와 조직장의 결의에 따라 달라집니다.

원칙적으로, 지원서는 등록 전에 학과장의 의결을 첨부한 후 학과장에게 제출한다. 해결 방법이 긍정적이면 주문 처리가 시작됩니다. 결의안이 부정적일 경우 직원은 이전에 사용하지 않은 휴가에 대해 보상을 받을 권리를 갖습니다.

날짜를 올바르게 결정하는 방법은 무엇입니까?

직원의 해고 날짜는 휴가 마지막 날이고 직원의 실제 해고 날짜는 휴가 첫날 전날이라는 것이 일반적으로 법적으로 인정되고 명시되어 있습니다.

지원서 접수 마감일과 저널에 관련 항목을 작성한 날짜를 기록하십시오.직원의 신청에 대한 결정이 오랫동안 이루어지지 않은 경우 2주가 지나면 여기에 명시된 모든 요구 사항이 충족되는 것으로 간주됩니다. 이러한 상황은 주로 긴 연휴(신정, 5월 통합 연휴)에 신청서를 제출하고 관리자가 연휴 전 조기 휴가를 낼 때 발생합니다. 이 경우 고용주는 일지에서 신청서가 작성된 날짜를 참조합니다.

고용 관계가 종료되는 기준이 되는 문서의 날짜는 매우 중요합니다.직원이 통지에 따라 해고되는 경우 통지 날짜는 해고 신청 날짜보다 빨라야 합니다. 그렇지 않은 경우 직원은 휴가 중인 것으로 간주되며 법률에 규정된 기한을 지킬 수 없으므로 해고 대상이 아닙니다. 고용 관계 종료에 동의할 때도 상황은 비슷합니다.

따라서 해고 시에는 다음 날짜에 주의해야 합니다.

인사 직원의 휴가 및 해고 신청을 수락합니다.
등록 일지에 휴가 및 해고 신청 등록;
직원 휴가 명령;
직원 해고 명령;
휴가 수당 수령 날짜;
해고 시 최종 지불일;
직원의 작업 장부에 입력된 고용 관계 종료 날짜.

이 경우 주문 등록 날짜는 기업 내부 문서와 관련이 있고 회계 및 문서 관리 시스템에만 필요하기 때문에 큰 역할을 하지 않습니다. 그러나 이러한 문서를 등록한다는 사실은 매우 중요합니다.

직원 자신의 주도로 관계가 종료되는 경우 휴가 명령은 해고 명령과 동시에 발부됩니다.

해당 날짜는 휴가 수당 지급의 기초가 되므로 휴가 수당 지급 마감일보다 빨라야 합니다. 즉, 명령은 휴가 3영업일 이전에 발행되어야 합니다. 해고 명령은 이 기간 이후에 발부될 수 있지만 직원은 서명할 때까지 해당 명령의 내용을 숙지해야 합니다. 즉, 실제로 휴가를 떠나기 전입니다. 휴가 수당 지급 시기와 직원과의 최종 정산 시기는 법률로 규제됩니다. 휴가 수당은 늦어도 지급되어야 합니다.근무일 기준 3일

휴가 시작 전. 최종 결제는 실제 영업일 마지막 날에 이루어집니다.

직원의 차후 해고 권리가 충족되면 법에 따라 직원 휴가 명령과 해고 명령이라는 두 가지 문서가 발행됩니다. 개발된 표준양식과 샘플로 인해 결합이 불가능합니다. 그러나 법은 이러한 문서를 같은 날짜에 실행하는 것을 금지하지 않습니다.

이 두 문서의 실행 날짜는 해고될 직원의 휴가 시작 날짜보다 늦어서는 안 됩니다.

직원 휴가 허가 명령은 양식 T-6 또는 T-6a를 준수해야 합니다. 직원이 휴가의 일부에 대해 보상을 받을 수 있으므로 휴가 유형(정기, 연간 무급), 시기, 날짜, 역일 수를 나타냅니다.

해고 명령은 T-8 및 T-8a 형식으로 실행되어야 합니다.해고된 직원은 해고 기간이 만료되기 전에 계약을 종료할 수 있다고 법에 규정하고 있으므로 문서에는 직원의 주도로 해고 근거를 정확하게 표시해야 합니다. 날짜가 표시되어야 하며 해당 날짜의 시기에 관해 메모가 작성됩니다.

주문에는 번호, 날짜, 관리자 서명 등 문서의 모든 세부 사항이 반영되어야 합니다. 모든 주문은 문서 로그에 등록되어야 합니다.

그러나 두 절차를 모두 반영하는 하나의 명령을 내리는 것은 위반이 아닙니다.그러한 주문의 예:

워크북 작성하기

직원이 해고되면 그 안에 작성된 모든 항목은 조직 대표의 서명으로 인증되며, 원칙적으로 이는 인사 직원이며 조직의 인감으로 인증되고 해고 된 직원이 서명합니다. 고용 관계 종료에 대한 마지막 항목이 작성되어 근거, 날짜가 첨부됩니다(휴가 마지막 날, 권한 있는 사람의 서명, 조직 인감 및 직원 자신의 서명). 부착되어 있습니다.

동시에 직원 등록 카드에 해당 항목이 입력됩니다.

워크북은 언제 주어야 하나요?휴가 마지막 날이나 휴가 전에 통합 문서를 발행할 수 있습니다. 이 경우, 직원이 다음 휴가 후 2주 이내에 사직서를 철회하면 워크북에 입력된 해당 직원의 해고 항목은 무효로 간주됩니다. 해당 메모가 통합 문서에 입력됩니다.

돈 문제

직원에게 해고 후 휴가가 부여되면 다음과 같은 중요한 문제가 해결 대상이 됩니다.

휴가 수당 계산 절차;
휴가 일수 계산;
이전에 사용하지 않은 모든 일수에 대한 보상 금액
이 기업에서 직원의 모든 노동 활동 기간에 대한 임금 체불;
직원에게 정착, 휴가 및 보상금 지급 출처;
마지막 급여 기간에 대한 직원 급여 과세;
임금 공제 금액 및 절차(있는 경우)
직원이 휴가 기간 동안 병가를 발행한 경우 병가 지급 금액.

이 법안에는 휴가 금액과 휴가 수당 계산 절차에 대한 언급이 포함되어 있지 않습니다. 1년이라도 조직에서 근무하지 않은 직원은 전액 휴가를 받을 권리가 있습니다. 28일. 이 권리는 6개월 이후 조직에서 계속 근무한 직원에게 발생합니다.

이 경우 고용주는 해당 직원이 조직 내에서 실제로 근무한 시간에 따라 휴가를 제공하려고 합니다. 이에 따라 직원은 실제로 근무한 달에 대해 2.33일의 휴가를 받을 수 있습니다. 이 경우, 1개월 미만의 잉여금은 절사하고, 반월 이상의 기간은 절사하여 전액을 산출합니다.

지급 및 보상

해고 후 휴가 기간 동안 직원은 발생한 휴가 수당, 마지막 근무월의 임금, 이전 기간의 임금 체불금 및 이전에 사용하지 않은 휴가일에 대한 금전적 보상을 지급 및 보상받습니다.

이전에 사용하지 않은 휴가일에 대한 보상 계산은 연속된 실제 근무 시간을 기준으로 수행됩니다.

관련 데이터는 직원 또는 인사 부서 직원이 작성하여 회계 부서에 제출하는 지불 카드에 표시됩니다.

지난 3개월 동안 발생한 직원의 월평균 소득을 기준으로 지급됩니다.

과세

직원이 해고된 경우, 개인소득세 목적상 직원이 실제로 소득을 받은 날은 납세자에게 소득이 발생한 마지막 날로 인식됩니다. 직원과의 결제가 조직의 현금 데스크에 있는 자금으로 이루어진 경우 이를 고려해야 합니다.

이 경우, 법에 따라 계산된 금액에서 발생하고 공제된 개인소득세를 늦어도 다음 날까지 해고된 직원에게 이전해야 하는 고용주의 의무가 있습니다.

해고로 인한 휴가의 경우, 고용주는 해고된 직원의 휴가 첫날까지 개인 소득세 금액을 예산으로 이체해야 합니다.

계산은 언제 합니까?

직원에게 후속 해고, 휴가 수당, 이전에 사용하지 않은 일수에 대한 보상, 직원이 마지막 근무월에 대해 계산된 휴가를 모두 사용하지 않은 경우 및 법에서 규정한 기타 지불과 함께 휴가가 부여된 경우 다음이 적용됩니다. 지불. 직원이 휴가 기간 동안 병가를 낸 경우 병가에 소요된 일수는 고려되지 않지만 직원은 병가에 대한 보상을 받습니다.

휴가 자금은 휴가 시작 3일 전에 지급되어야 합니다. 이것이 마감일입니다.

최종 지불은 직원이 실제로 직무를 수행한 마지막 날, 즉 휴가 시작 전날에 이루어집니다.

직원에 대한 지불 조건:

휴가 수당 지불 - 늦어도 3일휴가 시작일 전;
급여명세서에 따른 지급 - 직원이 실제로 근무한 마지막 날까지
임금 체불과 관련된 것을 포함한 기타 지급 및 보상 - 해고일까지, 즉 휴가가 끝날 때까지
세금 공제(개인 소득세) - 직원이 결산일 다음날까지 조직의 현금 자금을 지불하는 경우.

원격근무는 고용계약서에도 기록되어 있습니다. 샘플을 참조하세요.

주택 및 공공 서비스 관리 회사의 파산은 주민들에게 큰 문제입니다. 무엇을 해야할지 알아보세요.

상황의 장점과 단점은 무엇입니까?

휴가와 해고는 직원에게 확실한 이점을 제공합니다.

직원을 위한 혜택

휴가 기간 동안 해고에도 불구하고 직원은 조직 직원의 모든 권리를 보유합니다.
휴가기간은 근속기간에 산입됩니다.
직원은 휴가 기간 동안 유급 병가를 받을 권리가 있습니다.
고용주는 전체 고용 기간에 대한 모든 임금 체불금을 지불해야 합니다.
휴가 기간 동안 직원은 자유롭게 새로운 일자리를 찾는 데 전념할 수 있습니다.
직원은 사직을 철회할 권리를 보유합니다.
직원은 동료의 쓸데없는 호기심, 험담, 부정적인 평가로 인해 불편함을 느끼지 않고 편히 쉴 수 있습니다.

동시에, 고용주에 대한 후속 해고와 함께 휴가를 부여하는 것은 심각한 문제와 관련이 있습니다. 새 직원을 찾아야 할 필요성, 유급 자금의 재계산 및 개인 소득세로 이전된 개인 소득세 금액을 반환할 수 없는 경우 직원의 해고 거부, 세금 계산 및 예산 이전 시기. 따라서 직원이 항상 자신의 권리를 행사하는 것은 아닙니다.

동시에, 후속 해고와 함께 휴가를 신청하는 직원도 엄격한 제한을 받습니다.

일반적인 경우에는 법에 따라 14일 이내에 마음을 바꾸고 신청을 철회할 수 있는 기회가 주어집니다. 여기서 휴가가 이미 시작된 경우 직원은 그러한 권리가 없습니다.

자진해고 후 휴가를 갈 수 있는 사람은 누구입니까?

직원은 어떤 이유로든 휴가를 받은 후 회사를 떠날 수 있습니다. 유일한 예외는 직장에서 해고된 것이 직원 자신의 유죄 행위와 관련된 경우입니다(러시아 연방 노동법 제127조 제2부).

예를 들어, 직원이 결근으로 인해 회사를 떠나는 경우, 술에 취한 상태로 출근하는 경우, 신뢰를 잃은 경우 등이 있습니다.

이 경우 엄격하게 정의된 기간(범죄 사실이 발견된 날로부터 1개월 이내, 직원이 범죄를 저지른 날로부터 6개월 이내) 내에 그와 헤어져야 합니다(법 제193조 3, 4항). 노동법).주목!

귀하는 직원에게 그러한 휴가를 제공하는 것을 거부할 수 있습니다. 결국 이는 고용주의 권리이지 고용주의 책임은 아닙니다. Rostrud는 동일한 입장을 고수합니다(2007년 12월 24일자 서신 N 5277-6-1 및 2008년 4월 30일자 N 1025-6 서한).

고용주가 서류를 준비해야 하는 경우 2가지 예외예외 #1.

직원의 휴가가 예정된 경우.예외 #2. 직원이 자신에게 편리한 시간에 휴일을 사용할 수 있는 경우. 새로운 규정에 따르면 이러한 근로자에는 자녀가 많은 부모, 12세 미만의 자녀, 미성년자 및 기타 범주의 근로자가 포함됩니다. 인사시스템에서 알아보세요..

언제든지 떠날 권리가 있는 사람이 또 누가 있겠는가?

회사가 휴가의 전부 또는 일부를 제공하기를 원하지 않는 경우, 고용주는 일반 절차에 따라 보상금을 지급해야 합니다(러시아 연방 노동법 제127조). 2단계: 직원의 신청서를 등록합니다.

직원이 자신의 자유 의지로 회사를 떠나는 경우 하나의 진술서로 휴가 및 해고 요청을 표현할 수 있다는 점을 명심하십시오. 또한 그러한 권리는 해고에 대한 근거뿐만 아니라 러시아 노동법 제 77 조에 나열된 다른 경우에도 발생합니다. 예를 들어, 고용 계약이 만료되거나 직원 또는 직원이 청산되거나 축소되는 경우 등이 있습니다.

3단계. 휴가 및 해고 명령을 내립니다.귀하의 편의를 위해 여러 명령을 내릴 수 있습니다. 하나는 휴가용이고 다른 하나는 해고용입니다. 실제로 그들은 다른 방법도 사용합니다. 단일 주문을 작성하는 것입니다. 두 가지 옵션 모두 법률에 위배되지 않으므로 적합합니다. 문서의 보관 기간이 다르기 때문에 양식 번호 T-6과 번호 T-8로 두 주문을 모두 준비하는 것이 좋습니다.

어떤 명령 형식을 사용하든 가장 중요한 것은 해고 날짜, 즉 직원의 마지막 휴가 날(러시아 연방 노동법 제 127조 2항)을 정확하게 표시하는 것입니다.

계약 만료로 인해 계약이 종료되는 경우 휴가는 계약 기간을 초과하여 연장될 수 있습니다. 그러나 이 경우 해고일은 마지막 휴가일로도 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제127조 3항).

조직 내에서 통합되거나 독립적으로 개발된 양식을 사용하여 주문을 준비합니다. 회사가 자체 양식을 승인한 경우 주문서에 다음을 표시하십시오.

개인 데이터, 직원 직위;
휴가 유형 - 연간;
휴식이 허용되는 근무 연도;
시작일과 종료일, 휴가 기간;
해고사유는 법률에 규정되어 있습니다.

명령에 서명하고 직원에게 서명 금지 명령(러시아 연방 노동법 84.1조 2항)을 숙지시키십시오.

4단계. 미사용 휴가일에 대한 보상을 계산합니다.재량에 따라 직원은 현물 일의 일부를 취하고 남은 일에 대해 금전적 보상을 요청할 수 있습니다.

현금 보상

직원의 근무일수 중 일부를 보상하려면 자유 형식 신청서를 작성하도록 요청하세요. 보상이 필요한 휴식 일수, 직원의 날짜 및 서명을 나타냅니다. 이 신청서를 바탕으로 어떤 형태로든 보상 지급 명령을 발행하십시오.

귀하에게는 직원의 그러한 요청을 거부할 권리가 있음을 명심하십시오. 금전적 보상으로 대체하는 것은 고용주의 의무가 아닌 권리입니다(2002년 4월 25일자 러시아 노동부 서한 No. 966-10).

휴가 수당 계산

일반적으로 직원에게 일반적인 방식으로 급여를 지급합니다. 마감일을 잊지 마십시오. 휴가 수당은 시작 3일 전에 지급되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제136조 9항).

직원 휴가 수당을 계산하는 방법.

5단계. 직원의 휴가 및 해고에 대해 회계 부서에 알립니다.직원에게 휴가 수당을 정시에 계산하고 지불하려면 명령 사본을 회계 부서에 제출하십시오. 회계사에게 직원을 위한 계산서와 개인 소득세 증명서를 준비하도록 상기시키십시오.

Step 6. 직원의 개인카드를 작성하고 워크북에 정보를 입력합니다. T-2 개인 카드의 섹션 VIII 및 XI에 필요한 사항을 입력하십시오. 직원이 회사를 떠날 때 해당 상자에 서명하도록 요청하십시오.

Step 7. 직원을 계산하고 필요한 서류를 발급하십시오.휴식을 시작하기 전 마지막 날, 해고 시 직원에게 통합 문서와 필요한 모든 서류를 제공하십시오(러시아 연방 노동법 제 4 부, 제 84.1 조). 같은 날, 직원에게 급여를 지불해야 합니다. 급여와 그에 따른 모든 보상을 지불해야 합니다(2007년 1월 25일 N 131-О-О 러시아 연방 헌법 재판소의 결정).

★ 인사시스템 전문가가 알려드립니다. 직원에게 최종 지불금을 지불하는 방법, 해고 당일 통합 문서 및 증명서 발급 방법.

휴가 후 해고 : 통합 문서를 올바르게 발행하는 방법

휴가 첫날 전날 워크북에 해고 통지를 하십시오. 이 날은 해고일이 아닌 직원의 마지막 근무일입니다(러시아 연방 노동법 제84.1조 3, 4항, 127조 2항).

휴가에 대한 정보를 반영할 필요가 없습니다. 가장 중요한 것은 해고 날짜를 올바르게 표시하는 것입니다. 이는 항상 휴가 마지막 날과 일치합니다(러시아 연방 노동법 제127조 2항).

통합 문서에 다음을 입력하십시오.

항목의 일련 번호(열 1)입니다.
해고 날짜 및 이유(2, 3열)
계약 종료 주문 번호(4열)

직원이 마지막 날 결근하거나 수령을 거부하는 경우 통합 문서에 출석해야 한다는 통지를 준비하거나 우편으로 발송하는 데 동의하십시오. 이를 통해 귀하는 도서 지연에 대한 책임을 피할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 84.1조 6항).

잘못된 등록 및 후속 해고로 인한 휴가 제공 : 벌금

고용주가 휴가 후 해고를 공식화하면 다음과 같은 상황에 직면하게 됩니다.

문서의 잘못된 실행에 대한 행정적 책임(러시아 연방 행정법 제5.27조 1, 2부)
재정적 책임 - 휴가 마지막 날에 휴가 수당이나 지급이 이루어진 경우(러시아 노동법 제 236조).

직원이 해고와 함께 휴가 신청서를 HR 부서에 제출하는 경우 귀하는 그러한 요청을 거부할 권리가 있습니다. 고용주가 마음에 들지 않으면 한두 가지 명령을 내리십시오. 법은 이를 금지하지 않습니다. 동시에 보상금 지급 시기에 세심한 주의를 기울이십시오. 휴가 시작 전 마지막 날에 필요한 모든 서류와 지급액을 제출하십시오.

모든 직원은 휴가를 받을 권리가 있습니다. 그러나 나머지 후에 직원은 이전에 고용주와 휴가 후 해고에 동의했기 때문에 직장에 복귀할 수 없습니다. 상담을 통해 휴가의 유형이 무엇인지 상기시키고 휴가와 해고를 결합하는 방법을 알려 드리겠습니다.

어떤 종류의 휴일이 있나요?

노동법은 특히 다음을 규정합니다.

기본(러시아 노동법 제115조) 및 추가(러시아 연방 노동법 제116조 - 제119조)일 수 있는 연간 유급 휴가(러시아 연방 노동법 제114조)
무급 휴가(러시아 연방 노동법 제128조)
출산 휴가(러시아 연방 노동법 제255조)
교육 휴가 (러시아 연방 노동법 제 173 조 - 제 176 조).

연차유급휴가는 다른 휴가와 달리 제때에 사용하지 않은 연차유급휴가를 미래로 이월할 수 있으며, 해고 시 직원에게 보상 대상이 된다.

연차유급휴가

고용 계약에 따라 일하는 모든 사람은 떠날 권리가 있습니다(러시아 연방 헌법 제37조 5항, 러시아 연방 노동법 제21조).

동시에 다음 휴가 기간 동안 직원은 노동법에 따라 직장(직위)과 평균 수입을 유지합니다(러시아 노동법 제 114조).

유급휴가는 근무지, 교대근무, 보수형태, 직위, 고용계약 기간, 고용주의 조직적, 법적 형태 등에 관계없이 근로자에게 제공되어야 합니다. 일하다:

시간제(러시아 연방 노동법 제287조)
시간제(러시아 연방 노동법 제93조)
집에서(러시아 연방 노동법 제310조)
원격으로(러시아 노동법 제312.4조).

동시에 민법 계약을 체결한 사람에게는 휴가가 부여되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제11조).

정기 유급휴가 제공 절차

직원에게 연간 유급 휴가가 부여되는 근무 연도는 직원이 근무를 시작한 날부터 계산되며 1월 1일부터 계산됩니다(러시아 연방 노동법 제123조).

새로운 고용주와 함께 일한 첫해에는 6개월 후에 휴가를 사용할 권리가 있습니다. 그러나 경영진과의 합의에 따라 새로 고용된 직원은 더 일찍 휴가를 갈 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제122조).

다음 유급 휴가는 (러시아 연방 노동법 제 122 조)에 따라 연중 언제든지 직원에게 부여될 수 있습니다. 각 고용주는 해당 연도가 시작되기 최소 2주 전에 그러한 일정을 승인합니다. 이는 늦어도 올해 12월 17일까지 내년 휴가 일정을 작성하고 승인해야 함을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제123조).

직원이 예정대로 휴가를가는 경우 다른 휴가를 위해 해당 직원으로부터 신청서를받을 필요가 없습니다. 이 경우 직원 휴가 시작 2주 전 또는 서명을 받아 그보다 일찍 휴가 통지서를 보내야 합니다(러시아 연방 노동법 제123조). 그러한 통지에 대해 승인된 양식이 없으므로 고용주는 직원에게 통지하는 방법을 스스로 결정할 권리가 있습니다(2014년 7월 30일자 Rostrud Letter No. 1693-6-1).

통지 외에도 직원에게 휴가 부여 명령을 각각 T-6 또는 T-6a 형식으로 발행해야 합니다(러시아 연방 국가 통계위원회 결의안 승인). 2004년 1월 5일자 No. 1).

휴가는 휴가 시작일로부터 3일 이내에 지급되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제136조).

연차유급휴가 연장 및 양도

러시아 노동법은 직원의 의사를 고려하여 휴가를 연장하거나 연기해야 하는 몇 가지 경우를 규정하고 있습니다. 이는 연차 휴가 중 직원이 다음과 같은 상황에 적용됩니다(러시아 연방 노동법 제124조).

아프거나 부상을 입었습니다. 이 경우 일시적 장애 기간에 대한 혜택은 일반적인 방식으로 직원에게 지급됩니다(2007년 6월 5일자 러시아 연방 사회 보험 기금 서신 No. 02-13/07-4830).
법에 따라 업무 면제가 규정된 정부 업무를 수행했습니다. 예를 들어, 그는 법정에서 배심원이었습니다(2004년 8월 20일자 법률 No. 113-FZ 제11조 10조 3항).

직원이 휴가 중에 고용주에게 질병이나 정부 업무 수행을 즉시 알리면 휴가는 적절한 일수만큼 자동으로 연장될 수 있습니다(인민의 승인을 받은 정기 및 추가 휴가에 관한 규칙 18항). 1930년 4월 30일 소련 노동위원회 No. 169) . 이 경우 별도의 연장명령을 내리실 필요는 없습니다. 결과적으로 직원은 원래 설정된 휴가 종료일보다 늦게 직장에 복귀하게 됩니다.

직원이 휴가 일정에 따라 출근한 후 고용주에게 자신이 아프다고 알리는 경우 휴가의 일부를 다른 날짜로 옮기는 문제에 동의해야 합니다. 직원은 휴가를 연기하려면 신청서를 작성해야 합니다.

그런데 아픈 가족을 돌봐야하기 때문에 병가가 발행 된 경우 무능력 기간 동안의 휴가는 연장되거나 양도되지 않습니다 (보건부 명령 절차 40, 41 항) 2011년 6월 29일자 러시아의 사회 발전 No. 624n, 2012년 6월 1일자 Rostrud 편지 No. PG/4629-6-1).

휴직 후 해고란 무엇입니까?

휴가 후 해고는 서면 신청서에 따라 직원에게 부여됩니다. 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다.

직원에게 해고되기 전에 휴가를 제공하는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다. 물론, 해고 전 직원의 다음 휴가가 휴가 일정에 포함되어 있는 경우에는 적용되지 않습니다.

유죄 행위로 인해 고용 계약이 종료된 직원에게는 후속 해고 휴가가 제공되지 않습니다.

또한, 후속 해고와 함께 휴가가 부여된 경우, 직원은 다른 직원이 전근을 통해 자신의 자리를 대신하도록 초대되지 않는 경우 휴가 시작일 전에 사직서를 철회할 권리가 있음을 기억하십시오.

해고시 퇴사

해고시 직원이 떠날 권리는 Art에 의해 보장됩니다. 러시아 연방 노동법 127조. 이 권리는 다음과 같이 행사될 수 있습니다.

휴가를 부여한 후 해고하는 형태로;
미사용 휴가에 대한 보상 지급 형태로.

어떤 경우에도 해고 당시 직원의 미사용 휴가는 모두 현물로 제공되거나 금전으로 보상되어야합니다.

직원에게 매년 28일 동안 제공되는 기본 유급 휴가는 직원이 계속 근무하는 경우 금전으로 보상받을 수 없습니다. 이것이 추가 휴가와 다른 점입니다. 실제로 추가 유급 휴가에 대한 금전적 보상을 지급하기 위해 조직을 떠나지 않은 직원은 추가 휴가를 금전으로 대체해 달라는 요청과 함께 고용주에게 서면 신청서를 제출해야 했습니다. 하지만 직원이 해고되면 상황은 달라진다. 근로자는 해고 시 기본 및 추가 휴가에 대한 보상금 지급 신청서를 작성해서는 안 됩니다. 계약 종료 시 무급휴가를 지급하는 것은 전적으로 사용자의 책임이기 때문입니다.

후속 해고와 함께 휴가를 제출할 때 발생하는 주요 질문은 이 경우 직원과의 이직을 올바르게 공식화하는 방법입니다.

휴가 후 해고 : 올바르게 준비하는 방법

양식 번호 T-12 또는 번호 T-13(2004년 1월 5일자 국가 통계위원회 결의안 제1호에 의해 승인됨)의 근무 시간표에서 해고 전 휴가 날짜는 일반 "휴가"로 반영됩니다. 날:

이것이 주요 유급 휴가인 경우 문자 코드 "OT" 또는 숫자 코드 "09"가 표시됩니다.
직원이 추가 유급 휴가를 받는 경우 시간표에 "OD"를 표시하거나 디지털 코드 "10"을 표시해야 합니다.

휴가 기간 동안 공휴일 주말이 있는 경우 휴가 기간이 줄어들지 않으므로 디지털 코드 "26"에 해당하는 문자 코드 "B"로 정규 주말로 시간표에 반영됩니다.

해고시 휴가 일수를 계산하는 방법

1단계: 직원의 고용주 근속 기간을 계산합니다.

2단계: 직원이 전체 근무 기간 동안 받을 수 있는 휴가 일수를 결정합니다.

3단계: 직원이 이미 사용한 휴가 일수를 결정합니다.

1단계: 고용주와의 근무 기간을 개월 단위로 계산합니다.

연간 유급 휴가에 대한 권리를 부여하는 근속 기간에 무엇이 포함되는지에 대한 대답은 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 121조.

기본 유급 휴가에 대한 권리를 제공하는 서비스 기간 기본 유급 휴가를 받을 수 있습니다.
포함하다:	포함되지 않음:
실제 근무시간	직원이 정당한 이유 없이 결근한 시간. Art에 따른 업무 정지의 경우. 76 러시아 연방 노동법
직원이 실제로 일하지는 않았지만 직장(직위)을 유지한 시간(예: 연차 또는 출산 휴가, 휴무일 및 주말)	단, 직원이 파트타임으로 일하는 경우는 제외
불법 해고 또는 직장 정지의 경우 강제 결근 시간, 직원이 이후 직장에 복귀하는 경우	연간 총 14일을 초과하는 휴가 시간(자비 부담)
본인의 과실 없이 의무적인 건강검진을 받지 아니한 근로자에 대한 정직 기간
직원의 요청에 따른 "행정적" 휴가 시간. 또한, 근무연도 동안 자비로 지출한 총 휴가 기간은 달력일 기준으로 14일을 초과할 수 없습니다.

또한 "유해성"에 대한 연간 추가 유급 휴가를 받을 수 있는 근속 기간에는 실제로 유해하고 위험한 근무 조건에서 근무한 시간만 포함된다는 점에 유의하십시오.

근속기간을 월 단위로 계산할 때, 반달 미만에 해당하는 잉여금은 계산에서 제외되며, 반달을 초과하는 경우에는 한 달로 반올림됩니다(정기휴가 및 추가휴가 규정 제35조, 1930년 4월 30일 소련 노동 인민위원회의 승인 No. 169).

예를 들어 직원이 2017년 3월 10일에 채용되었고 해고 날짜는 2018년 6월 1일이었습니다.

2017년 3월 10일부터 2018년 5월 9일까지의 기간에 대한 전체 개월 수는 14입니다. 23일(2018년 5월 10일부터 2018년 6월 1일까지)의 잉여일은 전체 개월 수로 반올림됩니다. 월. 고용주와의 총 근무 경험은 15개월(14+1)입니다.

2단계: 직원이 전체 근무 기간 동안 받을 수 있는 휴가 일수를 결정합니다.

고용주와 근무하는 동안 직원에게 주어지는 휴가 일수 (K p)는 다음 공식에 의해 결정됩니다.

Kp = Kg /12 * M,

여기서: K g - 근무 연도 동안 직원으로 인한 휴가 일수

M은 1단계에서 찾은 고용주와의 근속 기간(개월)입니다.

결과 일수는 정수가 아닐 수도 있습니다. 고용주가 일수를 반올림하기로 결정한 경우 이는 산술 규칙을 따르지 않고 항상 직원에게 유리하게 이루어져야 합니다(2005년 12월 7일자 보건 사회 개발부 서한 No. 4334-17). ). 예를 들어, 정수가 아닌 휴가 일수인 37.3을 향후 계산에 사용할 수 있지만 고용주가 이를 반올림하기로 결정하면 일수는 38일이 아니라 37일이 됩니다.

3단계: 휴가 일수 결정

직원이 고용주와 근무하는 전체 기간 동안 이미 사용한 휴가에 대한 정보를 바탕으로 직원이 이미 쉬었던 총 휴가 일수가 결정됩니다.

4단계: 사용하지 않은 휴가 일수 계산

직원이 해고 당시 사용하지 않았고 보상을 받을 수 있는 휴가 일수(Kn)는 다음 공식에 의해 결정됩니다.

Kn = Kp - Ki,

여기서: K n - 고용주와 근무하는 전체 기간 동안 직원이 2단계에서 찾은 휴가 일수입니다.

K 및 - 해고 시 사용된 휴가 일수는 3단계에서 결정됩니다.

미사용 휴가에 대한 보상을 계산하는 방법

해고 당시 직원이 사용하지 않은 4단계에서 결정된 휴가 일수에 직원의 일일 평균 소득을 곱해야 합니다. 이 소득은 2007년 12월 24일자 정부 법령 제922호에 따라 휴가 수당을 계산하기 위해 확립된 일반적인 방식으로 계산됩니다.

해고 시 무급휴가 공제

해고 당시 직원이 자신에게 부여된 휴가보다 더 많은 휴가를 사용한 상황이 있습니다. 이 경우 해고 시 미리 사용한 휴가에 대해 공제를 하여야 한다.

초과 휴가 수당을 원천징수할 수 있는 고용주의 권리는 Art에 규정되어 있습니다. 137 러시아 연방 노동법. 어떤 경우에는 근무하지 않은 휴가를 유지하는 것이 불가능할 수도 있다는 점을 명심해야 합니다. 이는 예를 들어 조직 청산, 병역 징집 및 Art에 나열된 기타 경우로 인해 직원이 사임하는 경우에 적용됩니다. 137 러시아 연방 노동법.

일반적으로 근로자가 미리 휴가를 내고 퇴직하는 경우, 고용주는 근로자의 급여에서 휴가비를 원천징수합니다. 이 원천징수액은 개인 소득세를 원천징수한 후 직원에게 지급되는 금액의 20%를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제138조).

원천징수 금액이 20%를 초과하거나 직원에게 다른 금액을 지급하지 않고 단순히 초과 휴가 수당을 원천징수할 사항이 없는 경우 직원은 자발적으로 부채를 상환할 수 있습니다. 그에게 이러한 금액을 요구하는 것은 불법이며, 특히 법정에서(러시아 연방 노동법 제137조 4항).

휴가 후 해고 : 지불시기

원칙적으로 직원과의 정산은 근무 마지막 날인 해고일에 이루어집니다. 다만, 휴가를 부여한 후 해고하는 경우에는 다른 절차가 적용됩니다. 직원의 마지막 근무일이 휴가가 끝나는 날임에도 불구하고 직원과의 합의는 휴가 시작 전에 이루어져야 합니다. 이 접근 방식의 이론적 근거는 휴가가 끝나면 당사자가 더 이상 의무에 구속되지 않는다는 것입니다. 따라서 휴가 전날 마지막 근무일에 고용주는 직원과 최종 합의를 해야 하며 워크북 및 기타 업무 관련 서류를 발급해야 합니다(Rostrud Letter No. 5277-6-1). 2007년 12월 24일자).

휴가 후 자발적 해고

직원이 연차 유급 휴가 또는 자비 휴가 중에 퇴사하기로 결정하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이러한 직원에게는 일반 규칙이 적용됩니다. 직원은 늦어도 2주 전에 원하는 바를 고용주에게 알려야 합니다. 이 경우 이 기간은 직원이 직장에 복귀한 순간부터 계산되지 않고 일반적으로 고용주에게 통지한 날 다음 날부터 계산됩니다. 따라서 휴가 기간이 달력일 기준으로 14일을 초과하는 경우 해당 직원은 해고 당일에 출근하여 최종 급여와 작업장을 받을 권리가 있습니다.

고용주는 휴가가 끝나기 전에 직원에게 휴가를 요청할 권리가 없다는 점을 고려하는 것이 중요합니다 (러시아 연방 노동법 제 125 조).

귀하의 요청에 따라 휴가 후 해고

직원이 무급 휴가에서 복귀한 후 고용주를 떠나기로 결정하더라도 아무런 변화가 없습니다. 유일한 차이점은 해고일까지 고용주가 일정보다 먼저 직원과 헤어지는 데 동의하지 않는 한 직원은 통지 기간 동안 직무를 수행해야 한다는 것입니다.

그러나 후속 해고와 함께 직원에게 무급 휴가가 부여되는 경우 직원이 자비로 휴가를 떠나기 전 마지막 근무일에 후속 해고와 함께 유급 휴가 제공과 유사하게 계산하는 것이 좋습니다.

휴가 신청 후 해고 샘플

차후 해고 후 휴가를 가고자 하는 직원은 고용주에게 해당 신청서를 제출합니다.

후속 해고와 함께 휴가 부여 명령

고용주는 후속 해고와 함께 휴가를 부여하기 위해 독립적으로 개발된 명령 양식을 사용할 수 있습니다. 그가 통합된 형태의 노동 회계 문서를 사용하는 경우, 후속 해고와 함께 휴가를 등록하려면 고용주는 2가지 명령을 내려야 합니다.

휴가 부여(통합 양식 번호 T-6 또는 번호 T-6a)
고용 계약 종료시 (통일

회사에서 일을 끝내기로 결정한 직원은 해당 연도 동안 사용하지 않은 휴가를 가질 권리가 있습니다.

법률은 이 주제를 기회로 규제하지만 고용주 측의 직접적인 의무는 아닙니다.

모든 경우에 직원이 자신의 요청에 따라 직장에서 해고된 후 휴가를 요청할 수 있는 것은 아니며 해고 상황과 고용주의 충성도에 따라 크게 달라집니다.

스스로 직장을 떠나고 싶은 직원만 신청할 수 있습니다.

제공에 대한 두 번째 법적 옵션은 상호입니다.

다음 중 하나에 해당하는 경우에만 퇴직전 휴가를 신청할 수 있습니다.

직원이 직장을 떠나거나 어떤 종류의 유죄 행위로 인해 발생한 경우.

해고 전 휴가를 신청하는 방법은 크게 2가지가 있습니다.

직원은 일정에 따라 다음 휴가를 떠나고 이미 충분한 휴식을 취하고 사직서를 작성합니다. 이 기간 동안 직원은 모든 유형의 휴가를 사용할 수 있습니다. 이 옵션은 양측 모두에게 편리합니다. 직원은 해고되고 새 일자리를 찾기 전에 휴식 시간을 갖습니다. 고용주는 자신의 요청에 따라 해고되기 전에 필요한 통지에 따라 빈 자리를 채울 새로운 직원을 선택할 시간을 갖습니다.
두 번째 방법은 휴가 일정을 사용하지 않고 해고와 휴가를 동시에 신청하는 것입니다. 따라서 직원은 2개의 서류를 작성해야 합니다. 원하는 기간과 시작일을 명시한 휴가 신청 후 해고, 휴가 후 후속 해고에 대한 메모. 그리고 직원이 회사와의 일을 중단하고 싶어하는 이유를 나타내는 계획된 퇴사에 대해 경고하는 진술입니다.

해고와 함께 휴가를 단계별로 등록하는 방법은 다음과 같습니다.

경영진에게 명세서를 보냅니다.
휴가의 정확한 시작일에 대한 알림을 받습니다.
준비 중입니다.
주문 접수 기록을 검토하고 서명합니다.
완료된 정산서를 받습니다.
해고 명령의 작성 및 서명.
후속 해고와 함께 휴가 명령 수령에 관한 일지 항목을 숙지합니다.
계산서를 받습니다.
필요한 항목을 작성하고...

고용주는 각 신청서에 따라 2개의 명령을 작성해야 하며, 직원에게 휴식을 제공할 것임을 명시한 직원의 서류 사본과 해고 통지 및 직원을 직위에서 해고하라는 직접 명령을 첨부해야 합니다.

실제로 많은 회사에서 이 프로세스는 휴가 요청에 대한 단 한 번의 신청서만 준비하고 후속 해고를 하는 것으로 단순화됩니다.

이 경우 법률은 완전히 준수됩니다. 경영진은 직원의 향후 퇴사에 대해 사전에 경고를 받고 직원은 유급 휴가를 받습니다.

급여 공제

직원이 신청서를 제출하고 해고와 함께 휴가를 보내는 두 번째 방법을 선택한 경우 고용주는 급여에서 일정 금액을 공제할 수 있습니다.

그 이유는 해당 연도가 완전히 완료되지 않았으므로 각 직원이 유급 휴가를 받게 되었기 때문입니다.

모든 일에도 불구하고 예비 연간 업무없이 휴가를 갔다가 그만 두기로 결정한 직원은 해당 연도의 미근무 일수가 휴가에 지급되지 않고 지급된다는 점을 이해해야합니다.

법에 따라 모든 직원은 연간 28일의 휴가를 가질 권리가 있습니다. 해당 연도가 완전히 근무되지 않았지만 직원이 전체 휴가를 원할 경우 고용주는 급여 지급에서 금액을 원천징수해야 합니다. 전체적으로 원천징수액은 일반적인 경우 총 소득의 20%, 특별한 경우에는 최대 50%까지 가능합니다.

표준 수입에서 공제된 금액의 20%라도 해고 시 지불한 금액의 절반을 초과하는 경우 해당 금액을 원천징수할 수 없습니다.

그럼에도 불구하고 소득이 원천징수되는 경우, 회사의 회계 부서는 이 사실을 세무서에 보고하고 해당 직원에 대한 지급액을 삭감해야 합니다.

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이러한 기업은 현재 상황을 극복하기 위해 추가적인 기회를 활용합니다.

직원의 임금을 보류하지 않고 일일 업무 부족을 고려하지 않고 침착하게 휴가를 보내면 충분합니다. 이러한 부채는 발생일로부터 3년 후에 상환 불가능으로 탕감됩니다.

통합 문서에 항목

직원은 고용주가 언제 휴가를 내고 해고해야 하는지에 대해 항상 걱정합니다. 직원이 이미 해고된 시점은 휴식이 시작되는 날입니다. 이때 고용주는 직원에게 휴가 비용을 지불하고 통합 문서를 발행해야 할 의무가 있습니다.

공식적으로는 직원의 마지막 근무일이 휴가의 마지막 날이지만 실제로는 휴가 날짜가 도래하는 순간 직원은 해고 명령을 숙지해야합니다.

따라서 서류 준비는 미리 시작해야 합니다.

후속 해고와 함께 휴가를 받는 것은 직원이 회사를 떠나기로 결정한 경우에만 발생합니다. 이것이 바로 통합 문서의 항목에 나와 있는 내용입니다.

해고 후 휴가를 신청하는 경우 고용주는 러시아 노동법 제77조를 참조해야 합니다.

직원이 휴가를 떠나는 날 정확히 직원에게 급여를 지급해야 합니다. 휴가가 끝나면 직원과 회사 사이에 더 이상 법적으로 확립된 관계가 없기 때문입니다.

실제로 휴가를 떠난 후 직원은 더 이상 회사와 공통점이 없습니다.

휴가가 시작되기 전에 고용주가 통합 문서를 발행하지 않은 경우 어떻게 해야 합니까?

휴가가 시작된 날, 이전 고용주가 취업 허가증을 제때에 발급하지 않거나 거부한 직원을 위해 어떻게 해야 합니까?

이 상황은 노동법에 의해 규제되며, 이 경우 회사 경영진의 유죄는 부인할 수 없습니다.

직원이 명세서를 남기고 명령을 읽고 이미 휴가를 갔지만 취업 허가증이 발급되지 않은 경우 고용주가 지연된 문서를 발급하는 순간 해고 날짜가 다시 조정됩니다.

경영진은 노동 서류가 지연되었다는 사실을 명시하는 새로운 해고 명령을 작성해야 하며, 서류가 지연되는 날마다 이전 직원은 새로운 고용 기회를 놓친 것에 대해 보상을 받을 자격이 있습니다.

지정된 해고일에 결근한 직원 자신의 주도로 취업 허가서 발급이 지연되는 경우, 경영진은 해당 직원에게 문서를 받아야 한다는 사실을 알려야 할 의무가 있습니다.

통지에는 직접 출석하겠다는 제안이나 그러한 기회가 없을 경우 작업 보고서를 우편으로 보내는 데 동의하겠다는 제안이 포함되어야 합니다.

직원이 독립적으로 고용주에게 노동 허가증 반환 요청 통지서를 보내는 경우, 회사는 법에서 요구하는 조치를 취하지 않은 것에 대해 책임을 집니다. 직원이 책을 기다리는 시간은 비록 고용주에게 잘못이 있는 경우 지불해야 하지만 직원이 더 이상 회사에 공식적으로 등록되어 있지 않기 때문에 근무 기간에 포함되지 않습니다.

이것은 아는 것이 중요합니다

후속 해고와 함께 휴가를 갈 때 알고 고려해야 할 여러 가지 뉘앙스:
휴가 기간 동안 무능력해진 직원은 휴가를 연장할 권리가 있다는 확립된 규칙에도 불구하고, 이 규칙은 사직하는 직원에게는 적용되지 않습니다. 실제로 해당 직원은 회사에 등록되어 있지 않아 휴가를 연장할 사람이 없다는 뜻이다.