다른 어떤 상황에서 고용주는 고용을 거부할 권리가 있습니까? 고용주가 여성에게 어린 자녀가 있다는 이유로 채용을 거부할 수 있나요? 기분이 상한 직원은 어디로 갈까요?

학교는 러시아 연방 구성 기관의 법률이 허용하는 경우 전문 교육을 받는 학생을 개별적으로 선발할 수 있습니다.

5항에 따라 “개별 학문 과목에 대한 심층적인 연구를 통해 기본 일반 및 중등 일반 교육을 받거나 전문 교육을 받기 위해 국가 및 시립 교육 기관에 입학 또는 편입하기 위한 개별 선택 조직은 경우에 따라 허용됩니다. 러시아 연방 연방 주제의 법률에 의해 제공됩니다."

전문 수업 입학을 위한 개인 선택의 합법성을 보장하려면 먼저 해당 지역에서 개인 선택의 조건과 절차를 정의하는 규제법(LLA)을 채택했는지 확인해야 합니다.

이는 다음과 유사한 법적 규정일 수 있습니다.

• "개별 학업에 대한 심층 연구와 함께 기본 일반 및 중등 일반 교육을 받기 위해 스타브로폴 영토의 주립 교육 기관 및 스타브로폴 영토의 시립 교육 기관에 입학하거나 편입할 때 학생의 개별 선택을 조직하는 절차의 승인에 따라 과목이나 전문 훈련을 위해."
• "개별 학문 과목에 대한 심층 연구를 통해 기본 일반 및 중등 일반 교육을 받기 위해 모스크바 지역의 주립 교육 기관 및 모스크바 지역의 시립 교육 기관에 입학 또는 편입을 위한 개별 선택을 조직하는 절차 및 사례를 승인합니다. (또는) 전문 교육을 위해"

그러한 규제 법적 행위가 러시아 연방 지역에서 허용되지 않으면 학교는 개별 선택을 수행할 권리가 없습니다! 이는 학교에 빈 자리가 있는 경우 전문 수업을 포함하여 9학년 수료증을 소지한 모든 사람을 10~11학년에 입학시켜야 함을 의미합니다(참조). 해당 지역에 개인 선택 조직 절차에 대한 규제 법률이 없는 경우, 학교에 빈 자리가 있고 학교에 입학 규정이 있는 경우 부모는 10학년 입학 거부에 대해 항소할 권리가 있습니다. 특수 수업에는 10학년 입학 조건으로 지원자에게 추가 요구 사항을 제공합니다. 불만 사항은 검사실로 보내질 수 있으며, 법을 준수하지 않은 것이 발견되면 학교 행정부는 위반 사항을 제거해야 합니다.

지역 법규가 10학년 입학을 위한 개인 선택을 허용하는 경우, 이 경우 입학은 이 법규의 요구 사항을 엄격하게 준수하여 수행되어야 합니다. 선발은 모든 지원자에게 동일한 기준과 조건으로 진행됩니다. 법적 규정에 따르면 학교는 전문 수업 입학 절차와 조건을 정의하는 전문 수업 입학 규정을 채택해야 합니다. 이 절차는 학교 웹사이트에 게시되어야 합니다.

학교의 현지 법률(특수 수업 입학 규정)은 연방법 및 지역 법률에 위배되지 않는 한 유효합니다.

이 문제에 대한 규제 법률이 우리 지역에서 채택되지 않은 경우 중등 일반 교육 수준에서 공부하기 위해 개별 선택을 수행할 수 있습니까?

5부에 따르면, 개별 학문 과목에 대한 심층적인 연구를 통해 기본 일반 및 중등 일반 교육을 받거나 전문 교육을 받기 위해 국가 및 지방 자치 교육 기관에 입학 또는 편입하기 위한 개별 선택 조직은 제공된 경우 및 방식으로 허용됩니다. 러시아 연방 구성 기관의 법률에 따라. 따라서 주 또는 지방 자치 교육 기관이 위치한 영토에 있는 러시아 연방의 주제에서 해당 규제 법률이 채택되지 않은 경우 이는 그러한 개별 선택 사례가 제공되지 않음을 의미합니다. , 선택 자체는 허용되지 않습니다.

3.1. 조직에 공석이 없다는 이유로 채용을 거부할 수 있나요?

지원자가 구두로 요청하거나 서면으로 채용 신청서를 제출했다고 해서 고용주가 공석이 없는 경우 해당 지원자와 고용 계약을 체결해야 하는 의무는 없습니다. 이는 단락에 표시되어 있습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2항 10호 2호.

분쟁 발생시 공석이 없는지 확인 대상이 됩니다. 정보가 확인되면 고용 계약 체결 거부가 합법적인 것으로 인정됩니다. 이러한 결론은 사건 번호 33-3308/2011에 대한 2011년 11월 28일자 리페츠크 지방 법원의 판결과 2011년 5월 30일자 번호 33-7995/2011의 상트페테르부르크 시 법원의 판결에서 이루어졌습니다.

3.2. 해당 직위에 대한 후보자를 찾을 필요가 없다는 이유로 채용을 거부할 수 있습니까?

이 경우 채용 거부는 합법적입니다.

공석이 있음에도 불구하고 고용주는 공석이 발생하는 대로 즉시 공석을 채울 의무가 없습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2항 10항 N 2). . 따라서 고용주가 공석을 채우는 데 관심이 없으면 공석으로 남아 있을 수 있습니다.

이러한 상황에서 지원자를 거부하는 이유를 정당화하기 위해 고용주는 현재 특정 직위에 대한 인력 검색 및 선발이 수행되지 않는다는 사실을 참조해야 합니다.

법적 분쟁이 발생할 경우 이 정보는 대부분 확인될 것입니다. 법원은 고용주가 고용 서비스, 신문, 라디오, 교육 기관 졸업생 연설 중, 게시판 및 기타 방법으로 자신의 공석을 실제로보고하지 않았는지 확인해야합니다 (10 항 2 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 N 2).

고용주가 고용 계약을 체결하도록 하기 위해 지원자가 법원에 갈 위험을 없애려면 조직의 직원 테이블을 조정하는 것이 좋습니다. 필요하지 않은 공석을 제거하는 것이 좋습니다. 또한 웹사이트와 미디어에 조직의 공석이 게시되는 것을 통제하는 것이 좋습니다.

3.3. 지원자가 면접에 나타나지 않으면 채용을 거부할 수 있나요?

직원이 면접에 불출석하고 채용에 필요한 서류를 제출하지 않았다는 이유로 채용을 거부하는 것은 적법합니다. 이 결론은 사건 번호 33-23713에 대한 2010년 12월 7일자 모스크바 지방 법원의 판결에서 내려졌습니다.

3.4. 지원자가 수습기간이 있는 고용계약을 원하지 않는 경우 채용을 거부할 수 있나요?

채용 시 수습기간을 설정하는 것이 금지되고 이에 따라 고용계약 체결을 거부하는 사람이 있습니다. 특히 이러한 사람에는 임산부와 1세 반 미만의 자녀가 있는 여성, 한 고용주에서 다른 고용주로 전근을 통해 초대받은 사람, 미성년자(러시아 연방 노동법 제70조 4항)가 포함됩니다.

실제로 다른 지원자들에 관해 두 가지 입장이 나타났습니다.

1. 수습기간이 있는 근로계약을 원하지 않는 지원자는 이에 따라 채용이 거부될 수 있습니다.

이 입장을 지지하는 사람들의 주장은 다음과 같다.

첫째, 직원 테스트 조건은 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약에 포함됩니다(러시아 연방 노동법 제70조 1항). 신청자가 시험 응시를 거부한다는 것은 이 문제에 대한 합의가 이루어지지 않았다는 것을 의미합니다. 결과적으로 고용주는 계약을 체결하지 않을 권리(고용을 거부할 권리)가 있습니다.

둘째, 시험 조건은 차별적이지 않으며 다른 후보자와 비교하여 신청자의 지위를 악화시키지 않습니다(러시아 연방 노동법 3항, 4항, 57조, 2항, 64조).

셋째, 면접을 위해 제출한 이력서와 서류만으로는 지원자의 사업적 자질을 평가하기가 상당히 어렵다. 시험의 주요 목적은 후보자가 자신에게 할당된 업무(러시아 연방 노동법 제70조 1항)를 수행할 수 있는지 확인하는 것입니다. 지원자가 시험을 거부하면 그의 전문성이 의심됩니다. 파라 덕분에. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 5항 10 N 2에서는 직원의 비즈니스 품질과 관련된 상황으로 인해 채용을 거부하는 것이 정당한 것으로 인정됩니다.

2. 수습기간이 있는 고용계약을 원하지 않는 지원자는 이러한 이유로 고용을 거부할 수 없습니다.

지원자가 공고문에 포함된 요구 사항을 충족하는 교육 및 경력에 관한 서류를 제출한 경우 지원자가 비즈니스 자질에 적합하지 않다고 명확하게 말할 수는 없습니다.

실제로는 지원자가 수습 조항이 포함된 고용 계약을 체결하고 싶지 않지만 고용주가 이를 고집하는 경우가 종종 있습니다. 그러나 그는 그러한 상황을 채용 거부로 간주하지 않습니다.

고용 계약은 고용주와 직원 간의 계약입니다(러시아 연방 노동법 제56조). Art 4 부의 조건에 따라. 러시아 노동법 57조에 따라 직원의 지위를 악화시키지 않는 추가 조건, 특히 수습 조건을 규정할 수 있습니다. 동시에 Art의 1 부. 러시아 노동법 70조는 이러한 조건이 당사자 간의 합의에 의해서만 고용 계약에 포함될 수 있다고 명시하고 있습니다. 이 입장은 Rostrud(2011년 5월 17일자 서한 N 1329-6-1)가 공유합니다. 따라서 지원자가 시험 응시를 거부하고, 고용주가 이를 고용계약에서 제외할 의사가 없는 경우(당사자 간 합의가 이루어지지 않은 경우)에는 계약을 체결할 수 없습니다.

당사자들이 고용 계약을 체결하지 못했다고 해서 자동으로 지원자의 채용이 거부되는 것은 아닙니다.

고용 계약이 거부된 사람의 서면 요청이 있는 경우, 고용주는 그러한 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다. 이는 특정 요청이 제출된 날로부터 영업일 기준 7일 이내에 완료되어야 합니다. 이러한 결론은 Art의 Part 5에서 따릅니다. 64 러시아 연방 노동법.

지원자가 수습 조항 포함을 거부하여 고용 계약이 체결되지 않은 경우, 위에서 언급한 요구 사항에 따라 특정 조건( 재판 조항).

고용주의 이러한 반응은 채용을 부당하게 거부하는 것으로 간주될 수 없습니다.

직업을 거부하는 절차는 무엇입니까?

1. 채용 거부에 대해 후보자에게 알리는 방법은 무엇입니까?

지원자는 채용 거부에 대해 구두로 가장 자주 통보받습니다. 인터뷰가 끝난 후 개인 회의에서 또는 전화를 통해.

그러나 고용 계약이 거부된 사람의 서면 요청이 있는 경우, 고용주는 그러한 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다. 이는 특정 요청이 제출된 날로부터 영업일 기준 7일 이내에 완료되어야 합니다. 이러한 결론은 (러시아 연방 노동법 제64조 5항)에 따릅니다.

2. 채용 거부 이유를 올바르게 공식화하는 방법은 무엇입니까?

거부의 적법성에 대한 법적 분쟁을 피하거나 가능성을 줄이기 위해 고용주는 자신의 결정을 적절하게 정당화해야 합니다.

1. 신청인이 법률에 따라 취업이 금지되거나 제한되는 국민인 경우, 거절 시 관련 법률 조항을 명시해야 합니다.

예를 들어, 신청자가 의학적 이유로 차량 운전이 금지된 경우 직업상 운전자 고용을 거부하는 경우 Art 2부를 참조해야 합니다. 러시아 연방 노동법 328조.

예를 들어, 직원이 18세 이상이어야 하고 완전한 재정적 책임에 대해 그와 계약을 체결해야 하는 공급 대리인 직책에 미성년 지원자를 고용하는 것을 거부하는 경우 Art 1부에 대한 언급이 포함되어야 합니다. 244 러시아 연방 노동법.

2. 신청인이 법에 의해 고용이 직접적으로 금지되거나 제한되는 시민 범주에 속하지 않는 경우 거부서를 작성할 때 필요한 비즈니스 자질이 부족하다는 점만 언급해야 합니다. 이 경우에만 거부가 정당화됩니다(러시아 연방 노동법 제64조 1, 2항).

예를 들어, 거부 시 고용주는 지원자의 필요한 업무 경험, 적절한 교육 또는 공석에 채용될 자격이 부족하다는 점을 언급할 수 있습니다..

현지 규제 문서에 반영된 요구 사항은 노동의 특성에 따라 결정되며 자격 참고서에 제공된 기본 요구 사항에 추가된다는 점을 기억해야 합니다.

3. 신청인이 법률에 의해 취업이 직접적으로 금지 또는 제한되는 국민이 아니고, 그 거부가 직원의 업무상 질과 관련이 없으나 객관적인 사유(비차별적)로 인한 경우에는 그 사유를 기재하여야 합니다. 거절에. 이 의무는 Art의 Part 5에 규정되어 있습니다. 64 러시아 연방 노동법. 그렇지 않은 경우 신청자는 법원에서 거부에 대해 항소할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제64조 6항).

예를 들어, 고용주는 후보자가 지원하는 직위에 대해 현재 조직에 공석이 없다는 사실을 거부할 때 언급하거나 기존 공석을 긴급하게 채울 필요가 없음을 나타낼 수 있습니다.

3. 서면 채용 거부를 공식화하는 방법은 무엇입니까?

공식적으로 승인된 채용 거부 양식이 없으므로 고용주는 이를 독립적으로 개발할 권리가 있습니다.

1. 조직의 공식 레터헤드에 거절 편지의 텍스트를 작성하십시오.

거절 이유를 공식화하는 방법에 대한 자세한 내용은 이 자료의 단락 2를 참조하십시오.

2 . 거절 편지에 서명하십시오.

고용주가 개인 기업가인 경우, 그는 문서에 직접 서명합니다(러시아 연방 노동법 제20조 4항, 제64조 5항).

고용주가 조직인 경우, 직원을 고용하고 해고할 권리가 양도된 이사 또는 다른 권한을 부여받은 사람(러시아 연방 노동법 제20조 4항)이 거부에 서명할 수 있습니다. 조직의 법정 문서 및 현지 규정에 따른 위임장. 그러한 권한 있는 공무원은 인사 서비스 책임자인 부국장이 될 수 있습니다.

중요한! 조직 내 특정 개인의 권한 한계를 결정하려면 헌장 문서와 현지 규정을 연구해야 합니다. 여기에는 조직의 개별 직원이 수행하는 모든 활동에 대한 제한이 포함될 수 있습니다. 특히, 조직의 장만이 직원과 고용계약을 체결할 수 있습니다.

예를 들어, 공무원의 권한 범위를 결정하기 위해 법원은 조직의 장이 발행한 위임장뿐만 아니라 조직 헌장의 조항도 조사했습니다. 분쟁을 고려하는 동안 헌장은 총책임자조차도 보상 (금전적) 성격의 계약을 체결하는 것을 금지하고 있으며 그에게 발급 된 위임장에 따라 다른 사람과 더욱이 계약을 체결하는 것을 금지하는 것으로 나타났습니다 (모스크바 결정) 사건 번호 33-16144의 경우 2010년 9월 14일자 지방 법원).

3. 후보자에게 거절 편지를 등록하십시오.

예를 들어 발신 통신 로그에서 이 작업을 수행할 수 있습니다. 편지의 세부 사항 및 유언집행자에 대한 정보(직위, 이름) 외에도 저널의 해당 열에 신청자에게 응답을 보내는 방법(“직접 전송”, “등록된 이메일로 전송”)을 표시해야 합니다. 메일”) 및 발송일을 기재합니다.

법적 분쟁이 발생할 경우 저널에서 발췌한 내용은 Art 5부에 규정된 대로 고용주가 채용 거부 이유를 정당화하는 후보자에 대한 서면 응답을 준비했다는 추가 증거가 됩니다. 64 러시아 연방 노동법.

4. 지원자 채용을 서면으로 거부합니다.

고용주는 신청자가 해당 서면 요청을 제출한 날로부터 영업일 기준 7일 이내에 거부 이유를 서면으로 신청자에게 알려야 할 의무가 있습니다. 이는 Art의 5부에서 이어집니다. 64 러시아 연방 노동법.

고용 서비스에서 고용주에게 추천한 시민과의 고용 계약 체결을 거부하는 경우 해당 단락의 요구 사항을 고려해야 합니다. 2 조항 5 예술. 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 25 N 1032-1.

고용주는 예를 들어 다음 중 하나의 방법으로 고용 계약 체결을 거부하는 이유에 대해 신청자에게 서면 메시지를 보낼 수 있습니다.

1. 해당 메시지를 신청자에게 직접 전달합니다.

예를 들어, 거절 사본에 대한 배송 영수증을 통해 후보자는 문서를 받았음을 서면으로 확인하는 것이 좋습니다. 또한 성, 이름, 후원을 완전히 표시하고 수령 날짜도 기록했는지 확인해야합니다.

분쟁이 발생할 경우 이를 통해 고용주는 Art 5조의 요구 사항을 준수했음을 증명할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 64 조에 따라 이 규범에 의해 설정된 기간 내에 신청자에게 고용 계약 체결 거부 이유를 서면으로 알렸습니다.

2. 거절 의사를 전달할 수 없는 경우에는 내용 설명과 영수증을 첨부하여 우편으로 보내주십시오.

이 방법을 사용하면 우편물 수령 시간과 수취인(배달받은 사람)을 확인할 수 있습니다. 우체국은 조항에 따라 이러한 서비스를 제공합니다. 2014년 7월 31일 N 234의 러시아 통신 및 매스커뮤니케이션부 명령에 의해 승인된 우편 서비스 제공 규칙의 "b" 10항.

또한 목록이 있으면 논쟁의 여지가 있는 상황에서 신청자에게 우편물을 보낸 사실을 확인하고 보내는 문서 유형과 내용을 설정하는 데 도움이 될 것입니다.

부당하게 채용을 거부하는 경우 고용주가 받는 결과

지원자의 채용을 부당하게 거부하면 심각한 법적 결과를 초래할 수 있습니다.

대부분의 경우 이러한 노동법 위반으로 인해 고용주는 행정적 책임을집니다. 원칙적으로 위반 사항은 국가 노동 조사관과 같은 정부 기관의 감독 및 통제 활동 중에 감지됩니다(러시아 연방 노동법 제354조 1항, 노동법 제356조, 규정 1항, 4항, 5항). 2004년 6월 30일자 러시아 연방 결의 정부에 의해 승인된 노동 및 고용을 위한 연방 서비스 N 324). 또한 신청자가 고용 계약 체결 거부를 불법으로 선언하라는 요구로 법원에 출두하는 경우 고용주는 책임을 질 수 있습니다(러시아 노동법 제64조 6항 및 391조 3항 2항). 연합). 유죄를 선고받은 공무원뿐만 아니라 조직 전체도 책임을 질 수 있습니다.

형사 책임은 임산부 또는 3세 미만 자녀를 둔 여성과의 고용 계약 체결을 거부하는 경우(러시아 연방 형법 제145조)의 경우에만 발생할 수 있습니다. 유죄를 선고받은 공무원만이 이러한 위반에 대해 책임을 지게 됩니다.

직무 수행 실패 또는 부적절한 수행(특히 채용 거부에 대한 서면 이유 제공에 대한 후보자의 요청 무시)에 대해 조직의 장을 포함한 각 직원은 Art에서 규정한 방식으로 징계 책임을 받을 수 있습니다. . 미술. 193, 195 러시아 노동법.

법원이 지원자가 차별적인 이유로 고용을 거부했다고 판결한 경우, 고용주는 해당 지원자에게 정신적 손해와 물질적 손해를 배상해야 할 수도 있습니다.

1. 채용을 거부하는 경우 고용주에게 행정적 책임을 묻는다

국가근로감독관 조사 또는 법원 사건에서 고용계약 체결 거부 사유와 절차를 규정하는 노동법 위반 사실이 밝혀지면 가해자는 3부에 따라 행정적 책임을 지게 됩니다. 미술. 5.27 러시아 연방 행정법 위반. 이 조항에 따른 처벌은 다음 금액의 행정 벌금을 부과합니다.

10,000에서 20,000 루블. - 공무원의 경우

5,000 ~ 10,000 루블. - 개인 기업가를 위한 것입니다.

50,000에서 100,000 루블. - 법인의 경우.

중요한! 유죄인 사람이 부당하게 고용을 거부하여 이미 행정적 책임을 맡은 경우, 반복적으로 위반하는 경우 다음과 같은 형태로 처벌을 받을 수 있습니다(행정법 위반법 제5.27조 5항). 러시아 연방):

공무원과 관련하여 1~3년 동안의 자격 박탈;

30,000 ~ 40,000 루블의 벌금. - 개인 기업가와 관련하여;

법인과 관련하여 100,000 ~ 200,000 루블의 벌금.

차별적 성격의 제한을 포함하는 사용 가능한 직무 또는 공석에 대한 정보를 전파하기 위해 행정 벌금이 부과됩니다 (러시아 연방 행정법 제 13.11.1 조).

시민의 경우 - 500 ~ 1000 루블;

공무원의 경우 - 3,000 ~ 5,000 루블;

조직의 경우 - 10,000 ~ 15,000 루블.

채용 가능한 일자리나 공석에 대한 차별적 성격의 제한을 포함하는 정보의 유포는 그러한 정보를 언론에 공개하고, 라디오와 텔레비전에 방송하고, 기타 매체에 방송하고, 인터넷에 배포하고, 기타 수단을 사용하는 것으로 이해되어야 합니다. 통신, 인쇄, 광고 또는 시청각 제품 형태의 배포 등 (2013년 7월 24일자 러시아 노동부 정보).

장애인의 권리 침해와 관련하여 행정적 책임에 대한 특별 조치가 제공됩니다.

Art가 정한 할당량에 따라 조직에 공석이있는 경우. 1995년 11월 24일자 연방법 No. 181-FZ 21에 따라 장애인 고용이 거부되고 고용주는 Art 1부에 따라 행정적 책임을 지게 됩니다. 5.42 러시아 연방 행정법 위반. 그러한 위반에 대해 유죄를 선고받은 공무원에게는 5,000~10,000루블의 벌금이 부과될 수 있습니다.

예를 들어, 고용법 준수 여부에 대한 감사 결과에 따라 고용주는 Art 1부에 따라 행정적 책임을지게 됩니다. 5.42 러시아 연방 행정법 위반. 법원은 할당량을 충족하기 위해 고용 센터에서 추천한 장애인 고용을 고용주가 거부했기 때문에 처벌이 합법적이라고 인정했습니다(2011년 11월 9일 N 49-AD11-4 러시아 연방 대법원 결의안).

고용 할당량 문제에 관한 법적 요구 사항을 위반하는 경우 연방 및 지역 수준 모두에서 행정적 책임이 제공된다는 점에 유의해야 합니다.

예를 들어, 고용주가 2004년 12월 22일자 모스크바 법률 제90호의 요구 사항을 위반하여 할당량 일자리를 창출하거나 할당하지 않은 경우 행정상 벌금이 부과됩니다(본 법 제5조). 관리자의 경우 벌금 금액은 3,000 ~ 5,000 루블이고 조직의 경우 30,000 ~ 50,000 루블입니다. (2007년 11월 21일 모스크바 법률 제45호에 의해 승인된 모스크바 행정법 제2.2조).

2. 채용을 거부한 사용자에게 형사책임을 묻는 행위

임산부 또는 3세 미만의 자녀를 둔 여성의 채용을 거부하고 고용계약을 체결하는 경우에는 형사책임을 지게 됩니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 형법 145에 따라 가해자는 다음 유형의 처벌 중 하나에 직면합니다.

최대 200,000 루블의 벌금. 또는 최대 18개월 동안 유죄 판결을 받은 사람의 임금이나 기타 소득 금액;

최대 360시간까지 의무 근무.

직원을 고용하고 해고할 권리가 있는 공무원은 이러한 위반에 대한 책임을 지게 됩니다. 원칙적으로 이는 조직의 법적 문서 및 현지 규정에 따라 위임장을 기반으로 해당 권한이 이전되는 조직의 장 또는 기타 공무원입니다(예: 부국장, 기관장). 인사부.

3. 채용을 거부하는 경우 사용자에 대한 징계 조치

다른 직원과 마찬가지로 조직의 책임자도 징계 조치를 받을 수 있습니다. 유죄를 선고받은 공무원에게는 견책, 질책, 해고 등 징계 조치가 적용될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제192조).

처벌의 근거는 직무 설명이나 고용 계약에 명시된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것입니다. 예를 들어, 지원자의 요청에 대해 채용되지 않은 이유를 지원자에게 알리는 것을 거부하거나 거부 이유를 구두로 알리는 것은 Art 5의 조항을 위반하는 것입니다. 64 러시아 연방 노동법.

4. 침해된 지원자의 권리 회복, 물질적 손해배상, 채용을 거부한 경우의 정신적 손해배상

이 법은 자신이 법원에서 차별을 받았다고 생각하는 신청자에게 침해된 권리의 회복, 물질적 손해 배상 및 정신적 손해 배상을 고용주에게 요구할 권리를 부여합니다(러시아 노동법 제3조 4항). 연합).

현행법에는 고용주가 구직자에 대한 고용을 거부할 권리가 없는 대략적인 이유 목록만 포함되어 있기 때문에 고용 계약 체결을 거부할 때 차별이 있는지 여부에 대한 문제는 법원에서 다음 사항을 고려할 때 결정됩니다. 특정 사례 (2004 년 3 월 17 일 N 2 일자 RF 대법원 총회 결의안 4 항, 10 항).

예술에 기초한 후보자라면. 러시아 연방 노동법 234는 Art 1부에 따라 법원에 근무 기회 박탈(고용 거부로 인해)로 인한 물질적 피해에 대한 보상 청구를 제기했습니다. 러시아 노동법 233조는 다음을 규정합니다.

손상의 존재;

고용주의 유죄 행위 또는 무활동으로 인해 직원에게 발생한 피해

고용주의 행동 또는 무활동의 불법성

유죄의 불법 행위(무활동)와 그에 따른 피해 사이의 인과 관계.

도덕적 피해에 대한 신청자의 청구를 고려할 때 법원은 다음을 확인합니다 (1994 년 12 월 20 일 N 10 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 1, 2, 1 항).

도덕적 또는 육체적 고통을 야기한다는 사실을 확인하는 것은 무엇입니까?

어떤 상황에서 발생했나요?

어떤 행동(무활동)으로 인해 발생했나요?

고용주의 죄의식은 어느 정도입니까?

후보자가 어떤 종류의 정신적, 육체적 고통을 겪었습니까?

그는 그들의 보상이 얼마라고 추정합니까?

분쟁 해결이 좌우되는 기타 상황.

법원이 지원자가 차별적인 이유로 고용이 거부된 것으로 판단하는 경우, 예를 들어 고용주는 다음과 같이 지원자와 고용 계약을 체결하고 지원자가 일할 기회를 박탈당한 기간에 대해 임금을 지급하도록 강제할 수 있습니다. 그에게 도덕적 손해를 보상합니다.

이러한 위험과 신청자의 권리 침해를 피하기 위해 거절 이유를 신중하게 고려하는 것이 좋습니다. 후보자가 법률에 따라 고용이 금지된 시민 중 한 명인 경우 서면 거부에는 해당 규범이 명시되어야 합니다. 다른 경우에는 해당 직위 지원자의 필요한 비즈니스 자질이 부족하다는 점만 언급해야 합니다. 거부가 그의 비즈니스 특성과 관련이 없지만 본질적으로 차별적이지 않은 객관적인 이유에 의해 발생하는 경우 다음과 같은 이유가 있습니다.

안녕하세요, 질문이 있습니다. 모스크바 영토에 임시 등록이 되어 있지만 여권에 등록 장소에서 퇴원했다는 메모가 있고 여권에 공식 등록이 없다는 메모가 있습니다. 즉, 여권 등록이 부족하여 취업을 거부할 수 있습니까? 아니면 임시 등록으로 취업에 충분합니까? 여권은 러시아 연방 시민이고 나도 러시아 연방 거주자입니다.

답변

안녕, 일리아.

러시아 연방 노동법 제64조는 채용 거부가 시민의 권리를 제한하는 경우 부당한 채용 거부를 금지하도록 규정하고 있습니다. 단, 이러한 제한은 연방법에 의해 규정되지 않습니다.

제64조. 근로계약 체결 시 보장

고용계약 체결을 부당하게 거부하는 것은 금지됩니다.

고용 계약을 체결할 때 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지에 따라 직간접적으로 권리를 제한하거나 직간접적으로 이익을 취하는 행위( 거주지 또는 체류지에 대한 등록 유무 포함), 종교, 신념, 회원 자격 또는 공공 협회 또는 사회 단체에 속하지 않는 태도, 직원의 비즈니스 품질과 관련되지 않은 기타 상황은 다음과 같습니다. 단, 그러한 제한이나 이점을 설정할 권리나 의무가 연방법에 의해 규정되는 경우는 제외됩니다.

임신이나 자녀 출산과 관련된 이유로 여성과의 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다.

다른 고용주로부터 전근을 통해 서면으로 근무하도록 권유받은 근로자에 ​​대해서는 이전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 고용계약 체결을 거부하는 것이 금지됩니다.

고용 계약이 거부된 사람의 요청이 있는 경우, 고용주는 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다.

고용 계약 체결 거부는 법원에 항소될 수 있습니다.

이 협의의 틀에서 고용 계약을 체결할 때 시민의 권리 제한을 (직접 또는 간접적으로) 나타내는 모든 상황을 표시하는 것은 의미가 없습니다. 귀하는 등록 부족이라는 한 가지 상황에만 관심이 있기 때문입니다. 고용주의 위치에서.

동시에, 고용주의 소재지에서 구직자 등록이 부족하다는 것이 지원자 고용 거부(고용 계약 체결 거부)의 근거가 되지 않습니다. 이 단락에 명시된 내용은 2004년 3월 17일 결의안 2호 11항에서 “노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라” 러시아 연방 대법원의 입장에 의해 확인되었습니다. 러시아 연방”에서는 시민이 거주지, 체류지 또는 고용주의 소재지에 등록되어 있지 않다는 이유로 고용주가 러시아 시민과의 고용 계약 체결을 거부하는 것은 합법적이지 않다고 명시했습니다.

즉, 고용주가 시민의 거주지, 체류 또는 고용주 위치에 등록이 부족하여 시민과의 고용 계약 체결을 거부하는 경우 직원은 진술서를 제출하여 법원에서 이 거부에 대해 항소할 수 있습니다. 불법 취업 거부 인정, 취업 기록을 워크북에 기록, 강제 결근 기간에 대한 급여 징수 등을 법원에 청구합니다.

따라서 이에 대한 설득력 있는 주장이 있는 경우에만 취업거부가 허용됩니다. 임산부 채용을 부당하게 거부하는 행위 서두에 밝혔듯이 임산부를 해고하는 것은 법적으로 용납되지 않습니다. 부당한 채용거부도 불법입니다. 채용을 거부하려면 다음과 같은 설득력 있는 이유가 있어야 합니다.

• 교육 수준이 충분하지 않습니다.
• 경험의 부족;
• 신청자의 부적절한 연령;
• 특정 위치 등의 장치에 제한이 있는 경우

거부의 동기가 임신인 경우에는 그러한 이유는 근거가 없으며 고용주는 이에 대해 법에 따라 책임을 져야 합니다. 그러한 불법 행위는 형법, 특히 제145조에 의해 규제됩니다.

임산부 고용 거부

주목

이 권리는 아이를 임신하는 여성에게는 지켜질 수 없습니다. 이 금지는 노동법, 즉 러시아 노동법 제70조에 의해 규정됩니다.

아이를 임신한 여성이 공석에 지원할 때 자신의 직위를 보고하지 않는 경우에는 이러한 제한이 고려되지 않을 수 있습니다. 고용주가 수습 기간 동안 계약 체결 시 표시된 정보에 대한 인증서를 받은 경우 해당 조항은 노동법에 따라 자동으로 무효화됩니다.

중요한

여기서 수습기간 종료일은 인증서를 발급받은 날이 됩니다. 노년기 임산부 고용 노동법은 임산부가 공석에 지원할 권리가 있는 시기를 정하지 않습니다.

반대로 고용주는 차별적인 이유로 거부할 수 없습니다.

임산부 채용을 거부합니다. 법적 측면

보장 및 혜택 이 법안은 여성의 권리와 건강을 보호하고 특정 사회적 보장을 제공하기 위해 고안된 여러 조치를 채택했습니다. 이는 직원의 근무 일정 변경, 업무량 감소 및 일부 재정 문제와 관련이 있습니다.
고용주는 임산부가 요청할 경우 단축된 근로 일정을 제공할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제93조 제1부). 근무일수, 즉 교대당 근무시간을 줄여 근무시간을 단축합니다.
또 다른 옵션도 가능합니다. 주간 근무 기간은 동일하게 유지되지만 주당 근무일 수는 줄어듭니다. 근무일과 주중 교대 횟수가 모두 줄어들면 결합 일정도 허용됩니다.

여성은 구직 신청 당시와 그 이후에도 그러한 요청을 할 수 있습니다.

임산부가 취업을 거부할 수 있나요?

정보

러시아 노동법에 따르면 그는 아내가 출산 휴가 중일 때 이 조직의 근무 기간과 휴가 일정에 관계없이 언제든지 연차 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 임신 중 다른 근무 일정 임산부가 이미 자신의 직위를 확인하는 증명서를 받았다면 근무일이나 주를 줄일 수 있습니다.

한 가지를 선택하고 관리자에게 보내는 성명서를 작성하십시오. 이 문서를 바탕으로 고용 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다.
하지만 임금을 계산할 때는 실제로 근무한 시간만 고려된다는 점을 명심하세요. 러시아 연방 노동법 259조는 임산부를 출장으로 보내는 것을 금지하고 있으며, Art에 따라 주말 근무, 초과 근무 및 야간 근무를 요구합니다.

임산부 채용 절차

여성이 법원에 가면 고용주는 고용 계약 체결 거부의 타당성을 입증해야 합니다. 서면 거부서 발급 노동법에서는 모든 불합격 후보자에게 서면 거부서를 제출하도록 요구하지 않습니다.

고용주는 이 요청을 한 사람에게만 서면으로 거절할 의무가 있습니다. 채용 거부는 조직의 책임자(또는 그가 권한을 부여한 사람)가 해야 한다는 점에 유의하십시오.
HR 직원은 이 문서에 서명할 권리가 없으며 단지 이 문서를 준비할 뿐입니다. 그렇지 않으면 이 문서는 법적 효력을 가지지 않습니다. 임산부 채용 거부 문구의 예 귀하가 다음과 같은 이유로 기술부서의 수석 엔지니어 자리에 채용되지 않았음을 알려드립니다.

직장에서 임산부의 권리: 특별한 지위

이는 태아에 대한 기대가 그 이유라면 임산부 고용을 거부하는 것이 허용되는지에 대한 의문을 제기합니다. 이에 대해 법은 무엇을 규정하고 있으며 이에 대해 고용주가 책임을 져야 합니까? 이에 대해서는 기사 뒷부분에서 자세히 설명합니다.

• 1 임산부 고용 - 노동법
  • 1.1 임산부 채용시 수습기간
  • 1.2 임산부 후기 채용
• 2 임산부가 취업을 거부당할 수 있나요?
  • 2.1 임산부 채용을 부당하게 거부하는 행위
  • 2.2 더 읽어보기

임산부 고용 - 노동법에서는 고용 신청 시 여성이 고용주에게 임신 사실을 통보할 의무가 없습니다. 따라서 해당 여성은 인증서 제공이나 영수증 서명을 거부할 수 있습니다.

채용 거부

또한 고용주는 연방법의 직접 규정에 따라 고용 계약을 체결하는 데 필수이거나 다음과 같은 이유로 전문 자격 요건 외에 필요한 기타 요건을 구직자에게 제시할 권리가 있습니다. 특정 직업의 세부 사항(예: 하나 이상의 외국어 보유, 컴퓨터 작업 능력) 임신과 관련된 이유로 여성 고용을 거부하는 것은 금지되어 있습니다. 러시아 노동법 동조 제3부는 임신과 관련된 이유로 여성과의 계약 체결을 거부하는 것을 별도로 금지합니다.

실제로 고용주는 이러한 금지 사항을 위반하는 경우가 많습니다.
실제로, 곧 출산 휴가를 갈 예정이고 그녀를 대신할 새 직원을 다시 찾아야 하는 직원을 고용하는 데 동의하는 고용주는 많지 않습니다. 부당한 채용 거부에 대한 책임 그러나 이러한 채용 거부는 불법입니다. 그러한 후보자 채용을 부당하게 거부하는 경우 고용주는 형사 책임을지게됩니다. 러시아 연방 형법 제 145조에 따라, 임신을 이유로 여성 고용을 부당하게 거부한 경우 고용주는 최대 200,000 루블 또는 최대 18개월 동안의 임금 또는 기타 소득 금액 또는 120~180시간 동안의 의무 근로. 고용 거부의 가능한 이유 그러나 이것이 고용주가 임산부를 거부할 권리가 없다는 것을 의미하지는 않습니다.

임산부 고용을 법적으로 거부하는 방법

러시아 연방 노동법에 따라 이미 법원에 가서 고용 계약 체결 거부에 대해 항소할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 사건 발생 후 3개월 이내에 이를 수행하는 것입니다. 그리고 마지막으로 가장 어려운 일은 법원에 귀하가 옳다는 것을 납득시키는 것입니다. 증거로 졸업장, 이전 직장의 추천, 시험 결과, 고급 교육 수료증 등 전문 역량을 확인하는 사실을 제시해야 합니다. 증인 증언도 유용할 것입니다. 예를 들어 실제 거부 이유가 보고된 전화 대화를 녹음하거나 유사한 내용이 포함된 이메일을 보내면 도움이 됩니다. 전자 또는 기타 매체에 녹음된 오디오 또는 비디오를 법원에 제공하는 경우, 누가, 언제, 어떤 조건에서 녹음했는지 설명할 필요가 있습니다.

법적 채용 거부

전염병에 대한 의무적인 건강검진을 요구하는 직업이 많이 있습니다. 일반적으로 이들은 일이 음식과 관련된 직업입니다.

예를 들어, 결핵에 걸린 경우 식당이나 식료품점에서 일해서는 안 됩니다. 그러한 금지된 질병이 많이 있습니다. 이러한 직업 중 하나에 고용되기를 원하는 사람이 진단서가 없거나 진단서 발급을 거부하는 경우 고용주는 이를 거부해야 하며 심지어 거부할 의무도 있습니다.

서면 거절 기관이나 개인 사업자가 채용을 거부할 권리가 있는 객관적인 이유가 있는 경우 후보자는 서면 거절을 요청할 수 있습니다. 그러한 문서는 이해관계자의 요청 없이는 발행되지 않습니다. 문서는 관리자 또는 권한을 부여받은 사람(대리인)이 서명한 경우에만 법적 효력을 갖습니다.

빠르고 무료입니다! 목차:

• 신병 모집
• 보증 및 혜택
• 집행 유예
• 취업거부의 법적 근거
• 서면 거절
• 예
• 고용주의 책임

취업 임산부도 취업이 거부될 수 있나요? 한 여성이 인터뷰에서 자신의 임신 사실을 숨기지 않고 솔직하게 이야기한 상황을 생각해 보자. 임산부 채용을 거부하는 것은 지원자의 권리를 직접적으로 침해하는 것으로 간주됩니다.

채용을 거부하는 이유는 직무의 특성 및 기타 요인과 관련된 설득력 있는 이유일 수 있습니다. HR 부서는 결정에 대한 서면 설명을 제공해야 합니다.

그러나 그러한 이유가 정당화되더라도 여성은 법정에서 그러한 결정에 이의를 제기할 권리가 있습니다.

임신을 이유로 취업을 거부하는 것이 합법적인가요?

근무 시간 단축은 직원의 재량에 따라 주기적이거나 영구적일 수 있습니다. 법률에 규정된 근로시간 단축 적용은 직원의 급여, 주 휴가 기간 및 연공서열 기록에 영향을 미치지 않습니다.

여성이 임신으로 인해 덜 힘든 직장으로 이직하고, 위험한 작업으로 인해 일시적으로 해고되고, 건강검진을 받는 경우에도 평균 급여는 동일합니다. 직원은 고용주에게 시험 수료 증명서를 제공할 의무는 없지만 계획된 결석에 대해 먼저 알려야 할 의무가 있습니다.

서면으로 작성하는 것이 더 좋습니다. 고용주는 임신으로 인해 직원의 급여를 삭감할 권리가 없습니다. 직위에 있는 여성은 야간 교대근무에 참여할 수 없습니다(제5조).

채용을 거부하는 이유는 다양할 수 있습니다. 합법적일 수도 있고 불법일 수도 있습니다. 현대 관행에서 알 수 있듯이 고용주는 나이를 이유로 공석에 지원자를 고용하는 것을 거부하는 경우가 많습니다. 후보자의 자격 수준이 직무 요구 사항을 충족하고 후보자가 모든 측면에서 공석에 적합하다면 연령이 부적절하다는 이유로 채용을 거부하는 것은 고용주의 주관적인 의견 일뿐입니다.그러한 거부는 불법적인 것으로 간주될 수 있습니다. 차별적 거부의 일반적인 이유는 지원자의 거주지, 지원자의 성별, 공석에 지원하는 여성의 임신 등입니다.

다음과 같은 신청자의 전문적 자질에 근거한 거절:

• 필요한 직업/전문 분야의 가용성;
• 필요한 자격의 가용성.

지원자의 개인적 자질에 대해:

• 건강 상태;
• 특정 교육 수준을 가지고 있습니다.
• 전문 분야에서 근무한 경험이 있습니다.

공석에 대한 후보자가 자신에 대한 허위 정보를 제공했거나 자신의 자격 수준을 나타내는 허위 문서를 제출했다는 사실을 근거로 채용을 합법적으로 거부할 수 있습니다.

공석에 대한 지원을 불법적으로 거부하는 것은 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 지원자의 비즈니스 품질 평가에 근거하지 않은 거부입니다. 미술. 러시아 노동법 64조는 나이, 성별, 국적, 피부색, 거주지, 어린 자녀 유무, 재산 또는 사회적 지위 등을 이유로 공석에 대한 지원자의 수락을 거부하도록 규정하고 있습니다. 차별적이고 불법적인 것으로 간주됩니다. 다른 기관에서 전근을 통해 직원을 초대한 경우에는 입학을 거부할 수 없습니다.

고용주가 공석에 대한 채용을 거부하는 경우 연락할 곳

Art에 따라 불법적으로 고용을 거부합니다. 러시아 노동법 391조는 즉시 법원에 항소되어야 합니다. 미술. 불법적인 채용 거부를 금지하는 러시아 노동법 64조는 공석에 대한 채용이 거부된 지원자의 요청이 있는 경우 고용주가 거부 이유를 서면으로 정당화하도록 요구합니다. 신청자는 이 정당성을 직접 받거나 통지와 함께 등기 우편으로 고용주에게 요청을 보낼 수 있습니다. 일자리를 거부당한 사람이 법원에 항소하는 경우, 이 문서는 고용주의 행동을 정당화하는 증거가 될 것입니다.법정에서의 증거는 교육에 관한 문서, 통합 문서의 항목이 될 수 있습니다. 거부를 정당화하기 위해 고용주는 승인된 직무 설명에 포함된 후보자 요구 사항뿐만 아니라 테스트 결과와 인터뷰 결과를 제시할 권리가 있습니다.

원고는 개인적으로 또는 그의 대리인을 통해 법원에서 사건을 진행할 권리가 있습니다. 법률 서비스 담당자는 직원 권리 침해가 정기적으로 발생하기 때문에 잘 알고 있습니다. 러시아 연방 노동법(러시아 연방 노동법 제64조)에는 구직자에 대한 보장이 명시되어 있습니다. 직원의 법적 권리는 법정에서 확실하게 보호됩니다.